BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori
2.1.1 Theory Acceptance Model (TAM)
TAM dibangun untuk menjelaskan bagaimana pengguna atau user
dapat menerima suatu teknologi dalam sistem informasi. TAM juga merinci
faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi penerimaan suatu teknologi
dalam sistem informasi tersebut. TAM merupakan pengembangan dari Theory
Reasoned Action. Sasaran dari TAM adalah untuk menyediakan sebuah
penjelasan dari faktor-faktor penentu penerimaan komputer yang umum. TAM
kurang umum dibandingkan dengan TRA. TAM didesain hanya untuk perilaku
penggunaan komputer, namun karena menggabungkan berbagai temuan yang
diakumulasi dari riset-riset dalam beberapa dekade, maka TAM sesuai sebagai
modelling penerimaan komputer.
Gambar 2.1
TAM Dalam penggunaan Sistem Informasi Akuntansi Persepsi
Kegunaan
Persepsi Kemudahan Penggunaan
Sikap Terhadap
SIA
Minat Perilaku Penggunaan
SIA
Penggunaan Sesungguhnya
Seperti pada gambar 2.1 terdapat dimensi- dimensi dalam TAM,
penjelasan yang dapat diberikan adalah sebagai berikut (Sadiyoko dkk.
2009:44):
1. Persepsi Kegunaan (Perceived Usefulness) adalah keadaan dimana seseorang percaya bahwa penggunaan teknologi dapat meningkatkan kinerjanya.
2. Persepsi Kemudahan Penggunaan (Perceived Ease of Use) adalah keadaan dimana seseorang percaya bahwa dalam menggunakan Sistem Informasi Akuntansi tidak diperlukan suatu usaha.
3. Sikap terhadap Sistem Informasi Akuntansi (Attitude Towards Using IAS) adalah sikap seseorang terhadap penggunaan Sistem Informasi Akuntansi, baik penerimaan ataupun penolakan dalam menggunakan Sistem Informasi Akuntansi.
4. Minat Perilaku Penggunaan Sistem Informasi Akuntansi (Behavioural Intention to Use IAS), adalah keadaan dimana seseorang cenderung tetap menggunakan sistem informasi akuntansi.
5. Penggunaan sesungguhnya Sistem Informasi Akuntansi (Actual Usage of IAS) adalah keadaan dimana seseorang benar-benar menggunakan Sistem Informasi Akuntansi.
2.1.2 Teori Motivasi Mc Cleland
Menurut David Mc Cleland yang dikemukakan oleh Suwarsono dan
Alvin (2000:111) terdapat tiga macam kebutuhan yang perlu diperhatikan
karyawan yaitu:
1. Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk mempengaruhi dan mengendalikan orang lain dan bertanggung jawab kepadanya. Orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan kekuasaan memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
a) Keinginan untuk mempengaruhi secara langsung terhadap orang lain
b) Keinginan untuk mengadakan pengendalian terhadap orang lain c) Adanya suatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan dan
pengikut
2. Kebutuhan akan afiliasi
a) Memiliki suatu keinginan yang kuat untuk mendapatkan ketentraman dari orang lain.
b) Cenderung untuk menyelesaikan diri dengan keinginan dan norma orang lain yang ada di lingkungan
c) Memiliki suatu perhatian yang sunguh-sungguh terhadap perasaan orang lain.
3. Kebutuhan akan prestasi
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh McClelland, ada tiga karakteristik dari orang yang memliki kebutuhan akan berprestasi yang tinggi, yaitu:
a) Orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan suatu tugas atau mencari solusi atas suatu permasalahan.
b) Orang yang memiliki kebutuhan akan berprestasi yang tinggi cenderung menetapkan tingkat kesulitan tugas yang moderat dan menghitung resikonya.
c) Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi memiliki keinginan yang kuat untuk memperoleh umpan balik atau tanggapan atas pelaksanaan tugasnya, sekaligus ingin mengetahui hasil dari pekerjaannya”.
2.1.3 Kinerja Karyawan
Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat
individual karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang
berbeda-beda dalam mengerjakan tugas pekerjaannya. Kinerja seseorang
bergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang
diperoleh. Menurut Handoko (1987:135) kinerja adalah ukuran terakhir
keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
kemampuan karyawan dalam mencapai kerja yang dapat
dipertanggungjawabkan. Kinerja sangat penting untuk mencapai tujuan dan
akan mendorong seseorang untuk lebih baik lagi dalam pencapaian tujuan.
Untuk mengukur tingkat kinerja karyawan biasanya menggunakan
oleh atasan dari masing-masing unit kerja dengan beberapa alternatif cara
penilaian maupun dengan cara wawancara langsung dengan karyawan yang
bersangkutan. Informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja tersebut dapat
digunakan bagi penyelia atau manajer untuk mengelola kinerja karyawan,
mengetahui apa penyebab kelemahan maupun keberhasilan dari kinerja
karyawan sehingga dapat dipergunakan sebagai pertimbangan untuk
menentukan target maupun langkah perbaikan selanjutnya dalam mencapai
tujuan badan usaha.
Bernardin dan Russel (1993:383) mengungkapkan ada enam kriteria
pokok yang dapat dipakai untuk mengukur kinerja, yaitu:
1. Quality
The degree to which the process or result of carrying out an activity approaches erfection in term of other conforming to same ideal way of performing the activity or fulfilling the activity’s intended purposes.
2. Quantity
The amount produced, expressed in such terms as dollar value, number of units, or completed activity cycles.
3. Timeliness
The degree to which and activity is completed, or a result produced at the earliest time desirable from the standpoint of both coordinating with the outputs of others and maximizing the time available for other activities.
4. Cost Effectiveness
The degree to which the use of the organization’s resources (human, monetary, technological, materials) is maximized in the sense of getting the highest gain or reduction in loss from each unit or instance of use of resource.
5. Need for Supervision
The degree to which a performer can carry out a job function without either having to request supervisory assistance or requiring supervisory intervention to prevent an adverse outcome.
6. Interpersonal Impact
Dengan mengadakan penilaian kinerja maka diharapkan pimpinan
dapat memantau kinerja dari para karyawan baik secara individu maupun
sebagai suatu kesatuan kelompok kerja. Untuk itu seorang pemimpin
diharapkan dapat menetapkan kriteria penilaian yang jelas serta objektif
sehingga penilaian yang dilakukan memperoleh hasil yang akurat dalam setiap
aktivitas pekerjaan yang dinilai.
Untuk penilaian kinerja yang efektif maka dilakukan penilaian kinerja
secara spesifik dalam setiap aktivitas pekerjaan sehingga diharapkan dapat
memberikan umpan balik bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
Indikator-indikator kinerja dalam penilitian ini mengacu pada Prawirosentono
(1999:27) yaitu:
1. Jumlah pekerjaan
Dapat menyelesaikan sejumlah pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
2. Kualitas pekerjaan
Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan teliti dan tepat sesuai dengan yang diharapkan.
3. Pengetahuan atas tugas
Memiliki pengetahuan yang cukup tentang tugas/kewajibannya dan melakukannya sehingga mendekati standard perusahaan. 4. Kerja sama
Memiliki kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim.
5. Sikap
Memiliki sikap kerja yang menyenangkan dan berusaha konsentrasi pada tugas.
6. Tanggung jawab
Memiliki tanggung jawab dalam melaksanakan tugas/pekerjaan. 7. Inisiatif
Memiliki inisiatif dalam menjalankan tugas/pekerjaan yang relative baru bagi karyawan.
8. Kreativitas
Memiliki kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai hasil yang lebih baik.
Memiliki ketrampilan teknis untuk menyelesaikan pekerjaan. 10. Kepemimpinan
Memiliki kemampuan untuk mengarahkan dan membimbing karyawan/karyawan lain untuk mencapai efisiensi dan efektivitas. 11. Pengambilan keputusan
Memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan atau menyelesaikan masalah.
12. Administrasi
Memiliki kemampuan menyelesaikan tugas-tugas administratif.
2.1.4 Sistem Informasi Akuntansi
Dalam suatu perusahaan, terutama perusahaan yang besar, informasi
memegang peranan yang sangat penting sebagai alat pengawasan. Informasi
sangatlah penting untuk pihak dalam dan luar perusahaan. Seorang manajer
suatu perusahaan memerlukan informasi untuk mengetahui kegiatan apa yang
telah terjadi dalam perusahaanya kemudian melakukan evaluasi apakah
kegiatan yang telah dilakukan telah sesuai dengan apa yang sudah
direncanakan. Para karyawan memerlukan informasi untuk melaksanakan
kegiatan sehari-harinya. Informasi yang dibutuhkan oleh pimpinan perusahaan
tersebut dihasilkan oleh suatu sistem informasi. Infomasi yang baik adalah
informasi yang akurat, dipercaya dan dapat disediakan pada waktu yang
diperlukan.
Sistem informasi menurut Alter yang diterjemahkan oleh Jogiyanto
(2009:25) adalah “suatu sistem di mana manusia dan/atau mesin melakukan
pekerjaan dengan menggunakan sumber daya untuk memproduksi produk
tertentu dan/atau jasa bagi pelanggan”. Sistem informasi adalah suatu sistem
kerja yang kegiatannya ditujukan untuk pengolahan (menangkap, transmisi,
Hall (2001:7) sistem informasi adalah “sebuah rangkaian prosedur formal
dimana data dikumpulkan, diproses menjadi informasi dan didistribusikan
kepada para pemakai”. Menurut Bodnar dan Hopwood (2000:4) istilah sistem
informasi “menganjurkan penggunaan teknologi komputer di dalam organisasi
untuk menyajikan informasi kepada pemakai”. Sistem informasi berbasis
komputer merupakan sekelompok perangkat keras dan lunak yang dirancang
untuk mengubah data menjadi informasi yang bermanfaat.
Sistem informasi berbasis komputer menurut Bodnar dan Hopwood
(2000:9) terdiri atas:
1. Sistem Pengolahan Data Elektronik (EDP) 2. Sistem Pengolahan Data (DP)
3. Sistem Informasi Manajemen (MIS) 4. Sistem Pendukung Keputusan (DSS) 5. Sistem Pakar (ES)
6. Sistem Informasi Eksekutif (EIS) 7. Sistem Informasi Akuntansi (AIS)
Sistem Informasi Akuntansi harus dijelaskan dari pengertian sistem,
informasi, dan akuntansi. Menurut Romney dan Steinbart (2004:2-3) sistem
adalah “rangkaian dari dua atau lebih komponen-komponen yang saling
berhubungan, yang berinteraksi untuk mencapai suatu tujuan”. Sistem
memerlukan sumber daya yang diperlukan untuk mengubah input menjadi
output. Pada dasarnya sesuatu dapat disebut sistem apabila memenuhi dua
syarat. Pertama adalah memiliki bagian-bagian yang saling berinteraksi dengan
maksud untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Bagian-bagian saling
berinteraksi dengan maksud untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
dan efektif subsistem-subsistem harus saling berinteraksi antara satu dengan
lainnya. Interaksi ini bisa tercapai terutama melalui komunikasi informasi yang
relevan antar subsistem. Syarat yang kedua adalah suatu sistem harus memiliki
tiga unsur, yaitu input, proses dan output. Informasi adalah data yang telah
diatur dan diproses untuk memberikan arti atau makna dalam pengambilan
keputusan. Sedangkan akuntansi adalah seni pencatatan, penggolongan dan
peringkasan terhadap transaksi ekonomi yang menghasilkan informasi bersifat
keuangan yang digunakan dalam pengambilan keputusan.
Menurut Romney dan Steinbart (2004:29), Sistem Informasi Akuntansi
terbagi menjadi enam komponen, yaitu:
1. People yaitu orang yang menggunakan sistem.
2. Procedures and instruction yang digunakan untuk mengumpulkan, memproses, dan menyimpan data.
3. Data mengenai perusahaan dan aktivitas bisnis. 4. Software yang digunakan untuk memproses data.
5. Information technology infrastructure, termasuk komputer, peripheral devices, dan jaringan komunikasi yang digunakan di dalam sistem informasi akuntansi.
6. Internal control dan security measures yang menjaga data system informasi akuntansi.
Adapun fungsi Sistem Informasi Akuntansi ialah:
1. Mengumpulkan dan menyimpan data tentang aktivitas-aktivitas yang
dilaksanakan oleh perusahaan, sumber daya yang dipengaruhi oleh
aktivitas-aktivitas tersebut, dan para pelaku yang terlibat dalam berbagai
aktivitas tersebut, agar pihak manajemen, para pegawai, dan
pihak-pihak luar yang berkepentingan dapat meninjau ulang (review) hal-hal
2. Mengubah data menjadi informasi yang berguna bagi pihak manajemen
untuk membuat keputusan dalam aktivitas perencanaan, pelaksanaan,
dan pengawasan.
3. Menyediakan pengendalian yang memadai untuk menjaga aset-aset
perusahaan, termasuk data organisasi, untuk memastikan bahwa data
tersebut tersedia saat dibutuhkan, akurat dan andal.
2.1.5 Persepsi Pemanfaatan Sistem Informasi Akuntansi
Pemanfaatan sistem informasi akuntansi digunakan secara luas sebagai
tolak ukur keberhasilan suatu sistem informasi. Para peneliti sebelumnya
mendasarkan penelitiannya pada teori sikap dan perilaku aspek-aspek
teknologi misalnya sistem yang berkualitas tinggi mempengaruhi sikap
pemakai, sistem berupa keyakinan dan afeksi terhadap sistem yang
bersangkutan. Menurut Mortense yang dikemukakan oleh Kurniawan
(2008:21) mengemukakan bahwa teknologi informasi telah menjadi suatu
komponen yang tidak terpisahkan dari mekanisme kantor. Kemanfaatan
teknologi berhubungan dengan perilaku mengguna kan teknologi tersebut
untuk menyelesaikan tugas.
2.1.6 Motivasi Kerja
Salah satu aspek memanfaatkan karyawan ialah pemberian motivasi
(daya perangsang) kepada karyawan, dengan istilah populer sekarang
pemberian kegairahan bekerja kepada karyawan dengan memanfaatkan
karyawan yang memberi manfaat kepada perusahaan. Maksud manfaat disini
memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh
pemimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi
kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi, karena
motivasi inilah yang menentukan perilaku karyawan untuk bekerja atau dengan
kata lain perilaku merupakan cerminan yang sederhana dari motivasi. Motivasi
ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada karyawan yang
bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala daya dan
upayanya.
Motivasi berasal dari motive atau bahasa latinnya, yaitu movere, yang
berarti “mengerahkan”. Menurut Liang Gie yang dikemukakan oleh Martoyo
(1992:115) motif atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal
seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi,
yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang
tujuan-tujuan produksi unit kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang
yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja.
Adapun tujuan dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai
berikut:
a. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Sunyoto (2012:198) antara lain sebagai berikut:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugas.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Menurut Ardana, dkk (2008:31), faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi adalah:
1. Karakteristik individu a. Minat
b. Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan dan situasi pekerjaan c. Kebutuhan individual
d. Kemampuan atau kompetensi e. Pengetahuan tentang pekerjaan
f. Emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai 2. Faktor-faktor pekerjaan
a. Faktor lingkungan pekerjaan 1) Gaji dan benefit yang diterima 2) Kebijakan-kebijakan perusahaan 3) Supervise
4) Hubungan antar manusia
5) Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik 6) Budaya organisasi
b. Faktor dalam pekerjaan 1) Sifat pekerjaan
2) Rancangan tugas/pekerjaan
3) Pemberian pengakuan terhadap prestasi
4) Tingkat/ besarnya tanggung jawab yang diberikan 5) Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian mengenai pengaruh sistem informasi akuntansi, motivasi kerja,
dan kinerja organisasi perusahaan telah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti
sebelumnya. Penelitian-penelitian tersebut banyak memberikan masukan serta
kontribusi tambahan bagi owner perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya. Tabel
2.1 menunjukkan bahwa hasil-hasil penelitian terdahulu mengenai kinerja dari
Tabel 2.1 Review Penelitian Terdahulu No Peneliti
(Tahun) Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian 1 Binawan Kerja dan Budaya Organisasi
Motivasi kerja dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Motivasi kerja dan budaya organisasi menunjukkan hasil yang berpengaruh positif dan signifikan.Sistem informasi akuntansi dengan kinerja
organisasi perusahaan menunjukkan hasil yang berpengaruh positif dansignifikan. Motivasi kerja dengan kinerja organisasi perusahaan menunjukkan hasilyang berpengaruh
positif dan signifikan. 3 Nurhikmah positif terhadap kinerja dan komitmen kinerja karyawan. Kemudahan
Sistem Informasi Sebagai Variabel moderating (Studi Empiris Pada Universitas Sumatera Utara)
Variabel
informasi akuntansi dan kepuasan pemakai pengaruh yang positif terhadap kinerja
individual,kepercayaan terhadap teknologi sistem informasi secara signifikan memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja individual,efektivitas dan kepercayaan terhadap teknologi sistem informasi secara signifikan memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja Kinerja Organisasi Studi Empiris PT. Bank Rakyat
kinerja organisasi.
Kemanfaatan TI berpengaruh positif signifikan atas kepuasan pemakai TI. Kepuasan pemakai tidak secara signifikan berpengaruh positif pada kinerja pekerja. Kemanfaatan TI berpengaruh positif tidak signifikan kinerja individu pekerja. Kemanfaatan TI berpengaruh negatif terhadap kinerja organisasi. Kepuasan pekerja dalam
7 Andi Yusuf financial value added tidak berpengaruh
2.3 Kerangka Konseptual
Berdasarkan tujuan penelitian mengenai pengaruh sistem informasi
akuntansi dan motivasi kerja terhadap kinerja organisasi perusahaan, maka dibuat
kerangka teori penelitian sebagai berikut:
Keterangan:
Pengaruh Parsial Pengaruh Simultan
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
Berdasarkan latar belakang masalah, tujuan penelitian, dan tinjauan pustaka
yang telah dikemukakan, maka landasan teori yang digunakan peneliti untuk
menciptakan kerangka konseptual adalah Theory Acceptance Model dan Teori
McClelland.
Theory of Reasoned Action mengatakan penggunaan komputer dipercaya
dapat meningkatkan kinerja individu. Hal tersebut dibahas kembali dalam konsep Persepsi Pemanfaatan
Sistem Informasi Akuntansi (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Motivasi Kerja (X2)
H1
Technology Acceptance Model (TAM), yaitu pada dimensi Persepsi Kegunaan
(Perceived Usefulness) dan Persepsi Kemudahan Penggunaan (Perceived Ease of
Use). Lebih lanjut dalam model TAM, persepsi kegunaan dan persepsi kemudahan
penggunaan ini akan mempengaruhi seorang karyawan untuk menggunakan sistem
informasi akuntansi yang merupakan bagian dari suatu teknologi informasi yang
mana pada akhirnya mempengaruhi kinerjanya sendiri.
Berikutnya, Teori McClelland yang menjelaskan tentang keinginan
seseorang untuk mencapai kinerja yang tinggi. Hasil penelitian tentang motivasi
berprestasi menunjukkan pentingnya menetapkan target atau standar keberhasilan.
Karyawan dengan ciri-ciri motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki
keinginan bekerja yang tinggi. Karyawan lebih mementingkan kepuasan pada saat
target telah tercapai dibandingkan imbalan atas pekerjaan tersebut. Hal ini bukan
berarti mereka tidak mengharapkan imbalan, melainkan mereka menyukai
tantangan.
McClelland juga mengemukakan bahwa kinerja seseorang dapat
dipengaruhi oleh virus mental yang ada pada dirinya. Virus tersebut merupakan
kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mencapai kinerja secara optimal.
Ada tiga jenis virus sebagai pendorong kebutuhan yaitu kebutuhan berprestasi,
kebutuhan berafiliasi, dan kebutuhan berkuasa. Karyawan perlu mengembangkan
virus tersebut melalui lingkungan kerja yang efektif untuk meningkatkan kinerja
dan mencapai tujuan perusahaan.
Motivasi berprestasi merupakan suatu dorongan dengan ciri-ciri seseorang
berprestasi tinggi merupakan suatu dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk
berupaya mencapai target yang telah ditetapkan, bekerja keras untuk mencapai
keberhasilan dan memiliki keinginan untuk mengerjakan sesuatu secara lebih baik
dari sebelumnya.
Karyawan dengan motivasi berprestasi tinggi sangat menyukai tantangan,
berani mengambil resiko, sanggup mengambil alih tanggung jawab, dan senang
bekerja keras. Dorongan ini akan menimbulkan kebutuhan berprestasi karyawan
yang membedakan dengan yang lain, karena selalu ingin mengerjakan sesuatu
dengan lebih baik. Berdasarkan pengalaman dan antisipasi dari hasil yang
menyenangkan serta jika prestasi sebelumnya dinilai baik, maka karyawan lebih
menyukai untuk terlibat dalam perilaku berprestasi. Sebaliknya, jika karyawan telah
dihukum karena mengalami kegagalan, maka perasaan takut terhadap kegagalan
akan berkembang dan menimbulkan dorongan untuk menghindarkan diri dari
kegagalan.
Ciri-ciri perilaku karyawan yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi
menurut McClelland yang dikutip oleh Reksohadiprodjo dan Handoko (2001:254)
adalah:
Menyukai tanggung jawab untuk memecahkan masalah.
Cenderung menetapkan target yang sulit dan berani mengambil resiko.
Memiliki tujuan yang jelas dan realistik.
Memiliki rencana kerja yang menyeluruh.
Lebih mementingkan umpan balik yang nyata tentang hasil prestasinya.
Senang dengan tugas yang dilakukan dan selalu ingin menyelesaikan dengan sempurna.
Sebaliknya ciri-ciri karyawan yang memiliki motivasi berprestasi rendah adalah:
Bersikap apatis dan tidak percaya diri.
Tidak memiliki tanggung jawab pribadi dalam bekerja.
Ragu-ragu dalam mengambil keputusan.
Setiap tindakan tidak terarah dan menyimpang dari tujuan.
Laporan hasil penelitian tentang gaya manajerial dari 16.000 manajer di
Amerika Serikat yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi, menengah dan
rendah menunjukkan sebagai berikut:
Manajer dengan motivasi berprestasi yang rendah memiliki karakter
pesimis dan tidak percaya dengan kemampuan bawahannya. Sedangkan
manajer dengan motivasi berprestasi tinggi sangat optimis dan
memandang bawahan baik dan menyenangkan.
Motivasi manajer dapat diproyeksikan pada bawahannya. Bagi manajer
yang bermotivasi prestasi tinggi selalu memperhatikan aspek-aspek
pekerjaan yang harus diselesaikan dan mendiskusikan tugas pekerjaan
yang harus dicapai bawahannya sehingga mereka akan menerimanya.
Manajer yang bermotivasi berprestasi tinggi cenderung menggunakan
metode partisipasi terhadap bawahannya, sedangkan manajer dengan
motivasi berprestasi sedang dan rendah selalu menghindar dalam
interaksi dan komunikasi terbuka.
Manajer yang prestasinya tinggi lebih memperhatikan pada manusia dan
tugas/produksi, manajer yang prestasinya sedang lebih memperhatikan
tugas/produksi, sedangkan manajer yang prestasinya rendah hanya
memperhatikan kepentingan pribadi dan tidak menghiraukan
bawahannya.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat
karyawan yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan cenderung memiliki
tingkat kinerja yang tinggi. Sebaliknya, mereka yang motivasi berprestasinya
rendah kemungkinan akan memperoleh kinerja yang rendah.
2.4 Hipotesis Penelitian
2.3.1 Pengaruh Persepsi Pemanfaatan Sistem Informasi Akuntansi Terhadap Kinerja Karyawan
Teori yang telah dibahas sebelumnya memperkuat penelitian yang
dilakukan oleh Kadek Wahyu Indralesmana dan I.G.N Agung Suaryana (2014)
dengan hasil semakin baiknya penggunaan SIA, maka semakin baik pula
kinerja karyawan. Sistem Informasi Akuntansi berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja karyawan sebesar 34,5% .
Berdasarkan teori dan penelitian terdahulu tersebut, hipotesis yang
dibangun adalah:
H1: Persepsi Pemanfaatan Sistem Informasi Akutansi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
2.3.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Tjahjono dan Gunarsih (2006), hasil
penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja dan budaya organisasi
secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan, variabel motivasi kerja dan budaya organisasi secara individual
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, dan variabel budaya
organisasi mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap kinerja karyawan
dibandingkan variabel motivasi kerja. Berdasarkan dari penelitian-penelitian
motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja organisasi perusahaan. Dengan
demikian maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:
H2: Motivasi Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
2.3.3 Pengaruh Persepsi Pemanfaatan Sistem Informasi Akuntansi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian yang telah dilakukan oleh Wahyu (2009), hasil uji
hipotesis menunjukkan bahwa variabel sistem informasi akuntansi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja keuangan perusahaan, variabel
financial value added tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
keuangan perusahaan, variabel pengendalian intern tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja organisasi perusahaan, variabel sistem
informasi akutansi berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi
perusahaan, variabel financial value added berpengaruh signifikan
terhadap kinerja organisasi perusahaan.
Penelitian yang telah dilakukan oleh Sari (2007), dalam
penelitiannya mengenai pengaruh efektivitas penggunaan dan
kepercayaan terhadap teknologi sistem informasi akuntansi terhadap
kinerja individual pada pasar swalayan di Kota Denpasar. Hasil
pengujian hipotesis menunjukkan bahwa efektivitas penggunaan
teknologi sistem informasi secara signifikan memiliki pengaruh yang
positif terhadap kinerja individual, kepercayaan terhadap teknologi
sistem informasi secara signifikan memiliki pengaruh yang positif
teknologi sistem informasi secara signifikan memiliki pengaruh yang
positif terhadap kinerja individual.
Penelitian yang dilakukan oleh Tjahjono dan Gunarsih (2006),
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja dan
budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan, variabel motivasi kerja dan budaya
organisasi secara individual berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan, dan variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh
yang lebih kuat terhadap kinerja karyawan dibandingkan variabel
motivasi kerja.
Berdasarkan dari penelitian-penelitian sebelumnya mendorong
peneliti untuk menguji kembali apakah variabel sistem informasi
akuntansi, dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja organisasi
perusahaan. Dengan demikian maka hipotesis yang diajukan adalah
sebagai berikut:
