TESIS
PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP
KETERLIBATAN DAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus di Kantor Cabang BRI Renon Denpasar)
COKORDA NGURAH RUPINI
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS UDAYANA
TESIS
PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP
KETERLIBATAN DAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus di Kantor Cabang BRI Renon Denpasar)
COKORDA NGURAH RUPINI NIM : 1290662020
PROGRAM MAGISTER
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2015
PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP
KETERLIBATAN DAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus di Kantor Cabang BRI Renon Denpasar)
Tesis untuk Memperoleh Gelar Magister
Pada Program Magister, Program Studi Manajemen
Program Pascasarjana Universitas Udayana
COKORDA NGURAH RUPINI NIM : 1290662020
PROGRAM MAGISTER
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2015
Lembar Pengesahan
Tesis Ini Telah Disetujui
Pada Tanggal...
Pembimbing Utama, Pembimbing Pendamping,
Dr. Gede Adnyana Sudibia, SE., M.Kes., Ak Dr. Gede Riana, SE., MM
NIP. 19541113 198103 1 003 NIP 19631127 198601 1 001
Mengetahui
Ketua Program Studi Magister Manajemen Direktur
Program Pascasarjana Program Pascasarjana
Universitas Udayana, Universitas Udayana
Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE, Msi Prof.Dr.dr.A.A.Raka Sudewi,Sp.S(K) NIP.19590215 198510 2 001 NIP. 19590801 198601 2 001
Tesis Ini Telah Diuji pada
Tanggal...
Panitia Penguji Tesis Berdasarkan SK Rektor Universitas Udayana
No:...Tanggal :...
Ketua :...
Anggota :...
1. ...
2. ...
3. ...
4. ...
SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
NAMA : COKORDA NGURAH RUPINI
NIM : 1290662020
PROGRAM STUDI : MAGISTER MANAJEMEN
JUDUL TESIS : PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP
KETERLIBATAN DAN KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS DI KANTOR CABANG BRI
DENPASAR RENON)
Dengan ini menyatakan bahwa karya ilmiah Tesis ini bebas plagiat. Apabila di
kemudian hari terbukti terdapat plagiat dalam karya ilmiah ini maka saya bersedia
menerima sanksi sesuai peraturan Mendiknas RI No 17 tahun 2010 dan Peraturan
Perundang-undangan yang berlaku.
v
Denpasar,
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL DALAM ... i
PRASYARAT GELAR... .... ii
LEMBAR PENGESAHAN ... iii
PENETAPAN PANITIA PENGUJI ... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT... ... v
2.1.1 Pengertian Iklim Organisasi... 11
2.1.2 Indikator... .... 13
2.2Keterlibatan Karyawan ... 15
2.2.1 Pengertian Keterlibatan Karyawan... 15
2.2.2 Indikator... .... 17
2.3Kinerja Karyawan ... 18
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan... 18
2.3.2 Indikator... .... 20
BAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 22
3.1Kerangka Berpikir dan Konseptual ... 22
3.2Hipotesis Penelitian ... 31
3.2.1 Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Keterlibatan Karyawan... 31
3.2.2 Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Kinerja Karyawan... 33
3.2.3 Hubungan Antara Keterlibatan Karyawan dengan Kinerja Karyawan... 35
BAB IV METODE PENELITIAN ... 38
4.1Rancangan dan Ruang Lingkup Penelitian ... 38
4.2Variabel Penelitian ... 38
4.2.1 Identifikasi Variabel ... 38
4.2.2 Definisi Operasional Variabel ... 39
4.3Pengumpulan Data... 43
4.3.1 Jenis Data ... 43
4.3.2 Sumber Data ... 43
4.3.3 Instrumen Penelitian ... 43
4.3.4 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen... 44
4.3.5 Cara Pengumpulan Data ... 45
4.4Metode Analisis Data ... 46
4.4.1 Analisis Deskriptif... 46
4.4.2 Analisis Inferensial ... 46
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN ... 52
5.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian... 52
5.2 Karakteristik Responden... 54
5.3 Uji Instrumen Penelitian... 57
5.3.1 Uji Validitas... 57
5.3.2 Uji Realibilitas... 60
5.4 Deskripsi Data Penelitian... 61
5.5 Analisis Data... 62
5.5.1 Menilai Outer Model atau Measurement Model... 62
5.5.2 Discriminant Validity... 63
5.5.3 Mengevaluasi Reliability... 64
5.5.4 Pengujian Model Struktural (Inner Model)... 65
5.5.5 Pengujian Hipotesis... 67
5.5.5.1 Pengujian Hipotesis 1... 68
5.5.5.2 Pengujian Hipotesis 2... 68
5.5.5.3 Pengujian Hipotesis 3... 69
5.6 Pembahasan... . 69
5.6.1 Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Keterlibatan Karyawan ... 69
5.6.2 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan... ... 70
5.6.3 Pengaruh Keterlibatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan... ... 71
5.7 Implikasi Penelitian ... .. 73
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN... 75
6.1 SIMPULAN... 75
6.2 SARAN-SARAN... 76
DAFTAR PUSTAKA... 77
LAMPIRAN... 83
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Kekuatan Karyawan Kanca BRI Renon, Denpasar... . 7
Tabel 1.2 Daftar Nilai Akhir Sistem Manajemen Kinerja (SMK)... 8
Tabel 5.1 Karateristik Responden... 55
Tabel 5.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Iklim Organisasi... ... 57
Tabel 5.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Keterlibatan Karyawan... 58
Tabel 5.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja karyawan... 59
Tabel 5.5 Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian... 60
Tabel 5.6 Penilaian Responden Terhadap Variabel Iklim Organisasi, Keterlibatan Karyawan dan Kinerja Karyawan... ... 62
Tabel 5.7 Cross Loadings... ... 63
Tabel 5.8 Composite Reliability... 64
Tabel 5.9 Nilai AVE... ... 64
Tabel 5.10 Korelasi Antar Variabel Laten... 65
Tabel 5.11 Nilai R-Squares ... ... 65
Tabel 5.12 Result for Inner Loadings... ... 67
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian... 30
Gambar 5.1 Diagram Jalur Hasil Uji Hipotesis... 66
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian... 83
Lampiran 2 Correlations... 87
Lampiran 3 Reliability... 97
Lampiran 4 Frequencies... 112
Lampiran 5 Hasil PLS... 134
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pada setiap perusahaan baik perusahaan industri dan jasa, sumber daya manusia
merupakan bagian yang tidak terpisahkan dan tidak berdiri sendiri dalam melakukan
kegiatan dan aktivitas-aktivitasnya. Sumber daya manusia merupakan bagian dari
perusahaan yang memberikan pelayanan agar bagian lain seperti produksi,
pemasaran, administrasi berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam proses pencapaian
tujuan perusahaan yaitu menghasilkan laba maksimum dalam jangka panjang.
Sumber daya yang berkualitas sangat berperan dalam menjalankan kegiatan
operasional perusahaan, mendayagunakan sumber daya-sumber daya lain dalam
perusahaan, dan menjalankan strategi bisnis secara optimal.
Dinamika perubahan lingkungan memerlukan adanya sistem manajemen yang
efektif dan efisien artinya dapat dengan mudah berubah atau menyesuaikan diri dan
dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan telah terjadi.
Dengan memberikan perhatian yang lebih dalam manajemen sumber daya manusia,
suatu organisasi/ perusahaan akan semakin solid dalam menghadapi tantangan
eksternal yang sulit diprediksi. Selain itu, penyelenggaraan organisasi secara efektif
dan efisien akan menghasilkan kinerja organisasi yang baik, pencapaian tujuan secara
2
Bank Rakyat Indonesia (BRI) adalah Bank Terbesar di Indonesia, dengan aset
yang hampir mencapai Rp 600 Triliun, jaringan yang melampaui 9.000 unit kerja dan
jumlah pekerja yang sudah mencapai 115.000 orang telah membuktikan
keberhasilannya dalam menjaga kesinambungan Perusahaan. Termasuk salah satu
unit kerja yaitu Kantor Cabang BRI Denpasar Renon, yang berlokasi di jalan DR
Kusumaatmaja No 1 Renon Denpasar. Untuk memenangkan persaingan akibat
perubahan lingkungan eksternal, saat ini Kantor Cabang BRI Renon dalam
melakukan ekspansi bisnisnya atau pencapaian tujuannya dilakukan antara lain
dengan menambah dan perluasan jaringan kerja serta perubahan strategi bisnis.
Akibat perubahan strategi bisnis dan penambahan jaringan kerja,
menimbulkan beberapa kendala di Kantor Cabang BRI Renon, yaitu adanya
karyawan baru, adanya implementasi produk baru, adanya implementasi sistem baru,
kejenuhan pegawai, standar kualitas kerja baru, adanya persoalan kurangnya tenaga
kerja. Kondisi tersebut menyebabkan perubahan dalam lingkungan organisasi di
Kanca BRI Renon. Yaitu adanya perubahan struktur organisasi , perubahan standar
kerja yang menuntut perubahan tanggung jawab dan komitmen karyawan yang lebih
tinggi.
Menurut Wirawan (2007) Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi
dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang
3
perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan
kinerja organisasi . Stringer (2002) dalam Wirawan (2007) mengemukakan bahwa
terdapat lima faktor yang menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi yaitu
lingkungan eksternal, strategi organisasi, praktek kepemimpinan, pengaturan
organisasi dan sejarah organisasi. Perubahan dalam strategi organisasi dan pengaturan
organisasi akan mempengaruhi iklim organisasi. Dengan adanya kondisi tersebut
yaitu adanya perubahan dalam iklim organisasi akibat perubahan strategi bisnis yang
fokus pada dana ritel dan penambahan jaringan kerja memerlukan karyawan yang
adaptip terhadap perubahan tersebut serta untuk dapat memenangkan persaingan atau
mencapai kinerja terbaik, diperlukan adanya suatu iklim organisasi yang mendukung
dan mendorong keterlibatan karyawan dalam proses perubahan tersebut sehingga
target yang diinginkan dapat tercapai.
Kinerja merupakan konsep yang sangat kompleks, baik definisi maupun
pengukurannya dan sering menjadi tantangan bagi para peneliti perilaku organisasi
dan sumber daya manusia, karena bersifat multidimensional. Putter (2010)
mengatakan bahwa Ia mendapatkan bukti yang kuat yaitu iklim organisasi
mempengaruhi kinerja perusahaan dalam hal profitability, kelangsungan usaha,
pertumbuhan, EBIT Margin dan produktivitas. Produktivitas perusahaan akan sangat
tergantung pada produktivitas atau kinerja karyawannya. Permarupan et al. (2013) menyatakan dalam penelitiannya bahwa dengan iklim organisasi yang mendukung
4
karyawan akan mempengaruhi kinerja perusahaan dan individu. Selain
mempengaruhi kinerja karyawan, iklim organisasi juga mendorong keterlibatan
karyawan dalam menjalankan tugasnya. Menurut Putter (2010) dalam penelitiannya
bahwa total persepsi dari iklim organisasi berhubungan positif dengan kinerja
organisasi dan keterlibatan karyawan. Demikian juga dari hasil penelitian Chaudhary
et al. (2010) menunjukkan bahwa iklim organisasi berkorelasi positif dan signifikan dengan keterlibatan karyawan.
Cash dan Fischer (1987) dalam Thoyib (2005) mengemukakan bahwa kinerja
sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh seorang individu. Pengukuran kinerja hendaknya menginteraksikan
dimensi pengukuran yang beragam, karena kinerja karyawan mengacu pada prestasi
seseorang yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan oleh
perusahaan. Hal ini dikarenakan ketrampilan dan kompetensi masing-masing individu
berbeda beda, ada yang ketrampilan teknisnya lebih unggul daripada rekan
sekerjanya, dalam hal lain ketrampilan di bidang konseptual lemah. Pengelolaan
kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan keefektifan
perusahaan secara keseluruhan .
Menurut Ghafoor et al. (2011) dalam penelitiannya melalui survei terhadap sample 270 pekerja dan manajer, kinerja karyawan dipengaruhi oleh keterlibatan
karyawan. Hasil penelitiannya juga menemukan bahwa praktek keterlibatan karyawan
mengembangkan rasa kepemilikan karyawan. Karyawan merasa bertanggung jawab
5
rasa identitas diri dan rasa memiliki organisasi mereka. Keterlibatan karyawan baik
mengacu pada keadaan psikologis dan perilaku, serta pendahulu mereka. Keterlibatan
sebagai keadaan psikologis merupakan beberapa bentuk penyerapan, alat pelengkap,
dan antusiasme untuk pekerjaan dan sering kali merupakan istilah umum untuk aspek
komitmen organisasi, kepuasan kerja dan keterlibatan pekerjaan (Macey & Scheider
(2008). Aspek perilaku keterlibatan sering dirujuk ke usaha sebagai keleluasan
bertindak dan melampaui "panggilan tugas”, seperti membantu orang lain dengan
beban kerja yang berat, relawan untuk tugas-tugas tambahan, dan mencari cara untuk
melakukan pekerjaan lebih efektif.
Sedangkan Rotenberry dan Moberg (2007) dalam penelitiannya menemukan
keterlibatan kerja seorang individu, berhubungan positif dengan kinerja yang
dihasilkan. Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja
penting untuk diperhatikan karena dengan adanya keterlibatan pegawai
menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama, baik dengan pimpinan
ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk
memancing keterlibatan pegawai adalah dengan memancing partisipasi atau
keterlibatan mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan. Keterlibatan
karyawan bisa memberi motivasi instrinsik kepada para karyawan dengan cara
meningkatkan peluang pertumbuhan, tanggung jawab, dan keterlibatan dalam
pekerjaan itu sendiri. Banyak organisasi percaya bahwa keterlibatan karyawan
6
Keterlibatan karyawan mampu memecahkan masalah organisasi yang
menantang seperti kinerja dan produktivitas kerja serta meningkatkan penjualan
menurut Macey dan Schneider (2008). Penelitian Markos dan Sridevi (2010) juga
menemukan bahwa keterlibatan karyawan merupakan prediktor terkuat dalam
meningkatkan kinerja organisasi dan menunjukkan hubungan antara bawahan dan
pimpinan. Dalam penelitian tersebut, Markos dan Sridevi (2010) juga menyatakan
bahwa keterlibatan karyawan terkait erat dengan hasil kinerja organisasi. Perusahaan
dengan karyawan yang terlibat memiliki retensi karyawan yang lebih tinggi sebagai
akibat dari kenaikan omset dan mengurangi niat untuk meninggalkan perusahaan,
serta tingginya produktivitas, profitabilitas, pertumbuhan dan kepuasan pelanggan.
Kantor Cabang BRI Renon atau Kanca BRI Renon memiliki komposisi sumber
7
Tabel 1 .1
Kekuatan Karyawan Kanca BRI Renon
NO Jabatan Formasi Pengisian Total
Sumber : Kanca BRI Renon
Dari komposisi di atas, tenaga kerja yang ada terdiri atas pekerja level pelaksana,
teller dan customer service, paling rentan terjadi mutasi dan penambahan pekerja,
dikarenakan adanya promosi ke bidang kerja yang berbeda ataupun rotasi ke unit
kerja lain. Berdasarkan wawancara awal di lapangan pada tahun 2013 sudah ada
penambahan tenaga kerja sebanyak 4 orang di luar kekurangan pengisian formasi
yang ada.
Penilaian Kinerja di BRI dibuat setiap awal tahun dan dinilai pada akhir tahun
8
(SMK). Hasil penilaian SMK di Kantor Cabang Renon terdiri atas 5 (lima) kriteria
nilai akhir yaitu kriteria TIDAK BAIK, CUKUP BAIK, BAIK, SANGAT BAIK dan
ISTIMEWA. Untuk mengetahui rata-rata perubahan kinerja karyawan di Kanca BRI
Renon berikut ini daftar nilai akhir sistem manajemen kinerja (SMK) Kanca BRI
Renon, dapat digambarkan kondisi 3 tahun terakhir sebagai berikut :
Tabel 1.2
Daftar Nilai Akhir Sistem Manjemen Kinerja (SMK)
Tahun 2011 Tahun 2012 Tahun 2013
RATAS HASIL SMK
1. Bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap keterlibatan karyawan di
9
2. Bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan di
Kantor Cabang BRI Renon ?
3. Bagaimanakah pengaruh keterlibatan karyawan terhadap kinerja
karyawan di Kantor Cabang BRI Renon?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan permasalahan tersebut diatas, maka penelitian ini memiliki
tujuan sebagai berikut :
1. Menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap keterlibatan karyawan di Kantor
Cabang BRI Renon
2. Menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan di Kantor
Cabang BRI Renon
3. Menganalisis pengaruh keterlibatan karyawan terhadap kinerja karyawan di
Kantor Cabang BRI Renon
1.4 Manfaat Penelitian: 1.4.1 Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai acuan bagi peneliti
lain yang berminat untuk mengkaji lebih dalam terkait dengan masalah iklim
organisasi, keterlibatan karyawan dan kinerja karyawan. Disamping itu ,
temuan/hasil penelitian ini dapat menjadi tambahan informasi bagi
pengembangan teori terkait dengan variabel penelitian, baik mendukung
10
1.4.2 Manfaat Praktis
Penelitian ini bermanfaat untuk memberi masukan bagi Pimpinan dan unit
kerja terkait untuk dapat menciptakan iklim organisasi yang mampu
mendorong peningkatan keterlibatan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan sehari-hari agar dapat meningkatkan kinerja karyawan di Kantor
11
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1Iklim Organisasi
2.1.1 Pengertian Iklim Organisasi
Iklim organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah
serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja yang berpengaruh
terhadap perilaku seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Taiguri dan
Litwin (1968) mendefinisikan iklim organisasi merupakan kualitas
lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami
oleh anggota organisasi mempengaruhi perilaku mereka dan dapat
dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.
Owen (1991) mendefinisikan iklim organisasi sebagai studi persepsi
individu mengenai aspek lingkungan organisasinya. Demikian juga Wirawan
(2007) mendefinisikan iklim organisasi secara lebih luas yaitu persepsi
anggota organisasi dan mereka yang berhubungan secara tetap dengan
organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal
organisasi secara rutin yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi
dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja
organisasi.
Schneider dan Barlett (1968) mendefinisikan iklim organisasi
12
adalah bagaimana seorang karyawan memandang lingkungan
perusahaannya. Moos (1994) juga menyatakan dengan skala lingkungan
kerja di mana iklim organisasi termasuk beberapa karakteristik seperti
keterlibatan, kerjasama pekerja, kohesi, pengawas support, otonomi,
orientasi tugas, tekanan kerja, kejelasan, manajerial control, inovasi, fisik
comfort dan lain-lain . Banyak komponen penting dari lingkungan pekerjaan
diletakkan bersama-sama untuk mendefinisikan kata iklim organisasi. Iklim
telah dipertimbangkan oleh Schneider (1990), Ashkenasy et al. (2000)
sebagai cara orang berpikir tentang prosedur perusahaan mereka, pedoman
dan tindakan. Denison (1996) berpendapat bahwa budaya adalah dalam
rangka kedalaman perusahaan sedangkan iklim adalah apa yang karyawan
pikirkan, tahu atau kira dari lingkungan perusahaan.
Litwin dan Stringer (1968) mendefinisikan iklim organisasi sebagai
suatu konsep yang melukiskan sifat subyektif atau kualitas organisasi.
Unsur-unsurnya dapat dipersepsikan dan dialami oleh anggota organisasi
dan dilaporkan melalui kuesioner yang tepat.
Stringer (2002) dalam Wirawan (2007) berpendapat bahwa karakteristik
atau dimensi iklim organisasi mempengaruhi motivasi anggota organisasi
untuk berperilaku tertentu. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat dilukiskan
dan diukur dalam pengertian dimensi tersebut.
Iklim Organisasi adalah merupakan serangkaian lingkungan kerja di
13
relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, yang
mempengaruhi perilaku mereka dalam melaksanakan pekerjaan yang
mempengaruhi kinerja mereka dan kemudian mempengaruhi kinerja
organisasi (Wirawan (2007), Stringer (2002) serta Schneider dan Barlett
(1968) )
2.1.2 Indikator Iklim Organisasi
Kuesioner pengukur iklim organisasi yang digunakan dalam penelitian ini
adalah kuesioner yang dikembangkan oleh Gani dan Shah (2001). Kuesioner
ini menggunakan skala 5 poin. Kuesioner ini terdiri dai 24 butir pertanyaan
dimana masing-masing dimensi iklim organisasi diwakilkan oleh 4 butir
pertanyaan. Stringer (2002) dalam Wirawan (2007) mengatakan bahwa
untuk mengukur iklim organisasi terdapat 6 (enam) dimensi yang diperlukan
yaitu :
1. Stuktur (structure) organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi
secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas
dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi
merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. Struktur rendah
jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang
melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil
keputusan.
14
perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan
yang diniliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan
dengan baik. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu
berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar-standar
rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.
3. Tanggung jawab (responsibility) merefleksikan perasaan karyawan
bahwa mereka menjadi ‘bos diri sendiri” dan tidak memerlukan
keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi
tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa
didiorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab
rendah menunjukkan bahwa pengambilan risiko dan percobaan
terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.
4. Penghargaan (recognition) mengindikasikan bahwa anggota organisasi
merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik.
Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan
kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang
menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan
kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik
diberi imbalan secara tidak konsisten.
5. Dukungan (support) merefleksikan perasaan percaya dan saling
mendukung yang terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja.
15
tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari
atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika
dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisih
sendiri. Dimensi iklim organisasi ini menjadi sangat penting untuk
model bisnis yang ada saat ini, dimana sumber-sumber sangat terbatas.
6. Komitmen (commitment) merefleksikan perasaan bangga anggota
terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian
tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas
personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis
terhadap organisasi dan tujuannya.
2.2 Keterlibatan Karyawan
2.2.1 Pengertian Keterlibatan Karyawan
Keterlibatan karyawan pada dasarnya itu adalah sifat dan perilaku
psikologis (Macey dan Schneider, 2008). Keterlibatan karyawan didasarkan
komitmen organisasi dan kewarganegaraan (Saks, 2006). Keterlibatan adalah
jumlah usaha yang diberikannya dalam faktor pekerjaan, dalam rangka
mengembangkan budaya tempat kerja yang menarik, harus dikembangkan
lingkungan yang mendukung faktor-faktor ini (Lockwood, 2007).
Demikian juga May et al. (2004) mendefinisikan keterlibatan
karyawan yaitu keterlibatan, kepuasan dan antusiasme individual dengan kerja
16
Engagement 2.0” mendefinisikan Keterlibatan karyawan adalah komitmen
emosional karyawan atas organisasi dan tujuannya. Komitmen emosional ini
berarti karyawan benar-benar terlibat dan peduli tentang pekerjaan mereka
dan perusahaan mereka. Mereka tidak bekerja hanya untuk gaji, atau hanya
untukpromosi berikutnya, tapi bekerja atas nama tujuan organisasi.
Keterlibatan karyawan adalah fenomena-psikologis sebagaimana
didefinisikan dalam literatur masa lalu itu didasarkan pada dua komponen
psikologis yaitu perhatian dan penyerapan. Perhatian adalah jumlah waktu
individu yang diberikan dalam perannya dan pekerjaan untuk dipikirkan,
Penyerapan adalah fokus individu terhadap perannya dan penampilannya
dalam peran (Rothbard, 2001). Keterlibatan adalah energi yang individu
tempatkan ke dalam karyanya, yang melibatkan dirinya untuk meningkatkan
kinerja (Maslach, 2003) sejauh mana karyawan terlibat dalam peran
karyanya, itu adalah penggunaan aktif individu berpikir, emosi dan perilaku
(Saks, 2006). Keterlibatan adalah kesediaan karyawan untuk terlibat dalam
tugas-tugas pekerjaannya. Ini adalah sikap positif dikembangkan karyawan
ketika ia bekerja dalam organisasi dan dukungan budaya.
Keterlibatan karyawan adalah perilaku , sikap atau kesediaan karyawan
untuk terlibat dalam peran karyanya yang mempengaruhi kinerja atau
keberhasilan perusahaan dengan memberikan hasil tingkat individu yang
positif, yang ditandai dengan penyerapan, kekuatan, dan dedikasi.
17
komitmen dan kinerja yang lebih tinggi serta merasa memiliki niat yang
lebih rendah untuk meninggalkan perusahaan ( Macey dan Schneider (2008),
Saks (2006) dan Schaufeli (2002)).
2.2.2 Indikator Keterlibatan Karyawan
Keterlibatan karyawan (Employee Engagement /EE) diukur dengan
menggunakan Utrecht Work Engagement Scale (UWES) yang dikembangkan
oleh Schaufeli et al. (2002). Terdiri atas 3 (tiga) indikator yaitu :
1. Penyerapan (misalnya,"Saya tenggelam dalam pekerjaan saya",
“Ketika saya bekerja, saya lupa segala sesuatu yang lain di sekitar saya
"),
2. Kekuatan ( misalnya," Di pekerjaan saya saya merasa kuat dan kuat ","
Ketika saya bangun di pagi hari, aku merasa seperti pergi bekerja "),
dan
3. Dedikasi (misalnya, "Pekerjaan saya menginspirasi saya", "Saya
antusias tentang pekerjaan saya").
Kuesioner ini menggunakan skala 5 poin. Kuesioner ini terdiri dari 17 butir
pertanyaan dimana masing-masing dimensi keterlibatan karyawan yakni
penyerapan 6 butir pertanyaan, kekuatan sebanyak 6 butir pertanyaan dan
18
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja seorang karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya: standar, target
/ sasaran / kriteria / yang ditentukan dan disepakati bersama. Kinerja karyawan
dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya keterampilan, motivasi, dukungan
yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, imbalan atau
insentif serta hubungan mereka dengan organisasi yang dapat memicu para
karyawan untuk bekerja dengan baik sesuai dengan tugas pekerjaannya. Oleh
karena itu, kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam
upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Dharma (1991) mengatakan bahwa Kinerja merupakan sesuatu yang
dikerjakan atau produk, jasa yang dihasilkan oleh seseorang atau sekelompok
orang. Mangkunegara (2000), mengatakan bahwa pengertian kinerja adalah
sebagai berikut : “Prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun
kuantitas yang dicapai sumber daya manusia per satuan periode waktu dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Demikian juga Robbins (2006) , mengatakan bahwa pengertian
kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan
motivasi. Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur
19
Pengukuran kinerja karyawan berdasarkan perilaku lebih
menekankan pada cara atau sarana (means) dalam mencapai tujuan, dan
bukan pada pencapaian hasil akhir. Pengukuran berdasarkan perilaku
condong pada aspek kualitatif daripada aspek kuantitatif yang terukur.
Pengukuran berdasarkan perilaku umumnya bersifat subyektif dimana
diasumsikan karyawan dapat menguraikan dengan tepat kinerja yang efektif
untuk dirinya sendiri maupun untuk rekan kerjanya (Gomes, 1995).
Pengukuran berdasarkan perilaku mendapat perhatian luas dari
penelitian-penelitian mengenai perilaku organisasi dan sumber daya manusia karena
terbukti skala pengukuran subyektif mempunyai konsistensi (reliabilitas)
yang tidak kalah dengan pengukuran obyektif (Sing et al. 1996).
Kelemahan utama kriteria pengukuran ini adalah rentan terhadap bias
pengukuran karena kinerja diukur berdasarkan persepsi. Untuk mengatasi
hal tersebut, Babin dan Boles (1998), Bono dan Judge (2003) serta Sing et
al. (1996) menyarankan penggunaan instrumen yang mengukur kinerja dari
banyak aspek perilaku spesifik, seperti perilaku inovatif, pengambilan
inisiatif, tingkat potensi diri, manajemen waktu, pencapaian kuantitas dan
kualitas pekerjaan, kemampuan diri untuk mencapai tujuan, hubungan
dengan rekan kerja dan pelanggan, dan pengetahuan akan produk
perusahaannya serta produk pesaing (product knowledge). Cara ini menurut
20
juga dimaksudkan untuk mengakomodir ukuran-ukuran kinerja yang sangat
luas, sehingga diperoleh gambaran performance yang komprehensif.
Penilaian kinerja terhadap karyawan dapat diketahui secara tepat apa
yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui penilaian
kinerja karyawan dapat disusun rencana, strategi dan penentuan
langkah-langkah yang perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karier
yang diinginkan. Bagi pihak manajemen kinerja karyawan sangat membantu
dalam mengambil keputusan seperti promosi dan pengembangan karier,
mutasi, penyesuaian kompensasi, kebutuhan pelatihan dan mempertahankan
status organisasi yang telah diperoleh.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan
adalah hasil kerja atas suatu pekerjaan yang dihasilkan dari perilaku nyata
seorang karyawan secara kualitas dan kuantitas dalam suatu periode waktu
tertentu sesuai dengan tugas yang diberikan kepadanya oleh perusahaan
(Dharma (1991), Mangkunegara (2000) dan Robbins (2006)).
2.3.2 Indikator Kinerja Karyawan
Kuesioner pengukur iklim organisasi yang digunakan dalam penelitian ini
adalah kuesioner yang dikembangkan oleh Tsui et al. (1997) . Kuesioner ini
menggunakan skala 5 poin. Kuesioner ini terdiri dai 11 butir pertanyaan untuk
4 dimensi kinerja karyawan. Sudarmanto (2009) menyampaikan ada 4 kriteria
21
1. Kualitas adalah mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran
kualitatif keluaran mencerminkan tingkat kepuasan yaitu seberapa baik,
teliti dan tepat suatu hasil pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan.
kriteria yang digunakan untuk mengukur hasil pekerjaan yang bersifat
kualitatif , antara lain : tingkat kesalahan, kerusakan,kecermatan.
2. Kuantitas adalah jumlah pekerjaan yang dihasilkan atau dicapai.
3. Penggunaan waktu dalam bekerja adalah jumlah waktu yang digunakan
secara efektif untuk menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas, antara lain
diukur dengan tingkat ketidak hadiran, keterlambatan waktu kerja
efektif/jam kerja hilang
4. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja yaitu memiliki kemampuan
