PENGARUH PERENCANAAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BAGIAN LOGISTIK DI PT BADJATEX BANDUNG.

(1)

Muhammad Fikri Noor Falakh, 2014

PENGARUH PERENCANAAN KARIR TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA BAGIAN LOGISTIK DI PT BADJATEX

BANDUNG

SKRIPSI

Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd.) pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas Pendidikan

Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh :

Muhammad Fikri Noor Falakh 1001416

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

B A N D U N G

(2)

PENGARUH PERENCANAAN KARIR TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA BAGIAN LOGISTIK DI PT BADJATEX

BANDUNG

Oleh

Muhammad Fikri Noor Falakh

1001416

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar

Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Universitas Pendidikan Indonesia

Juni 2014

Hak cipta dilindungi undang-undang

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak

(3)

MUHAMMAD FIKRI NOOR FALAKH

PENGARUH PERENCANAAN KARIR TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA BAGIAN LOGISTIK DI PT BADJATEX

BANDUNG

Disetujui dan disahkan oleh :

Pembimbing

Dra. Hj. Nani Sutarni, M.Pd. NIP. 196111081986012001

Mengetahui,

Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran

(4)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Masalah

Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai

macam tujuan. Aktivitas di dalam perusahaan selalu diarahkan untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam usaha

pencapaian tersebut diperlukan faktor-faktor produksi yang terdiri dari

sumber daya alam, sumber daya manusia, mesin dan modal. Sumber daya

manusia yang ada di dalam perusahaan merupakan salah satu faktor yang

dapat memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan perusahaan

serta memberikan kepastian bahwa dalam pelaksanaan fungsi dan segala

kegiatan perusahaan yang dilaksanakan secara efektif. Suatu perusahaan

dikatakan efektif jika setiap individu yang berada di dalamnya mempunyai

kinerja yang baik dalam melaksanakan tugas-tugas yang ada. Salah satu

masalah yang menarik untuk dikaji berkaitan dengan peningkatan kinerja

karyawan. Salah satu perusahaan yang dituntut untuk memberikan hasil

yang baik dan berkualitas adalah PT BADJATEX, maka dalam pencapaian

hal tersebut diperlukan karyawan yang memiliki kinerja yang baik dalam

melaksanakan tugas-tugasnya.

Karyawan merupakan sumber daya yang dapat menunjang pekerjaan

karena setiap pekerjaan dalam perusahaan selalu dilaksanakan oleh mereka.

Berhasil tidaknya suatu perusahaan ditentukan oleh karyawan yang

(5)

sesuai dengan kinerjanya. Seorang karyawan sudah seharusnya diperlakukan

dengan baik agar mereka tetap bersemangat dan memiliki kinerja yang baik

serta berprestasi dalam melakukan pekerjaan. Pimpinan dalam perusahaan

dituntut untuk memperlakukan para karyawannya dengan baik dan

memandang mereka sebagai manusia yang mempunyai kebutuhan baik materi

maupun non materi. Pimpinan dalam perusahaan juga perlu mengetahui,

menyadari dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya, sehingga

karyawan dapat bekerja sesuai dengan harapan dari perusahaan itu sendiri.

Kinerja merupakan sifat yang dinamis, dalam arti bahwa kinerja itu

bukan keadaan yang tetap karena dapat dipengaruhi dan diubah-ubah oleh

kekuatan-kekuatan baik dari dalam maupun dari luar lingkungan kerja. Hal

tersebut dapat berpengaruh dalam pencapaian kinerja karyawan di

perusahaan. Kinerja mengacu pada prestasi kerja karyawan yang diukur

berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Usaha untuk mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia

membutuhkan manajemen yang baik karena manusia sebagai makhluk sosial

juga mempunyai pemikiran dan keinginan yang berbeda-beda, sedangkan

perusahaan mengharapkan karyawannya dapat bekerja dengan baik dan

memiliki semangat kerja yang tinggi serta mampu menjabarkan visi serta misi

yang telah disepakati bersama dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.

Hal ini dapat tercapai apabila karyawan memiliki keterampilan dan mampu

(6)

PT BADJATEX merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang

tekstil ini memiliki visi sebagai berikut : “Menjadi market leader dalam

bidang industri tekstil di Indonesia. Sedangkan misinya adalah : 1).

Meningkatkan hasil tekstil yang bermutu tinggi dan berstandar internasional

dengan keunggulan teknologi dan efisiensi serta menjamin dan meningkatkan

kesejahteraan karyawan. 2). Menghasilkan produk dengan mutu, harga,

pelayanan, dan keandalan yang dapat memberikan nilai tambah bagi

pelanggan.

Sedangkan tujuan dari PT BADJATEX adalah sebagai berikut :

1. Melaksanakan pengembangan teknologi di bidang industri tekstil.

2. Mempersiapkan sumber daya manusia yang berkualitas.

3. Melaksanakan perdagangan di bidang industri tekstil yang

seluas-luasnya baik untuk lingkup domestik maupun internasional.

4. Memupuk keuntungan untuk meningkatkan kualitas dan

pelayanan.

Berdasarkan visi, misi, dan tujuan yang dimiliki PT BADJATEX

maka diperlukan kinerja yang baik dari setiap individu karyawannya untuk

mencapai visi, misi, dan tujuan dari perusahaan tersebut. Berikut data nilai

rata-rata kinerja karyawan pada bagian logistik di PT BADJATEX pada tahun

(7)

Tabel 1.1

Nilai Rata-Rata Kinerja Karyawan Pada Bagian Logistik Di PT BADJATEX Tahun 2010 - 2013

Kesesuaian kualitas dan jumlah hasil kerja dengan standar/target yang telah ditetapkan perusahaan

76 74 75 74

4 Pengetahuan akan kecakapan tentang tata

cara usaha 75 75 74 73

5

Sikap terhadap dan pergaulan dengan: a. Atasan

6 Kesadaran dalam penyelesaian pekerjaan

tanpa bergantung pada orang lain 78 75 76 74

7 Kehadiran 75 75 76 74

Total 680 670 674 659

Nilai rata-rata 75,5 74,4 74,8 73,2

Sumber : Bagian HRD PT BADJATEX

Berdasarkan tabel di atas dalam penelitian kinerja di PT

BADJATEX, nilai rata-rata yang digunakan berupa abjad yang terdiri dari

abjad A, B, C, D dan E yang dikonfersikan dalam skala penilaian kerja seperti

Berdasarkan perolehan nilai rata-rata di atas menunjukan bahwa

terjadi ketidakstabilan kinerja dari tahun 2010 – 2013 bahwa nila rata-rata

(8)

angka 80 yang artinya kinerjanya masih memiliki predikat cukup baik belum

mencapai minimal rata-rata 80 yaitu yang sama dengan predikat baik.

Dapat dilihat dari hasil pengamatan atas kondisi yang ada pada bagian

logistik di PT BADJATEX, terlihat masih terdapat yang kurang mampu

dalam mengatasi kendala dalam hal menyelesaikan pekerjaan dikarenakan

latar belakang pendidikan, kurang profesional di bidang tertentu, karyawan

yang kurang semangat dalam melaksanakan pekerjaan, dan belum tercapainya

target yang telah ditetapkan.

Oleh karena itu perencanaan karir sangat diperlukan dalam suatu

perusahaan terhadap setiap individu karyawan, karena dengan perencanaan

karir yang efektif dan realistis dapat mendorong para karyawan untuk lebih

proaktif dalam melaksanakan pekerjaannya dengan baik serta dapat

mengantisipasi setiap masalah dan tantangan secara lebih baik lagi. Hal

tersebut tentunya akan sangat baik dalam hal mencapai prestasi dalam

pekerjaannya seperti melaksanakan tugas-tugas dengan tepat waktu dan hasil

yang memuaskan juga, pada dasarnya hal tersebut dapat mendorong

karyawan untuk bekerja secara optimal sehingga dapat mencapai tujuannya.

Dengan demikian hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan dan

berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Secara teoritis dikatakan, bahwa dengan memberikan perencanaan

karir itu berupaya untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan. Perencanaan

karir dan manajemen karir akan memberi keuntungan bagi individu maupun

(9)

meningkatkan kinerja dan produktivitas pegawai, menurunkan tingkat

pergantian pegawai, dan meningkatkan kesempatan promosi untuk karyawan.

Bagi karyawan itu sendiri, perencanaan karir dapat mendorong kesiapan diri

mereka untuk menggunakan kesempatan karir yang tersedia. Setiap

perusahaan selalu mengharapkan karyawannya dapat memberikan kinerja

dengan baik dan berprestasi dibidangnya sesuai dengan apa yang diinginkan

oleh pihak manajemen. Hal ini seperti yang dikemukakan oleh Mathis

(2006:343) perencanaan karir adalah perencanaan yang fokus pada pekerjaan

dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis atas

orang-orang diantara pekerjaan dalam organisasi.

1.2.Identifikasi dan Pembatasan Masalah

Kinerja karyawan yang baik akan memberikan dampak yang positif

bagi perusahaan dan bagi karyawan itu sendiri, dengan hasil kinerja karyawan

yang baik berarti karyawan memiliki pemahaman terhadap segala tugas yang

dimilikinya serta dapat melaksanakannya dengan baik sesuai dengan

kemampuan yang dimilikinya serta aturan-aturan atau prosedur yang ada di

dalam perusahaan, dengan hal tersebut sudah tentu akan memberikan dampak

positif juga terhadap perusahaan, karena dengan karyawan yang memiliki

kinerja yang baik itu akan membantu tercapainya tujuan perusahaan yang

sebelumnya telah direncanakan. Sebaliknya, apabila karyawan memiliki

kinerja yang tidak baik berarti terdapat masalah yang harus dibenahi baik dari

(10)

Kinerja karyawan yang baik itu tidak langsung begitu saja terjadi

dalam individu karyawannya, dengan kata lain bahwa perusahaan juga

memiliki andil dalam usaha meningkatkan kinerja yang baik untuk

karyawannya. Perusahaan harus dapat mengetahui apa yang harus dilakukan

agar kinerja karyawannya baik dan berdampak positif untuk perusahaan,

salah satu caranya yaitu dengan memberikan perencanaan karir kepada

karyawannya, karena dengan pemberian perencanaan karir yang baik dan

jelas maka karyawan akan memiliki motivasi agar memiliki prestasi dan

bekerja lebih giat serta menunjang untuk meningkatkan kinerja yang baik

terhadap perusahaan.

Salah satu masalah yang dihadapi oleh PT BADJATEX Bandung

adalah mengenai kinerja karyawan. Hal ini dapat dibuktikan dengan tidak

stabil atau menurunnya nilai rata-rata kinerja karyawan. Kinerja karyawan ini

harus dengan segera untuk dibenahi karena apabila masalah ini dibiarkan

terus menerus maka akibatnya akan fatal dan mengancam perusahaan.

1.3.Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian permasalahan yang telah dijelaskan, maka penulis

mengidentifikasikan masalah sebagai berikut :

1) Bagaimana efektifitas perencanaan karir karyawan pada bagian logistik

di PT BADJATEX?

2) Bagaimana tingkat kinerja karyawan pada bagian logistik di PT

(11)

3) Seberapa besar pengaruh efektifitas perencanaan karir terhadap tingkat

kinerja karyawan pada bagian logistik di PT BADJATEX?

1.4.Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan oleh penulis, maka

maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran empiris dan

menganalisis mengenai Pengaruh Perencanaan Karir terhadap Kinerja

Karyawan pada Bagian Logistik di PT BADJATEX Bandung.

Adapun tujuan yang ingin dicapai adalah sebagai berikut :

1) Untuk mengetahui Efektifitas Perencanaan Karir Karyawan pada Bagian

Logistik di PT BADJATEX Bandung.

2) Untuk mengetahui Tingkat Kinerja Karyawan pada Bagian Logistik di

PT BADJATEX Bandung.

3) Untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Efektifitas Perencanaan

Karir terhadap Tingkat Kinerja Karyawan pada Bagian Logistik di PT

BADJATEX Bandung.

1.5.Manfaat Penelitian

Apabila tujuan penelitian ini tercapai dan rumusan masalah terjawab

dengan memuaskan maka diharapkan penelitian ini dapat berguna baik secara

teoritis maupun secara praktis. Kegunaan dari penelitian ini adalah :

1.5.1.1. Kegunaan Teoretik

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk

memperkaya konsep dan teori untuk mendukung perkembangan ilmu perilaku

(12)

dengan perencanaan karir dan kinerja karyawan. Dan juga penelitian ini

diharapkan dapat menjadi referensi untuk penelitian-penelitian berikutnya

yang relevan.

1.5.1.2. Kegunaan Empirik

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan rekomendasi

sebagai bahan informasi dan kegunaan bagi perusahaan serta salah satu cara

pengelolaan sumber daya manusia yang baik sebagai pertimbangan bagi para

pengusaha untuk memberikan perencanaan karir demi tercapainya kinerja

(13)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

1.1.Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan,

maka dapat ditarik beberapa kesimpulan seperti yang akan dijabarkan

berikut ini:

1. Gambaran perencanaan karir pada karyawan bagian logistik di PT

BADJATEX Bandung, yang terdiri dari lima indikator yaitu: 1)

tanggung jawab pegawai; 2) tanggung jawab pimpinan; 3) tanggung

jawab organisasi; 4) wewenang pimpinan; dan 5) wewenang organisasi,

dari keseluruhan indikator variabel perencanaan karir tersebut berada

pada kategori cukup efektif. Hal tersebut berimplikasi terhadap

peningkatan kinerja karyawan pada bagian logistik di PT BADJATEX

Bandung. Berdasarkan indikator yang menjadi kajian dalam penelitian

ini, dapat diketahui bahwa indikator tanggung jawab organisasi

memiliki tingkat persentase paling tinggi, sedangkan indikator

wewenang pimpinan memiliki tingkat persentase paling rendah .

2. Gambaran kinerja pada karyawan bagian logistik di PT BADJATEX

Bandung, yang terdiri dari lima indikator yaitu: 1) kuantitas kerja

(quantity of work); 2) kualitas kerja (quality of work); 3) pengetahuan

kerja (job knowledge); 4) kreatifitas (creativeness); 5) kerjasama

(14)

(initiative); 8) kualitas individu (personal qualities), dari keseluruhan

indikator variabel kinerja karyawan tersebut berada pada kategori

cukup. Berdasarkan indikator yang menjadi kajian dalam penelitian ini,

dapat diketahui bahwa indikator kualitas individu memiliki tingkat

persentase paling tinggi, sedangkan indikator kualitas kerja memiliki

tingkat persentase paling rendah.

3. Cukup besarnya pengaruh perencanaan karir terhadap kinerja karyawan

pada bagian logistik di PT BADJATEX Bandung , ditunjukan oleh hasil

perhitungan dan analisis data yang menunjukan bahwa perencanaan

karir yang terdiri dari indikator 1) tanggung jawab pegawai; 2)

tanggung jawab pimpinan; 3) tanggung jawab organisasi; 4) wewenang

pimpinan; dan 5) wewenang organisasi, terdapat pengeruh yang tidak

terlalu kuat dengan kata lain rendah antara variabel perencanaan karir

terhadap kinerja karyawan, yaitu dengan koefisien determinasi (KD)

sebesar 10,04% dengan analisis korelasi yang berada pada kategori

rendah.

1.2.Saran

1. Pada variabel perencanaan karir, hasil perhitungan skor jawaban

responden menunjukan bahwa indikator yang terendah adalah indikator

wewenang pimpinan. Merujuk kepada hasil tersebut, salah satu upaya

agar kinerja karyawan lebih meningkat, yaitu perlu adanya upaya dari

perusahaan khususnya pimpinan untuk mengotorisasi dengan optimal

(15)

karir dan memberikan informasi mengenai posisi-posisi yang kosong

agar dapat diisi oleh karyawan yang terpilih dalam penyeleksian dan

harus dapat mengidentifikasi peluang-peluang pengembangan karir

dengan adanya lowongan serta memberikan program-program pelatihan

dan rotasi pekerjaan kepada para karyawan, sehingga karyawan akan

merasakan diperhatikan dan dapat bersaing dengan sehat, maka dengan

hal tersebut akan memicu tingkat kinerja karyawan yang semakin

optimal dan lebih tinggi lagi.

2. Pada variabel kinerja karyawan, hasil perhitungan skor jawaban

responden menunjukan kedelapan indikator tersebut seluruhnya berada

pada kategori cukup namun masih ada indikator yang dilihat dari hasil

perhitungan skor jawabannya masih kurang maksimal yaitu adalah

indikator kualitas kerja. Merujuk pada hasil tersebut, salah satu

upayanya adalah adalah perlunya dukungan dari pihak perusahaan

sendiri untuk menentukan standar atau acuan dalam hasil dari segala

tugas atau tanggung jawab yang diberikan kepada karyawannya, maka

dari itu setiap karyawan harus dapat menyelesaikan pekerjaannya sesuai

dengan apa yang telah menjadi syarat dan ketentuan yang dberikan

perusahaan dan hasil kerjanya pun harus memenuhi standar acuan

kualitas yang ditetapkan poleh perusahaan.

3. Perencanaan karir memiliki pengaruh yang pos itif terhadap kinerja

karyawan pada bagian logistik di PT BADJATEX Bandung. Mengingat

(16)

peneliti merekomendasikan kepada PT BADJATEX Bandung itu

sendiri agar perencanaan karir yang ada di perusahaan dapat berjalan

lebih efektif lagi, khususnya pada indikator perencanaan karir seperti:

1) tanggung jawab pegawai; 2) tanggung jawab pimpinan; 3) tanggung

jawab organisasi; 4) wewenang pimpinan; dan 5) wewenang organisasi,

untuk lebih diperhatikan lagi dan dibenahi seefektif mungkin, sehingga

(17)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek .

Jakarta: Bina Aksara.

Faisal, Sanapiah. (2007). Format-Format Penelitian Sosial. Jakarta: Grafindo.

Gibson. (1996). Perilaku organisasi. Jakarta: Rhineka Cipta.

_______. (1997). Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: CV Andi Offset.

Handoko, T Hani. (2008). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.

Yogyakarta: Bpfe.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia :

Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan

Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo.

Hasibuan, S.P Malayu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta: Bumi Aksara.

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mathis, Robert L dan Jackson John H. (2006). Manajemen Sumber Daya

(18)

Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia

Indonesia.

Muhidin, Sambas A. dan Somantri, Ating. (2006). Aplikasi Statistika dalam

Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Muhidin, Sambas A dan Abdurahman Maman. (2007). Analisis Korelasi Regresi

dan Jalur dalam Penelitian. Bandung: CV Pustaka Setia.

Muhidin, Sambas Ali. (2010). Statistika 1 Pengantar untuk Penelitian. Bandung:

Karya Adhika Utama.

_______. (2010). Statistika 2 Pengantar untuk Penelitian. Bandung: Karya

Adhika Utama.

Muhidin, Sambas Ali dan Sontani, Uep Tatang. (2010). Desain Penelitian

Kuantitatif. Bandung: Karya Adhika Utama.

Notoatmodjo, Soekidjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Rineka Cita.

Panggabean, Mutiara S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia.Bogor:

Ghalia Indonesia.

Riduwan. (2004). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta.

_______. (2008). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta.

Rivai, Veithzal. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,

Edisi 1. Jakarta: Rajawali Pers.

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

(19)

Siagian, Sondang P. (2009). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta:

Rineka Cipta.

Soedjono. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi

dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di

Surabaya. Vol 7 no 1, Maret 2005.

Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Graha Ilmu.

Sugiyono. (2002). Teknik Analisis Regresi dan Korelasi bagi Para Peneliti.

Bandung: Tarsito.

_______. (2006). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D). Bandung: CV Alfabeta.

_______. (2011). Metode Penelitian Administrasi dilengkapi dengan Metode R&D. Bandung: Alfabeta.

______. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Suwatno dan Priansa, Donni Juni. (2013). Manajemen SDM dalam Organisasi

Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Tampubolon, Manahan P. (2008). Perilaku Keorganisasian. Bogor: Ghalia

Indonesia.

Terry, G R dan Rue, Leslie W. (2005). Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: Bumi

(20)

Tim Dosen Pendidikan Manajemen Perkantoran, FPEB (2014). Pedoman

Operasional Penuyusunan dan Pembimbingan. Bandung: Universitas

Pendidikan Indonesia

Umar, Husein. (2000). Metode Riset. Edisi 1. Jakarta: Gramedia.

Winarno Surakhmad. (1990). Pengantar Penelittian Ilmiah, Dasar Metode

Teknik. Bandung: Tarsito

Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: Alfabeta.

Sumber diluar Jurnal dan Buku:

Dicky Mandra Sukma. Hubungan antara persepsi terhadap iklim organisasi

dengan perencanaan karir pada guru di SMAN 1 Sewon. [Online].

Tersedia:http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web

&cd=7&cad=rja&uact=8&sqi=2&ved=0CEsQFjAG&url=http%3A%2F%2Fjourna

l.uad.ac.id%2Findex.php%2FEMPATHY%2Farticle%2Fdownload%2F1596%2F9

46&ei=eq2IU6GKO8GSuATZtIDQAg&usg=AFQjCNGpS3RkAGB1NFDlxBuuOAM

tN6CMsw&bvm=bv.67720277,d.c2E

Yulianti Hakim. (2010). Pengaruh pengembangan karir dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan koperasi nusantara Bandung. [Online].