ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, TINGKAT UPAH KARYAWAN DAN JAMINAN SOSIAL DENGAN SEMANGAT KERJA Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Makan Boyong Kalegan Turi, Pakem,
Sleman, Yogyakarta Yohanes Heru Irawan Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2007
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: ( 1 ) hubungan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja karyawan ; ( 2 ) hubungan antara tingkat upah karyawan dengan semangat kerja karyawsan ; ( 3 ) hubungan antara jaminan sosial dengan semangat kerja karyawan ; ( 4 ) hubungan antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial dengan semangat kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di Rumah Makan Boyong Kalegan Sleman, Turi, Yogyakarta.
Jenis penelitian ini adalah studi kasus dilakukan terhadap seluruh karyawan Rumah Makan Boyong Kalegan yang berjumlah 100 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, observasi dan dokumentasi. Untuk menjawab masalah pertama, kedua dan ketiga digunakan analisis korelasi product moment sedang untuk menjawab masalah keempat digunakan analisis korelasi ganda.
ABSTRAC
RELATION BETWEEN ENVIRONMENT ACTIVITY, WAGE RATE EMPLOYEES AND SOCIAL SECURITY HOTLY WORK
Case Study At Employees The Boyong Kalegan Restaurant of Turi, Pakem, Sleman, Yogyakarta
Yohanes Heru Irawan. Sanata Dharma University
Yogyakarta 2007
This research aim to to know ( 1 ) relation between environment work hotly work employees ( 2 ) relation between employees wage rate hotly work employees ( 3 ) relation between social security hotly work employees ( 4 ) relation between activity environment, employees wage rate and social security hotly work employees. This research is conducted at home Eat To Boyong Kalegan Sleman, Turi, Yogyakarta.
This Research type is case study conducted to entire Restaurant employees Boyong Kalegan amounting to 100 people. Technique data collecting the used is kuesioner, documentation and observation. To answer first problem, both, second and is third used by correlation analysis of product moment is to answer used by fourth problem of double correlation analysis.
This Research result indicate that ( 1 ) there is positive relation and isn't it between environment work hotly work ( r = 0,583 ; p = 0,000 ( 2 ) there is positive relation and isn't it between storey level ; employees fee hotly work ( r = 0,485 ; p = 0,000 ( 3 ) there is positive relation and isn't it between social security hotly work ( r = 0,625 ; p = 0,000 ( 4 ) there is positive relation and isn't it between activity environment, employees wage rate and social security hotly work employees ( R = 0,669 ; p = 0,000 ).
HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, TINGKAT UPAH KARYAWAN DAN JAMINAN SOSIAL DENGAN SEMANGAT KERJA
Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Makan Boyong Kalegan, Turi, Pakem, Sleman, Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh :
Yohanes Heru Irawan
NIM : 011334074
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA
MOTTO dan PERSEMBAHAN
Kupersembahkan untuk :
Tuhan Yesus dan Bunda MariaBapakku Heribertus Pariman
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama : Yohanes Heru Irawan
Nomor Mahasiswa : 011334074
Demi pengembangan ilmu pengetahuan. saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, RUMAH, TINGKAT UPAH
KARYAWAN DAN JAMINAN SOSIAL DENGAN SEMANGAT KERJA
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,
mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan
data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau
media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya
maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 18 Februari 2008
Yang menyatakan
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, TINGKAT UPAH KARYAWAN DAN JAMINAN SOSIAL DENGAN SEMANGAT KERJA
Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Makan Boyong Kalegan Turi, Pakem, Sleman, Yogyakarta
Yohanes Heru Irawan Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2007
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: ( 1 ) hubungan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja karyawan ; ( 2 ) hubungan antara tingkat upah karyawan dengan semangat kerja karyawsan ; ( 3 ) hubungan antara jaminan sosial dengan semangat kerja karyawan ; ( 4 ) hubungan antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial dengan semangat kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di Rumah Makan Boyong Kalegan Sleman, Turi, Yogyakarta.
Jenis penelitian ini adalah studi kasus dilakukan terhadap seluruh karyawan Rumah Makan Boyong Kalegan yang berjumlah 100 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, observasi dan dokumentasi. Untuk menjawab masalah pertama, kedua dan ketiga digunakan analisis korelasi product moment sedang untuk menjawab masalah keempat digunakan analisis korelasi ganda.
ABSTRAC
RELATION BETWEEN ENVIRONMENT ACTIVITY, WAGE RATE EMPLOYEES AND SOCIAL SECURITY HOTLY WORK
Case Study At Employees The Boyong Kalegan Restaurant of Turi, Pakem, Sleman, Yogyakarta
Yohanes Heru Irawan. Sanata Dharma University
Yogyakarta 2007
This research aim to to know ( 1 ) relation between environment work hotly work employees ( 2 ) relation between employees wage rate hotly work employees ( 3 ) relation between social security hotly work employees ( 4 ) relation between activity environment, employees wage rate and social security hotly work employees. This research is conducted at home Eat To Boyong Kalegan Sleman, Turi, Yogyakarta.
This Research type is case study conducted to entire Restaurant employees Boyong Kalegan amounting to 100 people. Technique data collecting the used is kuesioner, documentation and observation. To answer first problem, both, second and is third used by correlation analysis of product moment is to answer used by fourth problem of double correlation analysis.
This Research result indicate that ( 1 ) there is positive relation and isn't it between environment work hotly work ( r = 0,583 ; p = 0,000 ( 2 ) there is positive relation and isn't it between storey level ; employees fee hotly work ( r = 0,485 ; p = 0,000 ( 3 ) there is positive relation and isn't it between social security hotly work ( r = 0,625 ; p = 0,000 ( 4 ) there is positive relation and isn't it between activity environment, employees wage rate and social security hotly work employees ( R = 0,669 ; p = 0,000 ).
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah Bapa di surga atas segala berkat-Nya
sehinggga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul
Hubungan Antara Lingkungan Kerja, Tingkat Upah Karyawan dan Jaminan Sosial
dengan Semangat Kerja.
Dalam Penyusunan skripsi ini penulis memperoleh banyak bantuan,
semangat, dan doa yang sangat mendukung penulis dalam penyelesaian skripsi
ini. Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada :
1. Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu
Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakartra.
2. Drs. Sutarjo Adisusilo J.R. selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu
Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Yohanes Harsoyo, S.Pd.,M.SI. selaku Ketua Program Studi Pendidikan
Universitas sanata Dharma Yogyakarta.
4. L. Saptono, S.Pd., M.Si. selaku kaprodi dan juga turut membantu dalam
menyelesaikan tugas-tugas mata kuliah yang belum Saya tempuh
5. Drs. FX. Muhadi M.Pd selaku Dosen Pembimbing I yang telah menyediakan
waktunya, memberikan saran, masukan, dan pengarahan-pengarahan kepada
penulis dalam penyusunan skripsi ini sampai dengan selesai.
6. C. Purwantini. S.Pd, M.SA selaku Dosen Pembimbing II yang telah
pengarahan-pengarahan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini sampai dengan
selesai.
7. Seluruh Bapak dan Ibu dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan dukungan
dan bimbingan selama penulis belajar di USD.
8. Bapakku Heribertus Pariman dan Ibu Margareta Sukapti yang tercinta, yang
tidak pernah lelah memberikan doa, kasih sayang, dukungan baik moril
maupun material, serta semangat kepada penulis. Berkat Allah Bapa selalu
menyertai bapak dan ibu tercinta.
9. Kakak saya tercinta (Mbak Kismi, Mas Agus, Mbak Peni dan adikku Cia)
yang telah memberi support selalu kepada Saya dan doa yang tidak
henti-hentinya.
10. Bapak Wawan selaku pemimpin RM. Boyong Kalegan yang telah
memberikan kesempatan kepada penulis dalam melaksanakan penelitian.
Terima kasih banyak atas ijin dan bantuannya.
11. Aciku yang selalu mensupportku dan mendoakanku selalu ”makasih banget
ya”
12. Special thank’s buat Duwek dan Taryono yang telah sangat banyak
membantu baik dalam suka dan duka demi penyelesaian skripsi ini.
13. SangkurianG Crew : Arie “teklek”, Beni “bendot”, Yudha “gudhel”, Eka
“colly”, Beda Diar, Adi“Sardjoe”, Sigit“wewek”, Joko“suthur”, Taryono,
thank’s guys atas kebersamaannya. Yang pada belum lulus ayo belajar yang
tekun Dab.
14. Anak-anak kost atas dukungannya dan pinjeman komputernya ”Ruhan,
Mbah Iyar Wes-ewes, Sugeng, Ani. Ayo semangat to eleng lek selak
tuo.he....
Dengan kerendahaan hati, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih
jauh dari sempurna, oleh karena itu berbagai saran, kritik dan masukan
sangat diharapkan demi kebaikan skripsi ini. Akhir kata, penulis berharap
semoga skripsi ini berguna bagi semua pihak.
Yogyakarta, Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI... xi
DAFTAR TABEL... xv
DAFTAR LAMPIRAN... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Batasan Masalah ... 4
C. Perumusan Masalah... 4
D. Tujuan Penelitian... 5
E. Manfaat Penelitian... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 7
A. Deskripsi Teoretik ... 7
1. Semangat kerja ... 7
a. Pengertian semangat kerja ... 7
c. Cara mempertinggi semangat kerja……… 9
d. Sebab-sebab turunnya semangat kerja………10
e. Indikator-indikator semangat kerja...11
2. Lingkungan Kerja ... 12
a. Pengertian Lingkungan Kerja ... 12
b. Arti Penting Lingkungan Kerja... 13
c. Aspek Pembentuk Lingkungan Kerja ... 14
3. Tingkat Upah Karyawan………20
a. PengertianUpah………...20
b. Macam dan Bentuk Upah ... 21
c. Sistem upah……….23
4. Jaminan Sosial... 23
a. Pengertian Jaminan Sosial ... 23
b. Macam-macam jaminan sosial... 24
c. Manfaat Jaminan Sosial ... 27
B. Kerangka Berpikir ... 28
C. Model Penelitian ... 31
D. Hipotesis Penelitian... 32
BAB III METODE PENELITIAN ... 33
A. Jenis Penelitian ... 33
B. Populasi ... 34
C. Variabel Penelitian dan Pengukuran ... 35
2. Pengukuran... 35
D. Teknik Pengumpulan data ... 39
E. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 40
F. Teknik Analisis Data ... 48
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN………....53
A. Latar Belakang Masalah ... 53
B. Tujuan Berdirinya Restoran Boyong Kalegan...55
C. Letak dan Lokasi Perusahaan ... 55
D. Bentuk Perusahaan...56
E. Personalia...57
F. Sistem Pengupahan………..59
G. Tunjangan-tunjangan / kesejahteraan karyawan………..59
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN... 64
A. Deskripsi Data ... 64
B. Deskripsi Variabel... 64
C. Pengujian Persyaratan Analisis ... 69
1. Uji Normalitas... 69
2. Uji Linearitas... 70
D. Pengujian Hipotesis... 71
1. Hipotesis Pertama ... 72
2. Hipotesis Kedua ... 72
3. Hipotesis Ketiga ... 73
E. Pembahasan Hasil Penelitian ... 75
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN... 79
A. Kesimpulan... 79
B. Keterbatasan Penelitian ... 81
C. Saran... 81
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Skor variable semangat kerja ... 36
Tabel 2 Skor variable lingkungan kerja. ... 36
Tabel 3 Skor variable tingkat upah karyawan... 37
Tabel 4 Skor variable jaminan sosial ... 38
Tabel 5 Kisi-kisi kuesioner ... 38
Tabel 6 RangkumanUji Validitas untuk Lingkungan Kerja... 41
Tabel 7 Rangkuman Uji Validitas untuk Tingkat Upah Karyawan... 42
Tabel 8 Rangkuman Uji Validitas untuk Jaminan Sosial... 43
Tabel 9 Rangkuman Uji Validitas untuk Semangat Kerja... 44
Tabel 10 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 46
Tabel 11 Perincian jumlah tenaga kerja berdasarkan departemen dan jenis kelamin... 58
Tabel 12 Pedoman Interpretasi Penilaian Lingkungan Kerja... 65
Tabel 13 Pedoman Interpretasi Penilaian Tingkat Upah Karyawan ... 66
Tabel 14 Pedoman Interpretasi Penilaian Jaminan Sosial... 67
Tabel 15 Pedoman Interpretasi Penilaian Semangat Kerja ... 68
Tabel 16 Rangkuman Hasil Uji Linieritas... 70
Tabel 17 Koefisien tingkat hubungan antar variabel ... 71
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner... 83
Lampiran 2 Validitas dan Reliabilitas... 87
Lampiran 3 Distribusi Frekuensi... 92
Lampiran 4 Data Uji coba dan Data Induk Penelitian ... 114
Lampiran 5 Pengujian Normalitas dan Linieritas ... 116
Lampiran 6 Analisis product moment dan regresi linier... 123
Lampiran 7 Surat Ijin Penelitian ... 126
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Karyawan merupakan faktor penting dalam sebuah perusahaan, karena
karyawan merupakan penentu bagi kelangsungan hidup suatu perusahaan.
Karyawan adalah kekuatan nyata yang ada dalam perusahaan, yaitu dengan
semangat kerja yang tinggi akan dapat melancarkan jalannya perusahaan
dengan baik dalam mencapai tujuannya. Modal besar yang di miliki
perusahaan itu tidak akan ada artinya jika memiliki karyawan yang tidak
bersemangat dalam bekerja
Karyawan adalah sumber daya manusia yang berasal dari berbagai
macam latar belakang. Banyaknya perbedaan pada diri tiap karyawan tersebut,
akan membawa pula perbedaan pada semangat kerja yang mereka miliki.
Suatu perusahaan haruslah mengetahui keinginan-keinginan karyawannya,
yang nantinya akan berdampak positif bagi perusahaannya.
Semangat kerja sendiri dikemukakan oleh Halsey dalam Anaf Bagindo
Ridwan ( 1984 : 9 ) menyatakan bahwa, “semangat kerja adalah sikap
kesediaan perasaan yang memungkinkan orang bekerja untuk menghasilkan
lebih baik dan lebih mahal. Jadi pengertian yang terkandung dalam semangat
kerja itu tidak hanya sekedar mengerjakan dan menyelesaikan tugas, tetapi
dituntut juga adanya usaha untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas.
Peningkatan kualitas dan kuantitas pekerjaan itu tidak dapat mengabaikan pula
rasa kejiwaan yang ada pada individu yang dalam hal ini adalah karyawan.
Maksudnya adalah perusahaan merasa puas dan tanpa tekanan dari
perusahaan, karyawan dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas barang dan
jasa yang dihasilkan. Dengan tujuan meningkatnya semangat kerja yang
dimiliki, karyawan dipastikan akan bekerja lebih cepat, kerusakan akan dapat
dikurangi, dan absensi dapat diperkecil. Semangat kerja di dalam diri para
karyawan guna keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh banyak sekali
aspek-aspek penting guna kelancaran perusahaan, akan tetapi peneliti
berangapan bahwa aspek-aspek yang terpenting di dalam perusahaan itu
sendiri terdiri dari aspek lingkungan kerja, upah karyawan dan jaminan sosial.
Aspek ini yang nantinya akan berpengaruh secara langsung terhadap
karyawan, apakah para karyawan akan betah untuk bekerja? dan berpengaruh
langsung terhadap keberhasilan perusahaan ataukah sebaliknya.
Tingkat upah karyawan adalah hal yang sangat penting yang harus
diperhatikan oleh perusahaan, karena biasanya hal inilah yang menjadi faktor
utama seorang karyawan tetap setia pada suatu perusahaan dan loyal dalam
bekerja. Perusahaan harus memberikan upah yang benar-benar adil, sesuai
dengan apa yang telah mereka kerjakan. Jika karyawan di dalam bekerja
menerima upah sesuai dengan apa yang mereka kerjakan, maka dapat
dipastikan mereka akan semangat dalam bekerja. Semangat kerja inilah yang
nantinya akan membawa perusahaan lebih kuat bertahan dalam persaingan
bisnis dengan perusahaan lain.
Semangat kerja yang tinggi tidak semata-mata hanya karena upah yang
Lingkungan kerja sendiri meliputi: tempat bekerja, serta hubungan antara
persoalan dalam suatu perusahaan. Kondisi tempat kerja yang baik, harus
memenuhi standar kelayakan dalam hal penerangan, kebersihan, kesehatan,
kebisingan dan suhu udara ( Ahyari, 1986:128 ).
Lingkungan kerja yang baik akan lebih mendorong lagi karyawan untuk
cenderung berusaha lebih baik dan penuh tanggung jawab dalam
pekerjaannya. Dan sebaliknya, jika lingkungan kerja di mana karyawan
bekerja dirasa olehnya tidak baik/kurang baik, maka karyawan cenderung
akan kurang bersemangat dalam bekerja dan akhirnya karyawan pun akan
keluar dan mencari pekerjaan yang lebih baik kondisi lingkungannya.
Satu hal lagi yang harus diperhatikan oleh perusahaan yaitu jaminan
sosial bagi karyawan. Jaminan ini berupa jaminan kesejahteraan seperti:
asuransi kecelakaan kerja, bantuan biaya dikala karyawan atau keluarganya
sakit, rekreasi atau olah raga, maupun program-program lain yang dapat
menjaga agar semangat kerja para karyawan dapat terjaga dengan baik, yang
nantinya akan berdampak baik pula pada perusahaan.
Melihat latar belakang tersebut di atas, peneliti tertarik untuk
menganalisis hubungan timbal balik yang saling menguntungkan antara
karyawan dengan perusahaan, dengan meneliti
“HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, TINGKAT UPAH
KARYAWAN DAN JAMINAN SOSIAL DENGAN SEMANGAT
B. Batasan Masalah
Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor
yang mempengaruhi semangat kerja. Untuk membatasi ruang lingkup
permasalahan, peneliti akan melakukan penelitian berupa aspek lingkungan
kerja, tingkat upah karyawan dan tingkat kesehatan mental dan badaniah.
Untuk tingkat kesehatan mental dan badaniah diambil sub pokok bahasan
yaitu jaminan sosial. Hal ini dilakukan karena keterbatasan kemampuan,
waktu, biaya dan tenaga yang peneliti miliki.
C. Rumusan Masalah
Masalah utama dari penelitian ini adalah belum optimalnya semangat
kerja karyawan di rumah makan “BOYONG KALEGAN”. Dari masalah
utama tersebut diajukan beberapa masalah pertanyaan penelitian sebagai
berikut:
1. Apakah ada hubungan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja
karyawan?
2. Apakah ada hubungan antara tingkat upah karyawan dengan semangat
kerja karyawan?
3. Apakah ada hubungan antara jaminan sosial dengan semangat kerja
karyawan?
4. Apakah ada hubungan antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan
D. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk:
1. Mengetahui apakah ada hubungan antara lingkungan kerja dengan
semangat kerja karyawan.
2. Mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat upah karyawan dengan
semangat kerja.
3. Mengetahui apakah ada hubungan antara jaminan sosial dengan semangat
kerja.
4. Mengetahui apakah ada hubungan antara lingkungan kerja, tingkat upah
karyawan dan jaminan sosial dengan semangat kerja.
E. Manfaat Penelitian
Dengan hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
sebagai berikut:
1. Bagi rumah makan “BOYONG KALEGAN”
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar untuk perkembangan
rumah makan tersebut, khususnya bagi pimpinan dalam menentukan
kebijaksanaan yang berhubungan dengan semangat kerja karyawan.
2. Bagi karyawan
Hasil penelitian ini dapat menjadi intropeksi diri, sehingga dapat bekerja
3. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini sebagai tambahan bacaan perpustakaan Universitas Sanata
Dharma dan sebagai sumber inspirasi bagi penelitian berikutnya.
4. Bagi Penulis
Penelitian ini menjadi kesempatan bagi penulis untuk menambah
7 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Deskripsi Teoritik
1. Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan hasil yang sangat penting dan harus
mendapat perhatian yang serius dari pemimpin organisasi perusahaan.
Karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi akan sadar
terhadap tanggung jawabnya.
a. Pengertian semangat kerja
Menurut Alexsander Klig Halten, yang dikutip oleh Moekijat
(1989), mengatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja adalah
“kemampuan sekelompok organisasi untuk bekerja sama dengan giat
dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama”
Semangat kerja secara individu dikemukakan oleh Halsey
terjemahan Anaf Bagindo Ridwan (1984:9) ia mengatakan bahwa,
“semangat kerja adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan
seseorang bekerja untuk menghasilkan lebih baik dan lebih mahal”
Jadi pengertian yang terkandung dalam semangat kerja itu tidak
hanya sekedar mengerjakan dan menyelesaikan tugas, tetapi dituntut
juga adanya usaha untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas.
Peningkatan kualitas dan kuantitas pekerjaan tidak dapat mengabaikan
karyawan. Maksudnya adalah karyawan harus dapat merasa puas dan
tidak tertekan agar dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerja.
Berdasarkan pendapat di atas maka yang dimaksud dengan
semangat kerja dalam penelitian ini adalah sikap karyawan dan
perasaan yang dimiliki individu atau kelompok untuk mencapai tujuan
perusahaan yang erat hubungannya dengan lingkungan kerja, tingkat
upah dan jaminan sosial.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja
Mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja
menurut Komaruddin (1981:64) antara lain:
1) Tingkat motivasi
2) Tingkat kepercayaan anggota terhadap yang lain
3) Tingkat keyakinan yang menunjukan bahwa setiap orang
mempunyai tujuan yang tidak berbeda dengan kebutuhan
keseluruhan manajemen
4) Tingkat kepercayaan terhadap wibawa dan maksud baik dari
pemimpin
5) Tingkat kesehatan, emosional, mental dan badaniah
6) Tingkat efisiensi kerja dalam kelompok
Untuk mengetahui apakah seorang karyawan memiliki semangat
kerja yang tinggi menurut Moekijat (1975:201). Terdapat beberapa
1) Bekerja merasa aman
2) Bahagia
3) Optimis
4) Bangga atas pekerjaannya
5) Kepuasan dalam bekerja
6) Merasa senang
Menurut Wijaya AW (1986:71), semangat kerja yang tinggi
ditandai dengan:
1) Rasa tanggung jawab yang tinggi dan disiplin kerja yang tinggi
2) Rahasia jabatan yang dipegang teguh
3) Membela kepentingan organisasi
4) Kepentingan organisasi lebih dipentingkan dari pada kepentingan
diri sendiri
5) Rasa solidaritas yang tinggi
6) Penghormatan dan kepercayaan pada atasan
c. Cara mempertinggi semangat kerja
Menurut Wijaya AW (1986:72-73), untuk mempertinggi semangat
kerja karyawan maka pemimpin perlu melakukan langkah-langkah
sebagai berikut:
1) Perlakuan yang adil yaitu memberikan kesempatan yang sama pada
setiap pegawai yang mempunyai kecakapan, kemampuan dan
2) Menciptakan suasana kerja yang baru
3) Memperhatikan nasib anak buah dalam batas-batas yang mungkin
dilaksanakan
4) Berusaha mempertinggi mutu anak buah secara berencana dan
terarah
5) Bertindak tegas yaitu menegur, atau bila perlu menghukum yang
bersalah dan memberikan pujian kepada yang berhasil
d. Sebab-sebab turunnya semangat kerja
Turunnya semangat kerja itu disebabkan oleh banyak sekali faktor
yang mempengaruhi, sehingga sulit untuk disebutkan dan dijelaskan
masalah ini, maka sebuah perusahaan haruslah mempunyai prinsip
dasar yang nantinya akan menjawab semua permasalahan yang ada.
Dengan mengetahuinya, sebuah perusahaan akan dapat
mengembangkan lebih lanjut permasalahan yang ada sesuai dengan
situasi dan kondisi perusahaan.
Sesungguhnya, turunnya semangat kerja disebabkan ketidakpuasan
dari para karyawan. Ketidakpuasan tersebut menimbulkan kekurang
bahagiaan bagi mereka yang berakibat turunnya semangat kerja.
Contoh ketidakpuasan adalah: ketidakpuasan karyawan karena
kurangnya hal-hal yang bersifat material (rendahnya upah, fasilitas
materi yang kurang) dan non material (penghargaan sebagai
e. Indikator-indikator semangat kerja
Adanya semangat kerja menurut Moh As,ad (1982:27) dapat
ditunjukan dengan indikator-indikator sebagai berikut:
1) Ketelitian kerja
Ketelitian kerja adalah keseksamaan atau kecermatan kerja,
ketelitian kerja sangat penting bagi perusahaan karena dengan
ketelitiann kerja diharapkan kerusakan terhadap peralatan, terhadap
barang yang dihasilkan dan barang yang diolah dapat dikurangi
bahkan dapat dihilangkan sehingga mutu produk sesuai dengan
standar yang telah ditentukan.
2) Kedisiplinan kerja
Kedisiplinan kerja adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan
yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis
maupun tidak tertulis. Kedisiplinan dalam perusahaan dapat
ditegaskan bila mana sebagian besar peraturan-peraturan ditaati
oleh sebagian besar karyawan, kedisiplinan sangat penting bagi
perusahaan karena dengan adanya kedisiplinan diharapkan
pekerjaan akan dilakukan seefisien mungkin.
3. Kerajinan kerja
Kerajinan kerja adalah sikap yang selalu berusaha untuk selalu giat
bekerja, hal ini penting bagi perusahaan karena diharapkan
absen, menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, serta bersunguh-
sunguh dalam bekerja.
4. Kegairahan kerja
Kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap
pekerjaan yang dilakukan, kegairahan kerja penting bagi
perusahaan karena karyawan diharapkan dapat memperbesar
produktivitas kerja yaitu produk yang dihasilkan dapat lebih
banyak daripada yang telah ditargetkan oleh perusahaan.
2. Lingkungan Kerja
A. Pengertian Lingkungan Kerja
Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah
pendidikan, ketrampilan, motivasi kerja, usia, pengalaman kerja dan
kesehatan serta lingkungan kerja. Akan tetapi yang akan dibahas dalam
penelitian ini adalah lingkungan kerja. Untuk mendapat gambaran
lebih jelas berikut ini beberapa definisi lingkungan kerja yang
dikemukakan oleh Alex S Nitisemito (1986:128), lingkungan kerja
adalah segala sesuatu ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan.
Menurut Ahyari (198:128), lingkungan kerja dalam perusahaan
merupakan lingkungan dimana para karyawan melaksanakan tugas dan
Meskipun faktor lingkungan kerja penting dan besar pengaruhnya,
tetapi banyak perusahaan yang sampai saat ini kurang memperhatikan
faktor tersebut. Lingkungan kerja disini bukan sekedar berpengaruh
terhadap semangat dan kegairahan kerja, tetapi juga berpengaruh
terhadap produktivitas kerja karyawan dan sebaliknya.
B. Arti Penting Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu mendapat
perhatian karena mempunyai pengaruh langsung terhadap para
karyawan yang sedang melaksanakan proses produksi. Dengan
demikian, secara tidak langsung lingkungan kerja berpengaruh
terhadap produk yang diproses dalam perusahaan yang bersangkutan.
Lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan perusahaan
dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dan mendorong
karyawan perusahaan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya sehingga
pelaksanaan proses produksi akan berjalan dengan baik pula.
Berdasarkan hal-hal tersebut di atas, sudah sepantasnya apabila
perusahaan merencanakan lingkungan kerja bagi karyawan perusahaan
dengan sebaik-baiknya sehingga dihasilkan lingkungan kerja yang
memuaskan karyawan agar produktivitas dapat ditingkatkan.
Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung
akan membuat karyawan menjadi bersemangat dan bergairah dalam
bekerja, dan hal ini dapat memberikan pengaruh positif pada
karyawan cenderung akan merasa puas dalam bekerja. Dan sebaliknya,
lingkungan kerja yang banyak menimbulkan resiko, atau tidak aman,
dan tidak mendukung dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan akan
menyebabkan merosotnya semangat dan gairah kerja, kemungkinan
terjadi kesalahan dalam tugas, dan menurunnya produktivitas kerja
(Nitisemito, 1982 hal 183)
C. Aspek Pembentuk Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja di dalam perusahaan dibentuk oleh tiga apek
yaitu: pelayanan karyawan, kondisi kerja, hubungan karyawan.
Ahyari (1986 : 133).
1) Pelayanan Karyawan
Pada umumnya semua karyawan yang bekerja di dalam
suatu perusahaan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan
kemampuan masing-masing. Namun seiring dengan pelaksanaan
pekerjaan tersebut muncul berbagai macam sikap karyawan
terhadap perusahaan. Sikap karyawan tersebut sedikit banyak
dipengaruhi oleh pelayanan karyawan dari perusahaan. Sehingga
perusahaan harus benar-benar menyiapkan pelayanan yang tepat
untuk para karyawan. Pelayanan karyawan yang diberikan
perusahaan meliputi:
a) Pelayanan makan dan makanan
Pelayanan makan dan makanan ini akan mempunyai pengaruh
kecukupan makanan dan gizi mutlak diperhatikan agar karyawan
berprestasi. Tanpa makan dan minum yang cukup, kebutuhan
energi untuk bekerja dapat berkurang. Kekurangan makanan yang
terus menerus dapat menyebabkan susunan fisiologis tubuh
terganggu. Bila hal ini terjadi orang yang bersangkutan tidak dapat
melakukan pekerjaannya secara baik sehingga produktivitas kerja
terganggu.
b) Pelayanan Kesehatan
Pada umumnya, para karyawan dapat bekerja dengan baik apabila
kesehatan para karyawan tersebut tidak mengalami ganguan fisik
yang cukup berarti. Betapa pun tingginya tingkat kemampuan kerja
dan ketrampilan, apabila dalam keadaan sakit maka segala
kemampuan dan ketrampilan karyawan tidak dapat diungkapkan
sepenuhnya dalam pelaksanaan produksi. Seperti diungkapkan
Agus Ahyari (1986:146) bahwa karyawan perusahaan akan selalu
produktif apabila kondisinya baik. Beberapa fasilitas pelayanan
makan/makanan yang diselengarakan oleh perusahaan yang
dimaksudkan untuk menunjang kesehatan para karyawan juga
meningkat. Disamping itu pelayanan kesehatan yang dilakukan
oleh tenaga ahli medis untuk para karyawan akan menunjang
c) Pelayanan Kamar Mandi dan Kamar Kecil
Peningkatan produktivitas perusahaan antara lain juga akan
ditunjang oleh adanya fasilitas kamar mandi dan kamar kecil.
Masalah yang kelihatannya tidak begitu berarti sebenarnya akan
mengakibatkan efek yang tidak kecil bagi karyawan. Fasilitas
kamar mandi atau kamar kecil itu dapat direncanakan untuk
diletakan di dekat ruang kerja karyawan dan mudah dijangkau.
2) Kondisi Kerja
Kondisi kerja adalah kondisi yang dapat dipersiapkan oleh
manajemen perusahaan yang bersangkutan pada pabrik yang
didirikan oleh perusahaan tersebut Ahyari (1986:153). Kondisi
kerja yang buruk akan mempengaruhi karyawan karena karyawan
merasa terganggu dalam pekerjaannya. Beberapa hal yang
termasuk dalam kondisi kerja karyawan adalah:
a) Faktor Penerangan
Penerangan ruang kerja merupakan faktor penting yang
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, karena secara
langsung mempengaruhi hasil produksi yang telah dikerjakan oleh
karyawan. Sistem penerangan yang baik adalah penerangan yang
memungkinkan karyawan dapat melihat obyek-obyek yang
dikerjakan dengan jelas. Adapun yang dimaksuddengan
tetapi juga di lingkungan sekitarnya pun harus diberi penerangan
juga.
b) Faktor Kebisingan
Pada umumnya, suatu proses produksi perusahaan akan
mengeluarkan suara yang menganggu yang berasal dari peralatan
mesin yang digunakan. Suara yang menganggu inilah yang
dinamakan kebisingan. Suara bising ini sebenarnya tidak
dikehendaki oleh para karyawan karena menganggu ketenangan
dan konsentrasi kerja. Dengan terganggunya konsentrasi kerja
maka akan timbul banyak kesalahan ataupun kerusakan. Suara
bising yang terus menerus, akan menganggu kesehatan para
karyawan, terutama pendengaran karyawan. Oleh karena itu,
perusahaan dapat mengurangi suara bising tersebut. Menurut Agus
Ahyani (1986:183) ada beberapa cara untuk mengurangi bising
tersebut yaitu: pengendalian sumber suara, isolasi dari suara,
pengunaan peredam suara, pengunaan sistem akustik dan
pemakaian alat pelindung telinga.
c) Faktor Suhu Udara
Temperatur udara atau suhu udara pada ruang kerja karyawan akan
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dimana suhu udara
yang terlalu panas atau terlalu dingin bagi para karyawan akan
mengakibatkan turunnya semangat kerja para karyawan. Keadaan
kesalahan-kesalahan selama pelaksanaan proses produksi. Melihat penting
dan besar pengaruh suhu udara ada beberapa cara yang dapat
dilakukan oleh perusahaan dalam rangka pengaturan suhu udara
dalam ruang kerja karyawan antara lain. Menurut Ahyari
(1986:174) cara yang dapat dilakukan adalah menyediakan
ventilasi yang cukup pada gedung pabrik, pemasangan kipas angin
dan pemasangan air conditioner (AC) yang bermanfaat ganda yaitu
sebagai pengatur suhu udara dan sekaligus sebagai alat untuk
mengurangi kelembaban udara dalam ruang kerja.
d) Faktor Keamanan Kerja
Keamanan kerja erat hubungannya dengan peningkatan gairah dan
disiplin kerja karyawan. Dengan keamanan kerja yang baik maka
para karyawan akan menjadi senang dan bergairah tinggi dalam
melaksanakan pekerjaan karena mereka telah merasa aman.
Dengan semangat dan disiplin kerja yang tinggi maka karyawan
tidak merasa enggan dalam melakukan pekerjaannya, sehingga
dengan hal-hal tersebut hasil kerja mereka pun akan baik pula.
3) Hubungan Karyawan
Hubungan karyawan sangat diperlukan untuk kelangsungan
pekerja karyawan. Hubungan dan kerja sama yang baik sangat
mendorong motivasi karyawan untuk bekerja sesuai dengan
kerja karyawan. Adapun hubungan karyawan ini dikelompokan
menjadi dua yaitu:
a) Karyawan sebagai individu
Para karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan juga
mengharapkan adanya penghargaan sebagai manusia.
Manajemen perusahaan yang kurang memberikan perhatian
dan pengarahan terhadap para karyawan yang bekerja di
perusahaan tersebut, akan mengakibatkan banyaknya karyawan
yang mengabaikan produktivitas dan kualitas kerja. Para
karyawan sebagai individu, pada umumnya mempunyai tiga
keinginan utama yaitu: keinginan ekonomis, keinginan sosial
dan keinginan psikologis. (Ahyari, 1983:240)
b) Karyawan sebagai kelompok
Di samping pengarahan yang diberikan oleh manajemen
perusahaan kepada para karyawan sebagai individu,
pengarahan para karyawan sebagai kelompok juga perlu
dilaksanakan oleh manajemen. Beberapa masalah yang perlu
diperhatikan dalam pengarahan karyawan sebagai kelompok
terdiri dari empat masalah:
1) Kepemimpinan yang baik
2) Informasi yang lancar
3) Hubungan karyawan yang baik
3. Tingkat Upah karyawan
1) Pengertian upah
Asal mula teori upah itu bersamaan timbulnya aliran kapitalis.
Akibat timbulnya kapitalis, terbentuklah satu kesatuan kuat dari kaum
yang disebut dengan istilah “kelas buruh“. Dalam hal ini pekerjaan
menuntut adanya kehidupan yang layak di mana tuntutan itu
berdasarkan atas jasa yang mereka berikan pada pemerintah maupun
perusahaannya. Balas jasa itu bagi para pekerja disebut upah,
sedangkan bagi pemberi ataupun pengusaha disebut dengan biaya
tenaga kerja.
Ada beberapa pihak yang membedakan pengertian upah dan gaji,
namun sebenarnya pengertian ini mempunyai arti yang sama, yang
membedakan hanya upah diterima oleh pekerja harian atau pekerja
borongan, sedangkan gaji diterima oleh pekerja tetap atau pekerja
bulanan, yang biasa dikenal dengan nama pegawai.
Upah dalam setiap perusahaan akan mempunyai tujuan utama yaitu
harus menghasilkan keadilan dan memberikan kedudukan yang
kompetitif, kompensasi.
Pengertian upah menurut Heid Jrachman Ranupanjojo dan Saud
Gusnam ( 1991:4 ) sebagai berikut:
Upah merupakan balas jasa yang diberikan pada para pekerja, di mana
jasmani maupun kerja rohani dalam masa tertentu baik itu berdasarkan
jam, harian, bulanan dan sebagainya.
2) Macam dan Bentuk Upah
Tinggi rendahnya upah dapat ditentukan dengan menggunakan
teori-teori yang dapat membantu dalam penentuan upah tersebut dan
sebagai dasar dalam memberikan pengertian tentang macam-macam
upah yang berlaku. Adanya pengertian upah yang bermacam-macam
dan untuk menjaga efek-efek yang negatif maka pemerintah selalu
turut campur tangan untuk mengatasinya.
Berhubung dengan banyaknya pengeluaran yang dihadapi
perusahaan dan dengan bermacam-macam upah yang diberikan maka
macam upah yang berlaku menurut pendapat Van Der Meer dalam
Simorangkir ( 1990:188-189 ) adalah sebagai berikut:
Upah uang yaitu jumlah upah uang yang dihitung menurut daya
belinya, sedangkan upah barang yaitu merupakan benda atau bagian
kebutuhan yang telah terwujud dan tinggal memanfaatkannya,
misalnya beras.
Selain macam upah yang berlaku tersebut di atas, juga masih ada
beberapa macam upah yang sering dipakai atau masih berlaku di dalam
1) Upah langsung dan upah tidak langsung
a) Upah langsung
Upah langsung adalah upah yang diberikan pada pekerja di
mana pekerja tersebut telah mengorbankan tenaganya untuk
ikut serta dalam proses produksi, terutama pekerja jasmani.
b) Upah tidak langsung
Upah tidak langsung adalah upah yang diberikan oleh
pengusaha karena pekerja telah memberikan jasa pada
perusahaan, maka pekerja ini biasanya kerja rohani misalnya:
guru, dokter dan mandor.
2) Upah tetap dan upah tidak tetap
a) Upah tetap (konstan)
Upah tetap adalah upah yang diberikan pada pekerja baik
itu hari libur atau perusahaan tidak sedang berproduksi dan
sebagainya. Upah ini akan tetap diberikan pada pekerja tanpa
pengecualian dan tetap merupakan pengeluaran bagi
perusahaan.
b) Upah tidak tetap (variabel)
Upah tidak tetap adalah upah yang sifatnya berubah-ubah
menurut pekerjaan atau dari ketentuan perusahaan. Bila suatu
perusahaan pada suatu saat memerlukan tenaga kerja yang
banyak, maka upah yang akan dibayarkan juga akan besar
Masalah bentuk upah tidak begitu banyak, karena nantinya upah itu
nantinya akan cepat berubah menjadi bentuk lain yang dapat
dipergunakan untuk mencukupi kebutuhan. Pada dasarnya bentuk upah
hanya meliputi upah berbentuk uang dan upah berbentuk barang, dan
dalam kenyataannya kedua bentuk tersebut berjalan sejajar dalam
kehidupan para pekerja dalam menerima upah.
A. Sistem upah
Suatu perusahaan di dalam menjalankan usahanya untuk mencapai
prestasi yang optimal antara waktu dan hasil dari prestasi tersebut akan
selalu berhubungan erat, di mana kesemuanya juga dipengaruhi oleh
pekerja itu sendiri. Pekerja menghasilkan prestasi yang baik karena
menyesuaikan waktu yang tepat dan yang dapat menghasilkan
keuntungan yang lebih banyak, maka di sini terlihat bahwa prestasi
kerja dapat dilihat dari ketrampilan, keahlian dan kecakapan di dalam
bekerja. Kebijaksanaan perusahaan di dalam menentukan tingkat upah
harus melihat prestasi, waktu dan hasil kerja agar kebijaksanaan upah
yang diambil perusahaan efektif.
4. JAMINAN SOSIAL
A. Pengertian jaminan sosial
Pengertian jaminan sosial menurut Jhon Supriono (1992:115)
seluruhnya atau bertambahnya pengeluaran karena resiko sakit,
kecelakaan, hari tua, meninggal dunia atau resiko sosial lainnya“.
Selanjutnya dikatakan bahwa kesejahteraan pekerja yaitu usaha
kesejahteraan yang diberikan oleh pengusaha bagi pekerja dalam
bentuk rekreasi, pembinaan agama, olah raga, kesenian, tempat
istirahat.
Dalam UU no 3 tahun 1992 tentang jaminan sosial tenaga kerja
mendefinisikan jaminan sosial tenaga kerja sebagai berikut:
Jaminan sosial tenaga kerja adalah suatu perlindungan tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai penganti sebagian dari penghasilan atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal dunia (Sinar Grafika, 1994:32).
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa jaminan sosial
adalah usaha dari perusahaan untuk menjamin, melindungi atau
memberi bantuan kepada karyawan dari resiko yang dapat menganggu
kestabilan penghasilan serta untuk kesejahteraan karyawan.
B. Macam-macam jaminan sosial
Jaminan sosial yang diberikan kepada tenaga kerja ada beberapa
bentuk. Adapun bentuk-bentuk jaminan sosial menurut Ruky (1990 :
44-46)adalah sebagai berikut:
1) Tunjangan yang bersifat intensif atau perangsang
Tunjangan ini dikaitkan dengan usaha untuk mendorong orang
untuk bekerja lebih rajin, giat, tepat dan sebagainya seperti bonus
2) Penghasilan tambahan
3) Tunjangan yang lebih menjurus kepada tambahan penghasilan
meskipun bisa dikaitkan dengan poin di atas seperti tunjangan
transport, tunjangan makan dan sebagainya.
4) Tunjangan khusus
5) Tunjangan yang dikaitkan dengan situasi khusus
6) Tunjangan status
7) Tunjangan status hanya diberikan pada kelompok pegawai tertentu
karena status mereka diorganisasi, contoh: mobil, telepon dan
sebagainya.
8) Tunjangan yang berupa kemudahan-kemudahan (fasilitas).
Misalnya:
a) Pengobatan (baik cuma-cuma atau sebagian)
b) Makan dikantor
c) Pakaian kerja
d) Hasil produksi perusahaan cuma-cuma
e) Bantuan pendidikan dan presensi kegiatan olah raga
f) Perumahan cuma-cuma
Menurut UU no 3 tahun 1992 tentang jaminan sosial tenaga kerja
meliputi:
1) Jaminan kecelakaan kerja
Kecelakaan kerja atau penyakit akibat kecelakaan kerja
pekerjaan. Kecelakaan kerja adalah kecelakaan yang terjadi
berhubungan dengan kerja termasuk penyakit yang timbul karena
hubungan kerja demikian pula kecelakaan yang terjadi dalam
perjalanan berangkat dari rumah menuju tempat kerja dan pulang
kerumah melalui jalan yang biasa dilalui. Jaminan kecelakaan kerja
meliputi:
a) biaya pengangkutan
b) biaya rehabilitasi
c) biaya pemeriksaan, pengobatan dan pemeriksaan
2) Jaminan kematian
Tenaga kerja yang meninggal dunia bukan karena kecelakaan kerja
akan mengakibatkan terputusnya penghasilan dan sangat
berpengaruh pada kehidupan ekonomi yang ditinggalkan. Oleh
karena itu diperlukan jaminan kematian dalam upaya meringankan
beban keluarga baik dalam bentuk biaya pemakaman maupun
santunan berupa uang.
3) Jaminan hari tua
Jaminan hari tua memberikan kepastian penerimaan penghasilan
yang dibayarkan sekaligus atau berkala pada saat tenaga kerja
mencapai usia 54 tahun atau memenuhi persyaratan.
4) Jaminan pemeliharaan kesehatan
Pemeliharaan kesehatan dimaksudkan untuk meningkatkan
sebaik-baiknya. Di samping itu pengusaha tetap berkewajiban
mengadakan pemeliharaan kesehatan tenaga kerja yang meliputi
upaya peningkatan, penyehatan tenaga kerja, penyembuhan dan
pemulihan. Jaminan pemeliharaan kesehatan di samping untuk
tenaga kerja yang bersangkutan juga untuk keluarganya.
C. Manfaat Jaminan Sosial
Manfaat yang diperoleh dari penyelengaraan jaminan sosial
menurut Heig J Rahman Ranu Panjojo dan Suad Husnan (1984:269)
adalah sebagai berikut:
1) Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif
2) Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan
3) Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja
4) Memperbaiki hubungan masyarakat
5) Mengurangi pengaruh organisasi baik yang ada maupun yang
potensial
B. Kerangka Berfikir
1. Hubungan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja
Lingkungan kerja mempunyai peranan penting sekali di dalam
perusahaan, terutama tentang kebersihan lingkungan di dalam maupun di
luar pabrik. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar
lingkungan kerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang diberikan Alex S Nitisemito (1986:128),
tugas tersebut meliputi pelayanan makan atau makanan, pelayanan
kesehatan, pelayanan kamar mandi dan kondisi kerja yang meliputi faktor
penerangan, faktor kebisingan, faktor suhu udara, faktor pewarnaan, faktor
keamanan kerja harus dijaga dan diperhatikan juga oleh pemilik
perusahaan yang nantinya akan mempengaruhi semangat kerja para
karyawan. Seperti yang penelitian yang telah dilakukan oleh Yeni
Prasetyowati yang mengambil judul “Hubungan antara Lingkungan Kerja
dengan Produktivitas” di dalam penelitiannya terdapat adanya hubungan
yang positif antara lingkungan kerja dengan produktifitas kerja
2. Hubungan upah karyawan dengan semangat kerja
Upah merupakan balas jasa yang diberikan pada para pekerja, di mana
pekerjanya telah digunakan dan pemberiannya berdasarkan kerja jasmani
maupun kerja rohani dalam masa tertentu baik itu berdasarkan jam, harian,
bulanan dan sebagainya. Heid Jrachman Ranupanjojo dan Saud Gusnam
Pihak pemilik perusahaan haruslah memikirkan besar kecilnya upah
yang akan diterima oleh para karyawan. Pada diri karyawan pun bila
menerima upah yang sesuai dengan apa yang mereka kerjakan, mereka
pun dimungkinkan akan bersemangat dalam bekerja, jika sebaliknya bila
karyawan menerima upah tidak sesuai dengan apa yang dikerjakannya
secara wajar mereka tidak akan semangat dalam bekerja. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa tinggi rendahnya tingkat upah yang diberikan
untuk karyawan berhubungan terhadap semangat kerja.
3. Hubungan antara jaminan sosial dengan semangat kerja
Jaminan sosial memiliki arti penting bagi kehidupan karyawan
terutama dalam menghadapi peristiwa tertentu, yang kadang diluar
kemampuannya. Arti jaminan sosial adalah “Jaminan kemungkinan
hilangnya pendapatan atau pekerjaan atau seluruhnya atau bertambahnya
pengeluaran karena resiko sakit, kecelakaan, hari tua, meninggal dunia
atau resiko sosial lainnya“ Jhon Supriono (1992:115).
Pengertian jaminan sosial secara umum diarahkan untuk menjamin,
melindungi atau memberi bantuan untuk karyawan dari resiko yang dapat
menganggu kestabilan serta untuk kesejahteraan karyawan. Apabila dalam
menghadapi peristiwa tersebut karyawan tidak mendapat bantuan,
dimungkinkan semangat kerja dan gairah kerja mereka cenderung akan
menurun. Tetapi sebaliknya bila karyawan mendapat bantuan,
dimungkinkan semangat kerjanya pun akan cenderung meningkat, karena
sesuatu yang tidak diinginkan yang berkaitan dengan kestabilan
penghasilannya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin
banyak jaminan sosial yang akan diterima para karyawan, maka semangat
kerja mereka pun semakin meningkat.
4. Hubungan antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial dengan semangat kerja
Menurut Wijaya AW (1986:72-73), untuk mempertinggi semangat
kerja karyawan, maka pemimpin perlu melakukan langkah-langkah
sebagai berikut: 1) memperlakukan karyawan secara adil, yaitu
memberikan kesempatan yang sama pada setiap pegawai yang mempunyai
kecakapan, 2) kemampuan dan prestasi kerja yang sama, 3) menciptakan
suasana kerja yang baru, 4) memperhatikan nasib anak buah dalam
batas-batas yang mungkin dilaksanakan, berusaha mempertinggi mutu anak
buah secara berencana dan terarah, 5) bertindak tegas yaitu menegur, atau
bila perlu menghukum yang bersalah dan memberikan pujian kepada yang
berhasil. Berdasarkan kajian diatas, dapat dilihat hubungan yang saling
menunjang antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan, dan jaminan
sosial dengan semangat kerja.
C. Model Penelitian
Hubungan antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan
Keterangan :
1. Variabel terikat adalah semangat kerja ( Y )
2. Variabel bebas
a. Lingkungan kerja (X1)
b. Tingkat Upah karyawan (X2)
c. Jamiana sosial ( X3)
ry1 : Korelasi antara lingkungan kerja dan semangat kerja
ry2 : Korelasi antara program tingkat upah karyawan dan
semangat kerja
ry3 : Korelasi antara jaminan sosial dan semangat kerja
ry1,2,3 : Korelasi antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan, jaminan
sosial dengan semangat kerja
x
12
x
x
3Y
ry3
Ry1,2,3
ry2
E. Hipotesis
Berdasarkan kerangka berfikir tersebut, maka dapat dirumuskan
beberapa hipotesis sebagai berikut:
1. Ada hubungan positif antara lingkungan kerja dengan semangat kerja
2. Ada hubungan positif antara tingkat upah karyawan dengan semangat
kerja
3. Ada hubungan positif antara jaminan sosial dengan semangat kerja
4. Ada hubungan positif antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilaksanakan adalah studi kasus. Studi kasus
merupakan penelitian mengenai suatu kasus pada kelompok orang/satu unit
tertentu, sehingga hasilnya hanya berlaku bagi kasus itu sendiri, tidak bisa
digeneralisasikan pada kasus-kasus lain. Penelitian ini dilaksanakan di Rumah
Makan. “BOYONG KALEGAN”. Penelitian ini dilaksanakan pada semua
karyawan Rumah Makan “BOYONG KALEGAN”, sehingga hasil
penelitiannya hanya berlaku bagi perusahaan yang diteliti dan tidak berlaku
pada perusahaan lain.
Metode penelitian ini dengan menggunakan kuesioner yaitu untuk
mengumpulkan sumber data agar dapat menentukan besarnya hubungan yang
ada diantara variabel terikat (semangat kerja) dan variabel bebas (lingkungan
kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial) dan variabel ini dinyatakan
dengan angka-angka (skor-skor).
Tempat dan waktu penelitian
1. Tempat : Di rumah makan “BOYONG KALEGAN”
2. Waktu : September 2006
Subjek Penelitian dan Obyek Penelitian
1. Subjek penelitian
Subjek penelitian adalah pihak-pihak yang memberikan informasi dalam
penelitian ini. Pihak-pihak tersebut adalah manajer perusahaan, dan para
karyawan perusahaan dari jabatan tertinggi sampai yang terendah.
2. Objek penelitian
Objek penelitian ini adalah sesuatu yang menjadi pokok pembicaraan
dalam penelitian.
Dalam penelitian ini objeknya adalah:
a. Lingkungan kerja
b. Tingkat upah karyawan
c. Jaminan sosial
d. Semangat kerja
B. Populasi
Menurut Suharsimi Arikunto (1992:108) “Populasi adalah keseluruhan
subjek penelitian”, sedang Sutrisno Hadi mengatakan bahwa, sebjek penelitian
adalah keseluruhan penduduk yang diselidiki.
Berdasarkan pengertian populasi di atas, maka populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh karyawan di rumah makan “BOYONG KALEGAN” tidak
termasuk pimpinan. Jumlah karyawan di rumah makan “BOYONG
KALEGAN” kurang dari 100, maka dalam hal ini peneliti memilih
C. Variabel Penelitian dan Pengukuran
1. Variabel Penelitian
Variabel merupakan gejala yang menjadi fokus penelitian untuk
diamati (Sugiono, 2004:2). Variabel penelitian ini terdiri dari variabel
independent atau bebas, yang berarti sebagai variabel yang menjadi sebab
timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat) (Sugiono,
2004:3). Variabel independent atau bebas dalam penelitian ini adalah
lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial, sedang
variabel dependen atau terikat diartikan sebagai variabel yang dipengaruhi
atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiono, 2004:3).
variabel dependen atau terikat dalam penelitian ini adalah semangat kerja.
2. Pengukuran
a. Variabel Semangat Kerja
Menurut Alexsander Klig Halten, yang dikutip oleh Moekijat
(1989), semangat kerja atau moral kerja adalah “kemampuan sekelompok
organisasi untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuwen dalam
mengejar tujuan bersama”.
Indikator semangat kerja karyawan yang terdiri dari karyawan oleh
ketelitian kerja, kedisiplinan kerja, kerajinan kerja, dan kegairahan kerja,
terlebih dahulu dilakukan penelitian terhadap masing-masing indikator
semangat kerja dengan menggunakan pengukuran skala likert untuk
digunakan, yaitu positif dan negatif. Skor yang digunakan untuk menilai
pertanyaan tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 1
Skor variable semangat kerja
Pilihan jawaban Positif Negatif
SS 4 1
S 3 2
TS 2 3
STS 1 4
b. Variabel Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu ada disekitar para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang diberikan, Alex S Nitisemito (1986:128).
Dalam pengukuran lingkungan kerja terdiri dari
indikator-indikator yaitu: pelayanan karyawan oleh perusahaan, kondisi kerja
dan hubungan karyawan. Kemudian terlebih dahulu dilakukan
penelitian terhadap masing-masing indikator lingkungan kerja, adapun
pengukurannya menggunakan skala likert untuk memberikan skor
pada kuesioner. Ada dua kategori pertanyaan yang digunakan, yaitu
positif dan negatif. Skor yang digunakan untuk menilai pertanyaan
tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 2
Skor variable lingkungan kerja
Pilihan jawaban Positif Negatif
SS 4 1
S 3 2
TS 2 3
c. Tingkat Upah Karyawan
Upah uang yaitu jumlah upah uang yang dihitung menurut daya
belinya, sedangkan upah barang yaitu merupakan benda atau bagian
kebutuhan yang telah terwujud dan tinggal memanfaatkannya,
misalnya beras Jct. Simorangkir (1990:188-189).
Adapun beberapa macam upah yang sering dipakai atau masih
berlaku di dalam suatu perusahaan antara lain: upah langsung, upah
tidak langsung, upah tetap dan upah tidak tetap. Kemudian terlebih
dahulu dilakukan penelitian terhadap masing-masing indikator tingkat
upah karyawan, adapun pengukurannya menggunakan skala likert
untuk memberikan skor pada kuesioner. Ada dua kategori pertanyaan
yang digunakan, yaitu positif dan negatif. Skor yang digunakan untuk
menilai pertanyaan tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 3
Skor variable tingkat upah karyawan
Pilihan jawaban Positif Negatif
SS 4 1
S 3 2
TS 2 3
STS 1 4
d. Jaminan Sosial
Pengertian jaminan sosial menurut Jhon Supriono (1992:115)
“Jaminan kemungkinan hilangnya pendapatan atau pekerjaan atau
seluruhnya atau bertambahnya pengeluaran karena resiko sakit,
Adapun indikator-indikator jaminan sosial menurut UU no 3
tahun 1992 meliputi: jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian,
jaminan hari tua dan jaminan pemeliharaan kesehatan. Kemudian
terlebih dahulu dilakukan penelitian terhadap masing-masing indikator
lingkungan kerja. Adapun pengukurannya menggunakan skala likert
untuk memberikan skor pada kuesioner. Ada dua kategori pertanyaan
yang digunakan, yaitu positif dan negatif. Skor yang digunakan untuk
menilai pertanyaan tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 4
Skor variable jaminan sosial
Pilihan jawaban Positif Negatif
SS 4 1
S 3 2
TS 2 3
STS 1 4
Kisi-kisi kuesioner untuk variabel lingkungan kerja, tingkat upah
karyawan dan jaminan sosial dengan semangat kerja disajikan dalam
tabel sebagai berikut :
Tabel 5
Kisi-kisi Kuesioner
Variabel Indikator No. pertanyaan
1. Lingkungan kerja
a. Pelayanan karyawan oleh perusahaan b. Kondisi kerja
c. Hubungan antar karyawan
1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 8, 9, 10 2. Tingkat upah
karyawan
a. Sesuai dengan tingkat upah industri b. Sesuai dengan pengorbanan kerja
c. Sesuai dengan kebutuhan hidup yang layak d. Sesuai dengan beban kerja
1, 2 3, 4 5, 6 7, 8 3. Jaminan sosial
a Jaminan kecelakaan kerja b. Jaminan kesehatan
c. Jaminan kematian d. Tunjangan hari tua
7, 8, 9 10, 11, 12 4. Semangat
kerja
a. Kedisiplinan kerja b. Kerajinan kerja c. Ketelitian kerja d. Kegairahan kerja
1, 2, 3, 4 5, 6, 7 8, 9, 10 11, 12, 13
D. Teknik Pengumpulan Data
Untuk mengumpulkan data pada penelitian ini digunakan beberapa
metode sebagai berikut:
1. Dokumentasi
Merupakan “cara untuk mencari data mengenai hal-hal atau variabel
yang berupa catatan, transkrip, buku, notulen rapat, agenda dan
sebagainya“ Suharsimi Arikunto (1992:200). Metode ini digunakan untuk
memperoleh data mengenai seluk beluk perusahaan seperti sejarah, tujuan,
serta struktur organisasi perusahaan.
2. Kuesioner
Alat ukur/instrument penelitian ini adalah kuesioner yang berisi
sejumlah data pertanyaan yang diberikan pada responden untuk diisi sesuai
dengan keadaan responden. Metode ini digunakan untuk mengumpulkan
data tentang lingkungan kerja, tingkat upah karyawan, jaminan sosial
dengan semangat kerja.
3. Observasi
Merupakan “suatu metode yang digunakan dalam pengambilan
data dengan cara mengamati fakta-fakta secara teliti dan sistematis
Metode ini digunakan untuk melihat secara langsung subyek yang akan
diteliti dari kegiatan yang dilakukan perusahaan serta keadaan perusahaan.
E. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas kuesioner dilakukan
pengujian sebagai berikut:
1. Pengujian Validitas
“Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa
yang hendak diukur “Suharsimi Arikunto (1995:55). Uji validitas
dilakukan dengan analisis butir. Untuk pengujian validitas instrumen
digunakan teknik product moment.
Perhitungan korelasi product moment menurut Karl Person dengan
rumus sebagai berikut Suharsimi Arikunto (2002:146):
(
)( )
(
)
{
2 2}
{
2( )
2}
∑
∑
∑
∑
∑
∑
∑
− − − = Y Y N X X N Y X XY N rxy Keterangan :X = nilai jawaban masing-masing nomor dari responden Y = total butir dari jawaban responden
N = jumlah sampel
r = Koefisien korelasi antara variable X dan Y
Nilai r kritis/tabel ditentukan berdasarkan tabel nilai-nilai r product
moment dari Karl Pearson pada taraf signifikansi alpha 5% (α = 0,05). Jika
nilai r hitung suatu butir pertanyaan lebih besar dari nilai r kritis, maka item
pertanyaan tersebut dikategorikan valid. Sedangkan, jika nilai
valid. Butir pertanyaan yang tidak valid selanjutnya tidak akan digunakan
dalam penelitian.
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas dilakukan terhadap item-item pertanyaan variabel
lingkungan kerja, jaminan sosial, tingkat upah karyawan terhadap
semangat kerja. Uji validitas ini dilakukan untuk tiap-tiap butir,
sehingga ada empat puluh tiga (43) pertanyaan yang akan dilakukan
uji validitas.
1) Uji Validitas Kuesioner Lingkungan Kerja
Ada sepuluh (10) butir pertanyaan untuk menjelaskan variabel
lingkungan kerja. Rangkuman uji validitas untuk variabel
lingkungan kerja adalah sebagai berikut.
Tabel 6
Rangkuman Uji Validitas untuk Lingkungan Kerja Variabel Item Pertanyaan Nilai r tabel Nilai r hitung Ket. Lingkungan Kerja Butir 1 Butir 2 Buitr 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 Butir 7 Butir 8 Butir 9 Butir 10 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,4939 0,4160 0,6199 0,4267 0,6388 0,3022 0,3823 0,3340 0,6314 0,4706 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber Data: Data Primer Diolah (lampiran 2)
Dari tabel di atas terlihat bahwa seluruh item pertanyaan pada
variabel lingkungan kerja menunjukkan bahwa sepuluh butir
dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel.
Dengan jumlah data (n) sebanyak 30 responden dan derajat
keyakinan (α) = 5% atau 0,05: maka diperoleh nilai r tabel sebesar
0,239 (df = 30 – 2 = 28 dan taraf signifikansi = 5%). Dari hasil
perhitungan diperoleh bahwa keseluruhan nilai r hitung yang sudah
dikoreksi yang semuanya menunjukkan angka yang lebih besar
dari pada r tabel (r hitung > 0,239). Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan variabel lingkungan
kerja adalah valid.
2) Uji Validitas Kuesioner Tingkat Upah Karyawan
Ada delapan (8) butir pertanyaan untuk menjelaskan variabel
tingkat upah karyawan. Rangkuman uji validitas untuk variabel
tingkat upah karyawan adalah sebagai berikut.
Tabel 7
Rangkuman Uji Validitas untuk Tingkat Upah Karyawan
Variabel Item Pertanyaan Nilai r tabel Nilai r hitung Ket.
Tingkat Upah Butir 1 Butir 2 Buitr 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 Butir 7 Butir 8 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,7313 0,5922 0,4160 0,6538 0,8160 0,5550 0,7869 0,7983 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber Data: Data Primer Diolah(lampiran 2)
Dari tabel di atas terlihat bahwa seluruh item pertanyaan pada
pertanyaan adalah valid. Pengambilan kesimpulan ini bisa
dilakukan dengan membandingkan nilai r hitungdengan nilai r tabel.
Dengan jumlah data (n) sebanyak 30 responden dan derajat
keyakinan (α) = 5% atau 0,05 r tabel maka diperoleh nilai r tabel
sebesar 0,239 (df = 30 – 2 = 28 dan taraf signifikansi = 5%). Dari
hasil perhitungan diperoleh bahwa keseluruhan nilai r hitung
semuanya menunjukkan angka yang lebih besar dari dari pada
r tabel (r hitung > 0,239). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
semua butir pertanyaan variabel tingkat upah karyawan adalah
valid.
3) Uji Validitas Kuesioner Jaminan Sosial
Ada dua belas (12) butir pertanyaan untuk menjelaskan variabel
jaminan sosial. Rangkuman uji validitas untuk variabel jaminan
sosial adalah sebagai berikut.
Tabel 8
Rangkuman Uji Validitas untuk Jaminan Sosial Variabel Item Pertanyaan Nilai r tabel Nilai r hitung Ket.
Jaminan Sosial Butir 1 Butir 2 Buitr 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 Butir 7 Butir 8 Butir 9 Butir 10 Butir 11 Butir 12 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,6264 0,8276 0,5083 0,8002 0,6514 0,8300 0,8041 0,9048 0,8259 0,7084 0,8620 0,8117 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Dari tabel di atas terlihat bahwa seluruh item pertanyaan pada
jaminan sosial menunjukkan bahwa dua belas butir pertanyaan
adalah valid. Pengambilan kesimpulan ini bisa dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Dengan jumlah
data (n) sebanyak 30 responden dan derajat keyakinan (α) = 5%
atau 0,05 r tabel maka diperoleh nilai r tabel sebesar
0,239 (df = 30 – 2 = 28 dan taraf signifikansi = 5%). Dari hasil
perhitungan diperoleh bahwa keseluruhan nilai r hitung semuanya
menunjukkan angka yang lebih besar dari pada r tabel
(r hitung > 0,239). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
semua butir pertanyaan variabel jaminan sosial adalah valid.
4) Uji Validitas Kuesioner Semangat Kerja
Ada tiga belas (13) butir pertanyaan untuk menjelaskan variabel
semangat kerja. Rangkuman uji validitas untuk variabel semangat
kerja adalah sebagai berikut.
Tabel 9
Rangkuman Uji Validitas untuk Semangat Kerja Variabel Item Pertanyaan Nilai r tabel Nilai r hitung Ket.
Semangat Kerja Butir 1 Butir 2 Buitr 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 Butir 7 Butir 8 Butir 9 Butir 10 Butir 11 Butir 12 Butir 13 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,4291 0,6093 0,6708 0,4429 0,5831 0,6855 0,6999 0,5447 0,6151 0,6744 0,6563 0,5908 0,5108 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Dari tabel di atas terlihat bahwa seluruh item pertanyaan pada
semangat kerja menunjukkan bahwa tiga belas butir pertanyaan
adalah valid. Pengambilan kesimpulan ini bisa dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Dengan jumlah
data (n) sebanyak 30 responden dan derajat keyakinan (α) = 5%
atau 0,05 r tabel maka diperoleh nilai r tabel sebesar 0,239
(df = 30 – 2 = 28 dan taraf signifikansi = 5%). Dari hasil
perhitungan diperoleh bahwa keseluruhan nilai r hitung semuanya
menunjukkan angka yang lebih besar dari pada r tabel
(r hitung > 0,239). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
semua butir pertanyaan variabel semangat kerja adalah valid.
2. Pengujian Reliabilitas
Pengujian reliabilitas (test of reliability) dimaksudkan untuk mengetahui
sejauh mana suatu alat uku
