SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ilmu Komunikasi pada Konsentrasi Humas Program Studi Ilmu Komunikasi
Oleh:
Maya Maul Haya Sofa
NIM. 6662101704
KONSENTRASI HUBUNGAN MASYARAKAT
PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA
BANTEN
iv
[Soekarno]
Skripsi ini kupersembahkan
Untuk Kedua Orang tua dan
iv
Terhadap Komitmen Anggota Organisasi Pelajar Islam Indonesia (PII) Wilayah Banten. Pembimbing I: Rahmi Winangsih, Dra., M.Si dan Pembimbing II: Nanief Afrilla F, S.Sos., M.Si
Suatu organisasi apapun bentuknya dan bidang kegiatannya akan melibatkan komunikasi dalam penyebaran informasi. Dalam setiap organisasi,komunikasi yang terjalin perlahan-lahan akan membentuk suatu iklim organisasi. Dengan keberadaannya yang sangat penting mempengaruhi cara hidup anggotanya, kepada siapa mereka berbicara, siapa yang mereka sukai, bagaimana perasaan mereka, bagaimana kegiatan kerjanya, bagaimana perkembangannya, apa yang dicapai, bagaimana mereka menyesuaikan diri dengan organisasinya. Didalam organisasi dibutuhkan adanya komitmen agar organisasi yang ditekuni bisa berkembang dan mempertahankan eksistensinya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen anggota organisasi Pelajar Islam Indonesia (PII) Wilayah Banten dengan menggunakan teori stringer. Inti dari teori Stringer ini adalah untuk mengukur dimensi iklim organisasi sesuai dengan karakteristiknya. Metode penelitian ini menggunakan meotode kuantitatif. Data dikumpulkan melalui kuisoner dengan skala Likert 1-4. Sedangkan sampel ditentukan dengan teknik sampling jenuh sebanyak 60 responden. Menerangkan bahwa hasil uji koefisien korelasi antara variabel X yaitu variabel iklim organisasi terhadap variabel Y yaitu variabel komitmen organisasi sebesar 0,907 memiliki tingkat hubungan yang kuat. Berdasarkan uji koefisien determinasi didapatkan bahwa iklim organisasi memberikan pengaruh sebesar 82,3 % terhadap komitmen anggota organisasi PII Wilayah Banten.
v
(PII) Banten region. Supervisor I: Rahmi Winagsih Dra., M.Si and Supervisor II: Naniek Afrilla F, S.Sos., M.Si.
An organization regardless of its formand field activities will in volve communicationin the dissemination of information. In every organisation, the communications that occurs slowly to form an organization’s climate. This happens also in the Pelajar Islam Indonesia (PII) Banten region. Organizational’s climate, which so essential to existence of life affects the way its members, to whom they speak, who they like how thwy feel how to activity works, how it goes, what you want to achieve and how to adjust to the organization. In organization there needs to be commitment to an organization that can develop and maintain occupied existence. Purposeofthis study was to determine The Influence of Organizational Climate On Organizational Members Commitment Pelajar Islam Indonesia (PII) Banten region, using stringer theory. The essence of this theory is to measure Stringer organizational climate the dimensions of according to the characteristics. This study uses quantitative methods. Datawere collected through a question nairewith Likert scale1-4. While the samplewas determined bysaturation samplingtechniqueas much as 60respondents. Explains that the test results correlation coefficient between variables X organizational climate variable to variable Y is the variable of organizational commitment level of 0.907 has a strong relationship. Based on the determination coefficient test showed that organizational climate effect of 82.3% of the members of the organization's commitment PII Banten region.
vi
Puji dan syukur sayapanjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat dan
Rahmat dan Karunia-Nya penulisdapatmenyelesaikanskripsi yang berjudul “Pengaruh
Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Anggota Organisasi Pelajar Islam Indonesia
(PII) Wilayah Banten”. Shalawat beserta salam semoga terlimpah curahkan kepada
junjungan Nabi Muhammad SAW, kepada keluarganya, sahabatnya, hingga kepada
umatnya hingga akhir zaman.
Tentunya penelitian ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan,
dukungan, bimbingan dan doa dari berbagai pihak. Untuk itu peneliti mengucapkan
terima kasih yang sebesar-besarnyakepada Ayahanda tercinta Drs. HMS. Suhari,
AM,MA dan Ibunda terkasih Mamah Suhadiniyah yang tak pernah lelah untuk selalu
mendoakan dan mendidik. Terimakasih atas jasa-jasa dan kesabarannya sehingga
penulis lebih termotivasi untuk menyelesaikan penelitian ini dengan baik
Penulis juga ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada pihak yang telah
membantu. Untuk itu peneliti ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Sholeh Hidayat, M.Pd, selaku Rektor Universitas
Sultan AgengTirtayasa.
2. Bapak Dr. Agus Sjafari, S.Sos M.Si selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial
vii
5. Ibu Rahmi Winangsih, Dra., M.Si selaku pembimbing I yang selalu
bijaksana memberikan bimbingan, doa, nasehat serta waktunya selama
penulisan skripsi ini.
6. Ibu Naniek Afrilla Framanik, S.Sos, M.Si selaku dosen pembimbing II
yang telah mencurahkan perhatian, doa, kepercayaan dan masukan yang
sangat berarti bagi penulis.
7. Ibu Nurprapti Wahyu Widyastuti M.Si, Ibu Ulivina Restu H., S.Sos,
M.Ikom dan Bapak Idi Dimyati M.Ikom selaku penguji skripsi.
8. Bapak Rangga Galura Gumelar, Dipl.Ing (FH).,M.Si selaku Dosen
Akademik yang telah membimbing perkuliahan dari semester awal
hingga akhir.
9. Kepada ketua Pelajar Islam Indonesia (PII) Wilayah Banten Ika Fathullah
yang telah memberi izin dan bersedia membantu penulis untuk
melakukan penelitian ini.
10.Kepada Anggota Organisasi Pelajar Islam Indonesia (PII) yang telah
menjadi objek penelitian saya.
11.Kepada kelurga besar serta saudara-saudara tercinta yang yang telah
viii
perkuliahan. Terimakasih atas kebersamaan kalian selama ini.
13.Kepada teman terganteng saya Cheresthon Parulian Sihaloho yang selalu
memberikan semangat agar saya segera lulus. Horas Bang!
14.Kepada sahabat sekaligus kakak tercinta Nisfu Maryana, Putri Febrianti
dan Uum Umedah yang tak pernah bosan untuk membantu, memberikan
dorongan, semangat dan kasih sayang dalam penyusunan skripsi ini.
15.Tim MSG Puput Jolie dan Mondy Sunarta yang selalu memberikan
bantuan, doa serta kekonyolan, canda dan tawa kepada penulis.
16.Kepada Tim MMM ( Amel, Step, Akmal, Indra, Nanis dan Dhamar),
MMG ( Eki, Titie, Yosa dan Risya) TACS (Tata, Ayi, Chaca dan Sinta)
Annisa Nurprabandari, R osa Nofianti dan seluruh penghuni kelas F dan
G Non-Reguler dan kelas Reguler Ilmu Komunikasi angkatan 2010 yang
telah memberikan warna dan keceriaan selama perkuliahan.
17.Kepada teman tercantik saya Qory Lestari W, Nurhamidah Yuniar, Okta
Zikriani, Yani Pratiwi, Lulu Fadlina, Maya Lestari, Asri Gebby dan
Triara Y yang selalu memberikan semangat dan doa kepada penulis.
18.Kepada Organisasi HIMAKOM (Himpunan Mahasiswa Ilmu
Komunikasi) dan IMIKI (Ikatan Mahasiswa Ilmu Komunikasi) yang telah
ix semangat dan dukungan kepada saya.
20.Kepada sahabat SMP yang sangat luar biasa Andhika Pradana
Khairunnisa dan Silvi Utami yang senantiasa menjaga kebersamaan dan
persahabatan kami hingga saat ini.
21.Keluarga Besar KKM Comradery 49 yang beranggotakan 20 orang, yang
secara tidak langsung memberikan semangat dan doa kepada penulis.
22.Teman-teman dan semua pihak yang tidak bisa saya sebutkan satu
persatu, terimakasih atas kebersamaan dan bantuan yang berarti kepada
penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Semoga Allah SWT memberikan balasan yang berlipat ganda kepada
semuanya. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini, masih jauh dari
bentuk kesempurnaan, untuk itu penulis mengharapkan berbagai kritik dan saran dari
berbagai pihak atas segala kekurangan, kekeliruan, dan kesalahan dalam pembuatan
skripsi ini menjadi tanggung jawab penulis.
Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis
pada khususnya dan bagi para pembaca pada umumnya.
Serang, Oktober 2014
x
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS ... i
LEMBAR PERSETUJUAN ... ii
MOTTO DAN LEMBAR PERSEMBAHAN ... iii
ABSTRAK ... iv
ABSTRACT ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 8
1.3 Identifikasi Masalah ... 9
1.4 Tujuan Penelitian ... 9
1.5 Kegunaan Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11
2.1 Pengertian Komunikasi ... 11
2.2 Organisasi ... 12
2.2.1 Pendekatan Organisasi ... 13
2.2.2 Unsur-unsur organisasi ... 15
2.3 Komunikasi Organisasi ... 15
2.3.1 Arus Komunikasi Dalam Organisasi ... 19
2.3.2 Aliran Komunikasi Dalam Organisasi ... 20
xi
2.5.2 Dimensi Komitmen Dalam Berorganisasi ... 31
2.5.3 Pemberdayaan Komitmen ... 32
2.6 Teori Stringer ... 34
2.7 Kerangka Berpikir ... 37
2.8 Operasional Variabel... 40
2.9 Hipotesis ... 42
2.10 Penelitian Terdahulu ... 42
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 47
3.1 Metode Penelitian ... 47
3.2 Paradigma Penelitian ... 48
3.3 Jenis Data ... 48
3.4 TeknikPengumpulan Data ... 49
3.5 Populasi dan Sampel ... 50
3.6 Metode Pengumpulan Data ... 52
3.7 Teknik Pengujian Instrumen ... 52
3.7.1 Uji Validitas ... 53
3.7.2 Uji Reliabilitas ... 56
3.7.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas... 56
3.7.3.1 Hasil Uji Validitas Variabel X ... 55
3.7.3.2 Hasil Uji Validitas Variabel Y ... 56
3.7.3.3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X ... 57
3.7.3.4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Y ... 57
3.8 Teknik Pengolahan dan Analisis Data ... 58
xii
3.10 Data Distribusi Normal ... 63
3.11 Lokasi Penelitian dan Jadwal Penelitian ... 63
3.11.1 LokasiPenelitian ... 63
3.12.2 Jadwal Penelitian... 64
BAB IV PEMBAHASAN ... 65
4.1 Deskripsi Objek Penelitian ... 65
4.1.1 Sejarah Pelajar Islam Indonesia ... 65
4.2 Hasil Data Penelitian ... 69
4.2.1 Data Diri Responden ... 69
4.3 Deskripsi Data Hasil Penelitian ... 70
4.3.1 Data Penelitian Variabel Iklim Organisasi ... 70
4.3.2 Data Penelitian Variabel Komitmen Organisasi ... 80
4.4 Analisis Deskripsi Data ... 87
4.5 pengujian Koefisien Korelasi ... 89
4.6 PengujianKoefisienDeterminasi ... 91
4.7 Analisis Regresi Linear ... 91
4.8 Pengujian Hipotesis ... 95
4.9 Data Distribusi Normal ... 97
4.10 Pembahasan ... 98
4.10.1 Iklim Organisasi PII Wilayah Banten ... 98
4.10.2 Komitmen Anggota Organisasi PII Wilayah Banten ... 106
xiii
xiv
Tabel 3.2 Tingkat ReliabilitasBerdasarkan Tingkat Alfa ... 57
Tabel 3.3 HasilUji Reliability Variabel X ... 58
Tabel 3.4 HasilUji Validity Variabel X ... 58
Tabel 3.5Hasil Uji Reliability Variabel Y ... 59
Tabel 3.6Hasil Uji Validity Variabel Y ... 59
Tabel 3.7 HasilUji Normality ... 60
Tabel 3.8 Kriteria Analisis Deskriptif ... 65
Tabel 4.1 JenisKelaminResponden ... 70
Tabel 4.2 Iklim Organisasi PII Wilayah Banten dapat mereflesikan perasaan Anggota ... 71
Tabel 4.3 Iklim Organisasi PII Wilayah Banten memberikan kewenangan dalam mengambil keputusan ... 72
Tabel 4.4Iklim Organisasi PII Wilayah Banten memberikan kejelasan tugas ... 73
Tabel 4.5 Iklim Organisasi PII Wilayah Banten memiliki tujuan Organisasi yang tinggi ... 74
Tabel 4.6 Iklim Organisasi PII Wilayah Banten meningkatkan Kinerja Anggota ... 75
Tabel 4.7 Iklim Organisasi PII Wilayah Banten meningktakan Derajat Kebanggan Anggota Terhadap Organisasi ... 76
Tabel4.8 Iklim Organisasi PII Wilayah Banten Memberikan Penghargaan Yang Positif bagi organisasi yang berprestasi ... 77
xv
Dukungan Yang Tinggi ... 80
Tabel 4.13 Saya Merasa Ikut Memiliki Organisasi PII Wilayah Banten ... 81
Tabel 4.14 Saya Merasa Terikat Secara Emosional dengan Organisasi PII Wilayah Banten ... 82
Tabel 4.15 Saya Percaya Terhadap Organisasi PII Wilayah Banten ... 83
Tabel 4.16 Saya Ikut Terlibat dalam Semua Kegiatan Organisasi PII Wilayah Banten ... 84
Tabel 4.17 Saya Sulit Terikat Dengan Organisasi Lain ... 85
Tabel 4.18 Saya Merasa Senag Bekerjasama dengan Pimpinan dan Sesama Anggota Organisasi ... 85
Tabel 4.19 Saya Berusaha Mempertahankan Diri dalam Organisasi PII Wilayah Banten ... 86
Tabel 4.20 Saya Berusaha Mewujudkan Visi dan Misi Organisasi PII Wilayah Banten ... 87
Tabel 4.21 Saya Berusaha Keras Mmberikan Waktu, tenaga dan Pikiran untuk Organisasi PII Wilayah Banten... 87
Tabel 4.22 Pengujian Korelasi ... 91
Tabel 4.23 Variabel Entered ... 92
Tabel 4.24 Model Summary ... 92
Tabel 4.25 Anova ... 92
Tabel 4.26 CoefisienT ... 93
1 1.1 Latar Belakang Masalah
Manusia adalah makhluk sosial (Homo Socius), artinya manusia berada
bersama dan berinteraksi dengan manusia yang lain. Manusia dilahirkan untuk
bersama.Manusia dalam hidupnya tidak dapat lepas tanpa berinteraksi dengan
orang lain, dan manusiapun selalu hidup bermasyarakat atau berorganisasi mulai
dari ruang lingkup yang kecil maupun ruang lingkup yang besar. Sebagai makhluk
sosial manusia senantiasa ingin berhubungan dengan manusia lainnya.Ia ingin
mengetahui keadaan lingkungan sekitarnya, bahkan ia ingin mengetahui apa yang
terjadi dalam dirinya, dan rasa ingin tahu inilah yang memaksakan manusia perlu
berkomunikasi.
Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia. Dengan berkomunikasi,
manusia dapat saling berhubungan dengan satu sama lain, baik dari kehidupan
sehari-hari dirumah tangga, lingkungan kampus, ditempat pekerjaan atau dimana
saja berada. Tidak ada manusia yang tidak akan terlihat dalam komunikasi.
Pentingnya komunikasi bagi manusia tidak dapat dipungkiri, begitu juga
halnya dengan organisasi yang dapat berjalan lancar dan berhasil dengan adanya
komunikasi yang baik disuatu organisasi. Begitu juga sebaliknya. Kurangnya atau
tidak adanya komunikasi organisasi akan menyebabkan organisasi itu tidak
Atas dasar itu maka komunikasi organisasi perlu mendapat perhatian untuk
dipelajari dan dipahami oleh setiap orang yang terlihat dalam dunia organisasi.
Sebab, komunikasi yang efektiflah yang dapat menjamin tercapainya
tujuan-tujuan organisasi dan kemampuan berkomunikasi secara efektif dalam
menentukan keberhasilan seseorang, dimanapun ia berada bukan hanya didunia
organisasi saja.
Komunikasi yang terjalin terus menerus dalam sebuah organisasi
perlahan-lahan akan membentuk suatu iklim organisasi dan iklim komunikasi. Ada
hubungan yang sirkuler antara iklim organisasi dengan iklim komunikasi. Tingkah
laku komunikasi mengarahkan pada perkembangan iklim, diantaranya iklim
organisasi. Menurut Hillrieger dan slocum ( Jablin, 1987) iklim organisasi adalah
suatu set atribut organisasi dan subsistemnya yang dapat dirasakan oleh anggota
organisasi yang disebabkan oleh cara-cara organisasi atau subsistem, terhadap
anggota dan lingkungannya. Iklim organisasi dipengaruhi oleh bermacam-macam
cara anggota organisasi bertingkah laku dan berkomunikasi. Iklim yang penuh
persaudaraan mendorong para anggota organisasi berkomunikasi secara terbuka,
rileks dan ramah tamah dengan anggota yang lain, sehingga terbentuklah suatu
iklim organisasi. Keberadaan iklim organisasi dalam sebuah organisasi sangatlah
penting, karena iklim organisasi mempengaruhi cara hidup anggotanya, kepada
siapa kita bicara,siapa yang kita sukai, bagaimana kegiatan kerja kita, apa yang
ingin dicapai dan bagaimana cara kita menyesuaikan diri dengan organisasi.
Iklim organisasi organisasi yang kondusif akan membuat orang bekerja
tersebut. Iklim organisasi seperti ini akan membuat seseorang lebih betah dalam
bekerja dan membuat mereka puas dalam melakukan pekerjaannya. Iklim
organisasi digambarkan memiliki peran besar dalam keberhasilan yang dicapai
oleh organisasi. Hal ini terutama karena fungsi budaya yang memberikan satu set
nilai untuk penetapan prioritas dan memberikan bagaimana segala sesuatu
dilakukan dalam kelompok atau organisasi. Selain itu iklim organisasi juga
berfungsi sebagai fasilitator timbulnya komitmen bersama sebagai mekanisme
pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku
para anggota dari organisasi . Pengelolaan yang baik atas iklim organisasi akan
bisa mempengaruhi tercapai komitmen anggota yang tinggi.
Dalam organisasi dibutuhkan adanya komitmen organisasi dari setiap anggota
yang berada dalam struktur organisasi, karena dari komitmen organisasi tersebut
dapat memajukan dan mengembangkan organisasi yang ditekuninya. Komitmen
organisasi merupakan derajat kekuatan perasaan seseorang dalam
mengidentifikasikan dirinya bagian dari organisasi. Dengan begitu, komitmen
terhadap organisasi diartikan sebagai keadaan dimana seseorang mengaitkan
dirinya pada organisasi tertentu dan sasarannya serta berharap mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi itu.
Meyer dan Allen (1991), merumuskan suatu definisi mengenai komitmen
dalam berorganisasi, yaitu sebagai suatu konstruksi psikologis yang merupakan
karakteristik hubungan anggota oganisasi dengan organisasinya serta memiliki
implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam
Mowday, Porter dan Steers (Dalam Sopiah 2008), menyatakan bahwa
peninjuan dalam komitmen beroganisasi dapat dilakukan dengan melihat absensi
anggota. Anggota yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi lebih
termotivasi untuk hadir dalam organisasi serta berusaha mencapai tujuan
organisasi.
Salah satu faktor penting dalam mencapai kemajuan organisasi yang
maksimal diantaranya adalah setiap anggota organisasi haruslah memiliki
komitmen yang tinggi terhadap organisasi yang ditekuninya. Komitmen
organisasi sendiri dapat diartikan sebagai hal yang menyebabkan, menyalurkan
dan mendukung perilaku anggota organisasi agar mau mendedikasikan dan
melibatkan diri dengan usaha yang maksimal dengan kemajuan organisasi yang
ditekuninya. Jika suatu organisasi memiliki anggota yang berkomitmen tinggi
terhadap organisasinya serta mendedikasikan dirinya kepada organisasi, maka
hal-hal yang dapat merugikan organisasi dapat diminimalisir.
Iklim organisasi dianggap memiliki hubungan yang positif dengan komitmen
organisasi. Ketika anggota organisasi menerima iklim organisasi yang positif ,
maka komitmen organisasi mereka akan meningkat. Begitu juga sebaliknya,
apabila setiap anggota organisasi menerima iklim organisasi yang negatif maka
dengan sendirinya komitmen mereka terhadap organisasi akan menurun.
Penelitian ini dilakukan pada anggota Pelajar Islam Indonesia (PII) Wilayah
Banten. Organisasi Pelajar Islam Indonesia (PII) pada awalnya didirikan di
Yogyakarta pada tanggal 4 Mei 1947. Para pendirinya adalah Yoesdi Ghozali,
Noersyaf.Setelahbanyak diskusi tentang dunia pelajar baik yang berada di
kota-kotamaupunpelajar yang jauhdariperkotaan berada di desa-desa yang dikenal
sebagai lembaga pendidikan pondok pesantren, maka mereka sepakat untuk
mendirikan sebuah organisasi Pelajar Islam Indonesia (PII) yang akan
menampung atau mewadahi dunia pelajar baik yang berada di pondok pesantren
maupun pelajar yang berada di berbagai kota.1
Pelajar Islam Indonesia (PII) dalam Anggaran Dasar (AD) dan Anggaran
Rumah Tangga (ART) nya merumuskan dan menetapkan tentang tujuan PII yakni :“Kesempurnaan Pendidikan dan Kebudayaan Yang Sesuai Dengan Islam Bagi
Rakyat Indonesia dan Umat Manusia”. Dalam rangka mencapai tujuan tersebut,
PII telah berusaha mengintegrasikan dunia pelajar kota dan desa melalui berbagai
jenis training leadership ataulatihan kepemimpinan sesuai dengan tingkatan,
mulai dari tingkat dasar (Basic Training), tingkat pertengahan
(IntermediateTraining) dan tingkat lanjut (Advance Traning) hingga ke tingkat
Instruktur (Coaching Instructor). Materi yang dikembangkan meliputi masalah
keorganisasian, kepemimpinan, akhlak dan akidah Islam, Iman, ilmu dan amal
shaleh, integritas ilmu, peranan akal dan wahyu, sejarah perjuangan umat Islam,
khittoh perjuangan PII, falsafah perjuangan PII, perbandingan ideologi dan
lain-lain sesuai dengan tingkatannya.2
Adapun struktur kelembagaan organisasi PII terdiri dari Pengurus Besar
Pelajar Islam Indonesia (PBPII) yang terpusat di Ibu Kota Republik Indonesia,
1
Moh Husnie Thamrin. 1998.Pilar Dasar Garakan PII. Yoyakarta:Karya Cipta Jaya Hal 19 2
kemudian Pengurus Wilayah (PW) PII yang berada di wilayah Provinsi, Pengurus
Daerah (PD) PII yang berada di tingkat Kabupaten/Klota dan Pengurus
Komisariat PII yang berada di berbagai tingkat Kecamatan di wilayah Indonesia.
Hubungannya dengan aktifitas PII Provinsi Banten, sejak Banten menjadi
Provinsi pada tahun 2001, maka secara otomatis terbentuk kepengurusan wilayah
PII Provinsi Banten, Pengurus Daerah PII Kabupaten Serang, Pengurus Daerah
PII Cilegon, Pengurus Daerah PII Lebak, Pengurus Daerah PII Pandeglang,
Pengurus Daerah PII Kota Serang dan Pengurus Daerah PII Kabupaten
Tangerang. Pada umumnya kepengurusan PII adalah pelajar dan mahasiswa dari
berbagai sekolah dan perguruan tinggi.
Komitmen organisasi sangat erat kaitannya dengan kemajuan organisasi baik
dalam perkembangan organisasi maupun dalam persaingan dengan organisasi
lain. Berbicara mengenai komitmen organisasi, keberadaan anggota menjadi aktor
penting dalam kemajuan organisasihal itu dipengaruhi oleh adanya iklim
organisasi, karena tidak bisa dipungkiri iklim organisasi salah satu faktor untuk
meningkatkan sebuah komitmen dalam mencapai tujuan organisasi. Namun
terkadang iklim organisasi dalam sebuah organisasi berjalan tidak kondusif,
ketidakkondusifan iklim organisasi akan berdampak tidak optimalnya terhadap
komitmen anggota organisasi. Dapat dikemukakan seperti berikut:3
3
1. Pemahaman terhadap struktur yang belum merata dikalangan anggota.
Akibatnya anggota bekerja hanya berdasarkan perintah bukan mengacu
pada bidang kerja yang ada.
2. Perilaku menghindari tanggung jawab merupakan kebiasaan yang sering
terjadi dikalangan pegawai/anggota, sehingga terkesan jiwa kemandirian
dan kedewasaan sangat rendah.
3. Arus komunikasi yang belum tercipta dengan baik, masih bersifat
instruktif dari atasan ke bawahan, hal ini mengakibatkan keengganan
anggota untuk mengemukakan pendapat secara terbuka.
4. Penghargaan terhadap sumber daya manusia yang belum merata.
Penghargaan lebih didasarkan pada kedekatan dan kesenioran daripada
keadaan objektif dari pegawai yang ada, misalnya atas dasar prestasi.
5. Imbalan yang diterapkan tidak mengacu pada prinsip keadilan, kesetaraan,
dan kewajaran. Demikian juga dengan sangsi yang tidak merata
diberlakukan pada seluruh anggota.
Dimensi-dimensi iklim organisasi diatas secara tidak langsung akan
berpengaruh terhadap komitmen anggota yang ada didalam organisasi. Karena
ketika atmosfer yang ada dalam organisasi tidak kondusif maka komitmen yang
ada dalam organisasi tidak akan berjalan secara maksimal. Komitmen yang
kurang berjalan lancar ini dapat dilihat dari ketidakhadiranpengurus atau anggota
dalam rapat kerja sehingga kegiatanyang akan dilaksanakan menjadi terhambat
ikatan psikologis anggota terhadap organisasi yang dijalaninya sehingga anggota
anggota tidak seutuhnya merasa memiliki organisasi yang digelutinya.
Iklimorganisasi dirasakan sangat penting bagi berlangsungnya sebuah
komitmen organisasi.Komitmen yang baik akan menimbulkan sebuah ikatan
psikologis dan tanggung jawab anggota untuk menunjang organisasi dalam
mewujudkan stabilitas dan keharmonisan internal dan eksternalnya, sehingga
anggota yang memiliki komitmen akan tetap melanjutkan aktivitasnya demi
kelangsungan dan suksesnya tujuan organisasi.
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, peneliti merasa tertarik
untuk menganalisis lebih lanjut mengenai sejauhmana pengaruh iklim organisasi
terhadap komitmen anggota organisasi PII Wilayah Banten, oleh karena itu maka penelitian ini berjudul “Pengaruh IklimOrganisasiTerhadap Komitmen Anggota
Organisasi Pelajar Islam Indonesia (PII)Wilayah Banten”.
1.2 Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang diatas rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah “Seberapa Besar Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Komitmen
Anggota Organisai PII Wilayah Banten”.
1.3 Identifikasi Penelitian
Dari perumusan masalah tersebut, maka masalah yang akan diidentifikasikan
adalah sebagai berikut :
1. Sejauh mana iklimorganisasi di PIIWilayah Banten?
3. Seberapa besar pengaruhiklim organisasi terhadap komitmen anggota
organisasi PII Wilayah Banten
1.4 Tujuan Penelitian
1. Mengetahui sejauh mana iklim organisasi yang ada di PIIWilayah Banten
2. Mengetahui sejauh mana komitmen anggota organisasi yang ada di
PIIWilayah Banten
3. Untuk mengetahui seberapapengaruh iklim organisasi terhadap komitmen
anggota organisasi PII Wilayah Banten
1.5 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini meliputi:
1.5.1 Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan masukan dan memperluas
pengetahuan bagi ilmu komunikasi, khususnya dalam bidang kajian
komunikasi organisasi mengenai pentingnya pengaruh iklim organisasi
terhadap komitmen anggota organisasi.
1.5.2 Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapakan tidak hanya memiliki manfaat secara
teoritis tetapi juga manfaat secara praktis, yakni penelitian ini dapat
memberikan kontribusi secara praktik khususnya bagi praktisi-praktisi dan
prilaku organisasi dalamberkomunikasi yang efektif dan seefesien
mungkin, serta dapat menjadi masukan bagi organisasi Persatuan Pelajar
Islam (PII) Wilayah Banten untuk meningkatakan komitmen organisasi
pula semua hasil dari penelitian ini bisa menjadi pedoman, baik bagi ketua
maupun anggota Persatuan Pelajar Islam (PII) Wilayah Banten untuk
melakukan setiap proses komunikasi organisasi yang dilakukan di
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Konseptual
2.1.1 Pengertian Ilmu Komunikasi
Manusia adalah makhluk sosial dan memerlukan hubungan dengan orang
lain. Manusia ingin mendapatkan perhatian diantara sesama dan kelompok.
Diperlukan serba hubungan dan mempergunakan berbagai cara, alat , media dan
lain-lain.
Menurut Evveret M. Rogers dan Lawrence Kincaid menyatakan bahwa
komunikasi adalah suatu proses dimana dua orang atau lebih membentuk atau
melakukan pertukaran informasi antara satu sama lain, yang pada gilirannya
terjadi saling pengertian yang mendalam.4 Dengan kata lain komunikasi adalah proses individu dalam mengirimkan pesan agar terbentuknya rasa saling
pengertian.
Berdasarkan definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa komunikasi adalah
proses penyampaian informasi dan pengertian dari seseorang dari orang lain.
Komunikasi akan berhasil apabila timbul saling pengertian diantara kedua belah
pihak harus menyetujui satu gagasan tersebut, tetapi yang penting adalah kedua
belah pihak sama-sama memahami gagasan tersebut.
4
Wiryanto. 2004. Pengantar Ilmu Komunikasi. Jakarta: PT Grasindo Anggota Ikapi. Hal 5..
Setiap proses komunikasi terdapat unsur-unsur (komponen-komponen)
terdiri dari sumber, komunikator, pesan, channel (saluran), komunikan dan efek.
Dalam proses komunikasi, komunikator dapat menjadi komunikan dan
sebaliknya.pesan memiliki inti pesan (tema) yang menjadi pengarah dalam
memepengaruhi orang lain dan mencoba mengubah sikap dan tingkah laku
komunikasi. 5
2.2 Organisasi
Organisasi adalah sebuah kelompok individu yang diorganisasikan untuk
mencapai tujuan tetrtentu. Jumlah individu sangat beragam antara organisasi yang
satu dengan organisasi yang lain. Ada yang beranggotakan tiga atau empat orang,
bekerja dengan kontak yang sangat dekat. Sementara itu, ada organisasi yang
memilki serkibu karyawan tersebar diseluruh dunia. Namun, yang menjadi fokus
pembicaraan disini adalah mereka yang bekerja didalam struktur tertentu.
Tingkatan struktur juga sangat beragam dari organisasi ke organisasi
lainnya. Dalam struktur yang sdangat ketat, peran dan posisi setiap orang berada
dalam hierarki yang didefinisikan dengan jelas. Didalam organisasi dengan
struktur yang lebih longgar, peran bisa bergantian, dan status hierarki bisa juga
kurang jelas dan relatif kurang penting.
Tujuan sebuah organisasi adalah menghasilkan pendapatan. Akan tetapi,
berbagai tujuan lain yang mendukung harus pula dicapai jika tujuan akhir tersebut
ingin dipenuhi. Misalnya, agar dapat mendatangkan pendapatan, organisasi harus
5
mempertahankan angkatan kerja yang efektif. Untuk itu, organisasi harus
memiliki orang-orang yang bermotivasi dan berdedikasi tinggi.6
2.2.1 Pendekatan Organisasi
Menurut Goldhaber (1990), yang namanya organisasi
sekurang-kuranngnya meliputi empat pendekatan, yaitu pendekatan ilmiah, pendekatan
hubungan antar manusia, pendekatan sistem dan pendekatan budaya.7 1. Pendekatan Ilmiah
Pendekatan ilmiah menganggap bahwa organisasi harus menggunakan
metode-metode ilmiah untuk meningkatkan produktivitas.Dalam
pandangan ini produktivitas pada umumnya menyangkut masalah fisik dan
psikologis. Produktivitas dipandang dalam bentuk permintaan fisik akan
pekerjaan dan kemampuan psikologis para pekerjanya. Pendekatan ini
komunikasi dianggap sebagai pemberian perintah dan menjelaskan
prosedur dan operasi.Yang dikenal hanyalah struktur formal organisasi
dan sistem komunikasi formal.
2. Pendekatan Hubungan Antarmanusia
Pendekatan hubungan antarmanusia berkembang sebagai reaksi terhadap
perhatian eksklusif faktor-faktor phisik dalam mengukur keberhasilan
organisasi. Salah satu asumsi prinsip dari pendekatan hubungan
antarmanusia adalah bahwa kenaikan kepuasaan kerja akan mengakibatkan
kenaikan produktivitas: seorang karyawan yang produktif. Oleh karena itu
6
Wiryanto,2004. Pengantar Ilmu Komunikasi. Jakarta: PT Grasindo Anggota Ikapi. Hal 52. 7
fungsi manajamen adalah menjaga agar para karyawan terus merasa
puasan.
3. Pendekatan Sistem
Pendekatan sistem mengkombinasikan unsur-unsur terbaik dari
pendekatan ilmiah dengan pendekatan hubungan antarmanusia.Pendekatan
ini memandang organisasi sebagai suatu sistem di mana semua bagian
berinteraksi dan setiap bagian mempengaruhi bagian lainnya.
4. Pendekatan Budaya
Sebuah pendekatan kontemporer mengenai organisasi menganggap bahwa
perusahaan harus dipandang sebagai suatu kesatuan sosial dan kultur.
Pandangan cultural melihat organisasi dan para pekerjanya memiliki
seperangkat nilai-nilai dan tujuan yang sama. Itulah sebabnya para pekerja
berkontribusi untuk pertumbuhan dan kemakmuran ini, moral dan
produktivitas pekerja oleh karenanya berkaitan erat satu sama lain.
Keduanya tidak merupakan tujuan yang terpisah tetapi secara integrak
berkaitan.
2.2.2 Unsur-unsur Organisasi
Organisasi sangat bervariasi ada yang sangat sederhana ada juga yang
sangat kompleks. Maka untuk membantu kita untuk memahami organisasi
tersebut perhatikanlah model berikut yang menggambarkan elemen dasar
a. Struktur sosial
Struktur sosial adalah pola atau aspek hubungan yang ada antara
partisipan didalam suatu organisasi.
b. Partisipan
Partisipan adalah individu-individu yang memberikan kontribusi
kepada organisasi
c. Tujuan
Konsep tujuan organisasi adalah yang paling penting dan
kontroversial dalam mempelajari organisasi.
d. Teknologi
Yang dimaksud dengan teknologi adalah penggunaan mesin-mesin
atau perlengkapan mesin juga pengetahuan teknik dan keterampilan
partisipan.
e. Lingkungan
Sebagai organisasi berada pada keadaan fisik tertentu, teknologi,
kebudayaan dan lingkungan sosial terhadap mana organisasi
tersebutharus menyesuaikan diri. Semua tertgantung pada
lingkungan yang lebih besar untuk dapat hidup, tetapi pekerjaan
sekarang menitikberatkan kepada lingkungan hidup.8
2.3 Komunikasi Organisasi
Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan
organisasi didalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi. Bila
8
suatu organisasi semakin besar dan kompleks maka akan mengakibatkan semakin
kompleks pula proses komunikasinya. 9
Redding dan Sanborn mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah
pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks. Yang
termasuk dalam bidang ini adalah komunikasi internal, hubungan manusia,
hubungan persatuan pengelola, komunikasi downward atau komunikasi dari
atasan kepada bawahan, komunikasi upward atau komunikasi dari bawahan
kepada atasan, komunikasi horizontal atau komunikasi dari orang-orang yang
sama level/tingkatnya dalam organisasi, keterampilan berkomunikasi dan
berbicara, mendengarkan, menulis dan komunikasi evaluasi program.10
Menurut Everett M. Rogers dan R Argawala Communication
inOrganization sebagaimana dikutip Drs. Onong U. effendy, MA.(1984) menyebut suatu sistem.Secara lengkap organisasi didefinisikan sebagai “suatu
sistem yang mapan dari mereka bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama melalui jenjang kepangkatan dan organisasi”.11
Sedangkan menurut Goldhaber (1986) memberikan definisi komunikasi organisasi berikut,
“organizational communications is the process of creating and exchanging messages within a network of interdependent relationship to cope with environment uncertainty”.
Atau dengan kata-kata lain komunikasi organisasi adalah proses
menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling
9
Ibid hal 54 10
Muhammad, Arni. 2005. Komunikasi Organisasi. Jakarta: PT Bumi Aksara. Hal 65. 11
tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang
selalu berubah-ubah. Definisi ini mengandung tujuh konsep kunci yaitu proses,
pesan, jaringan, saling bergantung, hubungan, lingkungan dan ketidakpastian.
Masing-masing dari konsep kunci ini akan dijelaskan satu persatu secara
ringkas.12
1. Proses
Suatu sistem terbuka yang dinamis yang menciptakan dan saling menukar
pesan diantara anggotanya. Karena gejala menciptakan dan menukar informasi ini
berjalan terus menerus dan tidak ada henti-hentinya maka dikatakan sebagai suatu
proses.
2. Pesan
Yang dimaksud dengan pesan adalah susunan simbol yang penuh arti tentang
orang, objek, kejadian yang dihasilkan oleh interaksi dengan orang.
3. Jaringan
Organisasi terdiri dari satu seri orang yang tiap-tiapnya menduduki posisi
atau peranan tertentu dalam organisasi. Ciptaan dan pertukaran pesan dari
orang-orang ini sesamanya terjadi melewati suatu set jalan kecil yang dinamakan
jaringan komunikasi. Suatu jaringan komunikasi ini mungkin mencakup hanya
dua orang, beberapa orang atau keseluruhan organisasi. Hakikat dan luas dari
jaringan ini dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain, hubungan peranan, arah
dan arus pesan, hakikat seri dari arus pesan, dan isi dari pesan.
12
4. Keadaan saling tergantung
Konsep kunci komunikasi organisasi keempat adalah keadaan yang saling
tergantung satu bagian dengan bagian lainnya.Hal ini telah menjadi sifat dari
suatu organisasi yang merupakan suatu sistem terbuka. Bila suatu bagian dari
organisasi mengalami gangguan maka akan berpengaruh kepada bagian lainnya
dan mungkin juga kepada seluruh sistem organisasi. Begitu juga halnya dengan
jaringan komunikasi dalam suatu organisasi saling melengkapi.Implikasinya, bila
pimpinan membuat suatu keputusan dia harus memperhitungkan implikasi
keputusan itu terhadap organisasinya secara menyeluruh.
5. Hubungan
Konsep kunci yang kelima dari komunikasi organisasi adalah hubungan
karena komunikasi organisasi merupakan suatu sistem terbuka, sistem kehidupan
sosial maka untuk berfungsinya bagian-bagian itu terletak pada tangan
manusia.Dengan kata-kata lain jaringan melalui mana jalannya pesan dalam suatu
organisasi dihubungkan oleh manusia.Oleh karena itu hubungan manusia dalam
organisasi yang mengfokuskan kepada tingkah laku komunikasi dari orang yang
terlibat dalam suatu hubungan perlu dipelajari.
6. lingkungan
Yang dimaksud dengan lingkungan adalah semua totalitas secara fisik dan
faktor sosial yang diperhitungkan dalam pembuatan keputusan mengenai individu
dalam suatu sistem.Lingkungan ini dapat dibedakan atas lingkungan internal dan
lingkungan eksternal.Yang termasuk lingkungan internal adalah personalia
lainnya seperti tujuan, produk dan sebagainya.Sedangkan lingkungan eksternal
dari organisasi adalah langganan, saingan dan teknologi.
7. Ketidakpastian
Yang dimaksud dengan ketidakpastian adalah perbedaan informasi yang
tersedia dengan informasi yang diharapkan.Untuk mengurangi ketidakpastian ini
organisasi menciptakan dan menukar pesan diantara anggota, melakukan suatu
penelitian pengembangan organisasi, dan menghadapi tugas-tugas yang kompleks
dengan integrasi yang tinggi.
2.3.1 Arus Komunikasi dalam Organisasi
Arah dari informasi komunikasi organisasi dapat dilihat secara vertikal,
yaitu komunikasi keatas dan kebawah, serta komunikasi lateral yang
menyamping.13
1. Komunikasi Ke Atas
Komunikasi keatas merupakan pesan yang dikirim dari tingkat hierarki
yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Komunikasi keatas sangat
penting untuk mempertahankan pertumbuhan organisasi. Komunikasi
memeberikan komunikasi kepada menajemen. Umpan balik diperlukan
untuk mengetahui semangat kerja para pekerjanya dan berbagai
ketidakpuasan yang terjadi.
Pesan yang dikirim keatas, terutama yang mentangkut ketidakpuasan para
pekerja, tidak didengar atau ditanggapi oleh manajemen, karena bisa
13
menggangu produktivitas. Apabila pesan itu diabaikan, maka para
karyawanpun merasa tidak perlu mengirim pesan keatas.
2. Komunikasi ke Bawah
Komunikasi kebawah merupakan pesan yang dikirim dari tingkat hierarki
yang lebih tinggi ke tingkat yang lebih rendah. Manajemen dan karyawan
seringkali berbicara hal yang berbeda. Banyak manajer yang yang tidak
mengtahui bagaimana agar pesan mereka dapat dipahami oleh
karyawannya. Dari kedua jenis komunikasi keatas dan kebawah tersebut,
manajemen mengendalikan sistem komunikasinya. Manajemen memiliki
tanggung jawab yang lebih besar dalam membentuk dan mempertahankan
sistem komunikasi internal yang efektif dan efisien.
3. Komunikasi Lateral
Komunukasi lateral adalah pesan antara sesama, yakni dari manajer ke
manajer, karyawan ke karyawan. Pesan yang semacam ini bergerak
dibagian yang sama didalamorganisasi atau mengalir antarbagian.
Komunikasi lateral ini memeperlancar pertukaran pengetahuan,
pengalaman, metode dan masalah. Hal ini membantu organisasi membantu
organisasi untuk menghindari beberapa masalah dan memecahkan yang
lainnya, serta membangun semangat kerja dan kepuasan kerja.
2.3.2 Aliran Komunikasi dalam Organisasi
Informasi tidak bergerak dengan sendirinya, kenyataannya informasi
dialirkan oleh komunikator kepada komunikan. Dalam penyampaian informasi
jalan. Dalam suatu organisasi dalam bentuk perusahaan, aliran komunikasi
digunakamn menentukan informasi tersebuttepat sasarn dan dapat diapahami
secara sama oleh semua pihak.
Menurut Guetzzkow yang dikutip oleh R. Wayne Pace dan Don F. Faules
dalam buku komunikasi Organisasi menyatakan bahwa “aliran informasi dalam
suatu organisasi dapat terjadi dengan tiga cara : serentak, berurutan atau kombinasi dari kedua cara ini.”14
a. Penyebaran pesan secara serentak
Pada zaman sekarang, penyebaran pesan secara serentak diperusahaan
besar mudah dilakukan. Karena banyak teknologi yang memudahkan
manusia dalam menjalankan aktifitasnya. Sebut saja mesin fax, internet,
telepofon dan lain-lain. Penyebaran pesan secara serentak mungkin suatu
cara yang lebih umum, lebih efektif dan lebih efisiendaripada cara lainnya
untuk melancarkan aliran informasi dalam suatu organisasi.15
b. Dalam buku Komunikasi karya Abdullah Masmuh menjelaskan bahwa
penyebaran pesan secara berurutan disampaikan secara bertahap.bertahap
disini maksudnya adalah sesuai dengan struktur organisasi dalam
perusahaan. Aliran informasi ini memperlambat laju informasi yang akan
disampaikan pada semua pihak yang berada didalam perusahaan tersebut.
Maka individu cenderung menyadari adanya informasi pada waktu yang
14
R. Wayne Pace dan Don F.Faules,2006. Komunikasi Organisasi.Bandung: Rosdakarya. Hal 171 15
berlainan. Karena adanya perbedaan dalam menyadari informasi tersebut,
mungkin timbul masalah dalam koordinasi.
2.4 Iklim Komunikasi Organisasi
Iklim komunikasi organisasi dalam suatu perusahaan sangat menentukan
kinerja karyawan, maka dari itu pemimpin harus jeli dalam menangkap situasi dan
kondisi iklim diperusahaan tersebut. Istilah „Iklim‟ disini merupakan kiasan
(metafora). Kiasan adalah bentuk ucapan yang didalamnya suatu istilah atau frase
jelas artinya dalam situasi yang berbeda yang bertujuan menyatakan suatu
kemiripan16. Frase iklim komunikasi organisasi menggambarkan suatu kiasan bagi iklim fisik. Sama seperti iklim anda membentuk iklim fisik untuk suatu kawasan,
cara orang berkreasi terhadap suatu aspek organisasi dalam menciptakan suatu
iklim . Iklim fisik terdiri dari kondisi-kondisi cuaca umum mengenai suatu wilayah”17
2.4.2 Iklim Komunikasi
Menurut Redding iklim lebih luas dari persepsi karyawan terhadap
kualitas hubungan dan komunikasi dalam organisasi serta tingkat pengaruh dan
keterlibatan. Bahkan ia mengatakan bahwa iklim organisasi jauh lebih penting
daripada keterampilan atau teknik-teknik semata-mata dalam menciptakan suatu
organisasi yang efektif. Iklim penting karena mengaitkan konteks organisasi
dengan konsep-konsep, perasaan-perasaan dan harapan anggota organisasi dan
membantu menjelaskan perilaku anggota organisasi.( R.Wayne Pace Don F.
16
R.wayne Pace dan Don F. Faules, 2005. Komunikasi Organisasi. Bandung: Remaja Rosdakarya hal 146
17
Faules, 1998:158)18. Dengan mengetahui sesuatu tentang iklim suatu organisasi kita dapat memahami lebih baik apa yang mendorong anggota organisasi untuk
bersikap dengan cara-cara tertentu. Redding mengemukakan lima dimensi penting
dari iklim , diantaranya sebagai berikut:
a. Supportiveness
Bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan
membantu mereka membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting.
b. Partisipasi keputusan bersama
Para pegawai disemua tingkat dalam organisasi harus diajak
berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah
kebijaksanaan organisasi, yang relevan dengan kedudukan mereka dan diberi
kesempatan untuk berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen diatas
mereka dengan tujuan agar mereka berperan serta dalam proses pembuatan
keputusan dan penentuan tujuan.
c. Kepercayaan
Dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia. Para anggota disetiap
tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan
hubungan yang didalamnya kepercayaan, keyakinan dan kredibilitas didukung
oleh pernyataan dan tindakan.
d. Keterbukaan dan keterusterangan
Suasana umum yang meliputi keterbukaan dan keterusterangan harus
mewarnai hubungan-hubungan dalam berorganiasasi agar para pegawai mampu
18
mengatakan apa yang ada didalam pikiran mereka tanpa mengindahkan apakah
mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan atau atasan.
e. Tujuan-tujuankinerja yang tinggi
Personel disemua tingkat dalam organisasi harus menunujukan suatu
komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi, produktivitas tinggi, kualitas
tinggi, biaya rendah dan menunjukan perhatian besar pada anggota organisasi
lainnya.
Gibb menegaskan bahwa tingkah laku komunikasi tertentu dari anggota
organisasi mengarahkan pada iklim Supportiviness. Diantara tingkah laku tersebut
adalah sebagai berikut:
a. Deskripsi, anggota organisasi memfokuskan pesan mereka kepada kejadian
yang dapat diamati daripada evaluasi secara subjektif atau emosional.
b. Orientasi masalah, anggota organisasi memfokuskan komunikasi mereka
kepada pemecahan kesulitan mereka secara bersama.
c. Spontanitas, anggota organisasi berkomunikasi dengan sopan dalam
merespons terhadap situasi yang terjadi.
d. “Empathi”, anggota organisasi memperlakukan anggota yang lain sebagai
teman dan tidak menekankan kepada kedudukan dan kekuasaan.
e. “Provisonalism”, anggota organisasi bersifat fleksibel dan menyesuaikan
diri pada situasi komunikasi yang berbeda-beda.19
19
2.4.1 Iklim Organisasi
Menurut Tagiuri (1968) iklim organisasi adalah kualitas yang relatif abadi
dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya,
mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam sebuah dalam
istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan.20 Sedangkan menurut Payne dan Pugh iklim organisasi sebagai suatu konsep yang mereflesikan
isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan
anggota terhadap suatu sistem sosial.21
Iklim organisasi dibentuk melalui hubungan antara tuntutan lingkungan,
teknologi, komitmen, dan penampilan kerja. Hal ini menunujukan bagaimana
tuntutan struktur dan teknologi yang menggambarkan iklim tertentu, dipengaruhi
oleh harapan-harapan terhadap pekerjaan. Konsep iklim organisasi itu sendiri
tidak lepas dari sifat dan ciri yang terdapat dalam suatu lingkungan kerja timbul
terutama karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar atau tidak iklim
organisasi dianggap memengaruhi prilaku. Dengan kata lain, bahwa iklim
organisasi dapat dianggap sebagai kepribadian organisasi seperti yang dilihat dan
dirasakan oleh para anggotanya.
Iklim organisasi dipandang positif oleh anggota organisasi, maka
diharapkan sikap dan prilaku yang timbul akan positif. Tercapainya tujuan
organisasi sangat dipengaruhi oleh iklim organisasi. Iklim organisasi mampu
mengelola kebutuhan-kebutuhan organisasi secara optimal sehingga dapat
menciptakan suasana lingkungan internal (lingkungan psikologis) yang
20
Arni Muhammd,2008. Komunuikasi Organisasi. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Hal 82 21
menunjang tercapainya tujuan organisasi. iklim organisasi terdiri beberapa faktor
diantara lain:
1. Kepemimpinan, yaitu seberapa jauh pemimpin ditolak atau dihargai oleh
anggota.
2. Standar merupakan persepsi anggota terhadap derajat pentingnya hasil
kerja, dan kejelasan harapan terhadap anggota organisasi.
3. Tanggug jawab untui mengukur persepsi anggota terhadap besarnya
tanggung jawab yang telah dipercayakan kepada anggota.
4. Pnghargaan merupakan persepsi anggota terhadap pemberian penghargaan
yang diberikan dalam situasi kerja.
5. Identitas organisasi yaitu persepsi anggota terhadap pentingnya loyalitas
kelompok dalam diri anggota organisasi.
2.5 Komitmen Organisasi
Ada dua pendekatan dalam merumuskan definisi komitmen dalam
berorganisasi. Pertama, melibatkan usaha untuk mengilustrasikan bahwa
komitmen dapat muncul dalam berbagai bentuk. Maksudnya, arti dari komitmen
menjelaskan perbedaan hubungan antara anggota organisasi dan entitas lainnya.
Kedua, melibatkan usaha untuk memisahkan diantara berbagai entitas tempat
individu berkembang menjadi memiliki komitmen. Kedua pendekatan ini tidak
compatible, namun dapat menjelaskan definisi komitmen, bagaimana proses
perkembangannya, dan bagimana implikasinya terhadap individu dan organisasi
(Meyer & Allen, 1997).22
22
Sebelum munculnya dua pendekatan tersebut, ada pendekatan lain yang
lebih dahulu muncul dan lebih lama digunakan, yaitu pembedaan berdasarkan
attitudinal commitment atau pendekatan berdasarkan sikap dan behavioral
commitment atau pendekatan berdasarkan tingkah laku (Mowday, Porter & Steers,
1982; Reichers; Salancik; Scholl; Staw dalam Mayer & Allen, 1997). Attitudinal
commitmentberfokus pada proses ketika seseorang mulai memikirknan
hubungannya dalam, organisasi atau menentukan sikapnya terhadap organisasi.
Dengan kata lain, hal ini dapat dianggap sebagai pola pikir ketika individu
memikirkan sejauh mana nilai dan tujuannya sendiri sesuai dengan organisasi
tempat ia berada. Adapun behavioral commitment berhubungan dengan proses
ketika individu merasa terikat kepada organisasi tertentu dan cara mereka
mengatasi setiap masalah yang dihadapi.23
Komitmen dianggap sebagai psychological state, namun hal ini dapat
berkembang secara retrospektif (sebagai justifikasi terhadap tingkah laku yang
sedang berlangsung). Mayer dan Allen (1991), merumuskan suatu definisi
mengenai komitmen dalam berorganisasi ssebagai suatu kontruksi psikologis yang
namun hal ini dapat berkembang secara retrospektif (sebagai justifikasi terhadap
tingkah laku yang sedang berlangsung). Mayer dan Allen (1991), merumuskan
suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi ssebagai suatu kontruksi
psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan
organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk
melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut
23
anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat
bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak
memiliki komitmen organisaasi.
Penelitian dari Baron dan Greenberg (1990), menyatakan bahwa
komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri individu terhadap tujuan
dan nilai-nilai perusahaan, sehingga individu tersebut akan berusaha berkarya
serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan diperusahaan tersebut.
Berdasarkan berbagai definisi mengenai komitmen terhadap organisasi
mereflesikan tiga dimensi utama, yaitu komitmen dipandang mereflesikan
orientasi afektif terhadap organisasi, pertimbangan kerugian jika meninggalkan
organisasi, dan beban moral untuk terus berada dalam organisasi (Mayer dan
Allen, 1997).24
2.5.1 Membangun Komitmen
Menurut Martin dan Nicholos (1991, dalam Soekidjan, 2009), tiga pioar
yang harus dibangun adalah:
1. Rasa memiliki ( a sense of belonging)
2. Rasa bergairah terhadap pekerjaannya
3. Kepemilikan terhadap organisasi ( ownwership)
Rasa memiliki dapat dapat dibangun dengan menumbuhkan rasa yakin
anggota bahwa apa yang dikerjakan berharga, rasa nyaman dalam organisasi, cara
mendapat dukungan penuh dari organisasi berupa misi dan nilai-nilai yang jelas
yang berlaku diorganisasi. Rasa bergairah terhadapa pekerjaan ditimbulkan
24
dengan cara memberi perhatian, memberi delegasi wewenang, serta memberi
kesempatan serta ruang yang cukup bagi anggota/karyawan bahwa mwnggunakan
keterampilan dan keahliannya secara maksimal. Rasa kepemilikan dapat
ditimbulkan dengan melibatkan anggota/karyawan dalam membuat
keputusan-keputusan (Soekidjan, 2009), mempromosikan komitmen kolektif, meningkatkan
stabilitas sistem sosial, serta mengendalikan perilaku anggota.
Schein (1992, dalam Rastodio, 2009) mendefinisikan budaya organisasi
sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau
dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi
belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat
adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik,
sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar
memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masaslah-masalah
tersebut.
Menurut Noe dan Mondy (1993, dalam Rastodio, 2009), budaya organisasi
adalah sistem dari shared values, keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu
organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk mendapatkan
norma-norma perilaku. Budaya organisasi juga mencakup nilai-nilai dan
standar-standar yang mengarahkan perilaku pelaku organisasi dan menentukan arah
organisasi secara keseluruhan.
Berdasarkan uraian di atas, merskipun konsep budaya organisasi
memunculkan perspektif yang beragam, dapat kesepakatan diantara para ahli
budaya organisasi berkaitan dengan sistem makna bersama yang diyakini oleh
anggota organisasi ( Rastadio, 2009).
Gibson, dkk (1996) menjelaskan bahwa komitmen organisasi melibatkan
tiga aspek, yaitu :25
1. Identifikasi dengan tujuan organisasi
Mewujud dalam bentuk kepercayaan anggota terhadap organisasi,
identifikasi dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi,
sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para anggota atau dengan kata
lain organisasi memasukan pula kebutuhan dan keinginan anggota dalam
tujuan organisasinya. Hal ini akan membuahkan suasana saling
mendukung diantara para anggota dengan organisasi dan keinginan untuk
memiliki organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa
anggota dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan
organisasi, karena anggota anggota menerima tujuan organisasi yang
dipercayai telah disusun demi kebutuhan pribadi mereka pula.
2. Perasaan keterlibatan
Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja
penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan anggota
menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerjasama baik dengan
pimpinan ataupun dengan sesama anggota. Salah satu cara yang dapat
dipakai untuk memancing keterlibatan anggota adalah mengajak
partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan yang
25
dapat menuumbuhkan keyakinan pada anggota apa yang telah diputuskan
adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, dengan melakukan
hal tersebut bahwa anggota merasa diterima sebagai bagian yang utuh dari
organisasi, dan konskeuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk
melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa
keterikatan dengan apa yang mereka ciptakan. Hasil riset menunjukan
bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan yang
tinggi umumnya tinggi pula.
3. Perasaan loyalitas terhadap organisasi
Loyalitas pegawai terhadap organisasi memilik makna kesediaan
seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau
perlu mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapakan
apapun. Kesediaan anggota untuk memperthankan diri bekerja dalam
organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen anggota
terhadap organisasi. Hal ini dapat diupayakan bila anggota merasakan
adanya keamanan dan kepuasan didalam organsasi tempat ia bergabung.
2.5.2 Dimensi Komitmen dalam Berorganisasi
Mayer dan Allen (1991), merumuskan tiga dimensi komitmen dalam
berorganisasi, yaitu affective, continuance dan normative. Ketiga hal ini tepat
dinyatakan sebagai komponen berorganisasi. Hal ini disebabkan hubungan
anggota organisasi dengan organisasi mencerminkan perbedaan tingkatan ketiga
a. Affective commitment
Affective commitmentmerupakan keinginan untuk terikat pada organisasi,
individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. Dalam tipe ini
individu memiliki adanya kesesuaian antara nilai pribadi dan nilai organisasi.
b. Continuence commitmen
Dimensi ini berkaitan kesadaran anggota organisasi sehingga akan mengalami
kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuence
commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena
memang memiliki keinginan untuk itu.
c. Normative commitment
Merupakan gambaran perasaan keterikatan untuk terus berada dalam
organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan
terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam
organisasi tersebut. (Allen dan Meyer, 1997).
2.5.3 Pemberdayaan Komitmen
Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen
organisasi, yaitu sebagai berikut :
1. Lama bekerja (time)
Lama bekerja merupakan waktu yang telah djalani seseorang dalam
melakukan pekerjaan pada perusahaan. Semakin lama seseorang bertahan dalam
2. Kepercayaan (trust)
Setelah pemberdayaan dilakukan oleh pihak manajemen, langkah selanjutnya
yatitu membangun kepercayaan antara manjemen dan karyawan. Adanya saling
percaya diantara anggota organisasi akan menciptakan kondisi yang baik untuk
pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. Kepercayaan anatara
keduanya dapat diciptakan dengan cara :
a. Meyediakan waktu dan sumber daya yang cukup bagi karyawan
b. Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja
c. Menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang diraih
karyawan
d. Meyediakan akses informasi yang cukup
3. Rasa percaya diri (confident)
Rasa percaya diri karyawan bisa dilakukan dengan cara menghargai
kemampuan yang dimiliki karyawan sehingga komitmen terhadap perusahaan
makin tinggi. Keyakinan karyawa dapat ditimbulkan dengan cara:
a. Mendelegasikan tugas penting kepada karyawan
b. Menggali saran dan ide dari karyawan
c. Memperluas tugas dan membangun jaringan antar departemen
d. Menyediakan instruksi tugas untuk penyelesaian pekerjaan yang baik
4. Kredibiltas (credibility)
Menjaga kredibiltas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan
kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang
a. Memandang karyawan sebagai partner strategis
b. Meningkatkan target disemua bagian pekerjaan
c. Mendorong inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui
partisipasi
d. Membantu meyelesaikan perbedaan dalam penentuan tujuan dan prioritas
5. Pertanggungjawaban (accountability)
Pertanggung jawaban keryawan pada wewenang yang diberikan dengan
menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan tentang
penilaian terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab
terhadap wewenang yang diberikan. Akuntabilitas dapat dilakukan dengan cara:
a. Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan
b. Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas
c. Melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran kerja
d. Memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam menyelesaikan
tugasnya.
Jika karyawan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya,
kecilnya peluang untuk mendapatkan pekerjaan yang lain, adanya pengalaman
yang baik dalam bekerja, dan adanya usaha yang sungguh-sungguh dari organisasi
untuk membantu karyawan baru dalam belajar tentang organisasi dan
pekerjaannya akan tercipta komitmen pada organisasi.
Memahami komunikasi berarti, memahami apa yang terjadi dalam selama
komunikasi berlangsung. Apabila seseorang ingin memahami iklim organisasi
dalam sebuah organisasi harus paham pengertian dari komunikasi itu sendiri.
Maka, sebagai landasan untuk memecahkan masalah yang telah
dikemukakan, peneliti memerlukan kerangka pemikiran berupa teori, teori
merupakan informasi ilmiah yang diperoleh dengan meningkatkan abstraksi
pengertian-pengertian maupun hubungan-hubungan pada proposisi. Sedangkan
pemahaman proposisi itu sendiri merupakan pernyataan tentang sifat dari realita
yang dapat diuji kebenarannya.Dalam hal ini, penulis menggunakan teori
komunikasi organisasi sebagai landasan teori penelitian. Teori komunikasi
organisasi merupakan studi tentang bagaimana banyak organisasi menjalankan
fungsinya dan bagaimana mereka mempengaruhi dan dipengaruhi oleh
orang-orang yang bekerja didalamnya.26
Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah pengaruh iklim organisasi
terhadap komitmen anggota organisasi PII Wiayah Banten. Berkaitan dengan
masalah diatas maka yang menjadi landasan teori dalam penelitian ini adalah
Teori Stringer.
Robert Stringer (2002) berpendapat bahwa karakteristik atau dimensi iklim
organisasi memengaruhi anggota organisasi untuk berprilaku tertentu. Oleh
karena itu, iklim organisasi dapat dilukiskan dan diukur dalam pengertian dimensi
tersebut. Dimensi tersebut diantaranya adalah strukur (structure) organisasi.
Struktur berusaha mereflesikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai
peran dan tanggung jawab yang jelas dalam organisasi. Struktur tinggi jika
anggorta organisasi merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. Struktur
rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan
tugas dan mempunyai wewenang mengambil keputusan.
Dimensi selanjutnya adalah standar-standar (standars). Dalam suatu
organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat
kebanggan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan
yang baik. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya
mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar-standar rendah mereflesikan
harapan yang lebih rendah untuk kinerja.
Dimensi selanjunya adalah Penghargaan (recognition) mengindikasikan
bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas
secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan
kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim orgnasasi yang menghargai
kinerja berkearkteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaan
rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak
konsisten.
Dukungan (support) mereflesikan perasaan percaya dan saling mendukung
yang terus berlangsung diantara kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota
organisasi merasa bahwa mereka bagian dari tim yang berfungsi dengan baik dan
merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam
menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi
