BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL
DAN HIPOTESIS
2.1 Program Pensiun
2.1.1 Pengertian Program Pensiun
Pada UU No.40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN) dicita-citakan bahwa pada suatu saat seluruh penduduk Indonesia akan memiliki Jaminan Pensiun yang dapat memenuhi kebutuhan dasar hidupnya yang layak. Menurut Wursanto (2001:134) menyatakan bahwa : “Program pensiun adalah pembayaran dana pensiun yang diberikan sebagai jaminan hari tua dan sebagai penghargaan kepada karyawan atas jasa-jasanya selama bekerja”. Menurut Mathis dan Jackson (2002:214) menyatakan bahwa : “Program pensiun adalah tunjangan
pensiun yang ditetapkan dan didanai oleh pengusaha dan karyawan”.
Progam Pensiun menurut Bastian (2008:116) diselenggarakan secara nasional berdasarkan prinsip asuransi social atau tabungan wajib untuk mempertahankan derajat kehidupan yang layak, pada saat peserta kehilangan atau berkurang penghasilannya akibat memasuki usia pension atau mengalami cacat total tetap. Peserta jaminan pension adalah pekerja yang telah membayar iuran.
Berdasarkan definisi dari beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa program pensiun adalah sejumlah dana/uang tertentu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang telah berhenti bekerja setelah bekerja dalam waktu yang lama, atau setelah mencapai suatu batas usia tertentu.
2.1.2 Tujuan Program Pensiun
Menurut Hasibuan (2000:209), program pensiun bertujuan sebagai berikut: a. Memberikan ketenangan hidup bagi karyawan dan keluarganya pada usia
lanjut
b. Turnover karyawan relatif rendah karena karyawan tidak tertarik pada lapangan kerja yang lain
c. Sebagai daya tarik bagi tenaga skill dari luar yang diperlukan perusahaan d. Menjamin stabilitas dan kontinuitas perusahaan
e. Adanya semangat dan kegairahan kerja yang efektif untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Sedangkan menurut Wursanto (2001:134), tujuan program pensiun yaitu : a. Memberikan perangsang kerja kepada karyawan
c. Memberikan ketenangan hidup kepada karyawan yang bersangkutan maupun keluarganya.
2.1.3 Sistem Program Pensiun
Menurut Undang-undang jaminan sosial No.40 tahun 2004 tentang program pensiun antara lain:
a. Jaminan pensiun diselenggarakan secara nasional berdasarkan prinsip asuransi sosial atau tanggung jawab.
b. Jaminan pensiun diselenggarakan untuk mempertahankan derajat kehidupan yang layak pada saat peserta kehilangan atau berkurang penghasilannya karena memasuki usia pensiun atau mengalami cacat total tetap.
c. Jaminan pensiun diselenggarakan berdasarkan manfaat pasti.
d. Usia pensiun ditetapkan menurut ketentuan peraturan perundang-undangan. e. Peserta jaminan pensiun adalah pekerja yang telah membayar iuran.
f. Manfaat jaminan pensiun berwujud uang tunai yang diterima setiap bulan sebagai:
1. Pensiun hari tua, diterima peserta setelah pensiun sampai meninggal dunia;
2. Pensiun cacat, diterima peserta yang cacat akibat kecelakaan atau akibat penyakit sampai meninggal dunia;
3. Pensiun janda/duda, diterima janda/duda ahli waris peserta sampai meninggal dunia atau menikah lagi;
5. Pensiun orang tua, diterima orang tua ahli waris peserta lajang sampai batas waktu tertentu sesuai dengan peraturan perundang-undangan yaitu: a. Setiap peserta atau ahli warisnya berhak mendapatkan pembayaran
uang pensiun berkala setiap bulan setelah memenuhi masa iuran minimal 15 tahun, kecuali ditetapkan lain oleh perundang-undangan. b. Manfaat jaminan pensiun dibayarkan kepada peserta yang telah
mencapai usia pensiun sesuai formula yang ditetapkan.
c. Apabila peserta meninggal dunia masa iuran 15 tahun ahli warisnya tetap berhak, mendapatkan manfaat jaminan pensiun.
d. Apabila peserta mencapai usia pensiun sebelum memenuhi masa iuran 15 tahun, peserta tersebut berhak mendapatkan seluruh akumulasi iurannya ditambah hasil pengembangannya.
e. Hak ahli waris atas manfaat pensiun anak berakhir apabila anak tersebut menikah, bekerja tetap, atau mencapai usia 23 tahun.
2.1.4 Program-Program Pensiun
Menurut Mathis dan Jackson (2002:215), ada dua program pensiun dilihat dari segi tunjangan pensiun, yaitu:
1. Program dengan kontribusi yang ditentukan (define-contribution plan)
Merupakan program pensiun dengan perusahaan melakukan pembayaran berkala kedalam rekening pensiun karyawan. Tunjangan pensiun karyawan ini tergantung pada kontribusi yang ditentukan dan tingkat pendapatan karyawan dan bergantung pada pengembalian modal investasi dari kontribusi sebelumnya yang dapat bervariasi sesuai dengan tingkat keuntungan dan faktor lainnya sehingga tunjangan pensiun karyawan menjadi agak kurang aman dan kurang dapat diprediksi.
2. Program dengan tunjangan yang telah ditentukan (define-benefit plan)
Merupakan program pensiun dengan seorang karyawan dijanjikan pensiun dengan jumlah yang berdasarkan usia dan masa kerja. Program dengan tunjangan yang telah ditetapkan memberikan karyawan suatu kepastian yang lebih besar pada tunjangan ini dan lebih dapat diprediksi dalam hal besar tunjangan yang akan tersedia ketika pensiun.
2.1.5 Indikator-Indikator Program Pensiun
1. Dibiayai oleh karyawan
Pembiayaan pensiun dapat dilakukan dengan sistem menabung, yaitu memotong beberapa persen upah karyawan tiap bulan yang dimasukkan pada dana jaminan hari tua karyawan. Bila sudah sampai pada masa tertentu, dana tersebut dikembalikan pada karyawan berupa cicilan tiap bulan. Pada dasarnya besarnya uang jaminan hari tua sama dengan tabungan karyawan yang bersangkutan. Ada pula perusahaan yang memberi tambahan bila karyawan yang bersangkutan sudah memenuhi syarat misalnya sudah bekerja dalam perusahaan sedikitnya lima belas tahun. Bila karyawan berhenti sebelum memenuhi saat minimal yang ditentukan, maka karyawan hanya dibayar sebesar uang yang ditabung oleh karyawan. Dengan cara ini ada dorongan bagi karyawan untuk terus bekerja dalam perusahaan untuk memenuhi masa minimal yang telah ditetapkan. Dengan pembiayaan seperti ini sesungguhnya perusahaan tidak menanggung beban dalam pemberian jaminan hari tua, perusahaan hanya sekedar memberikanpertolongansaja.
2. Dibiayai oleh perusahaan
Pembayaran jaminan hari tua ada pula dengan cara memotong sebagian keuntungan perusahaan untuk disetor kepada dana jaminan hari tua. Dengan cara ini perusahaanlah yang menanggung beban dalam pemberian jaminan hari tua kepada karyawannya.
3. Dibiayai secara bersama oleh kedua belah pihak
beberapa persen dan perusahaan membayar sebesar yang dibayarkan oleh karyawan.
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2002:214-215), program pensiun dapat bersifat kontributif ataupun non-kontributif. Dalam program kontributif, uang untuk tunjangan pensiun dibayarkan baik oleh perusahaan maupun karyawan. Dalam program non-kontributif, perusahaan menyediakan seluruh dana untuk tunjangan pensiun. Sebagaimana diharapkan, program non-kontributif ini lebih disukai oleh para karyawan.
2.2Jaminan Kesehatan Kerja 2.2.1 Pengertian Kesehatan Kerja
Kesehatan kerja adalah spesialisasi dalam ilu kesehatan atau ilmu kedokteran
beserta prakteknya yang bertujuan, agar bekerja atau masyarakat pekerja memperoleh
derajat kesehatan yang setinggi-setingginya baik fisik, mental, maupun sosial, dengan
usaha preventif dan kuratif, terhadap penyakit-penyakit atau gangguan-gangguan
kesehatan yang diakibatkan faktor-faktor pekerjaan dan lingkungan kerja,serta
terhadap penyakit-penyakit umum.
Berdasarkan definisi tersebut dapat diketahui bahwa kesehatan kerja berpusat
pada manusia dan bersifat medis. Sebagai pelaksana kegiatan produksi, manusia
harus selalu dalam keadaan sehat baik fisik maupun mental. Dengan demikian tenaga
Husni (2005:140) menyatakan bahwa jaminankesehatan kerja adalah bagian dari ilmu kesehatan yang bertujuan agar tenaga kerja memperoleh keadaan kesehatan yang sempurna baik fisik, mental, maupun sosialnya sehingga memungkinkan karyawan dapat bekerja secara optimal.Mathis dan Jackson (2002) menerangkan bahwa masalah kesehatan kerja pada karyawan yang beraneka jenis sangatlah susah untuk dihindari. Masalah-masalah tersebut dapat berupa masalah kesehatan yang kecil sampai pada keadaan sakit yang parah / serius yang berhubungan dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Beberapa diantara masalah tersebut seperti masalah pada kesehatan emosional sampai dengan karyawan yang memiliki kecenderungan mengkonsumsi obat-obatan terlarang atau alkohol. Kesehatan kerja itu sendiri berhubungan pada kondisi fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum dengantujuan memelihara kesejahteraan individu secara menyeluruh.
Sedangkan Sedarmayanti (2010), menyebutkan bahwajaminankesehatan kerja merupakan sebuah pemeliharaan dimana suatu kondisi untuk menjagakesejahteraan fisik dengan meningkatkan kondisi mental, loyalitas dan kondisifisik para pegawai agar mereka tetap ingin bekerja sampai mereka pensiun.
KesehatanKerja (Bastian, 2008) : JaminanKesehatanKerja, diselenggarakan secara nasional berdasarkan prinsip asuransi social dan prinsip ekuitas dengan tujuan menjamin agar peserta memperoleh manfaat pemeliharaan kesehatan dan perlindungan dalam memenuhi kebutuhan dasar kesehatan.
2.2.2 Tujuan Dan Manfaat Kesehatan Kerja
Tujuan utama dari kesehatan kerja adalah menciptakan tenaga kerja yang
sehat dan produktif. Kesehatan kerja dalam hal ini berguna sebagai:
a. Alat untuk mencapai derajat kesehatan tenaga kerja yang setinggi-setingginya
b. Hal ini dimaksudkan untuk kesejahteraan tenaga kerja
c. Alat untuk meningkatkan produksi, yang berlandaskan kepada meningginya
efisiensi dan daya produktivitas faktor manusia dalam produksi.
Menurut Konradus (2006:52-53), mengemukakan tujuan yang dicapai melalui
kesehatan kerja diantaranya adalah:
1. Memelihara dan meningkatkan derajat kesehatan kerja masyarakat pekerja di
semua lapangan kerja setinggi-tingginya baik fisik, mental maupun
kesejahteraan sosialnya.
2. Mencegah timbulnya gangguan masyarakat pekerja yang diakibatkan oleh
kondisi lingkungan kerjanya.
3. Memberikan pekerjaan dan perlindungan bagi pekerja di dalam pekerjaannya
dari kemungkinan bahaya yang disebabkan oleh faktor-faktor yang
membahayakan kesehatan.
4. Menempatkan dan memelihara pekerja di suatu lingkungan pekerjaan yang
Menurut Husni (2005), menyatakan bahwa tujuan kesehatan kerja adalah: 1. Meningkatkan dan memelihara derajat kesehatan tenaga kerja yang
setinggi-tingginya baik fisik, mental, maupun sosial;
2. Mencegah dan melindungi tenaga kerja dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh kondisi lingkungan kerja;
3. Menyesuaikan tenaga kerja dengan pekerjaan atau pekerjaan dengan tenaga kerja;
4. Meningkatkan kinerja
Menurut Rivai (2004) manfaat-manfaat dari kesehatan kerja adalah:
1. Meningkatkan kinerja karyawan sehingga menurunnya jumlah hari kerja yang hilang.
2. Meningkatkan efektivitas dan efesiensi kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
3. Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.
4. Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung lebih rendah karena menurunnya pengajuan klaim.
5. Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari meningkatnya partisipasi dan rasa memiliki.
6. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra perusahaan,dan
Dengan demikian maksud dan tujuan tersebut adalah bagaimana melakukan suatu upaya dan tindakan pencegahan untuk memberantas penyakit dan kecelakaan akibat kerja, bagaimana upaya pemeliharaan serta peningkatan kesehatan gizi, serta bagaimana mempertinggi efisiensi dan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.
2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kesehatan Kerja
Menurut Mangkunegara (2002), faktor- faktor yang mempengaruhi kesehatan kerja karyawan antara lain:
1. Pengaturan udara
a. Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik b. Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya. 2. Kondisi fisik pegawai
a. Kerusakan alat indera, stamina pegawai yang tidak sehat. b. Emosi pegawai yang tidak stabil.
c. Program jaminan kesehatan.
3. Pengaturan pencahayaan dan penerangan
a. Pencahayaan dan penerangan yang cukup dalam ruang yang digunakanuntuk bekerja.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kesehatan kerja menurut Soedarmayanti (1996:112-115) adalah:
1. Kebersihan
2. Air minum dan kesehatan
Air minum yang bersih dari sumber yang sehat secara teratur hendaknya diperiksa, dan harus disediakan dekat dengan tempat kerja.
3. Urusan rumah tangga
Kerapian dalam ruang kerja membantu pencapian produktivitas dan mengurangi kemungkinan kecelakaan.
4. Ventilasi, pemanas dan pendingin
Untuk kesehatan dan rasa keserasian para karyawan, oleh karenanya merupakan faktor yang mempengaruhi efesiensi kerja. Pengaruh udara panas dan akibatnya dapat menyebabkan karyawan sering keluar karena keadaan kerja yang tidak nyaman.
5. Tempat kerja, raung kerja, dan tempat duduk
Tempat kerja, raung kerja, dan tempat duduk dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja. Untuk itu disediakan tempat kerja dan ruang kerja nyaman dan aman dengan menghilangkan kepadatan disekitar tempat kerja dan ruang kerja.
6. Pencegahan kecelakaan
Harus diusahakan dengan meniadakan penyebabnya, apakah sebab itu merupakan sebab teknis atau sebab yang datang dari manusia.
Merupakan salah satu masalah untuk semua yang bersangkutan dan perlu dilaksanakan dengan cepat menurut peraturan pencegahan kebakaran, seperti larangan merokok di tempat yang mudah timbul kebakaran.
8. Gizi
Gizi makanan karyawan harus diperhatikan karena diharapkan dengan gizi makanan yang baik, karyawan akan sanggup menghasilkan keluaran yang memerlukan energi berat, yang biasanya dapat dihasilkan oleh karyawan yang sehat, cukup makan, dan lepas dari kesulitan akibat iklim yang dihadapi. 9. Penerangan/cahaya, warna, dan suara bising di tempat kerja
Pemanfaatan penerangan/cahaya, warna, dan suara bising di tempat kerja dengan setepat-tepatnya mempunyai arti penting dalam menunjang kesehatan kerja.
2.2.4 Persoalan Dalam Kesehatan Kerja
Menurut Malthis dan Jackson (2002 : P495), persoalan kesehatan di tempat kerja terdiri atas :
1. Penyalahgunaan obat-obatan (subtance abuse)
hukum. Seorang karyawan dihadapkan pada supervisor atau manajer yang berhubungan dengan perilaku dan kinerja mereka yang tidak memuaskan.
2. Persoalan kesehatan emosional / mental
Masalah kesehatan emosinal/mental yang di miliki karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan terdiri dari:
1. Stres 2. Depresi
3. Promosi kesehatan
2.2.5 Usaha Meningkatkan Kesehatan Kerja
Menurut Hariandja (2007:313) usaha untuk meningkatkan kesehatan kerja adalah sebagai berikut:
1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan
2. Mencegah, mengurangi, dan memadamkan kebakaran 3. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan
4. Memberikan kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada waktu kebakaran atau kejadian-kejadian yang berbahaya
5. Memberikan pertolongan pada kecelakaan
6. Memberikan alat-alat perlindungan diri pada para pekerja 7. Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai
12.Menyesuaikan dan menyempurnakan pengalaman pada pekerjaan yang berbahaya kecelakaannya menjadi tambah tinggi.
13.Menyelenggarakan penyegaran udara yang baik 14.Memelihara kebersihan, kesehatan, dan ketertiban
15.Mengamankan dan memeperlancar pekerjaan bongkarmuat, perlakuan dan penyimpanan barang.
2.2.6 Indikator-Indikator Kesehatan Kerja
Adapun 3 (tiga) indikator dari kesehatan kerja menurut Manullang (2006:87) yaitu :
1. Lingkungan secara medis
Dalam hal ini lingkungan kerja secara medis dapat dilihat dari sikap perusahaan dalam menangani hal-hal sebagai berikut:
a) Kebersihan lingkungan kerja.
b) Suhu udara dan ventilasi di tempat kerja.
c) Sistem pembuangan sampah dan limbah industri.
2. Lingkungan kesehatan tenaga kerja
Upaya-upaya dari perusahan untuk meningkatkan kesehatan dari tenaga kerja nya hal ini dapat dilihat dari penyediaan air bersih dan sarana kamar mandi
1. Keadaan dan kondisi karyawan adalah keadaan yang dialami oleh karyawan yang mendukung aktifitas dalam bekerja :
1. Stres kerja 2. Pengetahuan 3. Sikap
2. Lingkungan kerja adalah lingkungan yang lebih luas dari tempat kerja yang mendukung aktivitas karyawan dalam bekerja. Variabel ini akan diukur dengan indikator :
1. Penerangan 2. Ventilasi 3. Suara – suara
3. Perlindungan karyawan merupakan fasilitas yang diberikan untuk menunjang kesejahteraan karyawan. Variabel ini akan diukur dengan indikator.
1. Fasilitas medis 2. Jaminan sosial 3. Alat pelindung kerja 2.3 Jaminan Kecelakaan Kerja 2.3.1 Pengertian Kecelakaan Kerja
Kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja terjadi karena adanya
sumber-sumber bahaya di lingkungan kerja. Sumber-sumber-sumber bahaya ini berasal dari
bangunan, peralatan, instalasi, bahan baku, proses dan cara kerja, serta lingkungan
ergonomo dan psikologi.Menurut Suma’mur (2000:5), Kecelakaan kerja adalah
kecelakaan yang berhubungan dengan dunia kerja pada perusahaan.
Menurut Anies (2005) kecelakaan kerja adalah suatu kejadian yang tidak terduga dan yang tidak diharapkan terjadi yang dapat menimpa karyawan. Tidak terduga karena dilatar belakang peristiwa itu tidak terdapat unsur kesengajaan, lebih-lebih lagi dalam bentuk perencanaan. Tidak diharapkan oleh karena peristiwa kecelakaan disertai kerugian materil maupun penderitaan yang paling ringan sampai kepada yang paling berat yang tidak diinginkan. Husni (2005) menyatakan bahwa,
“Keselamatan kerja bertalian dengan kecelakaan kerja yaitu kecelakaan yang terjadi
di tempat kerja atau dikenal dengan istilah kecelakaan industri. Kecelakaan industri ini secara umum dapat diartikan suatu kejadian yang tidak diduga semula dan tidak
dikehendaki yang mengacaukan proses yang telah diatur dalam suatu aktivitas”.
Menurut Dale S. Beach yang dikutip oleh Malthis dan Jackson (2006) kecelakaan kerja adalah kejadian yang tidak diharapkan yang menggangu jalannya kegiatan.
Menurut Bastian (2008) Jaminan Kecelakaan Kerja, diselenggarakan secara nasional berdasarkan prinsip asuransi social untuk menjamin manfaat pelayanan kesehatan dansantunan uang tunai, apabila seorang pekerja mengalami kecelakaan kerja atau menderita penyakit akibat kerja. Peserta jaminan kecelakaan
Kerja adalah seseorang yang telah membayar iuran.
diharapkan oleh setiap karyawan dalam bekerja, sehingga menggaggu jalannya kegiatan perusahaan.
2.3.2 Faktor Penyebab Terjadinya Kecelakaan Kerja
Terdapat tiga faktor yang menyebabkan terjadinya kecelakaan, yakni 1. Peristiwa-peristiwa yang terjadi secara kebetulan,
2. Kondisi yang membahayakan 3. Tindakan yang membahayakan.
Akan tetapi kondisi fisik dan mental seseorang juga turut menimbulkan kecelakaan kerja. Banyak cara yang dapatdilakukan untuk mencegah timbulnya kecelakaan kerja yaitu dengan menggunakan pendekatan dasar terhadap pencegahaan kecelakaan kerja dimanabergantung pada tiga-E yaitu:
1. Enginering dimana suatu pekerjaan harus direncanakanterlebih dahulu
2. Education karyawan diberikan pendidikan untuk memahamibagaimana pentingnya keselamatan dalam bekerja,
3. Enforcement dimana parakaryawan menaati peraturan-peraturan yang ada Menurut Moekijat (2010), beberapa kondisi yang membahayakan atau faktor penyebab terjadinya kecelakaan kerja adalah :
1. Perlengkapan yang perawatannya kurang baik.
2. Perlengkapan kerja yang sudah rusak atau tidak layak pakai.
3. Prosedur yang membahayakan pekerja pada mesin atau perlengkapan kerja lainnya.
6. Vertilasi atau saluran udara yang tidak baik.
Hariandja (2002) menyatakan pada prinsipnya faktor penyebab kecelakaan kerja, berkisar pada :
1. Faktor manusia
a. Faktor fisik dan mental: kurang penglihatan, pendengaran, otot lemah, dll. b. Pengetahuan dan keterampilan: kurang memperhatikan metode kerja yang
aman atau tidak baik, kebiasaan yang salah dan kurang pengalaman.
c. Sikap kurang minat/perhatian: kurang teliti, malas, sombong, tidak peduli akan suatu akibat, dan hubungan yang kurang baik.
2. Faktor peralatan kerja
a. Penerangan yang kurang baik b. Mesin yang tidak terjaga c. Kerusakan teknis
3. Faktor lingkungan kerja
Lingkungan kerja bisa menjadi ternpat yang tidak aman, sumpek dan terlalu penuh, penerangan dan ventilasinya tidak memadai. Selain itu, iklim psikologis diantara pekerja juga bisa kurang baik, misalnya tidak ada interaksi yang saling membantu diantara para pekerja.
2.3.3 Klasifikasi Kecelakaan Kerja
ILO (International Labour Organization) mengklasifikasikan kecelakaan kerja
sebagai berikut :
1. Orang jatuh
2. Terpukul benda jatuh
3. Tersentuh/ terpukul benda yang tidak bergerak
4. Terjepit di antara dua benda
5. Gerakan yang dipakasakan
6. Terkena suhu yang ekstrem
7. Tersengat arus listrik
8. Terkena bahan-bahan berbahaya atau radiasi
9. Lain-lain kecelakaan yang tidak termasuk golongan ini
b. Klasifikasi kecelakaan kerja menurut benda
1) Mesin
a. Penggerak utama terkecuali motor listrik
b. Gigi transmisi mesin
c. Mesin pemotong/ pembentuk logam
d. Mesin kayu
e. Mesin pertanian
f. Mesin pertambangan
g. Lain-lain mesin yang tidak termasuk klasifikasi ini
2) Alat pengangkat dan sarana angkutan
b. Pengangkut di atas rel
c. Alat pengangkut lainnya selain di atas rel
d. Pengangkut udara
e. Pengangkut perairan
f. Lain-lain sarana angkutan
3) Perlengakapan lainnya
a. Bejana bertekanan
b. Dapur, oven, pembakaran
c. Pusat-pusat pendingin
d. Instalasi listrik, termasuk motor listrik, tetapi tidak termasuk peralatan
listrik
e. Alat-alat listrik tangan
f. Alat-alat listrik tangan
g. Alat-alat, perkakas, perlengkapan listrik
h. Tangga, jalur landai (ramp)
i. Perancah
4) Material, bahan dan radiasi
a. Bahan peledak
b. Serbuk, gas, cairan dan kimia
d. Radiasi
e. Lain-lain
5) Lingkungan kerja
a. Di luar gedung
b. Di dalam gedung
c. Di bawah tanah
6) Lain-lain
a. Hewan
b. Lain-lain
c. Klasifikasi kecelakaan kerja menurut jenis luka-luka
1. Fraktur/retak
2. Diskolasi
3. Terkilir
4. Geger otak dan luka di dalam lainnya
5. Amputasi dan enukleasi
6. Luka-luka lainnya
7. Luka-luka ringan
8. Memar dan remuk
9. Terbakar
11. Pengaruh cuaca
12. Sesak nafas
13. Akibat arus listrik
14. Akibat radiasi
15. Lain-lain luka
d. Klasifikasi kecelakaan kerja menurut lokasi luka pada bagian
1. Kepala
2. Leher
3. Badan
4. Tangan
5. Tungkai
6. Aneka lokasi
7. Luka-luka lainnya
2.3.4 Kerugian Akibat Kecelakaan Kerja
Husni (2005) akibat dari kecelakaan kerja atau industri ini dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu:
1. Kerugian yang bersifat ekonomis, antara lain:
a. Kerusakan / kehancuran mesin, peralatan, bahan, dan bangunan. b. Biaya pengobatan dan perawatan korban akibat dari kecelakaan. c. Tunjangan kecelakaan.
e. Menurunnya jumlah maupun mutu produksi. 2. Kerugian yang bersifat non ekonomis:
Pada umumnya berupa penderitaan manusia yaitu tenaga kerja yang bersangkutan, baik itu merupakan kematian, luka/cedera berat, maupun luka ringan. 2.3.5 Usaha Mencegah Terjadinya Kecelakaan Kerja
Untuk mengurangi terjadinya kecelakaan kerja harus dilakukan segala upaya
untuk mencegah kecelakaan kerja, antara lain dengan:
a. Peraturan, yaitu ketentuan yang diwajibka mengenai kondisi kerja pada
umumnya, perencanaan, kostruksi, perawatan dan pemeliharaa, pengawasan,
pengujian dan cara kerja perlaatan industri, tugas-tugas pengawas dan buruh,
latihan, supervisi medis, pertolongan pertama pada kecelakaan dan
pemeriksaan dan pemeriksaan keselamatan.
b. Standarisasi, yaitu penetapan standar-standar resmi, setengah resmi atau tidak
resmi misalnya mengenai kontruksi yang memenuhi syarat-syarat
keselamatan, jenis-jenis peralatan industri tertentu, praktek-praktek
keselamatan dan hygiene umum, atau alat-alat perlindungan diri.
c. Pengawasan, yaitu pengawasan yang bertujuan agar dipatuhinya
ketentuan-ketentuan perundang-undangan yang diwajibkan.
d. Penelitian yang bersifat teknik, yang meliputi sifat dan ciri-ciri bahan yang
pemilihan tentang bahan dan desain paling tepat untuk tambang-tambang
pengangkat dan peralatan pengangkat lainnya.
e. Riset medis, yang meliputi penelitian tentang efek-efek fisiologis dan
patologis faktor-faktor lingkungan dan teknologis, serta keadaa-keadaan fisik
yang mengakibatkan kecelakaan
f. Penelitian psikologis, yaitu penyelidikan tentang pola-pola kejiwaan yang
menyebabkan terjadinya kecelakaan
g. Penelitian secara statistik, untuk menetapkan jenis-jenis kecelakaan yang
terjadi, banyaknya kecelakaan, mengenai siapa saja, dalam pekerjaan apa dan
apa penyebabnya
h. Latihan-latihan, yaitu latihan praktek bagi tenaga kerja, khususnya tenaga
kerja-kerja yang baru dalam keselamatan kerja
i. Penggairahan, yaitu penggunaan aneka cara penyuluhan atau pendekatan
untuk menumbuhkan sikap untuk selamat
j. Asuransi, yaitu insentif finansial untuk meningkatakan pencegahan
kecelakaan, misalnya dalam bentuk pengurangan premi yang dibayar oleh
perusahaa, jika tindakan-tindakan keselamatan sangat baik
k. Usaha keselamatan pada tingkat perusahaan, yang merupakan ukuran utama
efektif tidaknya penerapan keselamatan kerja. Kecelakaan terjadi pada
tergantung kepada tingkat kesadaran akan keselamatan kerja oleh semua
pihak yang bersangkutan.
2.3.6 Jaminan Kecelakaan Kerja
Jaminan kecelakaan kerja termasuk penyakit akibat kerja merupakan resiko yang harus dihadapi oleh tenaga kerja dalam melakukan pekerjaannya. Untuk menanggulangi hilangnya sebagian atau seluruh penghasilan yang diakibatkan oleh adanya resiko-resiko sosial seperti kematian atau cacat karena kecelakaan kerja baik fisik maupun mental, maka diperlukan adanya jaminan kecelakaan kerja. Kesehatan dan keselamatan tenaga kerja merupakan tanggung jawab perusahaan sehingga pengusaha memiliki kewajiban untuk membayar iuran jaminan kecelakaan kerja yang berkisar antara 0,24%-1,4% sesuai kelompok jenis usaha.
Tenaga kerja mempunyai peranan dan arti yang penting dalam pelaksanaan pembangunan nasional pada umumnya dan dalam peningkatan produksi dan produktivitas khususnya, sehingga perlu diberikan perlindungan, pemeliharaan, dan perawatan dengan cara menyelenggarakan jaminan sosial, baik bagi tenaga kerja maupun keluarganya. Pemberian jaminan ini sebenarnya adalah untuk melindungi tenaga kerja terhadap resiko akan hilang atau berkurangnya penghasilan dari tenaga kerja bersangkutan karena adanya kecelakaan kerja yang disebabkan oleh penggunaan alat-alat besar dan teknologi modern serta bahan-bahan kimia.
akibat hubungan kerja. Iuran untuk program JKK (Jaminan Kecelakaan Kerja) ini sepenuhnya dibayarkan oleh perusahaan. Perincian iuran berdasarkan besarnya kelompok usaha sebagaimana tercantum pada iuran.
a. Biaya transport (maksimum) Darat Rp.750.000 Laut Rp. 1.000.000
Udara Rp. 2.000.000
b. Sementara tidak mampu bekerja
Empat (4) bulan pertama, 100% x upah sebulan
Empat (4) bulan kedua, 75% x upah sebulan
Seterusnya 50% x upah sebulan
c. Biaya pengobatan/perawatan Rp.20.000.000(maksimum) d. Santunan cacat
1. Sebagian- tetap: % tabel x 80 bulan upah 2. Total- tetap
o Sekaligus: 70% x 80 bulan upah o Berkala (2 tahun) Rp.200.000 perbulan
3. Kurang fungsi : % kurang fungsi x % tabel x 80 bulan upah e. Santunan kematian
Sekaligus 60% x 80 bulan upah
Biaya pemakaman Rp.2.000.000
f. Biaya rehabilitasi diberikan satu kali untuk setiap kasus dengan patokan harga yang ditetapkan oleh Pusat Rehabilitasi RS Umum Pemerintah dan ditambah 40% dari harga tersebut, serta biaya rehabilitas medik maksimum sebesar Rp.2.000.000
Prothese/alat pengganti anggota badan
Alat bantu/orthose (kursi roda)
g. Penyakit akibat kerja, besarnya santunan dan biaya pengobatan/biaya perawatan sama dengan poin ke-2 dan ke-3.
Iuran
1. Kelompok I:0.24 % dari upah sebulan; 2. Kelompok II:0.54% dari upah sebulan; 3. Kelompok III: 0,89% dari upah sebulan; 4. Kelompok IV: 1.27% dari upah sebulan; 5. Kelompok V: 1.74% dari upah sebulan;
Sesuai dengan PP Nomor 84 tahun 2010
2.3.7 Indikator-IndikatorKecelakaanKerja
Pemberiaan kompensasi terdiridari: a. Insentif
b. Biaya transportasi
c. Sementara tidak mampu bekerja d. Biaya pengobatan atau perawatan
Sedangkan pemberiaan rehabilitasi terdiri dari: a. Santunan cacat
b. Santunan kematian 2.4 Semangat Kerja
2.4.1 Pengertian Semangat Kerja
Menurut Siswanto (1987) dalam Khasanah (2004:2) mengartikan bahwa semangat kerja adalah sebagai suatu kondisi rohaniah atau perilaku pegawai yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri pegawai untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Hasibuan (2002:194), mengatakan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisplin untuk mencakup prestasi kerja yang baik.
Dari beberapa pengertian semangat kerja di atas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah gambaran perasaan, keinginan atau kesungguhan serta dorongan kerja keras yang kuat yang timbul dari hati setiap individu/kelompok dalam bekerja terhadap organisasi yang akan mempengaruhi kedisiplinan dan kesediaan individu dalam kegiatan organisasi untuk mengerjakan tugas dengan lebih baik dan lebih cepat.
2.4.2 Aspek-Aspek Semangat Kerja
Menurut Sugiyono dalam Utomo (2002 ), aspek-aspek semangat kerja karyawan dapat dilihat dari beberapa segi, yaitu :
a. Disiplin yang tinggi.
Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja giat dan sadar akan peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan
b. Kualitas untuk bertahan.
Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, menurut Alport, tidak akan mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran yang timbul dalam pekerjaannya. Hal ini menunjukkan bahwa individu tersebut mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik yang dapat meningkatkan kualitas seseorang untuk bertahan.
c. Kekuatan untuk melawan frustasi.
Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak memiliki sikap yang pesimistis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya.
Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir sebagai “ kami “
daripada sebagai “ saya “. Mereka akan saling tolong menolong dan tidak saling
bersaing untuk saling menjatuhkan.
2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Menurut Lateiner dalam Tohardi (2002:431) ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja yaitu:
1. Kebanggan atau kecintaan pekerja akan pekerjaannya 2. Sikap terhadap pimpinan
3. Hasrat untuk maju
4. Perasaan telah diperlukan secara baik
5. Kemampuan untuk bergaul dengan kawan-kawan sekerjanya
6. Kesadaran akan tanggung jawabnya terhadap penyelesaian pekerjaannya Menurut Siagian (2003:114) caracara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat kerja antara lain:
a. Gaji yang cukup
Setiap perusahaan seharusnya memberikan gaji yang cukup kepada setiap karyawannya, artinya mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
b. Memperhatikan kebutuhan rohani
setiap karyawan yaitu agar karyawan dapat memenuhi kewajibannya kepada Yang Maha Kuasa.
c. Perlu menciptakan suasana santai
Suasana rutinitas sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan bagi para karyawan. Untuk menghindariny, maka perusahaan perlu menciptakan suasana yang santai seperti rekreasi bersama-sama, mengadakan pertandingan olahraga antar karyawan dan lainnya.
d. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat
Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada posisi yang tepat, artinya menempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan keterampilan mereka. Ketidaktepatan dalam penempatan posisi karyawan dapat menurunkan prestasi karyawan karena tidak sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.
e. Perasaaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan
Semangat kerja karyawan akan terpupuk apabila para karyawan mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka, kestabilan perusahaan biasanya modal yang dapat diandalkan untuk menjamin rasa aman bagi karyawan. Untuk menciptakan rasa aman untuk masa depan karyawan perusahaan perlu mengadakan bebrapa program yang dianggap penting bagi karyawannya seperti program pensiun.
Fasilitas yang memadai untuk karyawan hendaknya perlu disediakan oleh setiap perusahaan . Hal tersebut akan menimbulkan rasa senang dan akan menimbulkan semangat kerja karyawan.
g. Pemberian insentif yang menyenangkan
Perusahaan hendaknya memberikan insentif dengan cara memperhatikan loyalitas karyawannya, kesenangan dan prestasi kerja setiap karyawan.
h. Karyawan perlu diajak berunding
Karyawan diajak berunding dalam pengambilan keputusan, sehingga mereka akan memiliki rasa semangat dan tanggung jawab untuk mewujudkannya. i. Mengusahakan agar karyawan memiliki loyalitas
Cara perusahaan agar memiliki loyalitas dengan cara memberi gaji yang cukup dan memenuhi kebutuhan rohani setiap karyawan.
Menurut Westra (2006:39) beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja di dalam organisasi, yaitu :
a. Pimpinan yang baik (mampu memberikan bimbingan dan pengarahan). b. Ingin diakui selayaknya sebagai manusia.
c. Kesempatan untuk mengembangkan kariernya. d. Lingkungan kerja yang menyenangkan.
e. Adanya jaminan keamanan. f. Perilaku yang adil dan jujur
g. Kondisi kerja yang menyenangkan. h. Gaji yang layak
j. Jaminan hari tua yang baik. k. Hubungan kerja yang harmonis.
Selain itu, menurut As’ad (2003:114) menyatakan ada 5 faktor yang
menimbulkan semangat kerja yaitu: 1. Kedudukan(posisi)
2. Pangkat (golongan) 3. Umur
4. Jaminan finansial dan jaminan sosial 5. Mutu pengawasan
2.4.4 Indikasi Penurunan Semangat Kerja
Menurut Nitisemito dalam Tohardi (2002) menyebutkan bahwa terdapat beberapa faktor yang harus diketahui oleh perusahaan sebagai indikasi penurunan semangat kerja, yaitu :
a. Turunnya/rendahnya produktivitas b. Tingkat absensi yang naik/tinggi
c. Labor turnover (tingkat perpindahan buruh) yang tinggi.
Bila dalam suatu perusahaan tingkat keluar-masuk karyawan naik dari tingkat sebelumnya, hal ini merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Keluar-masuknya karyawan yang meningkat disebabkan ketidaksenagan mereka bekerja pada perusahaan tersebut.
Indikasi lain yang menunjukan turunnya semangat karyawan adalah bila tingkat kerusakan terhadap bahan baku, maupun peralatan yang dipergunakan naik.
e. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bila semangat kerja turun, kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan bekerja, keluh kesah, serta hal-hal lain.
f. Tuntutan sering kali terjadi
Sering terjadinya tuntutan juga merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Tuntutan yang kerjadi berasal dari ketidakpuasan karyawan .
g. Pemogokan
Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan rasa kekecewaan yang begitu mendalam serta sebagainya.
2.4.5 Indikator- Indikator Semangat Kerja
Indikator semangat kerja hanya diukur dengan kedisplinan, moral kerja dan turnover kecil, maka secara relatif semangat kerja karyawan baik, tetapi sebaliknya jika kedisplinan, moral kerja dan tur over karyawan besar, maka semangat kerja karyawan di perusahaan kurang.
Menurut Azwar (2002). Beberapa dimensi dan indikator semangat kerja : a. Sedikitnya prilaku yang agresif yang menimbulkan frustasi:
1. Konsentrasi Kerja 2. Ketelitian
b. Individu bekerja dengan suatu perasaan yang menyenangkan: 1. Kebanggaan Karyawan
2. Kepuasan Karyawan
3. Labour Turn Over / Tingkat Absensi c. Menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerja :
1. Perlakuan yang baik dari atasan dan rekan kerja d. Keterlibatan ego dalam bekerja:
1. Tanggung Jawab 2. Lancarnya aktivitas
2.5Penelitian Terdahulu
Tabel 3.4 PenelitianTerdahulu
No .
NamaPeneliti Judul VariabelPenelitian HasilPenelitian
2.6Kerangka Konseptual
Sebuah perusahaan yang sehat dan baik adalah perusahaan yang selalu
memperhatikan kondisi karyawannya karena karyawan merupakan salah satu faktor
produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, tanpa karyawan betapa sulitnya
perusahaan dalam, mencapai tujuan. Dengan memiliki karyawan yang terampil
berarti perusahaan telah mempunyai asset yang mahal yang sulit dinilai dengan uang
karena merekalah kunci utama kesuksesan perusahaan dimasa sekarang maupun yang
akan datang. Oleh sebab itu perusahaan perlu menilai semangat kerja setiap
karyawannya dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Sebab semangat kerja
merupakan keinginan atau hasrat setiap karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
Untuk meningkatkan semangat kerja setiap karyawan, perusahaan diharapkan dapat
menerapkan berbagai macam program diantaranya program pensiun, jaminan
kesehatan kerja, dan jaminan kecelakaan kerja karyawan sehingga dapat mencapai
Dari uraian diatas maka dapat dibuat kerangka konseptual seperti gambar di
bawah ini:
Sumber : hasibuan (2000:29) dan Husni (2005:140) Gambar 2.6 Kerangka Konseptual
2.7Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual diatas, maka peneliti menarik hipotesis pada penelitian ini adalah:
1. Program pensiun berpengaruh positif atau signifikan terhadapsemangat kerjapada Yayasan Unggul Khairul Ummah Medan.
2. Jaminan kesehatan kerja berpengaruh positif atau signifikan terhadapsemangat kerjapada Yayasan Unggul Khairul Ummah Medan.
Program Pensiun
(X1)
Jaminan Kesehatan Kerja
(X2)
Semangat Kerja (Y)
Jaminan kecelakaan kerja
3. Jaminan kecelakaan kerja berpengaruh positif atau signifikan terhadapsemangat kerjapada Yayasan Unggul Khairul Ummah Medan.
4. Program pensiun, jaminan kesehatan kerja dan jaminan kecelakaan kerja
berpengaruh positif atau signifikan terhadap semangat kerja pada Yayasan
