PENGARUH JOB EMBEDDEDNESS, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION
KARYAWAN PADA PT. KARYA LUHUR PERMAI
SKRIPSI
Oleh :
IDA AYU PUTRI RARASANTI NIM : 1206205137
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR 2016
i
PENGARUH JOB EMBEDDEDNESS, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION
KARYAWAN PADAPT. KARYA LUHUR PERMAI
SKRIPSI
Oleh :
IDA AYU PUTRI RARASANTI NIM : 1206205137
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana
Denpasar 2016
ii
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal 8 April 2016:
Tim Penguji: Tanda tangan
1. Ketua : Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., M.Si ……….
2. Sekretaris : Dr. I Wayan Suana, SE., MM ……….
3. Anggota : I Gusti Ayu Dewi Adnyani, SE., M.Si ……….
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen
Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si NIP. 19610601 198503 2 003
Pembimbing
Dr. I Wayan Suana, SE., MM NIP. 19550122 198702 1 001
iii
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Denpasar, April 2016 Mahasiswa,
Ida Ayu Putri Rarasanti 1206205137
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadapan Tuhan Yang Maha Esa/Ida Sang Hyang Widhi Wasa, karena atas berkat rahmat-Nya, skripsi yang berjudul “Pengaruh Job Embeddedness, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Karyawan di PT. Karya Luhur Permai” dapat diselesaikan sesuai dengan yang direncanakan.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan arahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktu dalam penyusunan skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada:
1. Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas selama menjalani studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana. 2. Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen,
sekaligus selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas waktu dan kesediaannya memberikan bimbingan kepada penulis selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
3. Dr. I Wayan Suana, SE., MM selaku dosen pembimbing atas waktu, bimbingan, masukan, serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
4. Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., M.Si selaku dosen pembahas atas waktu, bimbingan, serta masukan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan sempurna.
v
5. I Gusti Ayu Dewi Adnyani, SE., M.Si selaku dosen penguji skripsi atas waktu dan masukan yang dapat membantu dalam penyempurnaan skripsi ini.
6. PT. Karya Luhur Permai yang telah berkenan memberikan izin sehingga penelitian ini dapat dilaksanakan.
7. Keluarga tercinta antara lain Ida Bagus Made Kondra selaku Ayah tercinta, Ida Ayu Made Puspawati selaku Ibu tercinta, serta kakak-kakak saya Ida Ayu Indra Pratiwi dan Ida Bagus Teja Praditya atas dukungan dan doanya yang tulus dan tiada hentinya untuk memotivasi penulis dalam studi.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan skripsi ini.
Denpasar, April 2016
vi
Judul : Pengaruh Job Embeddedness, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan di PT. Karya Luhur Permai.
Nama : Ida Ayu Putri Rarasanti NIM : 1206205137
ABSTRAK
Pengelolaan karyawan yang baik dapat memberikan kontribusi yang positif terhadap organisasi atau perusahaan. Namun terkadang di dalam perusahaan ada karyawan yang tidak mengerahkan seluruh kemampuan yang dimiliki untuk mencapai tujuan perusahaan karena adanya keinginan untuk keluar atau pindah ke perusahaan lain (turnover intention) untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Turnover intention merupakan niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekejaannya yang belum diwujudkan dalam tindakan yang pasti untuk meninggalkan organisasinya.
Penelitian dilakukan pada karyawan di PT. Karya Luhur Permai dengan jumlah responden sebanyak 147 karyawan.Metode penentuan sampel menggunakan teknik proportionate stratified random sampling. Data diperoleh dengan menyebarkan kuesioner yang dianalisis menggunakan teknik analisis regresi linier berganda.
Hasil pengujian menunjukan bahwa job embededness berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention karyawan, kepuasan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention karyawan dan, komitmen organisasional berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention karyawan.
Kata kunci: job embeddedness, kepuasan kerja, komitmen organisasional, turnover intention.
vii DAFTAR ISI
Halaman
JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... ix DAFTAR GAMBAR ... x DAFTAR LAMPIRAN ... xi BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1 1.2 Rumusan Masalah ... 7 1.3 Tujuan Penelitian ... 7 1.4 Kegunaan Penelitian ... 8 1.5 Sistematika Penulisan ... 9
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Traditional Turnover Theory ... 11
2.2 Current Job Embeddeness Theory ... 11
2.3 Job Embeddedness ... 12
2.4 Kepuasan Kerja ... 13
2.5 Komitmen Organisasional ... 16
2.6 Turnover Intention ... 18
2.7 Kerangka Konseptual Penelitian ... 20
2.8 Hipotesis Penelitian ... 21
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ... 24
3.2 Lokasi atau Ruang Lingkup Penelitian ... 24
3.3 Obyek Penelitian ... 25
3.4 Identifikasi Penelitian ... 25
3.5 Definisi Operasional Variabel ... 26
3.6 Jenis dan Sumber Data ... 32
3.6.1 Jenis data ... 32
3.6.2 Sumber data ... 32
3.7 Populasi, Sampel dan Metode Pengumpulan Sampel ... 33
viii
3.9 Skala Pengukuran ... 35
3.10 Instrumen Penelitian ... 36
3.11 Teknik Analisis Data ... 38
3.11.1 Regresi Linear Berganda ... 38
3.11.2 Pengujian Asumsi Klasik ... 38
3.11.3 Pengujian Hipotesis ... 40
BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Organisasi... 42
4.2 Karakteristik Responden ... 44
4.3 Deskripsi Variabel Penelitian ... 46
4.4.1 Job Embeddedness ... 48
4.4.2 Kepuasan kerja ... 49
4.4.3 Komitmen Organisasional ... 50
4.4.4 Turnover Intention ... 51
4.5 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 53
4.6 Hasil Uji Kelayakan Model ... 55
4.7 Uji Hipotesis ... 56
4.8 Pembahasan Hasil Penelitian ... 57
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 62
5.2 Saran ... 62
DAFTAR RUJUKAN ... 67
ix
DAFTAR TABEL
No Tabel Halaman
3.1 Sampel Proporsi ... 34
3.2 Hasil Uji Validitas ... 36
3.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 37
4.1 Karakteristik Responden... 45
4.2 Jawaban Responden Terhadap Job Embeddedness ... 48
4.3 Jawaban Responden Terhadap Kepuasan Kerja ... 49
4.4 Jawaban Responden TentangKomitmen Organisasional ... 51
4.5 Jawaban Responden Tentang Turnover Intention ... 52
4.6 Hasil Uji Normalitas ... 53
4.7 Hasil Uji Multikoleniaritas ... 54
4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 54
x
DAFTAR GAMBAR
No Gambar Halaman 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 20 4.1 Struktur Organisasi ... 44
xi
DAFTAR LAMPIRAN
No Gambar Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 71
2 Hasil Uji Validitas ... 75
3 Hasil Uji Reliabilitas ... 77
4 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ... 82
5 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ... 87
6 Hasil Uji Normalitas ... 89
7 Hasil Uji Multikolinearitas... 90
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Karyawan merupakan sumber daya yang sangat berharga bagi perusahaan, terutama sebagai pelaku tercapainya tujuan organisasi.Adanya pengelolaan karyawan yang baik dapat memberikan kontribusi positif bagi organisasi.Manajer seharusnya mengerti bahwa keberhasilan dalam meningkatkan kualitas dan produktivitas harus melibatkan karyawan karena karyawan tidak hanya menjadi kekuatan utama dalam mewujudkan perubahan, tetapi juga semakin aktif berpartisipasi dalam merencanakan perubahan tersebut (Robbins dan Judge. 2008). Terkadang di dalam perusahaan ada karyawan yang tidak mengerahkan seluruh kemampuan yang dimiliki untuk mencapai tujuan perusahaan karena adanya keinginan untuk keluar atau pindah ke perusahaan lain(turnover intention) untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Menurut Sutanto dan Gunawan (2013) banyak penyebab terjadinya turnover intention antara lain stres kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan lain sebagainya. Chen et al. (2006) mengungkapkan bahwa terdapat dua faktor yang sangat berpengaruh pada turnover intention yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
Berdasarkan teori traditional turnovermunculnya fenomena turnover disebabkan oleh faktor sikap yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasional(Zhao dan Liu. 2010).Turnover intention dapat diartikan sebagai niat karyawan untuk keluar
2
dari organisasi baik berupa pengunduran diri maupun pemberhentian, dengan adanya turnover yang tinggi dapat menyebabkan kurang efektifnya sebuah organisasi karena hilangnya karyawan yang berpengalaman (Andini, 2006).Oleh karena itu suatu perusahaan dituntut untuk dapat mempertahankan karyawannya, seperti mampu memberikan balas jasa tinggi dan memahami hal-hal yang mampu membuat karyawannya nyaman dan semangat dalam bekerja.
Job embeddedness merupakan salah satu jaringan yang mendorong individu untuk tetap bertahan dalam organisasi, dimana jaringan tersebut terbagi menjadi organisasi itu sendiri dan komunitas didalamnya (Nostra. 2011).Job embeddedness merupakan istilah untuk mewakili alasan-alasan yang membuat karyawan tetap bertahan di pekerjaan dan organisasi (Sun. 2011). Lebih lanjut Holtom (2006) menjelaskan secara ringkas, dan menyatakan bahwa semakin besar koneksi seseorang dengan organisasi dan komunitasnya, maka akan semakin besar kemungkinan ia akan bertahan di organisasi. Berbagai penelitian juga telah menyatakan bahwa job embeddedness adalah faktor yang dipercaya sebagai pemicu adanya turnover intention dalam organisasi (Clinton, 2012).
Masalah yang menyangkut kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar dari tempatnya bekerja dan mencoba untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari tempat kerja sebelumnya. Nadiri dan Tanova (2010) telah mendefinisikan kepuasan kerja sebagai reaksi emosional yang positif dari individu untuk pekerjaan tertentu. Menurut Keith Davis (1985) kepuasan kerja yang tinggi biasanya dikaitkan dengan tingkat pergantian pegawai yang rendah,
3
kemangkiran yang rendah, pegawai yang lebih tua, dan tingkat pekerjaan yang tinggi. Padadasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu.
Karyawan yang puas dalam pekerjaannya dan berkomitmen sangat bermanfaat bagi perusahaan. Puangyoykeaw dan Yuko (2015) menunjukkan bahwa karyawan yang puas dan berkomitmen akan terlibat dalam perilaku yang positif dalam membantu organisasi. Komitmen organisasional dapat dikenal dengan jawaban dari penilaian lingkungan kerja yang positif (Rizwan et al., 2013). Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen organiasional sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Aghdasi (2011) menyatakan pula dorongan utama dari komitmen organisasional merupakan keadaan psikologis yang mencerminkan rasa memiliki yang tinggi, identitas, loyalitas, dukungan, semangat dan kebanggaan terhadap organisasi. Wijaya (2010) menyatakan bahwa jika karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan, maka akan memberikan dampak positif antara lain peningkatan produktivitas, kualitas kerja dan kepuasan kerja pegawai serta menurunnya tingkat keterlambatan, absensi dan turnover.
Penelitian ini dilakukan di PT. Karya Luhur Permai atau yang lebih dikenal dengan Supermarket Tiara Dewata yang mulai resmi beroperasi pada tanggal 25 Maret 1986.PT. Karya Luhur Permai berlokasi di Jalan Mayjen Sutoyo no.55
4
Denpasar. Sebagai salah satu tempat berbelanja terbesar, supermarket ini tentu harus mampu memberikan kesan yang baik kepada konsumen. Hal tersebut tidak akan terjadi apabila karyawan tidak memiliki komitmen yang sama terhadap perusahaan sehingga pencapaian tujuan perusahaan akan menjadi terhambat. Keberhasilan perusahaan dapat tercapai dengan karyawan yang bekerja didasari oleh komitmen yang baik.Adanya kinerja yang baik dari para karyawan dapat mendorong perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, sehingga pada akhirnya akan menunjang tercapainya tujuan dari perusahaan dan mencegah keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Karyawan sebagai roda penggerak perusahaan baik untuk pemasaran, keuangan, sumber daya manusia dan segala keperluan perusahaan. Di dalam proses mencapai tujuan perusahaan, karyawan bekerja sebagai tim, dimana karyawan harus memiliki komitmen dan kepercayaan yang tinggi terhadap perusahaan, atasan, serta rekan kerja.
Beberapa permasalahan kerap terjadi di dalam perusahaan yang berkaitan dengan kepuasan karyawan, komitmen serta rasa memiliki karyawan terhadap perusahaan. Terjadinya permasalahan seperti tersebut akan menimbulkan keinginan untuk meninggalkan pekerjaan bagi karyawan. Kurangnya komitmen terhadap organisasi serta keterikatan karyawan terhadap pekerjaan dan rekan kerja yang dihadapi oleh perusahaan membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian pada perusahaan PT. Karya Luhur Permai.Kepuasan kerja yang terdapat di perusahaan PT. Karya Luhur Permai dapat dikatakan belum merata, karena masih terdapat beberapa karyawan yang keluar dari perusahaan.Hal ini diperkuat dengan adanya data turnover
5
karyawan pada PT. Karya Luhur Permai dalam waktu 2014-2015 dimana dalam jangka waktu satu tahun, karyawan yang keluar dari perusahaan cukup tinggi yaitu sebanyak 35 orang atau sebanyak 15,1 persen karyawan yang keluar dari perusahaan.
Berdasarkan wawancara awal kepada 15 orang karyawan pada PT. Karya Luhur Permai, mendapatkan hasil bahwa beberapa karyawan memiliki niat untuk meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri dan ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Selain itu lama nya proses berkembangnya karyawan melalui promosi juga membuat adanya niat karyawan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Karyawan merasa tidak akan ada kerugian yang besar baginya untuk meninggalkan perusahaan apabila memang ada pekerjaan yang lebih baik dari pekerjaannya sekarang. Pengamatan lainnya juga menemukan masalah yang menceminkan kurangnya komitmen karyawan pada perusahaan yang dilihat dari beberapa karyawan yang terlihat bermalas-malasan saat bekerja serta kurang memperdulikan konsumen yang memerlukan bantuan, dimana hal ini berarti rendahnya komitmen karyawan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Penelitian sebelumnya dari Yucel (2012) pada 250 karyawan perusahaan manufaktur di Turki menyatakan bahwa apabila kepuasan kerja tinggi dan niat turnover yang lebih rendah, maka terdapat pengaruh negatif kepuasan kerja terhadap turnover intention. Hal serupa juga dinyatakan oleh Alniacik et al. (2011) dan Syahronica dkk (2015) bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang negatif terhadap turnover intention.
6
Penelitian yang dilakukan Rismawan dkk (2014) menemukan komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap intensi keluar. Hal ini didukung pula dengan adanya penelitian lain dari Shalleh dengan sampel 62 karyawan yang bekerja pada perusahaan ritel di Malaysia yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention, karena karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan cenderung untuk tetap pada pekerjaannya.
Shafique et al. (2011) menemukan bahwa job embeddedness memiliki dampak negatif pada turnover intention.Penelitian yang sebelumnya dilakukan oleh Garnita dan Suana (2014) pada karyawan divisi penjualan PT. Bali Petshop & Grooming bahwa job embeddedness kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.Kismono (2011) yang juga meneliti hubungan antara job embeddedness, work-familiy conflict dan dampak dari jenis kelamin terhadap turnover intention menemukan bahwa job embeddedness memiliki pengaruh yang negatif kepada turnover intention.
Berdasarkan permasalahan yang ada serta penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, maka penelitian ini mengambil judul “Pengaruh Job Embeddedness, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention pada karyawan di PT. Karya Luhur Permai”.
7 1.2 Rumusan masalah
Rumusan masalah sesuai dengan latar belakang di atas dapat dirumuskan sebagai berikut:
1) Apakah job embeddedness berpengaruh terhadap turnover intention karyawan pada PT. Karya Luhur Permai ?
2) Apakah kepuasan kerjaberpengaruh terhadap turnover intention karyawan pada PT. Karya Luhur Permai?
3) Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap turnover intention karyawan pada PT. Karya Luhur Permai?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan spesifik sesuai dengan rumusan masalah, antara lain:
1) Untuk mengetahui pengaruh job embeddedness terhadap turnover intention karyawan pada PT. Karya Luhur Permai.
2) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT. Karya Luhur Permai.
3) Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention karyawan pada PT. Karya Luhur Permai.
8 1.4 Kegunaan Penelitian
Kegunaan penelitian secara langsung maupun tidak langsung terhadap pihak-pihak yang terkait, antara lain:
1) Kegunaan Teoritis
Secara teoritis penelitian ini dapat merangsang para peneliti lainnya untuk melakukan penelitian yang berkelanjutan mengenai subjek dan objek yang terkait di dalam penelitian ini serta mampu menjadi referensi tambahan bagi pengembangan penelitian yang selanjutnya. Model, jenis, metode dan temuan-temuan yang didapatkan dalam penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan kepada perkembangan ilmu pengetahuan khususnya dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu, peneliti juga dapat belajar dan memahami lebih banyak mengenai fakta-fakta dan isu-isu yang terjadi di lingkungan kerja pada saat ini.
2) Kegunaan Praktis
Secara praktis penelitian ini memberi manfaat bagi Perusahaan sebagai bahan pertimbangan untuk melakukan evaluasi kinerja. Adanya penelitian ini diharapkan dapat menyumbangkan pemikiran bagi perusahaan dalam menentukan kebijakan di dalam perusahaan khusunya dalam mengelola sumber daya manusia. Sehingga segala kekurangan dalam mengelola sumber daya manusia di dalam perusahaan mampu teratur dengan baik.
9 1.5 Sistematika Penulisan
Skripsi ini terdiri dari lima bab yang telah disusun secara sistematis dan terperinci sehingga mempermudah pembahasannya. Sistematika penulisan skripsi adalah : BAB I : Pendahuluan
Menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II : Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis
Memuat tentang tinjauan teoritis yang relevan dengan permasalahan yang dibahas. Teori-teori tersebut meliputi Traditional Turnover Theory, Current Job Embeddedness Theory, Job Embeddedness, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, dan Turnover Intention. BAB III : Metode Penelitian
Menguraikan tentang desain penelitian, lokasi penelitian, objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data, sumber data, populasi, sampel, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik dan teknik analisis data.
BAB IV : Pembahasan Hasil Penelitian
Memaparkan gambaran umum perusahaan yang diteliti dan hasil penelitian yang diperoleh setelah dianalisis dengan menggunakan metode analisis yang sesuai dengan tujuan penelitian.
10 BAB V : Simpulan dan Saran
Bagian akhir dari laporan penelitian yang memberikan simpulan dari hasil pembahasan dan saran-saran yang sesuai dengan topik penelitian.
11 BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
2.1.Traditional Turnover Theory
Salah satu teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah traditional turnover theory.Zhao dan Liu (2010) menyatakan bahwa perilaku turnover pada karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan komitmen organisasional sebagai variabel perantara. Menurut teori ini, karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi dan komitmen organisasional diyakini tidak mudah untuk meninggalkan pekerjaan mereka.
Harman et al. (2009) menyatakan bahwa traditional turnover theory mengindikasikan karyawan dapat meninggalkan pekerjaan karena perilaku kerja yang negative, sementara Holtom dan O’Neill (2004) mengungkapkan bahwa traditional turnover theory berupaya menjelaskan tentang bagaimana seseorang merasakan ketidakpuasan dalam pekerjaannya. Ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan ini mengakibatkan karyawan tersebut akan mencari pekerjaan baru, membandingkan dengan pilihan mereka saat ini, dan kemudian pergi jika alternatifyang dirasa lebih baik dari situasi ini.
2.2 Current Job Embeddedness Theory
Zhao dan Liu (2010) menyatakanCurrent Job Embeddedness Theory adalah model yang memprediksi perilaku turnover pada karyawan didalam tiga dimensi job
12
embeddednes, yakni Links, Fit dan Sacrifice. Model ini terkonsentrasi pada tingkat organisasi secara keseluruhan.Model ini membuktikan bahwa, dibandingkan dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi, job embeddednessjuga menunjukkan kekuatan dari adanya turnover di perusahaan. Mitchell dan Lee (2001) menerapkancurrent job embeddedness theory ini pada pembahasan internal organisasi dimana dalam kondisi yang sama,karyawan dengan job embeddedness yang tinggicenderung memilih untuk tetapberada di perusahaan, sedangkan karyawan dengan tingkat job embeddedness yang rendah akan cenderung melakukan turnover.
2.3Job Embeddedness
Mitchel et al. (2001) mengungkapkan bahwa konsep job embeddedness menggambarkan bagaimana seorang karyawan terikat dengan pekerjaan serta organisasi di mana dia bekerja karena pengaruh aspek-aspek yang berasal dari dalam pekerjaan (on-the-job) maupun dari luar pekerjaan (off-the-job).Job embeddedness juga dapat didefinisikan sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan seseorang untuk bertahan atau meninggalkan pekerjaan dan organisasinya (Bergiel et al., 2009).Felps et al. (2009) memaparkan hubungan tentang seberapa baik orang merasa cocok dengan pekerjaan dan organisasi seperti, hubungan antar orang-orang didalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan dan apa yang akan mereka korbankan apabila meninggalkan jabatan atau organisasi mereka. Kismono (2011) berpendapat bahwa karyawan yang memiliki job embeddedness dalam pekerjaan mereka akan merasa lebih melekat pada kolega, pekerjaan dan organisasi serta dapat
13
mengekspresikan keterikatan mereka dengan mempertahankan keanggotaan organisasi ditempat mereka bekerja. Individu yang merasa ada ikatan kuat (embedded) antara dirinya dengan pekerjaan dan organisasinya cenderung memiliki perilaku yang positif dalam pencapaian tujuan organisasi dibandingkan individu yang kurang merasa ada ikatan antara dirinya dengan organisasi (Fitriyani, 2013).Bergiel et al. (2009) menyatakan tiga aspek utama dari job embeddedness adalah sebagai berikut.
1) Links, dikarakteristikkan sebagai koneksi formal atau informal diantara individu dan institusi atau orang lain dimana orang-orang memiliki jaringan atau hubungan dengan orang atau aktivitas lain.
2) Fit, didefinisikan sebagai persepsi kecocokan atau kenyamanan dengan organisasi dan lingkungan yang ada disekitar organisasi.
3) Sacrifice, menangkap suatu bentuk persepsi akan biaya material atau keuntungan psikologis yang mungkin hilang akibat seseorang meninggalkan pekerjaannya.
2.4 Kepuasan Kerja
Penelitian yang dilakukan Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial ditempat kerja dan sebagainya. Adanya sikap positif dan senang akan pekerjaan mengindikasi adanya
14
kepuasan kerja. Sebaliknya sikap negatif dan tidak senang akan pekerjaan mengindikasikan ketidak puasan kerja. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap yang menggambarkan bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya secara keseluruhan maupun terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.Luthans (2006:243) menyatakan ada lima dimensi kepuasan kerja yang dapat digunakan untuk mengungkapkan karakteristik penting mengenai pekerjaan, dimana orang dapat meresponnya, yaitu :
1) Pekerjaan itu sendiri
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2) Atasan
Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.Bagi bawahan, atasan merupakan seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.
3) Rekan Kerja
Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
15 4) Promosi
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk berkembang melalui peningkatan karir selama bekerja.
5) Gaji
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
Robbins dan Judge (2008:111) menyatakan ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada juga konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka.Berikut adalah hal-hal yang dapat dilakukan oleh karyawan apabila merasa tidak puas dalam pekerjaan yang dijalaninya.
1) Exit (Keluar)
Ketidakpuasan kerja ditunjukan karyawan melalui perilaku yang mengarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.
2) Voice (Aspirasi)
Ketidakpuasan kerja karyawan ditunjukan dengan usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan termasuk menyarankan perbaikan dengan mendiskusikan masalah pada atasan dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.
3) Loyalty (Kesetiaan)
Ketidakpuasan kerja karyawan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu membaiknya kondisi internal organisasi, termasuk
16
membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi serta manajer untuk melakukan hal yang benar. 4) Neglect (Pengabdian)
Ketidakpuasan ditunjukan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
2.5 Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional dapat dilihat sebagai sejauh mana seorang individu mengadopsi nilai-nilai organisasi dan tujuan dan mengidentifikasi dengan mereka dalam memenuhi tanggung jawab pekerjaan mereka (Tanriverdi, 2008).Ristiana (2013) menyatakan bahwa komitmen organisasi mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi dan adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi (Handaru dan Muna, 2012). Robbins dan Judge (2011) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu keadaan karyawan memihak kepada perusahaan tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam perusahaan itu.
Menurut Meyer dan Allen, (1991) dalam Hackett et al. (1994) ada 3 komponen dari komitmen organisasional, yaitu:
17 1) Affective Organizational Commitment
Affective Organizational commitment adalah suatu pendekatan emosional dari individu dalam keterlibatannya dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi.
2) Continuance Organizational Commitment (COC)
Continuance Organizational Commitment adalah hasrat yang dimiliki oleh individu untuk bertahan dalam organisasi, sehingga individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi.
3) Normative Organizational Commitment (N0C)
Normative Organizational Commitment adalah suatu perasaan wajib dari individu untuk bertahan dalarn organisasi.
John dan Taylor (1999) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhikomitmen organisasional, yaitu :
1) Karakteristik pribadi yang berkaitan dengan usia dan masa kerja, tingkatpendidikan, status perkawinan, dan jenis kelamin.
2) Karakteristik pekerjaan yang berkaitan dengan peran, self employment,otonomi, jam kerja, tantangan dalam pekerjaan, serta tingkat kesulitan dalampekerjaan.
3) Pengalaman kerja dipandang sebagai suatu kekuatan sosialisasi utama yangmempunyai pengaruh penting dalam pembentukan ikatan psikologis denganorganisasi.
18
4) Karakteristik struktural yang meliputi kemajuan karier dan peluang promosi,besar atau kecilnya organisasi dan tingkat pengendalian yang dilakukanorganisasi terhadap karyawan.
2.6Turnover Intention
Widjaja et al. (2008) mengungkapkan bahwa proses turnover ditandai dengan suatu kondisi yang disebut dengan turnover intention atau niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Turnover intention dapat didefinisikan sebagaikeinginan karyawan untuk sengaja membuat pilihan untuk meninggalkan organisasidalam waktu dekat (Saba, 2014).Begitu pula yang diungkapkan oleh Nelwan (2008)yaitu turnover intention merupakan keinginan dari seorang karyawan untuk berpindah dari organisasi satu ke organisasi lainnya.Keluar dari organisasi suatu cara utamayang dilakukan karyawan ketika mereka merasakan ketidakseimbangan dalamhubungan ketenagakerjaan (Bunderson, 2001). Pergantiankaryawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomenapenting dalam kehidupan organisasi.Penelitian yang dikembangkan oleh Chen et al. (2000) mendapatkan indikator dari adanya turnover intention meliputi.
1) Pikiran untuk keluar dari organisasi, yaitu saat karyawan merasa diperlakukan tidak adil, maka terlintas dalam pikiran mereka untuk keluar dari organisasi. 2) Keinginan untuk mencari pekerjaan baru, yaitu ketidakmampuan suatu
organisasi untuk memenuhi kebutuhan karyawan dapat memicu karyawan untuk berpikir mencari alternatif pekerjaan pada organisasi yang lain.
19
3) Keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang, yaitu karyawan memiliki keinginan untuk mencari pekerjaan baru pada organisasi lain dalam beberapa bulan mendatang.
Kumar et al. (2011) menyatakan turnover intention dapat diklasifikasikan ke dalam tiga bagian yaitu :
1) Perpindahan yang tidak dapat dicegah yaitu perpindahan karyawan yang disebabkan oleh penyakit, masalah keluarga atau pensiun.
2) Perpindahan yang diinginkan yaitu niat untuk berhenti yang diinginkan sendiri oleh karyawan karena ketidamampuan karyawan itu sendiri
3) Perpindahan yang tidak diinginkan yaitu mencakup kompeten dan kualitas karyawan meninggalkan pekerjaan mereka karena masalah organisasi seperti kurangnya pengawasan, rendahnya dukungan dan adanya konflik. Isu isu seperti ini perlu ditangani dengan baik karena secara langsung mempengaruhi kualitas layanan dan efektivitas organisasi
2.7Kerangka Konseptual Penelitian
Berdasarkan kajian teori dari para ahli dan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, seperti hasil penelitian dari Shafique et al. (2011) bahwa job embeddedness berpengaruh negatif terhadap turnover intention.Penelitian yang dilakukan oleh San Hwang dan Huei Kuo (2006) menyatakan kepuasan kerja dengan turnover intention memiliki hubungan yang negatif. Selanjutnya dalam penelitian Rismawan (2014) menyatakan bahwa komitmen organisasional
20
berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan yang berarti semakin tinggi rasa peduli terhadap keberlangsungan perusahaan akan mengurangi keinginan karyawan untuk keluar.
Untuk memperjelas arah dari penelitian yang menunjukkan bahwa adanya hubungan antara job embeddedness, kepuasan kerja, komitmen organisasional terhadap turnover intention, sehingga kerangka konseptual dalam penelitian ini sebagai berikut.
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian
H1-
H2-
H3-
Sumber :
H1 : Shafique et al. (2011), Garnita dan Suana (2014),Kismono (2011)
H2 : Salleh et al. (2012), Andini (2006), San Hwang dan Huei Kuo (2006)
H3 : Rismawan (2014), Aydogdu (2011), Salleh et al. (2012)
Job Embeddedness( X1) Komitmen Organisasional (X3) Turnover Intention (Y) Kepuasan Kerja (X2)
21 2.8 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori yang telah diuraikan sebelumnya, kerangka pemikiran serta dari beberapa penelitian sebelumnya terkait dengan variabel–variabel yang diteliti dalam penelitian ini, sehingga dapat ditarik hipotesis penelitian sebagai berikut.
2.8.1 Pengaruh Job Embeddedness terhadap turnover intention.
Shafique et al. (2011) yang telah melakukan penelitian pada job embeddedness dan turnover intention,menemukan bahwa job embeddedness berpengaruh negatif terhadap turnover intention.Tingkat job embeddedness mempengaruhi hubungan dengan turnover intentionr, dimana hubungan ini akan lebih lemah ketika job embeddedness tinggi, karena karyawan tidak akan mudah beralih ke pekerjaan lain (Crossley et al., 2007).Penelitian yang juga dilakukan Kismono (2011) menemukan bahwa job embeddednessmemiliki pengaruh yang negatif kepada turnover intention.Mitchell et al. (2001) telah memperkenalkan keterikatan organisasi membangun job embeddedness untuk membantu mengatasi faktor-faktor terkait agar karyawan tinggal dalam suatu organisasi yang mencegah turnover mereka.
H1 :Job embeddedness berpengaruh negatif pada turnover intention karyawan PT. Karya Luhur Permai.
22
2.8.2 Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention.
Seseorang yang memperoleh kepuasan kerja dalam sebuah perusahaan, maka komitmen yang dimilikinya pun akan tinggi terhadap perusahaan tersebut (Hsiao dan Chen, 2012). Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Salleh et al. (2012) menyatakan bahwa semua aspek kepuasan kerja yang meliputi promosi, pekerjaan itu sendiri, serta supervisi kecuali rekan kerja terbukti berpengaruh negatif pada turnover intention. Penelitian yang dilakukan oleh San Hwang dan Huei Kuo (2006) menguatkan pendapat serupa dengan hasil yang nyata mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover intentionyang menunjukkan bahwa adanya hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dan turnover intention. Dibuktikan juga dalam penelitian Andini (2006) bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, maka terdapat kecenderungan rendahnya turnover intention di perusahaan.Hal-hal tersebut membuktikan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor penting dalam menekan turnover intention karyawan. Maka seseorang yang merasakan kepuasan akan merasa nyaman berada di lingkungannya sehingga merasa sulit untuk meninggalkan organisasi.
H2 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada turnover intention karyawan PT. Karya Luhur Permai.
2.8.3 Pengaruh komitmen organisasional pada turnover intention.
Penelitian Saba et al. (2014) menemukan hubungan komitmen tinggi dengan niat rendah untuk berhenti dari organisasi. Selanjutnya dalam penelitian Rismawan
23
(2014) menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan yang berarti semakin tinggi rasa peduli terhadap keberlangsungan perusahaan akan mengurangi keinginan karyawan untuk keluar. Karyawan yang berkomitmen untuk organisasinya, percaya bahwa mereka tidak akan menemukan pekerjaan lain yang lebih baik dan memilih untuk tinggal di organisasi(Aydogdu, 2011). Adanya penelitian sebelumnya yang sudah dilakukan menunjukkan adanya keterkaitan antara komitmen organisasional dengan turnover intention.Komitmen organisasional cenderung akan memberikan pengaruh positif terhadap karyawan dalam berpikir sehingga komitmen organisasional akan dapat mencegah karyawan pergi meninggalkan perusahaan untuk tetap berada dalam posisinya yang aman.
H3: Komitmen organisasional berpengaruh negatif pada turnover intention karyawan PT. Karya Luhur Permai.
24 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian
Penelitian ini bersifat asosiatif yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh hubungan empat variabel yaitu, job embeddedness, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap turnover intention.
3.2 Lokasi dan Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada perusahaan PT. Karya Luhur Permai yang berlokasi di Jalan Mayjen Sutoyo no.55 Denpasar.Lokasi penelitian ini dipilih karena ditemukannya masalah terkait dengan variabel job embeddedness, kepuasan kerja, komitmen organisasional danturnover intention.
Ruang lingkup dalam penelitian ini antara lain, job embeddedness, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan turnover intention.Penelitian dilakukan kepada seluruh karyawan PT. Karya Luhur Permai karena berdasarkan wawancara kepada beberapa karyawan yang menyatakan bahwa, karyawan memiliki niat untuk meninggalkan perusahaan dan ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.Selain itu kurangnya komitmen karyawan pada perusahaan yang dilihat dari beberapa karyawan yang terlihat bermalas-malasan saat bekerja serta kurang memperdulikan konsumen yang memerlukan bantuan, dimana hal ini berarti rendahnya komitmen karyawan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.Tetapi penelitian ini tidak termasuk
25
pemimpin perusahaan, yang dimana job embeddedness, kepuasan kerja, komitmen organisasional mempengaruhi turnover intentionyang dirasakan karyawan.
3.3 Objek Penelitian
Objek dalam penelitian ini yaitu, job embeddedness, kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan turnover intention karyawan pada perusahaan PT. Karya Luhur Permai.
3.4Identifikasi Variabel
Model dalam penelitian ini adalah model konseptual yang bersifat langsung, maka variabel yang digunakan adalah variabel dependen dan independen. Uraian dari variabel dependen dan independen dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Variabel Dependen
Variabel dependen di dalam penelitian ini adalah variabel turnover intention (Y).
2) Variabel Independen
Variabel independen di dalam penelitian ini adalah Job Embeddedness (X1),
26 3.5 Definisi Operasional Variabel 3.5.1 Turnover Intention (Y)
Turnover intention adalah kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan.Turnover intention juga merupakan keputusan mental yang berlaku untuk setiap individu untuk melanjutkan atau meninggalkan pekerjaan dalam organisasi (Jacobs dan Roodt, 2007).Adapun indikator yang dipergunakan untuk mengetahuiturnover intention meliputi:
1) Pikiran untuk keluar dari organisasi (Y1), yaitu saat karyawan merasa
diperlakukan tidak adil, maka terlintas dalam pikiran mereka untuk keluar dari organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang memiliki pikiran untuk meninggalkan perusahaan.
2) Keinginan untuk mencari pekerjaan baru (Y2), yaitu ketidakmampuan
suatu organisasi untuk memenuhi kebutuhan karyawan dapat memicu karyawan untuk berpikir mencari alternatif pekerjaan pada organisasi yang lain. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang berkeinginan untuk mencari lowongan pekerjaan baru ditempat lain.
3) Keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang (Y3), yaitu karyawan memiliki keinginan untuk mencari
pekerjaan baru pada organisasi lain dalam beberapa bulan mendatang. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan dalam beberapa bulan mendatang.
27 3.5.2 Job Embeddedness (X1)
Konsep Job embeddedness merupakan gambaran bagaimana karyawan terikat dengan pekerjaan serta organisasi di mana dia bekerja karena pengaruh aspek-aspek yang berasal dari dalam pekerjaan (on-the-job) maupun dari luar pekerjaan (off-the-job) (Mitchel et al.,2011).Links, Fit, dan Sacrifice dalam on- the job maupun off-the job embedednessakan menjelaskan seberapa ikatan yang terbentuk dari organisasi mampu berpengaruh pada keputusan seseorang untuk bertahan atau meninggalkan pekerjaannya. Untuk mengukur tingkat job embeddedness pada karyawan terdapat enam dimensi job embeddedness, yaitu :
1) Fit to organization (X1.1)
Fit to organization mempersepsikan sikap karyawan terhadap organisasinya. Karyawan yang merasa cocok dengan organisasinya akan merasa bahwa perusahaan tempatnya bekerja adalah tempat untuk mencapai tujuan karirnya. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang merasa perusahaan tempatnya bekerja adalah tempat untuk mencapai tujuan karirnya.
2) Fit to community (X1.2)
Fit to community mempersepsikan karyawan dari kesesuaiannya terhadap lingkungan tempatnya bekerja. Karyawan akan cenderung merasa memiliki ide, gagasan, dan pendapat yang sama dengan rekan kerjanya. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang memiliki kesesuaian terhadap lingkungan tempatnya bekerja.
28 3) Link to community (X1.3)
Dimensi ini menggambarkan hubungan individu terhadap lingkungan tempatnya bekerja baik formal dan informal. Karyawan yang memiliki hubungan yang dekat dengan komunitas di dalam organisasi akan merasa nyaman saat bekerja sehingga meningkatkan produktivitas kinerjanya sendiri. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang memiliki hubungan dekat dengan komunitasnya sehingga dapat meningkatkan produktivitas kinerjanya. 4) Link to organization (X1.4)
Dimensi ini menggambarkan hubungan karyawan terhadap organisasinya secara formal maupun informal. Karyawan akan merasa terlibat pada setiap pekerjaannya di organisasi yang menimbulkan keterikatan terhadap pekerjaan. Indikator ini diukur dari persepsi responden dalam keterlibatannya pada setiap pekerjaan di organisasi.
5) Community sacrifice (X1.5)
Dimensi ini berhubungan dengan hal-hal yang bersifat psikologis yang akan dikorbankan jika karyawan meninggalkan perusahaan. Dalam hal ini karyawan akan merasa dirugikan secara psikis, misalnya kehilangan lingkungan kerja yang nyaman dimana terdapat orang-orang yang dapat bekerja sama dengan baik. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang merasa kehilangan lingkungan kerja yang nyaman di perusahaan.
29 6) Organization sacrifice (X1.6)
Berhubungan dengan hal-hal yang bersifat material yang akan dikorbankan jika karyawan meninggalkan perusahaan. Karyawan akan merasa bahwa ia akan rugi jika melepaskan pekerjaan yang ia rasa menarik dan cocok dengan dirinya. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang merasa akan mengalami kerugian apabila meninggalkan pekerjaannya di perusahaan.
3.5.3 Kepuasan Kerja (X2)
Kepuasan kerja merupakan sebuah kondisi penilaian pribadi yang ada ditempat kerja (Cekmecelioglu et al., 2012).Kepuasan kerja dapat mewakili perasaan negatif dan positif dari persepsi karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapinya.Kepuasan kerja dapat berarti suatu sikap dari seorang karyawan yang menggambarkan sikap terpenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhan mereka melalui kegiatan kerja atau bekerja.Adapun indikator yang dapat digunakan untuk menilai kepuasan kerja yaitu :
1) Pekerjaan itu sendiri (X2.1)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing sehingga karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik.Indikator ini diukur dari persepsi responden dalam menyelesaikan tugasnya.
30 2) Gaji (X2.2)
Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai imbalan yang diterima sesuai dengan pekerjaan yang dihasilkan.
3) Promosi (X2.3)
Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai kesempatan untuk berkembang di perusahaan.
4) Atasan (X2.4)
Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai atasan yang memberikan bantuan ketika mengalami kesulitan dalam bekerja. 5) Rekan kerja (X2.5)
Teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.Indikator ini diukur dari persepsi responen mengenai hubungan dengan rekan kerja dalam lingkungan kerja.
31 3.5.4 Komitmen Organisasional (X3)
Komitmen organisasional adalah keadaan psikologis pikiran yang mencerminkan keinginan, kebutuhan dan kewajiban untuk mempertahankan keanggotaan dalam sebuah organisasi (Meyer dan Allen, 1991).Komitmen organisasional juga sebagai suatu keadaan psikologis seseorang untuk meyakini dan menerima tujuan atau nilaiyang dimiliki oleh organisasi, kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh demi organisasi, serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.Adapun indikator untuk mengukur variabel komitmen oganisasional yaitu :
a. Affective commitment (X3.1)
Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang memiliki keinginan untuk tetap tinggal pada organisasinya.
b. Continuance commitment (X3.2)
Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota
32
organisasi tersebut. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang merasa tinggal di organisasi merupakan suatu kewajiban.
c. Normative commitment (X3.3)
Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus dalam organisasi tersebut. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang memiliki keterikatan emosional untuk terus berada dalam organisasinya.
3.6Jenis Data dan Sumber Data 3.6.1 Jenis Data
Dalam penelitian ini menggunakan jenis data kualitatif dan kuantitatif. 1) Data Kualitatif
Data kualitatif adalah data yang berupa kata, kalimat dan gambar (Sugiyono 2012:13).Data kualitatif dalam penelitian ini yang digunakan adalah gambaran umum mengenai perusahaan.
2) Data Kuantitatif
Data kuatitatif merupakan data yang digunakan dalam penelitian dimana datanya berupa angka (Sugiyono, 2012:13).Data kuatitatif dalam penelitian ini meliputi data berdasarkan kuesioner.
33 3.6.2 Sumber Data
Berikut merupakan sumber data sekunder dan primer dalam penelitian ini, yaitu: 1) Sumber Primer
Sumber primer dikumpulkan dengan survei serta kuesioner sesuai instrumen yang diberikan kepada responden (Sugiyono, 2014:402).
2) Sumber Sekunder
Sumber sekunder dikumpulkan sebagai pendukung dari sumber primer yaitu data-data yang telah dicatat oleh perusahan (Sugiyono, 2014:402).Sumber sekunder dalam penelitian ini adalah keberadaaan perusahaan, jumlah karyawan, sejarah perusahaan, dan struktur organisasi.
3.7 Populasi, Sampel, dan Metode Penentuan Sampel
Dalam penelitian kuantitatif, populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya .Populasi pada penelitian ini adalah karyawan pada PT. Karya Luhur Permai yang berjumlah sebanyak 231 orang. Adanya keterbatasan waktu oleh peneliti maka metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode penentuan sampel yang digunakan yaitu proportionate stratified random sampling, menurut Sugiyono (2013:118) adalah teknik pengambilan anggota sampel dari populasi yang mempunyai anggota tidak homogen dan berstrata secara proposional. Berdasarkan teknik sampel yang digunakan maka peniliti hanya mengambil sampel 147 orang
34
karyawan.Untuk menghitung penentuan jumlah sampel dari populasi, digunakan rumus slovin (Sugiyono, 2012:124).
𝑛 = 𝑁
1 + 𝑁𝑒2 Dimana :
n = jumlah sampel N = jumlah populasi
e = presentase kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir, dalam penelitian digunakan presentase kesalahan 5%.
𝑛 = 231
1 + 231 (0.052)= 147,1 n = 147.1 dibulatkan menjadi 147
Sampel yang digunakan sebanyak 147 orang, maka harus proposional sesuai dengan populasi. Untuk setiap bagian departemen didapat jumlah sampel masing-masing yaitu :
Tabel 3.1 Sampel Berdasarkan Bagian Departemen
Bagian N 𝒏𝒊 𝑵 n×𝒏𝒊 𝑵 Jumlah Personalia 7 0,03 4,41 4 Penjualan 50 0,21 31,81 32 Keuangan 20 0,09 12,72 13 Operasional 101 0,43 63,99 64 Foodcourt 30 0,12 19,09 19 Arena Bermain 23 3,38 14,63 15 TOTAL 147
35 3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data menggunakan metode survei dengan kuesioner sebagai alatnya.Kuesioner merupakan metode pengumpulan data yang efisien jika variabel diketahui pasti dan mengerti jawaban yang diharapkan dari responden.Selain itu, kuesioner juga cocok digunakan bila jumlah responden cukup besar dan tersebar di wilayah yang luas (Sugiyono, 2012:199).
3.9 Skala Pengukuran
Teknik pengukuran nilai yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert.Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan dengan indikator variabel (Sugiyono, 2013 :133). Kuesioner diukur dengan rentang nilai 1 sampai dengan 5 yang diberi skor sebagai berikut :
1. Jawaban SS diberi skor 5 yang berarti sangat setuju 2. Jawaban S diberi skor 4 yang berarti setuju
3. Jawaban N diberi skor 3 yang berarti netral 4. Jawaban TS diberi skor 2 yang berarti tidak setuju
36 3.10 Instrumen Penelitian
3.10.1 Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2004 :109) valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Hal ini berarti mengukur sejauh mana ketepatan butir-butir pernyataan yang digunakan dalam kuesioner untuk mengukur variabel yang akan diteliti. Suatu instrumen dikatakan valid jika bernilai positif dan nilainya lebih dari 0,30 (r > 0,3). Tabel 3.2 berikut menyajikan hasil uji validitas instrumen penelitian.
Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas
Variabel Indikator Koefisien
Korelasi Keterangan Job Embeddedness (X1) X1.1 0,884 Valid X1.2 0,793 Valid X1.3 0,904 Valid X1.4 0,868 Valid X1.5 0,934 Valid X1.6 0,780 Valid Kepuasan Kerja (X2) X2.1 0,772 Valid X2.2 0,903 Valid X2.3 0,817 Valid X2.4 0,751 Valid X2.5 0,823 Valid Komitmen Organisasional (X3) X3.1 0,759 Valid X3.2 0,903 Valid X3.3 0,840 Valid
Turnover Intention (Y)
Y1 0,968 Valid Y2 0,969 Valid Y3 0,979 Valid Sumber : Lampiran 2 HasilujivaliditaspadaTabel 3.2diatasmenunjukkanbahwaseluruhvariabelmemilikinilaikoefisienkorelasidengansko
37
r total seluruh butir-butir pernyataanlebihbesardari 0,30. Hal inimenunjukkanbahwabutir-butirpernyataandalaminstrumenpenelitiantersebut valid.
3.10.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan derajat ketelitian maupun keakuratan yang ditunjuk oleh isntrumen pengukuran.Uji reliabilitas dalam penelitian dilakukan dengan menggunakan Cronbach’s Alpha. Ghozali (2005) menyatakan bahwa suatu item dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha yang lebih besar dari 0,6.Adapun hasil dari uji reliabilitas dapat ditunjukkan pada Tabel 3.3 berikut:
Tabel 3.3 Hasil Uji Reliabilitas
No. Variabel Cronbach’s
Alpha
Keterangan
1 Job Embeddedness (X1) 0,927 Reliabel
2 Kepuasan Kerja (X2) 0,872 Reliabel
3 Komitmen Organisasional (X3) 0,767 Reliabel
4 Turnover Intention (Y) 0,971 Reliabel
Sumber : Lampiran 3
Hasil uji reliabilitas yang disajikan dalam Tabel 3.3 menunjukkan bahwa seluruh instrumen penelitian yaitu job embeddedness, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan turnover intention memiliki koefisien Cronbach’s Alpha lebih dari 0,60. Hal ini dapat dikatakan bahwa semua instrumen reliabel sehingga dapat digunakan untuk melakukan penelitian.
38 3.11 Teknik Analisis Data
3.11.1 Regresi Linear Berganda
Teknik analisis yang digunakan pada penelitian ini berupa teknik analisis regresi linear berganda. Menurut Wirawan (2002) teknik analisis regresi linear berganda yaitu model regresi yang melibatkan lebih dari dua variabel bebas X dan satu variabel terikat Y. Analisis regresi berganda menggunakan rumus sebagai berikut: Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +e……….(1) Di mana : Y = Turnover Intention X1 = job embeddedness X2 = kepuasan kerja X3 = komitmen organisasional e = error a = konstanta
3.11.2 Pengujian Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan dengan tiga uji karena data yang digunakan merupakan data cross-section menggunakan kuisioner dimana pengukuran semua variabel dilakukan secara serempak pada saat bersamaan, sehingga tidak melakukan uji autokorelasi yang hanya dilakukan pada data yang bersifat time series.
39 1) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam residual dari model regresi yang dibuat berdistribusi normal atau tidak (Utama, 2011:89). Dalam bukunya Utama menjelaskan bahwa model regresi yang baik adalah memiliki distribusi residual yang normal atau mendekati normal.Jika tidak normal, maka prediksi yang dilakukan dengan data tersebut tidak akan baik, atau dapat memberikan prediksi yang menyimpang. Dalam suatu penelitian, untuk menguji apakah data distribusi normal atau tidak dapat dilakukan dengan Uji Komogorov-Smirnov dengan cara membandingkan distribusi kumulatif relatif hasil observasi dengan distribusi kumulatif teoritisnya.
2) Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas.Menurut Utama (2011:94) model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas.Model regresi yang baik adalah bebas dari gejala multikolinieritas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya korelasi antar sesama variabel bebas dapat dilihat dari nilai tolerance dan nilai variance inflation factor (VIF). Jika nilai tolerance lebih dari 10% atau VIF kurang dari 10, maka dikatakan tidak ada multikolinieritas.
40 3) Uji Heterokedasitas
Bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Menurut Utama (2011:94) model regresi yang baik seharusnya tidak mengandung gejala heteroskedastisitas atau mempunyai varians yang homogen.Model glejser digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroledastisitas. Model ini dilakukan dengan meregresikan nilai absolute ei dengan variabel bebas. Jika tidak ada satupun variabel bebas yang berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (nilai absolute ei), maka tidak ada heterokedastisitas.
3.11.3Pengujian Hipotesis 1) Uji Kelayakan Model
Uji statistik F bertujuan untuk mengetahui kelayakan model regresi linear sederhana sebagai alat analisis yang menguji pengaruh variabel bebas pada variabel terikat (Wirawan, 2002).
Rumusan Hipotesis:
H0 : βi = 0 (artinya variabel bebas tidak berpengaruh signifikan pada variabel
terikat).
H1 : paling tidak satu dari βi ≠ 0 (artinya ada variabel bebas (βi) berpengaruh
41
Kriteria pengambilan keputusan dilakukan dengan membandingkan nilai sig. F hitung dengan nilai α. Bila nilai sig. F hitung lebih kecil daripada nilai α, maka H0 ditolak dan H1 diterima.
2) Uji t (t-test)
Uji statistik t digunakan untuk menguji apakah koefisien regresi parsial berbeda secara signifikan (nyata) dari nol atau apakah suatu variabel bebas secara individu berpengaruh pada variabel terikatnya (Wirawan, 2002:303).
Rumusan Hipotesis:
H0 : βi =0 (artinya variabel secara parsial tidak berpengaruh signifikan pada variabel terikat).
H1 : βi ≠0 (artinya variabel bebas secara parsial berpengaruh signifikan pada variabel terikat).
Kriteria pengambilan keputusan dilakukan dengan membandingkan nilai sig. T hitung dengan nilai α. Bila nilai sig. T hitung lebih kecil daripada nilai α, maka H0 ditolak dan H1 diterima.
42 BAB IV
PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
4.1. Gambaran Umum Organisasi
PT. Karya Luhur Permai didirikan pada tanggal 17 Juni 1985 yang kini terkenal dengan nama Tiara Dewata Supermarket dan mulai resmi beroperasi tanggal 25 Maret 1986. Berlokasi di Jalan Mayjen Sutoyo no.55 Denpasar yang sebelumnya dikenal dengan nama gedung “Balai Prajurit” Gelanggang Remaja Udayana yang dikenal oleh masyarakat kota Denpasar sebagai Indra Loka. Sesuai dengan latar belakang pendirian suatu usaha Arena Hiburan dan Pusat Swalayan maka misi utama perusahaan adalah bagaimana bisa menyediakan segala kebutuhan masyarakat yang tidak terbataspada keperluan dapur saja, dengan harga yang pantas dan pelayanan yang baik.
Kepercayaan masyarakat yang semakin besar terhadap perusahaan dan semakin beragamnya permintaan masyarakat atas usaha eceran, mendorong manajemen untuk membuka outlet-outlet baru seperti Tiara Monang-Maning.Outlet-outlet tersebut berada dalam satu naungan manajemen Grup Tiara Dewata yang menyebabkan manajemen beserta staff dan segenap karyawan bertekad untuk lebih menyempurnakan sistem kerja dan meningkatkan pelayanan yang lebih efektif dan efisien.Segenap karyawan hendaknya bertanggung jawab sepenuhnya untuk menjaga, mempertahankan serta mengemban kepercayaan masyarakat tersebut.
43
Misi dari Group Tiara adalah kepuasan pelanggan, kepuasan karyawan, kepuasan para pemilik (pemegang saham), kepuasan masyarakat sekitar (umum), dan kepuasan pemerintah dengan menunjang program pembangunan.
4.1.1. Lokasi PT. Karya Luhur Permai
Lokasi PT. Karya Luhur Permai berlokasi di Jalan Mayjen Sutoyo no.55 Denpasar.
4.1.2 Struktur Organisasi PT. Karya Luhur Permai
Struktur Organisasi merupakan susunan komponen-komponen dalam perusahaan yang menunjukan adanya pembagian kerja dan menunjukan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda di koordinasikan dalam perusahaan.Perusahaan dipimpin oleh direktur dan dibantu oleh Sekretaris Direktur.Terdapat enam departemen yang terdiri dari bagian penjualan, operasional, keuangan, personalia, food court, dan arena bermain, masing-masing bagian dipimpin oleh seorang manajer dan seorang supervisor yang dibantu oleh para staf masing-masing bagian.Untuk lebih jelasnya, Struktur organisasi pada PT. Karya Luhur Permai dapat dilihat pada Gambar 4.1.
44 Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Karya Luhur Permai
Sumber : Manager Operasional PT. Karya Luhur Permai, Tahun 2015
4.2. Karakteristik Responden
Data karakteristik responden dalam penelitian ini diperoleh berdasarkan profil responden penelitian dalam kuesioner yang telah disebar, dimana hasil dari penelitian yang dilakukan di PT. Karya Luhur Permai diketahui karakteristik responden
45
meliputi jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, dan masa kerja dengan jumlah respnden sebanyak 147 orang.
Tabel 4.1 Karakteristik Responden
No Variabel Klasifikasi Jumlah
Orang Persentase %
1 Jenis Kelamin Laki-laki 72 48,9
Perempuan 75 51,1 Jumlah 147 100 2 Umur 21-25 9 6,1 26-30 18 12,2 31-35 20 13,7 36-40 37 25,1 41-45 32 21,8 46-50 28 19,0 51-55 3 2,7 Jumlah 147 100 3 Pendidikan SMP 53 36,1 SMA 44 29,9 Diploma 12 8,2 S1 38 25,8 Jumlah 147 100 4 Masa Kerja <5 12 8,2 6-10 27 18,4 11-15 32 21,8 16-20 37 25,1 20-25 36 24,4 >26 3 2,1 Jumlah 147 100
Sumber: Data primer diolah, Tahun 2015
Berdasarkan Tabel 4.1 nampak bahwa karyawan PT. Karya Luhur Permai dominan berjenis kelamin perempuan (51,1%) dibandingkan jumlah karyawan laki-laki (48,9%). Sebagian besar karyawan PT. Karya Luhur Permai berusia antara 36-40 tahun sebanyak 37 orang dengan presentase 35,1 persen. Faktor usia karyawan dapat
46
menunjang kegiatan perusahaan dalam menghasilkan jasa yang berkualitas, karena dengan umur yang masih produktif akan lebih mudah dalam mencapai tujuan perusahaan. Tingkat penidikan yang dimiliki karyawan PT. Karya Luhur Permai juga dominan berpendidikan SMP yaitu sebanyak 53 orang dengan persentase 36,1 persen. Karyawan PT. Karya Luhur Permai dominan memiliki pengalaman kerja yang lama, yaitu pada rentan waktu 16-20 tahun dengan jumlah sebanyak 37 karyawan (25,1%). Masa kerja merupakan periode waktu yang dilalui oleh karyawan dalam bekerja.
4.3 Deskripsi Variabel Penelitian
Untuk memperoleh hasil yang tepat dari pengolahan data dan penghimpunan instrumen, dibutuhkan pendeskripsian variabel penelitian yang baik.Data dikumpulkan melalui instrumen penelitian berupa kuesioner dengan metode pengumpulan data yaitu penyebaran kuesioner secara langsung kepada responden untuk dijawab sendiri mengenai variabel job embeddedness, variabel mengenai kepuasan kerja, variabel komitmen organisasional, serta variabel tentang turnover intention.
Wirawan (2014:33) memaparkan, untuk mendeskripsikan penilaian responden mengenai variabel-variabel dalam penelitian perlu dilakukan penentuan distribusi frekuensi berdasarkan nilai intervalnya.Adapun untuk menentukan nilai interval yang dimaksud adalah:
47 Interval =
Berdasarkan skor tertinggi dari jawaban responden yaitu sebesar 5 dan skor terendah yaitu sebesar 1, dapat dihitunginterval dengan menggunakan rumus diatas.
Interval = = 0,80
Berdasarkan nilai interval yang diperoleh maka rentang nilai skor adalah sebagai berikut. 1,00 – 1,80 = sangat rendah 1,81 – 2,60 = rendah 2,61 – 3,40 = cukup rendah 3,41 – 4,20 = tinggi 4,21 – 5,00 = sangat tinggi
4.4.1 Penilaian responden terhadap Job Embeddedness
Variabel job embeddedness diukur dengan menggunakan enam item pernyataan mengenai embeddedyang dirasakan oleh para karyawan. Data yang ditunjukan Tabel 4.2 menampilkan jawaban responden, rata–rata jawaban, dan kriteria penilaian untuk masing-masing pernyataan pada variabeljob embeddedness.
