Disusun untuk memenuhi syarat memperoleh gelar sarjana Ekonomi (SE) pada program studi S1 Perbankan Syariah
Acc untuk Munaqasyah
22 Januari 2021 Oleh:
TSURAYYA NURUL NAFISAH
Nini Sumarni, SE, M.Si
3316.131
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) BUKITTINGGI 1442H/2020 M
i ABSTRAK
Skripsi ini berjudul “PENGARUH USIA DAN MASA KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA PT BPRS HAJI MISKIN PANDAI SIKEK”. Disusun oleh TSURAYYA NURUL NAFISAH NIM: 3316.131. Skripsi mahasiswa fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Prodi S1 Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Bukittinggi.
Penelitian ini dilatarbelakangi karena terjadinya penurunan jumlah nasabah dan pembiayaan pada tahun 2017 di BPRS Haji Miskin Pandai Sikek. Usia dan masa kerja mempunyai pengaruh terhadap kemampuan untuk bekerja, dengan adanya pengalaman kerja yang memadai, maka dapat menunjukkan tingkat penguasaan tenaga kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh usia dan masa kerja terhadap produktivitas karyawan.
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan tekhnik pengumpulan data: observasi, wawancara, dan kuesioner. Uji pra penelitian menggunakan uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik menggunakan uji normalitas, uji multikoloniaritas, dan uji autokorelasi, sedangkan uji hipotesis penelitian menggunakan regresi linear berganda, koefisien desterminasi, uji T dan uji F.
Analisis penelitian ini menggunakan SPSS 20, berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa variabel usia (X1) dan masa kerja (X2) secara simultan berpengaruh terhadap variabel Y produktivitas karyawan di PT BPRS Haji Miskin Pandai Sikek, dengan nilai 0,000 < 0,05 dengan nilai Fhitung 12,179 >
Ftabel 3,24. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa : (1) Variabel usia (X1) tidak
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan pada PT BPRS Haji Miskin Pandai Sikek yang dibuktikan dengan nilai Thitung < Ttabel yaitu 1,020 <
2,02809 sehingga variabel independen usia tidak berpengaruh terhadap variabel dependen produktivitas karyawan dan signifikasi bernilai 0,314 > 0,05. (2) variabel masa kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan di PT BPRS Haji Miskin Pandai Sikek yang dibuktikan dengan nilai Thitung > Ttabel yaitu
sebesar 3,370 > 2,02809 dan nilai signifikan sebesar 0,002 < 0,05. Adjusted R2 pada penelitian ini diperoleh nilai sebesar 0,404 yang berarti bahwa besarnya pengaruh variabel usia dan masa kerja terhadap produktivitas karyawan adalah sebesar 40,4% sedangkan sisanya sebesar 59,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
ii DAFTAR ISI HALAMAN PERNYATAAN
SURAT PERNYATAAN OISANALITAS SURAT KETERANGAN BEBAS PLAGIAT LEMBARAN PERSETUJUAN PEMBIMBING LEMBARAN PENGESAHAN PENGUJI
ABSTRAK ... i KATA PENGANTAR ... ii DAFTAR ISI ... v DAFTAR TABEL ... ix DAFTAR GAMBAR ... x BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 8 C. Batasan Masalah ... 9 D. Rumusan Masalah ... 9 E. Tujuan Penelitian... 9 F. Manfaat Penelitian... 10 G. Penjelasan Judul ... 10
BAB II LANDASAN TEORI ... 14
A. Produktivitas Tenaga Kerja ... 14
1. Pengertian Produktivitas Karyawan ... 14
iii
3. Pengukuran Produktivitas Karyawan………..16
B. Usia... 18
1. Pengertian Usia ... 18
2. Usia Kerja ... 19
3. Evolusi Karir Model Levinson ... 20
4. Model Jenjang Karir ... 24
5. Faktor yang Mempengaruhi Usia dapat Dikatakan sebagai usia Produktif ... 25
C. Masa Kerja ... 26
1. Pengertian Masa Kerja ... 26
2. Faktor yang Mempengaruhi Masa Kerja ... 28
3. Indikator Masa Kerja ... 30
D. Hubungan antara Usia dan Masa Kerja terhadap Produktivitas ... 30
1. Hubungan antara Usia dengan Produktivitas Karyawan ... 30
2. Hubungan antara Masa Kerja dengan Produktivitas Karyawan ... 31
E. Bank Syariah ... 32
1. Pengertian Bank Syariah……….32
2. Tujuan Perbankan Syariah………..34
F. Manajemen Sumber Daya Manusia Perbankan ... 34
1. Pengertian SDM Perbankan………..34 2. Tujuan SDM Perbankan ... . 35 G. Kajian Terdahulu……….36 H. Kerangka Pemikiran………38 I. Hipotesis………..39 J. Landasan Syariah……….42
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 45
A. Jenis Penelitian ... 45
B. Lokasi dan Waktu Penelitian... 45
iv
D. Populasi dan Sampel ... 46
E. Variabel Penelitian ... 47
F. Defenisi Operasional Variabel ... 48
G. Instrumen Penelitian ... 51
H. Tekhnik Pengumpulan Data………54
I. Tekhnik Analisis Data……….56
1. Uji Validitas………...56
2. Uji Reliabilitas………...58
3. Uji Asumsi Klasik………..59
a. Uji Normalitas………....59
b. Uji Multikolonieritas………..60
c. Uji Autokorelasi……….60
J. Analisis Regresi Linear Berganda………61
K. Uji Hipotesis……….62
1. Uji Simultan (Uji F)………...62
2. Uji Parsial (Uji T)………...63
3. Uji koefisien Determinasi (R)……….64
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 80
A. Gambaran Umum BPRS Haji Miskin Pandai Sikek ... 66
1. Sejarah Berdirinya PT BPRS Haji Miskin Pandai Sikek ... 66
2. Visi dan Misi PT BPRS Haji Miskin Pandai Sikek ... 67
3. Motto dan Slogan PT BPRS Haji Miskin Pandai Sikek…………...68
4. Profil PT BPRS Haji Miskin Pandai Sikek………69
5. Struktur Organisasi PT BPRS Haji Miskin Pandai Sikek………….70
6. Produk dan Jasa PT BPRS Haji Miskin Pandai Sikek………..70
B. Deskriptif Umum Responden ... ….. 74
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 74
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 75
v
1. Uji Validitas……….76
2. Uji Reliabilitas……….79
3. Uji Asumsi Klasik………80
a. Uji Normalitas………80
b. Uji Mulitikolinearitas……….82
c. Uji Autokorelasi……….84
4. Analisis Regresi Linear Berganda………85
5. Uji Hipotesis……….86
1. Uji F………86
2. Uji R………88
3. Uji T………88
D. Analisis Penulis ... 90
1. Usia Terhadap Produktivitas Karyawan ... 90
2. Masa Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan ... 92
BAB V PENUTUP ... 94
A. Kesimpulan... 94
B. Saran ... 95
DAFTAR KEPUSTAKAAN ... xi LAMPIRAN
vi
DAFTAR TABEL Tabel:
1.1 Data Usia Karyawan PT BPRS Haji Miskin Pandai Sikek ... 6
2.1 Data Masa Kerja Karyawan PT BPRS Haji Miskin Pandai Sikek….6 1.3 Data Jumlah Nasabah dan Pembiayaan PT BPRS Haji Miskin Pandai Sikek………7
3.1 Data Usia Karyawan PT BPRS Haji Miskin Pandai Sikek…………49
3.2 Instrumen Penelitian………51
3.3 Tabel Skala Likert………...56
3.4 Kriteria Validitas Instrumen Tes……….57
3.5 Tabel Keputusan Durbin Watson……….61
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia………74
4.2 Karakteristik Respinden Berdasarkan Jenis Kelamin………..75
4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Usia………....77
4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Masa Kerja……….77
4.5 Hasil Uji Validitas Produktivitas Karyawan………78
4.6 Tingkat Reliabilitas berdasarkan Nilai Alpha……….79
4.7 Hasil Uji Reliabilitas………80
4.8 Hasil Uji Normalitas………81
4.9 Hasil Uji Multikolonearitas……….83
4.10 Hasil Uji Autokorelasi………...84
4.11 Hasil Uji Regresi Linear Berganda………85
4.12 Hasil Uji F……….87
4.13 Hasil Uji R………88
vii
DAFTAR GAMBAR
Gambar :
2.1 Skema Kerangka pemikiran ... 38 4.1 Struktur Organisasi PT BPRS Haji Miskin Pandai Sikek ... 70 4.2 Uji Normalitas dengan Distribusi P - Plot ... 82
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Salah satu pengelolaan penting dalam dunia perbankan disamping pemasaran bank adalah pengelolaan terhadap sumber daya manusianya (SDM), hal ini disebabkan sumber daya manusia merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda kegiatan operasional suatu bank. Untuk itu, penyediaan operasional bank haruslah disiapkan sedini mungkin. Disamping itu, sumber daya manusia yang dimiliki oleh bank haruslah memiliki kemampuan dalam menjalankan setiap transaksi perbankan, mengingat faktor pelayanan yang diberikan oleh karyawan ini sangat menentukan sukses atau tidaknya bank kedepan. Kemampuan yang telah dimiliki harus terus diasah secara terus menerus, baik melalui pengalaman kerja maupun pelatihan dan pengembangan karyawan.1
Bekerja adalah kewajiban setiap Muslim. Dengan bekerja seorang Muslim dapat mengekspresikan dirinya sebagai manusia, makhluk ciptaan Allah SWT yang paling sempurna di dunia. Setiap pekerjaan yang baik yang dilakukan karena Allah SWT sama dengan melakukan jihad fi sabilillah. Islam mendorong setiap muslim untuk bekerja keras serta bersungguh-sungguh mencurahkan tenaga dan kemampuannya dalam bekerja, sebagai firman Allah SWT pada Surah At-Taubah ayat 105:
1
Artinya:”Dan katakanlah: “Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”. (QS At-Taubah:105).2
Berdasarkan ayat diatas menjelaskan tentang memotivasi kepada kita untuk terus beramal dan bekerja dengan sungguh sungguh. Proses itulah yang dilihat dan dinilai Allah. Bukan hasilnya, Allah tidak menilai kita berdasarkan hasil, tetapi berdasarkan proses.
Dorongan utama umat Muslim dalam bekerja adalah bahwa aktivitas kerjanya itu dalam pandangan Islam merupakan bagian dari ibadah, karena bekerja merupakan pelaksanaan salah satu kewajiban, dan hasil usaha yang diperoleh seorang Muslim dari kerja kerasnya dinilai sebagai penghasilan yang mulia.
Sumber daya manusia atau sering disebut dengan dengan tenaga kerja memiliki peranan penting dalam mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Karena berkembang atau tidaknya sebuah perusahaan sangat tergantung pada kinerja atau produktivitas karyawannya. Hubungan antara karyawan dan perusahaan adalah hubungan yang saling bergantung dan saling menguntungkan kedua belah pihak. Karena perusahaan membutuhkan karyawan sedangkan karyawan membutuhkan perusahaan untuk pemenuhan kebutuhannya.
2
Setiap perusahaan pada umumnya menginginkan dapat mencapai tujuannya seoptimal mungkin, yaitu untuk mencapai target pada perusahaan tersebut Hal ini dapat terwujud jika kinerja karyawan juga baik.Begitu pula sebaliknya, karyawan yang bekerja di perusaan dapat mencapai kinerja yang optimal jika ada dukungan dari perusahaan. Oleh karena itu sudah selayaknya perusahaan mengupayakan agar karyawan dapat mencapai kinerja yang baik.
Dalam mencapai kinerja karyawan faktor sumber daya manusia sangat dominan pengaruhnya. Sumber daya manusia yang berkualitas bisa dilihat pada hasil kerjanya, dalam kerangka profesionalisme kinerja yang baik adalah sebagaimana seorang karyawan mampu memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah pada tercapainya maksud dan tujuan perusahaan, misalnya bagaimana caranya mengelola sumber daya manusia agar mengarah pada hasil kerja yang baik, karena manusia bisa menjadi pusat persoalan perusahaan ketika potensi mereka tidak dikembangkan secara optimal. Mengingat keberadaan manusia (tenaga kerja) dalam perusahaan sangat penting, maka setiap perusahaan banyak berlomba-lomba memberdayakan potensi karyawannya, untuk mencapai tingginya kinerja. Kinerja yang dicapai karyawan pada akhirnya akan memberikan kontribusi terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.
Umur merupakan salah satu yang menjadi indikator perusahaan dalam merekrut karyawan, karyawan yang berproduktif yang akan direkrut untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Sedangkan klasifikasi umur adalah
berdasarkan jenjang usia yang telah ditentukan oleh perusahaan. Usia atau umur individu yang terhitung mulai saat dilahirkan sampai berulang tahun dan semakin cukup umur tingkat kematangan dan kekuatan seseorang akan lebih matang dalam berfikir.3 Faktor usia yang dimiliki pekerja sangat berpengaruh sekali dalam menjalankan aktivitas kerjanya. Begitu juga pada PT BPRS Haji Miskin bahwa usia mempengaruhi produktivitas karyawan, dikarenakan pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap hasil kinerjanya.
Pekerja lebih muda cenderung mengalami ketidakberdayaan yang lebih tinggi bila dibandingkan dengan pekerja yang lebih tua.Hal ini dapat terjadi dikarenakan pekerja yang lebih muda cenderung rendah pengalaman kerjanya jika dibandingkan dengan pekerja yang lebih tua lebih stabil, lebih matang, mempunyai pandangan yang lebih seimbang terhadap kehidupan sehingga tidak mudah mengalami tekanan mental atau ketidakberdayaan dalam pekerjaan.
Masa kerja adalah lamanya seorang karyawan menyumbangkan tenaganya pada perusahaan tertentu. Karyawan yang telah memiliki masa kerja yang lama, yaitu karyawan yang mempunyai pengalaman yang luas, baik hambatan maupun keberhasilannya. Durasi masa kerja yang lama juga akan membentuk pola kerja yang efektif, karena berbagai kendala yang muncul akan dapat dikendalikan berdasarkan pengalamannya,
3Eka Candra Nadialis, Hubungan Usia dan Masa Kerja dan Beban Kerja dengan Stress
sehingga karyawan yang berpengalaman akan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaiknya.
Menurut Nitisemito menyatakan bahwa senioritas atau sering disebut dengan istilah “Length of Service” atau masa kerja adalah seorang karyawan menyumbangkan tenaganya pada perusahaan tertentu.Sejauh mana tenaga kerja dapat mencapai hasil yang memuaskan dalam bekerja tergantung dari kemampuan kecakapan, dan keterampilan tertentu agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.4
Produktivitas tenaga kerja merupakan suatu ukuran sampai sejauh mana manusia atau angkatan kerja dipergunakan dengan baik dalam suatu proses produksi untuk mewujudkan hasil (Output) yang diinginkan. Oleh karena itu dibutuhkan tenaga kerja yang profesional atau kompetitif supaya perusahaan dapat melakukan aktivitasnya secara maksimal.Tenaga kerja diharapkan dapat bekerja lebih produktif dan profesional dengan didorong oleh rasa aman dalam melakukan segala aktivitasnya.5
Saya melakukan penelitian di PT BPRS Haji Miskin yang mana penelitian ini hanya terfokus kepada karyawan PT BPRS Haji Miskin. Maka penjelasan rinci berdasarkan usia dan masa kerja karyawan pada PT BPRS Haji Miskin dapat kita lihat pada tabel 1.1 di bawah ini.
4Jhon Fiesgrald Wungow,dkk, Pengaruh Tingkat Pendidikan, Masa Kerja, Pelatihan dan
Jabatan terhadap Kualitas Laporan Keuangan Pemerintah Kabupaten Minahasa Selatan (Jurnal
Akuntansi, Vol.7 No.2 2016) hal.178.
5Nur Herawati, SkripsiAnalisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Pengalaman Kerja, Jenis
Kelamin dan Umur terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Industri Shutlllecock kota Tegal,
Tabel 1.1 Data usia karyawan
PT BPRS Haji Miskin Pandai Sikek
NO Usia Jumlah 1 25-30 9 2 31-35 14 3 36-40 8 4 41-45 6 5 46-50 2 Jumlah 39
Sumber: Wawancara Karyawan.
Tabel diatas menunjukkan usia karyawan pada PT BPRS Haji Miskin yang berusia pada rentang 25 tahun hingga 50 tahun. Seperti yang terlihat pada tabel bahwa jumlah karyawan yang jumlah pada usia 25-30 tahun yaitu berjumlah 9 karyawan. Pada rentang usia 31-35tahun yaitu berjumlah 14 karyawan, pada rentang usia 36-40 tahun yaitu berjumlah 8 karyawan, pada rentang 41-45 tahun yaitu berjumlah 6 karyawan, pada rentang 46-50 tahun yaitu berjumlah 2 karyawan. Dapat dilihat dari jumlah karyawan yang berusia pada rentang 31-35 tahun menjelaskan bahwa karyawan yang berusia 31-35 tahun bisa dikatakan produktif dalam bekerja dan dapat meningkatkan produktivitas karyawan di PT BPR Syariah Haji Miskin.
Tabel 1.2
Data masa kerja karyawan PT BPRS Haji Miskin Pandai Sikek
No Masa kerja Jumlah
2 6-10 tahun 21
3 11-15 tahun 10
Jumlah 39
Sumber: Wawancara Karyawan.
Tabel diatas menunjukkan jumlah karyawan pada PT BPR syariah Haji Miskin yang masa kerja karyawan pada rentang 1-15 tahun. Bahwa rentang masa kerja 1-5 tahun terdapat 8 karyawan, masa kerja 6-10 tahun terdapat 22 karyawan, sedangkan masa kerja 11-15 tahun terdapat 10 karyawan. Hal ini menjelaskan bahwa masa kerja karyawan PT BPR Syariah Haji Miskin sangat berpengaruh terhadap produktivitas karyawannya. Dikarenakan rata-rata masa kerja karyawan PT BPR Syariah Haji Miskin paling banyak yaitu selama 6 sampai 7 tahun keatas, dan ini mencerminkan semakin lama masa kerja karyawan maka akan semakin produktif kinerja karyawan pada PT BPR Syariah Haji Miskin.
Berdasarkan data usia dan masa kerja terhadap produktivitas karyawan, pada PT BPRS Haji Miskin Pandai Sikek memiliki data jumlah nasabah dan pembiayaan dari tahun 2015-2019 dapat kita lihat sebagai berikut:
Tabel 1.3
Data jumlah nasabah dan pembiayaan
PT BPRS Haji Miskin Pandai Sikek dari tahun 2015-2019 Tahun Jumlah nasabah Persentase Nominal pembiayaan Persentase 2015 1720 - Rp. 25.984.273.212 - 2016 1868 8,7% Rp. 28.622.693.370 10,15% 2017 1920 2,8% Rp. 28.938.214.014 1,10% 2018 2036 6% Rp. 34.862.974.441 20,47% 2019 2169 6,6% Rp. 42.525.969.236 21,98%
Dari data diatas terlihat bahwa jumlah seluruh nasabah pada PT BPRS haji miskin dari tahun 2015-2019 mengalami peningkatan, tetapi persentase kenaikannya tidak signifikan. Data jumlah nasabah dan jumlah pembiayaan mengalami penurunan pada tahun 2017. Dilihat dari jumlah keseluruhan dari data, pada tahun 2017 mengalami penurunan dengan jumlah nasabah sebesar 2,8% dan jumlah pembiayaan sebesar 1,10%. Dari data diatas terlihat bahwa usia dan masa kerja mempengaruhi prokduktivitas dikarenakan dilihat dari jumlah nasabah dan jumlah pembiayaan yang menurun.
Faktor tingkat usia dan masa kerja dapat mempengaruhi produktivitas tenaga kerja. Usia karyawan mempunyai pengaruh terhadap kemampuan untuk bekerja. Dengan adanya pengalaman kerja yang memadai, maka dapat menunjukkan tingkat penguasaan tenaga kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga dapat dikatakan menjadi ahli atau spesialisasi pada bidangnya masing-masing.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut dalam bentuk skripsi yang berjudul “Pengaruh Usia dan Masa Kerja terhadap Produktivitas Karyawan Studi Kasus PT. BPRS Haji Miskin Pandai Sikek”
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka muncul permasalahan yang dapat diidentifikasi sebagai berikut:
a. Terjadi penurunan persentase jumlah nasabah dan pembiayaan di tahun 2017 di PT BPRS Haji Miskin.
b. Pada PT BPRS Haji Miskin Pandai Sikek tingkat usia mempengaruhi produktivitas karyawan.
c. Pada PT BPRS Haji Miskin Pandai Sikek masa kerja mempengaruhi produktivitas karyawan.
C. Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka penelitian ini dibatasi pada “Pengaruh usia dan masa kerja terhadap produktivitas yang terjadi pada karyawan PT BPRS Haji Miskin Pandai Sikek Kab.Tanah Datar”.
D. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Seberapa besar pengaruh usia (X1) terhadap produktivitas karyawan (Y)?
2. Seberapa besar pengaruh masa kerja (X2) terhadap produktivitas karyawan (Y)?
3. Seberapa besar pengaruh usia (X1) dan masa kerja (X2) secara bersama-sama terhadap produktivitas karyawan (Y)?
E. Tujuan Penelitian
Setelah mengetahui rumusan masalah diatas maka tujuan yang akan dicapai dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh usia (X1) terhadap produktivitas karyawan (Y).
2. Untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh masa kerja (X2) terhadap produktivitas karyawan (Y).
3. Untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh usia (X1) dan masa kerja (X2) secara bersama-sama terhadap produktivitas karyawan (Y).
F. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Bagi Peneliti
Bagi peneliti menambah ilmu dan pengetahuan serta informasi yang digunakan dalam penulisan penelitian ini.
2. Bagi Praktisi
Adalah untuk memperluas penelitian tentang perbankan syariah, khususnya penelitian tentang pengaruh usia dan masa kerja terhadap produktivitas karyawan.
G. Penjelasan Judul
Sebelum melangkah lebih jauh dalam membahas proposal skripsi ini dan menjembatani pemikiran penulis dengan pembaca agar terdapat persamaan pemahaman dalam memahami proposal skripsi ini, maka penulis akan menjelaskan istilah-istilah yang akan ditemui dalam proposal skripsi ini.
Pengaruh : Daya yang ada dari sesuatu (orang, benda, dsb) yang ikut membentuk kepercayaan, watak ataupun perbuatan seseorang.6
Usia : Lama waktu hidup atau ada (sejak dilahirkan atau diadakan).7
Masa Kerja : Lamanya seorang menyumbangkan
tenaganya pada perusahaan
tertentu.8Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia masa kerja adalah jangka waktu orang sudah bekerja (pada suatu kantor atau badan, dan sebagainya).
Produktivitas Karyawan : Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (per-jam per-orang). Peran serta tenaga kerja adalah penggunaan sumber daya yang efisien dan efektif.9
Jadi maksud judul diatas secara keseluruhan adalah bagaimana pengaruh usia dan masa kerja tehadap produktivitas karyawan di PT BPRS Haji Miskin.
6
Reality Tim, Kamus Terbaru Bahasa Indonesia, (Surabaya: Reality Publisher,2008), hal.505
7Eka Candra Nadialis,Hubungan Usia dan Masa Kerja dan Beban Kerja dengan Stress
Kerja Karyawan,…, hal.491.
8Cut Yunina Eriva, Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pelatihan, Masa Kerja dan
Jabatan,…,hal.3.
H. Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah penulisan dan mendapatkan gambaran yang utuh dan terpadu mengenai kajian ini, maka penulis menyusun sistematika penulisan sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN
Yang terdiri dari latar belakang masala, identifikasi masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, penjelasan judul, kajian terdahulu, dan sistematika penulisan.
BAB II : LANDASAN TEORI
Pada bab ini berisi tentang tinjauan pustaka dan landasan teori. Tinjauan pustaka membahas mengenai jurnal-jurnal maupun skripsi yang digunakan sebagai penunjang dalam penelitian ini. Landasan teori membahas mengenai teori-teori yang sesuai dan dipergunakan untuk pengaruh usia dan masa kerja terhadap produktivitas karyawan pada PT BPRS Haji Miskin Pandai Sikek.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini membahas tentang jenis penelitian yang dipakai, lokasi, waktu penelitian, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengolahan data, dan teknik analisis data.
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini membahas tentang hasil penelitian serta pembahasa hasil penelitian
BAB V : PENUTUP
Bab ini berisikan kesimpulan dari sejumlah pembahasan pada bab-bab sebelumnya yang diteliti dan dianalisa, sekaligus memberikan saran-saran dari penulis.
14 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Produktivitas Tenga Kerja a. Pengertian Produktivitas
Produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya.Misalnya saja, “produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masuk atau output: input. Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keuaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai.10
Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa, produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang.
Ada beberapa pengertian tentang produktivitas yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya adalah sebagai berikut:11 1.) Menurut M. Sinungan
Produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang dan jasa) dengan masukan yang sebenarnya.
10Muchdarsyah Sinungan, Produktivitas Apa dan Bagaimana, (Jakarta: Bumi
Aksara,2008) hal. 12.
11I Komang Ardana,dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha
2.) Menurut Komarudin
Produktivitas adalah kemampuan untuk menghasilkan barang atau jasa yang biasanya dihitung per jam, per bulan, per mesin, per faktor produksi lainnya.
3.) L. Greenberg
L.Greenberg mendifinisikan produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas ,pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut.12
Produktivitas tenaga kerja mengandung pengertian sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu.Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan pembaharuan pandangan hidup dan cultural dengan sikap mental memuliakan kerja serta perluasan upaya memperbaiki kehidupan social ekonomi.13
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Produktivitas Karyawan
Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja, apabila pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi pegawai, maka prodktivitas kerja akan meningkat.14
12Muchdarsyah Sinungan,Produktivitas Apa dan Bagaimana,…hal 12 13
Afifuddin, Manjeman Sumber Daya Manusia, (Bandung: Pustaka Setia,2015), hal.184.
14Rahmaniyah Dwi Astuti, dkk, Analisis dan Perancangan Sistem Kerja, (Yogyakarta,
Menurut Soedamaryanti, ada enam faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu:15
1) Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergeliran (shift work)
2) Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam manajemen dan supervise serta keterampilan dalam teknik industry
3) Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan yang tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas.
4) Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efisien mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas.
5) Efesien tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas.
6) Kewirausahaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas dalam berusaha, dan berada pada jalur yang benar dan berusaha.
c. Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja
Produktivitas tenaga kerja merupakan hal yang sangat menarik, sebab mengukur hasil-hasil tenaga kerja manusia dengan segala masalah-masalah yang bervariasi khususnya pada kasus-kasus di Negara-negara berkembang atau pada semua organisasi
15
selama periode antara perubahan-perubahan besar pada formasi modal.16
Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik perorangan/per-orang atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari sudut pandangan/pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang
diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang
berbeda.Oleh karena itu digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari, atau tahun). Pengeluaran diubah kedalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standar. Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat sederhana:
����� ����� ���−��� ������� ����𝑘�� ����� ���−��� ��𝑘��
Ket:
1. Hasil dalam jam-jam standar : Jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standar.
16
2. Masukan dalam jam-jam waktu : untuk mengukur produktivitas tenaga kerja dapat digunakan dua jenis ukuran jam kerja, yakni jam kerja yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang dipergunakan untuk bekerja. Jan kerja yang harus dibayar meliputi semua jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar contoh nya liburan, cuti, dan tgas luar. Jadi bagi keperluan pengukuran produktivitas tenaga kerja memiliki unit-unit yang diperlukan yakni kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja.
B. Usia
a. Pengertian usia
Menurut kamus besar Bahasa Indonesia (KBBI) usia merupakan lama waktu hidup atau ada (sejak dilahirkan atau diadakan). Usia dibagi menjadi beberapa kelompok yaitu17:
1) Usia kronologis, adalah perhitungan usia yang dimulai dari satu kelahiran seseorang sampai dengan waktu penghitungan usia. 2) Usia mental, adalah perhitungan usia yang didapatkan dari taraf
kemampuan mental seseorang
3) Usia biologis, adalah perhitungan usia berdasarkan kematangan biologis yang dimiliki seseorang
17Eka Candra Nadialis,Hubungan Usia dan Masa Kerja dan Beban Kerja dengan Stress
b. Usia Kerja
Hubungan antara usia dengan kinerja menjadi isu penting yang semakin banyak dibicarakan dalam dekade yang akan datang. Ada tiga alasan yang mendasari pernyataan itu, yakni pertama adanya kepercayaan bahwa kinerja menurun dengan bertambahnya usia. Kedua, adanya realitas bahwa pekerja berumur itu semakin banyak. Ketiga, peraturan di suatu nrgara untuk berbagai maksud dan tujuan, umumnya mengatur batas usia pensiun
Usia kerja adalah seseorang yang berumur 15-64 tahun (usia produktif) atau seseorang yang diharapkan sudah mampu memperolah penghasilan.Umur seseroang dalam bekerja cukup menentukan keberhasilan dalam melakukan suatu pekerjaan, baik sifatnya fisik maupun non fisik. Pada umumnya, tenaga kerja yang berumur tua mempunyai tenaga fisik yang lemah dan terbatas, sebaliknya tenaga kerja yang berumur muda mempunyai kemampuan fisik yang kuat.18
Pekerja lebih muda cenderung mengalami ketidakberdayaan yang lebih tinggi bila dibandingkan dengan pekerja yang lebih tua. Hal ini dapat terjadi dikarenakan pekerja yang lebih muda cenderung rendah pengalaman kerjanya jika dibandingkan dengan pekerja yang lebih tua, ataupun disebabkan karena faktor lain
18Adya Dwi Mahendra,SkripsiAnalisisPengaruh Pendidikan, Upah Jenis Kelamin, Usia
dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja, (Semarang: Universitas
seperti pekerja yang lebih tua lebih stabil, lebih matang, mempunyai pandangan yang lebih seimbang terhadap kehidupan sehingga tidak mudah mengalami tekanan mental atau ketidakberdayaan dalam pekerjaan.19
c. Evolusi Karir Model Levinson
Sebuah pandangan yang sangat menarik mengenai evolusi karir diberikan oleh Daniel Levinson dan rekan-rekannya. Model yang dia kembangkan berdasarkan telaah yang dilakukannya itu mengungkapkan bahwa kehidupan orang dewasa menyangkit serangkaian krisis atau peralihan pribadi dan yang berkaitan dengan karir yang terjadi dalam setiap pribadi dan yang berkaitan dengan karir yang terjadi dalam setiap jangka waktu antara lima sampai dengan sepuluh tahun yang berentetan dan hamper dapat diramalkan.20
a.) Usia 17-22: Peralihan Dewasa Awal
Individu harus berhasil mengelola pepemisahan diri dari ikatan keluarga dan menjadi dirinya sendiri. Pada tahap ini, setidaknya dari segi keuangan dan secara emosional, individu itu masih tetap bergantung pada orang tuanya. Orang yang secara bertahap menegaskan ketidaktergantungannya dapat memulai karirnya dengan suatu tindakan pemenuhan diri dan suatu keyakinan. Menurut Levinso,orang yang memperpanjang
19Fajar Fahlevi Almutahar, dkk, Pengaruh usia, pengalaman kerja,disiplin kerja dan
motivasi kerja terhadap produktivitas pekerja, (Kalimantan Barat,2015) vol 2 no 2 hal. 2.
20Arhiza Rizki Fitrianto, Skripsi: Hubungan antara Usia dan Masa Kerja Kinerja Dosen,
kete rgantungannya pada orang tua sering kurang berhasil dalam karirnya.
b.) Usia 22-28: Memasuki Dunia Dewasa
Individu telah menyelesaikan pendidikannya dan mulai membuat komitmen untuk masa depan, suatu gaya hidup dan karir dipilih. Menurut istilah Levinson, individu mulai memusatkan perhatiannya untuk memasuki dunia dewasa. Bagi orang yang merasa tidak menentu dengan jalan hidup yang ingin mereka tempuh, masa ini mungkin ditandai oleh pencarian yang tidak mengenal lelah akan tujuan karir yang memuaskan.
c.) Usia 28-33: Peralihan Usia 30
Pada suatu saat selama masa ini individu meninjau kembali kemajuan menuju tujuan pribadi dan karir yang telah dtentukan sebelumnya. Jikalau kemajuan tersebut memuaskan, individu dapat terus pada lintasan yang sama. Jikalau tidak, dapat mengakibatkan perubahan radikal dan kekacauan. Pindah ke tempat tinggal baru, pindah pekerjaan atau karir, atau perceraian terhitung lazim pada masa ini. Bahkan individu yang tampaknya berhasil mungkin merasa bahwa ia hanya mempunyai satu kesempatan terakhir untuk keluar dari polanya yang mapan dan melakukan apa yang sesungguhnya ingin ia lakukan terhadap kehidupannya.21
21Ahmad Husaini, dkk, Makalah Keperawatan Anak tentang Levinson’s Seasons of
d.) Usia 33-40: Masa Tenang
Dalam masa ini, segala sesuatu yang lain dihindari demi pekerjaan dan kemajuan karir. Individu berjuang untuk menjadi dirinya sendiri. Kontak social dan persahabatan dihilangkan atau dikurangi sehingga memungkinkan individu memusatkan perhatian pada pekerjaan. Individu yang tidak senang dengan tokoh berwenang mungkin mengalami masa yang sangat sulit untutk mencari dan berhubungan dengan seorang sponsor tingkat yang lebih tinggi.
e.) Usia 40-45: Peralihan Tengah Baya
Masa ini merupakan masa peralihan kedua dimana individu menilai kembali kemajuan karirnya. Manajer yang puas dengan arah perkembangan karirnya akan terus bekerja secara efektif. Sesungguhnya, mulai berkembang kebanggaan tertentu akan prestasi dan pengalaman seseorang. Namun apabila kemajuan tidak sesuai dengan impian dan harapan semula, suatu “krisis tengah baya” dapat terjadi. Perasaan benci, sedih, atau kecewa dapat menyebabkan seorang individu kehilangan keseimbangan emosional.
f.) Usia 45-50: Memasuki Masa Dewasa Pertengahan
Penilaian kembali yang dilakukan selama krisis tengah baya dikonsolidasi. Individu memantapkan perspektifnya yang baru atau yang ditegaskan kembali mengenai karirnya. Mereka memberikan perhatian pada persahabatan yang lama dan
mengembangkan persahabatan baru dengan lebih sadar. Bagi sebagian orang, masa ini merupakan masa yang makin menyita perhatian akan kemerosotan dan kendala yang dialami di tempat kerja dan dalam kehidupan pribadinya. Bagi yang lain, masa ini dapat sangat memuaskan dengan rasa pemenuhan dan kreativitas yang matang.
g.) Usia 50-55: Peralihan Usia 50
Pada masa ini muncul persoalan atau tugas yang tidak ditangani secara memuaskan dalam awal usia 30 atau peralihan usai tengah-baya. Individu yang sedikit sekali mengalami perubahan dalam peralihan usia tengah-baya dan menata struktur hidup secara tidak memuaskan mungkin mengalami krisis. Menurut Levinson, paling tidak suatu ketika krisis yang moderat akan terjadi entah dalam masa tengah-baya atau dalam peralihan usia 50.
h.) Usia 55-60: Puncak Masa Dewasa Pertengahan
Masa ini relative stabil, sama dengan masa tenang pada masa dewasa awal. Apakah ambisi seseorang individu terpenuhi atau tidak, ia harus menerima kenyataan bahwa karirnya sudah sampai pada titik akhir dan mulai menyiapkan diri untuk pensiun. Individu yang mampu meremajakan dirinya dan memperkaya
kehidupannya dapat mengalami pemenuhan diri yang besar pada masa ini.22
i.) Usia 60-65: Peralihan Masa Dewasa Akhir
Kebanyakan orang berhenti bekerja, dan pensiun sering mempunyai pengaruh yang berarti terhadap cara orang memandang dirinya sendiri dan dipandang oleh orang lain. Bagi banyak orang masa ini merupakan masa refleksi yang dalam sebagian orang dengan senang hati meninggalkan karirnya, hanya apabila mereka menikmati karirnya dan merasa berhasil denga karirnya itu. Orang lain mengalami peralihan tersebut sebagai sesuatu yang menyakitkan dan berusaha untuk menghindari melakukan hal tersebut.
j.) Usia 65 dan selanjutnya: Masa Dewasa Akhir
Masa penilaian dan penyimpulan. Setelah bebas dari tanggung hawab untuk pergi kerja, banyak orang yang benar-benar menikmati waktu luangnya dan memusatkan perhatiannya untuk mengejar apa yang telah mereka abaikan di masa mudanya. Yang lain mengalami kesulitan keuangan dan gangguan kesehatan. Banyak hal yang masih perlu dipelajari mengenai masa ini.
d. Model Jenjang Karir
Hall menggabungkan teori dengan yang dikemukakan Levinson dengan teori lain mengenai tingkat hidup dewasa menjadi model jenjang karir menyeluruh, ada 4 tingkatan dalam karir23:
22Arhiza Rizki Fitrianto, Hubungan antara Usia dan Masa Kerja Kinerja
1.) Exploration atau eksplorasi, pada tingkat ini karyawan muda mencari sebuah identitas dan menjalani ujian dan percobaan peran dalam diri yang patut dipertimbangkan. Pada taraf ini pada beberapa pekerjaan yang berbeda, pada umumnya menjadi masa sangat tidak stabil dan relative tidak produktif untuk karir seseorang.
2.) Establishment atau pembentukan, karyawan mulai lebih tenang dan menunjukkan kebutuhannya akan kedekatan.
3.) Maintenance atau pemeliharaan, terjadi ketika seseorang mencapai tingkat produktifitas tinggi dan butuh menghasilkan sesuatu (meninggalkan sesuatu bagi generasi mendatang). Kebutuhan ini membuat seseorang lebih berwibawa dan mengajarkan hal yang baik kepada generasi yang lebih muda.
4.) Decline atau penurunan, seseorang membutuhkan integritas (yakni,kebutuhan seseorang untuk merasa puas dengan pilihan hidup dan keseluruhan karirnya).
e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Usia dapat dikatakan sebagai Usia Produktif
Menurut UU No.13 tahun 2003 Bab I pasal 1 ayat 2 disebutkan bahwa penggolongan batas usia kerja atau usia produktif yang berlaku di Indonesia adalah sebagai berikut:
23Arhiza Rizki Fitriantoro, Hubungan antara Usia dan Masa Kerja Kinerja Dosen,…,hal
1. Usia 0-14 tahun, tergolong sebagai usia belum produktif karena masih tergolong usia anak-anak atau remaja.
2. Usia 15-64 tahun tergolong sebagai usia produktif karena merupakan usia dewasa dan siap bekerja.
3. Usia 65 tahun keatas, tergolong sebagai usia tidak produktif karena merupakan usia senja yang tidak lagi produktif untuk bekerja.
C. Masa Kerja
a. Pengertian Masa Kerja
Salah satu faktor yang menentukan dalam peningkatan produktivitas karyawan adalah pengalaman kerja karyawan tersebut dalam menjalankan tugas yang diberikan.Untuk pengalaman kerja yang luas, dibutuhkan masa kerja yang lebih lama. Pengertian masa kerja secara umum adalah tingkat pengalaman kerja seseorang yang
dihitung dari lama ia bekerja pada suatu bidang
tertentu.24Pelaksanaan tugas yang diberikan oleh perusahaan, yang paling menentukan seberapa lama karyawan bekerja di perusahaan tersebut.Hal inilah yang disebut dengan masa kerja.
Masa kerja adalah lamanya seorang karyawan
menyumbangkan tenaganya pada perusahaan tertentu. Sejauh mana tenaga kerja dapat mencapai hasil yang memuaskan dalam bekerja
24Eben Tua Pandapotan, Pengaruh Variabel Pendidikan, Upah, Masa Kerja dan Usia
tergantung dari kemampuan, kecakapan dan keterampilan tertentu agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.25
Menurut Rudiansyah masa kerja adalah lamanya seorang karyawan menyumbangkan tenaganya pada perusahaan tertentu dan menghasilkan penyerapan dari berbagai aktivitas manusia. Semakin berpengalaman seorang karyawan maka akan semakin membantu perusahaan untuk menghasilkan kinerja atau output yang lebih banyak.
Menurut Siagian , masa kerja merupakan keseluruhan pelajaran yang diperoleh oleh seseorang dari peristiwa-peristiwa yang dilalui dalam perjalanan hidupnya. Sedangkan menurut Nitisemito, menyatakan masa kerja adalah lamanya seorang
karyawan menyumbangkan tenaganya pada perusahaan
tertentu.Sejauh mana tenaga kerja dapat mencapai hasil yang memuaskan dalam bekerja tergantung dari kemampuan, kecakapan dan keterampilan tertentu agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Kemudian Alwi menyatakan bahwa masa kerja adalah jangka waktu atau lamanya seseorang bekerja pada suatu instansi, kantor atau sebagainya.26
Jadi, masa kerja merupakan lamanya seorang karyawan bekerja pada suatu perusahaan yang dimana lama bekerjanya
25Eka Candra Nadialis, Hubungan Usia dan Masa Kerja dan Beban Kerja dengan Stress
Kerja Karyawan,.…hal 491
26Erien Miranti, dkk, Pengaruh Tingkat Pendidikan, Masa Kerja dan Motivasi Kerja
seseorang, akan lebih berpengalaman dan bisa untuk memajukan perusahaan tersebut dalam bidang ekonomi ataupun kinerja karyawannya.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Masa Kerja
Faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja menurut Demerouti sebagai berikut:
1. Tuntutan Kerja (Job Demons)
Tuntutan kerja merupakan aspek-aspek fisik, social, maupun organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan usaha terus-menerus baik secara fisik maupun psikologis demi mencapai atau mempertahankannya. Tuntutan kerja meliputi empat faktor yaitu: beban kerja yang berlebihan (work overload), tuntutan emosi (emotional demands), ketidaksesuaian emosi (emotional dissonance), dan perubahan terkait organisasi (organizational changes).
2. Sumber daya pekerjaan (Job Resources)
Keterikatan kerja juga dipengaruhi oleh sumber daya pekerjaan, yaitu aspek-aspek fisik, social, maupun organisasi yang berfungsi sebagai media untuk mencapai tujuan pekerjaan, mengurangi tuntutan pekerjaan dan harga, baik secara fisiologis maupun psikologis yang harus dikeluarkan, serta menstimulasi pertumbuhan dan perkembangan personal individu.
Sumber daya pribadi merupakan aspek diri yang pada umumnya dihubungkan dengan kegembiraan dan perasaan bahwa diri mampu memanipulasi, mengontrol, dan memberikan dampak pada lingkungan sesuai dengan keinginan dan kemampuannya. Beberapa tipikal sumber daya pribadi, yaitu: self-esteem didefinisikan sebagai tingkat keyakinan diri, merupakan presepsi individu terhadap kemampuan dirinya untuk melaksanakan dan menyelesaikan suatu tugas atau tuntutan dalam berbagai konteks. Organization-based self-esteem didefinisikan sebagai tingkat keyakinan anggota organisasi bahwa mereka dapat memuaskan kebutuhan mereka dengan berpatisipasi dan mengambil peran atau tugas dalam suatu organisasi.Optimism (optimism) terkait
dengan bagaimana seseorang meyakini bahwa dirinya
mempunyai potensi untuk berhasil dan sukses dalam hidupnya.
4. Kepribadian
Kepribadian berhubungan erat dengan keterikatan kerja yang juga dapat di karakteristikkan dengan watak, menggunakan dimensi aktivasi dan kesenangan sebagai suatu kerangka kerja
Masa kerja merupakan salah satu indikator tentang kecenderungan para pekerja dalam melakukan aktivitas kerja, sehingga dapat dikatakan bahwa masa kerja yang lama menunjukkan pengalaman yang lebih dari seseorang dengan rekan kerja yang lain. Pendapat yang dikemukakan oleh Muchdarsyah bahwa masa kerja dapat dilihat dari berapa lama masa kerja atau
pengabdian seseorang karyawan maka setiap pegawai memiliki rasa tanggung jawab, rasa ikut memiliki, keberanian, dan mawas diri dalam kelangsungan hidup perusahaan sehingga berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja.27
c. Indikator Masa Kerja
Masa kerja dibentuk oleh tiga indikator yaitu keterampilan, tingkat pengetahuan, dan kemampuan serta lama waktu.
D. Hubungan Usia dan Masa Kerja terhadap Produktivitas
a. Hubungan antara Usia dengan Produktivitas Karyawan Umur tenaga kerja cukup menentukan keberhasilan dalam melakukan suatu pekerjaan, baik sifatnya fisik maupun non fisik.Pada umumnya, tenaga kerja yang berumur tua mempunyai tenaga fisik yang lemah dan terbatas, sebaliknya tenaga kerja yang berumur muda mempunyai kemampuan yang kuat. Namun usia yang produktif memiliki batas usia tertentu. Semakin bertambah usia semakin produktif karena dianggap memiliki pengalaman kerja yang lebih banyak dibanding yang masih muda. Maka bisa kita lihat bahwa usia sangat berhubungan dengan produktivitas.
27 A Nur Ainal Karima,dkk, Jurnal “Pengaruh Masa Kerja, Pelatihan, dan Motivasi
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT.Bank Sulsebar cabang utama Makassar. (Makassar: Universitas Hasanuddin, 2018). Vol.1 No.1 Hal.51.
Dengan demikian usia memiliki pengaruh positif terhadap peningkatan produktivitas karyawan.28
b. Hubungan antara Masa Kerja dengan Produktivitas Karyawan
Peningkatan produktivitas didalam perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain adalah masa kerja, masa kerja yang artinya lamanya seseorang bekerja dalam ruang lingkup pekerjaan yang dapat dihitung dengan satuan bulan atau tahun, semakin lama masa kerja maka diharapkan dapat menghasilkan produktivitas yang baik dengan cara menguasai dan berkembangnya suatu pemikiran dalam melakukan pekerjaan.29
Masa kerja berhubungan juga dengan pengalaman kerja. Pengalaman kerja tersebut dapat menjadi bekal bagi seseorang yang bisa diterapkan ditempat mereka bekerja. Semakin banyak pengalaman yang didapatkan oleh seorang pekerja akan membuat pekerja semakin terlatih dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. Adanya tenaga kerja yang memiliki pengalaman
kerja diharapkan memperoleh pekerjaan sesuai dengan
keahliannya. Seseorang yang memiliki pengalaman akan lebih mudah melaksanakan tugas-tugas dalam perusahaan dan lebih berpengalaman dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja.
28Nur Herawati, Skripsi Analisis Pengaruh Pendidikan,Upah, Pengalaman Kerja, Jenis
Kelamin, dan Umur terhadap Produktivitas Tenaga Kerja,....,hal.31.
29 Dinda Laminia, Jurnal Hubungan Motivasi dan Masa Kerja dengan Produktivitas
Maka dapat dikatakan bahwa pengalaman kerja memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas karyawan.
E. Bank Syariah
a. Pengertian Bank Syariah
Bank syariah terdiri dari dua kata, yaitu bank dan syariah. Secara etimologis istilah bank berasal dari kata Italia “Banco” yang artinya “Bangku”. Bangku ini digunakan pegawai bank untuk melayani aktivitas operasionalnya kepada para penabung. Secara terminologis, bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalm bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit atau bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat.30
Pengertian syariah secara etimologis berarti sumber air yang mengalir, kemudian kata tersebut digunakan untuk pengertian hukum-hukum Allah yang diturunkannya untuk umat manusia (hamba Allah). Secara terminologis syariah yaitu hukum atau peraturan yang diturunkan Allah melalui Rasul-Nya yang mulia, untuk umat manusia agar mereka keluar dari kegelapan kedalam terang dan mendapatkan petunjuk kearah yang lurus.
Jadi dapat disimpulkan bahwa, Bank syariah adalah bank yang berdasarkan prinsip syariah (hukum islam), yang dalam operasionalnya berpedoman kepada fatwa Dewan Syariah Nasional
30 Mardani, Aspek Hukum Lembaga Keuangan Syariah di Indonesia, (Jakarta:
Majelis Ulama Indonesia (DSN-MUI). Menurut jenisnya terdiri atas Bank Umum Syariah, Unit Usaha Syariah dan Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS).31
1) Bank Umum Syariah (BUS) adalah bank syariah yang dalam kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. BUS dapat berusaha sebagai bank devisa dan bank non devisa. Bank devisa adalah bank yang dapat melaksanakan transaksi keluar negeri atau yang berhubungan dengan mata uang asing secara keseluruhan seperti transfer ke luar negeri, inkaso ke luar negeri, pembukaan letter of credit, dan sebagainya.
2) Unit Usaha Syariah, yang selanjutnya disebut UUS, adalah unit kerja dari kantor pusat bank umum konvensional yang berfungsi sebagai kantor induk dari kantor atau unit yang melaksanakan kegiatan usaha berdasarkan prinsip syariah, atau unit kerja di kantor cabang dari suatu bank yang berkedudukan di luar negeri yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional yang berfungsi sebagai kantor induk dari kantor cabang pembantu syariah atau unit syariah. UUS berada satu tingkat dibawah direksi bank umum konvensional bersangkutan. UUS dapat berusaha sebagai bank devisa dan bank nondevisa.
3) Bank pembiayaan Rakyat Syariah adalah bank syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas
31 Andri Soemitra, Bank dan Lembaga Keuangan Syariah, (Jakarta: Pranadamedia
pembayaran. Bentuk hukum BPRS perseroan terbatas. BPRS hanya boleh dimiliki oleh WNI atau hukum Indonesia, pemerintah daerah, atau kemitraan antara WNI atau badan hukum Indonesia dengan pemerintah daerah.
b. Tujuan Perbankan Syariah
Tujuan perbankan syariah yaitu menunjang pelaksanaan pembangunan nasional dalam rangka meningkatkan keadilan, kebersamaan, dan pemerataan kesejahteraan rakyat. Dalam mencapai tujuan menunjang pelaksanaan pembangunan nasional. Perbankan syariah tetap berpegang pada prinsip syariah secara menyeluruh (kaffah) dan konsisten (istikamah).32
F. Manajemen Sumber Daya Manusia Perbankan
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Perbankan Pengelolaan paling penting dalam dunia perbankan disamping pemasaran bank adalah pengelolaan terhadap Sumber Daya Manusianya (SDM). Hal ini disebabkan sumber daya manusia merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda kegiatan operasional suatu bank. Untuk itu, penyediaan sumber dana manusia (bankir) sebagai motor penggerak operasional bank haruslah disiapkan sedini mungkin.
Menurut Werther dan Davis menyatakan Sumber Daya Manusia merupakan pegawai yang siap,mampu, dan siaga dalam
32
mencapai tujuan-tujuan organisasi.33 Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan daya dan karya (rasio,rasa,dan karsa).Dalam pengelolaannya sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan perbankan, hendaknya merupakan sumber daya manusia yang professional dan memilki keterampilan-keterampilan baik bersifat soft skill maupun teknikal skill yang dibutuhkan oleh perusahaan perbankan.34
Disamping itu, sumber daya manusia yang dimiliki oleh bank haruslah memiliki kemampuan dalam menjalankan setiap transaksi perbankan. Pengelolaan sumber daya manusia yang memperlakukan manusia sesuai dengan norma-norma yang berlaku akan memberikan rasa keadilan kepada manusia yang terlibat. Perlakuan yang manusiawi akan memberikan motivasi kuat kepada
karyawan untuk memajukan perusahaan. Rasa memiliki
perusahaan pun meningkat, sehingga motivasi yang kuat akan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.
b. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Cushway tujuan manajemen sumber daya manusia adalah:35
1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa oraganisasi
33Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Prenada Media
Group,2009), hal.4
34Andrianto,dkk, Manajemen Bank, (Jakarta: Qiara Media,2019) hal.184 35
memiliki pekerja yang bermotivasi bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara tinggi
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khusunya yang berkaitan dengan implikasi SDM. 4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer
mencapai tujuannya
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan anatr pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.
G. Kajian Terdahulu
Untuk mendukung penelitian ini, ada beberapa penelitian terdahulu yang pernah dilakukan diantaranya:
1. Ignasia Sely Soaputty telah melakukan penelitian mengenai Pengaruh Tingkat Pendidikan, Masa Kerja dan Persepsi Karyawan tentang Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi kasus pada PT Nirmala Tirta Putra (2010). Hasil penelitian ini
menjelaskan bahwa tidak ada pengaruh tingkat pendidikan karyawan terhadap produktivitas kerja. Tidak ada pengaruh persepsi karyawan tentang lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.36 2. Selanjutnya Nur Herawati yang meneliti tentang Analisis Pengaruh
Pendidikan, Upah, Pengalaman Kerja, Jenis Kelamin dan Umur terhadap Produktivitas Tenaga Kerja (Studi Kasus pada Industri Shutlecock”37
(2013). Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa variabel upah, pengalaman kerja, jenis kelamin, dan umur berpengaruh positif terhadap produktivitas tenaga kerja industri shuttlecock, sedangkan variabel pendidikan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap produktvitas tenaga kerja industry shuttlecock di kota Tegal.
3. Selanjutnya Eben Tua Pandapotan Pengaruh Variabel Pendidikan, Upah, Masa Kerja, dan Usia terhadap Produktivitas Karyawan” Studi kasus pada PT.Gandum Malang (2013)38. Hasil penelitian ini
menjelaskan bahwa pendidikan tidak berpengaruh terhadap
produktivitas karyawan, variabel upah karyawan menyatakan tidak berpengaruh terhadap produktivitas karyawan, selanjutnya variabel masa kerja dinyatakan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas
36 Ignasia Sely Soaputty, “Pengaruh Tingkat Pendidikan, Masa Kerja, dan Persepsi
Karyawan tentang Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Karyawan”, (studi kasus Karywan
bagian Produksi PT Nirmala Tirta Putra) Skripsi Sarjana pada Jurusan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, Tidak diterbitkan, 2010, hal.78.
37 Nur Herawati, “Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Pengalaman Kerja, Jenis
Kelamin dan Umur terhadap Produktivitas Tenaga Kerja “(Studi Kasus pada Industri Shutlecock)
Skripsi Sarjana pada Jurusan Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang, Tidak diterbitkan, 2013, hal. 5.
38 Eben Tua Pandapotan, “Pengaruh Variabel Pendidikan,Upah, Masa Kerja, dan Usia
terhadap Produktivitas Karyawan”( Studi kasus pada PT.Gandum Malang), Jurnal Ilmiah jurusan Ilmu ekonomi Universitas Brawijaya Malang, 2013, hal.3.
karyawan, dan vaeriabel usia karyawan berpengaruh signifikan negatif terhadap produktivitas karyawan.
Sedangkan penelitian yang dilakukan penulis adalah Pengaruh Usia dan Masa Kerja terhadap Produktivitas Karyawan (Studi kasus PT BPR Syariah Haji Miskin Pandai Sikek) perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian penulis terletak pada judul objek kajiannya yaitu pengaruh usia dan masa kerja terhadap produktivitas karyawan di PT BPR Syariah Haji Miskin Pandai Sikek, analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif yaitu penelitian yang menggunakan analisis data yang
berbentuk numeric/angka. Pada dasarnya pendekatan ini
menggambarkan data melalui angka-angka seperti perentasi, data rasio keuangan dan lain sebagainya.
H. Kerangka Pemikiran
Untuk melihat pengaruh usia dan masa kerja terhadap produktivitas karyawan pada PT BPRS Haji Miskin Pandai Sikek sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Usia (X1) Masa Kerja (X2) Produktivitas Karyawan (Y)
Sumber: Penulis (2020)
I. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.Jawaban sementara ini baru hanya berdasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengmpulan data penelitian.39 Jadi hipotesis di dalam penelitian berarti jawaban sementara penelitian, patokan duga atau dalil sementara, yang kebenarannya akan dibuktikan dalam penelitian tersebut. Setelah melalui pembuktian dari hasil penelitian, maka hipotesis ini dalam benar atau salah, dapat diterima atau ditolak.
Berdasarkan jawaban sementara peneliti, dari uraian yang telah dijelaskan diatas maka dapat dikemukakan dengan hipotesis yaitu:
1. Pengaruh variabel Usia terhadap Produktivitas karyawan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Luh Sri Kumbadewi, dkk (2016) yang berjudul “ Pengaruh umur pengalaman kerja, upah, teknologi dan lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan” menyatakan bahwa hasil penelitian menyatakan bahwa berdasarkan hasil uji regresi linear berganda menunjukkan hasil Pyx1 =
0.622 dengan nilai p-value 0,000<alpha 0,05, maka hal ini berarti ada
39Anata Wikrama Tungga, “Metodologi Penelitian Bisnis”, (Yogyakarta: Graha Ilmu,
hubungan pengaruh secara parsial dari umur terhadap produktivitas karyawan pada UD Puji Jiwa Seni di Kelurahan Penarungan sebesar 62.2%. sedangkan P2yx2= 0,386 menunjukkan besarnya sumbangan
pengaruh parsial dari umur terhadap produktivitas. Artinya sebesar 38,6% produktivitas dipengaruhi oleh variabel umur. Berdasarkan penelitian menunjukkan bahwa, ada pengaruh umur, pengalaman kerja, upah, tekhnologi, dan lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan.
Dimana karyawan yang bekerja di usia produktif akan mampu bekerja lebih baik dan juga semakin tinggi upah yang diterima dan semakin banyak pengalaman yang dimiliki oleh karyawan maka akan semakin tinggi produktivitas yang diperoleh.
H1 : Usia berpengaruh positif terhadap produktivitas
karyawan.
2. Pengaruh variabel Masa kerja terhadap Produktivitas karyawan. Menurut Nitisemito (2000:48), masa kerja adalah lamanya seseorang karyawan menyumbangkan tenaganya pada perusahaan tertentu. Sedangkan menurut Alwi (2001:717) menyatakan masa kerja adalah jangka waktu atau lamanya seseorang bekerja pada suatu instansi, kantor dan sebagainya.
Dari penelitian yang dilakukan oleh A. Nur Ainal Karima, dkk (2017) yang berjudul “Pengaruh masa kerja, pelatihan, dan
motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Bank Sulselbar cabang utama Makassar” menunjukkan bahwa hasil penelitian menyatakan dari hasil penghitungan diperoleh nilai t hitung untuk variabel masa kerja adalah sebesar 10.818 dengan menggunakan level significance (taraf signifikasi) sebesar 5% diperoleh t tabel sebesar 1.671 dimana t tabel didapat dari dk= n-k (62-3-1)= 58 (Siregar,2012) yang berarti bahwa nilai t hitung lebih besar dari t tabel yaitu 10.818>1.671. Sedangkan nilai sig pada tabel sebesar 0,000 karna sig lebih kecil dari 0,05 yaitu menunjukkan bahwa masa kerja (X1) mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja (Y).
Sedangkan jurnal yang diteliti oleh Eben Tua Pandapotan yang berjudul “Pengaruh variabel pendidikan, upah, masa kerja, dan usia terhadap produktivitas karyawan (studi kasus pada PT Gandum Malang), menyimpulkan bahwa berdasarkan hasil penelitian menunjukkan variabel X3 (masa kerja) bernilai positif 0,186 yang
berarti bahwa X3 berpengaruh berbanding lurus terhadap Y
(Produktivitas), artinya jika terjadi peningkatan variabel masa kerja maka akan diikuti oleh peningkatan produktivitas kerja. Variabel masa kerja (X3) memiliki nilai t hitung 2.239 pada signifikan t
sebesar 0,22 yang menghasilkan keputusan terhadap Ho ditolak, karena nilai signifikan t kurang dari 0,05 maka variabel masa kerja (X3) dinyatakan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas
karyawan (Y). Variabel masa kerja dinyatakan berpengaruh signifkan positif terhadap produktivitas karyawan, artinya semakin lama masa kerja karyawan, berate pengalaman kerjanya semakin tinggi maka akan berakibat semakin tinggi produktivitas kerjanya.
H2 : Masa kerja berpengaruh positif terhadap
produktivitas karyawan.
3. Usia dan masa kerja bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan.
Dari kedua variabel hipotesis diatas dari teori yang digunakan variabel usia dan masa kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.
H3= Usia dan Masa Kerja bersama-sama berpengaruh positif terhadap produktivitas karyawan.
J. Landasan Syariah
a. Dasar Hukum Masa Kerja dalam Islam
Kerja sebagai suatu upaya untuk merubah kehidupan manusia kearah yang lebih baik. Islam sebagai sebuah agama mengajarkan kepada umatnya untuk meningkatkan usahanya dan ini ditegaskan dalam Al-Quran surah Al-Jumu’ah ayat 10, Allah SWT berfirman:
Artinya:”Apabila telah ditunaikan shalat, maka bertebaranlah kamu di muka bumi, dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung”.
Ayat diatas menjelaskan bahwa, kaum muslimin dianjurkan untuk bekerja keras dan memiliki masa kerja dalam pekerjaannya, agar seorang muslim dapat menyelesaikan masalah-masalah yang terjadi dalam lingkungannya. Sebab bekerja dan kesadaran bekerja mempunyai dua dimensi yang berbeda menurut pandangan Allah dan Rasul-Nya, karena makna dan hakikat bekerja adalah fitrah manusia sebagai khalifah dimuka bumi. Sedangkan dari kesadaran bekerja akan melahirkan nilai yang lebih bermakna dalam hidup.
Seorang muslim yang memiliki masa kerja yang cukup lama pasti akan menghargai waktu dalam bekerja. Waktu adalah rahmat yang tiada terhitung nilainya. Bagi seorang yang memiliki masa kerja yang cukup lama makna waktu merupakan rasa tanggung jawab yang sangat besar.40
b. Dasar Hukum Produktivitas
Produktivitas, secara terminology sangat erat kaitannya bekerja. Adapun ayat yang membahasa mengenai produktivitas yaitu firman Allah dalam Al-quran Surah Al-Ashr ayat 1-2:
Artinya: ”Demi masa. Sesungguhnya manusia itu benar-benar dalam kerugian”.
40Abdul Rasyid,SkripsiKonsep Kerja Menurut Islam, (Jakarta: Universitas Islam Negeri
Ayat ini menjelaskan bahwa Islam melarang menyianyiakan apapun bahkan menuntut untuk memanfaatkan apa saja menjadi sesuatu yang lebih baik. Ayat ini juga menggambarkan bahwa sangat penting untuk memanfaatkan sumber daya yang telah dianugerahkan Allah SWT. Dari input yang berupa waktu akan terlhat tingkat produktivitas seseorang, ada yang waktu tersebut hanya terbuang sia-sia tanpa menghasilkan sesuatu peningkatan apapun, namun ada juga orang yang memanfaatkan waktu dengan sangat baik sehingga terlohat adanya peningkatan demi peningkatan dari segi ibadahnya, pekerjaannya, perilakunya, amal shalehnya, dan lain-lain.
45
BAB III
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan penelitian korelasi dengan pendekatan kuantitatif. Usia sangat berpengaruh terhadap produktivitas karyawan karena semakin tinggi tingkat usia maka semakin tinggi rasa tanggung jawab yang lebih pada pekerjaan, begitu pula dengan masa kerja, pengaruh masa kerja terhadap produktivitas karyawan yaitu semakin tinggi tingkat masa kerja atau pengalaman kerja seorang pekerja maka semakin terlatih dan terampil dalam melaksanakan
pekerjaannya, maka pekerja tersebut bisa meningkatkan
produktivitasnya.
Penelitian kuantitatif merupakan penelitian yang menggunakan analisis data yang berbentuk numerik/angka.Pada dasarnya pendekatan ini menggambarkan data melalui angka-angka, seperti presentasi, data rasio keuangan dan lain sebagainya.41
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini adalah PT.BPRS Haji Miskin Pandai Sikek, penelitian ini dimulai dari Maret s/d disetujui siding munaqasah.
41Hendriyadi Suyardi, Metode Riset Kuantitatif, (Jakarta: Pranamedia Group,2015),
