10 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN PENELITIAN TERDAHULU A. Tinjauan Penelitian Pustaka
No. Nama dan
Tahun Penelitian
Judul Penelitian Hasil Penelitian
1. (Noviawati, 2016)
“Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening”
➢ Self efficacy berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan
➢ Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
➢ Self efficacy berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui motivasi sebagai variabel mediasi
2. (Rahmi, 2020) “Pengaruh Efikasi Diri, Kepemimpinan, Motivasi dan Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor
Pelayanan Pajak Pratama Pekanbaru Senapelan”
➢ Ada pengaruh yang signifikan antara efikasi diri terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Pekanbaru Senapelan
➢ Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Pekanbaru
Senapelan
3. (Ningsih &
Adi, 2019)
“Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja,
Komitmen
Organisasional dan Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama di
Kabupaten Boyolali Jawa Tengah)”
➢ Self efficacy berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
➢ Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4. (Siddiqi &
Tangem, 2018)
“Impact of Work Environment, Compensation, And Motivation on The Performance of Employees In The Insurance Companies of Bangladesh”
➢ Hasil penelitian mengungkapkan bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. (Octavia
Handayni &
Aima, 2022)
“The Effect Of Work Environment And Compensation On Employee Performance With Motivation as Intervening Variable At PT Sukses Artha Mulia”
➢ Kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
➢ Motivasi berpengaruh signifikan terhadap karyawan karyawan.
➢ Motivasi memiliki pengaruh parsial dalam memediasi kompensasi pada kinerja karyawan.
11 6. (Yuniati dkk.,
2021)
“Pengaruh Efikasi Diri, Komitmen Profesional, Pengalaman Kerja, dan Situasi Konflik Peran Terhadap Kinerja Auditor”
➢ Hasil penelitian secara parsial menunjukkan bahwa Self- Efficacy tidak berpengaruh terhadap kinerja Auditor
7. (Aliyyah et al., 2021)
“What Affects Employee
Performance Through Work Motivation ?”
➢ Motivasi memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan di BUMN
8. (Reginald &
Andani, 2022)
“Pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kompensasi Pada Biro Administrasi dan Konsultan Pajak Setia Utama”
➢ Terdapat pengaruh yang positif antara kompensasi terhadap motivasi, semakin baiknya sistem kompensasi yang ditawarkan maka semakin tinggi juga tingkat motivasi karyawan.
9. (Tannady et al., 2019)
“Effects of work environment and self- efficacy toward
motivation of workers in creative sector in province of Jakarta, Indonesia”
➢ Self efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pekerja sektor kreatif di provinsi Jakarta
10. (Samuel et al., 2018)
“Pengaruh
Pengembangan Karir, Pelatihan Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Air Manado”
➢ Motivasi memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Persamaan penelitian terdahulu oleh Ningsih & Adi (2019) adalah dengan tujuan sama-sama mencari hubungan dan pengaruh antara variabel satu dengan variabel lainnya serta memiliki persamaan variabel yaitu kompensasi, self efficacy, dan kinerja karyawan. Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian ini adalah adanya variabel motivasi sebagai mediasi serta menggunakan alat analisis regresi linear berganda dan Uji Hipotesis Bootsrapping. Selain itu perbedaan dengan penelitian terdahulu terdapat pada objek penelitian terdahulu meneliti di Kantor Pelayanan Pajak Pratama di Kabupaten Boyolali, sedangkan penelitian ini di KKP Dharmaplus.
12 B. Tinjauan Pustaka
1. Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai & Sagala, 2010:548). Kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2017:67) merupakan hasil yang didapatkan dari karyawan saat melakukan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan pada karyawan tersebut, yang dilandasi dengan kualitas dan kuantitas yang dimilikinya. Colquitt et al. dalam (Wibowo, 2016) menyatakan bahwa kinerja merupakan serangkaian nilai perilaku karyawan yang memberi kontribusi, baik secara positif atau negatif pada pencapaian tujuan organisasi. Menurut Robbins & Judge, (2013:396) Kinerja adalah kewajiban dan tanggung jawab yang memberikan kontribusi pada produksi suatu barang atau jasa atau untuk tugas-tugas administratif.
a. Faktor-faktor Kinerja Karyawan
Gibson (1987:73) menyatakan bahwa yang mempengaruhi kinerja, menurut teori kinerja individu terdiri dari :
1) Faktor Individu terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang individu dan demografi
2) Faktor Psikologi terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran dan motivasi.
3) Faktor Organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, kompensasi, struktur dan desain pekerjaan.
13
Berdasarkan faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Gibson, ketiga faktor yang disebutkan berkaitan dengan penelitian ini. Seperti faktor individu berupa kemampuan, faktor psikologi berupa motivasi, dan faktor organisasi berupa kompensasi.
b. Indikator Kinerja Karyawan
Terdapat beberapa indikator kinerja karyawan menurut Robbins (2006:260) diantaranya yaitu :
1) Kualitas kerja
Merupakan persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan
2) Kuantitas kerja
Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan karyawan.
3) Ketepatan waktu
Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.
4) Efektifitas
Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, dan bahan baku) yang
14
dimaksimalkan dengan tujuan menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber.
5) Kemandirian
Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan dalam menjalankan fungsi kerjanya sesuai komitmen kerja.
1) Kompensasi
Mangkunegara (2017:83) meyatakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding, seperti hadiah untuk karyawan yang bersifat uang sebagai penghargaan dari kontribusi mereka. Kompensasi merupakan segala bentuk penghargaan dan pembayaran yang diberikan kepada karyawan atas pekerjaan yang mereka lakukan. Kompensasi dapat berupa pembayaran langsung seperti upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus. Sedangkan untuk pembayaran tidak langsung seperti tunjangan (Dessler, 2020:350).
Tujuan pemberian kompensasi pada karyawan adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan (Sinambela, 2017). Rivai &
Sagala (2010:741), kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan, pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
15 a. Indikator Kompensasi
Menurut Rivai & Sagala (2010:744) 1) Gaji / Upah
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
2) Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan
3) Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa fasilitasfasilitas, seperti: asuransi-asuransi, tunjangan- tunjangan, uang pensiun.
2) Self Efficacy
Lussier (2010:81) menyatakan self efficacy merupakan kemampuan yang dimiliki untuk melakukan sesuatu dalam situasi yang khusus. Self efficacy mempengaruhi upaya, kegigihan, dan minat seseorang dalam mengatasi kesulitan dari sasaran yang dipilihnya. Self efficacy merujuk
16
pada kepercayaan terhadap kemampuan seseorang untuk menyelesaikan suatu tugas (Schultz & Schutz, 2006:360). Alwisol (2004:287) menyebutkan bahwa self efficacy merupakan penilaian terhadap diri sendiri, mengenai seberapa baik atau buruk tindakan yang telah dilakukan dan bisa atau tidaknya seseorang dalam mengerjakan sesuatu sesuai standar yang berlaku.
Bandura (1997:164) menyatakan self efficacy menurut teori pembelajaran sosial berdasarkan perubahan dan perkembangan self efficacy sepanjang rentang hidup manusia. Apabila individu dengan self efficacy rendah maka akan memilih untuk menetapkan target yang rendah, serta keyakinannya dalam mencapai terget cenderung rendah sehingga usaha yang akan dia lakukan juga lemah. Sebaliknya orang yang memiliki efikasi diri tinggi mampu untuk mencapai hasil yang diinginkan, dengan berusaha lebih giat dan tekun dalam mencapai target yang telah direncanakan.
a) Indikator Self Efficacy
Menurut Bandura (1997:42) menyatakan self efficacy pada seseorang terletak pada tiga komponen :
1) Level
Berkaitan dengan tingkat perbedaan self efficacy individu dalam meghadapi tugas yang diberikan.
Perbedaan tersebut terletak pada tingkat kesulitan tugas yang diberikan.
17 2) Strength
Berkaitan dengan kekuatan individu terhadap self efficacy yang dimilikinya. Jika self efficacy yang
dimiliki lemah maka keyakinannya dalam berusaha mudah digoyahkan. Namun jika self efficacy yang dimiliki kuat maka keyakinan tersebut dapat membantu individu untuk mempertahankan usahanya.
3) Generality
Berkaitan dengan self efficacy individu dalam melakukan berbagai tugas / aktivitas. Aktivitas yang beragam mampu membuat individu yakin atas self efficacy yang dimiliki pada berbagai bidang atau
hanya beberapa bidang tertentu, 3) Motivasi
Menurut Robbins (1996:198) motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Motivasi adalah suatu dorongan kehendak yang menyebabkan seseorang melakukan suatu perbuatan untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi adalah proses yang dimulai dengan kekurangan fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk untuk tujuan atau intensif (Luthans, 2011:157).
Menurut Robbins & Judge (2016:127) motivasi adalah proses yang
18
menjelaskan mengenai, kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan.
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu, selain itu motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya. Aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yakni rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen (Rivai & Sagala, 2010:838).
Pada motivasi terdapat beberapa teori isi mengenai motivasi, dan terdapat 25 pakar didalamnya salah satunya adalah teori dari Abraham Maslow dalam Robbins (1996:199), menyatakan motivasi menurut teori hierarki kebutuhan dari seorang manusia dalam memenuhi kebutuhannya dilakukan secara bertahap dan berjenjang dari kebutuhan yang paling bawah sampai kebutuhan yang paling atas, tersusun seperti anak tangga.
a) Indikator Motivasi
Kebutuhan-kebutuhan dari teori Maslow tersebut terdiri dari:
1. Fisiologis, meliputi kelaparan, kehausan, tempat perlindungan, dan kebutuhan fisik.
2. Rasa aman, meliputi keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosional.
19
3. Sosial, meliputi kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan dan persahabatan.
4. Penghargaan, meliputi faktor-faktor internal misalnya rasa harga diri, kemandirian dan pencapaian, serta faktor-faktor eksternal misalnya status, pengakuan dan perhatian.
5. Aktualisasi diri yaitu dorongan yang mampu membentuk seseorang untuk menjadi apa; meliputi pertumbuhan, mencapai potensi kita, dan pemenuhan diri.
C. Hubungan Antar Variabel
Dalam setiap variabel memiliki keterkaitan antara variabel satu dengan variabel lainnya yang berisfat timbal balik :
a. Hubungan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Organisasi memberikan penghargaan kepada individu untuk mencoba memotivasi kinerja mereka serta mendorong loyalitas mereka, penghargaan organisasi terbagi menjadi berbagai bentuk termasuk uang (gaji, bonus, pembayaran insentif), pengakuan, dan tunjangan (Luthans, 2011:90).
Hal ini sesuai dengan penelitian Siddiqi & Tangem (2018) dan Octavia Handayni & Aima (2022) yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja
b. Hubungan Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan
Self efficacy secara konseptual merupakan keyakinan seseorang terhadap kemampuan yang dimilikinya untuk melaksanakan serangkaian
20
tugas yang telah direncanakan guna menghasilkan suatu hal (Bandura, 1997:71). Apabila individu dengan self efficacy rendah maka akan memilih untuk menetapkan target yang rendah, sehingga usaha yang akan dia lakukan juga lemah. Sebaliknya orang yang memiliki efikasi diri tinggi mampu untuk mencapai hasil yang diinginkan, dengan berusaha lebih giat dan tekun dalam mencapai target yang telah direncanakan (Bandura,1997:164).
Pada penelitian Rahmi (2020), Yuniati dkk. (2021), Ningsih & Adi (2019) Self Efficacy memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan dalam penelitian yang dilakukan oleh Yuniati et al. (2021) dan Noviawati (2016) menyatakan bahwa self efficacy tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
c. Hubungan Kompensasi terhadap Motivasi
Salah satu tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2017:121) adalah motivasi, jika balas jasa atau kompensasi yang diberikan mampu memotivasi karyawan cukup besar, maka manajer akan lebih mudah untuk memotivasi karyawannya.
Pernyataan tersebut didukung oleh penelitian (Reginald & Andani, 2022) bahwa terdapat pengaruh yang positif antara kompensasi terhadap motivasi.
d. Hubungan Self Efficacy terhadap Motivasi
Pervin & John dalam (Bandura, 1997) menyatakan jika seseorang mempunyai self efficacy yang tinggi, akan lebih termotivasi untuk
21
mencapai tujuan. Semakin tinggi tingkat self efficacy seseorang maka tingkat motivasinya akan semakin tinggi pula. Hal ini dicerminkan dengan besarnya usaha yang dilakukan dan ketekunannya dalam mengatasi rintangan-rintangan yang ada.
Berdasarkan hal tersebut, dalam penelitian (Tannady et al., 2019) menjelasakan jika Self efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.
e. Hubungan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi menurut Sopiah (2008:170) adalah suatu keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil atau tujuan tertentu. Seorang karyawan yang termotivasi memiliki tingkat produktivitas yang tinggi melalui giat dalam bekerja. Sebaliknya jika seorang karyawan memiliki motivasi yang rendah, maka dia akan merasa tidak nyaman dan tidak senang terhadap pekerjaannya, sehingga kinerjanya menurun.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan Noviawati (2016), Rahmi (2020), Siddiqi & Tangem (2018) menyatakan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
f. Hubungan antara Kompensasi dengan Kinerja Karyawan melalui motivasi sebagai variabel mediasi
Tujuan pemberian kompensasi pada karyawan adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan (Sinambela, 2017).
Sehingga jika seorang karyawan menganggap bahwa kompensasi yang
22
diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang karyawan harapkan, maka akan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Hal tersebut didukung oleh penelitian terdahulu oleh Octavia Handayni & Aima (2022) yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi.
g. Hubungan antara Self Efficacy dengan Kinerja Karyawan melalui motivasi sebagai variabel mediasi
Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow dalam Robbins (1996:199) seorang manusia dalam memenuhi kebutuhannya dilakukan secara bertahap dan berjenjang dari kebutuhan yang paling bawah sampai kebutuhan yang paling atas. Jika kebutuhan tersebut terpenuhi, maka hal tersebut dapat berpengaruh terhadap peningkatan self efficacy karyawan yang kemudian akan berdampak terhadap peningkatan kinerja karyawan. Perusahaan telah memberikan motivasi yang cukup agar karyawan memiliki rasa tanggung jawab dan keyakinan diri yang tinggi dalam penyelesaian pekerjaan dan peningkatan kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu oleh Noviawati (2016) terdapat pengaruh yang signifikan antara self efficacy terhadap kinerja karyawan melalui motivasi sebagai variabel mediasi.
D. Model Konseptual atau Kerangka Pikir
Kerangka pikir merupakan gambaran dari penelitian mengenai teori dari variabel yang saling berhubungan dengan berbagai faktor yang telah di
23
identifikasi sebagai masalah yang penting. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Kompensasi (X1), Self Efficacy (X2), variabel mediasi adalah Motivasi (Z), sedangkan variabel terikatnya Kinerja Karyawan (Y).
E. Hipotesis
Dalam penelitian terdahulu oleh Siddiqi & Tangem (2018), Octavia Handayni & Aima (2022) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.
H1 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Pada penelitian Rahmi (2020), Yuniati dkk. (2021), Ningsih & Adi (2019) Self Efficacy memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2 : Self Efficacy berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Self Efficacy (X2)
Kinerja Karyawan (Y) H6
H3
H5
H4
H2 Kompensasi
(X1)
Motivasi (Z) H1
H7
Gambar 2. 1 Kerangka Pikir
24
Terdapat pengaruh yang positif antara kompensasi terhadap motivasi, berdasarkan penelitian (Reginald & Andani, 2022). Karena semakin baik sistem kompensasi yang ditawarkan maka semakin tinggi juga tingkat motivasi karyawan.
H3 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap Motivasi
Penelitian terdahulu (Tannady et al., 2019) menyebutkan jika Self efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
H4 : Self Efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan Noviawati (2016), Rahmi (2020), Siddiqi & Tangem (2018) menyatakan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
H5 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Dalam penelitian Octavia Handayni & Aima (2022) yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi.
H6 : Motivasi memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
25
Penelitian Noviawati (2016) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara self efficacy terhadap kinerja karyawan melalui motivasi sebagai variabel mediasi.
H7 : Motivasi memediasi pengaruh self efficacy terhadap kinerja karyawan
