(Kasus: BLKLN Putra Alwini, Jalan Perkutut No. 19, Bukit Duri, Jakarta Timur )
MULYANI RENDHASARI A14204026
PROGRAM STUDI KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT FAKULTAS PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008
(Kasus: BLKLN Putra Alwini, Jalan Perkutut No. 19, Bukit Duri, Jakarta Timur)
MULYANI RENDHASARI A14204026
Skripsi
Sebagai Bagian Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pertanian
Pada Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor
PROGRAM STUDI KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT FAKULTAS PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI x
DAFTAR TABEL xiii
DAFTAR GAMBAR xv
DAFTAR LAMPIRAN xvi
BAB I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang 1
1.2 Perumusan Masalah 3
1.3 Tujuan 3
1.4 Kegunaan Penelitian 4
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pelatihan dan Mutu Pelatihan 5
2.2 Perencanaan Program Pelatihan 8
2.3 Alat Bantu Pelatihan 11
2.4 Instruktur Pelatihan 13
2.5 Peserta Pelatihan 13
2.6 Pelatihan TKI 15
2.7 Evaluasi Pelatihan 18
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Kerangka Pemikiran 21
3.2 Hipotesis 23
3.3 Definisi Operasional 24
3.4 Lokasi dan Waktu Penelitian 27
3.5 Pendekatan Penelitian 28
3.6 Teknik Penentuan Responden dan Informan 28
3.7 Teknik Pengumpulan Data 29
3.8 Teknik Pengolahan dan Analisis Data 30
BAB IV. GAMBARAN UMUM BALAI LATIHAN TENAGA KERJA LUAR NEGERI (BLKLN)
4.1 Komponen BLKLN 32
4.2 Visi dan Misi 36
4.3 Jenis Pelatihan Dalam BLKLN 37
4.4 Uji Kompetensi 38
4.5 Pelaksanaan Uji Kompetensi 39
4.6 BLKLN Putra Alwini 39
4.6.1 Sejarah dan Perkembangan BLKLN 40
4.6.2 Visi dan Misi BLKLN 41
4.6.3 Organisasi BLKLN 41
4.6.4 Kurikulum Pelatihan 42
4.6.5 Metodologi Pelatihan 44
4.6.5.1 Metode Pelatihan 44
4.6.5.2 Alat Bantu Pelatihan 45
4.6.6 Instruktur Pelatihan 46
4.6.7 Kapasitas Pelatihan 46
4.6.8 Peserta Pelatihan 47
4.7 BLKLN Barfo Mahdi 47
4.7.1 Kurikulum Pelatihan 48
4.7.2 Instruktur Pelatihan 50
4.7.3 Peserta Pelatihan 51
BAB V. EVALUASI KEBERHASILAN PELATIHAN
5.1 Karakteristik Responden 53
5.2 Pemahaman Materi dari Sudut Pandang calon TKW 56 5.3 Analisis Hubungan Karakteristik Individu dengan Tingkat Keberhasilan
calon TKW dalam Menyerap Pelatihan 57
5.3.1 Hubungan Usia Calon TKW dengan Tingkat Keberhasilan
Pelatihan 59 5.3.2 Hubungan Asal Daerah Calon TKW dengan Tingkat Keberhasilan
Pelatihan 60 5.3.3 Hubungan Tingkat Pendidikan Calon TKW dengan Tingkat
Keberhasilan Pelatihan 62
5.3.4 Hubungan Status Perkawinan Calon TKW dengan Tingkat
Keberhasilan Pelatihan 63
5.3.5 Hubungan Pengalaman Bekerja Calon TKW dengan Tingkat
Keberhasilan Pelatihan 64
5.3.6 Hubungan Motivasi Calon TKW dengan Tingkat Keberhasilan 65 5.4 Analisis Hubungan Pelaksanan Pelatihan dengan Tingkat Keberhasilan
calon TKW dalam Menyerap Pelatihan 66
5.4.1 Hubungan Kurikulum Pelatihan Calon TKW dengan Tingkat
Keberhasilan Pelatihan 66
5.4.2 Hubungan Materi Pelatihan Calon TKW dengan Tingkat
Keberhasilan Pelatihan 67
5.4.3 Hubungan Waktu Pelatihan Calon TKW dengan Tingkat
Keberhasilan Pelatihan 68
5.4.4 Hubungan Tingkat Kemampuan Instruktur Pelatihan Calon TKW
dengan Tingkat Keberhasilan Pelatihan 69
5.4.5 Hubungan Sarana dan Prasarana Pelatihan Calon TKW dengan
Tingkat Keberhasilan Pelatihan 70
5.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keberhasilan Pelatihan 71
5.6 Ikhtisar 72
BAB VI. PENINGKATAN MUTU PELATIHAN
6.1 Unsur Potensial Terhadap Mutu Pendidikan dan Pelatihan 75 6.1.1 Peningkatkan Mutu Pelatihan Berdasarkan Instrumental Input
Karakteristik Individu 75
6.1.2 Peningkatkan mutu pelatihan berdasarkan Instrumental Input
BLKLN 77
6.2 Perencanaan Program Pelatihan 79
6.3 Ikhtisar 80
BAB VII. KESIMPULAN DAN SARAN
7.1 Kesimpulan 82
7.2 Saran 84
DAFTAR PUSTAKA 86
DAFTAR TABEL
Nomor Halaman
Teks
Tabel 1. Definisi Operasional 26
Tabel 2. Kurikulum Pelatihan BLKLN Putra Alwini, April 2008 43 Tabel 3. Latar Belakang Instruktur Pelatihan BLKLN Putra Alwini,
April 2008 46
Tabel 4. Persyaratan Peserta Pelatihan BLKLN Putra Alwini, April 2008 47 Tabel 5. Kurikulum Pelatihan BLKLN Barfo Mahdi, April 2008 49 Tabel 6. Latar Belakang Instruktur BLKLN Barfo Mahdi, April 2008 51 Tabel 7. Kecepatan pemahaman calon TKW terhadap pelatihan yang
diberikan di BLKLN Putra Alwini, April 2008 56 Tabel 8. Hasil uji korelasi Rank Spearman antara karakteristik
individu dengan tingkat keberhasilan calon TKW, April 2008 59 Tabel 9. Hasil uji Chi Square antara karakteristik individu
dengan tingkat keberhasilan calon TKW, April 2008 59 Tabel 10. Jumlah Responden Menurut Usia dan Tingkat Keberhasilan
Pelatihan pada BLKLN Putra Alwini, April 2008 59 Tabel 11. Jumlah Responden Menurut Asal Daerah dan Tingkat
Keberhasilan Pelatihan pada BLKLN Putra Alwini, April 2008 61 Tabel 12. Jumlah Responden Menurut Tingkat Pendidikan dan Tingkat
Keberhasilan Pelatihan pada BLKLN Putra Alwini, April 2008 62 Tabel 13. Jumlah Responden Menurut Status Perkawinan dan Tingkat
Keberhasilan Pelatihan pada BLKLN Putra Alwini, April 2008 63 Tabel 14. Jumlah Responden Menurut Pengalaman Bekerja dan Tingkat
Keberhasilan Pelatihan pada BLKLN Putra Alwini, April 2008 64 Tabel 15. Jumlah Responden Menurut Motivasi dan Tingkat
Keberhasilan Pelatihan pada BLKLN Putra Alwini, April 2008 65 Tabel 16. Uji korelasi Rank Spearman antara karakteristik individu dengan Tingkat Keberhasilan calon TKW pada BLKLN Putra Alwini,
April 2008 66
Tabel 17. Jumlah Responden Menurut Kurikulum Pelatihan dan Tingkat
Keberhasilan Pelatihan pada BLKLN Putra Alwini, April 2008 67 Tabel 18. Jumlah Responden Menurut Materi Pelatihan dan Tingkat
Keberhasilan Pelatihan pada BLKLN Putra Alwini, April 2008 68 Tabel 19. Jumlah Responden Menurut Waktu Pelatihan dan Tingkat
Keberhasilan Pelatihan pada BLKLN Putra Alwini, April 2008 69 Tabel 20. Jumlah Responden Menurut Tingkat Kemampuan Instruktur dan Tingkat Keberhasilan Pelatihan pada BLKLN Putra Alwini,
April 2008 70
Tabel 21. Jumlah Responden Menurut Ketersediaan sarana dan prasarana dan Tingkat Keberhasilan Pelatihan pada BLKLN Putra Alwini,
April 2008 71
Lampiran
Tabel 1. Jadwal Penelitian 95
Tabel 2. Kebutuhan Data dan Teknik Pengumpulan Data 96
Tabel 3. Hasil Uji Tabulasi Silang 97
Tabel 4. Hasil Uji Chi Square 101
Tabel 5. Hasil Uji Rank Spearman 102
DAFTAR GAMBAR
Nomor Halaman
Teks
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Faktor-faktor Pengaruh Tingkat
Keberhasilan Pelatihan yang Menciptakan Pelatihan Berkualitas 22 Gambar 2. Struktur Organisasi BLKLN Putra Alwini 42 Gambar 3. Karakteristik responden berdasarkan usia 53 Gambar 4. Karakteristik responden berdasarkan asal daerah 53 Gambar 5. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan 54 Gambar 6. Karakteristik responden berdasarkan status perkawinan 55 Gambar 7. Karakterististik responden berdasarkan pengalaman bekerja
ke luar negeri 55
Lampiran
Gambar 1. Struktur Organisasi BLKLN 103
Photo 1. Suasana BLKLN Putra Alwini 104
Photo 2. Suasana BLKLN Barfo Mahdi 105
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Halaman
Lampiran 1. Undang-Undang No. 39 tahun 2004 tentang Penempatan
dan Perlindungan TKI di Luar Negeri 88
Lampiran 2. Kuesioner untuk calon TKW 89
Lampiran 3. Panduan Pertanyaan 94
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang disusun oleh:
Nama Mahasiswa : Mulyani Rendhasari Nomor Pokok : A14204026
Judul : Analisis Peningkatan Mutu Pelatihan Tenaga Kerja Wanita Untuk Ditempatkan di Negara-negara Kawasan Timur-Tengah.
Dapat diterima sebagai syarat gelar Sarjana Pertanian pada Program Studi Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor.
Menyetujui, Dosen Pembimbing
Dr. Ir. Lala M. Kolopaking, MS.
NIP. 131 284 865
Diketahui, Dekan Fakultas Pertanian
Prof. Dr. Ir. Didy Sopandie, M.Agr NIP. 131 124 019
Tanggal Lulus Ujian:
DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG BERJUDUL
”ANALISIS PENINGKATAN MUTU PELATIHAN TENAGA KERJA WANITA UNTUK DITEMPATKAN DI NEGARA-NEGARA KAWASAN TIMUR TENGAH” BELUM PERNAH DIAJUKAN DAN DITULIS PADA PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA LAIN MANAPUN UNTUK TUJUAN MEMPEROLEH GELAR AKADEMIK TERTENTU. SAYA JUGA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI INI MERUPAKAN HASIL KARYA SAYA SENDIRI DAN TIDAK MENGANDUNG BAHAN-BAHAN YANG PERNAH DITULIS ATAU DITERBITKAN OLEH PIHAK/LEMBAGA LAIN KECUALI SEBAGAI BAHAN RUJUKAN YANG DINYATAKAN DALAM NASKAH.
Bogor, Agustus 2008
Mulyani Rendhasari A14204026
MULYANI RENDHASARI. “ANALISIS PENINGKATAN MUTU PELATIHAN TENAGA KERJA WANITA UNTUK DITEMPATKAN DI NEGARA-NEGARA KAWASAN TIMUR TENGAH”. Kasus pada BLKLN Putra Alwini, jalan Perkutut No. 19, Bukit Duri, Jakarta Timur (Di bawah bimbingan LALA M. KOLOPAKING).
Pemerintah terus berupaya untuk meningkatkan kualitas calon TKI. Hal ini diperkuat dalam Undang-undang Nomor. 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri yang mengatur tentang perlindungan calon TKI. Berbagai upaya tersebut dimaksudkan untuk mengurangi kasus-kasus yang merugikan TKW di luar negeri.
Data penempatan tahun 2007 menunjukkan sektor pekerjaan yang banyak diminati calon TKW yang akan bekerja ke luar negeri berada pada sektor non formal, dengan negara tujuan yaitu negara-negara Kawasan Timur Tengah.
Skripsi ini menjelaskan mengenai proses pelatihan yang diselenggarakan oleh Balai Latihan Kerja Luar Negeri (BLKLN) yang khusus melatih calon TKW yang akan bekerja ke negara-negara Kawasan Timur Tengah dengan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan calon TKW dalam menerima dan menyerap pelatihan yang diberikan agar siap untuk ditempatkan di negara-negara Kawasan Timur Tengah. Serta untuk merumuskan langkah-langkah dalam meningkatkan mutu pelatihan.
Kasus diambil pada dua BLKLN, yaitu BLKLN Putra Alwini yang terletak pada Jalan Perkutut No. 19, Bukit Duri, Jakarta Timur dan sebagai perbandingan dilakukan pada BLKLN Barfo Mahdi, Jalan Asem Baris Raya No.3 Kebon Baru, Tebet, Jakarta Selatan. Perbandingan dilakukan antara BLKLN yang terakreditasi SB (Sangat Baik) dan terakreditasi C (Cukup). Perbandingan ini
Tengah.
Sukses tidaknya calon TKW dalam menjalankan pelatihan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Suryadi dalam Bakhtiar (2003), meningkatkan mutu pendidikan merupakan kemampuan lembaga pendidikan untuk building capacity of student to learn yang dilihat dari instrumental input dan through-put. Instrumental input adalah guru, kurikulum, bahan belajar, media, dan sumber belajar, prasarana belajar, dan sarana pendukung belajar lainnya.
Sedangkan yang termasuk through-put adalah learning experiences, yakni proses yang melibatkan bagaimana siswa melakukan proses interaksi dengan semua instrumental input.
Hasil analisis dari 60 responden (calon TKW yang mengikuti pelatihan) diketahui bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan pelatihan berdasarkan Instumental input yaitu kurikulum pelatihan, materi pelatihan, waktu pelatihan, instruktur pelatihan, sarana dan prasarana, serta karakteristik individu meliputi status perkawinan, daerah asal, pengalaman kerja, dan motivasi. Faktor- faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan pelatihan berdasarkan Instumental through-put yaitu metode dan strategi pengajaran.
Upaya peningkatkan tenaga kerja yang berkualitas diperlukan perumusan program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan calon TKW. Pelatihan yang memperhatikan kebutuhan dan kemampuan calon TKW diharapkan akan menciptakan proses pembelajaran yang efektif.
Penulis dilahirkan di Ciamis 11 Juli 1986. Penulis adalah anak tunggal dari pasangan suami isteri, Drs. Endang Mursahid (Alm) dan Dra. Retno Suminar.
Usia tiga tahun penulis mulai bersekolah play grup di Taman Kanak-kanak Budi Asih Jakarta (1989-1992). Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar Budi Asih (1992-1998). Kemudian penulis melanjutkan pendidikannya di SLTPN 115 Jakarta (1998-2001) dan dilanjutkan di SMUN 26 Jakarta tahun (2001-2004).
Tahun 2004 penulis mendapat kesempatan untuk belajar di Institut Pertanian Bogor melalui jalur USMI (Ujian Seleksi Masuk IPB). Penulis diterima di Program Studi Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Departemen Ilmu- ilmu Sosial Ekonomi Pertanian.
Selama menjadi mahasiswa di IPB, penulis ikut mengambil bagian dalam UKM Agria Swara (2004-2005) dan Himpunan Profesi MISETA divisi Pengembangan Masyarakat (2006-2007). Penulis juga aktif dalam kepantiaan Olimpiade IPB (2004), MPF Fakultas Ekologi Manusia (2006), dan MPD Departemen Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat (2006). Selain itu penulis aktif menjadi Asisten Dosen pada mata kuliah Dasar-dasar Komunikasi di Departemen Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia, Institut Pertanian Bogor selama tiga periode.
Segala puji dan syukur dipanjatkan hanya kepada Allah SWT yang telah memberikan kekuatan, kesehatan, kesabaran, dan pengetahuan kepada penulis dalam penyelesaian Skripsi yang mengambil judul ”ANALISIS PENINGKATAN MUTU PELATIHAN TENAGA KERJA WANITA UNTUK DITEMPATKAN DI NEGARA-NEGARA KAWASAN TIMUR TENGAH”. Dengan terselesaikannya skripsi ini diharapkan dapat memberikan gambaran dan menambah pengetahuan penulis serta kalangan akademisi yang berkepentingan dengan tema ketenagakerjaan.
Dalam kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan terimakasih yang tulus, kepada:
1. Dr. Ir. Lala M. Kolopaking, MS., selaku dosen pembimbing Akademik, dosen pembimbing Studi pustaka, dosen pembimbing Skripsi. Terima kasih atas segala saran, bimbingan, dan kritikan mulai dari masalah akademik, studi pustaka, sampai pada penyelesaian skripsi.
2. Dr. Ir Pudji Muljono, MS., selaku dosen penguji utama. Terima kasih atas kritik dan saran yang telah diberikan.
3. Martua Sihaloho, SP, MSi., yang telah bersedia menjadi dosen penguji wakil departemen dan memberikan masukan dan kritik.
4. Kedua orang tua, Ayah Drs. Endang Mursahid (Alm.) dan Ibu Dra. Retno Suminar yang senantiasa mencurahkan segala kasih sayang, motivasi, semangat dan doa yang selalu dipanjatkan.
6. Pak Syakir, Bu Dede dan semua staf atas kesediaan waktu dan bimbingan dalam memberikan informasi mengenai BLKLN Barfo Mahdi.
7. Calon Tenaga Kerja selaku responden atas kerjasamanya dalam mengisi kuesioner dan menceritakan pengalaman selama di tempat pelatihan.
8. Benadikta Widjayatnika, sahabatku. Terima kasih atas perhatian dan motivasi yang diberikan kepada penulis untuk terus berusaha yang terbaik.
9. Mita Pusponingtias, atas masukan dan keceriaan yang telah diberikan.
10. Bayu Eka Yulian yang selalu terus memberikan dorongan dan semangat kompetisi untuk menyelesaikan studi ini. Terima kasih atas diskusi-diskusi dan pengalaman yang memberikan pengetahuan baru.
11. Rekan-rekan mahasiswi ‘Rumah hijau’ angkatan 41, Mida, Ratna, Rafika, Diana, Yeni, atas segala diskusi dan dorongan.
12. Rekan-rekan seperjuangan, Yudie, Jay, Uci (Cole). Terima kasih atas segala motivasi dan bantuannya selama menuntut ilmu di IPB.
13. Rekan-rekan mahasiswi, Sukma, Lusi, Gita, (Cide), Qory, Ina. Terima kasih atas bantuan dan dorongan selama di KPM.
14. Meita R., rekan bimbingan. Terima kasih atas kerjasamanya 15. Rekan-rekan mahasiswa/i KPM angkatan 41, 40, 42.
16. Pihak-pihak yang namanya tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah berkontribusi sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
1.1. Latar Belakang
Keterbatasan lowongan pekerjaan di dalam negeri menyebabkan banyaknya warga negara Indonesia mencari pekerjaan ke luar negeri. Setiap tahun terjadi peningkatan jumlah Tenaga Kerja Wanita (TKW). Besarnya animo TKW yang akan bekerja ke luar negeri dan besarnya jumlah TKW yang sedang bekerja ke luar negeri membawa dampak positif dan negatif bagi para pencari kerja. Dampak positif terlihat bahwa penempatan TKW ke luar negeri dapat mengatasi masalah pengangguran di dalam negeri. Dampak negatifnya yaitu adanya permasalahan seperti penganiayaan, pemerkosaan, gaji tidak dibayar, pemutusan kerja sepihak, dan lain-lain yang dialami oleh TKW.
Pemerintah berupaya menempuh berbagai cara dan menetapkan berbagai kebijaksanaan di bidang ketenagakerjaan sebagai usaha mengurangi permasalahan tersebut. Salah satu bentuknya ialah menyelenggarakan pelatihan di berbagai balai latihan kerja luar negeri. Balai latihan kerja tersebut pada umumnya mempunyai tugas pokok melatih sejumlah calon tenaga kerja yang akan bekerja ke luar negeri sehingga memiliki keterampilan teknis yang benar-benar siap pakai. Peranan balai latihan kerja akan semakin penting apabila penyelenggara pelatihan memiliki informasi yang lengkap dan mutakhir tentang permintaan dan persyaratan akan tenaga teknis tertentu sehingga program pelatihan yang diselenggarakan benar- benar tertuju pada pemenuhan permintaan di pasar kerja luar negeri
Kebijaksanaan yang berlaku adalah bahwa pelatihan kerja merupakan persyaratan yang harus dilalui sebelum calon TKW mengikuti proses penempatan di luar negeri. Lembaga pelatihan tempat calon TKW dilatih dalam rangka meningkatkan kualitas dan keterampilan sesuai dengan negara tujuan, diselenggarakan di Balai Latihan Kerja Luar Negeri (BLKLN). Sebelum beroperasi BLKLN perlu mendapat pengakuan formal melalui proses akreditasi oleh Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang berlaku selama dua tahun dan dapat diperpanjang kembali melalui proses akreditasi ulang.
Keberadaan BLKLN sebagai tempat uji kompetensi yang terakreditasi diharapkan dapat menghasilkan manfaat kepada calon TKW sesuai standar kualifikasi keterampilan penata laksana rumah tangga dalam kendali alokasi yang telah ditetapkan. Sertifikasi penilaian pelatihan yang dikeluarkan oleh BLKLN dibutuhkan calon TKW sebagai kerangka acuan dalam mengukur kompetensi tenaga kerja.
Data penempatan menunjukkan sejumlah 315.805 TKW memilih bekerja ke Kawasan Timur Tengah yang berarti lebih besar jika dibandingkan dengan Asia Pasifik yang hanya berjumlah 165.023 TKW 1. Sektor pekerjaan yang banyak diminati oleh calon TKW yang akan bekerja ke luar negeri, berada pada sektor non formal.
BLKLN mempunyai tugas melaksanakan pelatihan keterampilan teknis dan keterampilan bahasa negara tujuan calon TKW. Dalam proses pelatihannya, BLKLN dibedakan sesuai kawasan tujuan penempatan yaitu BLKLN untuk Kawasan Timur Tengah (Timteng) seperti Saudi Arabia, Uni Emirat Arab,
1 Lihat Majalah Media TKI edisi 05/Th. 02/ 002/ 08. Data penempatan TKI ke luar negeri menurut negara tujuan dilakukan pada bulan Januari hingga Desember 2007.
Kuwait, Bahrain, Qatar, Oman, Yordania, Yaman, Afrika; dan BLKLN untuk kawasan Asia Pasifik (Aspak) seperti Malaysia, Singapur, Brunai Darussalam, HongKong, Taiwan, Korea Selatan Jepang, Macau. Berdasarkan banyaknya jumlah calon TKW yang akan ditempatkan ke negara-negara Kawasan Timur Tengah maka penelitian ini akan membahas mengenai pelaksanaan pelatihan yang dilakukan oleh BLKLN Kawasan Timur Tengah.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, permasalahan yang akan dikaji yaitu:
1. Faktor-faktor yang berhubungan dengan keberhasilan pelatihan calon TKW agar siap kerja untuk ditempatkan di negara-negara Kawasan Timur Tengah?
2. Bagaimanakah langkah-langkah yang dilakukan BLKLN dalam meningkatkan mutu pelatihan?
1.3. Tujuan Penelitian
1. Menganalisis Faktor-faktor yang berhubungan dengan keberhasilan pelatihan calon TKW agar siap kerja untuk ditempatkan di negara-negara Kawasan Timur Tengah
2. Mengidentifikasi dan merumuskan langkah-langkah dalam meningkatkan mutu pelatihan.
1.4. Kegunaan Penelitian
1. Dapat menjadi referensi bagi peneliti yang ingin mengkaji tentang pelatihan terhadap calon TKW yang diselenggarakan oleh BLKLN Putra Alwini.
2. Dapat menjadi bahan pertimbangan bagi BLKLN dalam meningkatkan kinerja dalam rangka meningkatkan kualitas calon TKW yang akan bekerja ke luar negeri.
3. Sebagai bahan rujukan bagi para akademisi yang ingin mengkaji lebih lanjut mengenai peranan BLKLN dalam meningkatkan kualitas calon TKW.
2.1. Pelatihan dan Mutu Pelatihan
Menurut Suryana (2004), pelatihan adalah sebuah proses yang terencana untuk memudahkan belajar sehingga orang bisa menjadi lebih efektif dalam melakukan berbagai aspek pekerjaannya. Pelatihan adalah proses melatih;
kegiatan atau pekerjaan2. Pelatihan mempersiapkan peserta latihan untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan oleh teknologi dan organisasi tempat bekerja, dan membantu peserta memperbaiki prestasi dalam kegiatannya terutama mengenai pengertian dan keterampilan.
Training atau pelatihan adalah kegiatan meningkatkan kinerja pekerja dalam pekerjaan yang diserahkan kepada mereka3. Ditambahkannya lagi bahwa pelatihan berlangsung dalam jangka waktu yang pendek antara dua sampai tiga hari hingga dua sampai tiga bulan. Pelatihan mempunyai tujuan untuk:
a. Mempelajari dan mendapatkan kecakapan-kecakapan baru
b. Mempertahankan dan meningkatkan kecakapan-kecakapan yang sudah dikuasai
c. Mendorong pekerja agar mau belajar dan berkembang
d. Mempraktekkan di tempat kerja hal-hal yang sudah dipelajari dan diperoleh dalam training.
e. Mengembangkan pribadi pekerja
2 Lihat internet http://id.wikipedia/wiki/Pelatihan
3 Anonim. Training SDM yang Efektif . 2001. Pelatihan sulit dipisahkan dengan pengembangan karena dalam setiap pelatihan selalu menyangkut pemahaman abstrak dan konsep-konsep teoritis.
f. Mengembangkan efektivitas lembaga
g. Memberi motivasi kepada pekerja untuk terus belajar dan berkembang
Menurut Dejnozka dan Kapel (1982) dalam Suprijanto (2007) yang dimaksud dengan pelatihan kerja4 adalah program yang terencana dari latihan yang sistematis tentang performansi kemampuan tertentu. Pelatihan kerja ditujukan untuk peningkatan kompetensi penyuluh selama melaksanakan kerja.
Untuk pelaksanaan pelatihan kerja yang baik diperlukan: a) fokus terhadap masalah, b) berorientasi kepada peserta pelatihan, c) tersusun dari serangkaian kegiatan yang terjadwal.
Perlunya asumsi dalam pelatihan kerja memberikan kerangka kerja bagi desain program pelatihan kerja. Desain program yang akan dibuat seharusnya dapat sesuai dengan: a) tujuan umum, tujuan khusus, dan misi organisasi, dan b) menggunakan hasil penelitian yang ada didasarkan dari pengalaman pengguna sistem yang berhasil.
Mutu pendidikan menurut Suryadi dalam Bakhtiar (2003) merupakan kemampuan lembaga pendidikan untuk building capacity of student to learn. Oleh karenanya mutu pendidikan seyogyanya dilihat dari instrumental input dan through-put. Instrumental input adalah guru, kurikulum, bahan belajar, media, dan sumber belajar, prasarana belajar, dan sarana pendukung belajar lainnya.
Sedangkan yang termasuk through-put adalah learning experiences, yakni proses yang melibatkan bagaimana siswa melakukan proses interaksi dengan semua
4 Lihat Suprijanto. 2007. Pendidikan Orang Dewasa; Dari Teori Hingga Aplikasi.Jakarta: Bumi Aksara.
instrumental input. Hal ini bertujuan agar potensinya berkembang seoptimal mungkin dengan hasil belajar sebagai salah satu indikatornya.
Sejumlah unsur yang potensial memberikan kontribusi terhadap mutu pendidikan yakni:
a. Guru sebagai kurikulum hidup (life curriculum);
b. Kurikulum (kompetensi) yang dikembangkan;
c. Materi pelajaran yang diseleksi dan diorganisasikan;
d. Bahan belajar (buku pelajaran siswa, dan buku sumber guru);
e. Media dan sumber belajar (tercetak, terekam, tersiar, elektronik);
f. Prasarana belajar (ruang belajar)
g. Sarana pendukung belajar lainnya (jaringan sosial sekolah dan lingkungan);
h. Iklim belajar (interaksi edukatif dan sosial-kultural di sekolah dan luar sekolah).
Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kualitas seseorang dengan keterampilan dan pengetahuan. Dalam meningkatkan mutu pelatihan perlu memperhatikan sejumlah unsur tersebut agar dapat menghasilkan mutu pelatihan yang berkualitas.
Mutu pelatihan yang berkualitas bagi calon TKW diharapkan dapat meningkatkan kualitas dan keterampilan dan mencegah timbulnya eksploitasi tenaga kerja. Pelatihan tersebut perlu menekankan pada keterampilan teknis, dan keterampilan berbahasa yang berkaitan dengan jabatan dan persyaratan pekerjaan.
2.2. Perencanaan Program Pelatihan
Proses perencanaan program sebaiknya digunakan untuk mendesain program pelatihan kerja yang efektif (Suprijanto, 2007). Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam proses perencanaan pelatihan kerja, yaitu:
a. Identifikasi masalah. Apakah masalah tersebut termasuk salah satu masalah yang dapat dan sebaiknya dipecahkan dengan program pelatihan kerja?
Bagaimanakah masalah dapat diubah menjadi kebutuhan (dengan penilaian kebutuhan)? Apakah sumberdaya alam, sumberdaya manusia, dan sumberdaya finansial tersedia untuk memecahkan masalah?
b. Identifikasi peserta. Siapa yang menjadi sasaran kelompok peserta?
Kompetensi apa yang mereka miliki saat ini sehubung dengan masalah yang teridentifikasi? Kesenjangan apa yang terdapat antara kompetensi yang ada dengan tingkat kompetensi yang diperlukan? Seberapa jauh persepsi peserta terhadap masalah?
c. Identifikasi tujuan umum dan tujuan khusus. Apa tujuan umum program?
Apakah keluaran peserta yang dikehendaki? Performansi kerja apa yang harus ditingkatkan?
d. Strategi kesempatan belajar dan pemilihan pengajaran. Seberapa jauh strategi pengajaran sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan dan sesuai dengan karakter peserta? Seberapa jauh suasana belajar yang memadai dapat diciptakan dengan keterbatasan organisasi yang ada?
e. Format dan penjadwalan kegiatan belajar. Apa yang menjadi lingkup dan urutan keseluruhan program dan sesi individual? Seberapa jauh urutan
kegiatan berhubungan dengan kompetensi yang dimasukkan ke dalam rencana program?
f. Evaluasi dan penilaian. Hal-hal penting yang perlu diperhatikan dalam perencanaan evaluasi adalah seberapa jauh kegiatan evaluasi dapat menilai manfaat kesempatan belajar bagi perencana, administrator, peserta, dan pihak- pihak terkait yang direncanakan? Rencana apa yang ada untuk memonitor program yang sedang berjalan sehingga penyesuaian dapat dilakukan.
Perencanaan program pelatihan merupakan dasar terselenggaranya pelatihan. Hamalik (2007) mengemukakan bahwa perencanaan program pelatihan disusun dengan mempertimbangkan semua faktor dan komponen-komponen yang ada supaya efektif dan efisien. Penyusunan program pelatihan dilakukan melalui prosedur sebagai berikut:
a. Merumuskan asumsi-asumsi yang jelas. Semua asumsi dirumuskan melalui serangkaian diskusi dengan pihak-pihak terkait agar memperoleh sumbang saran yang bermanfaat bagi perencanaan, sehingga diperoleh suatu rencana pelatihan yang benar-benar aktual.
b. Identifikasi kemampuan (kompetensi).Kemampuan-kemampuan supaya dirinci secara khusus, divalidasikan dan diuji dalam kaitannya dengan keberhasilan kegiatan pelatihan.
c. Merumuskan tujuan secara deskriptif. Kemampuan-kemampuan yang telah dirumuskan, selanjutnya dirumuskan lebih khusus, lebih eksplisit, menjadi tujuan-tujuan yang dapat diamati dan dapat diukur berdasarkan kriteria tertentu.
d. Menentukan perangkat kriteria dan jenis assesmen. Kriteria berguna untuk menetapkan tingkat keberhasilan. Perangkat kriteria itu merupakan indikator dalam assesmen yang akan dilakukan.
e. Pengelompokkan dan penyusunan tujuan-tujuan pembelajaran. Selain itu hendaknya dipertimbangkan mengenai struktur materi, lokasi, dan fasilitas yang dipergunakan untuk melakukan macam-macam kegiatan pelatihan.
f. Merancang strategi pembelajaran. Strategi yang dirancang berdasarkan kemampuan-kemampuan yang hendak dikembangkan, materi pelajaran yang akan disampaikan, keadaan peserta, dan waktu yang tersedia.
g. Mengorganisasikan sistem pengelolan kelas.Hal ini disesuaikan dengan kemungkinan pelatihan yang dilaksanakan, proses pembelajaran, serta peran serta, dan kemampuan manajerial pelatih itu sendiri.
h. Melaksanakan uji coba rencana pelatihan.
i. Menilai rancangan pelatihan. Rancangan pelatihan mencakup validitas tujuan, kriteria assesmen , strategi pembelajaran, organisasi kelas.
j. Memperbaiki kembali rencana pelatihan berdasarkan umpan balik yang diperoleh dari penilaian.
Program pelatihan disusun berdasarkan asumsi bahwa pelatihan merupakan suatu fungsi manajemen; setiap orang membutuhkan pelatihan dan setiap tenaga pemimpin harus mampu dan bersedia bertindak sebagai pelatih.
2. 3. Alat Bantu Pelatihan
Alat bantu pelatihan digunakan untuk memperlancar komunikasi tentang fakta-fakta, gagasan, prinsip-prinsip, dan konsep-konsep. Dalam beberapa kasus, alat bantu ini dapat menggantikan benda yang sesungguhnya, akan tetapi menjadi penting untuk memastikan transmisi informasi secara tepat. Sedangkan alat bantu pelatihan merupakan kenyataan dengan memakai objek yang sesungguhnya yang dapat dimanipulasi dan diamati oleh peserta pelatihan (Mugniesyah, 2006).
Untuk memudahkan penggunaan alat bantu pada kebutuhan pelatihan, maka alat bantu ini dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
a. Alat bantu tercetak. Materi yang digunakan untuk mendukung pengajaran berupa buku, buklet, pamflet, pernyataan finansial, petunjuk teknis, lembar pekerjaan, dan handout.
b. Alat bantu grafik. Berupa gambar, sketsa, ilustrasi, foto, cetak biru, peta, diagram, dan peta singkap.
c. Alat bantu tiga dimensi. Berupa objek yang sesungguhnya seperti perlengkapan, komponen-komponen, model, spesimen (tiruan model yang sesungguhnya).
d. Alat bantu terproyeksi. Berupa lembar plastik tayangan, film strip, dan video perekam.
e. Alat bantu terdengar. Berupa rekaman pita dan rekaman pembicaraan.
Menurut Hamalik (2007), media pelatihan merupakan salah satu komponen yang berfungsi sebagai unsur penunjang proses pembelajaran, menggugah gairah, dan motivasi belajar. Pemilihan dan penggunaan media pelatihan hendaknya
mempertimbangkan a) tujuan pembelajaran, b) materi pelatihan, c) ketersediaan media itu sendiri, 4) kemampuan pelatih yang menggunakannya.
Jenis-jenis media pelatihan dapat diklasifikasi sebagai berikut:
a. Benda asli (sebenarnya).
b. Model. Yaitu benda-benda bentuk tiruan dari benda aslinya. Berupa model paket, model globe, model boneka, model kerja.
c. Media bagan (chart) merupakan media yang digunakan dalam penyajian diagramatik suatu lambang visual. Berupa bagan organisasi, bagan tabulator, bagan skematik, bagan arus, bagan petunjuk, dan bagan waktu.
d. Media grafik (grafik diagram). Media yang menyajikan data bilangan kuantitatif secara diagramik. Berupa grafik batang, grafik garis, dan grafik lingkaran.
e. Media gambar. Berupa poster, karikatur, dan gambar.
f. Media bentuk papan. Media ini berupa papan sebagai media komunikasi.
Contohnya papan tulis, papan tempel, papan pameran, dan papan demonstrasi.
g. Media yang diproyeksikan. Berupa media proyeksi diam, media proyeksi bergerak, media proyeksi mikro.
h. Media dengar. Misalnya radio, piringan hitam, dan kaset.
i. Media pandang dengar. Ciri-cirinya dapat dilihat dan didengar. Misalnya film bersuara, slide bersuara, dan televisi.
j. Media cetak. Media ini merupakan hasil cetakan, bentuk buku, leaflet, komik, dan folder.
2.4. Instruktur Pelatihan
Instruktur merupakan komponen terpenting dalam sistem pengajaran.
Instruktur bertugas dalam menata tempo, memberikan bimbingan dan bantuan, serta menyempurnakan keahlian dalam substansi atau materi pelatihan. Instruktur juga memegang peranan penting dalam sistem pengajaran selama fase validitasi desain sistem pelatihan. Oleh karena itu, kualitas sistem pelatihan secara keseluruhan tergantung sepenuhnya kepada kompetensi staff pengajar (Mugniesyah, 2006).
Seiring dengan pendapat Mugniesyah (2006), Hamalik (2007) memaknai pelatih (instruktur) memegang peran penting terhadap kelancaran dan keberhasilan program pelatihan. Secara umum hanya instruktur yang bermutu yang sebaiknya digunakan dalam sistem pelatihan, yakni yang memiliki kualifikasi dari segi pendidikan, pengalaman, keterampilan teknis, serta pengetahuan dan keterampilan mengajar. Prasyarat instruktur diidentifikasi dengan menganalisis sistem pelatihan dari dua perspektif, yaitu materi pelatihan dan strategi pengajaran. Dalam hal ini, tipe, tingkat, dan derajat kesulitan dari materi pelajaran menentukan jenis dan jumlah keahlian teknis dari pelatih yang harus ditugaskan. Selain itu, strategi pengajaran juga menentukan pengetahuan proporsional dan keterampilan teknis yang dibutuhkan oleh pelatih.
2.5. Peserta Pelatihan
Tidak sembarang orang dapat mengikuti pelatihan. Terdapat kualifikasi minimum yang harus dipenuhi oleh calon partisipan untuk terlibat dalam kegiatan pelatihan (sistem pengajaran). Prasyarat umumnya merepresentasikan suatu
prediksi dari pengetahuan, sikap, keterampilan, pengalaman, dan sistem nilai yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pelatihan secara berhasil dan mampu mengerjakan jabatan secara efektif dan efisien. Berdasarkan Mugniesyah (2006) setidaknya ada lima prasyarat yang harus dipertimbangkan pada setiap program pelatihan, yaitu:
a. Administratif
Administratif berkenaan dengan prasyarat status b. Fisik
Elemen ini mencakup kualifikasi yang akan menjamin kemampuan fisik yang layak untuk mengikuti aktivitas selama pelatihan. Prasyarat fisik misalnya sehat, tidak menderita penyakit tertentu, tinggi badan, berat badan, serta peryaratan yang berkenaan dengan kemampuan indera.
c. Pendidikan
Pendidikan dapat berupa formal dan non-formal. Misalnya pendidikan formal minimum SMU atau D3. Pelatihan yang pernah diikuti, misalnya pelatihan mengetik, menjahit, merangkai bunga, dan lain-lain.
d. Pengalaman dan keterampilan
Elemen ini mencakup setiap pengalaman dan keterampilan seperti:
pengalaman bekerja sebagai sopir, peneliti, instruktur, dan lainnya. Selain itu dapat berupa kemampuan khusus seperti kemampuan mengemudi, berbahasa asing, menjahit, dan sebagainya.
e. Minat dan sikap
Elemen ini seringkali tidak cukup dengan menanyakannya kepada calon peserta, namun calon peserta harus lolos dari penilaian ahli yang menilai hasil uji (test) tertentu yang disyaratkan diikuti peserta, seperti tes psikologi, kecerdasan, minat, dan motivasi bekerja individu.
Seleksi diperlukan untuk memperoleh peserta yang baik, berdasarkan kriteria yang ditetapkan Hamalik (2007), antara lain:
a. Akademik, ialah jenjang pendidikan dan keahlian.
b. Jabatan, yang bersangkutan telah menempati pekerjaan tertentu, atau akan ditempatkan pada pekerjaan tertentu.
c. Pengalaman kerja, ialah pengalaman yang telah diperoleh dalam pekerjaan.
d. Motivasi dan minat, yang bersangkutan tehadap pekerjaannya.
e. Pribadi, menyangkut aspek moral, moril, dan sifat-sifat yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.
f. Intelektual, tingkat berpikir, dan pengetahuan, diketahui melalui tes seleksi.
2.6. Pelatihan TKI
Pemerintah membuat kebijakan peraturan perundangan untuk meningkatkan kualitas calon TKW yang tertuang dalam UU No. 39 tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri.
Sedangkan Hak dan kewajiban para calon TKI tentang Pendidikan dan Pelatihan Kerja sepenuhnya tertuang dalam tujuh pasal, yaitu dari pasal 41 hingga pasal 47 (lampiran 1).
TAP MPR RI No.IV Tahun 1999 tentang GBHN 1999-2004 Bab IV huruf B butir 19 dinyatakan bahwa pelatihan TKI dapat meningkatkan kuantitas dan kualitas penempatan TKI ke luar negeri dengan memperhatikan kompetensi, perlidungan, dan pembelaan TKI yang dikelola secara terpadu dan mencegah timbulnya eksplotasi tenaga kerja, kebijakan ini merupakan kebijakan nasional yang harus ditaati oleh semua pihak terkait. Dalam pelatihan ditekankan pada aspek kemampuan keahlian, keterampilan teknis, dan profesionalisme yang dikaitkan dengan pekerjaan dan persyaratan kerja (Prihatmodjo, 2001).
Kegiatan pelatihan ini bertujuan untuk:
a. Menyiapkan kualitas/kompetensi calon TKI sesuai dengan persyaratan permintaan pasar kerja dalam semua aspek yang diperlukan seperti:
a) Kondisi kesiapan fisik, mental, dan disiplin untuk bekerja ke luar negeri.
b) Kemampuan berkomunikasi dalam bahasa asing (sesuai negara tujuan TKI) sesuai keperluan.
c) Keterampilan teknis kerja sesuai dengan sektor lapangan kerja, jenis, dan tingkat jabatan/pekerjaan.
b. Menyempurnakan kondisi keunggulan komparatif TKI dengan keunggulan kompetitif untuk memenangkan persaingan dengan tenaga kerja dari negara lain di pasar kerja internasional.
c. Meningkatkan kapasitas lembaga pelatihan TKI ke luar negeri (BLKLN) dengan menyempurnakan sistem akreditasi, uji kompetensi, dan sertifikasi TKI sesuai dengan standar kompetensi regional dan internasional.
d. Mendiversifikasi dan flexibilitas dalam penyelenggaraan pelatihan TKI berdasarkan Standar Latihan Kerja (SLK) yang telah disusun dengan memperhatikan permintaan pihak pengguna jasa TKI mengenai penyesuaian muatan kurikulum dan silabus.
e. Menerapkan fungsi-fungsi manajemen dalam pengelolaan pelatihan TKI ke luar negeri.
Modul kurikulum dan silabus pelatihan TKI harus disusun berdasarkan SLK masing-masing sektor jabatan kerja atau masing-masing negara tujuan TKI.
Standar Latihan Kerja adalah pokok-pokok isi program latihan yang berisi kurikulum dan silabus sebagai pedoman dalam menyelenggarakan pelatihan kerja untuk pencapaian Standar Kualifikasi Keterampilan yang ditetapkan (Depnakertrans dalam Prihatmodjo, 2001). Hal ini dimaksudkan adanya perbedaan karakteristik permintaan negara penempatan TKI.
Untuk mempersiapkan pelatihan kerja yang sistematis dan teratur diperlukan pengelolaan yang mengacu pada teori manajemen George F. Terry dalam Prihatmodjo tentang fungsi manajemen, yaitu:
a. Planning (Perencanaan)
Kepala BLKLN menyusun rencana program pelajaran sesuai SLK masing- masing negara tujuan TKI dengan menyesuaikan kapasitas yang diizinkan, dan tenaga instruktur, jadwal, latihan, dan berpedoman pada struktur organisasi BLKLN.
b. Organizing (Pengorganisasian)
Kepala BLKLN dapat mengorganisasikan tugas-tugas struktural dan non struktural serta fungsional dengan pendelegasian wewenang kepala terhadap
anak buahnya berpedoman pada struktur organisasi BLKLN, sehingga pelaksanaan pelatihan TKI ke luar negeri berjalan efektif dan efisien.
c. Actuating (Penggerakan)
Kepala BLKLN menggerakkan dan mengarahkan serta memotivasi anak buahnya agar senantiasa melakukan tugas-tugasnya sesuai standar struktur organisasi BLKLN sehingga tercapai kerja yang produktif.
d. Controlling (Pengawasan/pengendalian)
Kepala BLKLN wajib mengendalikan pelaksanaan program pelatihan keluar negeri sesuai perencanaan, dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan, yaitu TKI binaan yang lulus uji keterampilan nasional, berkompeten di bidangnya dan tidak mengecewakan konsumen (pengguna jasa TKI) di luar negeri.
Melakukan pengawasan melekat dpat diterapkan terhadap anak buahnya, antara lain rapat pembinaan, laporan berkala, dan pengawasan langsung ke lapangan (berdialog dan dapat menyelesaikan permasalahan).
2.7. Evaluasi Pelatihan
Evaluasi berasal dari bahasa Inggris evaluation yang berarti penilaian.
Evaluasi pelatihan berarti memberi penilaian atas pelatihan yang sudah dilaksanakan (Hardjana, 2001). Evaluasi adalah proses penetapan sesuatu yang berguna dan bermanfaat (Suryana, 2004).
Sedangkan evaluasi pelatihan adalah proses mengumpulkan informasi untuk membuat keputusan tentang aktivitas pelatihan. Keputusan yang dibuat harus memperhatikan aspek konteks organisasi dan rencana organisasi di masa depan.
Informasi yang dikumpulkan bisa memenuhi sejumlah tujuan, misalnya dalam proses pelatihan, perubahan yang bisa dipertalikan dengan pelatihan, atau peningkatan efektivitas bagi mereka yang mengikuti pelatihan.
Evaluasi dilakukan melalui tiga tahapan:
a. Pengumpulan data, meliputi materi, penyajian dan pengolahan materi, urutan pelaksanaan materi, kinerja pelatih, suasana pelatihan, sarana dan prasarana, konsumsi. Keseluruhan data dapat diperoleh melalui:
- Diadakannya pre-test dan post-test
- Pengamatan, wawancara, kuesioner, daftar cek, daftar isian, kritik dan saran dari peserta.
b. Penyusunan data dan kesimpulan jalannya pelatihan
c. Analisis data. Dari hasil analisis dibuat kesimpulan bahwa pelatihan dengan segala segi dan unsur-unsurnya sebagai proses pembelajaran dan perubahan pengetahuan, sikap, perilaku, kecakapan, dan keterampilan peserta telah berhasil tercapai atau tidak berhasil dalam tujuan awal pelatihan.
Berdasarkan Hardjana (2001) jenis evaluasi dibedakan menjadi tiga:
a. Evaluasi selama proses pelatihan. Pelatih mengamati peserta selama kegiatan berlangsung, kemudian dievaluasi dan dapat dengan cepat mengambil tindakan yang seharusnya.
b. Evaluasi pada akhir sesi. Setelah kegiatan suatu sesi berjalan, pelatih melakukan evaluasi kemudian membuat kesimpulan terhadap keberhasilan
sesi yang dilaksanakan. Apabila setiap sesi mencapai tujuannya maka pada akhir pelatihan tercapai tujuan pelatihan secara keseluruhan.
c. Evaluasi akhir dari keseluruhan pelatihan. Evaluasi ini bertujuan untuk menemukan semua data dan mencari kemungkinan arah dan tindakan yang lebih baik di masa mendatang.
Untuk tercapainya efektivitas dan efisiensi dalam pencapaian tujuan kegiatan, maka evaluasi harus dilakukan pada saat kegiatan berlangsung. Hal ini memudahkan evaluator untuk mencari letak kesalahan dalam pelaksanaan aktivitas. Menurut Suryana (2004) salah satu aspek evaluasi adalah untuk menetapkan bahwa peserta pelatihan memiliki tujuan dan memiliki komitmen untuk mencapainya. Tujuan evaluasi ini adalah untuk menilai seberapa dekat pelatihan yang dilaksanakan dengan kebutuhan peserta pelatihan.
Penetapan tujuan untuk memotivasi peserta untuk belajar yaitu dengan cara mereview kemajuan. Cara ini dapat memotivasi peserta pelatihan dengan kaitannya antara kinerja sekarang dan yang akan datang. Review ini juga memiliki fungsi bagi tutor untuk menetapkan pelatihan apa yang masih diperlukan dan memberikan informasi untuk merancang pelatihan selanjutnya.
3.1. Kerangka Pemikiran
Data penempatan (2006) menunjukkan TKW non formal masih didominasi oleh calon TKW lulusan SD sebesar 54%, dan SLTP 42%. Hal ini mengakibatkan bahwa kemampuan TKW non formal menjadi sasaran utama penyempurnaan sistem pembenahan dan perlindungan TKW yang rawan akan masalah. Upaya peningkatan kualitas TKW merupakan salah satu kebijakan pemerintah dalam mengurangi permasalahan seperti penganiayaan, pemerkosaan, gaji tidak dibayar, pemutusan kerja sepihak, dan lain-lain di luar negeri. Untuk itu sebelum ditempatkan ke luar negeri, calon TKW harus mengikuti serangkaian pelatihan yang diselenggarakan oleh BLKLN.
BLKLN akan memberikan pelatihan-pelatihan yang sesuai dengan permintaan negara tujuan. Dalam memberikan pelatihannya, modul kurikulum dan silabus pelatihan harus disusun berdasarkan Standar Latihan Kerja. Pelatihan yang dilakukan di BLKLN mempunyai pengaruh yang besar terhadap keberhasilan calon TKW menerima pengetahuan. Oleh karena itu dalam pelaksanaan pelatihan terdapat faktor-faktor yang diduga mempengaruhi keberhasilan pelatihan yaitu kurikulum pelatihan, materi pelatihan, waktu pelatihan, instruktur pelatihan, serta sarana dan prasarana pelatihan.
Selain faktor pengaruh dari BLKLN, input berupa karakteristik dari individu diduga juga mempengaruhi keberhasilan TKW dalam menyerap pelatihan, yaitu usia, tingkat pendidikan, status calon TKW, daerah asal, dan motivasi. Setelah variabel-variabel tersebut diketahui kemudian dilakukan
penilaian atas pelaksanaan pelatihan yang telah dilakukan. Penilaian tersebut bertujuan sebagai data atau informasi yang akan dibentuk rumusan baru untuk peningkatan mutu pelatihan di masa mendatang.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Faktor-faktor Pengaruh Tingkat Keberhasilan Pelatihan yang Menciptakan Pelatihan Berkualitas
Perencanaan Evaluasi
input
Through-put Output
Input Karakteristik Individu:
1. Usia 2. Asal Daerah 3. Tingkat Pendidikan 4. Status perkawinan 5. Pengalaman bekerja
6. Motivasi Tingkat
Keberhasilan Pelatihan calon
TKW BLKLN:
1. Kurikulum Pelatihan 2. Materi Pelatihan 3. Waktu Pelatihan 4. Instruktur
5. Sarana & prasarana
Pelaksanaan Pelatihan:
1. Metode 2. Strategi
Pelatihan berkualitas
Keterangan:
: Didukung dengan data kualitatif : Sasaran yang akan dicapai : Arah hipotesis
3.2. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dirumuskan, maka dapat disusun hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Ada hubungan signifikan (nyata) antara karakteristik individu dengan tingkat keberhasilan pelatihan calon TKW dalam menyerap pelatihan yang diberikan.
a. Ada hubungan signifikan antara usia dengan tingkat keberhasilan calon TKW dalam menyerap pelatihan yang diberikan.
b. Ada hubungan signifikan antara asal daerah calon TKW dengan tingkat keberhasilan calon TKW dalam menyerap pelatihan yang diberikan.
c. Ada hubungan signifikan antara tingkat pendidikan dengan tingkat keberhasilan calon TKW dalam menyerap pelatihan yang diberikan.
d. Ada hubungan signifikan antara status perkawinan calon TKW dengan tingkat keberhasilan calon TKW dalam menyerap pelatihan yang diberikan.
e. Ada hubungan signifikan antara pengalaman bekerja calon TKW dengan tingkat keberhasilan calon TKW dalam menyerap pelatihan yang diberikan.
f. Ada hubungan signifikan antara motivasi calon TKW dengan tingkat keberhasilan calon TKW dalam menyerap pelatihan yang diberikan.
2. Ada hubungan signifikan (nyata) antara pelaksanaan pelatihan dengan tingkat keberhasilan calon TKW dalam menyerap pelatihan yang diberikan.
a. Ada hubungan signifikan antara kurikulum pelatihan dengan tingkat keberhasilan calon TKW dalam menyerap pelatihan yang diberikan.
b. Ada hubungan signifikan antara materi pelatihan dengan tingkat keberhasilan calon TKW dalam menyerap pelatihan yang diberikan.
c. Ada hubungan signifikan antara waktu pelatihan dengan tingkat keberhasilan calon TKW dalam menyerap pelatihan yang diberikan.
d. Ada hubungan signifikan antara instruktur pelatihan dalam memberikan pelatihan dengan tingkat keberhasilan calon TKW dalam menyerap pelatihan yang diberikan.
e. Ada hubungan signifikan antara sarana dan prasarana latihan dengan tingkat keberhasilan calon TKW dalam menyerap pelatihan yang diberikan.
3.3. Definisi Operasional
Untuk mengukur variabel-variabel yang akan dikemukakan dalam penelitian maka harus dirumuskan dari masing-masing variabel. Variabel adalah suatu atribut/aspek dari objek/orang yang mempunyai variasi tertentu yang
ditetapkan peneliti untuk mempelajari dan disimpulkan (Sugiyono dalam Prihatmodjo, 2001).
Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan varibel bebas X1=usia calon TKW, X2= asal daerah, X3= tingkat pendidikan, X4= status perkawinan, X5= pengalaman bekerja, X6= motivasi, X7= kurikulum pelatihan, X8= materi, X9= waktu, X10= instruktur, X11= sarana dan prasarana. Sedangkan yang dimaksud dengan variabel merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas, Y=
tingkat keberhasilan pelatihan. Variabel-variabel yang dirumuskan dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Definisi operasional
Variabel Definisi Indikator
Usia Lamanya calon TKW hidup mulai lahir sampai pada saat pengukuran, dengan mengambil batas minimal sesuai dengan rata-rata sampel.
Berdasarkan rata-rata data sampel atau responden
Diperoleh rata-rata usia 29 tahun.
Klasifikasi:
Muda: apabila calon TKW berusia < 29 tahun diberi kode (1)
Tua: apabila calon TKW berusia ≥ 29 tahun diberi kode (2)
Asal daerah Tempat tinggal calon TKW beserta keluarga sebelum mengikuti pelatihan
Dikelompokkan berdasarkan Pulau Jawa dan luar Pulau Jawa.
Klasifikasi:
Untuk yang berasal dari Pulau Jawa diberi kode (2) dan untuk luar Pulau Jawa diberi kode (1)
Tingkat pendidikan
Jenjang pendidikan formal terakhir yang ditempuh calon TKW dan dibuktikan dengan surat keterangan kelulusan
Klasifikasi:
Tinggi: lulusan SLTA/MA diberi kode (3) Cukup: lulusan SLTP/MTs diberi kode (2) Rendah: lulusan SD/MI diberi kode (1) Status
perkawinan Pernah tidaknya calon TKW memiliki suatu ikatan hidup berumah tangga
Klasifikasi:
Untuk yang belum menikah diberi kode (1), untuk yang sudah menikah diberi kode (2), dan untuk janda diberi kode (3)
Pengalaman
bekerja Pernah tidaknya calon TKW
bekerja ke luar negeri Klasifikasi:
Untuk yang belum pernah bekerja ke luar negeri diberi kode (1) dan untuk yang sudah pernah bekerja ke luar negeri diberi kode (2)
Motivasi Kemauan dan keinginan diri calon
TKW untuk bekerja ke luar negeri Klasifikasi:
Tinggi: dengan skor ≥ 20 diberi kode (2) Rendah: dengan skor < 20 diberi kode (1) Kurikulum
pelatihan
Serangkaian jadwal kegiatan yang akan dilakukan oleh calon TKW
Klasifikasi:
Diketahui: dengan skor ≥ 3,5 diberi kode (2)
Tidak diketahui: dengan skor < 3,5 diberi kode (1)
Materi pelatihan
Pernyataan calon TKW terhadap kesesuaian (relevansi) pelatihan yang di berikan terhadap sektor pekerjaan yang diminati
Klasifikasi:
Relevan: dengan skor ≥ 2 diberi kode (2) Tidak relevan: dengan skor < 2 diberi kode (1)
Waktu
pelatihan Durasi atau lamanya pelatihan yang diberikan. Berdasarkan ketetapan Depnakertrans lamanya pelatihan minimal memerlukan 21 hari
Diukur berdasarkan skor dalam kuesioner.
Klasifikasi:
Sesuai: dengan skor ≥ 4 diberi kode (2) Tidak sesuai: dengan skor < 4 diberi kode (1)
Instruktur Instruktur yang dimaksud adalah kemampuan pelatih dalam menyampaikan materi pelatihan kepada peserta pelatihan (calon TKW)
Diukur berdasarkan skor dalam kuesioner.
Klasifikasi:
Mampu: dengan skor ≥ 12 diberi kode (2) Tidak mampu: dengan skor < 12 diberi kode (1)
Sarana dan
prasarana Peralatan dan perlengkapan yang digunakan untuk membantu kelancaran pelatihan
Diukur berdasarkan skor dalam kuesioner.
Klasifikasi:
Lengkap: dengan skor ≥ 8 diberi kode (2) Tidak lengkap: dengan skor < 8 diberi kode (1)
Keberhasilan
calon TKW Sejauh mana calon TKW dapat
menyerap pelatihan yang diberikan Diukur berdasarkan skor dalam kuesioner dan perbandingan hasil ujian calon TKW.
3.4. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di BLKLN Putra Alwini, Jalan Perkutut No. 19, Bukit Duri, Jakarta Timur. Penentuan lokasi dilakukan secara sengaja berdasarkan observasi sebelumnya, dan dengan pertimbangan bahwa BLKLN tersebut merupakan BLKLN yang memberikan pelatihan kepada TKW yang akan ditempatkan ke negara-negara kawasan Timur Tengah seperti Saudi Arabia, Uni Emirat Arab, Kuwait, Bahrain, Qatar, Oman, Yordania, Yaman, dan Afrika.
Berdasarkan Surat keputusan Deputi Penempatan BNP2TKI tahun 2008 diketahui bahwa BLKLN Putra Alwini terakreditasi dengan nilai mutu C (Cukup).
Oleh karena itu peneliti bertujuan untuk mengetahui proses pelaksanaan pelatihan- pelatihan kepada calon TKW sebagai upaya peningkatan keterampilan yang diselenggarakan pada BLKLN dengan akreditasi cukup. Sebagai bahan perbandingan, peneliti akan melihat proses pelatihan pada BLKLN dengan akreditasi SB (Sangat Baik) untuk dapat merumuskan langkah-langkah meningkatkan mutu pelatihan, yaitu pada BLKLN Barfo Mahdi, Jalan Asem Baris Raya No.3 Kebon Baru, Tebet, Jakarta Selatan.
Penelitian ini dilaksanakan selama dua bulan, mulai bulan Maret sampai dengan Mei 2008 melalui tiga tahapan. Pertama yaitu pra penelitian, peneliti melakukan observasi lapang untuk mencari lokasi dan permasalahan yang akan diteliti. Observasi merupakan pengumpulan data dengan mengamati dan mencatat pola perilaku tineliti (subyek penelitian) atau kejadian-kejadian melalui cara yang sistematik (Istijanto, 2005). Pada tahap ini peneliti tidak bertanya langsung dengan tineliti, sehingga obyek yang sedang diobservasi tidak menyadari jika mereka sedang diamati. Pra penelitian ini telah dilakukan pada bulan Maret.
Kedua peneliti mengumpulkan data-data dan informasi pelatihan yang ada di
BLKLN Putra Alwini dan BLKLN Barfo Mahdi. Ketiga peneliti melengkapi kebutuhan, mengevaluasi dan menganalisis data.
3.5. Pendekatan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif yang didukung dengan data-data kualitatif. Kombinasi ini dilakukan untuk memperkaya data dan lebih memahami fenomena sosial yang diteliti. Pendekatan kuantitatif menggunakan metode survei sehingga dilakukan pengambilan sampel. Metode ini dilakukan dengan tujuan memperoleh informasi yang meliputi banyak orang sehingga hasilnya dipandang dapat mewakili populasi (Istijanto, 2005).
Pendekatan kuantitatif digunakan untuk mengetahui keberhasilan calon TKW dalam menerima pelatihan yang diselenggarakan di BLKLN. Pertanyaan- pertanyaan dibuat secara terstruktur dalam bentuk kuesioner.
Data-data kualitatif berfungsi dalam mencari informasi mengenai peranan BLKLN Putra Alwini dan proses pelatihan diselenggarakan. Informasi diperoleh melalui panduan pertanyaan atau pertanyaan tidak terstruktur untuk menggali ide secara mendalam dari informan.
3.6. Teknik Penentuan Responden dan Informan
Populasi yang menjadi subyek penelitian ini adalah pihak-pihak yang terlibat dalam pelaksanaan pelatihan yaitu BLKLN, instruktur pelatihan, dan calon TKW (yang sedang mengikuti pelatihan). Subyek penelitian dipilih secara sengaja yang terdiri atas responden dan informan. Responden merupakan individu yang
memberikan keterangan mengenai dirinya sendiri. Responden terdiri atas calon TKW yang sedang mengikuti pelatihan di BLKLN. Informan merupakan individu yang memberikan informasi mengenai pihak lain dan lingkungannya. Informan terdiri atas pihak-pihak yang secara langsung terlibat dalam pelaksanaan pelatihan calon TKW. Berdasarkan kerangka sampel, dipilih tiga orang instruktur pelatihan dari lima orang instruktur sebagai informan.
Penentuan sampel bagi responden dilakukan dengan menggunakan metode sampel acak sederhana (Simple Random Sampling). Sampel dipilih secara langsung dari populasi dengan peluang setiap anggota populasi untuk terpilih menjadi sampel sama besar (Singarimbun, 1989). Metode ini dipergunakan dengan alasan bahwa populasi yang akan diambil sampel bersifat homogen dan untuk memberi peluang agar setiap anggota populasi memiliki peluang yang sama untuk terpilih. Responden diambil sebanyak 60 orang (20%) dari rata-rata 300 calon TKW yang dilatih setiap bulannya.
3.7. Teknik Pengumpulan Data
Berdasarkan sumbernya, data-data diperoleh dari data primer dan sekunder. Data primer diperoleh melalui kuesioner dilengkapi dengan wawancara mendalam. Teknik wawancara mendalam ditujukan kepada koordinator instruktur pelatihan dan pelatih untuk mendapatkan informasi mengenai pelaksanaan pelatihan. Bagi peserta pelatihan (calon TKW), digunakan kuesioner untuk mendapatkan data, dan wawancara mendalam digunakan untuk mendukung data yang tidak dapat diuraikan secara lebih terperinci. Data sekunder mengenai
gambaran umum pelatihan diperoleh BLKLN Putra Alwini, BLKLN Barfo Mahdi serta dari dokumen Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi, BNP2TKI.
3.8. Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Data hasil kuesioner yang telah dijawab responden berupa karakterisik individu dan pelaksanaan pelatihan diolah dan dianalisis. Metode analisis yang digunakan yaitu:
a) Analisis Tabulasi silang
Tabulasi silang digunakan untuk menguji ada tidaknya asosiasi atau ketergantungan di antara dua variabel yang diteliti (Istijanto, 2005).
b) Analisis korelasi
Analisis korelasi menggunakan uji korelasi Rank Spearman dan Chi Square dengan taraf nyata (α) 5% (Walpole, 1995). Kemudian data dianalisis menggunakan SPSS 13.0 dan diinterpretasikan sehingga dapat ditarik kesimpulan. Analisis ini digunakan untuk mengetahui derajat hubungan linear antara satu variabel dengan variabel lain. Hubungan antar variabel dapat dikelompokkan menjadi korelasi positif apabila perubahan pada variabel yang satu diikuti dengan perubahan variabel yang lain berbanding lurus. Korelasi negatif terjadi apabila perubahan pada variabel yang satu diikuti dengan perubahan variabel yang lain berbanding terbalik.
Korelasi nihil terjadi apabila terjadi apabila perubahan pada variabel yang satu diikuti dengan perubahan variabel yang lain secara acak.
Data-data kualitatif mengenai pelaksanaan pelatihan di BLKLN diperoleh melalui panduan pertanyaan yang menanyakan masalah seputar materi yang diajarkan, kurikulum pelatihan, metode pengajaran, sarana yang tersedia dan uji kompetensi. Informasi ini kemudian direduksi melalui proses pemilihan, pemusatan, perhatian, serta penyederhanaan data-data. Selanjutnya data dianalisis dan kemudian ditarik kesimpulan.
4.1. Komponen BLKLN
Data Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Depnakertrans, 2005) dalam Pedoman Pelaksanaan Evaluasi Kemampuan calon Tenaga Kerja Indonesia, yang dimaksud dengan BLKLN adalah lembaga pelatihan tempat calon TKI dilatih meliputi kemampuan berbahasa sesuai negara tujuan dan keterampilan sesuai dengan jabatan/pekerjaannya di luar negeri. Dalam BLKLN terdapat beberapa komponen untuk kelangsungannya, yaitu:
a. Organisasi
Struktur organisasi dipimpin oleh Kepala BLKLN. Dibawahnya terdapat dua bidang yaitu bidang pelatihan dan bidang evaluasi, bagian tata usaha. Struktur organisasi BLKLN dapat dilihat pada lampiran Gambar 1
.
b. Administrasi
Dalam administrasi yang dilakukan pada BLKLN meliputi:
a) Buku Induk Peserta
b) Buku daftar hadir peserta latihan
c) Daftar Peserta Uji Kompetensi (DPUK) d) Foto peserta uji kompetensi
e) Sertifikat latihan kerja berbasis kompetensi
f) Dokumen nilai evaluasi peserta dan uji kompetensi g) Buku penyeliaan
h) Grafik populasi peserta pelatihan dan uji kompetensi c. Program Pelatihan Penata Laksana Rumah Tangga (PLRT)
Program pelatihan yang digunakan menggunakan SLK yang mengacu pada Standar Kualifikasi Keterampilan/Kompetensi (SKK) atau menggunakan standardisasi sesuai permintaan negara tujuan. Standar Keterampilan Kerja adalah uraian keterampilan dan pengetahuan yang baku dan disusun berdasarkan analisis jabatan tertentu yang harus dikuasai tenaga kerja untuk mampu melaksanakan tugasnya secara efisien, efektif, dan produktif (Depnakertrans dalam Prihatmodjo, 2001).
d. Sarana dan Prasarana
Sarana dan prasarana dibagi menjadi dua, yaitu:
a) Bangunan
Yang termasuk dengan bangunan ialah fasilitas gedung yang secara langsung atau tidak langsung mendukung tempat pelaksanaan pelatihan.
b) Pelatihan Praktek
Peralatan diperlukan untuk menunjang pelaksanaan teori dan disesuaikan dengan kebutuhan.
e. Personalia
Pada BLKLN terdapat jabatan-jabatan dimana pemegang jabatan tersebut haruslah melalui pendidikan formal, pengalaman, dan kualifikasi tertentu.
Adapun jabatan tersebut yaitu:
a) Pimpinan BLKLN
Adapun tugas sebagai pimpinan BLKLN, yaitu:
- Mengelola dan memimpin seluruh kegiatan BLKLN
- Merencanakan, mengatur, mengendalikan, dan memberikan tugas teknik dan administrasi kepada bawahannya
- Melaksanakan pengawasan terhadap pelaksanaan kegiatan program pelatihan, uji kompetensi, dan sertifikasi ke luar negeri
b) Bagian Tata Usaha
Tugas Kepala Bagian Tata Usaha:
- Mengelola dan memimpin seluruh kegiatan teknis dan administrasi ketatausahaan BLKLN
- Mengatur tugas-tugas bawahan, meliputi urusan umum,rumah tangga, personalia, keuangan, dan urusan asrama siswa.
- Membuat laporan kegiatan BLKLN c) Bidang Pelatihan
Tugas Kepala bidang Pelatihan:
- Mengelola dan memimpin seluruh kegiatan teknis program peningkatan kualitas pelatihan di BLKLN
- Mengatur tugas-tugas bawahan, meliputi seksi rekrutmen siswa, penyelenggaraan latihan, dan pemasaran program pelatihan TKI ke luar negeri
- Membuat laporan kegiatan kepada kepala BLKLN d) Bidang Evaluasi
Tugas Kepala Bidang evaluasi:
- Mengelola dan memimpin seluruh kegiatan teknis evaluasi program pelatihan, uji kompetensi, dan sertifikasi di BLKLN
- Mengatur tugas-tugas bawahan, meliputi seksi evaluasi program, uji kompetensi, dan sertifkasi serta pelaporan
- Membuat laporan kegiatan kepada kepala BLKLN e) Kelompok Instruktur Penguji dan Tenaga Teknis
Tugas Tenaga Instruktur:
- Merencanakan, menyiapkan, melaksanakan pelatihan, dan mengevaluasi program pelatihan
- Membuat, menyusun, dan mengembangkan media pelatihan.
- Mengevaluasi peserta pelatihan
- Membuat laporan kegiatan pelatihan kepada BLKLN Tugas tenaga Penguji:
- Menyiapkan dan melaksanakan pengujian teori, praktek keterampilan dan bahasa sesuai Materi Ujian Keterampilan (MUK) kepada peserta uji kompetensi. Berdasarkan Depnakertrans dalam Prihatmodjo (2001) MUK adalah suatu paket yang memuat soal- soal ujian tertulis dan atau praktek sebagai bahan uji keterampilan bagi tenaga kerja untuk bidang keterampilan/kompetensi/keahlian.
- Menyusun dan mengembangkan media MUK sesuai SKK yang ditetapkan
- Mengevaluasi peserta dan program uji kompentensi
- Membuat laporan kegiaan pengujian TKI dalam kendali alokasi penempatan kepada Ketua PUKS dan penanggungjawab Tempat Uji Kompetensi (TUK). Merujuk Depnakertrans dalam Prihatmodjo (2001) definisi TUK adalah lembaga pelatihan yang memiliki sarana dan prasarana yang memenuhi persyaratan sesuai standar yang ditetapkan dan telah diakreditasi oleh Depnakertrans sebagai tempat pelaksana uji keterampilan calon TKW.
Tugas Tenaga Teknis:
- Menguasai teknis perawatan fasilitas pelatihan BLKLN - Pendidikan formal minimal SLTA
- Memiliki sertifikat pelatihan tenaga teknis BLKLN atau sejenis
4.2. Visi dan Misi
Balai Latihan Kerja luar Negeri yang didirikan di setiap daerah/provinsi memiliki visi dan misi. Visi yang akan dicapai yaitu terciptanya tenaga terampil, ahli, produktif dan kompeten dalam berbagai bidang keterampilan, serta berdaya saing tinggi. Berdasarkan Depnakertrans (2006), misi ditempuh dengan:
a. Meningkatkan kualitas dan kompetensi tenaga kerja Indonesia yang akan berkerja ke luar negeri dalam berbagai bidang keahlian dan keterampilan, dengan memanfaatkan sumberdaya pelatihan yang ada.
b. Meningkatkan kualitas dan kuantitas tenaga kerja terampil yang akan bekerja ke luar negeri melalui pelatihan dalam rangka mengurangi pengangguran dan meningkatkan produktifitas tenaga kerja, serta meningkatkan devisa.
c. Mendorong terciptanya Pendapatan Asli Daerah (PAD) melalui kerjasama pelatihan dengan pihak ketiga.
d. Meningkatkan relevansi dan efisiensi program pelatihan sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan permintaan tenaga kerja.
4.3. Jenis Pelatihan Dalam BLKLN
Pelatihan-pelatihan yang diberikan pada setiap BLKLN dibedakan untuk tujuan Timur Tengah dan Asia Pasifik. Pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan negara tujuan. Untuk menjadi Penata Laksana Rumah Tangga ke Arab Saudi, calon TKW harus mengikuti pelatihan yang meliputi tiga tahap (Standar Latihan Kerja Depnakertrans, 2006) :
a. Kelompok Unit Kompetensi Umum, meliputi:
- Mengembangkan kematangan emosi dan motivasi kerja.
- Menerapkan prosedur kebersihan, kesehatan, keamanan (K3) di rumah tangga.
- Mengembangkan kerjasama dalam lingkungan rumah tangga.
b. Kelompok Unit Kompetensi Inti, meliputi:
- Membersihkan kamar mandi/wc.
- Membersihkan dan merapihkan tempat tidur.
- Membersihkan dan merapihkan ruang rumah/ruang tamu.
- Mencuci pakaian.
- Melicin pakaian/menyetrika.
- Membantu masak.
- Membersihkan dan merawat dapur.
- Membuat minuman.
- Menghidangkan makanan dan minuman.
- Berbicara dengan majikan menggunakan bahasa Arab.
- Berkomunikasi di telepon dengan menggunakan bahasa Arab.
- Menerima tamu menggunakan bahasa Arab.
- Berbicara di luar rumah dengan bahasa Arab.
c. Kelompok Unit Kompetensi Khusus, meliputi:
- Membekali diri tentang kondisi kerja dan resiko bahaya.
- Membekali diri tentang remitansi, dokumen diri perjalanan, dan perjanjian kerja.
- Berbicara dengan majikan dengan bahasa Arab.
4.4. Uji Kompetensi
Berdasarkan Inpres No.6 Tahun 2006, tentang Kebijakan Reformasi Sistem Penempatan dan Perlindungan TKI, diketahui untuk meningkatkan mutu penyelenggaraan pelatihan harus meningkatkan mutu dan jumlah instruktur, pengelola, sarana, dan prasarana BLKLN, penerapan program pelatihan berbasis kompetensi, peningkatan target pelatihan di semua BLKLN di tiap-tiap daerah.
Kompetensi merupakan kemampuan yang mencakup pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja setiap individu dalam melaksanakan tugas di tempat kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan (Thomson dalam Prihatmodjo, 2001).
Bagi calon TKI melakukan uji kompetensi yang dilaksanakan oleh lembaga terkait. Peningkatan kualitas yang harus dilakukan yaitu menyempurnakan peraturan tentang uji kompetensi, menyediakan tempat untuk
