i
P E N G A R U H K E C E M A S A N , S T R E S K E R J A KEPUASAN KERJA DAN COPING STRATEGY
T E R H A D A P K I N E R J A P E R A W A T DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH
ABDUL MANAP KOTA JAMBI
Oleh:
Novi Berliana P3A119003
PROGRAM STUDI DOKTOR KEPENDIDIKAN PASCASARJANA
UNIVERSITAS JAMBI
2023
ii
PERNYATAAN ORISINALITAS DISERTASI
Saya menyatakan bahwa dalam disertasi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Prguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Apabila ternyata didalam nasakah diseertasi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia disertasi ini di gugurkan dan gelar akademik yang telah saya peroleh (Doktor) dibatalkan, serta diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku (UU Nomor 20 tahun 2003 Pasal 25 ayat 2 dan pasal 70).
Jambi, Januari 2023
Materai 10000
Novi Berliana NIM. P3A119003
iii
HALAMAN PERSETUJUAN DEWAN PENGUJI
iv
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING
v
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahl robbil’alamin, dan segala puja-puji pada Allah SwT yang maha pengasih dan maha penyayang yang telah melimpahkan segala rahmat dan karunia-Nya dalam menyelesaikan tugas akhir yang berjudul, “Pengaruh Kecemasan, Stres Kerja, Kepuasan Kerja dan Coping Strategy Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Manap Kota Jambi”.
Dengan ujian naskah disertasi ini tentunya tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, dan peneliti merasakan banyak mendapatkan arahan berupa bimbingan dan dorongan yang sangat bermanfaat. Karena itu, pada kesempatan ini peneliti menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya dan penghargaan setinggi- tinggi kepada terhormat, Prof. Dr. Drs. Ekawarna, M.Psi., selaku promotor dan Ketua Program studi Doktor Kependidikan dan Dr. Drs. Hendra Sofyan, M.Si., selaku co-promotor yang telah meluangkan waktu dan tenaga dengan penuh kesabaran dan keikhlasan memberikan bimbingan dan arahan dalam mengerjakan disertasi ini.
Selanjutnya terima kasih kepada Direktur Pascasarjana Universitas Jambi Bapak Prof. Dr. H. Haryadi, SE., M.M.S serta Sekretaris Program Studi Doktor Kependidikan Pascasarjana Universitas Jambi Bapak Urip Sulistiyo, S.Pd., M.Ed., Ph.D. yang telah memfasilitasi dan memberikan kebijakan serta arahan kepada peneliti sehingga disertasi ini dapat selesai. Tentu tidak lupa menyampaikan terima kasih kepada dosen penguji yang telah meluangkan waktu untuk memberikan masukan, saran, dan kritik yang membangun untuk perbaikan dan penyempurnaan disertasi ini. Terima kasih yang tidak terhingga juga disampaikan kepada Bapak dan Ibu penguji dan dosen Program Studi Doktor Kependidikan Pascasarjana Universitas Jambi yang tidak bisa dinyatakan nama-namanya telah memberikan ilmu pengetahuan selama perkuliahan serta terima kasih kepada tenaga kependidikan Program Studi Doktor Kependidikan Pascasarjana dengan pelayanan yang bersahabat selama perkuliahan.
Suami tercinta, Ardoni Chatib,ST, dan kedua putra tersayang Arvino Zhafran Chatib dan Elvano Rayyan Syauqi Chatib serta orangtua dan mertua yang
vi memberikan dukungan, semangat serta motivasi serta doanya. Terimakasih, kepada Yayasan Harapan Ibu Jambi Bapak Adrian Faisal,SE., M.Si, Ketua STIKES Harapan Ibu Jambi Bapak Subakir, SKM, M. Kes, serta dosen program Studi Kesehatan Masyarakat STIKES Harapan Ibu Jambi.
Terakhir tentu para sahabat angkatan VI 2019 Program Studi Doktor Kependidikan Pascasarjana Universitas Jambi, dengan rasa ikhlas berinteraksi berbagi pengetahuan dan ilmu selama mengikuti perkuliahan, meski banyak suka dan dukanya berdiskusi namun selalu memberikan dukungan dan membantu dalam penyelesaian penelitian ini. Akhirnya, hanya kehadirat Allah Subhanahu wataala memohon agar setiap jasa, perhatian, dan bantuan yang telah diberikan mendapatkan balasan yang terbaik dari Allah SWT., dan menjadi amal saleh, aamiin ya robbal’alamin.
Jambi, Januari 2023
Novi Berliana NIM P3A19003
vii ABSTRAK
Berliana, Novi. (2023). Pengaruh Kecemasan, Stres Kerja, Kepuasan Kerja dan Coping Strategy Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Manap Kota Jambi. Program Studi Doktor Kependidikan, Promotor Prof. Dr. Drs.
Ekawarna, M.Psi., Co-Promotor Dr. Drs. Hendra Sofyan, M.Si.
Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Manap Kota Jambi masih merupakan masalah yang perlu segera ditanggulangi, sebab kinerja perawat menentukan mutu pelayanan rumah sakit. Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh kecemasan, stress kerja, kepuasan kerja dan coping strategy terhadap kinerja perawat. Delapan hipotesis diusulkan untuk membangun ulang model konstruk variable dan melihat pengaruh langsung serta pengaruh tidak langsung dari variable-variabel tersebut. Penelitian ini dilakukan selama 21 hari, dari tanggal 17 Maret hingga 7 April 2021, menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain penelitian survei. Responden dalam penelitian ini terdiri dari 161 orang perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Manap Kota Jambi yang dipilih secara total sampling. Data penelitian diperoleh melalui kuesioner yang diadopsi dari beberapa peneliti terdahulu. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan Path Analysis dengan aplikasi SPSS 25 dimulai dengan pengukuran kualitas struktur model sampai dengan uji pengaruh. Temuan penelitian menunjukkan bahwa: (1) Kecemasan berpengaruh signifikan terhadap Coping Strategy, (2) Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Coping Strategy, (3) Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Coping Strategy, (4) Kecemasan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja, (5) Kepusaan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja, (6) Coping Strategy berpengaruh signifikan terhadap kinerja, (7) Coping Strategy mampu memediasi antara kecemasan terhadap Kinerja, dan (8) Coping Strategy mampu memediasi antara kepuasan kerja terhadap kinerja. Hasil penelitian ini diharapkan dapat berkontribusi dan memberikan dampak yang positif serta menjadi masukan yang berarti bagi pimpinan rumah sakit dan khususnya bagi pimpinan keperawatan dalam upaya mengoptimalkan kinerja perawat dengan memperhatikan determinan kinerja sesuai kekhasan di rumah sakit
Kata Kunci: Kecemasan, Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Coping Strategy, Kinerja, Perawat
ABSTRACT
viii Berliana, Novi. (2023). The Effect of Anxiety, Job Stress, Job Satisfaction and Coping Strategy on Nurse Performance at Abdul Manap Regional General Hospital Jambi City. Doctor of Education Study Program, Promoter Prof. Dr. Drs. Ekawarna, M.Psi., Co-Promoter Dr. Drs. Hendra Sofyan, M.Si.
The services provided by nurses are complained by the community. The focus on the performance of nurses is a problem that must be addressed immediately, because nursing services determine the quality of hospital services. Poor performance will have an impact on low service, patients feel uncomfortable and dissatisfied. Performance in this study is closely related to how much anxiety is felt by nurses, work stress and job satisfaction received by nurses. This research aims to develop a theoretical foundation for a conceptual model of the antecedents of nurse performance, which includes variables such as anxiety, job stress, job satisfaction, and coping strategies. To reconstruct the variable construct model and examine the direct and indirect effects of these variables, eight hypotheses are proposed. This study was conducted over the course of 21 days, from 17 March to 7 April 2021, utilizing a quantitative approach and survey research design. Total sampling was used to select 161 nurses from the Abdul Manap Regional General Hospital in Jambi City to participate in this study. Utilizing a questionnaire to acquire research data. This study employs Path Analysis in SPSS 25 for its data analysis, beginning with the evaluation of model structure quality and ending with an influence test. The study's findings indicate: (1) Anxiety has a statistically significant effect on Coping Strategy, so the hypothesis is accepted. (2) Job Stress has a statistically significant effect on Coping, so the hypothesis is accepted. (3) Job satisfaction has a significant influence on Coping Strategy, so the hypothesis is supported. (4) Anxiety has a statistically significant effect on performance , so the hypothesis is accepted. Therefore, the hypothesis is accepted. (6) The variable Coping Strategy has a significant effect on performance, therefore the hypothesis is accepted. (7) Coping Strategy variable can mediate the relationship between anxiety and performance. (8) Coping Strategy is capable of mediating the relationship between job satisfaction and performance. From the results of this research data analysis, it can be seen that anxiety, stress, and job satisfaction of nurses can be overcome by exploring coping strategies that exist within the nurse and from outside the nurse so that good performance is achieved for nurses in the hospital.
Therefore, it is recommended that stakeholders, Heads of Hospitals, Nurses' Forums, Health Services, and the Ministry of Health be able to facilitate and formulate policies that can improve job satisfaction and nurse performance.
Keywords: Anxiety, Job Stress, Job Satisfaction, Coping Strategy, Job Performance, Nurse
ix
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL... i
PERNYATAAN ORISINALITAS DISERTASI ... ii
HALAMAN PERSETUJUAN PROMOTOR... iii
HALAMAN PERSETUJUAN KETUA PROGRAM STUDI ... iv
KATA PENGANTAR ... v
ABSTRAK ... vii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR TABEL ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 10
1.3 Rumusan Masalah Penelitian ... 10
1.4 Pembatasan Masalah ... 11
1.5 Tujuan Penelitian ... 12
1.6 Manfaat Penelitian ... 13
BAB II KAJIAN TEORITIK, KERANGKA BERPIKIR DAN PENGAJUAN HIPOTESIS ... 14
2.1 Kajian Teoritik... 14
2.1.1 Kinerja ... 14
2.1.2 Kecemasan ... 26
2.1.3 Stres Kerja... 34
2.1.3 Kepuasan Keja ... 61
2.1.4 Coping Strategy ... 75
2.1.5 Penelitian yang Relevan... 89
2.2 Kerangka Berpikir ... 93
2.3 Hipotesis Penelitian ... 94
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 97
x
3.1 Jenis Penelitian ... 97
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 99
3. 3 Populasi dan Sampel... 100
3.3.1 Populasi ... 100
3.3.2 Sampel ... 100
3. 4 Teknik Pengumpulan Data ... 100
a. Kinerja ... 103
1. Definisi Konseptual Kinerja ... 103
2. Definisi Operasional Kinerja Perawat ... 103
3. Penyusunan Instrumen Kinerja ... 103
4. Kisi-kisi Instrumen Kinerja ... 104
5. Kalibrasi Pengujian Variabel Kinerja ... 104
b. Kecemasan ... 105
1. Definisi Konseptual Kecemasan ... 105
2. Definisi Operasional Kecemasan ... 105
3. Penyusunan Instrumen Kecemasan ... 105
4. Kisi-kisi Instrumen Kecemasan ... 106
5. Kalibrasi Pengujian Validitas ... 106
c. Stres Kerja ... 107
1. Definisi Konseptual Stres Kerja ... 107
2. Definisi Operasional Stres Kerja ... 107
3. Penyusunan Instrumen Stres Kerja ... 108
4. Kisi-kisi Instrumen Stres Kerja... 108
5. Kalibrasi Pengujian Stres Kerja ... 108
d. Kepuasan Kerja ... 110
1. Definisi Konseptual Kepuasan Kerja ... 110
2. Definisi Operasional Kepuasan Kerja... 110
3. Penyusunan Instrumen Kepuasan Kerja ... 110
4. Kisi-kisi Instrumen Kepuasan Kerja ... 110
5. Kalibrasi Pengujian Kepuasan Kerja ... 111
e. Coping Strategy ... 112
xi
1. Definisi Konseptual Coping Strategy ... 112
2. Definisi Operasional Coping Strategy ... 113
3. Penyusunan Instrumen Coping Strategy ... 113
4. Kisi-kisi Instrumen Coping Strategy ... 114
5. Kalibrasi Pengujian Coping Strategy ... 114
3. 5 Teknik Analisa Data ... 115
3.6 Hipotesis Statistik ... 117
BAB IV HASIL PENELITIAN, PEMBAHASAN DAN NOVELTY ... 121
4.1. Hasil Penelitian ... 121
4.1.1 Deskripsi Data Penelitian... 121
4.1.2 Uji Prasyarat Analisis ... 136
4.1.3 Hasil Pengujian Hipotesis ... 142
4.1.4. Analisis Jalur Struktur I ... 142
4.1.5 Analisis Jalur Struktur II ... 145
4.1.6 Analisis Jalur Struktur III ... 148
4.1.7 Analisis Jalur Struktur IV ... 151
4.2 Pembahasan ... 155
4.3 Keterbatasan Penelitian ... 182
4.4. Kebaharuan Ilmiah (Novelty) ... 184
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ... 188
5.1. Kesimpulan ... 188
5.2. Implikasi ... 189
5.3. Saran ... 190
DAFTAR PUSTAKA ... 194 LAMPIRAN
xii DAFTAR GAMBAR
GAMBAR 2.1 1 AMODEL OF CAUSES, TYPES AND CONSEQUENCES OF STRESS ... 50
Gambar 2.2 A Model of Occupational Stress ...53
No table of figures entries found.Gambar 2.3 Coping Process (Taylor, 2011).The dynamics of the coping process81 Gambar 4.1 Kategori Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 124
Gambar 4.2 Kategori Responden Berdasarkan Usia... 125
Gambar 4.3 Kategori Responden Berdasarkan Jenis Pendidikan...126
Gambar 4.3 Kategori Responden dari Pelatihan Peningkatan Kompetensi...127
xiii DAFTAR TABEL
TABEL 3.1 KISI-KISI INSTRUMEN KINERJA ... 104
TABEL 3.2VALIDITAS VARIABEL KINERJA ... ERROR!BOOKMARK NOT DEFINED. TABEL 3.3RELIABILITAS VARIABEL KINERJA ... 104
TABEL 3.4 KISI-KISI INSTRUMEN KECEMASAN ... 105
TABEL 3.5VALIDITAS VARIABEL KECEMASAN ERROR!BOOKMARK NOT DEFINED. TABEL 3.6RELIABILITAS VARIABEL KECEMASAN ...ERROR!BOOKMARK NOT DEFINED. TABEL 3.7 KISI-KISI INSTRUMEN STRES KERJA.. ERROR!BOOKMARK NOT DEFINED. TABEL 3.8VALIDITAS VARIABEL STRES KERJA ERROR!BOOKMARK NOT DEFINED. TABEL 3.9VALIDITAS VARIABEL STRES KERJA ERROR!BOOKMARK NOT DEFINED. TABEL 3.10KISI-KISI INSTRUMEN KEPUASAN KERJA...ERROR!BOOKMARK NOT DEFINED. TABEL 3.11VALIDITAS VARIABEL KEPUASAN KERJA ... 111
TABEL 3.12RELIABILITAS VARIABEL KEPUASAN KERJA ... 111
TABEL 3.13KISI-KISI INSTRUMEN COPING STRATEGY ... 112
TABEL 3.14VALIDITAS VARIABEL COPING STRATEGY ... 110
TABEL3.15RELIABILITAS INSTRUMEN COPING STRATEGY ... 115 TABEL 4.1SEBARAN DEMOGRAFI RESPONDEN RSABDUL MANAP JAMBI ... ERROR!
BOOKMARK NOT DEFINED.2
TABEL 4.2HASIL ANALISIS DESKRIPTIF VARIABEL ...ERROR!BOOKMARK NOT DEFINED.8
TABEL 4.3DISTRIBUSI FREKUENSI KECEMASAN (X1) ...ERROR!BOOKMARK NOT DEFINED.
TABEL 4.4DISTRIBUSI FREKUENSI STRES KERJA (X2) ...ERROR!BOOKMARK NOT DEFINED.
TABEL 4.5DISTRIBUSI FREKUENSI KEPUASAN KERJA (X3)... ERROR!BOOKMARK NOT DEFINED.
xiv TABEL 4.6DISTRIBUSIFREKUENSI COPING STRATEGY (X4) ... ERROR!
BOOKMARK NOT DEFINED.
TABEL 4.7DISTRIBUSIFREKUENSI KINERJA (Y) ...ERROR!BOOKMARK NOT DEFINED.
TABEL 4.8 UJI NORMALITAS ... ERROR!BOOKMARK NOT DEFINED. TABEL 4.9HASIL UJI LINEARITAS KECEMASAN (X1) ...ERROR!BOOKMARK NOT
DEFINED.
TABEL 4.10HASIL UJI LINEARITAS STRES KERJA (X2) ....ERROR!BOOKMARK NOT DEFINED.
TABEL 4.11HASIL UJI LINEARITAS KEPUASAN KERJA (X3) ... ERROR!BOOKMARK NOT DEFINED.
TABEL 4.12HASIL UJI LINEARITAS COPING STRATEGY (X4) ... 139 TABEL 4.13UJI HOMOGENITAS ... 140 TABEL 4.14HASIL UJI MULTIKOLINEARITAS ... 141 TABEL 4.15HASIL COEFFICIENTS PENGARUH LANGSUNG KECEMASAN TERHADAP
COPING STRATEGY ... 143 TABEL 4.16HASIL COEFFICIENTS PENGARUH LANGSUNG STRES KERJA TERHADAP
COPING STRATEGY ... 143 TABEL 4.17 COEFFICIENTS PENGARUH LANGSUNG KEPUASAN KERJA TERHADAP
COPING STRATEGY ... 144 TABEL 4.18HASIL COEFFICIENTS PENGARUH LANGSUNG KECEMASAN TERHADAP
KINERJA PERAWAT) ... 146 TABEL 4.19HASIL COEFFICIENTS PENGARUH LANGSUNG KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA PERAWAT ... 146 TABEL 4.20HASIL COEFFICIENTS PENGARUH LANGSUNG COPING STRATEGY
TERHADAP KINERJA PERAWAT ... 147 TABEL 4.21RINGKASAN HASIL UJI HIPOTESIS ... 154
xv
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Rumah sakit merupakan salah satu fasilitas pelayanan kesehatan yang memiliki peran sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan masyarakat Indonesia. Peran tersebut dewasa ini semakin menonjol dengan timbulnya perubahan epidemiologi penyakit, struktur demografis, sosioekonomi masyarakat, perkembangan ilmu pengetahuan teknologi (Iptek), dan pelayanan yang lebih bermutu, ramah serta sanggup memenuhi kebutuhan yang menuntut perubahan pola pelayanan kesehatan di Indonesia (Aditama, 2004). Peran strategis ini didapat karena rumah sakit adalah organisasi yang sangat dinamis dengan fasilitas pelayanan jasa, yang mempunyai sarana prasarana dan peralatan yang dipakai dengan padat ilmu pengetahuan, teknologi dan kespesifikan dalam Sumber Daya Manusia (SDM), yang terdiri dari berbagai macam profesi. Salah satu profesi yang mempunyai peran penting di rumah sakit adalah keperawatan.
Di era revolusi industri 4.0, profesional kinerja tenaga kesehatan menjadi tren isu yang menjadi sorotan penting di dunia kesehatan, dan menjadi sorotan oleh berbagai pihak. Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi yang tidak terpisahkan dari standar, karena kinerja diukur berdasarkan standar (Mandagi et al., 2015).
2 Rumah sakit merupakan suatu instansi yang bergerak dalam bidang pelayanan kesehatan. Pelayanan kesehatan yang diberikan rumah sakit meliputi pelayanan promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif, yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Pelayanan kesehatan yang saat ini berkembang di rumah sakit tidak hanya mengenai bangunan rumah sakit (seperti ukuran, kompleksitas, jumlah unit), jumlah kualifikasi staff medis dan non medis, sistem keuangan dan sistem informasi, tetapi mengenai kualitas pelayanan pekerja kesehatan dalam memberikan pelayanan. Penyelenggaraan pelayanan kesehatan yang sesuai dengan tujuan tersebut berbagai jenis dengan perangkat keilmuan yang beragam harus berintegrasi satu sama lain, salah satu terpenting dalam lingkaran pemberi pelayanan tersebut adalah perawat.
Perawat merupakan salah satu penggerak mutu dan kualitas layanan di rumah sakit yang diwujudkan melalui pelayanan prima (Perry & Humborstad, 2008). Pelayanan prima sangat penting dilaksanakan dalam memberikan pelayanan keperawatan kepada pasien karena selain berkonstribusi dalam meningkatkan kualitas layanan, pelayanan prima juga dapat meningkatkan kepuasan pasien dan mendorong pasien untuk datang kembali berobat di rumah sakit tersebut
Pelayanan keperawatan adalah bagian dari sistem pelayanan kesehatan di rumah sakit yang mempunyai fungsi menjaga mutu pelayanan, yang sering dijadikan barometer oleh masyarakat, dalam menilai mutu rumah sakit, sehingga menuntut adanya profesionalisme perawat dalam bekerja yang ditunjukkan oleh hasil kinerja perawat baik itu perawat pelaksana maupun pengelola dalam memberikan sebuah asuhan keperawatan kepada klien. Penyebab pasien kurang
3 nyaman dan tidak puas yakni adalah kinerja dari perawat dalam melaksanakan tugas yang tidak sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Sholikhah et al., 2021).
Kinerja berasal dari pengertian performance, ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja / prestasi kerja. Namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja tetapi juga termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung (Wibowo, 2007)
Tenaga perawat merupakan salah satu tenaga kesehatan yang memegang peranan penting dalam meningkatkan derajat kesehatan dan merupakan tulang punggung di fasilitas pelayanan karena jumlah nya lebih banyak dibandingkan tenaga Kesehatan lain dan juga waktu yang lebih lama serta memiliki lebih banyak interaksi dengan pasien dan keluarga (Wenda Anthonie, 2022).
Perawat bukan saja melaksanakan pelayanan kepada pasien, tetapi banyaknya juga tugas tambahan yang harus dikerjakan oleh perawat, dapat mengganggu pekerjaan dari perawat. Akibat negatif dari banyaknya tugas tambahan perawat, diantaranya timbulnya emosi perawat yang tidak sesuai dengan yang diharapkan dan berdampak buruk bagi produktifitas perawat yang berujung pada kinerja perawat. Pengelolaan tenaga kerja yang tidak direncanakan dengan baik dapat menyebabkan keluhan yang subyektif, beban kerja semakin berat, tidak efektif dan efisien yang memungkinkan ketidakpuasan bekerja, pada akhirnya mengakibatkan turunnya kinerja dan produktivitas serta mutu pelayanan yang merosot (Novianty, 2019)
4 Hasil penelitian oleh (Novianty, 2019) gambaran kinerja perawat berdasarkan hasil analisis univariat sebanyak 8 perawat (21,1%) mempunyai kinerja tinggi dan 30 perawat (78,9%) mempunyai kinerja rendah. Dari hasil distribusi frekuensi tersebut dapat disimpulkan bahwa lebih dari setengahnya (78,9%), kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit PMI Kota Bogor adalah rendah.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Yusmahendra dan Yusnilawati , 2020) menyatakan bahwa kinerja perawat baik sebanyak 51 responden (60,7%), kurang baik sebanyak 33 responden (39,3%) dan responden yang merasa puas sebanyak 55 responden (65,5%), yang merasa kurang puas sebanyak 29 responden (34,5%). Hasil Uji Chi Square terdapat hubungan yang signifikan antara kinerja perawat dengan kepuasan pasien dengan P-Value sebesar 0,002. Dengan tingginya nilai kinerja perawat yang baik maka akan menciptakan kepuasan pasien yang tinggi.
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja antara lain faktor individu pekerja, faktor organisasi, faktor psikologis (Notoatmodjo, 2007). Salah satu yang sering dapat sebagai sebab menurunnya kinerja adalah keterampilan atau kemampuan seorang pekerja dalam bekerja. Pekerjaan seorang perawat tidak luput dari adanya tekanan psikologis yang dapat menyebabkan stress, kelelahan, kecemasan, traumatic sekunder dll. Hal ini disebakan karena tingginya beban kerja yang harus dilaksanakan oleh perawat (Fujianti et al., 2020). Berdasarkan hasil penelitian (Nirmalarumsari, 2022) bahwa responden yang mengalami stres kerja
5 sebanyak 39 orang (76,5%) dan jumlah responden yang tidak mengalami stres kerja sebanyak 12 orang (23,5%).
Berdasarkan penelitian oleh (Ahmad & Vera, 2019) yang berjudul Hubungan Tingkat Stres Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Instalasi Gawat Darurat RSU Kabupaten Tangerang hasil Chi Square didapatkan P=Value 0.028 <
0.05 yang artinya terdapat hubungan antara tingkat stres kerja dengan kinerja perawat.
Menurut IASC (2020), penyebab tenaga kesehatan mengalami kecemasan terutama di masa covid-19 sekarang ini antara lain tuntutan pekerjaan yang tinggi, termasuk waktu kerja yang lama, jumlah pasien yang terus meningkat, semakin sulit mendapatkan dukungan sosial karena adanya stigma masyarakat terhadap petugas garis depan, alat perlindungan diri yang membatasi gerak, kurang informasi tentang paparan jangka panjang pada orang-orang yang terinfeksi, dan rasa takut petugas garis depan akan menularkan Covid-19 pada teman dan keluarga karena bidang pekerjaannya.
Hasil Penelitian Lai et al. (2020), tentang tenaga kesehatan beresiko mengalami gangguan psikologis dalam mengobati pasien Covid-19, menunjukkan bahwa terdapat 50,4% responden memiliki gejala depresi dan 44,6% memiliki gejala kecemasan karena perasaan tertekan. Hal yang paling penting untuk mencegah masalah kecemasan adalah menyediakan alat pelindung diri yang lengkap, sehingga tenaga kesehatan dalam menjalankan tugasnya tidak merasa khawatir dengan dirinya sendiri bahkan dengan anggota keluarga mereka.
6 Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Manap Kota Jambi memberikan pelayanan secara kuratif, rehabilitatif, preventif, dan promotif, menjadi pusat rujukan untuk wilayah Barat, serta tempat penelitian dalam pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi kesehatan. Dalam menjalankan fungsinya rumah sakit harus melaksanakan pelayanan yang berkualitas dan profesional serta berorientasi kepada kepuasan pelanggan, secara terus menerus berupaya meningkatkan kualitas mutu pelayanan dan kinerja rumah sakit.
Survei awal yang peneliti lakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Manap Kota Jambi pada Agustus 2020 terhadap para perawat yang bekerja di Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Manap Kota Jambi, dari 10 perawat yang peneliti wawancarai, 10 orang perawat menyatakan bahwa mereka mengalami kecemasan setiap menangani pasien di saat ini. Kecemasan tersebut berupa rasa takut akan tertularnya penyakit yang dibawa oleh pasien, kekhawatiran terhadap anggota keluarga akan tertular penyakit yang dibawa dari tempat kerja, selanjutnya stres kerja yang mereka rasakan disaat melayani pasien dengan peralatan dan keamanan diri yang kurang memadai serta kurangnya perhatian kepala rumah sakit akan hal itu.
Pelayanan yang diberikan oleh perawat masih sering dikeluhkan oleh masyarakat. Sorotan terhadap kinerja perawat merupakan masalah yang harus segera ditanggulangi, sebab pelayanan keperawatan menentukan mutu pelayanan rumah sakit. Kinerja yang jelek akan berdampak terhadap rendahnya pelayanan, pasien merasa kurang nyaman dan tidak puas. Kinerja dalam hal ini erat kaitannya
7 dengan seberapa besar kecemasan yang dirasakan perawat, stres kerja dan kepuasan kerja yang diterima oleh perawat.
Stres yang dialami perawat terlalu besar, maka kinerja akan mulai menurun, karena stres tersebut menganggu pelaksanaan kerja perawat dan akan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya atau menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan dan perilakunya menjadi tidak menentu. Akibat yang paling ekstrim adalah kinerja menjadi nol, mengalami gangguan, menjadi sakit, dan tidak kuat lagi untuk bekerja, menjadi putus asa, keluar atau menolak bekerja
Secara fisiologis respon stres dapat berupa jantung berdebar, tekanan darah tinggi, panas, keringat dingin, pusing, sakit perut, cepat lelah. Sedangkan pada aspek psikologis, stres dapat berbentuk frustasi, depresi, kecewa, merasa bersalah, bingung, takut, tidak berdaya, cemas, tidak termotivasi, dan gelisah (Wahyuni, 2017).
Stres yang sedang dialami oleh seseorang dapat diatasi dengan melakukan management stress yang di dalam ilmu psikologi dikenal dengan sebutan coping stress. Menurut Abbott et al. (2014), coping strategy adalah suatu bentuk penerapan untuk mengurangi stress dan meningkatkan skill coping melalui proses kognitif dan tingkah laku.
Coping strategy adalah tindakan yang dapat dilakukan oleh individu untuk mentolerir, menguasai, meminimalkan, atau mengurangi efek dari stress, dan individu dapat memasukkan strategi perilaku dan strategi psikologis Folkman &
Lazarus (1988). Sedangkan menurut Lazarus (2006), coping adalah strategi
8 memecahkan masalah yang paling sederhana dan realistis dengan cara memanajemen tingkah laku, berguna untuk membebaskan diri dari berbagai masalah nyata maupun tidak nyata, dan coping adalah usaha secara perilaku dan kognitif untuk mengurangi, mengatasi, dan tahan terhadap tuntutan.
Coping stress dapat dilakukan dengan berbagai cara, tergantung seberapa tinggi-rendahnya stres yang mereka alami, dan jenis Coping Strategy stress yang bagaimana yang mereka sukai untuk diterapkan ketika stres melanda. Menurut Folkman & Lazarus (1988), ada dua jenis coping stress yang dapat dilakukan, yaitu;
(1) Problem focused coping, adalah salah satu jenis Coping Strategy untuk menghilangkan atau mengubah stressor itu sendiri atau ketika individu menghilangkan sumber stres atau mengurangi dampaknya melalui tindakan individu tersebut, dan (2) Emotional focused coping, adalah strategi yang melibatkan mengubah cara seseorang merasakan atau secara emosional bereaksi terhadap stressor. Strategi ini mengurangi dampak emosional dari penyebab stress dan memungkinkannya untuk menyelesaikan masalah dengan lebih efektif.
Coping strategy ini dapat melibatkan strategi perilaku, maupun strategi psikologis pada diri individu (Lazarus & Folkman’s, 2017). Oleh karena itu,coping strategy yang baik, akan menimbulkan dampak positif terhadap diri sendiri dan dapat meminimalisir stres yang sedang terjadi.
Kepuasan kerja merupakan dambaan setiap invididu yang sudah bekerja.
Masing-masing karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek aspek dalam pekerjaan yang sesuai
9 dengan keinginan dan kebutuhan karyawan tersebut maka semakin tinggi pula kepuasan yang dirasakan, demikian sebaliknya. Robbins dan Judge (2015) menjelaskan dari tinjauan atas 300 studi menyatakan terdapat korelasi yang cukup kuat antara kepuasan kerja dan kinerja. Dimana saat kita berpindah dari level individu ke organisasi, kita juga menemukan dukungan untuk hubungan kepuasan- kinerja. Saat kita mengumpulkan data kepuasan dan kinerja untuk organisasi secara keseluruhan, kita menemukan bahwa organisasi dengan lebih banyak pekerja yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang lebih sedikit (Robbins & Judge, 2015).
Kepuasan kerja karyawan didefenisikan sebagai reaksi dan perasaan seseorang terhadap tempat ia bekerja. Kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang bersifat individual tentang perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Tingkat kepuasan yang berbeda-beda pasti dimiliki oleh setiap individu.
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Salah satu cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi, dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif serta memilki disiplin. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil.
10 Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang mendalam tentang permasalahan yang dirasakan oleh para perawat antara lain;
kecemasan, stress kerja, kepuasan kerja dan coping strategy terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Manap Kota Jambi.
1.2 Identifikasi Masalah
Kinerja perawat khususnya Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Manap Kota Jambi saat ini masih menjadi masalah. Harapannya setiap perawat dapat menunjukkan kinerja yang optimal, namun kenyataannya justru masih terkendala dengan berbagai faktor yang mengakibatkan kinerja perawat masih menjadi masalah. Dari studi literatur dan hasil observasi sementara di lapangan diketahui bahwa kinerja perawat dipengaruhi oleh berbagai faktor, dan secara hipotesis bahwa variabel kecemasan, stres kerja, kepuasan kerja dan coping strategy di lingkungan kerja khususnya Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Manap Kota Jambi telah teridentifikasi sebagai penyebab masalah yang sangat berpengaruh pada kinerja perawat di sebuah Rumah Sakit tersebut. Ini membuktikan bahwa kondisi keadaan sorang perawat hendaknya benar-benar terjaga antara keseimbangan emosional diri dan professional kerja dalam melayani para pasien yang membutuhkan pelayanan yang terbaik.
1.3 Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, peneliti merumuskan masalah- masalah penelitian ini sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh langsung kecemasan (X1) terhadap Coping Strategy (X4) di Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Manap Kota Jambi?
11 2. Apakah terdapat pengaruh langsung stress kerja (X2) terhadap Coping Strategy
(X4) di Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Manap Kota Jambi?
3. Apakah terdapat pengaruh langung Kepuasan kerja (X3) terhadap Coping Strategy (X4) di Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Manap Kota Jambi?
4. Apakah terdapat pengaruh langsung Kecemasan (X1) terhadap kinerja perawat (Y) di Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Manap Kota Jambi?
5. Apakah terdapat pengaruh langsung Kepuasan Kerja (X3) terhadap kinerja perawat (Y) di Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Manap Kota Jambi?
6. Apakah terdapat pengaruh langsung Coping Strategy (X4) terhadap kinerja perawat (Y) di Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Manap Kota Jambi?
7. Apakah terdapat pengaruh tidak langsung Kecemasan (X1) terhadap kinerja perawat (Y) melalui Coping Strategy (X4) di Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Manap Kota Jambi?
8. Apakah terdapat pengaruh tidak langsung Kepuasan Kerja (X3) terhadap kinerja perawat (Y) melalui Coping Strategy (X4) di Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Manap Kota Jambi?
1.4 Pembatasan Masalah
Dari indentifikasi masalah, peneliti telah mengidentifikasi bahwa masalah utama dalam penelitian ini adalah kinerja perawat. Kinerja perawat merupakan masalah yang luas, rumit dan kompleks, karena dipengaruhi berbagai variabel.
Maka peneliti membatasi masalah penelitian ini hanya pada masalah kecemasan,
12 stress kerja, kepuasan kerja, dan coping strategy yang meliputi dimensi psikologis, perilaku dan dimensi kognitif yang diduga berpengaruh terhadap kinerja perawat.
Setiap variabel tersebut akan diungkap melalui indikator-indikator atau dimensi- dimensinya yang menunjukkan karakteristik dari variabel yang bersangkutan.
1.5 Tujuan Penelitian
Secara umum penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan data empirik, fakta dan informasi yang sahih dan benar serta dapat dipercaya tentang variabel- variabel yang mempengaruhi kinerja perawat Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Manap Kota Jambi yaitu :
1. Menganalisis pengaruh langsung kecemasan (X1) terhadap Coping Strategy (X4) di Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Manap Kota Jambi
2. Menganalisis pengaruh langsung stress kerja (X2) terhadap Coping Strategy (X4) di Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Manap Kota Jambi
3. Menganalisis pengaruh langsung Kepuasan kerja (X3) terhadap Coping Strategy (X4) di Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Manap Kota Jambi
4. Menganalisis pengaruh langsung Kecemasan (X1) terhadap kinerja perawat (Y) di Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Manap Kota Jambi
5. Menganalisis pengaruh langsung Kepuasan Kerja (X3) terhadap kinerja perawat (Y) di Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Manap Kota Jambi
6. Menganalisis pengaruh langsung Coping Strategy (X4) terhadap kinerja perawat (Y) di Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Manap Kota Jambi
13 7. Menganalisis pengaruh tidak langsung Kecemasan (X1) terhadap kinerja perawat (Y) melalui Coping Strategy (X4) di Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Manap Kota Jambi
8. Menganalisis pengaruh tidak langsung Kepuasan Kerja (X3) terhadap kinerja perawat (Y) melalui Coping Strategy (X4) di Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Manap Kota Jambi
1.6 Manfaat Penelitian
Berdasarkan dari tujuan penelitian, peneliti akan melakukan pengujian secara empirik bahwa kecemasan, stres kerja, kepuasan kerja dan coping strategy memiliki pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung terhadap kinerja perawat, jika tujuan dalam penelitian ini tercapai diharapkan akan bermanfaat baik secara teoritis maupun secara praktiks
14
BAB II
KAJIAN TEORITIK, KERANGKA BERPIKIR DAN PENGAJUAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Teoritik 2.1.1 Kinerja a. Definisi Kinerja
Kinerja dengan bahasa lain (performance) merupakan aspek yang menjadi isu dunia saat ini. Sebagai konsekuensi dari tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi yang tidak terpisahkan. Kinerja individu di tempat kerja adalah konstruksi abstrak dan merupakan variable laten yang tidak bisa langsung diukur. Kinerja terdiri dari berbagai dimensi, yang pada gilirannya dicerminkan oleh indikator yang dapat diukur secara langsung (Viswesvaran & Ones, 2000). Oleh karena itu, untuk membuat konsep dan mengoperasionalkan kinerja individu, perlu dijelaskan konstruknya dan mengidentifikasi dimensi dan indikatornya. Kendala lain adalah mengidentifikasi dimensi mana yang dapat diterapkan untuk berbagai pekerjaan, jika tidak, indikatornya dapat berbeda antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lain (Koopmans et al., 2014).
Pengertian kinerja individu yang digunakan dalam penelitian ini adalah kombinasi dari dimensi perilaku dan hasil (Koopmans et al., 2014). Tidak semua perilaku individu adalah konstituen dari konsep kinerja, tetapi hanya mereka yang ada relevansi dengan pelaksanaan kegiatan dan dapat dievaluasi. Oleh karena itu,
15 saat mengatur kinerja individu sebagai perilaku, ada kesulitan dalam menentukan yang mana yang relevan secara efektif dengan organisasi (Bendassolli & Tateo, 2018; Sonnentag et al., 2008).
Kinerja individu akan dioperasionalkan dengan urutan kedua membangun berdasarkan model multidimensi (Neil Schmitt & Borman, 1993), terdiri dari dua variabel. Dimensi kinerja tugas diukur dengan keterampilan dan kompetensi dan mengacu pada peran yang ditentukan yang harus dipatuhi oleh seorang karyawan secara berurutan untuk mencapai tujuan organisasi. Ini dapat diartikan sebagai kemahiran yang orang melakukan aktivitas yang berkontribusi pada pengembangan inti teknis dari organisasi.
Dimensi kinerja kontekstual terdiri dari perilaku yang tidak secara langsung terkait dengan inti teknis, tetapi mendukung organisasi, sosial dan psikologis lingkungan di mana tujuan organisasi dikejar. Ada beberapa label untuk ini dimensi, seperti kemampuan tugas khusus non-pekerjaan, kinerja peran ekstra, perilaku kewarganegaraan organisasi, atau hubungan interpersonal.
Semua konsep merujuk pada perilaku melampaui tujuan kerja yang ditentukan secara formal, seperti mengambil lebih banyak tugas (Koopmans et al., 2014). Asumsi berikut membedakan kinerja kontekstual dan tugas: (1) aktivitas kinerja tugas bervariasi antara pekerjaan, sedangkan aktivitas kinerja kontekstual relatif serupa di semua pekerjaan; (2) kinerja tugas diprediksi terutama oleh kemampuan, sedangkan kinerja kontekstual berkaitan dengan kepribadian dan motivasi; (3) tugas kinerja bertujuan untuk memenuhi harapan yang ditentukan
16 untuk posisi tersebut, sedangkan kinerja kontekstual lebih terkait dengan peran ekstra, terkait dengan perilaku spontan yang muncul (Viswesvaran & Ones, 2000)
Beberapa laporan teoritis dan empiris yang diterbitkan selama 20 tahun terakhir telah menemukan model kausal kinerja yang menjelaskan hubungan antara ciri-ciri dasar seperti kemampuan kognitif dan kepribadian dan kinerja menggunakan variabel intervening seperti pengetahuan, keterampilan, dan terkadang variabel lainnya yang dianggap memediasi efek dasar ciri-ciri dari kinerja. (Hunter, 1986) melaporkan hasil meta-analisis berdasarkan total sampel sebanyak 3.264 kasus yang meneliti hubungan antara kemampuan kognitif, pengetahuan kerja, terhadap kinerja, dan peringkat pengawasan kinerja. Korelasi rata-rata di seluruh studi dalam meta-analisisnya mendukung model itu dan memiliki jalur kausal langsung dari kemampuan ke kedua pengetahuan pekerjaan dan kinerja, jalur langsung dari pengetahuan pekerjaan ke kinerja, dan jalur langsung dari keduanya pengetahuan pekerjaan dan kinerja sampel kerja untuk pengawas peringkat kinerja.
Jika sampel kerja kinerja dapat diartikan sebagai ukuran keterampilan kerja (Jensen-Campbell et al., 1996), dan jika penilaian pengawas mengukur kinerja pada pekerjaan, hasil penelitian Hunter, menunjukkan kemampuan itu secara langsung mempengaruhi pengetahuan dan keterampilan kerja dan itu mempengaruhi kinerja pekerjaan hanya melalui pengaruhnya terhadap pengetahuan dan keterampilan. (Hunter, 1986) menambahkan pengalaman kerja ke variabel yang diuji. Menggunakan data dari empat studi yang termasuk dalam metaanalisis, selain
17 kemampuan, pengalaman juga memiliki pengaruh langsung pada pengetahuan pekerjaan dan pengaruh langsung yang lebih kecil terhadap kinerja sampel pekerjaan.
Tidak ada efek langsung dari pengalaman pada peringkat pengawasan.
Jadi, baik pengalaman maupun kemampuan memiliki efek langsung yang substansial pada pengetahuan dan efek langsung yang lebih kecil pada keterampilan yang diukur melalui kinerja sampel kerja, dan tidak ada variabel yang mempengaruhi kinerja pekerjaan yang diukur dengan peringkat pengawasan kecuali melalui pengaruhnya terhadap pengetahuan dan keterampilan pekerjaan.
Menurut peneitian (Jensen-Campbell et al., 1996; Sanchez-Vega et al., 2018) teori kinerja yang memformalkan hubungan yang ditemukan Hunter (1983) dan Borman et al. (1991) antara kemampuan, pengetahuan pekerjaan, keterampilan, dan kinerja. Mereka memperdebatkan tiga penentu langsung kinerja pekerjaan:
pengetahuan deklaratif, pengetahuan dan keterampilan prosedural, dan motivasi.
Pengetahuan deklaratif adalah pengetahuan tentang fakta, prinsip, dan prosedur pengetahuan yang mungkin diukur dengan tes.
Prosedural pengetahuan dan keterampilan adalah keterampilan dalam melakukan apa yang seharusnya selesai dilakukan; itu adalah kombinasi dari mengetahui apa yang harus dilakukan dan benar-benar mampu melakukannya. Ini termasuk keterampilan seperti kognitif keterampilan, keterampilan psikomotorik, keterampilan fisik, manajemen diri keterampilan, dan keterampilan interpersonal dan dapat diukur dengan simulasi dan tes sampel pekerjaan.
18 Dengan demikian, perbedaan individu dalam kemampuan kognitif dan kepribadian seharusnya hanya memiliki efek tidak langsung pada kinerja yang dimediasi oleh pengetahuan, keterampilan, dan motivasi. (Walter C. Borman &
Stephan J. Motowidlo, 2009) mempresentasikan teori perbedaan individu kinerja pekerjaan yang juga menggabungkan gagasan ini. Teori membagi kinerja menjadi kinerja tugas dan kinerja kontekstual (Neil Schmitt & Borman, 1993) dan memprediksi bahwa kemampuan kognitif adalah prediktor kinerja tugas yang lebih baik, sedangkan variabel kepribadian seperti ekstraversi, keramahan, dan kesadaran adalah prediktor yang lebih baik untuk kinerja kontekstual.
Pengetahuan, keterampilan, dan kebiasaan kerja adalah variabel intervening dalam teori dan dipelajari melalui pengalaman sebagai kecenderungan dasar dalam kemampuan dan kepribadian berinteraksi dengan pengaruh eksternal di lingkungan. Satu set pengetahuan, keterampilan, dan kebiasaan dianggap memengaruhi kinerja tugas secara langsung, dan seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan kebiasaan dianggap secara langsung mempengaruhi kinerja kontekstual. Dengan demikian, teori tersebut memprediksikan bahwa kemampuan kognitif berhubungan lebih banyak dengan pengetahuan dan keterampilan teknis dan karakteristik kepribadian itu lebih dikaitkan dengan pengetahuan kontekstual dan keterampilan, yang mencakup beberapa bentuk pengetahuan dan keterampilan interpersonal.
Menurut (Borman et al., 1991) meninjau bukti yang menunjukkan bahwa konstruksi kepribadian kesadaran dan ketergantungan berkorelasi lebih tinggi
19 dengan kinerja kontekstual dibandingkan dengan kinerja tugas. Pernyataan empiris dan teoritis ini berpendapat bahwa kemampuan kognitif, pengalaman, dan kesadaran memengaruhi kinerja terutama melalui pengaruhnya terhadap pengetahuan dan keterampilan terutama pengetahuan.
b. Aspek - aspek Kinerja
Kinerja secara umum dibangun oleh dimensi yang sangat banyak, namun dua dimensi utama dari kinerja mendapatkan perhatian yang besar yaitu kinerja tugas (task performance) dan kinerja kontekstual (contextual performance) sebagaiman dikemukakan oleh (Neil Schmitt & Borman, 1993). Berikut ini penjelasan dari kedua dimensi kinerja tersebut:
1) Kinerja tugas (task performance)
Kinerja tugas mencakup perilaku yang berkontribusi terhadap inti transformasi dan kegiatan pemeliharaan dalam sebuah organisasi, seperti menghasilkan produk, menjual barang dagangan, memperoleh persediaan, mengelola bawahan atau memberikan. Dengan kata lain, kinerja tugas merupakan perilaku in- role yang merujuk kepada hasil dari upaya individu, dan hasil secara langsung terkait dengan harapan organisasi atau tugas diberikan.
2) Kinerja kontekstual (contextual performance)
Kinerja kontekstual mengacu pada perilaku yang berkontribusi terhadap budaya dan iklim organisasi. Bekerja ekstra secara sukarela, bertahan dengan antusiasme, membantu dan bekerja sama dengan orang lain,
20 mengikuti aturan dan prosedur, dan mendukung atau membela organisasi, semua itu adalah contoh dari perilaku kinerja kontekstual. Dengan kata lain, kinerja kontekstual merujuk kepada bagaimana seorang karyawan bersedia untuk terlibat secara sukarela dalam kegiatan tak resmi, bersikeras mencapai suatu tugas, membantu atau bekerja sama dengan orang lain, mengikuti peraturan organisasi, dan juga mendukung atau mempertahankan tujuan organisasi.
Pengukuran aspek kinerja dalam penelitian ini yang mengacu pada (Neil Schmitt & Borman, 1993) didasari pertimbangan bahwa kedua aspek tersebut merupakan penyederhanaan dari berbagai pengklasifikasian dimensi kinerja di mana dimensi kinerja tersebut dapat dipilah menjadi dua kelompok utama yaitu kinerja yang berhubungan secara langsung dengan tugas pokok dan kinerja yang tidak berhubungan secara langsung dengan tugas pokok yang dilakukan secara sukarela untuk kemajuan organisasi.
c. Teori-Teori Kinerja
Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja). Hasibuan (dalam Sujak, 1990) dan Sutiadi (2003) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
21 kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut (Robbins, 2003) kinerja adalah human output yang dapat diukur dari produktivitas, absensi, turnover, citizenship, dan satisfaction.. Selanjutnya, menurut (Brahmasari & Suprayetno, 2004) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, juga dapat pada tingkatan individu, kelompok ataupun organisasi.
Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu, sehingga kedua tujuan tersebut bertemu.
Kinerja juga dapat merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Menurut (Tika H. Moh. Pabundu, 2006) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan, faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan, pencapaian tujuan organisasi, dan periode waktu tertentu.
d. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Rahmatullah (2009) faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
22 a. Faktor Individual
Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian latar belakang, demografi dan motivasi kerja serta disiplin kerja
b. Faktor psikologis
Faktor psikologis dalam mempengaruhi kinerja terdiri dari persepsi, atitude, emosi, personality dan pembelajaran.
c. Faktor Organisasi
Faktor organisasi terdiri dari sistem atau bentuk organisasi sumber daya, kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, kompensasi, budaya kerja, budaya organisasi, penghargaan, struktur, diklat dan job design.
Sedangkan Wirawan (2009) menyebutkan factor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
a. Faktor lingkungan eksternal
Faktor lingkungan eksternal meliputi kehidupan sosial, budaya dan agama, kehidupan bermasyarakat, kehidupan ekonomi, kehidupan politik, dan kompetitor
b. Faktor internal
Faktor internal meliputi bakat dan sifat pribadi, kreativitas, pengetahuan dan keterampilan, kompetensi, pengalaman kerja, keadaan fisik, keadaan psikologi seperti emosi, etos kerja, disiplin kerja, motivasi kerja, semangat kerja, sikap kerja, stres kerja, keterlibatan kerja, kepemimpinan, kepuasan kerja, dan keloyalan
23 c. Faktor lingkungan internal organisasi / lembaga
Faktor lingkungan internal organisasi meliputi visi, misi, dan tujuan organisasi, kebijakan organisasi, bahan mentah, teknologi, strategi organisasi, sistem manajemen, kompensasi, kepemimpinan, modal, budaya organisasi, iklim organisasi dan rekan kerja.
Menurut Kappagoda et al., (2014) Kinerja merupakan gambaran evaluasi perilaku terkait pekerjaan yang di kerjakan individu sesuai dengan kualitas kinerja yang diharapkan perusahaan. Sedangkan menurut Goodman (1999) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil dari perilaku yang meliputi kegiatan utama (task performance) dan kegiatan lain (contextual performance) di dalam pekerjaan.
Menurut (Robbins & Judge, 2015), kinerja merupakan pencapaian yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin organisasi.Kinerja ini menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan yang ditetapkan
e. Pengukuran Kinerja
Menurut (Dharma S, 2005) bahwa faktor-faktor tingkat kinerja meliputi:
mutu pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya dan inisiatif dalam pekerjaan.
Sementara karateristik individu yang mempengaruhi kinerja meliputi: umur pekerja, jenis kelamin pekerja, pendidikan pekerja, lama kerja, penempatan kerja dan lingkungan kerja (rekan kerja, atasan, organisasi, penghargaan dan imbalan
24 yang diterima). Pengukuran kinerja dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan dari apa yang telah direncanakan sebelumnya dengan kenyataan (Wirawan, 2009)
Menurut (Robbins & Judge, 2015), kinerja merupakan pengukuran terhadap hasil kerja yang diharapkan berupa sesuatu yang optimal. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1. Iklim organisasi
Iklim kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi pimpinan untuk memahami kondisi organisasi, karena ia harus menyalurkan bawahan sehinggamereka dapat mencapai tujuan pribadi dan tujuan organisasi.
Dengan adanya iklim kerja yang kondusif, maka hal itu akan mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Kepemimpinan
Peranan pemimpin harus mampu dan dapat memainkan peranannya dalam suatu organisasi, pemimpin harus mampu menggali potensi – potensi yang ada pada dirinya dan memanfaatkannya di dalam unit organisasi.
3. Kualitas pekerjann
Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas yang terandalkan, tolak ukur minimal kualitas kinerja pastilah dicapai.
25 4. Kemampuan kerja
Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang karyawan
5. Inisiatif
Inisiatif merupakan faktor penting dalam usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki para karyawan dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya.
6. Motivasi
Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi pimpinan, karena menurut definisi pimpinan harus bekerja dengan dan melalui orang lain.
Pimpinan perlu memahami orang–orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
7. Saya tahan/kehandalan
Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal pekerjaannya.
Sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil pekerjaan yang menjadi tanggungjawab seorang karyawan.
8. Kuantitas pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Dengan memiliki kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu akan dapat
26 mengevaluasi kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi kerjanya.
9. Disiplin kerja
Dalam memperhatikan peranan manusia dalam organisasi, agar dapat mencapai tujuan yang ditentukan diperlukan adanya kedisiplinan yang tinggi sehingga dapat mencapai suatu hasil kerja yang optimal atau mencapai hasil yang diinginkan bersama
Penilaian kinerja merupakan pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja. Dari hasil observasi itu dilakukan pengukuran yang dinyatakan dalam bentuk penetapan keputusan mengenai keberhasilan atau kegagalannya dalam bekerja (Kalalo CN, Sjattar EL, 2015).
2.1.2 Kecemasan a. Definisi Kecemasan
Pada dekade terakhir orang-orang terlihat semakin cemas, takut, terutama takut akan keselamatan, penerimaan social, dan keamanan kerja, (Twenge, 2000).
Sedangakan (Jin et al., 2002). Kecemasan adalah ketakutan yang tidak realistis, menghasilkan pembangkitan fisiologis, disertai tanda-tanda perilaku melarikan diri, atau menghindari dari stimulus yang menjadi pemicu terjadinya kecemasan.
Kecemasan adalah reaksi alami manusia, dan berfungsi sebagai fungsi psikologis penting yang dirasakan oleh banyak orang-orang tanpa memandang usia.
Semua anak mengalami kecemasan sebagai sistem alarm yang diaktifkan setiap kali mereka menganggap situasi berbahaya, memalukan atau stres, dalam situasi ini
27 kecemasan dapat membantu mereka menjadi lebih baik mengelola acara, sementara tingkat kecemasan yang rendah dan terkendali dapat bermanfaat, tingkat kecemasan yang tinggi mungkin berdampak negatif pada hubungan sosial dan pribadi seseorang, dan menyebabkan masalah fisik dan emosional. (Herrero et al., 2006).
Kecemasan adalah kekhawatiran yang tidak jelas dirasakan oleh seseorang dengan perasaan tidak pasti dan tidak berdaya (Gail W. Stuart, 2007). Pendapat lain mengatakan bahwa kecemasan merupakan suatu perasaan subjektif mengenai ketegangan mental yang menggelisahkan sebagai reaksi umum dari ketidakmampuan mengatasi suatu masalah atau tidak adanya rasa aman. Perasaan yang tidak menentu tersebut pada umumnya tidak menyenangkan yang nantinya akan menimbulkan atau disertai perubahan fisiologis dan psikologis (Rochman, 2009).
Kecemasan adalah rasa khawatir, takut yang tidak jelas sebabnya. Kecemasan juga merupakan kekuatan yang besar dalam menggerakkan tingkah laku, baik tingkah laku yang menyimpang ataupun yang terganggu. Kedua-duanya merupakan pernyataan, penampilan, penjelmaan dari pertahanan terhadap kecemasan tersebut (Gunarsa, Singgih, 2011).
Menurut Pieter & Lubis (2013), kecemasan adalah tanggapan dari sebuah ancaman nyata ataupun khayal. Individu mengalami kecemasan karena adanya ketidakpastian dimasa mendatang. Rasa panik dan rasa takut merupakan bagian dari aspek emosional, sedangkan aspek mental atau kognitif yaitu timbulnya gangguan
28 terhadap perhatian, rasa khawatir, ketidakteraturan dalam berpikir, dan merasa bingung (M. Ghufron & Risnawati, 2014).
Pendapat lain menyatakan bahwa kecemasan dialami ketika berfikir tentang sesuatu tidak menyenangkan yang akan terjadi. Respon psikologis yang dialami oleh petugas kesehatan terhadap pandemi penyakit menular semakin meningkat karena disebabkan oleh perasaan cemas tentang kesehatan diri sendiri dan penyebaran keluarga (Cheng et al., 2020). Kecemasan adalah perasaan khawatir, gugup atau gelisah tentang sesuatu dengan hasil yang tidak pasti dan dapat mengiringi, mempengaruhi atau menyebabkan depresi (Kajdy et al., 2020).
b. Teori-Teori Kecemasan
Faktor predisposisi dan faktor presipitasi yang dapat menimbulkan kecemasan menurut (Videbeck, 2012) antara lain:
1) Faktor Predisposisi
a) Teori Psikoanalitik
Kecemasan merupakan konflik emosional yang terjadi antara dua elemen kepribadian id dan superego. Id merupakan dorongan insting dan implus primitive seseorang sedangkan superego merupakan cerminan hati nurani seseorang yang akan dikendalikan oleh norma budaya seseorang.
b) Teori Interpersonal
Menurut pandangan interpersonal kecemasan terjadi dari perasaan takut terhadap penerimaan dan penolakan interpersonal. Seperti kehilangan dan perpisahan yang akan menimbulkan kelemahan fisik.
29 c) Teori Perilaku
Menurut teori perilaku (behavior), kecemasan merupakan hasil frustasi dengan segala sesuatu yang mengganggu kemampuan seseorang untuk mencapai tujuan yang diinginkan
d) Teori keluarga
Tingkatan kecemasan yang dialami oleh individu kemungkinan memiliki dasar genetik. Orang tua yang memiliki gangguan cemas akan memiliki resiko tinggi untuk memiliki anak dengan gangguan kecemasan.
e) Teori perspektif biologi
Dalam pandangan biologi menunjukkan bahwa otak mengandung reseptor khusus untuk Benzodiazepines. Reseptor tersebut bisa membantu mengatur kecemasan.
2) Faktor Presipitasi
Kecemasan merupakan keadaan yang tidak bisa dihindari pada kehidupan yang akan terjadi pada manusia dalam memelihara keseimbangannya. Adapun faktor yang mempengaruhi kecemasan antara lain:
a) Ancaman terhadap pemahaman diri, meliputi ketidakmampua fisiologis atau gangguan terhadap kebutuhan dasar seperti trauma fisik dan penyakit fisik.
b) Ancaman terhadap sistem diri memiliki ancaman terhadap hubungan interpersonal, identitas diri dan perubahan status peran
30 c. Faktor-Faktor Yang Mempengarui Kecemasan
Berbagai faktor dapat berpengaruh terhadap timbulnya kecemasan antara lain faktor genetik, demografi, dan faktor psikologis. Selain itu adapula faktor pencetus, perentan, dan faktor pembentuk gejala (Hawari, 2006). Menurut Stuart (2007), faktor yang mempengaruhi kecemasan pasien di bagi atas:
1) Faktor Instrinsik :
a) Usia Pasien. Gangguan kecemasan dapat terjadi pada semua usia, lebih sering pada usia dewasa dan lebih banyak pada wanita. Sebagian besar terjadi pada umur 21-45 tahun.
b) Pengalaman pasien menjalani pengobatan/ tindakan medis. Pengalaman awal pasien dalam pengobatan merupakan pengalaman-pengalaman yang sangat berharga yang terjadi pada individu terutama untuk masa-masa yang akan datang. Pengalaman awal ini sebagai bagian dari yang penting dan bahkan sangat menentukan bagi kondisi mental individu di kemudian hari.
c) Konsep diri dan peran. Konsep diri adalah semua ide, pikiran, kepercayaan dan pendirian yang diketahui individu terhadap dirinya dan mempengaruhi individu berhubungan dengan orang lain
2) Faktor Ekstrinsik :
a) Kondisi medis
Terjadinya gejala kecemasan yang berhubungan dengan kondisi medis sering ditemukan walaupun insidensi gangguan bervariasi untuk masing-masing kondisi medis, misalnya pada pasien sesuai hasil pemeriksaan akan
31 mendapatkan diagnosa pembedahan, hal ini akan mempengaruhi tingkat kecemasan pasien.
b) Tingkat pendidikan
Pendidikan bagi setiap orang memiliki arti masingmasing. Pendidikan pada umumnya berguna dalam merubah pola pikir, pola bertingkah laku dan pola pengambilan keputusan.
c) Akses informasi
Akses informasi adalah pemberitahuan tentang sesuatu agar orang membentuk pendapatnya berdasarkan sesuatu yang diketahuinya. Informasi adalah segala penjelasan yang didapatkan pasien sebelum pelaksanaan tindakan, tujuan, proses, resiko, komplikasi, alternatif tindakan yang tersedia, serta proses administrasi.
d) Proses adaptasi
Tingkat adaptasi manusia dipengaruhi oleh stimulus internal dan eksternal yang dihadapi individu dan membutuhkan respon perilaku yang terus menerus.
e) Tingkat sosial ekonomi
Status sosial ekonomi juga berkaitan dengan pola gangguan psikiatrik, diketahui bahwa masyarakat kelas sosial ekonomi rendah prevalensi gangguan psikiatriknya lebih banyak.
f) Jenis tindakan
32 Jenis tindakan, klasifikasi suatu tindakan, therapi medis yang dapat mendatangkan kecemasan karena terdapat ancaman pada integritas tubuh dan jiwa seseorang.
g) Reaksi Kecemasan Kecemasan dapat menimbulkan reaksi konstruktif maupun destruktif bagi individu.
1) Konstuktif : Individu termotivasi untuk belajar mengadakan perubahan terhadap perasaan tidak nyaman dan berfokus pada kelangsungan hidup.
2) Destruktif : Individu bertingkah laku maladptif dan disfungsional.
Adaptif Maladaptif
h) Gejala Kecemasan Keluhan dan gejala umum yang berkaitan dengan kecemasan dapat dibagi menjadi gejala somatik dan psikologis (Conley, 2006).
1) Gejala somatic
a. Keringat berlebih.
b. Ketegangan pada otot skelet: sakit kepala, kontraksi pada bagian belakang leher atau dada, suara bergetar, nyeri punggung.
c. Sindrom hiperventilasi: sesak nafas, pusing, parestesi.
d. Gangguan fungsi gastrointestinal: nyeri abdomen, tidak nafsu makan, mual, diare, konstipasi.
e. Iritabilitas kardiovaskuler: hipertensi, takikardi.
f. Disfungsi genitourinaria: sering buang air kecil, sakit saat berkemih, impoten, sakit pelvis pada wanita.
33 2) Gejala psikologis
a. Gangguan mood: sensitif sekali, cepat marah, mudah sedihan
b. Kesulitan tidur: insomnia, mimpi buruk, mimpi yang berulang-ulang.
c. Kelelahan, mudah capek.
d. Kehilangan motivasi dan minat.
e. Perasaan-perasaan yang tidak nyata.
f. Sangat sensitif terhadap suara: merasa tak tahan terhadap suara-suara yang sebelumnya biasa saja.
g. Berpikiran kosong, tidak mampu berkonsentrasi, mudah lupa.
h. Kikuk, canggung, koordinasi buruk. Tidak bisa membuat keputusan:
tidak bisa menentukan pilihan bahkan untuk hal-hal kecil.
i. Gelisah, resah, tidak bisa diam.
j. Kehilangan kepercayaan diri.
k. Kecenderungan untuk melakukan segala sesuatu berulangulang.
l. Keraguan dan ketakutan yang mengganggu.
m. Terus menerus memeriksa segala sesuatu yang telah dilakukan
d. Pengukuran Kecemasan
Zung Self-rating Anxiety Scale (ZSAS) adalah kuesioner yang digunakan untuk mengukur gejala-gejala yang berkaitan dengan kecemasan. Kuesioner ini didesain untuk mencatat adanya kecemasan dan menilai kuantitas tingkat kecemasan. Zung telah mengevaluasi validitas dan reliabilitasnya dan hasilnya baik. Penelitian menunjukkan bahwa konsistensi internalnya pada sampel psikiatrik dan non-psikiatrik adekuat dengan korelasi keseluruhan butir-butir pertanyaan yang
