BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teoritis
2.1.1 Pengendalian Internal
a. Pengertian Pengendalian Internal
Menurut Arens et al (2008 : 370)
Defenisi pengendalian internal ialah sebagai suatu proses yang dijalankan oleh dewan komisaris, manajemen dan personel lain entitas yang di desain untuk memberikan keyakinan memadai tentang pencapaian tiga golongan tujuan berikut ini:
(a) Keandalan pelaporan keuangan (b) Efektivitas dan efisiensi operasi
(c) Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku
Manajemen bertanggung jawab untuk menyiapkan laporan bagi para
investor, kreditor dan pengguna lainnya. Tanggung jawab untuk
memilih dan mengadopsi kebijakan akuntansi yang tepat,
menyelenggarakan pengendalian internal yang memadai, serta
menyajikan laporan keuangan yang wajar berada di pihak manajemen
bukan auditor.
Menurut AICPA ( American Institute of Certified Public Accountants) dalam Hartadi (1999 : 3)
Pengendalian intern adalah bagian dari manajemen risiko yang
harus dilaksanakan oleh setiap lembaga untuk mencapai tujuan
lembaga. Demikian perlunya pengendalian intern dalam sebuah
lembaga sehingga hal ini harus dilaksanakan secara konsisten untuk
mencegah dan menghindari terjadinya kesalahan, kecurangan dan
penyelewengan.
Menurut Hartadi (1999 : 2-3)
Sistem pengendalian internal memiliki arti sempit dan arti luas. Dalam arti sempit, sistem pengendalian internal merupakan prosedur-prosedur mekanis untuk memeriksa ketelitian data-data administrasi. Sedangkan dalam arti yang luas sistem pengendalian internal mempunyai makna khusus yang berada dalam organisasi perusahaan. Sistem tersebut terdiri dari:
1) Melindungi harta
2) Menjamin terhadap terjadinya utang yang tidak layak 3) Menjamin ketelitian dan dapat dipercayainya data akuntansi 4) Dapat diperolehnya operasi secara efisien menjamin
ditaatinya kebijakan perusahaan
Menurut Undang-undang Sarbanes-Oxley Section 404 dalam Arens, Elder dan Beasley (2008 : 372)
Manajemen dari semua perusahaan publik diharuskan untuk menerbitkan laporan pengendalian internal yang mencakup hal-hal:
1) Suatu pernyataan bahwa manajemen bertanggungjawab untuk menetapkan dan menyelenggarakan struktur pengendalian internal yang memadai serta pelaporan keuangan
2) Suatu penilaian atas efektivitas struktur pengendalian internal dan prosedur pelaporan keuangan per akhir tahun buku perusahaan
Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan diatas, dapat ditarik
kesimpulan bahwa pengendalian internal adalah suatu prosedur yang
digunakan untuk melindungi harta perusahaan dan memberikan
hukum dan peraturan yang berlaku sehingga tujuan organisasi dapat
dicapai secara efektif.
b. Tujuan Pengendalian Internal
Tujuan pengendalian internal untuk membantu anggota
manajemen dalam melakukan tugasnya.
Menurut Arens, Elder dan Beasley (2008: 370-371) Manajemen memiliki tiga tujuan umum dalam merancang sistem pengendalian internal yang efektif sebagai berikut:
1) Reabilitas pelaporan keuangan. Manajemen bertanggung jawab untuk menyiapkam laporan bagi para investor, kreditor, dan pemakai lainnya. Manajemen memikul baik tanggung jawab hukum maupun profesional untuk memastikan bahwa informasi telah disajikan secara wajar sesuai dengan prinsip-prinsip akuntansi yang berlaku umum (PABU).
2) Efisiensi dan efektifitas operasi. Pengendalian dalam perusahaan akan mendorong pemakai sumber daya secara efisien dan efektif untuk mengoptimalkan sasaran-sasaran perusahaan.
3) Ketaatan pada hukum dan peraturan. Section 404 mengharuskan semua perusahaan publik mengeluarkan laporan tentang keefektifan pelaksanaan pengendalian internal atas pelaporan keuangan. Selain mematuhi ketentuan hukum dalam Section 404, organisasi-organisasi publik, nonpublik, dan nirlaba diwajibkan menaati berbagai hukum dan peraturan.
c. Unsur- unsur Pengendalian Internal
Kerangka kerja pengendalian internal yang dikeluarkan oleh Committe of Sponsoring Organizations (COSO) yang menguraikan mengenai komponen pengendalian internal dalam Arens, Elder dan Beasley ( 2008 : 376- 386) adalah:
1) Lingkungan pengendalian (control environment) 2) Penilaian risiko (risk asessment)
3) Aktivitas pengendalian (control activities)
4) Informasi dan komunikasi (information and communication)
d. Pelaporan Pengendalian Internal
Berdasarkan Undang-undang Sarbanes-Oxley dalam Hery (2011 : 109), auditor diharuskan untuk menyusun laporan audit mengenai pengendalian internal atas pelaporan keuangan. Laporan audit berisi:
1) Pendapat auditor apakah penilaian manajemen terhadap keefektifan pengendalian internal atas pelaporan keuangan per akhir periode pembukuan telah dinyatakan secara wajar dalam semua hal yang material.
2) Pendapat auditor mengenai apakah perusahaan telah menyelenggarakan dalam semua hal yang material pengendalian internal yang efektif atas pelaporan keuangan per tanggal yang disebutkan.
2.1.2 Code of Conduct (Pedoman Perilaku) a. Pengertian Pedoman Perilaku
Pengelolaan perusahaan tidak dapat dilepaskan dari
aturan-aturan main yang selalu harus diterima dalam pergaulan sosial, baik
aturan hukum maupun aturan moral atau etika. Code Of Conduct
merupakan pedoman bagi seluruh pelaku bisnis di PTPN IV dalam
bersikap dan berperilaku untuk melaksanakan tugas sehari-hari serta
dalam berinteraksi dengan rekan sekerja, mitra usaha dan pihak-pihak
lainnya yang berkepentingan. PTPN IV dalam hal ini telah
menyampaikan dan mensosialisasikan buku pedoman prilaku kepada
seluruh karyawan. Manakala manajemen menerima informasi yang
berisi tentang adanya indikasi penyimpangan terkait Sistem Operasional
Prosedur perusahaan, baik yang berasal dari internal maupun pihak luar,
manajemen bersikap terbuka dan menindaklanjuti dengan prinsip
PTPN IV telah menerapkan Tata Nilai Perusahaan yaitu
Profitability, Responsibilty Integrity, Market Ahead dan Accountability.
yang disingkat dengan”PRIMA”. Pada tahun 2006 PTPN IV juga telah
menerbitkan Pedoman Perilaku (Code Of Conduct) . Tata nilai PRIMA
dan Pedoman Perilaku (Code Of Conduct) Perusahaan merupakan suatu
program paradigma bisnis dalam membangun budaya perusahaan serta
membangun tata kelola perusahaan yang terintegrasi untuk
mewujudkan visi dan misi perusahaan. Pembentukan citra yang baik
terkait erat dengan perilaku perusahaan dalam berinteraksi atau
berhubungan dengan para stakeholder. Perilaku perusahaan secara
nyata tercermin pada perilaku pelaku bisnisnya. Dalam mengatur
perilaku inilah, perusahaan perlu menyatakan secara tertulis nilai-nilai
etika yang menjadi kebijakan dan standar perilaku yang diharapkan atau
bahkan diwajibkan bagi setiap pelaku bisnisnya. Pernyataan dan
pengkomunikasian nilai-nilai tersebut dituangan dalam Code Of
Conduct disusun untuk menjadi acuan perilaku bagi :
1. Pemegang Saham
2. Dewan Komisaris
3. Direksi
4. Karyawan Pimpinan dan Pelaksana
5. Mitra bisnis dan pihak yang berkepentingan dengan perusahaan.
Seluruh informasi tersebut akan diteliti kebenarannya oleh Bagian Sekretaris Perusahaan melalui langkah-langkah sebagai berikut :
2. Melakukan konfirmasi kepada Bagian fungsional terkait.
3. Melakukan penelitian baik secara administrasi maupun fisik.
4. Menindaklanjuti hasil temuan secara berjenjang, sesuai peraturan perusahaan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
b. Ketaatan dan Pelanggaran Code of Conduct (Pedoman Perilaku)
1. Ketaatan terhadap Code of Conduct (Pedoman Perilaku)
a) Pelaku bisnis wajib membaca, memahami dan menghayati
setiap butir pedoman perilaku dengan baik dan benar.
b) Pelaku bisnis sama-sama bertanggung jawab mewujudkan
setiap butir pedoman perilaku ini kedalam perilaku pribadi
masing-masing.
c) Setiap bawahan wajib meminta penjelasan kepada
atasannya apabila terdapat ketidakjelasan baginya untuk
berperilaku yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas dan
tanggungjawabnya, sebaliknya atasan harus dapat
memberikan penjelasan yang baik dan benar.
2. Pelaporan pelanggaran Code of Conduct (Pedoman Perilaku)
Melaporkan seseorang atau rekan sekerja memang menimbulkan
semacam konflik batin bagi si pelapor, tetapi segenap pelaku
bisnis harus berfikir positif yaitu kepentingan yang lebih besar
yakni perusahaan.
3. Sanksi atas pelanggaran Code of Conduct (Pedoman Perilaku)
Pelaku bisnis yang terbukti melakukan pelanggaran dalam
lainnya sesuai peraturan yang berlaku. Setiap tahun seluruh
pelaku bisnis diwajibkan secara tertulis untuk menyatakan
diwujudkan dalam suatu pernyataan kepatuhan tahunan yang
ditanda tangani oleh setiap pelaku bisnis sebagai salah satu
syarat kelanjutan hubungan kerja dengan perusahaan. Code of
Conduct (Pedoman perilaku) ini merupakan pedoman
pelaksanaan pada kinerja karyawan PTPN IV (Persero) sebagai
standart perilaku yang harus dipatuhi diperusahaan.
2.1.3 Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja
Dalam melakukan pekerjaannya, seseorang karyawan
hendaknya memiliki kinerja yang tinggi. Akan tetapi hal tersebut sulit
dicapai, bahkan karyawan banyak yang memiliki kinerja yang rendah
atau semakin menurun yang memilih pengalaman kerja dan lembaga
pun telah banyak melakukan pelatihan dan pengembangan terhadap
sumber daya manusianya, untuk dapat meningkatkan kemampuan dan
motivasi kerja karyawannya.
Menurut Hervert dalam rivai, Veitzhal (2009 : 604)
menyatakan “kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas
perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau
prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional dalam
Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan
apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan
pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan
kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka
waktu tertentu baik pendek maupun panjang. Secara khusus dan
spesifik, manajemen kinerja bertujuan untuk:
Memperoleh peningkatan kinerja yang berkelanjutan; Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan;
Untuk mengembangkan kemampuan, meningkatkan kepuasan kerja
dan mencapai potensi pribadi yang bermanfaat bagi individu dan
organisasi;
Bertindak sebagai daya dongkrak untuk perubahan yang lebih
berorientasi kinerja.
b. Standar kinerja
Standar kinerja membantu manajer dan pekerja agar lebih
mudah memonitor kinerja dan digunakan sebagai dasar evaluasi.
Sebuah organisasi harus mempunyai standar kinerja yang jelas dan
dapat diukur.
Menurut Kirkpatrick dalam Wibowo (2007 : 75-78) terdapat delapan karakteristik yang membuat suatu standar kinerja efektif yaitu:
1) Standar didasarkan pada pekerjaan 2) Standar dapat dicapai
3) Standar dapat dipahami 4) Standar disepakati
5) Standar itu spesifik dan sedapat mungkin terukur 6) Standar berorientasi pada waktu
Adanya standar kinerja yang efektif didasarkan atas pekerjaan
hingga standar dapat berubah diharapkan pekerja dapat termotivasi
untuk meningkatkan kinerja pekerjaannya. Sehingga standar yang telah
disusun berdasarkan kesepakatan bersama dapat menjadi kontrak kerja
yang efektif.
c. Ukuran kinerja
Pengukuran kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah
kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan atau
apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
Ukuran kinerja terdapat kriteria yang diharapkan memberikan hasil
yang dapat diperbandingkan secara objektif dan adil.
Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2007 : 233) kriteria ukuran kinerja seharusnya adalah:
1) Dikaitkan dengan tujuan strategis dan mengukur apa yang secara organisasional penting dan mendorong kinerja bisnis 2) Relevan dengan sasaran dan akuntabilitas tim dan individu
yang berkepentingan.
3) Memfokuskan pada output yang terukur dan penyelesaian tugas dan bagaimana orang bertindak dan bagaimana tingkah laku mereka.
4) Mengindikasi data yang akan tersedia sebagai dasar pengukuran.
5) Dapat diverifikasi dengan mengusahakan informasi yang akan mengonfirmasi tingkat seberapa jauh harapan dapat dipenuhi. 6) Menjadi setepat mungkin dalam hubungan dengan maksud
pengukuran dan ketersediaan data.
7) Mengusahakan dasar untuk umpan balik dan tindakan.
d. Kompetensi
Menurut Wibowo (2007 : 324) kompetensi adalah “kompetensi
adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu
pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan
serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut”.
Berdasarkan pengertian diatas bahwa kompetensi yang harus
dimiliki oleh pekerja adalah kemampuan, keterampilan, pengalaman
dan pengetahuan sebagai keunggulan pada bidang yang dimilikinya
e. Kompensasi
Menurut Wibowo (2007 : 348) kompensasi adalah
“kompensasi merupakan kontrak prestasi terhadap penggunaan tenaga
atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja”.
Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya
dengan prestasi seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam
bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan, sedangkan
gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas
pelepasan tanggung jawab atas pekerjaan. Kompensasi dapat pula
diberikan dalam bentuk insentif yang merupakan kontrak prestasi diluar
upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga
dinamakan pula sebagai pay for performance atau pembayaran atas
2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Usman (2013) mengenai “Pengaruh
Sistem Pengendalian Intern Terhadap Kinerja Perusahaan (Studi Kasus Pada
PT.Mnc Sky Vision Cabang Gorontalo”. Indikator pada penelitian ini yaitu
mengetahui lingkungan budaya perusahaan, identifikasi risiko, mengelola
dan memperbaharui sistem informasi, bertindak sesuai dengan prosedur,
penentuan kualitas kerja, meningkatkan pendapatan penjualan dan
menurunkan biaya, meningkatkan produktifitas dan meningkatan kualitas
sistem informasi. Teknik analisis yang digunakan yaitu analisis regresi
sederhana. Skala pengukuran yang digunakan yaitu skala ordinal yang
menyatakan bahwa skala pengukuran yang tidak hanya menyatakan kategori
tetapi juga menyatakan peringkat konstruk yang diukur. Hasil yang
didapatkan dari penelitian ini menunjukkan bahwa sistem pengendalian
intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan pada
PT Mnc Sky Vision Cabang Gorontalo.
Tresnawati (2012) melakukan penelitian mengenai “Pengaruh
Efektifitas Pengendalian Intern Terhadap Kinerja Instansi Pemerintas Di
Dinas Pendapatan Daerah Kota Bandung”. Indikator pada penelitian ini
yaitu keandalan informasi keuangan, kepatuhan kepada hukum dan
peraturan yang berlaku, efektifitas,efisiensi dan pertubuhan karyawan.
Teknik analisis yang digunakan yaitu analisis regresi linier sederhana. Skala
pengukuran yang digunakan yaitu skala interval yang menyatakan kategori,
nol sebagai titik awal perhitungan dan bukan angka absolut. Hasil yang
didapatkan dari penelitian ini menunjukkan pengendalian internal
berpengaruh positif terhadap kinerja pada dinas pendapatan daerah kota
Bandung.
Dewi (2012) melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Pengendalian
Internal Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan SPBU
Yogyakarta (Studi Kasus Pada SPBU Anak Cabang Perusahaan RB.Grop)”.
Indikator pada penelitian ini yaitu lingkungan pengendalian, penaksiran
resiko, informasi dan komunikasi, aktivitas pengendalian, pemantauan,
partisipatif, direktif, suportif dan berorientasi pada prestasi. Teknik analisis
yang digunakan yaitu analisis regresi linier sederhana dan analisis regresi
linier berganda. Skala pengukuran yang digunakan pada penelitian ini yaitu
skala interval yang menyatakan bahwa kategori, peringkat dan jarak
konstruk yang diukur tetapi tidak menggunakan angka nol sebagai titik awal
perhitungan dan bukan angka absolut. Hasil yang didapatkan pada
penelitian ini menunjukkan pengendalian internal berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan dan gaya kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Mukminin (2010) melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Audit
Operasional Terhadap Kinerja Non Keuangan Dengan Audit Atas
Persediaan Sebagai Variabel Intervening”. Indikator pada penelitian ini
yaitu keputusan operasi manajemen, pelaporan dibuat dan
persediaan, membandingkan persediaan dan penjualan, perhitungan
kecukupan persediaan, proses inovasi, proses operasional, kemampuan
pegawai dan kemampuan sistem informasi. Teknik analisis yang digunakan
yaitu analisis regresi berganda. Skala pengukuran yang digunakan pada
penelitian ini yaitu skala interval yang menyatakan bahwa kategori,
peringkat dan jarak konstruk yang diukur tetapi tidak menggunakan angka
nol sebagai titik awal perhitungan dan bukan angka absolut. Hasil yang
didapatkan dari penelitian ini menunjukkan audit operasional secara parsial
tidak berpengaruh terhadap kinerja non keuangan, sedangakan audit atas
persediaan berpengaruh terhadap kinerja non keuangan.
Erika (2005) melakukan penelitian mengenai melakukan penelitian
mengenai “Pengaruh Peranan Biro Satuan Pengawasan Internal (SPI) Dan
Code Of Conduct (Pedoman Perilaku) Terhadap Good Corporate
Governance (GCG) Pada PTPN IV (Persero) Medan”. Indikator pada
penelitian yaitu wewenang dan tanggung jawab, kedudukan dan peran,
laporan audit internal, transparansi, kemandirian, akuntabilitas,
pertanggungjawaban dan kewajaran. Teknik analisis yang digunakan yaitu
regresi linier berganda. Skala pengukuran yang digunakan pada penelitian
ini yaitu skala interval yang menyatakan katagori, peringkat dan jarak
konstruk yang diukur tetapi tidak menggunakan angka nol sebagai titik awal
perhitungan dan bukan angka absolut. Hasil yang didapatkan pada
penelitian ini menunjukan peranan Pengaruh Peranan Biro Satuan
Terhadap Good Corporate Governance (GCG) Pada PTPN IV (Persero)
Medan.
Evelyn (2008) melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Biro Satuan
Pengawasan Internal (SPI) Terhadap Pelaksanaan Good Corporate
Governance Pada PTPN II (Persero) Tanjung Morawa”. Indikator pada
penelitian yaitu wewenang dan tanggungjawab, kedudukan dan peran,
laporan audit internal, transparansi, kemandirian, akuntabilitas,
pertanggungjawaban dan kewajaran.Teknik analisis yang digunakan yaitu
regresi linier sederhana. Skala pengukuran yang digunakan pada penelitian
ini yaitu skala interval yang menyatakan katagori, peringkat dan jarak
konstruk yang diukur tetapi tidak menggunakan angka nol sebagai titik awal
perhitungan dan bukan angka absolut. Hasil yang didapatkan pada
penelitian ini menunjukan peranan Biro Satuan Pengawasan Internal (SPI)
berpengaruh terhadap pelaksanaan Good Corporate Governance.
Penelitian penulis dengan hasil penelitian terdahulu seperti yang telah
diuraikan diatas bahwasanya terdapat persamaan yaitu semuanya berkenaan
peranan pengendalian internal. Perbedaannya terletak pada lokasi dan waktu
yang berbeda serta penambahan variabel kinerja karyawan. Penelitian ini
dilakukan pada PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan dengan
sampel seluruh karyawan di bagian Akuntansi dan bagian SPI. Ringkasan
Tabel 2.1
Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian
1 Usman
(2013) -Skripsi-
Pengaruh Sistem Pengendalian Intern Terhadap Kinerja Perusahaan (Studi Kasus Pada PT.Mnc Sky Vision Cabang
Sistem pengendalian intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan pada PT Mnc Intern Terhadap Kinerja Instansi Pemerintah Di Dinas Pendapatan Daerah Kota Bandung Pendapatan Daerah Kota Bandung
3 Dewi
(2012) -Jurnal Nominal-
Pengaruh Pengendalian Internal Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta (Studi Kasus Pada SPBU Anak Cabang
Pengendalian internal dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
4 Lion Saiful Mukminin
(2010) -Skripsi-
Pengaruh Audit Operasional Terhadap Kinerja Non Keuangan dengan audit Atas Persediaan sebagai variabel intervening ( Studi Empiris Pada Perusahaan Manufaktur Di Tanggerang) Terhadap Kinerja Non Keuangan dengan audit Atas Persediaan sebagai variabel intervening (Studi Empiris Pada Perusahaan ManufakturDiTanggerang) 5 Evelyn
(2008) -Skripsi-
Pengaruh Peranan Biro Satuan Pengawasan Internal (SPI) Terhadap Pelaksanaan Good Corporate Governance (GCG) Pada PTPN II (Persero) Tanjung
Pengaruh Peranan Biro Satuan Pengawasan Internal (SpI) Dan Code Of Conduct (Pedoman Perilaku) Terhadap Good Corporate Governance (GCG) Pada PTPN IV (Persero) Medan
2.3 Kerangka Konseptual dan Hipotesis Penelitian 2.3.1 Kerangka Konseptual
Gambar 2.1 Kerangka Konsepteual
Kerangka konseptual diatas menggambarkan pengaruh variabel
independen pengendalian internal yang diukur dengan lingkungan
pengendalian, penilaian resiko, aktivitas pengendalian, informasi dan
komunikasi serta pemantauan yang memiliki pengaruh terhadap
peningkatan kinerja karyawan.Variabel independen pedoman perilaku
juga memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan karena
didalam pedoman perilaku perusahaan mengatur mengenai kebijakan
dan sanksi terhadap karyawan dan pelaku bisnis dalam operasionalnya.
Variabel dependen kinerja dilihat dari standar kinerja yang efektif
yang terdiri dari standar didasarkan pada pekerjaan, standar dapat
dicapai, standar dapat dipahami, standar disepakati, standar spesifik dan
teratur, standar berorientasi pada waktu, standar harus tertulis dan
Pengendalian Internal (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Code Of Conduct
standar dapat berubah. Dengan adanya standar kinerja yang telah
disusun dapat menjadi kontrak kerja yang efektif didalam perusahaan.
2.3.2 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual diatas,
maka hipotesis dari penelitian ini adalah: pengendalian internal dan
code of conduct (pedoman perilaku) berpengaruh secara parsial dan
simultan terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi pada PTPN IV
