Komunikacija kot faktor kvalitete življenja : diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija smer študija: Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov. KOMUNIKACIJA KOT FAKTOR KVALITETE ŽIVLJENJA. Mentor: red. prof. dr. Marija Ovsenik. Kranj, maj 2007. Kandidat: Dejan Kav i.

ZAHVALA Zahvaljujem se dr. Mari Ovsenik za pomo , strokovne nasvete, napotke in usmerjanje pri izdelavi diplomskega dela..

KAZALO 1. UVOD...................................................................................................................... 1 1.1. OPREDELITEV. PROBLEMA ................................................................................... 2. 2. POMEN KOMUNIAKCIJE ZA KVALITETO DELOVNEGA ŽIVLJENJA 3 2.1. KAJ JE KOMUNIKACIJA ........................................................................................ 3 2.1.1. POJEM KOMUNIKACIJE ..................................................................................... 4 2.1.2. Zakaj ne zna vsak dobro komunicirati? ...................................................... 4 2.1.3. Komunikacija v timu ................................................................................... 5 2.2. KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA..................................................................... 6 2.2.1. Elementi kakovosti delovnega življenja ...................................................... 6 2.2.2. ZADOVOLJSTVO PRI DELU ................................................................................ 8 2.2.3. Stres na delovnem mestu ............................................................................. 8 2.2.4. Kako ohraniti kvaliteto delovnega življenja................................................ 8 2.3. DEJAVNIKI, KI POGOJUJEJO DOBRO IN SLABO KOMUNIKACIJO............................ 10 2.3.1. FUNKCIJE KOMUNIKACIJE PRI REŠEVANJU KONFLIKTOV ................................ 13 2.4. PODOBA ORGANIZACIJE .................................................................................... 17 2.5. SAMOPODOBA .................................................................................................. 17 2.6. ORGANIZACIJSKA KLIMA ................................................................................... 18 2.6.1. Komunikacijska klima ............................................................................... 19 2.6.2. Prvi vtis ..................................................................................................... 19 2.6.3. Besedna in nebesedna komunikacija......................................................... 19 2.6.4. Konflikti v komunikaciji ............................................................................ 19 2.7. SODOBNO VODENJE ZAPOSLENIH V POSLOVNEM PROCESU ................................ 22 2.8. TEORIJE OSEBNOSTNIH LASTNOSTI .................................................................... 26 2.8.1. Izvori osebnosti ......................................................................................... 26 2.8.2. OPREDELITVENA DOLO ILA POJMA OSEBNOSTI ............................................. 27 2.9. OSEBNOSTNA SPRETNOST ZA GRAJENJE MEDOSEBNIH ODNOSOV IN KVALITETNO KOMUNIKACIJO ........................................................................................................ 28 2.9.1. STRATEŠKO UPRAVLJANJE MEDSEBOJNIH ODNOSOV....................................... 29 3. EMPIRI NI DEL ................................................................................................ 30 3.1. PREDSTAVITEV ZAVAROVALNICE TRIGLAV ....................................................... 30 3.2. ZGODOVINA IN RAZVOJ ZAVAROVALNICE TRIGLAV D.D. ................................... 30 3.3. STORITVE ZAVAROVALNICE TRIGLAV ............................................................... 31 3.4. TRŽNI POLOŽAJ ZAVAROVALNICE TRIGLAV ....................................................... 31 3.5. POSLOVNA MREŽA ZAVAROVALNICE TRIGLAV .................................................. 32 3.6. ZAVAROVALNICA TRIGLAV V SVETU ................................................................. 32 3.7. CILJI POSLOVANJA ZAVAROVALNICE TRIGLAV .................................................. 32 4. ANALIZA RAZISKAVE............................................................................................ 36 4.1. UPORABLJENE METODE ..................................................................................... 36 4.2. MERSKI INSTRUMENTI IN VIRI PODATKOV ......................................................... 36 4.3. VZOR ENJE ZAPOSLENIH ................................................................................... 37 4.4. KOMENTAR HIPOTEZ ......................................................................................... 48 5. ANALIZA REZULTATOV ............................................................................... 49.

5.1. PREDLAGANE REŠITVE ...................................................................................... 50 6. LITERATURA..................................................................................................... 51.

POVZETEK Ljudje smo v delovnem in privatnem življenju nepretrgoma vtkani v neposredne odnose z ljudmi, bodisi z doma imi, s sodelavci ali s prijatelji. V delovnem okolju zaposleni najdejo sodelavce, s katerimi opravljajo delovne naloge, skupno rešujejo težave in opravljajo dela, pri katerih se potrjujejo kot ustvarjalna bitja, ki težijo k ohranjanju polnih stikov in skladnih odnosov. Zato je za vse zaposlene velikega pomena kakovost delovnega življenja, ki vpliva na zadovoljstvo zaposlenih, zmanjšanje stresnih situacij, izboljšanje komuniciranja in zmanjšanje odpora do sprememb. Za dvig kakovosti delovnega življenja je zato potrebno pritegniti vse delavce k reševanju problemov, ki zadevajo njih in njihove odnose z organizacijo. KLJU NE BESEDE: - komunikacija - kakovost delovnega življenja - konflikti. SUMMARY People are uninterruptedly involved in direct relationship with other people, either from their own family, with co-workers or friends, in their working or private life. In the workiong community find co-workers with which they perform their duties, solve problems and do jobs, through which they cinfirm themselves like creative beings who tend to the preservation of full contacts and conformable relationships. This makes the quality of working life very important for all the employees. It affect on the gratification of employees, it reduces strssful situations, improves communication and decrease the resistance to changes. For increase the quality of working life is necessary to involve all the employees in the process of solving problems that concern them and their relationship with the organization. KEY WORDS: - communication - work life quality - conflicts.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 1. UVOD Komunikacija je pojav, s katerim se sre ujemo že od svojega rojstva naprej. etudi se še ob rojstvu zavedali nismo kaj smo, kdo smo, pa smo že poznali komunikacijo – prvi jok, v trenutku rojstva, ko prijokamo na svet, predstavlja našo prvo komunikacijo – vsemu svetu sporo amo: Zdaj sem tu, med vami! Zelo težko je trditi, da smo kot dojen ki razumeli pomen komunikacije, je pa o itno, da smo jo uporabljali. Z leti, ko odraš amo, pa spoznavamo, kako kompleksen pojem je pojem komunikacije. V bistvu pa v vsakem obdobju svojega razvoja znova in znova spoznavamo komunikacijo kot temelj kulture in ne zanemarljiv element v socialni in kulturni interakciji. Prav tako se pri nemo zavedati, kakšno vlogo ima komunikacija na loveško obnašanje. Vpliv našega dela in komunikacija med zaposlenimi v delovnem okolju sta tako pokazatelja kakovosti delovnega življenja med zaposlenimi.. Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 1.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 1.1. OPREDELITEV PROBLEMA Ljudje najve asa preživimo na delovnem mestu. Vpliv našega dela, medosebni odnosi in komunikacija med zaposlenimi so zato pomembni dejavniki in pokazatelji zadovoljstva zaposlenih. Ljudje smo v veliki meri odvisni od kakovosti delovnega življenja, ki neposredno vpliva na naše po utje. Prav tako ima resen vpliv na medsebojne odnose in samopodobo zaposlenih tudi vodstvo, ki v primeru distance zna ilno zmanjšuje u inkovitost organizacije in spodbuja nezaupanje, cinizem in nasprotovanje. Vodenje v organizaciji je klju nega pomena za dobro razmerje in interakcijo med vodjem in sodelavci. Namen raziskave je ugotoviti kakovost delovnega življenja zaposlenih v svojem delovnem okolju v Zavarovalnici Triglav d.d. Nova Gorica. Na osnovi ankete in razgovorov s sodelavci sem želel preveriti slede i hipotezi in sicer: H1: Mo samopodobe je pomembna za kvaliteto življenja H2: Organizacijske spremembe v delovnem okolju negativno vplivajo na komunikacijo med zaposlenimi. Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 2.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. 2.. POMEN. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. KOMUNIKACIJE. ZA. KVALITETO. DELOVNEGA ŽIVLJENJA 2.1. KAJ JE KOMUNIKACIJA Komunikacija je proces izmenjave podatkov in informacij za medsebojno sporazumevanje. Namenjena je vzpostavljanju medsebojnih stikov, pridobivanju znanja, izmenjavi stališ prenašanju izkušenj in spoznanj, dogovarjanju in sporazumevanju ter oblikovanju medsebojnih razmerij. Komunikacija je kakršnokoli verbalno ali neverbalno vedenje, ki ga zazna druga oseba. Komuniciranje je prenašanje informacij. Bistvo komuniciranja je vplivati na obnašanje posameznika. V organizaciji je naloga komuniciranja dose i, da bodo posamezniki delovali v smislu doseganja ciljev organizacije. ( M. Ferjan, 1998, str. 42) Komunikacija je nedvomno vir vsakega uspeha, obi ajno pa tudi vzrok za neuspeh. Uspešna notranja komunikacija povzro i homogenost organizacije - kar pomeni, da bodo zaposleni nastopali složno, tudi v najtežjih trenutkih. Medsebojno komuniciranje je pa danes zelo zanemarjena kategorija, pa vendar na njej temeljijo odnosi med ljudmi v vseh sredinah: doma, v podjetjih, na zabavah ... Uspešno komuniciranje pa je temelj vsake uspešne in dolgoro ne kariere. Zakaj je tako ? Preve pehanja za napa nimi vrednotami ali cilji, šibkejša vloga družine, prehiter tempo življenja, nerazumevanje na ina delovanja loveške družbe ... Žal razne šole za duhovno rast ali strokovne šole za komunikologijo obi ajno niso tisti pravi odgovor, še posebej pa ne za za etnike, ki želijo narediti zgolj neko spremembo v svojem življenju, ne vedo pa še natan no, kaj pravzaprav ho ejo, želijo. Razlog je predvsem v tem, da tudi na tem podro ju ne moremo preskakovati stopnic osebnega razvoja. In do stopnje razumevanja in uporabe principov duhovne rasti moramo najprej delati na sebi; obi ajno to traja ve let.. Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 3.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 2.1.1. POJEM KOMUNIKACIJE Pojem »komuniciranje« izhaja iz latinske besede communicare in pomeni posvetovati se, razpravljati, vprašati za nasvet. To pomeni, da udeleženci s komuniciranjem izmenjujejo informacije, znanje in izkušnje. (S. Možina, 1998, str. 22). Sam pojem komunikacije se danes pojavlja v veliko oblikah. Najpogosteje je predstavljen z medsebojno povezavo dveh to k, simbolov (ali oseb). Komunikacija je orodje in na in sporazumevanja. e simboli, besede ali znanja eni strani v procesu komuniciranja niso razumljivi ali pa si jih ena stran napa no tolma i, pride do prekinitve komunikacijskega toka in do nerazumevanja. 2.1.2. ZAKAJ NE ZNA VSAK DOBRO KOMUNICIRATI?. Razlogov je obi ajno ve . Vzgoja, osebnostni tip, slabe komunikacijske navade, nerazumevanje, nepripravljenost poslušati so loveka. Uspešna komunikacija med ljudmi predstavlja namre poslušanje – drugega. Najpogostejši vzroki pa ti ijo v prevzemanju neustreznih miselnih vzorcev od staršev, ki jih prav tako ni nih e nau il uspešnega komuniciranja, od vzgojiteljev ali pa od okolice. Vendar je to le za etno stanje, ki ga lahko vsak, z nekaj napora in u enja tehnik uspešnega komuniciranja, spremeni. Trajna nesposobnost komuniciranja pomeni pravzaprav trajno odlo itev posameznika za vlogo "igranja žrtve" in nepripravljenost spremeniti tako stanje. Komunikacija je osnova za vzpostavljanje stikov in izgrajevanje dobrih odnosov z drugimi. Zakaj ne znamo vsi uspešno komunicirati? Razlogov je veliko. Boljše poznavanje samega sebe in vživljanje v druge nam pomaga izbirati ustrezne na ine komuniciranja, ki se jih z nekaj napora in u enja tehnik lahko nau imo. Vredno je, saj je uspešno komuniciranje temelj vsake uspešne kariere in dobrih medosebnih odnosov. Dejansko je komunikacija – e življenje osvetlimo z vseh strani – edina aktivnost, ki je vsem skupna. Komunikacije služijo koordinaciji razli nih opravil in nalog, pa tudi orientaciji in vklju evanju ljudi, ki se šele povezujejo v organizacijo (J. Florjan i , M. Ferjan , 2000, str. 238). Prednosti u inkovite komunikacije so preštevilne, da bi jih lahko našteli, ker izboljšajo vsa življenjska podro ja – od osebnih do poklicnih. Sposobnost komuniciranja je nepogrešljiva za vsak uspeh.. Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 4.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. •. Nejasna komunikacija je v mnogih podjetjih vzrok konfliktnih situacij in stresnih razmer. Jasno sporo anje v poslovni komunikaciji omogo a lažje opredeljevanje vizije, hitrejše doseganje ciljev podjetja in s tem ustvarjanje trdnih temeljev za konkuren ne prednosti podjetja.. •. Komunikativnost ne odpira vrat samo v poslovnem svetu, ampak je zelo pomembna tudi v osebnem življenju vsakega posameznika. Katere so tiste lastnosti, ki osebo naredijo priljubljeno in zakaj? Vživljanje v sogovornika, spoštovanje, tolerantnost in pozornost do soljudi so veš ine, ki se jih je mogo e tudi nau iti.. 2.1.3. KOMUNIKACIJA V TIMU Tim je ve kot skupina ljudi, ki sodelujejo. Oblikovati dober tim, pomeni, vklju iti posameznike v dejavno sodelovanje - od na rtovanja do izvajanja skupnih ciljev. V dobrem timu je posameznik pomemben del celote. Prispeva svoj strokovni del, obenem pa soustvarja medsebojne odnose tako, kot je za nalogo najboljše. Skupni dosežki izhajajo iz sposobnosti posameznikov, ki znajo usklajeno delovati, se smiselno dopolnjevati, si pri nadgrajevanju pomagati in sprejemati razli nost. Zavedati se moramo, kaj lahko storimo, da odnose napolnjujejo veselje, medsebojno spodbujanje in pozitivna vrnitvena sporo ila kot glavna podpora skupinskemu delu; kako pomembno je dejavno poslušanje drugih sodelavcev, pa tudi spretno usmerjanje posameznika in vklju evanje tam in takrat, ko je to najbolj potrebno; zakonitosti medsebojnega u inkovitega komuniciranja in veš ine zavestne, ciljno usmerjene strateške komunikacije med lani. Zavedati se moramo svoje komunikacije, saj je nemogo e da ne bi komunicirali Ljudje komuniciramo vedno - nenehno oddajamo svoja sporo ila; tudi ko ne govorimo, neverbalno komuniciramo. Ko se za nemo zavedati svoje komunikacije, lahko z ustreznim komuniciranjem vplivamo na sogovornika v želeni smeri. Nau iti se je potrebno prisluhniti sebi in sogovorniku. Naj bo Vaš nastop uspešen in sproš en tudi takrat, ko boste za utili, da s sogovornikom niste usklajeni. Najprej je potrebno poznati razli ne tipe ljudi, da bi lahko svojo komunikacijo prilagodili posameznemu tipu oziroma da bi razli ne ljudi lažje razumeli. Gre za zelo prakti na znanja in spretnosti, ki jih potrebuje vsakdo od nas, še posebej pa ljudje, ki so v podjetju odgovorni za vodenje svojih sodelavcev.. Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 5.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 2.2. KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA. Kakovost delovnega življenja je izražena z možnostmi zaposlenih, da z delom v organizaciji zadovoljijo svoje osebne potrebe. V literaturi s podro ja upravljanja loveških virov kakovost delovnega življenja opredeljujejo kot sredstvo za pove evanje produktivnosti s pomo jo boljše motiviranosti in ve jega zadovoljstva delavcev, zmanjševanja stresnih situacij, izboljšanja komuniciranja ter zmanjševanje odpora do sprememb. Izhajajo iz spoznanja, da produktivnosti dela dolgoro no ni mogo e pove evati z avtokratskim vodenjem, saj ljudje lahko organizacijo slej ko prej zapustijo; e ne fizi no, pa duhovno. Tak pristop k upravljanju naj bi bil sestavni dela organizacijske kulture (I. Svetlik, 1998, str. 163). Kakovost delovnega življenja predstavlja na in razmišljanja o ljudeh, delu in organizacijah, ki upošteva vpliv dela na ljudi in na uspešnost organizacije ter participacijo zaposlenih pri reševanju problemov in odlo anju (M. Ovsenik, 1993, str. 64). 2.2.1. ELEMENTI KAKOVOSTI DELOVNEGA ŽIVLJENJA. Kakovost delovnega življenja ima pomembno vlogo pri pove evanju delovne storilnosti zaposlenih. Ljudje delovno življenje dojemamo kot kakovostno, v koliko smo prepri ani, da tvorno prispevamo k uspehu organizacije. Vsak delavec mora imeti ob utek, da je v organizaciji obravnavan kot strokovnjak na svojem podro ju dela in bo tako posledi no tudi prizadevno izpolnjeval pri akovanja, ki jih nadrejeni oziroma management goji do njega. Svetlik (1996, str. 163) je v analizi delovnega življenja uporabil Alladtov koncept kakovost življenja. Skladno z njimi izhajamo iz treh skupin potreb: imeti, vklju no s potrebami po varnosti, ljubiti in biti. Med najpomembnejše elemente kakovosti delovnega življenja sodijo tradicionalne vrednote, pošteno ravnanje z delavci, vpliv delavcev na odlo anje, izziv vsebine dela in delovnega življenja (Rapoša, Tanjšek, 1997, str. 74). Med dejavnike, ki so povezani z delom in vplivajo na kvaliteto delovnega življenja sodijo: • zanimivost dela, • primerno delovno okolje, • razporeditev delovnega asa,. Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 6.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. • • • • • • •. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. možnost strokovnega usposabljanja, možnost napredovanja, ugled dela, medsebojni odnosi z delavci, soodlo anje pri delu in gospodarjenju pla a stalnost in zanesljivost zaposlitve.. Dejavnik, ki lahko kaže tudi na kakovost delovnega življenja, je stres na delovnem mestu. e ta zaposlenim ni zagotovljena, obstaja velika nevarnost nezmožnosti prilagajanja zaposlenih na zahteve in negativnega razpoloženja do podjetja. Tako ne moremo ve govoriti o povezovalnem dejavniku zaposlenih s kulturo podjetja, ogrožena pa sta tudi nadaljnji razvoj in obstoj združbe. Iz tega izhaja, da je naloga vsakega podjetja razvijati orodja, ki bodo pripomogla k ohranjanju takega na ina dela, ki zaposlenih ne bo ogrožal, temve bo vir zadovoljstva. Namre , zadovoljevanje potreb zaposlenih je klju uspeha vsake organizacije in zelo pomembna opredelitev širšega sistema kulture podjetja. Svetlik (1996, str. 167) v analizi glavnih komponent oblikuje dve skupini indeksov. V prvi so: - individualizacija dela - kontrola (delavcev s strani) vodje - kontrola ( delavcev s pomo jo) tehnologije V drugi skupini pa sta: - konflikti na delovnem mestu - psihi ni napor Ti indeksi so obravnavani kot možnosti za zadovoljevanje potreb ljudi. Individualizacija dela kaže na nezmožnost socialnih stikov med delom. Kontrola vodij in tehnologije pa se glede na razvrstitev v to skupino izkaže v ve ji meri kot problem omejevanja možnosti za socialne stike sploh oziroma za manj ali bolj ugodne stike kot pa problem izgube avtonomije. Ob manjši individualizaciji dela oziroma bolj skupinskem delu se pojavlja ve ja kontrola vodij kot tehnologije. Za uresni evanje osebnostnih potreb zaposlenih pri delu je posebej pomembna njihova možnost odlo anja o tem, kaj bodo delali in kako bodo delali.. Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 7.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 2.2.2. ZADOVOLJSTVO PRI DELU Zadovoljstvo pri delu je pozitivna ustvena reakcija na posameznikovo doživljanje dela. Odvisno je od tega, kako posameznik zaznava trenutne razmere in jih primerja s svojimi vrednotami. Ljudje bodo zadovoljni in s tem bo višja tudi kvaliteta življenja, e se znajdejo, e jim organizacija nudi delovno okolje, ki jim daje ob utek vrednosti in zaupanja, pravi nosti, poštenosti, so utja, spoštuje njihove vrednote in so deležni priznanj (J. Florjan i , 1998, str. 147). 2.2.3. STRES NA DELOVNEM MESTU. Stres na delovnem mestu je dejavnik, ki lahko kaže tudi na kvaliteto delovnega življenja in življenja nasploh. e ta zaposlenim ni zagotovljena, obstaja velika nevarnost nezmožnosti prilagajanja zaposlenih na zahteve in negativnega razpoloženja do organizacije. Tako ne moremo ve govoriti o povezovalnem ali identifikacijskem faktorju zaposlenih z organizacijo (organizacijski kulturi) in ogrožen je nadaljnji razvoj in obstoj organizacije. Iz tega izhaja, da je naloga sleherne organizacije razvijati orodja, ki bodo rabila ohranjanju take higiene dela, ki zaposlenih ne bo ogrožala, temve bo vir zadovoljstva. Namre , zadovoljevanje potreb zaposlenih je klju uspeha vsake organizacije in zelo pomembna opredelitev širšega sistema organizacijske kulture. Seli eva pravi, da je stres možno opisati kot dogajanje, ki ga sproži vsaka sprememba, ki zmoti lovekovo notranje ravnotežje in aktivira njegove prilagoditvene potenciale (Seli , 1999).. 2.2.4. KAKO OHRANITI KVALITETO DELOVNEGA ŽIVLJENJA. Za ohranjanje kvalitete delovnega življenja je potrebno ustvariti okolje, v katerem lahko vsak razvija svoje potenciale in zato je potrebno: • • • • • •. prevzeti odgovornost za svoje dobro po utje, stremeti k boljšim odnosom s sodelavci, prijatelji, prekiniti s škodljivimi odnosi, razumeti, kaj nas vodi in poganja, imeti as zase in delati stvari, ki dajejo smisel življenju vsakega posameznika.. Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 8.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Prav tako se moramo znati prilagajati v delovnem okolju, ki si ga delimo z drugimi. Možnost konflikta obstaja, kjerkoli pridejo ljudje skupaj. V obstoje i skupini delavcev, ima vsak svoje posebnosti in deloven metode, ki se z vsemi ne ujemajo, kar lahko vodi v težave znotraj skupine. Zelo pomembno je razumevanje s sodelavci. Dobro sodelovanje je za projektno delo in njegov uspeh bistvenega pomena. Ena izmed veš in dobrega delodajalca je skrbna izbira ljudi in ustvarjanje delovnega vzdušja, kjer je vzpostavljena dobra komunikacija od vrha navzdol in obratno. e imajo ljudje ob utek, da jih jemljejo resno, da so pomembni in so njihove potrebe upoštevane, bolje delajo, koristijo manj bolniške in so zvesti svojemu delodajalcu. ( V. Peiffer, 2002, str. 199). V številnih podjetjih je situacija vse prej kot idealna. Delavci prinašajo s seboj na delo vso osebno prtljago, ki jo nato obešajo na kolege. Vendar lovek ne more preprosto pustiti službe, zato ker mu ni vše vzdušje. Dolgove za hišo in ra une je treba pla evati. e je problem na vaši strani, pa lahko storite marsikaj, da zvišate raven zaupanja in tako pri delu bolj uživate, bolje in bolj u inkovito delate in ste s svojim delom bolj zadovoljni (V. Peiffer, 2002, str. 199).. Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 9.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. 2.3.. DEJAVNIKI,. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. KI. POGOJUJEJO. DOBRO. IN SLABO. KOMUNIKACIJO. Vsi problemi in konflikti so navsezadnje problemi loveške komunikacije, ker nastajajo na vseh tistih ravneh, kjer poteka tudi komunikacija in so v njej tudi rešljivi. Lahko re emo, da so konflikti posledice slabe komunikacije, njihovo razreševanje pa je možno z dobro komunikacijo. Tega se zavedamo šele z razvojem komunikologije, ki nas u i izboljšanja komunikacije s pomo jo alternativnih na inov komuniciranja, upoštevanjem interesov sogovornika in postmaterialisti nih vrednot (npr. so utje, sožitje, sodelovanje) kot tudi pomena telesne govorice. Vse to sodi k razvoju komunikacijske pismenosti. Brajša (1993) razlikuje naslednje dihotomne vrste komunikacij: - od asimetri ne do simetri ne - od enosmerne do dvosmerne - od zaprte do odprte - od egocentri ne do socialne - od simultane do dejanske - od avtokratske do demokratske - od intrapersonalne do interpersonalne - od necentrirane do centrirane - od neposredne do telekomunikacije. Težava takšne dihotomizacije komunikacije je, da ne upošteva logi ne tretje možnosti, kjer ta obstaja. Zato takšna dihotomizacija ne vzdrži dialekti ne in hermenevti ne kritike. Naj navedemo le nekaj primerov prehodnih form. Ne obstaja le (a)simetri na komunikacija, med odprto in zaprto je možna tudi polodprta komunikacija, med avtokratsko in demokratsko komunikacijo poznamo še navidez demokrati no in dejansko avtokratsko ali obratno. V nadaljevanju bomo te in nekatere druge vrste komunikacij opredeljevali glede na dejavnike njihovega pogojevanja in funkcioniranja. Konflikti nastajajo znotraj slabe komunikacije, ki je asimetri na, enosmerna, zaprta, egocentri na in avtokratska razrešujejo pa se znotraj dobre komunikacije, ki je simetri na, dvosmerna, odprta, socialna, sodelovalna, dejanska, demokratska, interpersonalna in ne le neposredna, ampak tudi posredna. Razvoja demokracije v družbi ni brez razlikovanja demokrati no in nedemokrati no komunikacijo, vzgojnim stilom in stilom vodenja. Bistvo razvoja demokracije je interakcijska komunikacija, ki je dvosmerna od komunikatorja – oddajniku sporo il h komunikantu – sprejemniku sporo il in obratno, ker sloni na vzajemnem zaupanju in sodelovalnem u enju. Jasno je, da lovek ne more ne komunicirati, vendar pa ni vsaka komunikacija že dobra. lovek kot zgolj govore e orodje ne zadoš a za funkcioniranje dobre. Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 10.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. komunikacije. Za zgolj govore ega loveka imata obe le funkcijo psihološkega ventila - komunikacija vsebuje poleg znanja tudi vrednote. Zdi se, da imamo za slabo komunikacijo ve razlogov kot za dobro, ker vidimo ve mote ih stvari kot nemote ih ne glede na to, ali gre za zunanjo ali za notranjo prisilo. K slabi komunikaciji vodijo mehanizmi napada in obrambe in navidezni razlogi nepoštenega, zvija nega mišljenja in zapeljevanja drugega na led. Žal v vsakdanji, ve inoma izklju ujo i komunikaciji še vedno prevladujejo obrazci zaprte kulture pred odprtimi. Obi ajno se tisti, ki zavra ajo drugega, ne zavedajo, da to delajo, ker so bili sami zavrnjeni. Raje bi najprej spremenili zunanje pogoje, eprav gre najprej za notranje. Pogosto nam manjka fleksibilna komunikacija v jeziku sprejemanja, ker se ne znamo odpreti, poslušati, razumeti in dati ustrezno povratno informacijo. Problemi se tako poglabljajo v obliki maligne spirale slabe komunikacije. Spoznamo jo po lastnostih prekinjenosti, objektivizma, normativizma, racionalizma, enosmernosti, ukazovanja, ignorance in arogance, parcializacije, negativnih sugestij, nizki frustracijski toleranci, ki so zna ilne za jezik zavra anja. Sporazumevanje ima prav tako dve nasprotni razvojni smeri (dobro - benigno in slabo - maligno) kot jo imajo druga podro ja dejavnosti. Za krizne, konfliktne in obrambne stike je zna ilno, da sogovorniki ostanejo zaprti in nedostopni, ohranjajo le pravilnost svojega mišljenja in ne odstopajo od obrazcev rno - belega ozna evanja pripadnosti po izreku: kdor ni z nami je proti nam. Organizacije potrebujejo vse ve energije v obliki informacij in vedno manj energije v materialnih virih, da se svojemu okolju lahko prilagodijo. Kakovostno selekcijo informacij v organizaciji lahko opravijo samo socialni akterji, ki so njeni lani in dobro poznajo njeno poslanstvo, vizijo in pravila delovanja (M. Ovsenik, M. Ambrož, 2006, str. 53). Pri tem bi bilo smiselno razvijati mišljenjsko pismenost kot sposobnost razumevanja in uporabe informacij iz razli nih pisnih virov za delovanje odraslih v družini, na delovnem mestu in okolju ter za doseganje lastnih ciljev in razvoj lastnega znanja in potencialov. Glede na to, katere dejavnike življenja želimo obvladovati, lahko tudi vire komunikacije delimo na notranje, zunanje ali medsebojne. Komunikacijo na delimo na subjektivno kot notranji dialog, objektivno oz. zunanjo formalno in medsebojno ali socialno. Slednja komunikacija izhaja iz potrebe po usklajevanju interesov, da ne bi prihajalo do vsiljevanja sebi nih interesov in volje drugemu. Da bi lahko reševali konflikte, se moramo na inov medsebojnega komuniciranja, ki ne bi prizadeli drugih, nenehno u iti tako kot premagovanja kriz. Bolje bi se morali zavedati, kateri dejavniki pogojujejo dobro in kateri slabo komunikacijo, da bi lahko vplivali na tiste, ki pogojujejo dobro za obe strani sprejemljivo komunikacijo. Te dejavnike bi lahko razdelili na zunanje in notranje.. Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 11.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Zunanji dejavniki so v družbenih spremembah, civilizacijskokulturni ravni komunikacije v dolo enem okolju, v izobrazbi, reprivatizaciji, ki odpira vrata za razmah sebi nih nagibov, denacionalizaciji, zaostrovanju pogojev dela itd. Notranji pogoji dobre komunikacije pa so: dobronamernost, pripravljenost na dialog, želja po spoznavanju svojih potreb in potreb drugih, vživljanje (empatija) in posluh zanje, govorjenje istega jezika in ustvarjanje produktivne klime, pozitivni ali negativni naravnanosti (mišljenju, ustvovanju, volji) do življenja. Obojni dejavniki so medsebojno povezani, vendar lažje vplivamo na tiste (notranje) dejavnike, ki so od nas odvisni kot na tiste (zunanje), ki so od nas relativno neodvisni, eprav so nas u ili ravno obratno. Kot vemo ljubezen in sovraštvo dolo ata selekcijo med dobrim in slabim. Vendar bi morali spremeniti najprej sebe, svoje jezikovne kompetence v skladu z novo naravnanostjo, e bi hoteli spre meniti svet. Sebe ne moremo spreminjati zavestno, dokler se u ijo le dejstva in ne na ina našega povezovanja s celoto. Uspeh sporo ila ni odvisen le od zrelosti in dojemljivosti sogovornika. Najprej moramo biti sami mirni in delovati iz zakoreninjenosti v sebi, tudi e delamo napake. Pri tem je zelo pomembno, da ne ogrožamo drugega in ne negiramo njegove pozitivne samopodobe. e celotno življenje razumemo kot izkušnjo, to pomeni, da smo se neprestano pripravljeni u iti. V asih je že pogled z druge perspektive rešitev problema. Dobra komunikacija omogo a ob utek smiselnosti lastne in tuje dejavnosti z jasnimi izhodiš i in nameni, izkazuje ve skupnega kot nasprotujo ega, ve vklju ujo ega kot izklju ujo ega in ve splošno sprejemljivih vrednot kot parcialnih in egocentri nih. Lahko bi govorili o t. i. zdravi komunikaciji v družini in drugih javnih ustanovah (šola, zdravstveni domovi, podjetja, itd.) kot pogoju zdrave družbe. Danes govorimo o prijazni komunikaciji v smislu ljubeznivosti, prisr nosti in privla nosti, sproš enega in zaupnega ozra ja. Kvalitetna komunikacija pa vsebuje še druge vrednote in osebne zna ajske lastnosti kot so svobodomiselnost, spoštovanje, velikopoteznost, širokosr nost, razumevanje in popustljivost. V dobrih odnosih je malo konfliktov in celo ti se prijateljsko rešijo; v odnosih, kjer ni dovolj komunikacije , pa nesporazumi in razlike mnenj vodijo v prepire in obtožbe. e se to nadaljuje, je odnos postavljen pod pritisk. Bistveno je, da komuniciramo odprto in na ustrezen na in in to ne le v asu kriz, temve v vsakdanjem življenju, za kar pa niso niti vsi pripravljeni niti sposobni. Enako velja za poklicne kot za privatne odnose ( V. Peiffer, 2002, str. 143).. Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 12.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. 2.3.1.. FUNKCIJE. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. KOMUNIKACIJE. PRI. REŠEVANJU. KONFLIKTOV Umetnosti komuniciranja se u imo prav zato, ker ve ina ne ve, kako s komunikacijo vplivajo nase in na druge in je pogosto razo arana. Da ne bi pri akovali odmeva, ko še zaklicali nismo, je treba preveriti, ali smo izpolnili naslednje komunikacijske funkcije, ki jih delimo na: 1. spoznavno – predstavitvene: poimenovanje, definiranje, posredovanje, poizve, predlaganje, poro anje, informiranje, spraševanje po po utju, vprašuje po potrditvi, 2. predstavitveno – izrazne: izražanje lastnih pobud, mnenj, kaj je kdo dolžan ali ima pravico storiti, (ne)strinjanje, vabljenje in sprejemanje povabila, obljubljanje, ugotavljanje možnosti obstoja esa, izražanje pripravljenosti za dejanje, 3. izrazno – ustvene: pozitivna in negativna ustva, moralna stališ a, opravi ila, pri akovanja, 4. vplivanjske: predlagati, prositi, dajati navodila, prositi, zahtevati, svetovati, nakupovati, sklepati o ravnanju, prositi, da sogovornik ponovi svoje besede, funkcija jezikovnih vzorcev za vzpostavljanje stikov z ljudmi: nagovoriti neznanca, ohraniti stik, predstaviti sebe in druge, nazdraviti, voš iti. Reševanje problemov in konfliktov je sestavni del vsake komunikacije. Ni komunikacije, ki bi bila brez problemov in konfliktov. Kdor zna komunicirati, zna tudi reševati probleme in konflikte, ki v komunikaciji nastajajo (Brajša, 1983, str. 118). Za nizko stopnjo kulture je zna ilno pomanjkanje znanja o razreševanju konfliktov in o argumentaciji za in proti in s tem tudi pomanjkanje kriti nega mišljenja. V njej še vedno prevladuje argument mo i pred mo jo argumentov. e se nismo nau ili lateralno misliti (De Bonov izraz) in s tem zavzemati distanco do sebe, ne iš emo argumentacije za boljša stališ a, ampak sprejemamo slabša. Konfliktov le tedaj že vnaprej ne odklanjamo, e imamo u inkovite modele njih razreševanja, sicer pa se jih bojimo še iz prejšnjega socialisti nega obdobja in zato gojimo kulturo nezaupanja do ustanov demokracije. Morali bi vedeti, s im jih spodbujamo. Oblika omejevanja konfliktov, ki ne odpravlja njihovih vzrokov, je obsojena na neuspeh. Konflikte sprožajo pomanjkljive poti komuniciranja. To pomeni, da frustracije in konflikti sami po sebi niso produktivni, saj že norma »moral bi« ustvarja nevroze, kar pomeni, da jaz ni sposoben vzpostaviti zveze med onim in dejanskostjo. Produktiven lahko postane šele na in razreševanja.. Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 13.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Za razvoj razreševanja konflikta poskusimo opraviti naslednje korake: 1. skušamo razumeti motive sogovornika in vzroke nasprotovanja, 2. poiš emo skupne to ke nasprotij, 3. iz te skupne osnove iš emo možne rešitve oz. premostitve, 4. potrebo po nadvladi drugega spremenimo v obvladovanje samega sebe, 5. eden od drugega se za nemo u iti. Nekateri se morajo u iti usmerjenosti izven sebe k drugim, drugi k sebi navznoter, k svojemu notranjemu ni laže obvladljivemu svetu. Vsi pa se še moramo u iti interakcijske komunikacije zaradi medsebojnega zaupanje, ustvarjalnega prilagajanja in timskega sodelovanja. Potrebno se je u iti tudi asertivne komunikacije, ki izhaja iz lastnih ob utij in si upa drugemu re i tudi ne zaradi kriti ne distance in kognitivne koherentnosti. Ker je komunikacija ob utljiv socialni vplivanjski mehanizem, lahko že majhna napaka v njej lahko povzro i preobrat iz simpatije v antipatijo. Da bi do tega im manj prihajalo, je potreben uigran tim z visokimi in dokaj usklajenimi motivacijskimi cilji in s fleksibilnim vodjem. Konflikt pomeni negativno pogojevanje zaradi odtujevanja in gibanja od ljudi namesto k njim. Jasno je, da so za tiste, ki se ne vživljajo v motive dejanj drugega, ampak samo na njihove u inke in zastopajo le lastno pravilno mišljenje, stališ a in prepri anja, konflikti nerešljivi. Zmagam - izgubiš strategija »jaz sem O. K. ti nisi O. K.« je starejša od strategije zmagam-zmagaš zato se pogosto pojavlja kot navada in vnaprejšnje znanje, ki pa je temelj konsenza ali konflikta, zato se ne smemo tradicionalno zanesti le nanj. Strategije zmagam -zmagaš pa se je treba u iti z upoštevanjem spodaj naštetih pravil. e se partner odziva defenzivno, se je treba vrniti k pogojem povrnitve izgubljenega zaupanja. e želimo razvijati kulturo zaupanja vase in v drugega kakor tudi k reševanju in ne k spodbujanju in podtikanju konfliktov, je priporo ljivo uporabljati naslednje spretnosti: 1. izraziti vidno vedenje in ne domnevnih razlogov, 2. izraziti ustvene reakcije na vedenje, 3. izraziti željo za razumevanjem, 4. sprejeti pravico do izražanja ustev drugega, 5. svoje interpretacije ne vsiljujemo in vprašajmo za povratno informacijo. Pri komunikaciji je treba upoštevati: - tip komunikacije, - uporabo besed, ki imajo denotativni pomen, - da ima vsak simbol v kontekstu le en pomen, - interpretacijo posameznih izrazov v celotnem kontekstu, - da je treba spremenjene pomene izrazov opredeliti, - možnost nesporazuma in konflikta in v njem iskati to, kar je skupno.. Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 14.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Konflikte razrešujemo z medsebojnim usklajevanjem, pogajanjem, iskanjem skupnih to k in s sklepanjem kompromisov. Odkrivanje globinske ravni komuniciranja je možno, e partnerja v dialogu zastopata duhovne vrednote, ki jih zrcalita drug v drugem. V tem primeru je vsak drugemu tudi socialno okolje. Polje skupnih interesov se širi, im ve je skupnih to k in im ve je teh, tem laže se je prožno prilagajati na nov situacijski kompleks. Velja tudi obratno. im manj je skupnih to k, bolj sta videti dva sistema zaprta in toga, bolj je njuna komunikacija slu ajna in težje je prodreti do globinske plasti. Globinske plasti dosegajo sogovorniki z argumentiranjem, prepri evanjem in ne le zrcaljenjem ponašanja, ampak tudi mišljenja, vrednot, prepri anj. Tako se polja sprejemanja medsebojno krepijo in postajajo katalizator za svoboden pretok idej, dela in (socialnega) kapitala. Drugih ne moremo spremeniti, spremenimo lahko le sebe, zato je pomembno, da se nau imo dobro komunicirati. e dobro komuniciramo, imamo z drugimi boljše odnose (V. Peiffer, 2002, str.144). Najlaže vzpostavljamo in ohranjamo stike, e so delujemo proaktivno s celotno osebnostjo, tako da se ujema naš vizualni, avditivni in kinesteti ni izraz oz. telesni, duševni in duhovni svet. Z impulzivno reaktivnim delovanjem kažemo negativno naravnanost do sebe in okolice in se skušamo prilagajati le pasivno namesto ustvarjalno. Mi in svet se razpolovita, s tem pa tudi komunikacija in dejavnost. Ne gre pa samo za razsežnosti komunikacije, ampak tudi za njene cilje. Komunikacijska sporo ila nas neprestano seznanjajo s spremembami in možnimi smiselnimi izbirami in orientacijami v spremenjenih okoliš inah. Vendar pa birokratska (pretežno analiti no racionalna) komunikacija postavlja ceno stroškov pred pomembnostjo ciljev. Zato v enosmerni komunikaciji ta ob utek pogosto izgine. V tem primeru komunikant ne ve, kako naj informacijo sprejme, e je njena oblika zapoved, ukaz, želja, zahteva. Ko u itelje država ali vodstvo šole in drugi organi kontrole, ki delujejo kot pritisk javnosti pod vplivom novih spoznanj pedagogike postavlja pred vse mogo e zahteve in pri akovanja, ki naj bi jim sledili, se ti po utijo nemo ne in resignirane upornike brez razloga. Lahko se vseživljenjsko izobražujejo in usposabljajo ali zaostajajo za najboljšimi. Obratno pa preve odprta, spontanisti na, razpuš ena komunikacija vodi v dezorientacijo navidez vsega dopustnega, kar ima škodljiv vpliv zlasti na mladino. V teh ekstremnih primerih vidimo komunikacijsko neobvladovanje rizi nega dejavnika v življenju posameznika in družbe. Premalo se zavedamo strateškega pomena razli nih modelov komunikacije. Vprašanje je, kakšne modele lahko izbiramo in kakšne cilje z njimi dosegamo, tako da bi bili za obe strani najboljši.. Od stopnje skladnosti interesov je odvisna stopnja kakovosti komunikacije in medsebojnih odnosov. Z jezikom sprejemanja jo dosegamo, z jezikom zavra anja pa jo odklanjamo. Jezik nesprejemanja oz. zavra anja ni že vnaprej nižje uvrš en kot jezik sprejemanja, ker je potreben zaradi asertivnosti, selektivnosti nepomembnega od pomembnega in kot sestavina jezika sprejemanja v stilu oba sta zmagovalca, nih e ni poraženec. Seveda pa je odprto vprašanje, v katerih tipih situacij je izvedljiv eden ali drug model. Univerzalizacija. Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 15.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. modela »zmagam – zmagaš« bi pomenila uveljavitev nekaterih idealnih predpostavk kot so: kultura vklju ujo nosti, etika vsega dopustnega, najmanjša možna mera sebi nih-partikularnih interesov v avtenti ni skupnosti, upoštevanje pravil idealnega komuniciranja, dosledno upoštevanje na ela enakih možnosti, maksimalizacija na ela tolerance, itd. Komunikacija je v edukacijskem procesu (ne)ustvarjalni posnetek vsakdanje komunikacije. Dobra, dialoška komunikacija odpira prostor onkraj vsakdanjih zahtev in pri akovanj, šablon, klišejev, stereotipov in predsodkov rutinskih vsakdanjih praks. In šele v tem prostoru se lahko oblikuje singularnost, enkratnost in neponovljivost loveškega bitja. Pravico in dolžnost ima ustvarjati nove prostore, v katerih lahko avtopoeti no nastaja, do razvijanja osebnega, subjektivnega znanja, ob utenja subjektivnega sveta, subjektivnega asa kot tudi do proizvodnje smisla. Šele takšen posameznik v procesu individualizacije je avtonomen in avtenti en. svoboden. Res je, da razli ne individualne osebnosti rabijo dolo ene vrste komunikacij bolj in druge manj. Celo v razli nih starostnih obdobjih iste osebnosti prevladujejo druge vrste komunikacij. So ljudje, ki imajo težave, ker narobe komunicirajo. Ker ne dobijo tistega, kar ho ejo, kaznujejo druge s kujavo tišino ali pa znorijo. e znate dobro komunicirati, boste v življenju imeli prednost, ki vam zagotavlja dobre odnose z drugimi (V. Peiffer, 2002, str.144). Sicer je dihotomna delitev ljudi na negativiste in optimiste vprašljiva, vendar omogo a razumeti, zakaj se nekateri laže spopadajo s težavami in rešujejo konflikte, drugi pa odklanjajo spremembe, se zapirajo vase in branijo le obstoje e stanje. Pri ve ini še vedno prevladuje strah pred prihodnostjo s priu eno nemo jo in slabo samopodobo. Zato ni nenavadno, da v družbenih ustanovah prevladuje zunanja in previdna komunikacija pred iskreno, odkrito, neposredno in avtenti no komunikacijo. Takšno navidezno, površinsko komunikacijo pogojuje 'narcisti na kultura', v kateri je pomembno le, kako stvari izgledajo in ne ve , kako so in po emer so. To je tipi no ameriška kultura brez tradicije. V njej prevladuje izkoreninjenost in izpraznjenost smisla, fragmentarnost, sprotnost in kratkoro ni pragmatizem.. Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 16.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 2.4. PODOBA ORGANIZACIJE. Ko razmišljamo o skupni podobi organizacije, dejansko ozna ujemo proces oblikovanja in ustvarjanja prispodobe realnosti v organizaciji. Ozna ujemo kulturno vedenje, ki sta ga Maturana in Varela (1998) opisala takole: »S kulturnim vedenjem ozna ujeva transgenetsko stabilnost vedenjskih vzorcev, ki so se ontogenetsko uveljavili v komunikativni dinamiki socialnega okolja. » Ta transgenetska stabilnost vedenjskih vzorcev lanom organizacije omogo a interpretacijo dogodkov v njej in v socialnem spoju z okoljem. (M. Ovsenik, M. Ambrož, 1999, str. 123) Podoba organizacije ni samo izid predstav njenih lanov o njej, eprav so le te osrednjega pomena za uspešno delovanje v okolju (Lissack, 1997). Na podobo organizacije vplivajo tudi predstave drugih, zlasti uporabnikov in poslovnih partnerjev, ki presojajo organizacijo skozi podobo njenih lanov. (M. Ovsenik, M. Ambrož, 1999, str. 123) Poleg tega na podobo organizacije vplivajo tudi globalni tokovi, ki so globalni filter socialnih interakcij in napovedujejo negotovo prihodnost. (M. Ovsenik, M. Ambrož, 1999, str. 123). 2.5. SAMOPODOBA Osebnost je nekaj objektivnega, je to, kar dejansko smo. Vendar pa ima vsakdo tudi svoje lastne predstave, zaznave, misli in pojmovanja o tem, kaj je in tudi o tem, kakšna je njegova osebnost. Vsakdo si oblikuje podobo o tem, kdo je in kakšne je. Govorim o samopodobi in samopojmovanju (self-concept v angleš ini). Poenostavljeno re eno je torej osebnost to, kar smo, samopodoba pa to, kar mislimo, da smo. (J. Musek, 2005, str. 129) Tudi vsebina samopodobe posameznika predstavlja komunikacijski filter v strukturnem spoju z okoljem. Njegova vsebina so prepri anja o tem, kaj je v njegovi samopodobi trajno, zanesljivo in ponovljivo, kaj ga razlikuje od drugih ljudi in kakšne so njegove prednosti, ki mu omogo ajo ohranjanje prilagojenosti v interakciji z okoljem. (M. Ovsenik, M. Ambrož, 1999, str. 124) Ko govorimo o samopodobi, ozna ujemo identiteto posameznika, s katero si v nenehnem strukturnem spoju z okoljem ustvarja izvirno podobo o sebi. (M. Ovsenik, M. Ambrož, 1999, str. 124). Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 17.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Pri iskanju definicije samopodobe razlikujemo dva elementa lovekovega jaza: • •. jaz kot akter, nosilec delovanja jaz kot podoba, ki jo ustvarjam o samem sebi. Naš jaz ali naša samopodoba vsebuje predstave, ki jih moramo sebi kot miselnem, psihi nem in duhovnem bitju, predstave, ki jih imamo o lastnem telesu in predstave o tem, kaj drugi mislijo o nas in o tem, kaj mislijo drugi o nas in o tem, kako naj samega sebe predstavimo in prikažemo drugim v socialnem okolju. (M. Ovsenik, M. Ambrož, 1999, str. 124) Vloga samopodobe je izredno pomembna, ker mo no usmerja naše obnašanje, pogosto nezavedno in tudi proti naši volji. Samopodoba ima torej mo no upravljalsko vlogo. Predstavlja referen ni okvir, ki uravnava naše delovanje. Osnova tega uravnavanja je želja po vzdrževanju pozitivne podobe o sebi, želja po samospoštovanju. Živimo v asu, ko spremembe niso ni novega, so le stalnica v našem življenju. Toda spremembe so danes hitrejše in kompleksnejše, kot so bile kdajkoli prej. Naša osebnost se razvija vse življenje. Nanjo vplivajo notranji in zunanji dejavniki, zato lahko na njeno oblikovanje vplivamo tudi sami. Nih e pa nas v to ne more prisiliti. Odlo itev za spremembo moramo sprejeti sami in se pri tem zavedati, da uspehov ne moremo pri akovati ez no . Vsaka sprememba zahteva odpovedovanje, prilagajanje, privajanje, trening, u enje, zato se zanje ne dolo amo radi.. 2.6. ORGANIZACIJSKA KLIMA Organizacijska oziroma psiho-socialna klima se ponavadi definira kot dojemanje vseh tistih vidikov delovnega okolja (dogodki, postopki, pravila, odnosi), ki so lanom organizacije psihološko smiselni, oziroma pomembni. Referen ni okvir je pri raziskovanju klime torej organizacija kot celota. Zadovoljstvo z delom spada k naravnanosti do dela. Definira se kot želeno ali pozitivno ustveno stanje, ki je rezultat posameznikove ocene dela ali doživljanja in izkušenj pri delu. Pri zadovoljstvu govorimo o individualni afektivni reakciji na delovno okolje, pri klimi pa o skupni sliki organizacijskega okolja zaposlenih. Organizacijska klima naj bi torej ozna evala vzdušje v organizaciji, ki je posledica razli nih znanih in neznanih dejavnikov iz preteklosti in sedanjosti, iz širšega in ožjega okolja, ki vpliva na vedenje ljudi in uporabo njihovih zmožnosti (B. Lipi nik, 1998, str. 74). Klima v skupini je ozra je v katerem lani skupine delajo in sledijo skupnim ciljem. Klima ima svojo osnovo v ustvih, zato je hitro sprejemljiva in težko obvladljiva. Dobra klima v skupini je podpora vodji, skupnim ciljem in ustvarjalni naboj za. Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 18.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. reševanje problemov. Dobra klima ne pomeni, da so vsi sre ni in zadovoljni. Bolj je pomembno to, da so skupni cilji dovolj jasni vsem, da jih sprejemajo in da poznajo svoje sposobnosti in sposobnosti svojih sodelavcev. Vodja ima pri tem dejavno vlogo, zlasti pri pojasnjevanju skupnih ciljev in pri motivaciji sodelavcev za skupni cilj. (Ovsenik M., Ambrož M., 2000, str. 228). 2.6.1. KOMUNIKACIJSKA KLIMA. Komunikacijska klima je v veliki meri povezana z elementi, prisotnimi v procesu poslušanja. Kadar so prisotna sporo ila, ki spodbujajo poslušanje, govorimo o odprti, sodelovalni in podporni komunikacijski klimi. Sporo ila so usmerjena v opisovanje, so problemsko naravnana, spontana, empati na, upoštevajo enakopraven odnos, dopuš ajo fleksibilnost pri na rtovanju, poudarjajo sodelovanje in temeljijo na zaupanju. Popolnoma nasprotna pa so sporo ila, ki ozna ujejo opozarjajo o komunikacijsko klimo. Usmerjena so na ocenjevanje, kontroliranje, natan no strategijo, ustveno nevtralnost, superiornost, natan no na rtovanje, tekmovanje in nezaupanje.. 2.6.2. PRVI VTIS Poleg tega pa se vsak medosebni odnos za ne z ustvarjanjem prvega vtisa, ki poteka znotraj procesa socialnega zaznavanja in je podvržen tem zakonitostim.. 2.6.3. BESEDNA IN NEBESEDNA KOMUNIKACIJA Obe vrsti komunikacije igrata pomembno vlogo v medosebnih odnosih, predvsem nebesedna, ki ji je stroka v preteklosti nemalokrat namenila manjši delež. Danes pa vemo, da ve ji del komunikacije poteka ne nebesednem nivoju, saj pravijo, da govorica telesa prispeva v tem procesu najve .. 2.6.4. KONFLIKTI V KOMUNIKACIJI Vzroki konfliktov v komunikaciji so lahko naslednji: · · · ·. razli na in izkrivljenja prepri anja, frustriranost in razli no vrednotenje, konfliktna stališ a in ustvena napetost, konfliktnost in naravnanost k agresivnosti.. Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 19.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Brajša (1993) po Esserju (1975) navaja dinamiko razvojnih etap konfliktne situacije. Najprej se pojavijo posledice predhodnega konflikta, predvsem, e le-ta ni zaklju en in je pomemben vzrok latentnega konflikta. Pod vplivom okolja latentni konflikt postaja osnova za razvoj manifestnega konflikta. Pred njim pa se pojavi: napetost v nas samih, emocionalni konflikt v nas samih in zaznavanje konflikte situacije v nas in okoli nas. ustveni in zaznani konflikt lahko zanikamo, potla imo ali odklanjamo. Za nadaljnji razvoj konflikta pa so pomembna naša razmišljanje v zvezi s strategijo reševanja. Glede na to so posledice konflikta bolj ali manj neprijetni. Za reševanje konfliktov med sodelavci niso toliko pomembni vzroki, kot na in, kako ob konfliktnih situacijah ravnamo. Proti konfliktom se ne moremo boriti, trudimo pa se lahko, da bomo ob njihovem nastanku pravilno ravnali (Brajša, 1994, str. 260). Brajša ocenjuje nastanek konfliktov v podjetju zaradi posameznikovega odnosa do konfliktne vsebine, komunikacije in same osebnosti zaposelnih. Prav tako Esser predstavlja interakcijski model konfliktnega vedenja, ki pravi da konflikti nastopajo zaradi razli nih stališ in prepri anj. Oseba A interpretira stališ e in vedenje osebe B do nje same in nato oblikuje stališ e in svoje vedenje do osebe B. Sledi manifestno vedenje do osebe B. Ravno tako oseba B interpretira stališ e in vedenje osebe, oblikuje stališ e do osebe A, ki se izrazi preko manifestnega vedenja osebe B do osebe A. Poleg tega pa lahko na konflikt pogledamo tudi kot na komunikacijski problem, saj konflikti lahko povzro i naslednje: · · · · · · · ·. nejasni komunikacijski nivoji, prikrita borba za mo in položaj, anksiozna komunikacija, komunikacija ob napa nem asu, razli ni interesi, razli ni ustveni pomeni, nesposobnost enozna nega izražanja ustev, nerazumljivost besednih pomenov.. Vendar konflikt sam po sebi ni nujno slab, kot navajajo nekateri avtorji, saj ustrezno razrešen konflikt vodi v kvalitetnejše odnose, višjo stopnjo zaupanja, možnosti za boljše poznavanje samega sebe in drugih in dober potencial za reševanje morebitnih novih konfliktov. Pri reševanju konfliktov lahko uporabimo ve na inov: tekmovalnost, sodelovanje, izogibanje, prilagajanje in kompromis. Kadar želimo konflikt razrešit na tekmovalni na in prevladuje asertivnost – t.j. težnja posameznika, da zadovolji predvsem lastne potrebe. Partnerja ne sodelujeta. Pri takšnem na ini reševanja konflikta se razvije situacija »zmaga-poraz«, kjer ena oseba v komunikaciji dominira nad drugo. Kadar je v ospredju izogibanje, v komunikaciji nista prisotna niti asertivnost niti sodelovanje, kar pomeni, da konflikt ignoriramo oz. pri akujemo, da se reši sam od. Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 20.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. sebe. Naslednja metoda reševanja konfliktov je prilagajanje, kjer je v ospredju predvsem zanikanje lastnih potreb in težnja posameznika, da so zadovoljene partnerjeve potrebe. etrti na in je kompromis, kjer prevladujeta umerjena asertivnost in sodelovanje. To lahko dosežemo s pogajanjem, tehtanjem za in proti in skupnim iskanjem za obojestransko ustrezno in sprejemljivo rešitvijo. In še zadnja metoda je sodelovanje, kjer je potrebno upoštevanje lastnih potreb in potreb partnerja. Hkrati pa je potrebna konfrontacija, medsebojno seznanjanje z idejami in informacijami. Iš emo integrativne rešitve, ustvarjamo situacije, v katerih vsi dobijo, problemi in konflikti pa predstavljajo izziv in nove možnosti.. Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 21.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 2.7. SODOBNO VODENJE ZAPOSLENIH V POSLOVNEM PROCESU Prav nobenega dvoma ni, da je eno najpomembnejših vprašanj, od katerih je odvisna kvaliteta delovnega življenja in delovnega zadovoljstva ter delovne motivacije zaposlenih, prav kvaliteta vodenja in vodstvenih odnosov v podjetju nasploh, pri emer imamo s pojmom "vodstveni odnosi" v mislih predvsem na in komuniciranja na relaciji nadrejeni - podrejeni delavci v poslovnem procesu oziroma med vodji in zaposlenimi v podjetju. e bi želeli danes na splošno opisati vodjo, potem bi ga verjetno opisali tudi z naslednjimi kakovostnimi kazalci: inteligenca, karizma, odlo nost, navdušenje, mo , pogum, sposobnost združevanja, samozavest (M. Ovsenik, M. Ambroži , 2000). Bistvo vodenja je, da sodelavcem zagotovi okolje in pogoje, v katerih bodo lahko najbolje služili podjetju in konkretno prispevali k rezultatom celotne družbe. Sodelavce je potrebno voditi kot enakopravne partnerje v enakovrednem dvosmernem odnosu, ne pa kot nekdo, ki zadaja naloge in skrbi za kontrolo njihovega izvajanja. Sodelavce je potrebno vklju evati v procese odlo anja in komunikacije, jim podeliti pristojnost pri odlo anju in prevzemanju odgovornosti. lani vodstva morajo delavcem stati ob strani in jih usmerjati pri njihovem osebnostnem in strokovnem razvoju. Nesporno je, da je velik pomen takšnih ali druga nih "vodstvenih odnosov" (stili vodenja in komuniciranja med nadrejenimi in podrejenimi v poslovnem procesu, profili vodij itd.) za kvaliteto delovnega življenja in delovno zadovoljstvo zaposlenih v podjetju, ki v kon ni posledici neposredno rezultirata tudi v njihovi ve ji ali manjši delovni uspešnosti in poslovni uspešnosti podjetja kot celote. Zato analiti no prou evanje in prizadevanje za nenehno izboljševanje kvalitete vodstvenih odnosov v podjetjih tako v interesu zaposlenih kot tudi v interesu doseganja ve je poslovne uspešnosti podjetij vsekakor predstavlja zelo pomembno podro je prizadevanja vodstva Vodje so torej dolžni tako v interesu zaposlenih kot tudi v interesu uspešnosti poslovanja podjetja nenehno spremljati in analiti no prou evati kvaliteto vodenja in vodstvenih odnosov v podjetju, in sicer bodisi na lastno pobudo ali na pobudo kolektiva in posameznih organizacijskih enot, v katerih se stanje na tem podro ju notranjih odnosov kaže kot posebej problemati no. Vsekakor je priporo ljivo, da vodstvo obravnava ustrezno analizo stanja vsaj periodi no (npr. enkrat letno) in na podlagi tega ugotavlja tudi trende razvoja tovrstnih odnosov v podjetju ter predlaga ukrepe za možne izboljšave. Bistvenega pomena za u inkovitost morebitnih aktivnosti vodenja na obravnavanem podro ju je vsekakor ustrezna strokovnost pristopa... Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 22.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Posebej priporo ljivo je, da zaposleni v zvezi s prou evanjem vodstvenih odnosov v podjetju in predlaganjem potrebnih izboljšav predhodno povežejo z upravami podjetij (pobude upravam) in ustrezne aktivnosti izvajajo z njihovim soglasjem in v sodelovanju z njimi ( e seveda obstaja obojestranski interes). S tem je mogo e zagotoviti po eni strani potrebno strokovnost pristopa (sodelovanje strokovnih, zlasti kadrovskih služb v podjetju), po drugi strani pa ustrezno u inkovitost doseganja zastavljenih ciljev, kajti konkretne ukrepe v tem smislu lahko sprejmejo le uprave. Brez ustreznega posluha in sodelovanja uprav podjetij je torej na tem podro ju vsekakor težko ra unati na uspeh aktivnosti zaposlenih. Za organizacijo niso dovolj znanje in spretnosti; potrebuje skupna pravila delovanja, zbirko moralnih pravil, ki omejujejo posameznika in zagotavljajo okvir za sodelovanje. Da bi omejili prevlado osebnih interesov in koristoljubja, organizacija potrebuje pogodbo kot moralno ureditev menjave med lastniki, vodstvom in delavci (Ovsenik M., 2006, str. 152). Vodenje je zelo kompleksna dejavnost, celovito in sestavljeno podro je, ki zahteva razvite osebnostne karakteristike posameznika, stopnjo razvoja teh zna ilnosti, stopnjo izurjenosti in razvitost sposobnosti – upravljanja, vodenja, kontrole, komuniciranja, vizije in motivacije. asi so se spremenili, okolje je vedno bolj kompleksno in izkušnje kažejo, da je razumevanje delovanja sistemov in zlasti loveka osrednjega pomena za uspešno vodenje. Vodenje je vse manj tehni ni in vse bolj sistemski, biološki in socialni proces. Namesto inženirjev imajo vodje odgovornost za stalne izboljšave v delovnem procesu. Proces se bo nadaljeval in v organizaciji prihodnosti bodo izboljšave sestavni del vsake naloge ali projekta in izpeljevali jih bodo vsi zaposleni v skladu z okoliš inami (Ovsenik M., 2006, str. 97). Vodja je tisti, ki so mu ljudje pripravljeni slediti v vseh okoliš inah, s polnim zaupanjem, ne glede na ceno. Vodje svoje ljudi motivirajo in vzpostavljajo visoko stopnjo sodelovanja celega podjetja. Ve ina med današnjimi vodji ima dvojni vlogi in sicer: • •. pri eni so v ospredju poslovna, tehni na in ozka funkcionalna znanja pri drugi pa veš ine ravnanja z ljudmi.. Vodja je organizator, usmerjevalec in nadzornik razpoložljivih virov. eprav opravljajo vse te funkcije, pa so tudi vodje sami razpoložljivi vir za organizacijo in je njihova naloga nadzirati izrabo lastnega asa, se spopadati s stresom, usmerjati lastna prizadevanja in razvijanje svojih sposobnosti. Znati mora torej tržiti in prodajati, pridobivati posle, reševati poslovne probleme in naloge, toda hkrati tudi poskrbeti za ljudi. Uspešnost sodelavcev je resda odvisna od njihovih kompetenc, toda v veliki meri tudi od tega, kako so vodeni in usmerjeni. Vodje se morajo sprijazniti z na elom, da je neuspeh sodelavcev, »podrejenih«, tudi njihov lasten neuspeh, kajti ljudje se najpogosteje vedejo tako, kot se z njimi ravna.. Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 23.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Za to pa ni dovolj samo znanje, vse bolj se uveljavlja pojem kompetenc. Kompetence niso pristojnosti in pooblastila, licence za uporabo organizacijskih virov, ampak vse sposobnosti, ki jih vodja potrebuje, da bi bil pri delu uspešen. Nov kompeten ni profil vodje presega tradicionalna menedžerska znanja in se osredoto a predvsem na sposobnosti ravnanja z ljudmi, kot so: • • • • • • •. vplivanje pogajalske veš ine in spretnosti grajenje odnosov komuniciranje motiviranje obvladovanje konfliktov doseganje zavzetosti in zaupanja. Izziv vodje prihodnosti je spodbujanje ustvarjalnih navzkrižij in iskanje skladnosti. Vodja prihodnosti je verjetno vodja, ki ima karizmati ne lastnosti: zna navdušiti za višje cilje, zna sodelovati in spodbujati takrat, ko gre vse narobe in zna biti u inkovit in dosleden pri izpeljavi svojih ciljev (Ovsenik M., 2006, str. 189). Za ve ino menedžerjev je iskanje ravnovesja med naravnanostjo na naloge in so asnim razvojem odnosov s sodelavci, izjemno zapleteno, v asih celo protislovno opravilo. Zato mora biti vodja usposobljen na naslednjih podro jih: Kako razumeti sodelavce in kako ravnati z njimi • • • • •. vedenje ljudi, opazovanje in dajanje povratnih informacij, delo z razli nimi osebnostmi razvoj medsebojne komunikacije, dajanje in sprejemanje povratnih informacij razumevanje razli nih psiholoških tipov osebnosti komuniciranje z razli nimi tipi osebnosti kako razli ne osebnosti prispevajo timu. Kako organizirati sebe in druge • • •. upravljanje z delovno uspešnostjo sodelavcev in postavljanje prioritet postavljanje in doseganje razli nih ciljev akcijski na rt sprememb. Kako motivirati sebe in sodelavce • •. analiziranje in ocenjevanje delovne uspešnosti pove evanje motivacije s povezovanjem delovne uspešnosti in ciljev z individualnimi željami in potrebami posameznika. Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 24.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. • •. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. razli ni koncepti u enja posameznikov razvoj vlog, ki zadovoljujejo osebne interese in pri akovanja. Kako izbrati, razvijati in voditi team • • • •. kako biti dober vodja teama izboljšanje u inkovitosti teama , povezovanje prispevka v celoto, razumevanje faz razvoja tima naravnanost na naloge in cilje in odnose ter procese voditeljske sposobnosti prilagojene potrebam sodelavcem in pomen vizije. Kako obvladovati konflikte • • • •. razli ne strategije reševanja konfliktnih situacij kako konflikt vpliva na vedenje posameznikov in skupin omejevanje destruktivnih u inkov konflikta diagnosticiranje in razvoj lastnih slogov reševanja konflikta. Vodja lahko motivira druge, e ima vpliv na aktivnosti v skupini in e ima dovolj znanja, e je pošten, usmerjen v iskanje pravih na inov organizacije, e sledi svoji viziji in poslanstvu, e je ustvarjalen in delaven. Zanj je pomembno, da se po uti varnega, da lahko izpelje svoje zamisli. e želi u inkovito izpeljati nalogo skupine potrebuje podporo nadrejenega vodje, sproš eno okolje, e ima ugled, zna tvegati in deluje podjetno. Za u inkovito nadziranje procesa v skupini mora imeti dovolj socialnih znanj, ugled pri sodelavcih, zna ustvarjalno reševati probleme v skupini in sistemati no usmerjati aktivnosti za dokon anje naloge skupine (Ovsenik M., Ambrož M., 2000, str. 282). Sodelavci v skupini potrebujejo vodjo, ki je sposoben komunicirati vizijo in poslanstvo organizacije in ju povezati z osebnim poslanstvom in poslanstvom sodelavcev v skupini. Imeti mora tudi tehni na znanja in dovolj socialne inteligence, da se prilaga spremembam v okolju (Ovsenik M., Ambrož M., 2000, str. 282). Uspešno vodenje ni odvisno le od vodje same, ampak tudi koga in kaj vodi ter kako med seboj funkcionirajo. V današnjem asu, ko se informacije zelo hitro širijo in so mnogo bolj dostopne množicam, je avtokratski na in vodenja preživet. Literatura pogosto govori, da so uspešni vodje tisti, ki ljudem nudijo pomo , da dosežejo tisto, za kar so sposobni. Vodje morajo spodbujati, pou evati, svetovati, razvijati in ohranjati uspešne medsebojne odnose. Voditi se ne da z ukazovanjem, temve z vplivom. Za to je potrebno poznati loveške spretnosti. Ustanovitev skupine, ki bo uspešno sodelovala tako pri delu kot tudi v medsebojnih odnosih, je bistvena poteza vodenja. Nau iti se dobrega vodenja pomeni odkriti v sebi svoje najboljše sposobnosti in jih razviti v prid sebi in okolici.. Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 25.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 2.8. TEORIJE OSEBNOSTNIH LASTNOSTI. Sklepamo lahko, da je organizacija tista, ki s svojim sinergi nim delovanjem omogo a posamezniku ve je možnosti osebnostnega razvoja, kot si jih lahko sam. Vse uspešno ciljno usmerjene organizacije posameznikom pomagajo pri zadovoljevanju potreb po osnovni varnosti, pri osebnem razvoju, ki je v skladu z njihovim razvojem in pri postavljanju vizije delovanja v prihodnosti. Posameznik kot avtopoeti no in avtonomno bitje je še vedno v ospredju (M. Ovsenik, M. Ambrož, 2000). Ko govorimo o osebnostnih potezah, mislimo navadno predvsem na na ine in zna ilnosti obnašanja. Težko pa bi zanikali dejstvo, da se mnoge osebnostne poteze izražajo tudi v stališ ih, prepri anjih in seveda tudi v vrednotah. Vsekakor bi bilo zanimivo videti, kakšne so povezave med pomembnimi potezami in vrednostno usmerjenostjo (J. Musek, str. 267, 1993). 2.8.1. IZVORI OSEBNOSTI. IZVORI. TEORIJE MOTIVI Potrebe, goni, cilji. vrednote. Psihodinamske teorije. POTEZE. Dispozicijske teorije. KOGNICIJA. Kognitivne teorije. BIOLOŠKI DEJAVNIKI. Bioevolucijske teorije. ZUNAJ. DRAŽLJAJI, SITUACIJE. Vedenjske teorije. OSEBE. SOCILANI DEJAVNIKI. Socialne teorije. ZNOTRAJ OSEBE. Humanisti ne teorije. INTERAKCIJA INTERAKTIVNI VPLIV Socialno vedenjsko kognitivne OSEB IN SITUACIJ teorije. Tabela št. 1: Glavne skupine teorij osebnosti glede na lokacijo izvorov osebnosti (J. Musek, str. 11, 2005). Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 26.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 2.8.2. OPREDELITVENA DOLO ILA POJMA OSEBNOSTI. Trajnost in spremenljivost. Posameznikova osebnost je sistem, ki se razvija in spreminja, a v tem procesu ohranja relativno trajnost in identiteto. To dolo ilo je pogoj, da osebnost lahko sploh pojmujemo in prepoznamo.. Individualnost in splošnost. Osebnost je sistem, ki je v na elu individualen. Individualnost osebnosti je edinstvena, neponovljiva in nezamenljiva kakovost,v dobršni meri oprta na individualni zavesti (samozavedanju) posameznika in na podobi samega sebe. A hkrati je individualiziranost osebnosti tudi lovekova splošna, »generi na« poteza.. Sestavljenost in celovitost. Osebnost je sistem, ki je navznoter kompleksen, raz lenjen, ki pa vendar deluje kot celota. To ne pomeni, da je osebnost notranje nekonfliktna in nujno harmoni na celota.. Objektivnost in subjektivnost. Osebnost posameznika združuje objektivne in subjektivne vidike dejavnosti. Lahko bi rekli, da se pojavlja osebnost vsakega posameznika tako v »prvi osebi«, torej tako kot doživljamo in usmerjamo samega sebe, kakor tudi v »tretji osebi«, tako kot doživljamo druge. Kot osebnosti smo hkrati akterji in objekti.. Dolo enost in avtonomnost. Osebnost je celota, ki je podvržena vzro nim in sistemskim zakonitostim, obenem pa je tudi izvor tistega lovekovega delovanja, ki je relativno svobodno in avtonomno – ki izvira iz zavestne volje, namer in odlo itev posameznika.. Intervariabilnost intravariabilnost. in Osebnost se spreminja in razlikuje v dveh pogledih. Po eni strani se osebnostno razlikujemo med seboj (interpersonalna variabilnost ali intervariabilnost). Po drugi strani pa se do dolo ene mere spreminjamo tudi znotraj samega sebe (intrapersonalna variabilnost ali intravariabilnost).. Tabela št. 2: Opredelitvena dolo ila pojma osebnosti (J. Musek, str. 6, 2005). Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 27.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 2.9. OSEBNOSTNA SPRETNOST ZA GRAJENJE MEDOSEBNIH ODNOSOV IN KVALITETNO KOMUNIKACIJO Vlaganje v kvalitetno komunikacijo v nekem odnosu se odvija takrat, ko do osebe s katero smo v odnosu delujemo prijazno, obzirno, razumevajo e in odgovorno do svojih obljub. To omogo a, da nam bo oseba zaupala in se po utila varno, najin odnos pa bo trden. e se zgodi, da v takem odnosu naredimo napako, bo ustveni prihranek odtehtal in odnos se bo še naprej ohranjal in razvijal. Kadar je stanje na ra unu visoko, je komunikacija zelo u inkovita in hitra, loveka v odnosu pa ne moremo zlahka užaliti. Kadar pa je neka oseba neprijazna, nespoštljiva ali pa se samovoljno in pretirano odziva v odnosu z nami, ko se po utimo ogroženi ali pa je izdano naše zaupanje, se ustveni ra un v tem odnosu kmalu iz rpa. Raven zaupanja v takem primeru upade, odnos pa postane konflikten, nepristen ali pa celo razpade. Lahko se vprašamo, kaj pripelje do tega, da se tak negativen proces sploh za ne? V kakšnem ustvenem stanju je oseba, ki vrši dvige s ustvenega ra una in zakaj. Ali ni prav ta oseba v stanju pomanjkanja ne esa in si želi neke kompenzacije za to pomanjkanje. Za kvalitetno komunikacijo v odnosu potrebujemo pozitivno ravnotežje na ustvenem ra unu. Kaj se zgodi, ko za nemo vlagati v odnos, v primeru da je ustveni ra un v slabem stanju. Mogo e sprva ni odziva, ali pa je odziv le skromen. Lahko pa da pride do trenutnega pozitivnega preobrata. Vse je odvisno od trenutnega stanja na ustvenem ra unu. Zavedati se moramo tudi, da so hitri popravki le slepilo. Izgradnja in popravljanje na etih odnosov zahteva as, potrpežljivost in postopno vlaganje v odnos. Vsako vlaganje v odnos je dolgoro na naložba, ki se dobro obrestuje. Ljudje si najpogosteje želimo varnosti in potrditve in najve ja kazen za posameznika je lahko, e ni deležen pozornosti in potrditve soljudi. To mo no vpliva na stanje njegovega ustvenega ra una, kar se s asoma mo no odraža v njegovem obnašanju. Zelo u inkovita pa je lahko tehnika vlaganja na ustveni ra un v odnosu z osebe, s katero se zelo dobro razumemo. Zelo pomembno je, koliko se posvetimo nekomu, da ga zares razumemo. Kadar so nam jasna pri akovanja in potrebe posameznika v medsebojnem odnosu je manj verjetno, da pride do neželenih dvigov s ustvenega ra una. e pa do dviga že pride, je prav, da to pri sebi ozavestimo in se tudi iskreno opravi imo.. Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 28.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 2.9.1. STRATEŠKO UPRAVLJANJE MEDSEBOJNIH ODNOSOV Med kompetencami, ki jih danes potrebuje sodobni vodja tretje generacije v managementu, sta še posebej izpostavljeni dve: kreativno reševanje problemskih situacij in veš ine ter spretnost medosebne komunikacije in ravnanja z ljudmi pri delu. Model strateškega upravljanja medsebojnih odnosov je namenjen sistemskemu, na rtnemu razvoju takšnega kompeten nega profila vodij.. Analiti ne, diagnosti ne in intervencijske veš ine in spretnosti. Funkcionalna in tehni na znanja. Motivacija sodelavcev in upravljanje del. uspešnosti. Voditeljstvo. Mo , vplivanje, prepri evanje. Svetovalske veš ine in spretnosti. Upravljanje timskega dela. Razumevanje sebe in drugih. S.U.M.O.. Tehnike spraševanja, dialoga in up. povratnih info.. Samozavestno vedenje. Obvladovanje kom. veš in in spretnosti. Aktivno poslušanje. Javno nastopanje in prezentacijske sposobnosti. Slika št. 1: Strateško upravljanje medsebojnih odnosov Vir: http://www.dialogos.si/slo/storitve/svetovanje/sumo. Dejan Kav i : Komunikacija kot faktor kvalitete življenja. stran 29.