Vol. 11 No. 1 Februari 2015 ISSN :

59 | P a g e PENEMPATAN DAN PENILAIAN PRESTASI DALAM UPAYA MENCAPAI

KUALITAS KERJA PEGAWAI

(Studi Kasus Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang)

Fathurrohman

Dosen Bidang Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Banten

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of the placement and performance appraisal of the quality of work of employees at the Regional Employment Board of Serang.

The method used is descriptive and associative. This study uses literature research and field research such as interviews, observation and questionnaire. With a population of 115 samples from 160 employees at the Regional Employment Board of Serang as respondents. Sampling technique used was simple random sampling technique. For analysis using correlation analysis and regression analysis with the help of SPSS 16.0 for Windows.

From the results of analysis correlation coefficient (R) of 0.713 means that the relationship between the placement and performance appraisal with the quality of work of employees is strong.

While the value of the coefficient of determination (Kd) of 0.508 which indicates a donation or placement capability and performance appraisal in light of the quality of work of employees amounted to 50.08% and the balance of 49.2% is explained by other independent variables. Based on the hypothesis test is known that F count> F table (57.752 > 3.15) where F count is in the region of rejection H0, means a significant difference between the placement and performance appraisal of the quality of work of employees at the Regional Employment Board of Serang. The regression equation is Y

= 6.794 + 0.251 X1 + 0.618 X2. Based on these results it can be concluded that the quality of work can be increased through the placement and performance appraisal

Keywords ; Placement, Performance Assessment, and Quality of Work

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penempatan dan penilaian prestasi terhadap kualitas kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan asosiatif. Penelitian ini menggunakan penelitian kepustakaan dan penelitian lapangan dengan seperti wawancara, observasi dan kuisioner. Dengan 115 sampel dari 160 populasi pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang sebagai responden. Teknik pengambilan sample yang digunakan adalah teknik pengambilan simple random sampling. Untuk analisis menggunakan analisis korelasi dan analisis regresi dengan dibantu program SPSS 16.0 for Windows.

Dari hasil analisis diketahui nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,713 berarti hubungan antara penempatan dan penilaian prestasi dengan kualitas kerja pegawai adalah kuat. Sedangkan nilai koefisien determinasinya (Kd) sebesar 0,508 yang menunjukkan sumbangan atau kemampuan penempatan dan penilaian prestasi dalam menerangkan kualitas kerja pegawai sebesar 50,08% dan sisanya sebesar 49,2% diterangkan oleh variabel-variabel independent lainnya. Berdasarkan uji hipotesis diketahui bahwa F hitung > F tabel (57,752 > 3,15) dimana F hitung berada pada daerah penolakan H0, berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara penempatan dan penilaian prestasi terhadap kualitas kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang. Persamaan regresinya adalah Y = 6,794 + 0,251 X1 + 0,618 X2. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa kualitas kerja dapat ditingkatkan melalui penempatan dan penilaian prestasi

Kata Kunci ; Penempatan, Penilaian Prestasi, dan Kualitas Kerja

60 | P a g e

PENDAHULUAN

Latar Belakang Penelitian

Merupakan suatu hal yang wajar bila setiap organisasi menetapkan tujuan yang akan dicapai terutama untuk memenuhi arah Pembangunan Nasional. Pembangunan Nasional sebagaimana diatur dalam Undang Undang Nomor 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional adalah upaya yang dilaksanakan oleh semua komponen bangsa dalam rangka mencapai tujuan penyelenggaraan pemerintahan dan bernegara. Penyelenggaraan tugas dimaksud akan mencapai hasil yang optimal apabila dilaksanakan oleh aparatur yang berkualitas dan mampu memunculkan ide-ide baru yang kreatif dan inovatif guna terselenggaranya fungsi pelayanan, pembangunan dan pemberdayaan masyarakat secara efektif dan efisien.

Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam intansi, apapun bentuk serta tujuannya, instansi dijalankan berdasarkan visi untuk kepentingan masyarakat dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia.

Manajemen sumber daya manusia berarti mengatur, mengurus, sumber daya manusia berdasarkan visi suatu organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimal. Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang dapat mencapai tujuannya jika ditunjang oleh kemampuan sumber daya manusia (pegawai) dalam melaksanakan pekerjaanya. Mengingat sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang dapat menentukan keberhasilan instansi, maka pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia akan memberikan dukungan yang sangat besar terhadap keberhasilan tersebut

Kualitas kerja pegawai yang baik, disebabkan adanya penempatan pegawai sesuai dengan job description dan job specification.

Pegawai yang bekerja sesuai dengan jenjang pendidikan, kemampuan dan keahliannya maka akan timbul antusias dan moral kerja tinggi bagi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan, sehingga menimbulkan kualitas kerja pegawai.

Pelaksanaan Penempatan kerja di Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang sesuai dengan prinsip pokok penempatan yaitu menempatkan pegawai negeri sipil yang tepat pada tempat yang tepat. Untuk dapat melaksanakan prinsip pokok ini, maka perlu ada ukuran yang digunakan sebagai dasar sehingga dengan demikian ada ukuran yang sama yang dapat digunakan untuk mempertimbangakan pengangkatan seseorang

dalam jabatan.

Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003, bahwa pengertian jabatan terdiri dari jabatan struktural dan jabatan fungsional. Jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang pegawai negeri sipil dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi negara. Sedangkan jabatan fungsional adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang pegawai negeri sipil dalam rangka menjalankan tugas pokok dan fungsi keahlian dan keterampilan untuk mencapai tujuan organisasi.

Selain penempatan, Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang melakukan penilaian kinerja untuk mengetahui tingkat kualitas kerja pegawai sebagai tolak ukur dalam menentukan kebijakan- kebijakan selanjutnya. Menurut PP No 13 Tahun 2002, bahwa unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir. Penilaian prestasi kerja atau Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) pada dasarnya adalah penilaian dari atasan langsungnya terhadap pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan, dan digunakan sebagai salah satu dasar pertimbangan untuk dapat diangkat ke dalam jabatan yang lebih tinggi.

Dalam DP-3 memuat unsur-unsur yang dinilai yaitu kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan. Apabila semua unsur yang dinilai sekurang-kurangnya bernilai baik dalam jangka waktu 2 (dua) tahun terakhir, maka pegawai yang bersangkutan memenuhi salah satu syarat untuk dapat dipertimbangkan diangkat dalam jabatan struktural.

Setelah diamati, ternyata pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang masih mendapat beberapa masalah pada jumlah pegawai yang belum sesuai yang diharapkan, sarana, prasarana, dan anggaran. Masalah itu diakibatkan oleh baru terbentuknya Pemerintah Kota Serang sehingga mempengaruhi baik dari segi pendapatan hasil Daerah maupun kepegawaian.

Adanya masalah kualitas kerja pegawai dipengaruhi oleh masalah yang ada yaitu penempatan dan penilaian prestasi.

Dalam penempatan ditemukan beberapa permasalahan antara lain masih banyaknya pegawai yang belum menerima petikan surat keputusan Gubernur Banten, dan masih kurangnya tenaga pelaksana struktural sehingga ada beberapa tenaga pelaksana fungsional

61 | P a g e

ditempatkan menjadi tenaga pelaksana struktural.

Indikasi lain yang menjadi masalah pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang adalah penilaian prestasi. Penilaian prestasi merupakan salah satu pendukung kualitas kerja pegawai dalam mewujudkan tujuan instansi. Terdapat masalah penilaian prestasi yaitu masih ada beberapa pejabat struktural atau pelaksana yang masih belum di didik dan dilatih dalam bidangnya.

Pegawai merupakan salah satu fakor yang besar pengaruhnya terhadap pencapaian suatu tujuan. Dalam kaitannya pencapaian tujuan instansi. Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang merupakan sebuah Badan yang dibentuk dengan tujuan membantu salah satu program Pemerintah di Wilayah Kota Serang dalam bidang kepegawaian, demi tercapainya tujuan pemerintah, instansi dan pegawai di lingkungan Pemerintah Kota Serang.

Penempatan terhadap seorang pegawai dalam instansi harus didasarkan pada jenjang pendidikan, kemampuan, dan keahliannya, selain dapat memberikan umpan balik pada pegawai juga dapat meningkatkan performance kerja pegawai yang baik dan memberikan pengaruh positif terhadap pegawai serta dorongan semangat kerja dikarenakan sesuai dengan bidang disiplin ilmu yang dia miliki.

Seperti yang diungkapkan oleh Hasibuan (2002 : 63) yang mengatakan bahwa penempatan harus didasarkan job description dan job specification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip ”penempatan orang- orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat.

Salah satu faktor pengaruh penempatan pegawai agar dapat memberi motivasi dan dorongan semangat kerja lebih baik walaupun dengan kondisi keterbatasan anggaran. Fenomena diatas merupakan masalah yang perlu diperhatikan dengan seksama. Karena hal ini menunjang dalam peningkatan kualitas kerja pegawai untuk merealisasikan program-program dan tujuan dari instansi tersebut. Dari beberapa masalah tersebut, penempatan dan penilaian prestasi dinilai sangat penting pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang.

TINJAUAN PUSTAKA

Penempatan

Penempatan adalah menempatkan pegawai pada jabatan atau pekerjaan pada posisi tertentu untuk menjalankan tugas atau pekerjaan tertentu sesuai dengan jenjang pendidikan, kemampuan dan keterampilannya. Sebagaimana yang dikemukakan Marihot (2002:156) bahwa penempatan merupakan proses penugasan atau pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan yang berbeda.

Gomes (2003:117) mengmukakan bahwa penempatan merupakan tetap tidaknya seorang pekerja ditempatkan pada posisi tertentu yang ada di dalam organisasi. Pengertian penempatan juga dijelaskan Rivai (2004:211) bahwa penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya.

Ada beberapa konsep penempatan menurut Siagian (2008:169) yaitu :

a. Promosi, yaitu seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan kepekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar.

b. Transfer (alih tugas), dalam rangka penempatan, alih tugas dapat diambil salah satu dari dua bentuk. Bentuk pertama adalah penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama.

Bentuk kedua adalah alih tempat, berarti seorang pekerja melakukan pekerjaan yang sama atau sejenis, penghasilan tidak berubah dan tanggung jawabnya pun relatif sama. Hanya saja secara fisik lokasi tempatnya bekerja lain dari sekarang.

c. Demosi sekaligus, yang berarti bahwa seseorang karena berbagai pertimbangan mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab yang semakin kecil dapat dipastikan bahwa tidak ada pegawai pun yang senang mengalami hal ini.

Penilaian Prestasi

Setiap pimpinan perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya adalah penilaian prestasi. Penilaian prestasi merupakan sebuah

62 | P a g e

proses formal untuk melakukan peninjauan ulang

dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Penilaian prestasi pegawai merupakan salah satu kegiatan dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia yang sangat penting. Hal ini mengingat bahwa dalam suatu organisasi, setiap orang sebagai sumber daya manusia memiliki keinginana untuk mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinan yang ada dalam organisasi yang mereka pimpin, serta adanya promosi jabatan yang lebih baik lagi.

Pimpinan dalam organisasi perlu mengetahui prestasi yang telah dicapai oleh pegawai melalui kegiatan penilaian prestasi untuk membuat keputusan dalam menetapkan kebijaksanaan selanjutnya mengenai promosi, demosi, kenaikan gaji, pengembangan training dan lain-lain yang mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Menurut Mangkunegara (2004:69) bahwa penilaian prestasi kerja pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Menurut Hasibuan (2003:87) penilaian prestasi kerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi prilaku prestasi kerja pegawai serta menetapkan kebijakan selanjutnya

Jadi dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja pegawai adalah suatu proses untuk mengukur, mengevaluasi hasil kerja pegawai dengan standar tingkat prestasi guna mengetahui pengembangan yang diperoleh dengan batas waktu yang telah ditentukan, kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan pimpinan dan memberi umpan balik kepada para pegawai dalam melaksanakan kerja mereka. Disamping itu penilaian ini juga dapat memberi manfaat yang cukup besar bagi pegawai maupun pimpinan.

Kualitas Kerja

Kualitas kerja sangat berperan dalam perkembangan organisasi, kualitas kerja merupakan satu dari sekian banyak sasaran organisasi untuk mencapai tujuannya, dengan kualitas kerja yang baik maka akan memungkinkan pegawai mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Kualitas kerja mengacu pada kualitas Sumber daya manusia (Matutina,2005:205), kualitas Sumberdaya manusia mengacu pada :

a. Pengetahuan (Knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki pegawai yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir

serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki pegawai

b. Keterampilan (Skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan.

c. Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang pegawai yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.

Menurut Goetsch dan davis yang dikutip oleh Tjiptono dan Diana (2003:4) kualitas merupakan suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk, jasa, manusia, proses, dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan. Menurut Crosby yang dikutip oleh Tjiptono dan Diana (2003:56) bahwa kualitas adalah memenuhi atau sama dengan persyaratannya (conformance to requirements).

Pengertian kualitas kerja menurut Dessler (2002:169) kualitas adalah totalitas tampilan dan karakter atau pelayanan yang berhubungan dengan kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan yang dicari.

Kualitas kerja dapat diukur dalam tiga golongan utama, Hasibuan (2005:240) yaitu :

1. Mutu

Mutu dapat diukur dengan : a. kerusakan/jam orang b. afkiran/pembikinan per unit

c. data pengendalian dari pelanggan, dan sebagainya

2. Biaya

Faktor-faktor di sini dapat berhubungan dengan mutu maupun produktivitas, yaitu nisbah biaya mutu, seperti :

a. biaya kegagalan b. biaya total pembikinan c. biaya total mutu d. biaya penjualan.

3. Sikap

Ukuran sikap dapat mencakup perbaikan terhadap :

a. perpindahan tenaga kerja b. kemangkiran

c. pengurangan kecelakaan d. kemacetan

e. survei sikap.

Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kualitas kerja adalah suatu standar fisik yang diukur karena hasil kerja yang dilakukan atau dilaksanakan pegawai atas tugas- tugasnya.

Kerangka Pemikiran

63 | P a g e

Tolak ukur tercapainya kualitas kerja

pegawai dapat diwujudkan dengan pegawai yang efektif dan efisien, pegawai yang memiliki kedisiplinan dan moral kerja yang tinggi. Maka untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas, proses penempatan harus dilakukan dengan baik dan sesuai dengan kemampuan pegawai.

Penempatan dan penilaian prestasi merupakan unsur pendukung terciptanya kualitas kerja pegawai. Karena penempatan dan kualitas kerja adalah input yang menghasilkan output berupa pegawai yang berkualitas, sehingga tercapainya tujuan.

Penempatan merupakan suatu proses dari pengadaan karir pegawai dan menjadi salah satu program sebuah instansi dalam mendapatkan pegawai yang berkualitas. Titik awal dalam melaksanakan suatu penempatan pegawai, maka dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu penempatan langsung dan penempatan tidak langsung. Penempatan langsung adalah penempatan yang dilakukan secara langsung berdasarkan formasi atau jenjang pendidikan yang dimiliki oleh calon pegawai negeri sipil (CPNS) atau pegawai negeri sipil (PNS), pada saat rekrutment dilaksanakan. Sedangkan penempatan tidak langsung adalah penempatan pegawai negeri sipil (PNS) berdasarkan jenjang pendidikan yang dimiliki selama pegawai tersebut mengikuti pendidikan formal. Misalnya apabila pegawai tersebut telah menempuh ke jenjang pendidikan lebih tinggi dibuktikan dengan ijazah dari pendidikan terakhir pegawai tersebut. Maka pegawai tersebut disesuaikan pendidikannya, guna mendapatkan kenaikan pangkat dan golongan ruang pegawai negeri sipil. Jika seorang pegawai sudah mengikuti pendidikan maka mereka memiliki kesempatan untuk dipromosikan atau dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi sesuai dengan jenjang pendidikan, kemampuan dan keahliannya. Dengan penempatan pegawai yang baik maka akan memacu pegawai untuk selalu meningkatkan prestasinya. Karena mereka merasa keahliannya diperhatikan oleh pimpinan. Selain itu dapat meningkatkan semangat kerja pegawai untuk selalu meningkatkan kualitas kerjanya, karena pegawai merasa diperhatikan dan diakui buah pekerjaanya oleh atasan. Jika pegawai diberikan penempatan sesuai jenjang pendidikan, kemampuan dan keahliannya maka tercapailah peningkatan kualitas kerja pegawai.

Unsur lain yang mendukung meningkatnya

kualitas kerja pegawai adalah penilaian prestasi dimana pegawai dinilai dan dievaluasi sejauh mana kemampuan dalam melaksanakan pekerjaannya dan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap pegawai. Setelah pegawai diterima, ditempatkan dan dipekerjakan maka tugas atasan pejabat penilai melakukan penilaian prestasi pegawai. Suatu penilaian prestasi memiliki dasar penilaian sebagai ukuran yang terdiri dari tangible standard dan intangible standard. Tangible standard antara lain menyangkut standar dalam bentuk fisik, yaitu standar kuantitas, kualitas pegawai dan waktu.

Penilaian prestasi dalam bentuk fisik adalah hasil pekerjaan yang dilakukan pegawai dalam waktu yang lebih cepat dari biasanya atau kemampuan pegawai mengefektifkan dan mengefisiensikan waktu dalam mengerjakan pekerjaannya.

Misalnya suatu pekerjaan yang umumnya dikerjakan membutuhkan waktu tiga hari, karena kemampuan pegawai tersebut maka dapat dikerjakan dalam waktu satu hari. Selain itu baik- buruknya suatu pekerjaan yang dilakukan pegawai termasuk dalam standar penilaian prestasi. Adapun indikator dasar penilaian prestasi yang menyangkut intangible standard yaitu standar perilaku yang dimiliki pegawai tersebut harus baik, kesetiaan pegawai terhadap pekerjaan dan jabatannya pada organisasi atau instansi, partisipasi pegawai dalam bekerja, adanya loyalitas antara pegawai, serta dedikasi tinggi yang diberikan pegawai pada jabatan dan pekerjaannya.dari semua indikator penilaian prestasi tersebut dimasukkan pada Daftar Penilaian Pelaksana Pekerjaan (DP3) sesuai dengan Peraturan Pemerintah No.13 Tahun 2002.

Sebagaimana dijelaskan diatas, penempatan merupakan proses kegiatan untuk menempatkan pegawai pada suatu organisasi berdasarkan jenjang pendidikan, kemampuan dan keahliannya agar peranan dalam suatu organisasi dapat berjalan dan tercapai. Prinsip penempatan yang tepat harus dilaksanakan secara konsekuen supaya pegawai dapat bekerja sesuai dengan keahliannya.

Maka dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja dan prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal, bahkan kreatifitas serta prakarsa pegawai dapat berkembang sehingga dapat dicapai tujuan organisasi.

Kemudian penilaian prestasi dilakukan guna mengetahui prestasi kerja seorang pegawai dimana terdapat kelebihan-kelebihan maupun kekurangan-kekurangan yang dimilikinya.

Adapun manfaat penilaian prestasi pegawai bagi

64 | P a g e

pihak instansi yaitu untuk menetapkan kebijakan-

kebijakan program kepegawaian pada masa yang akan datang dan memberikan umpan balik kepada pegawai mengenai kegiatan kerja mereka. Dengan penilaian prestasi berarti para pegawai mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah dalam bekerja, selain itu untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga tercapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik dan meningkatkan kualitas kerja pegawai.

Tolak ukur tercapainya kualitas kerja pegawai dapat diwujudkan dalam bentuk peningkatan prestasi kerja pegawai, meningkatnya kinerja pegawai semakin baik, terciptanya kreativitas pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan kecakapan yang dimiliki pegawai dilingkungan kerjanya.

Berdasarkan uraian diatas maka pengaruh penempatan dan penilaian prestasi terhadap kualitas kerja dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Hipotesis Penelitian

Menurut Iqbal Hasan, hipótesis penelitian merupakan jawaban sementara dari permasalahan penelitian yang biasa dirumuskan dalam bentuk yang dapat diuji secara empirik. Berdasarkan uraian pada identifikasi masalah dan kerangka pemikiran diatas maka dugaan sementara adalah :

H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara penempatan terhadap kualitas kerja pegawai pada Badan kepegawaian Daerah Kota Serang.

H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara penilaian prestasi terhadap kualitas kerja pegawai pada Badan kepegawaian Daerah Kota Serang.

H3 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara penempatan dan penilaian prestasi terhadap kualitas kerja pegawai pada Badan kepegawaian Daerah Kota Serang

METODE PENELITIAN

Metode Penelitian

Menurut Sugiyono (2005:1), metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Adapun metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif - asosiatif. Metode penelitian deskriptif adalah mengadakan suatu pengamatan langsung terhadap permasalahan yang sedanga terjadi kemudian mengadakan suatu analisis terhadap permasalahan tersebut, dengan tujuan agar menarik suatu kesimpulan. Sedangkan metode asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.

Sugiyono (2005:11)

Operasional Variabel

Penempatan (variabel X1), merupakan proses kegiatan untuk menempatkan pegawai pada suatu organisasi berdasarkan jenjang pendidikan, kemampuan dan keahliannya agar peranan dalam suatu organisasi dapat berjalan dan tercapai dan Penilaian Prestasi (variabel X2), dimana pegawai dinilai dan dievaluasi sejauh mana kemampuan dalam melaksanakan pekerjaannya dan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap pegawai. Suatu penilaian prestasi memiliki dasar penilaian sebagai ukuran yang terdiri dari tangible standard dan intangible standard. Tangible standard antara lain menyangkut standar dalam bentuk fisik, yaitu standar kuantitas, kualitas pegawai dan waktu.

Sedangkan Kualitas Kerja Pegawai (variabel Y), dapat diwujudkan dalam bentuk peningkatan prestasi kerja pegawai, meningkatnya kinerja pegawai semakin baik, terciptanya kreativitas pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan kecakapan yang dimiliki pegawai dilingkungan kerjanya.

Populasi dan Teknik Penentuan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, Sugiyono (2005:72). Jumlah populasi yang ada pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang yaitu sebanyak 160 orang

PENEMPATAN

PENILAIAN PRESTASI

KUALITAS KERJA

65 | P a g e

pegawai. Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakter yang dimiliki oleh populasi tersebut, Sugiyono (2005:73). Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik pengambilan sampel secara acak sederhana (simple random sampling), dengan menggunakan rumus slovin, Umar, (2004:108), maka jumlah sampel didapat sebanyak 62 orang pegawai dengan Persentase kelonggaran 10%.

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Hasil Uji Validitas

Dari hasil output program SPSS untuk data 23 pertanyaan yang dijawab oleh 62 responden dalam kuesioner, didapat hasil uji validitas sebagai berikut :

Tabel. 1

No Sig (1-

tailed) N Corelation

Coefficient Keterangan

X1_1 .000 115 0,699 Valid

X1_2 .000 115 0,813 Valid

X1_3 .000 115 0,509 Valid

X1_4 .000 115 0,502 Valid

X1_5 .000 115 0,686 Valid

X1_6 .000 115 0,798 Valid

X1_7 .000 115 0,709 Valid

X2_1 .000 115 0,694 Valid

X2_2 .000 115 0,621 Valid

X2_3 .000 115 0,698 Valid

X2_4 .000 115 0,554 Valid

X2_5 .000 115 0,612 Valid

X2_6 .000 115 0,764 Valid

X2_7 .000 115 0,531 Valid

Y_1 .000 115 0,497 Valid

Y_2 .000 115 0,711 Valid

Y_3 .000 115 0,528 Valid

Y_4 .000 115 0,596 Valid

Y_5 .000 115 0,607 Valid

Y_6 .000 115 0,533 Valid

Y_7 .000 115 0,536 Valid

Y_8 .000 115 0,630 Valid

Y_9 .000 115 0,348 Valid

Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menunjukan sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya atau menunjukan bahwa instrumen yang digunakan memiliki konsistensi dalam hasil pengukuran.

Berikut hasil uji reliabitas : Tabel . 2

Variabel Nilai

Alpha Standar Keterangan

Penempatan 0,800 0,6 Reliabel

Penilaian Prestasi 0,759 0,6 Reliabel

Kualitas kerja 0,718 0,6 Reliabel

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa nilai Alpha dari ketiga variabel tersebut lebih besar dari 0,6 (reliabel).

Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau nilai residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Untuk mendeteksi apakah model regresi pada penelitian kali ini berdistribusi normal atau tidak, dibawah ini adalah grafik histogram dan normal probability plot sebagai hasil pengolahan data.

Gambar 2

Dengan melihat tampilan grafik histogram diatas dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas, hal ini terlihat bahwa kurva pada grafik histogram membentuk pola lonceng.

Uji Multikolinieritas

Pengujian Multikolinearitas adalah pengujian keadaan dimana satu atau lebih variabel independent dapat dinyatakan sebagai kontribusi linier dari variabel independent lainnya, adapun gejala multikolinearitas dapat dideteksi dengan nilai VIF (variance inflation factor), dan nilai tolerance dapat dilihat dari pengolahan data dengan program SPSS.16.00. Untuk mengetahui apakah model regresi pada penelitian ini terjadi gejala multikolinieritas atau tidak maka dibawah ini adalah output dari pengolahan data sebelumnya.

Tabel 3

Coefficients^a

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 Penempatan ,702 1,424

Penilaian_Prestasi ,702 1,424

66 | P a g e

a. Dependent Variable: Kualitas_Kerja

Dari hasil diatas nilai tolerance menunjukkan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0.10 (<0.10) yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen yang nilainya lebih dari 95 %. Selain itu nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga menunjukkan hal yang sama, tidak ada satu variabel independen yang memiliki VIF lebih dari 10 (>10). Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.

Uji heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan apakah dalam model regresi terjadi ketidak samaan varians yang konstan dari satu observasi ke observasi yang lainnya. Dibawah ini adalah hasil pengolahan model regresi apakah terjadi heterokedastisitas atau sebaliknya.

Gambar 3

Dari grafik scatterplot terlihat bahwa titik- titik menyebar secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu y, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terdapat heterokedastisitas. Hal ini konsisten dengan hasil uji scatterplot.

Uji Autokorelasi

Untuk mengetahui ada tidaknya gejala autokorelasi dalam metode analisis yang digunakan, maka cara yang digunakan adalah melakukan pengujian serial korelasi dengan metode Durbin-Waston. Berikut adalah hasil pengolahan model regresi pada penelitian ini.

Tabel 4

Model Summary^b

Model R R

Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin- Watson

1 ,713^a ,508 ,499 3,11544 2,050

a. Predictors: (Constant), Penilaian_Prestasi, Penempatan

b. Dependent Variable: Kualitas_Kerja

Dari hasil pengolahan data dengan program SPSS diperoleh nilai tes Durbin-Watson sebesar 2,050 Nilai du < dw < 4 – du (1,760 < 2,050 < 4- 1,760), maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala autokorelasi diantara data pengamatan.

Analisis Regresi Berganda

Pengujian dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara variabel independent yaitu penempatan dan penilaian prestasi terhadap variabel dependen yaitu kuallitas kerja dengan menggunakan bantuan program SPSS.16, maka menghasilkan output koefisien regresi sebagai berikut :

Tabel 5

Coefficients^a

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta 1

(Constant) 6,794 1,499 4,533 ,000

Penempatan ,251 ,083 ,239 3,027 ,003

Penilaian_Prestasi ,618 ,088 ,553 6,991 ,000 a. Dependent Variable: Kualitas_Kerja

Berdasarkan tabel di atas dapat ditulis persamaan regresi Y= 6,794 + 0,251X1 + 0,618X2. Sesuai dengan persamaan garis regresi yang diperoleh, maka model regresi tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut :

a. Nilai koefisien constanta adalah 6,794 hal ini berarti bahwa apabila nilai X1

(penempatan) dan X2 (penilaian prestasi) dianggap konstan, maka tingkat atau besarnya variabel dependent Y (kualitas kerja) akan berubah sebesar 6,794.

b. Nilai koefisien b1 adalah 0,251 berarti bahwa apabila nilai X1 mengalami kenaikan satu satuan, sementara variabel independen lainnya bersifat tetap, maka tingkat variabel Y akan mengalami kenaikan sebesar 0,251. Begitu pula sebaliknya apabila nilai X1 turun sebesar satu satuan, sementara variabel X2 tetap maka tingkat variabel Y akan mengalami penurunan sebesar 0,251.

c. Nilai koefisien b2 adalah 0,618 berarti bahwa apabila nilai X2 mengalami kenaikan satu satuan, sementara variabel independen lainnya bersifat tetap, maka tingkat variabel Y akan mengalami penurunan sebesar 0,618. Begitu pula sebaliknya apabila nilai X2 turun sebesar satu satuan, sementara variabel X1 tetap

67 | P a g e

maka tingkat variabel Y akan mengalami

kenaikan sebesar 0,618.

Analisis Korelasi Berganda

Korelasi ganda digunakan untuk menghitung variabel independen lebih dari dua.

Untuk mencari masing-masing korelasi antar variabel dapat dibantu dengan menggunakan program SPSS, sebagai berikut:

Tabel 6

Model Summary^b

Model R R

Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,713^a ,508 ,499 3,11544

a. Predictors: (Constant), Penilaian_Prestasi, Penempatan b. Dependent Variable: Kualitas_Kerja

Nilai koefisien korelasi berganda (R) = 0,713 dan nilai koefisien determinasi berganda (R²) sebesar 0,508 atau 50,8%, berarti tingkat penempatan dan penilaian prestasi mempengaruhi kualitas kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang sebesar 50,8% dan sisanya sebesar 49,2% dipengaruhi oleh banyak variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis 1

Untuk menguji signifikasi apakah hipotesis yang ditetapkan semula diterima atau ditolak, dengan cara membandingkan antara thitung dengan ttabel. Hasil yang didapatkan dari SPSS memberikan thitung untuk masing-masing variabel independen seperti tabel 5 diatas. nilai t hitung

(3,027) > t tabel (1,9812), maka H0 ditolak dan Ha diterima, berarti terdapat pengaruh antara penempatan terhadap kualitas kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang.

Hipotesis 2

Nilai t hitung (6,991) > t tabel (1,9812), maka H0 ditolak dan Ha diterima, berarti terdapat pengaruh antara penilaian prestasi terhadap kualitas kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang.

Hipotesis 3

Dalam uji F ini untuk membuktikan apakah variabel penempatan (X1) dan penilaian prestasi (X2) secara simultan mempunyai pengaruh terhadap kualitas kerja (Y), maka dilakukan uji F dengan cara pengolahan SPSS. Maka hasil yang

diperoleh adalah ;

Tabel 9

ANOVA^a

Model Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

1

Regression 1121,070 2 560,535 57,752 ,000^b

Residual 1087,067 112 9,706

Total 2208,138 114

a. Dependent Variable: Kualitas_Kerja

b. Predictors: (Constant), Penilaian_Prestasi, Penempatan

Kesimpulannya adalah F hitung (57,752) >

F tabel (3,98), maka H0 ditolak dan Ha diterima, berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara penempatan dan penilaian prestasi terhadap kualitas kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan uraian sebelumnya yang berkaitan dengan penempatan dan penilaian prestasi dalam upaya meningkatkan kualitas kerja pegawai pada Badan Kepegawian Daerah Kota Serang dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Berdasarkan perhitungan korelasi (r) antara penempatan (X1) dengan kualitas kerja (Y) diperoleh nilai sebesar 0,541 yang artinya tingkat hubungan antara penempatan dengan kualitas kerja adalah sedang. Adapun sumbangan atau kemampuan penempatan dalam menerangkan kualitas kerja pegawai hanya 12,5% dan sisanya sebesar 77,5%

diterangkan oleh variabel-variabel independent lainnya. Pada uji t dimana thitung

(3,027) > ttabel (1,9812) maka H0 ditolak dan Ha diterima, berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara penempatan terhadap kualitas kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang.

2. Berdasarkan perhitungan korelasi (R) antara penempatan (X1) dan penilaian prestasi dengan kualitas kerja pegawai (Y) diperoleh nilai sebesar 0,684 yang artinya terdapat hubungan yang kuat antara penilaian prestasi dengan kualitas kerja pegawai. Adapun sumbangan atau kemampuan penilaian prestasi dalam menerangkan kualitas kerja pegawai hanya 37,8% dan sisanya sebesar 62,2% diterangkan oleh variabel-variabel independent lainnya.

3. Sedangkan sumbangan atau kemampuan penempatan dan penilaian prestasi dalam

68 | P a g e

mempengarui kualitas kerja pegawai secara

bersama-sama sebesar 50,8% dan sisanya 49,2% diterangkan oleh variabel-variabel independen lainnya. Adapun persamaan regresinya adalah Y= 6,794 + 0,251X1 + 0,618X2 dengan interpretasi jika penempatan berubah satu satuan dan penilaian prestasi dianggap konstan, maka nilai kualitas kerja pegawai akan berubah sebesar 0,251. Jika penilaian prestasi berubah satu satuan dan penempatan dianggap konstan, maka nilai kualitas kerja pegawai akan berubah sebesar 0,618, dan jika penempatan dan penilaian prestasi dianggap konstan, maka nilai kualitas kerja pegawai sebesar 6,794. Pada uji F dimana F hitung (57,752) > F tabel (3,98) maka H0 ditolak dan Ha diterima, berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara penempatan dan penilaian prestasi terhadap kualitas kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang

Saran-Saran

Adanya pengaruh yang signifikan antara penempatan dan penilaian prestasi terhadap kualitas kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang menuntut instansi untuk lebih memperhatikan pelaksanaan penempatan dan penilaian prestasi karena keduanya dapat mempengaruhi kualitas kerja pegawai. Hasil penelitian ini mendukung teori-teori sebelumnya bahwa penempatan dan penilaian prestasi dapat mempengaruhi kualitas kerja pegawai.

Berdasarkan hal tersebut, saran-saran yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut :

1. Penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara penempatan terhadap kualitas kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang. Untuk itu dalam pelaksanaan penempatan harus sesuai dengan jenjang pendidikan, kemampuan dan keahliannya. Karena penempatan harus didasarkan job description dan job specification serta berpedoman pada prinsip

“The right man in the right place and the right man behind the right job”.

2. Penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara penilaian prestasi terhadap kualitas kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang. Dalam meningkatkan kemampuan pegawainya instansi harus memberikan pendidikan dan pelatihan kerja yang sesuai dengan kebutuhan pegawai. Setelah itu pegawai

dapat dipromosikan apabila pegawai memiliki prestasi yang baik, sehingga dapat memacu semangat pegawai dalam bekerja dan dapat menghasilkan pegawai yang berkualitas.

3. Penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara penempatan dan penilaian prestasi terhadap kualitas kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang, maka penempatan dan penilaian prestasi harus lebih diperhatikan.

DAFTAR PUSTAKA

Badan Kepegawaian Negara. Petunjuk Teknis Pelaksanaan Peraturan Pemerintah. 2000 Cordosa Gomes, Faustino. 2003. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.

Fuad. Dkk. 2003. Pengantar Bisnis. Jakarta : PT.

SUN.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi dan analisis multivariate for SPSS. BPFE:Yogyakarta.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

BPFE-Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. . 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara.

Manulang, M. 2005. Dasar-dasar manajemen.

Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Panggabean, Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Ghalilea Indonesia.

Prabu, Anwar. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta : PT.

Raja Grafindo Persada.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktiviras Kerja. Bandung : CV.

Mandar Maju.

Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara.

Sugiono. 2012. Metode Penelitian Bisnis.

Bandung : CV Alfabeta.

Tjiptono, Fandy dan Anastasia Diana. 2003. Total Quality Management. Yogyakarta : Penerbit Andi.

Umar, Husein. 2008. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta : PT Raja

Grafindo Persada, Jakarta.