ii Universitas Kristen Maranatha Abstrak
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui komponen komitmen organisasi pada
karyawan perusahaan dagang “X” di Kota Cimahi. Judul dari penelitian ini adalah “Studi
Deskriptif Mengenai Komponen Komitmen Organisasi Pada Karyawan Perusahaan Dagang “X” di Kota Cimahi”. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan teknik survei. Pengambilan data dilakukan kepada 28 orang responden dengan menggunakan metode purposive sampling.
Penelitian ini menggunakan teori komitmen organisasi dari Meyer & Allen (1997). Komitmen organisasi terdiri dari komponen affective, continuance, dan normative. Alat ukur yang digunakan adalah modifikasi dari alat ukur Organizational Commitment Questionaire (OCQ) yang dikonstruksi oleh Meyer & Allen (1997). Uji validitas dilakukan dengan korelasi Rank Spearman, dengan 34 item diterima dari total keseluruhan 39 item dimana rentang validitas antara 0,301 sampai 0,701. Uji reliabilitas dilakukan dengan metode Alpha Cronbach, yaitu sebesar 0,882. Perhitungan validitas serta reliabilitas alat ukur dilakukan dengan bantuan program SPSS 16.00.
Hasil pengolahan data menunjukkan 43% responden memiliki komponen komitmen organisasi affective yang dominan. Dengan demikian tergambar bahwa yang menjadi alasan utama bagi sebagian besar karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya di
Perusahaan Dagang “X” adalah karena didasari oleh keinginannya sendiri (want to), serta karena merasa bangga, nyaman serta menyenangi status keanggotaannya di Perusahaan
Dagang “X”. Komponen komitmen organisasi selanjutnya yang menempati urutan kedua adalah komponen normative commitment yang dimiliki oleh 39% responden.
Abstract
This research is conducted to determine the component of organizational commitment of the worker in PD “X” Cimahi. The title of this research is “A Descriptive Study About Organizational Commitment of Worker in PD “X” Cimahi. This research used a descriptive methods with a survey technique. Data collection was conducted on 28 respondents using purposive methods of sampling.
This research used the organizational commitment theory of Meyer & Allen (1997). Organizational commitment consists of affective, continuance, and normative components. Measuring instruments which used in this research is a modification of Organizational Commitment Questionaire (OCQ) that was constructed by Meyer & Allen (1997). Validity test
processed with Spearman’s Rank Correlation obtained 34 acceptable items from 39 total items with range 0,301 to 0,701. Reliability test processed with Alpha Cronbach Methods technique scored 0, 882. Calculation of the validity and reliability of measuring instruments performed with SPSS 16.00.
The results of data processing showed 43% of respondents have a dominant affective organizational commitment. Thus envisaged that the main reason for most workers to retain their membership in PD “X” is due to their willingness (want to), also because they feel, rightfully proud and comfortable to become a member of PD “X”. The dominant component of organizational commitment which in second ranks was normative commitment owned by 39% respondents.
vii Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR ISI
HALAMAN LEMBAR PENGESAHAN………...……….i
ABSTRAK………..………….………..ii
ABSTRACT……….………….iii
KATA PENGANTAR.………..………iv
DAFTAR ISI….………...vii
DAFTAR TABEL..……….………...x
DAFTAR BAGAN..………..xi
DAFTAR LAMPIRAN….………..………..xii
BAB I PENDAHULUAN………..……1
1.1 Latar Belakang Masalah ………...1
1.2 Identifikasi Masalah ……….6
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian……….…6
1.3.1 Maksud Penelitian………..……….6
1.3.2 Tujuan Penelitian………..………...6
1.3.3 Kegunaan Penelitian………..………...7
1.3.4 Kegunaan Ilmiah ....……….7
1.3.5 Kegunaan Praktis ………..………..7
1.4 Kerangka Pikir ………..7
2.1 Komitmen Organisasi ……….18
2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi……….…….18
2.1.2 Tiga Komponen Model Komitmen Organisasi………..18
2.1.2.1 Affective Commitment ……….19
2.1.2.2 Continuance Commitment………...19
2.1.2.3 Normative Commitment………...20
2.1.3 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Komitmen Organisasi ………20
2.1.4 Konsekuensi dari Komitmen Organisasi ………..23
2.1.5 Pengukuran Komitmen Organisasi ………...26
BAB III METODOLOGI PENELITIAN………...……….…….…28
3.1 Rancangan Penelitian..……….…28
3.2 Prosedur Penelitian..……….28
3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional………..29
3.3.1 Variabel Penelitian...……….…………...29
3.3.2 Definisi Operasional……..……….29
3.4 Alat Ukur………..30
3.4.1 Alat Ukur Komitmen Organisasi.……….………..30
3.4.2 Prosedur Pengisian Alat Ukur.………...31
3.4.3 Sistem Penilaian……….………31
3.5 Data Pribadi dan Data Penunjang.…...……….………32
3.6 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur.………..………….………33
3.6.1. Validitas Alat Ukur.………...………33
3.6.2. Reliabilitas Alat Ukur……….………34
ix Universitas Kristen Maranatha 3.7.1. Populasi….…………..……..………...35
3.7.2. Karakteristik Sampel.……….………35
3.7.3. Teknik Penarikan Sampel……….35
3.8 Teknik Analisis Data….……….…………..36 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………...………..37
4.1. Gambaran Responden………...37
4.1.1. Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………..37
4.1.2. Gambaran Responden Berdasarkan Usia…………...………..37
4.1.3. Gambaran Responden Berdasarkan Lama Kerja………..38
4.1.4. Gambaran Responden Berdasarkan Status Marital………..38
4.2. Hasil Penelitian………...39
4.3. Pembahasan ………...40
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………..……….45
5.1. Kesimpulan………...………..45
5.2. Saran………...45
5.2.1. Saran Teoritis.………..………45
5.2.2. Saran Praktis………..………46
DAFTAR PUSTAKA………...……47
DAFTAR RUJUKAN……….……….………....48
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Tabel Kisi-Kisi Alat Ukur ……….………...30
Tabel 3.2 Tabel Sistem Penilaian ………31
Tabel 4.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……….…….37
Tabel 4.2 Gambaran Responden Berdasarkan Usia………...37
Tabel 4.3 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Kerja…….……….38
Tabel 4.4 Gambaran Responden Berdasarkan Status Marital………..38
xi Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR BAGAN
Bagan 1.5 Bagan Kerangka Pikir ……….16
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 LATAR BELAKANG PERUSAHAAN
1.1 Company Profile of PD “X”….……….L-1
1.2 Struktur Organisasi PD “X”………L-3
LAMPIRAN 2 ALAT UKUR
2.1 Tabel Kisi-Kisi Alat Ukur………..L-4
2.2 Kuesioner Komitmen Organisasi………L-9
LAMPIRAN 3 VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR
3.1 Hasil Uji Validitas………L-16
3.2 Hasil Uji Reliabilitas………L-17
LAMPIRAN 4 DATA HASIL PENELITIAN
4.1 Data Mentah Per Komponen Komitmen Organisasi………L-18
4.1.1 Data Mentah Komponen Affective Commitment…………..…………....……...L-18
4.1.2 Data Mentah Komponen Continuance Commitment….………...…..…L-19
4.1.3 Data Mentah Komponen Normative Commitment………...………...L-20
4.2 Data Pribadi dan Data Penunjang……….………L-21
4.2.1 Data Mentah Data Pribadi………...………..…...……….L-21
4.2.2 Data Mentah Data Penunjang………L-22
4.3 Data Mentah Komponen Komitmen Organisasi….……….L-23
4.4 Tabulasi Silang Dengan Data Penunjang……….L-24
4.4.1 Tabulasi Silang Struktur Organisasi dengan Komitmen Organisasi………L-24
4.4.2 Tabulasi Silang Kebijakan Organisasi dengan Komitmen Organisasi……...….L-24
4.4.3 Tabulasi Silang Tantangan Yang Dihadapi dengan Komitmen Organisasi……L-25
4.4.4 Tabulasi Silang Relasi dengan Pimpinan dengan Komitmen Organisasi………L-26
4.4.5 Tabulasi Silang Relasi dengan Rekan Kerja dengan Komitmen Organisasi…...L-26
4.4.6 Tabulasi Silang Jenis Kelamin dengan Komitmen Organisasi………L-27
xiii Universitas Kristen Maranatha 4.4.8 Tabulasi Silang Pendidikan Terakhir dengan Komitmen Organisasi…………..L-28
4.4.9 Tabulasi Silang Lama Kerja dengan Komitmen Organisasi………...………….L-30
4.4.10 Tabulasi Silang Jabatan dengan Komitmen Organisasi……….L-31
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi yang didirikan untuk
menghasilkan barang dan atau jasa, serta mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
Tujuan pada setiap organisasi dapat berbeda-beda, tergantung dari visi dan misi organisasi
tersebut. Pada umumnya suatu perusahaan industri memiliki tujuan untuk meraih profit atau
keuntungan sebesar-besarnya, untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya serta
meningkatkan kesejahteraan karyawannya.
Perusahaan Dagang “X” atau disingkat, PD “X” adalah perusahaan yang bergerak di
bidang komoditas dan bahan pangan seperti garam, tepung terigu, dan kerupuk mentah,
didirikan pada tahun 1981. Awalnya PD “X” hanya membeli barang jadi dalam jumlah yang
besar dari perusahaan lain yang jauh lebih besar, lalu mengemas ulang produk ke dalam
kemasan yang lebih kecil untuk kemudian dijual kepada toko-toko grosir tradisional. Seiring
dengan perkembangan zaman, pengetahuan tentang produk, pasar dan pemasukan, PD “X”
memperluas cakupan bisnisnya dengan memroduksi sendiri beberapa produk yang dijualnya.
Untuk urusan produksi, PD “X” mendapatkan bahan mentah produknya dari importir
Australia dan India (untuk produk garam), sementara suplier lokalnya berasal dari Surabaya,
Madura, Cirebon, dan Losarang (Indramayu), sedangkan untuk bahan baku tepung, PD “X”
menggunakan supplier dari Cianjur dan Garut.
Berdasarkan jumlah karyawan yang bekerja di sana, PD “X” dapat digolongkan
sebagai industri menengah. Produk-produk yang diproduksi oleh PD “X” dapat dikategorikan
2
Universitas Kristen Maranatha berbeda-beda tergantung dari kualitas produk, warna (untuk kerupuk), berat, bentuk, dan
komposisinya. Masing-masing produk memiliki proses produksinya masing-masing mulai
dari garam, yang paling sederhana, kemudian tepung, dan kerupuk yang paling kompleks
proses produksinya. Cakupan pasar dari PD “X” adalah Provinsi Jawa Barat dan sekitarnya,
dengan kebanyakan konsumen memiliki tingkat ekonomi menengah ke bawah. Segmen
pasarnya adalah toko grosir tradisional yang menjual kembali produk, ataupun pengguna
produk. Selain itu, PD “X” juga menjual produknya kepada industri-industri pangan, rumah
makan besar, dan sebagainya.
Berdasarkan survey awal dengan HRD yang bekerja di sana, saat ini, PD “X”
memiliki karyawan sebanyak sekitar 90 orang, dengan rentang usia 25-40 tahun. Dari kurang
lebih 90 orang karyawan yang bekerja di PD “X”, 43 orang bekerja di bagian produksi,
sedangkan sisanya terbagi-bagi ke dalam bagian-bagian yang lebih kecil mulai dari sales,
akunting, dan sebagainya. PD “X” beroperasi dari hari Senin hingga Sabtu (6 hari kerja)
dengan jam kerja dari pk. 07.15 sampai pk. 15.45 setiap harinya. Jam istirahat yang berlaku
pk. 11.30 sampai pk. 12.30 setiap harinya, kecuali hari Jumat, mereka beristirahat pk. 11.30
sampai pk. 13.00. Produk utama yang dihasilkan oleh PD “X” adalah garam dan kerupuk.
Garam yang diproduksi merupakan garam beriodium, baik garam dapur, maupun garam meja.
Selain itu PD “X” juga menyediakan bahan baku garam untuk keperluan industri, baik yang
masih berbentuk garam kasar atau krosok, maupun garam giling halus.
PD “X” tidak menyediakan tunjangan apabila karyawan memutuskan untuk berhenti
bekerja, namun apabila PD “X” terpaksa melakukan PHK terhadap karyawannya, maka PD
“X” akan memberikan tunjangan dengan perhitungan tertentu, tergantung dari lama kerja
karyawan yang bersangkutan. Sekali dalam setahun, PD “X” juga memberikan Tunjangan
Hari Raya (THR) kepada karyawan-karyawannya. Apabila karyawan harus bekerja lembur,
3
diberikan dihitung dari berapa lama karyawan bekerja lembur. Karyawan PD “X” cukup
sering bekerja lembur, khususnya karyawan yang bekerja di bagian keuangan, akunting, dan
penjualan.
PD “X” memberi upah sesuai dengan Upah Minimum Kerja (UMK) yang berlaku.
Untuk bagian produksi, pengupahan dilakukan mingguan, setiap hari Sabtu, dengan melihat
kehadiran karyawan selama seminggu sebelumnya, mulai dari hari Kamis hingga hari Rabu
minggu depannya. Sementara untuk karyawan selain karyawan bagian produksi,
pengupahannya dilakukan setiap bulan, seperti perusahaan lain pada umumnya.
PD “X” menyediakan fasilitas seperti Badan Penyelenggara Jaminan Sosial
Ketenagakerjaan (BPJS Ketenagakerjaan), dan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial
Kesehatan (BPJS Kesehatan) bagi karyawan-karyawannya. Saat ini, hanya karyawan tetap
dan karyawan yang lama kerjanya di atas 5 tahun yang mendapatkan fasilitas tersebut, ini
berarti sebagian besar karyawan yang bekerja di bagian produksi tidak mendapatkan fasilitas
tersebut karena kebanyakan dari mereka bukanlah karyawan tetap. Namun untuk masa
mendatang, PD “X” sedang mengusahakan agar seluruh karyawan yang bekerja di PD “X”
mendapatkan fasilitas tersebut.
Untuk menjadi karyawan tetap di PD “X”, karyawan harus menyelesaikan kontrak
kerja yang ditentukan ketika karyawan pertama bekerja di PD “X”. Setelah karyawan
menyelesaikan masa kerja yang ditentukan, apabila karyawan tersebut memutuskan untuk
terus bekerja di PD “X”, maka karyawan akan diangkat menjadi karyawan tetap. Saat ini PD
“X” memiliki sekitar 33 orang karyawan tetap, dan di bagian kantor ada 2 orang karyawan
yang baru 2 tahun bekerja dan belum menjadi karyawan tetap. Rata-rata karyawan tetap yang
bekerja di PD “X” memiliki lama kerja di atas 5 tahun. Dari wawancara dengan bagian HRD
(2015) , diketahui bahwa tingkat turn over yang ada di PD “X” tergolong rendah. Selain itu,
4
Universitas Kristen Maranatha pelanggaran yang terjadi di PD “X” terbilang rendah, dan pada umumnya karyawan PD “X”
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.
Dari pemaparan yang didapat mengenai PD “X” dapat disimpulkan bahwa PD “X”
adalah perusahaan yang sedang dan masih terus berkembang dan bergerak maju. Untuk
mendukung perkembangan PD “X”, karyawan PD “X” harus memiliki komitmen organisasi.
Komitmen organisasi sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja anggota organisasi.
Mowday & Steers (dalam Allen & Meyer, 1997) mengemukakan bahwa setiap anggota
organisasi dapat memiliki penghayatan yang beragam terhadap organisasi tempat mereka
bekerja yang ditampilkan dalam bentuk sikap dan perilaku yang mencerminkan komitmen
terhadap organisasi atau perusahaan tempat mereka bekerja.
Komitmen organisasi akan mendorong pilihan kebiasaan karyawan yang mendukung
perusahaan dengan bekerja lebih efektif. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi kuat
akan berorientasi terhadap pekerjaannya (Robbin, 2002). Untuk dapat mengerjakan tugas dan
tanggung jawab sesuai dengan job description, maka karyawan diharapkan untuk memiliki
komitmen organisasi. Meyer & Allen ( Meyer &Allen, 1997) merumuskan suatu definisi
mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan
karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya, dan memiliki implikasi
terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.
Berdasarkan definisi tersebut, anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan
lebih dapat bertahan sebagai bagian organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki
komitmen terhadap organisasi.
Setiap lembaga, perusahaan, dan organisasi mengharapkan karyawan yang memiliki
komitmen organisasi sesuai dengan standar organisasinya. Dengan memiliki komitmen
organisasi, karyawan dapat mengabdikan dirinya untuk bekerja sebaik mungkin di dalam
5
maka organisasi perlu melihat komitmen organisasi yang dimiliki setiap karyawannya.
Dengan memiliki komitmen organisasi, maka karyawan akan tetap dapat bekerja dengan
maksimal walaupun dihadapkan dengan berbagai situasi, tuntutan, dan masalah dalam
melaksanakan tugasnya. Komitmen karyawan terhadap organisasinya juga akan
memengaruhi perilakunya terhadap organisasi. Peningkatan komitmen organisasi
berhubungan dengan peningkatan produktivitas dan turn over yang rendah (Meyer &Allen,
1997).
Meyer & Allen (1997) membagi komitmen organisasi menjadi tiga komponen, yaitu
affective commitment (want to), continuance commitment (need to), dan normative
commitment (ought to). Anggota dengan affective commitment yang kuat cenderung bertahan
akan pekerjaannya karena keinginannya sendiri. Anggota organisasi yang terkait dengan
organisasi yang bekerja dengan dasar continuance commitment yang kuat bekerja atas dasar
kebutuhan, sedangkan anggota organisasi dengan normative commitment yang kuat bertahan
akan pekerjaannya karena merasa adanya keharusan atau kewajiban yang harus dipenuhi
terhadap organisasi. Ketiga komponen ini muncul dalam diri setiap anggota organisasi,
namun muncul dalam kadar yang berbeda-beda sehingga akan menghasilkan perilaku yang
berbeda pula sebagai latar belakang mempertahankan pekerjaannya.
Menurut Meyer & Allen (1997) Komitmen organisasi merupakan hal yang penting
dan harus diperhatikan oleh perusahaan, karena dengan memiliki karyawan dengan komitmen
yang kuat dapat membuat karyawan merasa memiliki kepedulian yang besar terhadap
perusahaan dan dapat menampilkan keaktifan yang besar dalam setiap aktivitasnya dalam
bekerja. Demikian halnya dengan PD “X”, karyawan-karyawan yang bekerja di PD “X”
dituntut untuk memiliki komitmen organisasi yang baik sehingga dapat mendukung PD “X”
6
Universitas Kristen Maranatha Berdasarkan survey awal yang telah dilakukan peneliti kepada lima karyawan PD “X”,
empat karyawan (80%) menyatakan bahwa mereka menyukai pekerjaan yang mereka
kerjakan di PD “X”. Empat karyawan (80%) mengaku gaji yang mereka terima cukup untuk
kebutuhan sehari-hari. empat karyawan (80%) telah merasa bahwa kebijakan-kebijakan dan
peraturan-peraturan yang diberlakukan adalah aturan yang memang wajar dan tidak
memberatkan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Sebanyak tiga karyawan (60%)
yang bekerja di PD “X” mengaku bahwa mereka tidak akan meninggalkan pekerjaan mereka
saat ini meskipun mereka mendapat tawaran kerja di tempat lain. Seluruh karyawan (100%)
mengatakan bahwa mereka mengikuti kegiatan rekreasi terakhir yang diadakan kantor dua
tahun sekali. Selain itu empat karyawan (80%) merasa fasilitas yang disediakan PD “X”
sudah cukup lengkap dalam membantu mereka melaksanakan tugasnya. empat karyawan
(80%) merasa bahwa pimpinan perusahaan memperhatikan kesejahteraan karyawan.
Berdasarkan fenomena-fenomena tersebut, peneliti tertarik untuk mengetahui gambaran
komitmen organisasi pada karyawan PD “X” di Kota Cimahi.
1.2 Identifikasi Masalah
Bagaimana gambaran mengenai komponen komitmen organisasi yang dimiliki oleh
para karyawan PD “X” di Kota Cimahi.
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1. Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah memperoleh gambaran mengenai komponen
komitmen organisasi pada karyawan PD “X” di Kota Cimahi
7
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran komponen komitmen
organisasi pada karyawan PD “X” melalui gambaran mengenai komponen-komponennya,
yaitu affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment.
1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1. Kegunaan Ilmiah
1. Memberikan informas kepada bidang Ilmu Psikologi, khususnya Psikologi
Industri dan Organisasi mengenai gambaran komponen komitmen organisasi pada
suatu perusahaan.
2. Memberikan informasi kepada peneliti lain yang tertarik untuk meneliti topik
yang serupa.
1.4.2. Kegunaan Praktis
1. Memberikan informasi kepada pihak PD “X” mengenai komponen komitmen
organisasi yang dimiliki karyawan yang bekerja di sana.
2. Memberikan informasi kepada pimpinan perusahaan serta HRD PD “X” mengenai
komponen komitmen organisasi yang ada pada PD “X” sehingga dapat digunakan
sebagai bahan pertimbangan dalam usaha memecahkan berbagai macam
permasalahan yang dialami PD “X”.
1.5 Kerangka Pikir
PD “X” merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi bahan pangan,
dan memiliki sekitar 90 orang karyawan. Sejak didirikan pada tahun 1981 hingga saat ini, PD
“X” telah berkembang dengan cukup pesat, dari yang mulanya hanya menjadi distributor
8
Universitas Kristen Maranatha depannya, PD “X” terus berusaha untuk tetap berkembang demi mencapai tujuan organisasi
dan mensejahterakan karyawan-karyawan yang bekerja di PD “X”.
Agar dapat berkembang, sebuah perusahaan membutuhkan karyawan yang berkualitas,
berkompeten, serta memiliki komitmen terhadap perusahaan tempatnya bernaung (Meyer &
Allen, 1997). Sama halnya dengan karyawan PD “X” yang dituntut untuk memiliki komitmen
yang baik agar PD “X” dapat mencapai tujuannya dengan optimal.
Menurut Meyer dan Allen (1997) komitmen organisasi merupakan gambaran
hubungan secara psikologis antara pekerja dengan organisasi dan mengakibatkan pekerja
tersebut memutuskan untuk tetap menjadi anggota dari organisasi meskipun mengalami
kesulitan dan masalah di dalam pekerjaannya, karyawan bekerja teratur, mau bekerja lembur,
melindungi aset organisasi, dan ikut serta dalam usaha pencapaian tujuan organisasi. Keadaan
psikologis ini memiliki kekuatan pengikat (binding force) sehingga dapat mengikat seseorang
pada organisasi. Keadaan psikologis yang merupakan karakteristik hubungan antara anggota
dengan organisasinya meliputi need, want, dan ought to, dan 3 hal tersebut akan mendasari
perilaku individu ketika bergabung pada suatu organisasi tertentu.
Meyer & Allen (1997) menambahkan bahwa karyawan akan tetap bertahan dalam
perusahaan meskipun mengalami kesulitan dan masalah dalam tugas-tugasnya, melakukan
tugas secara teratur, mau bekerja lebih banyak (di luar job desc-nya), melindungi aset atau
inventaris perusahaan dan ikut serta dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan apabila
karyawan tersebut memiliki komitmen terhadap perusahaan. Setiap karyawan akan
menampilkan sikap dan perilaku yang mungkin sama terhadap perusahaan, walaupun
memiliki dasar keterikatan komitmen organisasi yang berbeda. Komitmen terhadap
organisasi tersebut dibagi ke dalam tiga komponen oleh Meyer & Allen (1997), yaitu
affective commitment, continuance commitment dan normative commitment. Meyer & Allen
9
seseorang memiliki satu komponen yang menjadi dasar keterikatannya untuk berkomitmen
dan akan menjadi alasan utama bagi dirinya dalam menentukan sikap (Meyer & Allen, 1997).
Komponen komitmen organisasi yang pertama ialah affective commitment, yang
berkaitan dengan hubungan emosional karyawan, identifikasi dengan perusahaan serta
keterlibatan karyawan dengan kegiatan yang diadakan di perusahaan. Karyawan dengan
affective commitment yang kuat akan terus menjadi karyawan dalam perusahaan tersebut dan
juga akan menyenangi keanggotaannya di dalam perusahaan karena mereka menginginkan
hal tersebut (want to). Karyawan akan menikmati keanggotaannya serta memutuskan untuk
tetap berada di dalam perusahaan berdasarkan perasaan keterlibatan dari kontribusi yang
melibatkan ikatan emosional serta afeksi terhadap perusahaan. Pada karyawan yang memiliki
affective commitment yang kuat, terdapat keyakinan bahwa terdapat kesamaan antara tujuan
serta nilai-nilai di dalam perusahaan yang sama dengan yang dimiliki secara pribadi.
Komitmen ini tidak hanya menggambarkan loyalitas pasif namun sumbangan aktif dari
karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja, sehingga melalui komitmen ini akan
terbentuk sense of belonging yang kuat terhadap perusahaan karena karyawan merasakan
berbagai pengalaman positif yang menimbulkan perasaan nyaman.
Karyawan PD “X” yang memiliki affective commitment yang kuat memiliki motivasi
yang besar dan keinginan (desire) untuk memberikan kontribusi maksimal kepada PD “X”.
Hal ini ditunjukkan dengan kecenderungan untuk mengerjakan tugas-tugas dengan
sungguh-sungguh, tepat pada waktunya, dan mengerjakan semua tugas tersebut dengan perasaan
senang serta tulus. Karyawan merasakan adanya ikatan emosional yang positif dengan
perusahaan, sehingga akan berkontribusi maksimal dengan sepenuh hati pada perusahaan
tersebut. Tingkat affective commitment yang kuat juga dapat dilihat dari absensi atau tingkat
kehadiran, tercermin dalam bentuk perilaku karyawan PD “X” yang akan selalu hadir tepat
10
Universitas Kristen Maranatha Bentuk perilaku lain yang ditampilkan apabila karyawan PD “X” memiliki affective
commitment yang kuat adalah karyawan berusaha untuk mengikuti segala kegiatan yang
diadakan oleh PD “X” seperti kegiatan hiburan atau rekreasi bersama, juga merasa bangga
dan betah bekerja serta berkegiatan bersama karyawan PD “X” lainnya. Karyawan PD “X”
yang menunjukkan affective commitment yang lemah, memiliki kecenderungan motivasi yang
kecil dan keinginan yang kurang untuk memberikan kontribusi kepada perusahaan, serta
tingkat kehadiran yang lebih rendah. Karyawan tersebut kurang termotivasi untuk
mengerjakan tugasnya, dan apabila ia mengerjakan tugas pun, ada perasaan terpaksa dan
tidak senang akan tugas yang diberikan kepadanya, sehingga hasil kerja menjadi kurang
maksimal. Karyawan PD “X” yang menunjukkan perilaku demikian memiliki keterikatan
emosional lemah terhadap perusahaan.
Komponen komitmen organisasi yang kedua adalah continuance commitment,
komponen ini berkaitan dengan kesadaran serta pertimbangan karyawan yang akan
mengalami kerugian jika meninggalkan perusahaan. Karyawan yang memiliki continuance
commitment yang kuat bertahan dalam perusahaan, karena mereka membutuhkannya (need
to). Pertimbangan yang mendasarinya antara lain kalkulasi karyawan mengenai kontribusi
yang sudah ia berikan kepada perusahaan (waktu, tenaga, usaha). Pertimbangan lainnya
berkaitan dengan alternatif peluang mendapatkan kesempatan bekerja yang lebih baik di luar
perusahaan tempatnya bekerja sekarang. Besar atau kecilnya peluang bekerja di tempat lain
akan memengaruhi perkembangan continuance commitment. Di samping kedua hal tersebut,
Dunham, Grube & Castaneda (1994) melihat (dalam Meyer & Allen, 1997) bahwa faktor usia
dan lama kerja turut memengaruhi continuance commitment. Tingkat usia membatasi
keinginan seseorang untuk berpindah-pindah kerja. Karyawan yang telah lama bergabung
11
meninggalkan perusahaan. Dengan demikian komitmen ini hanya berorientasi pada
kepentingan pribadi anggota sendiri.
Karyawan dengan continuance commitment yang kuat tetap bertahan pada tempat
kerja mereka karena mereka memiliki kebutuhan material serta fasilitas yang didapat dari
keanggotaan mereka di tempat kerjanya. Mereka berusaha untuk terus bekerja pada PD “X”
karena mereka menyadari akan adanya kerugian yang dialami apabila mereka meninggalkan
PD “X”. Karyawan berusaha menjaga tingkat kehadirannya dan menjaga produktivitasnya
agar memperoleh penilaian yang baik dari tempat kerjanya, sehingga mereka dapat terus
bekerja di sana. Mereka tidak mau meninggalkan tempat kerjanya karena mereka sudah
merasa cukup puas dengan apa yang diterimanya selama bekerja di sana, dan mereka
menyadari bahwa hal-hal tersebut belum tentu mereka dapatkan apabila mereka bekerja di
perusahaan lain. Selain itu mereka juga berusaha untuk bertahan di PD “X” dalam waktu
yang lama, agar mereka tidak mengalami kerugian yang mungkin muncul ketika mereka
meninggalkan tempat kerja mereka saat ini, misalnya kehilangan penghasilan atau harus
kesulitan dalam mencari pekerjaan yang lebih baik dari pekerjaan mereka saat ini.
Sebaliknya, karyawan dengan continuance commitment yang lemah bertahan untuk
tetap bekerja pada tempat kerjanya hanya untuk mencari pengalaman atau sekedar mengisi
waktu luang, sehingga mereka merasa tidak mengalami kerugian material jika mereka
meninggalkan pekerjaan mereka. Karenanya, mereka tidak berusaha mendapatkan penilaian
yang baik dari perusahaan. Mereka tidak merasakan adanya suatu kebutuhan untuk terus
berada di dalam perusahaan. Hal ini dapat terlihat dari perilaku karyawan yang tidak
berusaha mencapai target yang sudah ditetapkan, sering tidak masuk atau terlambat kerja.
Mereka bekerja hanya memenuhi tugas yang diberikan oleh perusahaan, cenderung memiliki
kedisiplinan dan tingkat kehadiran yang rendah karena mereka tidak merasa rugi apabila
12
Universitas Kristen Maranatha Komponen yang ketiga ialah normative commitment yang menggambarkan perasaan
keterikatan serta keyakinan untuk terus berada dalam perusahaan sebagai bentuk tanggung
jawab dan kewajiban. Normative commitment mencerminkan seberapa besar loyalitas seorang
karyawan terhadap perusahaan. Keputusan untuk tetap bekerja di perusahaan karena hal
tersebut dipandang sebagai suatu keharusan serta bentuk tanggung jawab terhadap
perusahaan. Kata kunci komponen ini adalah ought to. Meyer & Allen menjelaskan bahwa
hal tersebut dilakukan dengan alasan menghindari pandangan buruk dari lingkungan yang
akan muncul apabila seorang karyawan memutuskan untuk berhenti dari suatu perusahaan,
karena keyakinan bahwa bertahan di dalam perusahaan yang dipilihnya sendiri merupakan
suatu perbuataan yang dipandang benar dan perbuatan moral.
Karyawan dengan normative commitment mempertahankan kehadirannya dalam
bekerja karena ia merasa bahwa hal tersebut sudah menjadi kewajibannya sebagai karyawan
PD “X”. Mereka berusaha mencapai produktivitas yang tinggi dan mencapai target-target
yang ditetapkan karena mereka merasa bertanggung jawab untuk bekerja sesuai dengan
tuntutan perusahaan. Karyawan dengan normative commitment yang kuat menyadari bahwa
mereka akan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan ketika mereka tidak mencapai target
yang sudah ditetapkan, karena itu mereka berusaha memenuhi kewajiban mereka dan bekerja
sebaik mungkin untuk mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan untuk mereka.
Mereka cenderung bertahan lama bekerja di PD “X” karena mereka merasa bertanggung
jawab untuk memenuhi kewajiban-kewajibannya sebagai karyawan di sana. Sebaliknya,
karyawan dengan normative commitment yang lemah menunjukkan tingkat produktivitas dan
tingkat kehadiran yang rendah karena mereka kurang menyadari tanggung jawab mereka
terhadap PD “X”.
Meyer & Allen (1997) mengungkapkan lebih lanjut bahwa setiap karyawan memiliki
13
pasti berbeda-beda pada setiap karyawan. Perilaku yang ditampilkan oleh masing-masing
karyawan mungkin sama, namun alasan yang mendasari seseorang berperilaku tersebut yang
akan berbeda sesuai dengan derajat komponen komitmen organisasi masing-masing individu.
Komponen komitmen yang paling menonjol dari diri karyawan tersebutlah yang pada
akhirnya akan memberikan corak pada komponen komitmen yang akan ditampilkan oleh
karyawan tersebut. Komponen yang paling menonjol itulah yang dikatakan oleh Meyer &
Allen, akan menjadi dasar keterikatan komitmen seseorang terhadap organisasi di mana
mereka berada (Meyer & Allen, 1997). Hal tersebut akan menentukan atau menjadi alasan
utama mengapa seseorang mempertahankan keanggotaannya di dalam suatu organisasi.
Perbedaan derajat komitmen tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu
karakteristik organisasi, karakteristik individu, dan pengalaman kerja (Meyer & Allen, 1997).
Karakteristik organisasi meliputi struktur perusahaan dan kebijakan perusahaan. Struktur
perusahaan berpengaruh terhadap affective commitment, seperti misalnya desentralisasi dalam
sebuah perusahaan akan berpengaruh terhadap kuatnya affective commitment seorang
karyawan (Bateman & Strasser, 1984; Morris & Steers, 1980 dalam Meyer & Allen, 1997).
Kebijakan sebuah perusahaan juga menciptakan korelasi yang positif antara persepsi
keadilan peraturan dan affective commitment. Sejumlah kebijakan di dalam sebuah organisasi
yang dirasakan adil dan bermanfaat bagi karyawannya, akan menggambarkan penerimaan
terhadap kebijakan tersebut sehingga menimbulkan efek yang positif bagi affective
commitment. Mengenai cara sebuah perusahaan dalam menetapkan kebijakan juga memiliki
hubungan dengan affective commitment. Seperti misalnya affective commitment yang kuat
diperlihatkan oleh karyawan yang percaya bahwa perusahaan tempat bernaungnya tersebut
memberikan penjelasan yang adekuat mengenai kebijakan perusahaan yang positif
14
Universitas Kristen Maranatha Faktor kedua yang memengaruhi derajat komitmen organisasi seorang karyawan
adalah karakteristik individu, meliputi usia dan lamanya berada di dalam perusahaan. Usia
menunjukkan catatan biografis lamanya masa hidup seseorang yang sewaktu menjadi dewasa,
orang-orang muda mengalami perubahan tanggung jawab dari seseorang yang sepenuhnya
tergantung kepada orang tua menjadi orang dewasa mandiri, maka mereka menentukan pola
hidup baru, memikul tanggung jawab baru dan membuat komitmen-komitmen yang baru
(Santrock, 2013). Umumnya orang-orang yang berusia lebih tua, memiliki komitmen
organisasi yang kuat dibandingkan dengan mereka yang berusia lebih muda. Dunham, Grube
& Castaneda (1994 dalam Meyer & Allen 1997) mengemukakan bahwa tingkat usia
membatasi keinginan seseorang untuk berpindah ke perusahaan lain, karenanya seseorang
yang lebih tua atau dewasa dalam usia, biasanya akan memiliki pandangan atau pemikiran
yang lebih serius dalam menanggapi konsep tanggung jawab serta komitmen dalam
kehidupannya .
Lamanya berada di dalam suatu perusahaan merupakan lamanya seorang karyawan
bergabung menjadi bagian di dalam suatu organisasi. Berdasarkan penelitian Mathieu dan
Zajac (Meyer & Allen, 1997) ditemukan bahwa terdapat hubungan yang erat antara masa
jabatan dengan affective commitment. Hubungan yang kuat antara lamanya berada di dalam
perusahaan dan affective commitment dapat dilihat dari seorang karyawan yang sudah lama
bergabung dalam suatu perusahaan. Karyawan tersebut telah mengetahui seluk beluk, baik
atau buruk dari perusahaan yang diikutinya tersebut, maka akan muncul rasa keterikatan
secara emosional antara karyawan dengan perusahaan tersebut.
Faktor yang terakhir yang juga memengaruhi derajat komitmen organisasi seseorang
adalah pengalaman kerja, yang meliputi tantangan tugas-tugas, relasi dengan pemimpin, dan
pengalaman bersosialisasi. Pengalaman kerja yang menyenangkan dan kepuasan kerja
15
seorang karyawan yang didapatkan melalui pengalaman kerja yang menyenangkan akan
menghasilkan semakin kuatnya normative commitment karyawan tersebut.
Karakteristik tugas-tugas merupakan tantangan, yaitu sejauh mana hasil pekerjaannya
menunjukkan kreativitas dan membutuhkan tanggung jawab (Dorstein & Matalon, 1989,
dalam Meyer & Allen, 1997). Individu yang lebih tertantang dan menganggap tugasnya
menarik akan memiliki komitmen yang lebih kuat. Ketidakjelasan peran atau kurangnya
pengertian akan hak dan kewajibannya juga dapat mengurangi komitmen seseorang (Meyer
& Allen, 1997). Selain itu, adanya konflik peran perbedaan antara tuntutan tugas dengan
tuntutan fisik, harapan dan nilai-nilai pribadi juga dapat mengurangi komitmen seseorang
pada organisasinya, sehingga yang termasuk dalam pengalaman kerja adalah sejauh mana
karyawan merasa dihargai dan dibutuhkan. Semakin seorang karyawan merasa dihargai atau
dibutuhkan, maka komitmennya juga akan semakin kuat. Hal tersebut dapat dikatakan
sebagai imbalan ekstrinsik bagi seorang karyawan, imbalan ekstrinsik ini dapat menjadi
rangsangan bagi karyawan untuk mempertahankan keanggotaannya (Meyer & Allen, 1997).
Selain itu relasi karyawan dengan pemimpin atau leader di dalam sebuah organisasi
dapat juga membangun affective commitment individu. Karyawan yang diberikan
kepercayaan serta kesempatan oleh pemimpinnya untuk turut andil dalam pengambilan
keputusan-keputusan di dalam perusahaan akan mengembangkan affective commitment yang
kuat (e.g., Jermier & Berkers, 1979; Rhodes & Steers, 1981) dan pemimpin yang
memberikan perhatian (e.g., Bycio et al., 1995; DeCotiis & Summers, 1987) serta bersikap
adil (e.g., Meyer & Allen, 1990a) terhadap seluruh karyawan akan menghasilkan karyawan
yang memiliki affective commitment yang kuat.
Pengalaman sosialisasi yang dialami seorang karyawan dikatakan dapat memengaruhi
normative commitment seseorang. Karyawan yang mampu bersosialisasi dengan baik
16
Universitas Kristen Maranatha ada di dalam perusahaan akan menginternalisasi segala kebiasaan serta dinamika yang ada di
dalam perusahaan tersebut sehingga menjadi sebuah kepercayaan yang akan meningkatkan
loyalitas karyawan tersebut terhadap perusahaan.
Berdasarkan hal-hal yang dikatakan dapat memengaruhi derajat komitmen organisasi
seorang karyawan seperti yang telah dijelaskan di atas, maka setiap karyawan akan memiliki
komponen komitmen organisasi yang berbeda-beda derajatnya yang akan memengaruhi sikap
mereka terhadap perusahaan tempatnya bekerja, seperti unjuk kerja, turn over, serta
absenteeism anggota di dalam perusahaan tersebut.
Untuk memperjelas uraian di atas, maka dibuat skema sebagai berikut:
17
1.6 Asumsi Penelitian
Berdasarkan kerangka pikir yang dikemukakan di atas maka peneliti menarik
beberapa asumsi bagi penelitian ini, yaitu sebagai berikut :
1. Komitmen organisasi karyawan PD “X” terdiri dari tiga komponen, yaitu affective
commitment, continuance commitment, dan normative commitment.
2. Dengan derajat yang berbeda-beda dari ketiga komponen komitmen organisasi
tersebut maka dihasilkan komponen komitmen organisasi yang berbeda-beda bagi
setiap karyawan PD “X”.
3. Gambaran komponen komitmen organisasi pada karyawan PD “X” dipengaruhi
45 Universitas Kristen Maranatha BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian serta pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat
disimpulkan bahwa :
1. Dominansi komponen komitmen organisasi pada karyawan PD “X” yang paling
dominan adalah affective commitment.
2. Dominansi komponen komitmen organisasi urutan kedua pada karyawan PD “X”
adalah normative commitment, dengan persentase sebesar 39%.
3. Hubungan karyawan dengan sesama karyawan, dan khususnya dengan pimpinan
perusahaan terjalin dengan baik serta harmonis.
4. Kebijakan-kebijakan yang ditetapkan di PD “X” juga dirasakan efektif dan dianggap
baik oleh karyawan yang bekerja di sana.
5. Ditemukan temuan penelitian, yaitu pada beberapa responden perbedaan skor
komponen yang paling dominan dengan komponen lainnya tidak signifikan.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat dikemukakan beberapa saran
yang diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan :
5.2.1. Saran Teoritis
1. Disarankan kepada peneliti yang tertarik untuk meneliti mengenai dominansi komponen
komitmen organisasi untuk meneliti faktor-faktor pendukung apakah yang paling berperan
46
2. Disarankan kepada peneliti selanjutnya untuk lebih cermat dalam menyusun
pertanyaan atau pernyataan untuk menjaring data penunjang sehingga data yang
diperoleh lebih lengkap
3. Berdasarkan temuan penelitian, untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk meneliti
profile tiap responden.
5.2.2. Saran Praktis
1. Disarankan kepada pimpinan perusahaan untuk tetap mempertahankan hubungan baik
yang sudah terjalin dengan seluruh karyawan, agar mendukung karyawan dalam
mengembangkan komitmen organisasi terhadap PD “X”.
2. Disarankan kepada PD “X” untuk lebih sering mengadakan kegiatan – kegiatan
kebersamaan untuk karyawan sehingga affective commitment karyawan terhadap PD “X”
STUDI DESKRIPTIF MENGENAI KOMPONEN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN PERUSAHAAN DAGANG “X” DI
KOTA CIMAHI
SKRIPSI
Diajukan untuk Menempuh Sidang Sarjana Pada Fakultas Psikologi
Universitas Kristen Maranatha Bandung
Disusun Oleh: Yonathan Mulyadi
NRP: 0730140
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA BANDUNG
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur peneliti haturkan kepada Tuhan Yesus Kristus, karena atas kasih
karunia-Nya dan berkat-Nya yang selalu menyertai, peneliti dapat menyelesaikan penelitian
yang berjudul “Studi Deskriptif Mengenai Komponen Komitmen Organisasi Pada Karyawan
Perusahaan Dagang “X” di Kota Cimahi”.
Dalam menyelesaikan penelitian ini, banyak pihak yang mendukung peneliti dan
memberikan perhatian serta semangat untuk segera menyelesaikan penelitian ini dengan baik,
maka dengan segala kerendahan hati, peneliti ingin mengucapkan terima kasih
sebesar-besarnya kepada :
1. Dr. Dra. O. Irene Prameswari Edwina, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Kristen Maranatha.
2. Dra. Fifie Nurofia, Psik, MM. selaku dosen pembimbing utama yang telah
meluangkan waktu untuk membimbing, mengoreksi serta memberi masukan kepada
peneliti dalam menyelesaikan penelitian ini.
3. Windu Wulan Sari, S. Psi., Psik. selaku dosen pembimbing pendamping yang telah
meluangkan banyak waktu, memberikan banyak masukan, arahan, dan telah banyak
membuka wawasan peneliti dalam menyelesaikan penelitian ini.
4. Drs. Paulus H.P, M.Si., Psik selaku dosen konsulen yang juga telah meluangkan
waktunya untuk memberikan bimbingan, masukan, dan arahan kepada peneliti dalam
menyelesaikan penelitian ini.
5. Cindy Maria, M. Psi, selaku Dosen Wali atas saran dan dukungan kepada peneliti
dalam menyelesaikan penelitian ini.
6. Seluruh dosen Fakultas Psikologi yang telah mendidik serta membimbing peneliti
v
7. Simon Lukmana selaku pimpinan PD “X” yang telah meluangkan waktunya dan
banyak memberikan bantuan kepada peneliti dalam menyelesaikan penelitian ini.
8. Papah, Mamah, Yosi, dan Yohanes, keluarga yang selalu mendoakan serta selalu
mengingatkan, memberikan semangat dengan penuh kesabaran dan kasih sayang.
9. Veronica Astri, Kristin Natalia, dan Marchia Pramitha, Gisela Kanya yang selalu
menjadi penyemangat peneliti dalam menyelesaikan penelitian ini serta mendukung
peneliti lewat masukan-masukkan dan saran.
10. Rekan sesama angkatan 2007 yang rajin mendampingi peneliti dalam mengerjakan
penelitian ini, khususnya Adrian Indra Agusta, Arshad Rahmanidal, Novresia
Mandasari, Putu Ngurah Asita, serta Eva, Yuliana, Reni, Rizka, dan rekan 2007
lainnya yang tidak dapat disebutkan satu per satu.
11. Teteh Sophie Sulaeman, selaku kepala HRD PD “X” yang membantu peneliti melalui
informasi yang diberikan.
12. Ci Kitty, Evelyn, Febby, dan Reinhart, teman-teman Maranatha Christian University
Choir (MCUC) dan Mas Bem, yang mendukung dan terus menyemangati peneliti
dalam menyelesaikan penelitian ini.
13. Rekan berbakti peneliti, khususnya Ci Yun Siang, Yonathan Febri, Bobbie, Sherlyn,
Ci Emma, Ci Fun, Ci Livia, dan rekan lain yang juga tidak dapat disebutkan satu per
satu.
14. Teman-teman “Virtual” peneliti yang meskipun sangat jarang dan bahkan belum
pernah bertemu langsung dengan peneliti, tapi tetap rajin menyemangati, mendukung,
dan mengingatkan peneliti mengenai penelitian ini, kepada Ranran dan “Pi” Toto.
15. Seluruh petugas Tata Usaha Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha yang
16. Pembaca yang meluangkan waktu untuk membaca penelitian ini, semoga apa yang
telah disusun dapat membantu pembaca mendapatkan informasi yang diinginkan.
17. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, yang telah membantu dalam
menyelesaikan penelitian ini.
Peneliti juga menyadari, bahwa penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh
karena itu peneliti memohon maaf apabila terdapat beberapa kesalahan atau
ketidaksempurnaan yang akan ditemui. Oleh karena itu, peneliti terbuka untuk menerima
saran dari pihak-pihak terkait. Segala kritik dan saran dari semua pihak, peneliti jadikan
masukan yang dapat membangun untuk menjadi lebih baik lagi. Peneliti juga berharap agar
laporan ini dapat berguna bagi pihak-pihak yang membutuhkannya.
Akhir kata, semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang
membacanya.
Bandung, Agustus 2016
Hormat saya
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA
BPS. (2013). Indonesia Population Projection 2010-2035. Jakarta: Badan Pusat Statisik.
BPS Jabar. (n.d.). Jumlah Penduduk Kabupaten/Kota di Jawa Barat 2004-2012. Retrieved
January 26, 2015, from Badan Pusat Statistik Provinsi Jawa Barat:
http://jabar.bps.go.id/subyek/jumlah-penduduk-kabupatenkota-di-jawa-barat-2004-2012
Friedenberg, Lisa. 1995. Psychological Testing: Design, analysis, and use. United States of
America: Allyn & Bacon
Kaplan, R.M. & Dennis P. Saccuzzo. 2005. Psychological testing: Principle, application, and
issues (6th edition). Belmont: Thomson Wadsworth
Kumar, Ranjit. 1999. Research Methodology : A Step-by-step Guide for Beginners. London :
SAGE Publications Ltd.
McConnell, C. R., Brue, S. L., & Flynn, S. M. (2009). Economics: Principles, Problems, and
Policies. New York: McGraw-Hill.
Meyer, John P & Natalie J. Allen. 1997. Commitment in the workplace: Theory, research, and
application. United States of America: Sage Publications, Inc.
Nazir, Mohammad. 2003. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia
Robbins, Stephen P. 2003. Organizational Behavior. International Edition.New Jersey: Pearson
Education, Inc.
Santrock, John W. 2006. Life-Span Development. Tenth Edition. New York: The McGraw-Hill
Companies, Inc.
Siegel, Sidney. 1992. Statistik Nonparametik Untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta: PT Gramedia
Pustaka Utama
Sugiyono. 2002. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
48
DAFTAR RUJUKAN
Kanya Prasidha, Gisela (2015).Studi Deskriptif Mengenai Dominansi Komponen Komitmen Organisasi Pada Anggota Maranatha Christian University Choir di Kota Bandung. (Skripsi). Bandung: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.
Lukmana, Simon (2015). Product Perfomance Analysis and Profit Maximization of PD. Sumur Sari Proposal. (Thesis). Bandung: Fakultas Bisnis Institut Teknologi Bandung.
