1
globalisasi yang semakin berkembang diiringi perubahan teknologi yang semakin canggih, kemajuan ilmu pengetahuan dan pola kehidupan masyarakat dunia semakin meningkat. Arus globalisasi pada industri turut memengaruhi, organisasi atau perusahaan sumber daya manusia yang di dalamnya. Indonesia yang merupakan negara berkembang di mana pengembangan sumber daya manusianya masih di tingkat menengah. Pada tahun 2012 sumber daya manusia Indonesia menduduki peringkat 121 dari 186 negara di seluruh dunia menurut catatan dari Human Development Report (2013). Sementara itu dari hasil penelitian berkaitan dengan kualitas sumber daya manusia di seluruh dunia juga didapatkan hasil bahwa Indonesia menduduki peringkat 53 dari 122 negara di dunia (World Economic Forum, 2013). Hal ini menunjukkan bahwa kualitas sumber daya manusia Indonesia juga masih sangat kurang dan jauh di bawah negara-negara lain di Asia Tenggara. Kualitas ini diukur berdasarkan tingkat pendidikan, kesehatan, dan ekonomi. Dari data tersebut dapat diprediksi bahwa kualitas sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi atau perusahaan di Indonesia masih sangat rendah. Kondisi seperti yang ada di dalam organisasi atau perusahaan ini akan berpengaruh pula pada kualitas sumber daya manusianya.
maka mustahil bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya manusia Indonesia yang berkualitas merupakan aset bangsa dan negara untuk melaksanakan pembangunan nasional di berbagai sektor. Ketika sumber daya manusia menghadapi tantangan kehidupan masyarakat dalam era globalisasi, maka sumber daya manusia perlu meningkatkan kualitasnya sehingga dapat memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi (Samsudin, 2006).
Pada beberapa tahun terakhir ini, kualitas dan kompetensi sumber daya manusia yang disebut sebagai karyawan PT. Tripilar Betonmas Salatiga juga perlu diperhatikan. Perusahaan juga turut berperan serta untuk memajukan sumber daya manusia yang lebih baik. Standar serta penilaian pada karyawan agar sesuai kebutuhan dan mampu memberikan hasil yang maksimal. Hal ini dibutuhkan agar sumber daya manusia tersebut dapat lebih berkualitas dan semakin maju. Perkembangan dari karyawan ini yang nantinya akan berpengaruh pada produktivitas kerja yang dicapai oleh karyawan.
melalui pengelolaan sumber daya manusia yang mandiri. Pengelolaan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui usaha-usaha ke arah peningkatan produktivitas kerja karyawan. Hal ini merupakan salah satu sebab mengapa penelitian dilakukan di perusahaan tersebut.
Produktivitas kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Organisasi yang memiliki produktivitas kerja tinggi akan mampu meningkatkan kemapanannya, mampu memberikan kepuasan pada karyawannya dan mampu bersaing dengan kompetitornya. Tanpa adanya produktivitas, perusahaan tidak dapat maju dan berkembang. Dengan demikian perusahaan perlu meningkatkan produktivitas kerja karyawan semaksimal mungkin. Jadi, produktivitas kerja adalah suatu kegiatan di mana menggunakan kemampuan dalam menghasilkan suatu daya produksi (Samsudin, 2006).
Disiplin kerja merupakan variabel yang sangat penting untuk diteliti karena disiplin kerja berhubungan dengan produktivitas kerja. Hal ini senada dengan yang diungkapkan oleh Dewi dan Aeni (2012) bahwa disiplin kerja mendorong produktivitas atau disiplin merupakan sarana penting untuk mendorong atau mencapai produktivitas.
Pernyataan yang diungkapkan di atas diperkuat oleh adanya berbagai temuan tentang pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja dilakukan olehTintri, dkk (2009), Fuanida (2004) dan Dewi dan Aeni (2012) menunjukkan bahwa ada hubungan signifikan antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Rausch (1971) dan Chirasha (2013) juga mengungkapkan hal senada bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan. Sebaliknya, dari penelitian yang dilakukan oleh Bolang (2011) diperoleh kesimpulan bahwa disiplin kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.
pengamatan di perusahaan didapatkan gambaran bahwa pelanggaran terhadap aturan-aturan perusahaan adalah fenomena yang tidak dapat dipungkiri. Untuk itu diperlukan suatu penelitian di perusahaan tersebut yang menggambarkan apakah ada hubungan disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja, sehingga dapat membantu memajukan suatu perusahaan.
Untuk itulah peneliti ingin melakukan penelitian tentang hubungan disiplin kerja dengan produktivitas kerja di PT. Tripilar Betonmas Salatiga, karena produktivitas kerja yang tinggi sangat diperlukan berkaitan langsung dengan kemajuan perusahaan dan keuntungan yang dihasilkan perusahaan. Persaingan yang dialami perusahaan mewajibkan perusahaan untuk melakukan strategi yang cocok untuk tetap bertahan dalam persaingan industri.
METODE PENELITIAN
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua skala psikologi, yaitu skala disiplin kerja dan skala produktivitas kerja. Angket disiplin kerja yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 40 item. Setelah dilakukan dua kali uji daya diskriminasi item terdapat 4 item yang gugur, sehingga hanya 36 item valid yang dapat digunakan untuk dianalisa dalam penelitian ini. Sedangkan angket produktivitas kerja yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 25 item. Setelah dilakukan dua kali uji daya diskriminasi item terdapat 2 item yang gugur, sehingga hanya 23 item yang dapat digunakan untuk dianalisa dalam penelitian ini.
Penyebaran angket dalam penelitian ini menggunakan metode try out terpakai yang artinya penyebaran angket sekaligus dilakukan langsung untuk kepentingan penelitian. Cara pengambilan data adalah dengan membagikan angket secara langsung kepada subyek yang merupakan karyawan produksi PT. Tripilar Betonmas Salatiga. Proses pengambilan data dibantu oleh staff admin PT. Tripilar Betonmas Salatiga. Untuk waktu pengisian angket, peneliti diberi waktu 60 menit atau 1 jam pada jam istirahat pabrik.
HASIL PENELITIAN
karyawan maka akan semakin tinggi pula produktivitas karyawan tersebut. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah disiplin kerja karyawan maka akan semakin rendah pula produktivitas karyawan tersebut.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian di atas, diketahui bahwa ternyata disiplin kerja karyawan bagian produksi PT. Tripilar Betonmas Salatiga memiliki tingkatan yang sangat tinggi dan produktivitas kerja berada di tingkat tinggi di mana hal ini sesuai dengan perkiraan pada awal penelitian ini. Oleh karena itu penelitian ini menerima H1 dan H0
ditolak, sehingga terbukti ada korelasi positif signifikan yang berarti semakin tinggi disiplin kerja karyawan maka akan semakin tinggi pula produktivitas karyawan tersebut. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah disiplin kerja karyawan maka akan semakin rendah pula produktivitas karyawan tersebut.
mental mereka untuk semakin menyadari dan memahami terhadap tugas dan tanggung jawab mereka saat bekerja sehingga dapat terus meningkatkan produktivitas kerja. Hal ini dipertegas dengan penelitian yang dilakukan oleh Dewi & Aeni (2012).
Dari beberapa faktor yang memengaruhi produktivitas ternyata faktor disiplin kerja merupakan faktor penting yang dapat memengaruhi peningkatan produktivitas kerja. Dengan adanya disiplin kerja yang tinggi pada karyawan, menjadikan karyawan mampu bekerja dan bekerja sama yang lebih baik sehingga produktivitas meningkat. Sehingga berdasar pada penelitian sebelumnya dan melalui penelitian ini dapat menjawab bahwa disiplin kerja memberi pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Tripilar Betonmas Salatiga.
Masih terdapat beberapa kelemahan dalam penelitian ini, di antaranya adalah:
1. Tidak adanya data mengenai rincian hasil produktivitas kerja per karyawan yang dapat membantu peneliti dalam melakukan penelitian.
2. Tidak adanya dukungan teori mengenai pengukuran disiplin dalam kerja tim.
KESIMPULAN
tersebut. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi disiplin kerja karyawan maka akan semakin tinggi pula produktivitas karyawan tersebut. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah disiplin kerja karyawan maka akan semakin rendah pula produktivitas karyawan tersebut.
SARAN
1. Bagi perusahaan
a. Setiap karyawan diberi waktu (1 bulan sekali) untuk membahas tata tertib dari perusahaan misalnya melalui seminar sehingga dapat meningkatkan kedisiplinan dan produktivitas karyawan. b. Karyawan perlu mengambil kesempatan dalam perkumpulan
rutin (1 bulan sekali) diantaranya untuk membuat simulasi tentang bagaimana karyawan yang disiplin atau yang tidak disiplin (melanggar peraturan) sehingga hal tersebut dapat membantu karyawan untuk dapat bekerja dengan baik sehingga disiplin dan produktivitas kerja dapat meningkat.
c. Perusahaan mengadakan kompetisi kerja bagi karyawan untuk meningkatkan kedisiplinan dalam mencapai target produksi.. 2. Bagi peneliti selanjutnya
11
Anogara, S. (2006).Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineke Cipta. Anoraga, P. (2001).Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Azwar, S. (2012). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bolang, J. (2011). Semangat Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Karyawan Studi pada Hotel Sahid Montana. Diakses tanggal 16 November, 2013, dari http://karya-ilmiah. um. ac. id/index. php/manajemen/article/view/18139
Chirasha, V. (2013). Management of Discipline For Good Performance: A theoretical perspective. Online Journal of Social Scienes Research,2 (7), 214-219.
Dewi, I & Aeni, N. (2012). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Pegawai pada Rutan Klas 1 Di Bandar Lampung.Jurnal Organisasi dan Manajemen,2 (2), 85-95. Fuanida, A. (2004). Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja, dan Motivasi
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan V. Sapu Dunia Semarang.Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis,1-16.
Hadi, S. (2005).Statistika. Yogyakarta: Andi offset.
Hasibuan, M. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
___________. (2003). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.
Herzberg. (1986).The Motivation to Work. New York: John Wiley and Sons Inc.
Kamus Besar Bahasa Indonesia. (2005)
Kusriyanto, B. (2000). Meningkatkan Efektivitas Karyawan. Jakarta: Pustaka Binama Pressindo.
Lateiner, F., Levine, J. E. (2002). Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja (Imam Soedjono, Terjemahan). Jakarta: Aksara Baru.
Prijodarminto, S. (1993). Disiplin Kiat Menuju Sukses. Jakarta: Pradnya Paramita.
Rausch, E. (1971). The Effective Organization: Morale vs. Discipline. Journal of Eonomic,23-30.
Sabdastinar, B. (2006). Hubungan Konflik Peran Ganda Wanita dengan Produktivitas Kerja pada Ibu Bekerja di Bagian Produksi PT. Primayudha Mandiri Jaya. Skripsi (Tidak Diterbitkan). Salatiga. Fakultas Psikologi Universitas Kristen Satya Wacana.
Samsudin. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
Siagian, S. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Simanjuntak, S. (2000). Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta. Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Sinungan, M. (2000). Produktitas, Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bina Aksara.
___________. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
___________. (2005).Produktitas, Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bina Aksara.
Sokolowska, J. (2009). Behavioral, cognitive, affective, and motivational dimensions of academic procrastination among community college students: AQ methodology approach. Dissertation: AA, LaGuardia Community College, City University of New York.
Sugiyono. (2011).Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Suryaningrum, E. (2005). Hubungan antara Motivasi Kerja dengan
Produktivitas Kerja Karyawan Mama’s Food Bakery. Semarang. Skrispi (Tidak Diterbitkan). Salatiga. Fakultas Psikologi Universitas Kristen Satya Wacana.
Timpe, A. (1992). Seri Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas.Jakarta: PT. Alex Media Komputindo.
Trinti, dkk. (2009). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Food Station Tjipinang Jaya. Diakses 31 Januari, 2013 dari http://www. gunadarma. ac. id/library/articles/graduate/economy/2009/Artikel_10205520 . pdf
Ulum, M. (2010). Hubungan Disiplin Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Blitar. Skipsi (Tidak Diterbitkan). Malang. Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang.
Veithzal, R. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: Murai Kencana.
