Perencanaan, Aplikasi, dan Pengembangan INDIKATOR
KINERJA UTAMA Bisnis dan Publik
BAB I
Memahami Visi, Misi, dan Tujuan Organisasi
A. Pengertian Visi, Organisasi, Satuan Organisasi, dan Satuan Kerja
Sebelum membahas visi misi lebih mendalam di bawah ini penjelasan perbedaan dari beberapa pengertian visi, organisasi, satuan organisasi, satuan kerja yang relevan.
1. Visi pada hakikatnya adalah model masa depan organisasi yang menjadi komitmen dan milik bersama seluruh anggota organisasi,
2. Organisasi adalah bentuk kerja sama sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan tertentu secara efektif dan efisien.
3. Satuan Organisasi adalah bagian dari suatu organisasi di mana diselenggarakan kegiatan-kegiatan manajemen dalam arti terbatas yang di dalamnya terdapat pejabat atau orang yang mengurusi manajemen kepegawaian, keuangan, dan pemasaran, umum, dan lain-lain.
4. Satuan Kerja adalah satuan-satuan di bawah satuan organisasi yang melaksanakan manajemen tertentu dan tidak memenuhi unsure-unsur yang menangani manajemen kepegawaian, keuangan, dan pemasaran, umum, dan lain-lain.
B. Tujuan Penetapan Visi
Pada hakikatnya merumuskan dan menetapkan visi organisasi adalah menggali gambaran, keinginan, dan cita-cita bersama mengenai masa depan organisasi berupa kondisi, peranan dan cita-cita yang ingin diwujudkan atau peranan yang ingin di laksanakan dan merupakan komitmen seluruh anggota organisasi. Visi adalah model masa depan organisasi, dengan demikian visi harus menjadi milik bersama, diyakini dan didukung oleh seluruh anggota organisasi. Dengan demikian, maka tujuan organisasi dalam merumuskan dan menetapkan visi organisasi adalah:
1. Mencerminkan apa yang ingin dicapai sebuah organisasi dan stakeholder.
2. Memberikan arah dan focus strategi yang jelas.
3. Menjadi perekat dan menyatukan berbagai gagasan strategic. 4. Memiliki orientasi masa depan.
6. Menjamin kesinambungan kepemimpinan organisasi.
C. Teknik dan Perumusan Visi
Dalam pembuatan visi pada satuan organisasi dapat dirumuskan dengan beberapa teknik dan cara yaitu sebagai berikut:
1. Mereview atau meninjau kembali masalah yang dihadapi, baik dari sisi internal maupun eksternal perusahaan.
2. Melibatkan seluruh anggota satuan organisasi untuk memberikan partisipasi (sharing) secara maksimal sesuai dengan kemampuannya masing-masing. 3. Menumbuhkan sikap rasa memiliki mengenai visi yang akan dirumuskan
bersama seluruh karyawan dan pimpinan.\
4. Mengakomodasikan cita-cita dan keinginan seluruh anggota satuan organisasi atau satuan kerja.
5. Rumusan visi yang berasal dari pimpinan perlu disosialisasikan terlebih dahulu kepada seluruh anggota organisasi dengan pendekatan demokratis dan terbuka.
D. Kriteria Visi yang Baik
Dalam merumuskan visi yang baik dan ideal baik pada visi organisasi maupun pada satuan organisasi, ada beberapa criteria dan cirri-ciri yang harus dilengkapi dan dicermati dalam pembuatannya, adapun cirri-ciri tersebut adalah sebagai berikut.
1. Rumusannya singkat, padat, dan mudah sehingga dapat diingat oleh semua orang.
2. Bersifat inspiratif dan menantang untuk mencapainya, hal ini sebagai motivasi.
3. Sesuatu yang ideal yang ingin dicapai di masa akan dating dan membawa ekstensi atau keberadaan suatu organisasi.
4. Menarik bagi seluruh anggota organisasi dan pihak-pihak yang terkait (stakeholders).
5. Memberikan arah dan focus strategi yang jelas.
6. Mampu menjadi perekat dan menyatukan berbagai gagasan strategis yang terdapat dalam organisasi.
7. Memiliki orientasi terhadap masa depan.
8. Mampu menumbuhkan niat dan komitmen seluruh anggota organisasi untuk mewujudkan.
10.Memungkinkan untuk melakukan perubahan atau penyesuaian (fleksibel) dengan perkembangan atau perubahan tugas dan fungsi sewaktu-waktu.
E. Contoh-Contoh Visi.
Di bawah ini ada beberapa contoh visi dari beberapa perusahaan nasional mulai dari perusahaan jasa, hiburan, perbankan maupun konstruksi, yaitu seperti:
1. RCTI: “Media utama hiburan dan informasi”.
2. PT BRANTAS ABIPRAYA: “Menjadi perusahaan nasional terkemuka dalam industry konstruksi.”
3. PT PUPUK SRIWIJAYA: “Menjadi sebuah perusahaan yang kuat dan tumbuh dalam industry pupuk di tingkat nasional maupun regional”.
4. PT OTSUKA: “Menjadi perusahaan paling unggul dalam sumbangsihnya untuk kesehatan manusia yang lebih baik.
5. PT TELKOM: “Berupaya untuk menempatkan diri sebagai perusahaan InfoCom terkemuka di kawasan Asia Tenggara”.
6. BANK BNI 46: “Menjadi Bank kebanggaan nasional yang Unggul, Terkemuka dan Terdepan dalam layanan dan kinerja”.
7. PT PERTAMINA: “Menjadi Perusahaan Minyak Nasional Kelas Dunia”.
F. MISI
Misi adalah kegiatan yang harus dilaksanakan atau fungsi yang harus diemban oleh suatu organisasi untuk merealisasikan visi yang telah ditetapkan. Tujuan dari misi organisasi adalah pangkal dari perencanaan strategik suatu organisasi. Misi organisasi itu akan menggiring penentuan tujuan dan sasaran yang akan dicapai oleh organisasi itu perlu dirumuskan secara cermat tepat dan memungkinkan untuk dicapai serta dapat diukur pencapaiannya.
G. Prosedur Perumusan Misi
1. Menginventarisasikan dan mengidentifikasi rumusan fungsi satuan organisasi yang tercantum dalam struktur dan tata kerja satuan organisasi yang
bersangkutan.
2. Kemudian rumusan fungsi satuan organisasi tersebut dirangkum dan dirumuskan kembali
3. Konsep rumusan misi satuan organisasi itu didiskusikan dengan seluruh anggota organisasi untuk memperoleh masukan.
4. Rumusan misi satuan organisasi tersebut dikomunikasikan dengan seluruh
stakeholders guna memperoleh penyempurnaan
5. Rumusan misi satuan organisasi yang telah menjadi kesepakatan tersebut ditetapkan dengan keputusan pimpinan satuan organisasi, sehingga misi tersebut menjadi milik bersama.
H. Kriteria Misi yang Baik
Kadang-kadang perusahaan membuat misi kurang jelas apa yang akan dilakukan, atau kurang sinkron dan searah dengan visi yang dibuatnya. Bahkan ada misi yang membingungkan pada isinya, dan tidak matching dengan visi yang dibuat. Rumusan misi yang baik dan mempunyai beberapa kriteria dan cirri-ciri sebagai berikut:
1. Rumusannya sejalan dan searah dengan visi satuan organisasi dan satuan kerja.
2. Rumusannya jelas, terang, dengan bahasa yang lugas, tegas dan enak dibaca.
3. Rumusannya menggambarkan pekerjaan atau fungsi yang harus dilaksanakan.
4. Isinya dapat dilaksanakan dalan jangka waktu tertentu atau mempunyai target terealisir.
5. Memungkinkan untuk perubahan/penyesuaian dengan perubahan visi (fleksibel).
I. Tujuan Perusahaan.
Selain visi dan misi perusahaan yang telah dibuat maka perlu menentukan tujuan yang hendak dicapainya dan ini merupakan hasil akhir yang akan diperoleh oleh perusahaan atau organisasi tersebut. Terdapat beberapa alasan mengapa tujuan perusahaan ini diperlukan, karena dari tujuan ini untuk mengukurnya harus melalui Indikator Kinerja Utama (IKU). Adapun alasan tersebut adalah:
2. Tujuan membantu mengoordinasikan keputusan dalam pengambilan keputusan.
3. Tujuan dijadikan norma untuk menilai pelaksanaan kinerja perusahaan yang telah dicapainya.
4. Tujuan sebagai sasaran yang lebih nyata.
Oleh karena itu, tujuan perusahaan dapat juga dirumuskan dalam dua bentuk yaitu tujuan jangka pendek dan tujuan jangka panjang. Perbedaan kedua tersebut terletak dalam waktu pencapaian dan cara penulisannya. Pada tujuan jangka pendek biasanya lebih khusus dan spesifik dibandingkan tujuan jangka panjang. Adapun tujuan tersebut sebenarnya memiliki beberapa ruang lingkup, yaitu:
1. Market standing (Tingkatan pasar). 2. Innovation (Inovasi).
3. Productivity (Produktivitas).
4. Resource Levels (Tingkatan sumber). 5. Profitability (Profitabilitas).
6. Manager performance and attitude (Kinerja dan perilaku manajer). 7. Worker performance and attitude (Kinerjadan perilaku karyawan). 8. Social responsibility (Responsibilitas social).
BAB II
Perbedaan antara Indikator Hasil Utama (Key Result Indicator), Indikator
Kinerja (Performance Indicators), dan Indikator Kinerja Utama (Key
A. Indikator Hasil Utama (IHU)
Seperti dijelaskan diatas, bahwa IHU adalah keberhasilan perusahaan yang dapat dilihat dari berbagai perspektif, hal ini tergantung juga pada kondisi masing-masing perusahaan.Misalkan kalau dimasukkan ke dalam perspektif perusahaan, terdiri dari:
1. Perspektif Konsumen
2. Perspektif Keuangan
3. Perspektif Proses
4. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
5. Perspektif Stakeholder 6. Perspektif Anggaran
7. Perspektif Manajemen
8. Perspektid Tujuan Strategis
9. Perspektif SDM
10.Perspektif Informasi
11. Perspektif lainnya
Ciri-ciri umum dari IHU adalah hasil pengukuran dari berbagai aktivitas kegiatan (kepuasan pelanggan, kepuasan karyawan, profitabilitas pelanggan, ROI, dan lain-lain). Ukuran ini menggambarkan bagaimana arah perusahaan menuju visi dan misinya, namun tidak dijelaskan apa yang perlu dilakukan untuk menuju visi dan misi tersebut. IHU hanya menyediakan informasi yang idela bagi komisaris dan pemegang saham (yaitu, orang-orang yang tidak terlibat langsung dalam kegiatan manajemen sehari-hari) sampai sejauh mana kemajuan perusahaan saat ini.
B. Indikator Kinerja (IK)
Antara Indikator Kinerja dengan Indikator Hasil Utama memang tidak dapat dipisahkan dari kedua pengertian tersebut, hal ini jika dipisahkan akan dapat
memengaruhi pihak manajemen karena akan mengacaukan pelaporan yang di buatnya dan tidak focus. Oleh karenanya sebuah perusahaan seharusnya memiliki laporan pengawasan untuk direksi (idealnya dalam bentuk format secara ringkas), yang berisikan hingga 10 ukuran level IHU agar dapat mengawasi sewaktu-waktu dan secara intens. Sebenarnya banyak organisasi memberikan pengertian indicator kinerja atau disebut performance indicator bermacam-macam, seperti:
1. Indikator kinerja sebagai nilai atau karakteristik tertentu yang dipergunakan untuk mengukur output atau outcome suatu kegiatan.
3. Sebagai ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan.
4. Suatu informasi operasional yang berupa indikasi mengenai kinerja atau kondisi suatu fasilitas dan kelompok fasilitas.
Indikator kinerja (performance indicator) sering disamakan dengan ukuran kinerja (performance measure). Namun, sebenarnya meskipun keduanya keduanya merupakan sama-sama kriteria pengukuran kinerja, tetapi terdapat perbedaan arti dan maknanya. Indikator kinerja mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung, yaitu hal-hal yang bersifat hanya merupakan indikasi kinerja saja,sehingga bentuknya cenderung kualitatif atau tidak dapat dihitung (peningkatan, ketepatan, perputaran, tingkat, efektivitas, dan lain-lain). Berdasarkan jenis, indicator kinerja dapat dibedakan menjadi berikut ini.
1. Indikator Kualitatif, indicator ini menggantikan angka dengan menggunakan bentuk kualitatif. Nilai yang diberikan berupa suatu kelompok derajat
kualitatif yang berurutan dalam bentuk rentang skala.
2. Indikator Kuantitas Absolut, indikator ini cenderung menggunakan angka absolut yaitu angka bilangan positif nol, dan negative, termasuk dalam bentuk pecahan decimal.
3. Indikator persentase, indikator ini menggunakan perbandingan atau proporsi angka absolute dari suatu yang akan diukur dengan total populasinya.
4. Indikator rasio, indikator ini menggunakan perbandingan absolut dan suatu yang akan diukur dengan angka absolut lainnya.
5. Indikator rata-rata, indikator ini biasanya menggunakan bentuk rata-rata angka dari sejumalah kejadian atau populasi.
6. Indikator Indeks, indikator ini menggunakan gabungan angka-angka
indikator lainnya yang dihimpun melalui suatu formula maupun pembobotan pada masing-masing variabelnya.
C. Indikator Kinerja Utama (IKU)
Sering kali perusahaan salah mengartikan Indikator Kinerja Kunci atau disebut Indikator Kinerja Utama (Key Performance Indicator) dalam melaksanakan
pengukuran kinerja.
apabila suatu pekerjaan dikatakan berhasil dan bagus hasil penjualannya tersebut? Sampai sejauh mana berhasilnya salesman tersebut, berapa jumlah
pelanggannya,seberapa puas pelayanannya? Apabila dikatakan seseorang sudah mengerti apa yang digunakan untuk menjelaskan mengenai tingkat mengerti orang tersebut, mengerti yang bagaimana dan sejauh mana mengertinya permasalahannya?
Penentuan Indikator Kinerja Utama (IKU) merupakan bagian yang sangat penting dalam merancang pengukuran kinerja Pada IKU disajikan serangkaian yang lebih focus pada aspek-aspek kinerja organisasi serta lebih mementingkan tentang keberhasilan organisasi pada saat ini dan waktu yang akan datang. Menurut David Parmenter, ada tujuh kesimpulan karakteristik IKU yang berada pada perusahaan swasta, di mana pada umumnya mereka membuat IKU secara terintegrasi. Oleh karenanya dapat dijelaskan pada masing-masing berikut ini.
1. Ukuran pada Non Financial, pada ukuran ini tidak dinyatakan dalam bentuk Rupiah, Dolar, Yen dan Euro dan lain-lain, tetapi pada ukuran secara
kualitatif.
2. Ukuran frekuensi laporan, pada ukuran ini ditulis apakah harian atau 24 jam/7 hari.
3. Selalu ditindaklanjuti oleh CEO dan pihak manajemen.
4. Semua staf ikut berpartisipasi dan memahami pengukuran dan tindakannya. 5. Seluruh karyawan dan tim ikut bertanggung jawab.
6. Berpengaruh signifikan, misalnya berpengaruh hamper pada inti semua factor kunci keberhasilan (Critical Success Factor/CSF).
7. Berpengaruh positif, misalnya memengaruhi ukuran kinerja yang lain
BAB III
Indikator Kinerja Utama (IKU) pada Peningkatan Akuntabilitas Kinerja
Pemerintah
Organisasi adalah jaringan tata kerja sama dari sekelompok orang secara teratur dan kontinu untuk mencapai tujuan bersama, antara atasan dan bawahan. Sedangkan kinerja atau disebut performance dapat didefinisikan sebagai pencapaian hasil atau
the degree of accomplishment, atau prestasi kerja atau kinerja. Penilaian terhadap kinerja dapat dijadikan ukuran keberhasilan suatu organisasi dalam kurun waktu tertentu. Penilaian tersebut dapat dijadikan sebagai input bagi perbaikan atau peningkatan kinerja organisasi selanjutnya. Dalam pemerintahan penilaian kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, dan efisiensi pelayanan dan memotivasi birokrat pelaksana untuk melakukan pekerjaan lebih baik lagi.
Ada tiga konsep yang dapat digunakan dalam mengukur kinerja organisasi publik, yaitu:
1. Responsivitas (responsiveness), yaitu menggambarkan kemampuan organisasi public dalam menjalankan misi dan tujuannya adalah untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.
2. Responsibilitas (responsibility), yaitu pelaksanaan kegiatan organisasi public dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar.
3. Akuntabilitas (accountability), yaitu menunjuk pada seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi public yang diharapkan dari masyarakat, bias berupa penilaian dari wakil rakyat, pejabat, dan masyarakat.
Penilaian kinerja aparatur pemerintah dapat dilakukan secara eksternal, yaitu melalui respons kepuasan masyarakat. Pemerintah telah menyusun alat ukur untuk mengukur kinerja pelayanan public secara eksternal melalui Keputusan Menpan No. 25/KEP/M.PAN/2/2004, tentang Pedoman Umum Penyusunan Indeks Kepuasan Masyarakat Unit Pelayanan Instansi Pemerintah. Berdasarkan keputusan tersebut maka terdapat 14 indikator kriteria pengukuran kinerja organisasi, yaitu:
1. Prosedur pelayanan. 2. Persyaratan pelayanan. 3. Kejelasan petugas pelayanan. 4. Kedisipilinan petugas pelayanan. 5. Tanggung jawab petugas pelayanan.’ 6. Kemampuan petugas pelayanan. 7. Kecepatan pelayanan
8. Keadialan mendapatkan pelayanan 9. Kesopanan dan keramahan petugas 10. Kewajaran biaya pelayanan
B. Prosedur Penyusunan Kinerja pegawai
Berikut ini adalah sejumlah langkah untuk menyusun sasaran kinerja pegawai. Langkah pertama adalah melakukan review pada sasaran strategis dari bagian atau bidang dimana si pegawai bekerja pada unit kerja tertentu. Kemudian
mempelajari Sasaran Strategis dan Indikator Kinerja Utama (IKU) yang proses pencapaiannya berhubungan dengan bidang tugas pekerjaan.
Langkah kedua adalah melakukan review tugas inti atau uraian tugas pekerjaan (berdasarkan job description yang ada). Kemudian mempelajari aktivitas utama (paling penting) apa saja yang menjadi tanggung jawab karyawan.
Langkah ketiga adalah menyusun sasaran kinerja pegawai berdasarkan hasil review yang telah dilakukan pada dua langkah sebelumnya. Seperti yang sudah diisyaratkan, yaitu jumlah sasaran kinerja ini sebaiknya antara 5-8 sasaran.
Langkah keempat adalah menentukan bobot dari setiap sasaran kinerja yang sudah dirumuskan. Penentuan besarnya bobot ini dilakukan berdasarkan kriteria sebagai berikut.
1. Kepentingan dan prioritas sasaran kinerja yang dibuat. Semakin penting sasaran kinerja itu, maka sebaiknya bobot lebih besar.
2. Tingkat kesulitan untuk mengerjakan sasaran tersebut (semakin sulit, sebaiknya bobot semakin tinggi dan begitu juga sebaliknya0.
