PENGARUH KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI MIE INSTAN PT. INDOFOOD
SUKSES MAKMUR CABANG PEKANBARU
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mengikuti Ujian Oral Comprehensif Jurusan Manajemen S 1 Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Riau
Oleh :
ADE FONDI
NPM. 055210105
JURUSAN : MANAJEMEN – S1
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM RIAU
PEKANBARU
2010
U NIV ER
S ITA SIS L A MR I A
U
ABSTRAK
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. INDOFOOD SUKSES MAKMUR CABANG PEKANBARU (BAGIAN
PRODUKSI MIE INSTAN/SHIFT PAGI)
Oleh :
ADE FONDI
PT. Indofood Sukses Makmur. Tbk Cabang Pekanbaru merupakan perusahaan yang bergerak dibidang produksi makanan siap saji yang berada di Jl. Kaharudin Nasution KM 12 Pekanbaru. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kepuasan kerja, kinerja karyawan bagian produksi mie instan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk. Cabang Pekanbaru. Dan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan bagian produksi mie instan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk. Cabang Pekanbaru
Penelitian ini dilakukan pada PT. Indofood Sukses Makmur. Tbk Cabang Pekanbaru yang berada di Jl. Kaharudin Nasution KM 12 Pekanbaru. Populasi penelitian ini adalah karyawan bagian produksi mie instan shift pagi PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Cabang Pekanbaru yang berjumlah 120 orang. Sampel diambil menggunakan metode simple random sampling dengan metode Slovin. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah wawancara, kuesioner, observasi dan dokumentasi dengan analisis data menggunakan metode deskriptif dan analisis kualitatif yakni menggunakan regresi sederhana.
Dari hasil penelitian dapat disimpulkan ternyata Kepuasan Kerja (X) berhubungan dengan Kinerja Pegawai (Y) yang dapat dilihat dari koefesien korelasi (r) sebesar 0,915. Hubungan itu adalah positif dan sedang (kuat).
R Square (koefisien determinasi) sebesar 0,837 atau 83,70 %. Artinya besarnya pengaruh kepuasan kerja (predictor/X) terhadap peningkatan kinerja karyawan bagian produksi mie instan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk. Cabang Pekanbaru adalah 83,70%. Berdasarkan tabel dapat dilihat bahwa F-hitung yaitu sebesar 461,058 sedangkan F-tabel pada tingkat keyakinan (α) 5 % dengan derajat bebas pembilang diperoleh F tabel 3,95 berarti Hi diterima dan Ho ditolak. Sehingga ada pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan bagian produksi mie instan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk. Cabang Pekanbaru.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
KATA PENGANTAR
Dengan segala kerendahan hati Penulis haturkan rasa syukur yang dalam kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga Penulis diberikan kesempatan dan kemampuan untuk menyelesaikan penulisan Skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau (UIR).
Dengan keterbatasan kemampuan dan cakrawala berfikir Penulis serta keterbatasan waktu dan kesempatan, akhirnya Penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini dengan judul : ” PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI MIE INSTAN PADA
PT. INDOFOOD SUKSES MAKMUR CABANG PEKANBARU”
Dalam penulisan ini, penulis banyak mendapatkan bantuan, bimbingan, petunjuk, dorongan dan motivasi secara langsung maupun tidak langsung. Untuk itu, Penulis menyampaikan rasa terimakasih dan penghargaan yang tulus kepada : 1. Bapak Drs. Syamri Syamsuddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Riau.
2. Ibu Eva Sundari, SE, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau.
4. Bapak Hasrizal Hasan, SE, MM selaku Dosen Pembimbing II yang telah memberikan sumbangan fikiran dan saran serta bimbingan dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak-Bapak dan Ibu-Ibu Dosen selaku staff pengajar beserta karyawan/ti Tata Usaha pada Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau yang telah membimbing dan mengajarkan ilmu selama berkuliah.
6. Bapak Pimpinan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk. Cabang Pekanbaru beserta karyawan yang telah membantu Penulis memperoleh data yang diperlukan dalam penyusunan skripsi ini.
7. Teristimewa Ayahanda dan Ibunda beserta keluarga tercinta, terimakasih atas do’a dan dukungan yang diberikan kepada penulis hingga bisa seperti ini. 8. Terimakasih untuk teman-teman Angkatan 2005 yang tidak bisa disebutkan
satu persatu.
Akhir kata, semoga Allah SWT menjadikan skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Pekanbaru, Desember 2010
ADE FONDI
DAFTAR ISI
2.1.2. Fungsi-fungsi kepuasan kerja………... 18
2.1.3. Teori kepuasan kerja………. 18
2.1.4. Penyebab kepuasan kerja... 19
2.1.5. Korelasi kepuasan kerja……… 22
2.1.6. Mengukur kepuasan kerja... 24
2.1.7. Pengaruh kepuasan kerja………... 27
2.1.8. Meningkatkan kepuasan kerja... 29
2.2. Pengertian Kinerja Karyawan... 32
2.2.1. Penilaian Kinerja Karyawan…………..……….... 32
2.2.2. Pengukuran Kinerja karyawan……….. 34
2.2.3. Tujuan Pengukuran Kinerja Karyawan…………. 35
2.4. Penelitian Terdahulu... 38
2.5. Hipotesis... 40
2.6. Variabel Penelitian... 40
2.7. Operasional Variabel... 42
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Lokasi Penelitian………... 43
3.2. Jenis dan Sumber Data... 43
3.3. Teknik Pengumpulan Data... 43
3.4. Populasi dan sampel……….. 45
3.5. Analisis Data…...………...……….….. 46
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 4.1. Sejarah Singkat Perusahaan... 48
4.2. Aktivitas Organisasi... 52
4.3. Struktur Organisasi……… 53
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 5.1. Analisis Kepuasan Kerja……… 54
5.2. Tanggpan Responden Mengenai Kepuasan Kerja.. 60
5.3. Tanggapan Responden Mengenai Analisis Kinerja 86 5.4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan………... 102
BAB VI PENUTUP 6.1. Kesimpulan……….……... 109
DAFTAR GAMBAR
Gambar Hal
IV.1 : Struktur Organisasi PT. Indofood Sukses Makmur Tbk.
Cabang Pekanbaru...
DAFTAR TABEL
Tabel Hal
1. 1
Jumlah Pendapatan perusahaan beserta persentase pendapatan per tahun PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Cabang Pekanbaru Tahun 2005 – 2009………..
6
1. 2
Jumlah dan nilai kinerja karyawan Bagian produksi mie instan Tahun 2005 / 2009………
7
1. 3
5. 1
Tingkat Umur Responden Karyawan PT. Indofood Sukses Makmur Cabang Pekanbaru………
5 5
5. 2
Jenis Kelamin Responden Karyawan PT. Indofood Sukses Makmur Cabang Pekanbaru………...
5 6
5. 3
Tingkat Pendidikan Responden Karyawan PT. Indofood Sukses Makmur Cabang Pekanbaru………...
5 7
5. 4
Masa Kerja Responden Karyawan PT. Indofood Sukses Makmur Cabang Pekanbaru………...
5 9
5. 5
Tanggapan Responden Mengenai Sistem pembayaran gaji Pada Saat ini Pada PT. Indofood Sukses Makmur Cabang
Tanggapan Responden Terhadap Keadilan Pembayaran Gaji Pada PT. Indofood Sukses Makmur Cabang Pekanbaru
6 3
5. 7
Tanggapan Responden Mengenai Jaminan Kesehatan dan Asuransi Pada PT. Indofood Sukses Makmur Cabang Pekanbaru………...
6 5
5. 8
Tanggapan Responden Terhadap Program dana pensiun di PT. Indofood Sukses Makmur Cabang
Pekanbaru………. 6
5. 9
Tanggapan Responden Terhadap Penyediaan Asrama dan Perumahan Pada PT. Indofood Sukses Makmur Cabang Pekanbaru………
6 9
5. 10
Tanggapan Responden Mengenai Sistem Kriteria Umur Pada PT. Indofood Sukses Makmur Cabang Pekanbaru……
7 0
5. 11
Tanggapan Responden Mengenai Sistem Pembagian Kerja Sesuai dengan Umur Pada PT. Indofood Sukses Makmur Cabang
Pekanbaru……….. 7
1
5. 12
Tanggapan Responden Mengenai Pengaturan Waktu Kerja Pada PT. Indofood Sukses Makmur Cabang
Pekanbaru…… 7
3
5. 13
Tanggapan Responden Mengenai Sistem Pembagian Kerja Pada Saat ini Pada PT. Indofood Sukses Makmur Cabang
Tanggapan Responden Mengenai Masalah Kesehatan Karyawan Pada Saat ini Pada PT. Indofood Sukses Makmur Cabang Pekanbaru………..
7 5
5. 15
Tanggapan Responden Tentang Penghargaan dan Apresiasi Kerja Pada PT. Indofood Sukses Makmur Cabang Pekanbaru………...
5. 16
Tanggapan Responden Tentang Hubungan Kerja dengan Atasan dan Sesama Karyawan Pada PT. Indofood Sukses Makmur Cabang
Pekanbaru………... 7
8
5. 17
Tanggapan Responden Tentang Komunikasi yang Baik Sesama Karyawan Pada PT. Indofood Sukses Makmur Cabang Pekanbaru………..
8 0
5.18 Tanggapan Responden Mengenai Adanya Konflik Kerja Pada Saat ini Pada PT. Indofood Sukses Makmur Cabang
Tanggapan Responden Masalah Tanggung Jawab Terhadap Pekerjaan Pada PT. Indofood Sukses Makmur Cabang Pekanbaru………...
83
5. 20
Rekapitulasi Hasil Tanggapan Responden Mengenai
kepuasan kerja pada PT. Indofood Sukses Makmur Cabang
Pekanbaru………...
8 4
5. 21
Tanggapan Responden Untuk Tidak Menghasilkan Produk Cacat Pada PT. Indofood Sukses Makmur Cabang
Tanggapan Responden Masalah Penghematan Alat Pada PT. Indofood Sukses Makmur Cabang Pekanbaru………….
8 8
23 Teknologi Pada PT. Indofood Sukses Makmur Cabang
Tanggapan Responden Masalah Efisiensi Bahan/Alat kerja Pada Saat ini Pada PT. Indofood Sukses Makmur Cabang
Tanggapan Responden Masalah Mutu Produk Pada Saat ini Pada PT. Indofood Sukses Makmur Cabang Pekanbaru……
9 1
5. 26
Tanggapan Responden Masalah Memaksimalkan Jam Kerja Pada Saat ini Pada PT. Indofood Sukses Makmur Cabang PT. Indofood Sukses Makmur Cabang Pekanbaru………….
9 3
5. 28
Tanggapan Responden Tentang Kerja Sama Antar Karyawan Pada PT. Indofood Sukses Makmur Cabang Pekanbaru………
9 4
5. 29
Tanggapan Responden Masalah Kecakapan Dalam Bekerja Pada PT. Indofood Sukses Makmur Cabang Pekanbaru……
9 5
5. 30
Tanggapan Responden Dalam Menyelesaikan Pekerjaan dengan Baik dan Tepat Waktu (Tanggung Jawab) Pada PT. Indofood Sukses Makmur Cabang Pekanbaru………….
6
5. 31
Tanggapan Responden Masalah Pengetahuan Tentang Etos Kerja Pada Saat ini Pada PT. Indofood Sukses Makmur
Tanggapan Responden Masalah Disiplin Kerja Pada Saat ini Pada PT. Indofood Sukses Makmur Cabang Pekanbaru...
9 9
5. 33
Rekapitulasi Hasil Tanggapan Responden Mengenai
kinerja karyawan pada PT. Indofood Sukses Makmur
DAFTAR LAMPIRAN
1. Kuesioner
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia ( Human Resaurce) merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan organisasi suatu perusahaan merupakan penggerak sumber daya yang lain seperti modal, mesin, peralatan dan metode kerja. Keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas dan kuantitas Sumber daya manusia yang dimiliki. Untuk itu diperlukan sistem pengelolaan sumber daya manusia yang baik.
Dewasa ini kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu hal yang penting, karena kepuasan kerja dipandang dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara keseluruhan. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai kepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Aspek-aspek dalam pekerjaan semakin banyak yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan individu tersebut, maka semakin tinggi kepuasan yang dirasakan dan sebaliknya. Wexly dan Yulk, yang dikutip Sedarmayanti, secara umum mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.1
Kepuasan kerja merupakan sifat umum sebagai hasil dari berbagai sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja
1
Setiap organisasi memiliki tujuan untuk mencapai kinerja yang seoptimal mungkin. Peningkatan kinerja organisasi yang seoptimal mungkin tidak terlepas dari kepuasan kerja karyawan, sebagai salah satu faktor yang menentukan kinerja organisasi.
Usaha peningkatan kepuasan kerja karyawan, salah satu permasalahan dasar adalah bagaimana meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja dianggap sebagai emosi positif atau perasaan senang, sebagai hasil dari penilaian seorang karyawan terhadap faktor pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerjanya, karyawan yang memiliki kepuasan kerja ditunjukkan oleh sikap yang tidak pernah absen, datang tepat waktu, bersemangat dan memiliki motivasi yang tinggi.
Kepuasan kerja merupakan faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup karyawan karena sebagian besar waktu karyawan digunakan untuk bekerja. Oleh karena itu, tidaklah mengherankan jika adanya hubungan erat antara kepuasan kerja, absensi, dan pemogokan kerja. Kepuasan kerja didukung oleh beberapa faktor yang meliputi: pekerjaan, rekan kerja, gaji dan kesejahteraan karyawan, promosi, dan pemimpin.
Persoalan karyawan yang terkadang dibuat seperti buruh-buruh yang fasilitas dan pelayanan kurang diperhatikan oleh para pimpinannya. Dan tidak adanya hubungan dan kerjasama yang baik antar mereka. Persoalan ini tidak hanya terjadi di negara-negara yang sedang berkembang tetapi dinegara majupun persoalan tersebut juga ada. tetapi dari penyebabnya saja yang berbeda. Salah satu penyebab ketidakpuasan karyawan adalah sistem upah, hal ini sering terjadi di Indonesia khususnya.
Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. Misalnya; adanya aksi mogok kerja, kemangkiran karyawan meningkat, turunnya kinerja karyawan, dan lain-lain. Yang pada akhirnya akan menurunkan kinerja perusahaan itu sendiri. Maka, para pimpinan sebaiknya mengerti apa yang dibutuhkan para karyawan dan mengetahui keinginan-keinginan apa yang membuat karyawan puas dan meningkatkan kinerjanya, berikut semua konsekuensinya, termasuk apa dan berapa bonus yang akan mereka terima jika target atau tujuan kerjanya tercapai. Sehingga para karyawan tidak melakukan hal-hal yang tidak sepantasnya dikerjakan.
Seperti apa yang ditulis oleh Edwin B. Flippo2dalam bukunya Manajemen Personalia merinci mengenai keinginan-keinginan karyawan antara lain; upah, jaminan pekerjaan, teman-teman kerja yang menyenangkan, penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, kondisi kerja yang nyaman, aman dan menarik, kepemimpinan yang mampu dan
2
Edwin B. Flippo, Manajemen Personalia, jilid 2, Alih Bahasa Moh. Mas'ud. Penerbit Erlangga,
adil, perintah dan arahan yang masuk akal dan suatu organisasi yang relevan secara sosial.
Jika organisasi ingin bertahan dan berkompetitif dengan baik, organisasi tersebut harus mampu menciptakan kondisi yang mampu membawa para karyawan nya untuk dapat memperbaiki performance kerjanya, sehingga meningkatkan hasil kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
PT. Indofood Sukses Makmur. Tbk Cabang Pekanbaru merupakan perusahaan yang bergerak dibidang produksi makanan siap saji yang berada di Jl. Kaharudin Nasution KM 12 Pekanbaru. Dalam aktifitasnya, perusahaan ini harus mengatur dan mengarahkan para karyawannya agar dapat melaksanakan tugas-tugas dan semua tanggung jawabnya.
Perusahaan ini mempunyai delapan Divisi atau bagian, yang mana tiap divisi mempunyai tugas dan fungsi masing-masing, yaitu :
1. Divisi Penerimaan Barang. (Bahan Mentah) 2. Divisi Pengujian Mutu.
3. Divisi Produksi 4. Divisi Pemasaran. 5. Divisi Promosi
6. Divisi CSO (Customer Service Officer) 7. Divisi Sales (Penjualan)
Penelitian ini penulis khusus memfokuskan ke divisi produksi (khususnya produksi mie instan ). Jenis produksi yang dihasilkan antara lain Mie Instan, Tepung terigu, Minyak goreng, Makanan ringan, dan Bumbu peyedap.
Jumlah karyawan pada bagian produksi keseluruhannya berjumlah 1670 orang karyawan, terbagi atas 360 orang karyawan pada bagian produksi mi instan, 350 orang pada bagian produksi tepung terigu, 300 orang pada bagian produksi minyak goreng, 300 orang pada bagian produksi makanan ringan, dan 360 orang pada bagian produksi bumbu penyedap.
Pada bagian produksi mie instan, karyawan berjumlah 360 orang yang terbagi atas 3 shift. Shift pertama dimulai dari jam 7 pagi sampai jam 1 siang dengan jumlah karyawan yang bekerja sebanyak 120 orang karyawan, shift kedua dari jam 1 siang sampai jam 7 malam dengan jumlah karyawan yang bekerja sebanyak 120 orang karyawan, dan shift yang ketiga dari jam 7 malam sampai jam 1 malam dengan jumlah karyawan yang bekerja juga sebanyak 120 orang karyawan.
Pembagian jam kerja berdasarkan shift ini selalu dirolling tiap minggunya, dengan kata lain karyawan yang masuk pada shift pertama (pagi) minggu depannya akan masuk pada shift kedua (siang) dan minggu berikutnya akan masuk pada shift ketiga (malam), shift ketiga ini dihitung lembur. Jadi tiap karyawan dalam satu bulan kebagian tiga shift dalam tiap minggunya, yaitu masuk pagi, siang dan malam atau lembur.
Tabel 1.1
Jumlah Pendapatan perusahaan beserta persentase pendapatan per tahun PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Cabang Pekanbaru
Tahun 2005 - 2009
Tahun Jumlah
Pegawai
Jumlah Pendapatan Perusahaan
Presentasi (%) kenaikan
2005 100 9.287.458.141
2006 105 8.752.836.524 (5,76 %)
2007 109 9.671.852.632 10,50 %
2008 118 9.221.358.107 (4,66 %)
2009 120 10.057.536.448 9,07 %
Sumber : PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Cabang Pekanbaru bagian produksi
Tabel 1.2
Sumber : PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Cabang Pekanbaru bagian produksi
Dari tabel diatas dapat kita lihat tahun 2005 rata-rata penilaian kinerja karyawan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Cabang Pekanbaru bagian produksi adalah 83.16 dan di tahun 2006 terjadi sedikit peningkatan yaitu 83.32 atau 0.16%, untuk tahun 2007 juga terjadi peningkatan sebesar 83.53 atau 0.21%, tapi ditahun 2008 terjadi penurunan yaitu 83.46 atau turun menjadi min 0.07% ( turun sebanyak 0.14% ) dan ditahun 2009 ada sedikit peningkatan sebesar 83.50 atau 0.04 %.
faktor-faktor tersebut terpenuhi, maka akan meningkatkan kinerja karyawan, hal ini berakibat positif bagi perusahaan. Karena dapat meningkatkan kualitas kerja karyawan di PT. Indofood Sukses Makmur Tbk. Cabang Pekanbaru.
Karyawan bagi suatu perusahaan merupakan ujung tombak didalam pelaksanaan kegiatan atau aktifitas perusahaan. Untuk itu diperlukan kinerja karyawan yang optimal guna mendukung operasional perusahaan sehingga seluruh rencana yang telah ditetapkan bisa tercapai. Untuk memperoleh kinerja karyawan yang baik, maka pihak perusahaan seharusnya memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, salah satunya dalam hal pemberian gaji kepada karyawannya. Perhitungan upah atau gaji yang diterima karyawan pada bagian produksi mie instan ini berdasarkan interview langsung
tanggal 15 Juli 2010adalah sebagai berikut :
Gaji pokok : Rp. 950.000
Transport : Rp. 200.000
Uang lembur / puding : Rp. 150.000/satu minggu (lembur pada shift ketiga)
Total terima : Rp. 1.300.000
Tabel 1.3
Absensi Kerja Karyawan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Cabang Pekanbaru bagian produksi
Sumber : PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Cabang Pekanbaru bagian produksi
Dari tabel diatas terlihat bahwa karyawan yang tercatat dari bulan Januari sampai dengan 31 Desember 2009 sebanyak 120 orang dengan jumlah hari jam kerja efektif adalah sebanyak 24 hari. Dari tabel tersebut dapat dilihat tingkat absensi mengenai karyawan yang tidak hadir tanpa pemberitahuan (alpha) berkisar 2-6 orang atau 1,67 % sampai dengan 5 % dan rata-rata tingkat absensi terbanyak adalah 6 orang atau 5% yakni di Bulan Februari dan yang terendah yakni 2 orang atau 1,67 %. Dalam kebijakan perusahaan apabila karyawan tidak hadir baik itu alpa, izin atau sakit, maka uang makan yang diberikan oleh perusahaan akan di potong sebesar Rp. 10.000/sehari.
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Mie Instan Pada
PT. Indofood Sukses Makmur Cabang Pekanbaru”
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka masalah yang dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana kepuasan kerja karyawan bagian produksi mie instan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk. Cabang Pekanbaru ?
2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan bagian produksi mie instan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk. Cabang Pekanbaru ?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka penulis bertujuan :
1. Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan bagian produksi mie instan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk. Cabang Pekanbaru
2. Untuk mengetahui kinerja karyawan bagian produksi mie instan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk. Cabang Pekanbaru.
3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan bagian produksi mie instan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk. Cabang Pekanbaru.
1.4. Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan.
yang dapat membantu para pimpinan mengambil kebijakan untuk berusaha memenuhi keinginan-keinginan dan faktor-faktor kepuasan kerja karyawan agar terjadi peningkatan kinerja karyawan dan sekaligus kinerja perusahaan itu sendiri.
2. Bagi Penulis
Agar dapat lebih memahami dan mencoba untuk menerapkan ilmu yang pernah penulis terima untuk mempraktekkannya langsung ke lapangan kerja, khususnya bagi mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. 3. Bagi Peneliti Lainnya
Dapat menambah buku referensi dan masukan bagi pihak-pihak yang bersangkutan dan memerlukan informasi mengenai kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, khususnya bagi jurusan manajemen.
1.5. Sistematika Penulisan
Pembuatan sistematika ini dimaksudkan untuk memudahkan penyampaian informasi berdasarkan urutan dan aturan logis dari penelitian yang dilakukan serta memberikan gambaran menyeluruh mengenai skripsi ini.
Bab I: PENDAHULUAN
Bab II: TELAAH PUSTAKA
Membahas hal-hal mengenai pengertian-pengertian pokok dari teori-teori yang dikemukakan para ahli yang mendukung pelaksanaan penulisan skripsi ini dan sebagai landasan untuk pembahasan selanjutnya. Berisikan teori-teori tentang: kepusaan kerja dan kinerja karyawan
Bab III: METODE PENELITIAN
Pada bab ini menguraikan tentang lokasi penelitian, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, populasi dan sampel serta analisis data.
Bab IV: GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Bab ini secara khusus akan membahas mengenai objek penelitian, di antaranya akan membahas mengenai sejarah singkat pendirian organisasi, struktur organisasi.
Bab V: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini merupakan bab utama, di dalamnya memuat isi penting mengenai temuan dari hasil penelitian yang berkaitan dengan judul skripsi ini, di mana hasilnya dianalisis secara sistematis disertai interpretasinya.
Bab VI: KESIMPULAN DAN SARAN
BAB II
TELAAH PUSTAKA
2.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.3
Kepuasan kerja merupakan sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu kepuasan kerja juga merupakan sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian
3
tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.4
Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.
Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).
4
Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari segala aktivitas yang ada adalah bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Hal ini didorong oleh keinginan manusia untuk memenuhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.
Namun manusia sepertinya tidak pernah puas dengan apa yang didapat, seperti gaji yang tinggi dan sebagainya. Karena itu salah satu tugas manajer personalia adalah harus dapat menyesuaikan antara keinginan para karyawan dengan tujuan dari perusahaan. Walau kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu cara pandang seseorang. baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya.5
Kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama karyawan. kepuasan kerja merupakan sikap positif yang menyangkut penyesuaian karyawan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya.
Kepuasan kerja merupakan penilaian seseorang karyawan terhadap betapa puas dan tidak puas akan pekerjaan merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang diskrit / terbedakan dan terpisah satu sama lain.
Beberapa defenisi dari kepuasan kerja 6:
keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dan sesama karyawan.
Sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja.
Pada dasarnya adalah “ security feeling”(rasa aman) dan mempunyai segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial), serta segi psikologi seperti kesempatan untuk maju, mendapat penghargaan, pengawasan dan berhubungan dengan pergaulan antar karyawan dengan atasan.
Kepuasan kerja sebagai keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya
2.1.1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, meliputi7:
a. Faktor Kepuasan Finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Hal ini meliputi; sistem pembagian gaji, keadilan gaji, asuransi, dana pensiun, serta asrama atau perumahan karyawan.
b. Faktor Kepuasan Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi; umur pekerja, kesesuaian umur dengan pekerjaan, pengaturan waktu kerja,
7
pembagian kerja dan kesehatan kerja.
c. Faktor Kepuasan Psikologis, yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan. Hal ini meliputi; penghargaan kerja, hubungan dengan atasan dan rekan kerja, komunikasi sesama rekan kerja, konflik kerka dan sikap karyawan tersebut.
Dari definisi faktor-faktor diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa faktor-faktor tersebut mempengaruhi kepuasan kerja yang memiliki peran yang penting bagi perusahaan dalam memilih dan menempatkan karyawan dalam pekerjaannya dan sebagai partner usahanya agar tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan atau sepantasnya dilakukan.
Untuk mencapai kepuasan kerja seperti yang diharapkan perusahaan maupun karyawan maka diharapkan muncul keprofesionalisme tenaga kerja dengan ciri-ciri sebagai berikut 8:
Menghendaki sifat mengejar kesempurnaan hasil dan dituntut selalu meningkatkan mutu.
Memerlukan kesungguhan dan ketelitian kerja yang dapat diperoleh melalui pengalaman dan kebiasaan.
Menuntut keteguhan dan ketabahan dan tidak mudah putus asa dalam mencapai hasil.
Memerlukan integritas tinggi yang tidak tergoyahkan oleh keadaan terpaksa.
8
Adanya kebulatan fikiran dan perbuatan sehingga terjaga efektifitas kerja yang tinggi.
2.1.2. Fungsi-fungsi kepuasan kerja
Kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah untuk mencapai kematangan psikologis dan akan menjadi frustasi yang menyebabkan karyawan akan senang melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah atau bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan mengakibatkan turunnya kinerja karyawan dan sebaliknya. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti yang penting, baik bagi karyawan maupun perusahaan terutama karena menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja
2.1.3. Teori kepuasan kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Teori tentang kepuasan kerja menurut Frederick Herzberg yaitu :
1. Teori Dua Faktor
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivatorsdan hygiene
factors. Pada teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar
maintainance factors. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.
2. Value Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
2.1.4. Penyebab kepuasan kerja
Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebagai berikut :
a. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment). Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
c. Pencapaian nilai (Value attainment). Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
d. Keadilan (Equity). Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
e. Komponen genetik (Genetic components). Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan.
Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja. Diantaranya adalah gaji, kondisi kerja dan hubungan kerja (atasan dan rekan kerja).
Gaji/Upah
terlalu rendah, pekerja akan merasa tidak puas. Tapi jika gaji dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan, pekerja tidak lagi tidak puas, artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.
Kondisi kerja yang menunjang
Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan
(uncomfortable) akan menurunkan semangat untuk bekerja. Oleh karena
itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja.
Hubungan Kerja
Hubungan dengan rekan kerja
Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja lain (dalam bentuk tertentu). Keluarannya (barang yang setengah jadi) menjadi masukan untuk tenaga kerja lainnya. Misalnya pekerja konveksi. Hubungan antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional.
kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri, aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.
Hubungan dengan atasan
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.
2.1.5. Korelasi kepuasan kerja
Motivasi
Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.
Pelibatan Kerja
Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meingkatkan keterlibatan kerja pekerja.
Organizational citizenship behavior
Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya.
Organizational commitment
Ketidakhadiran (Absenteisme)
Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.
Perputaran (Turnover)
Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.
Perasaan stres
Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres.
Prestasi kerja/kinerja
Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Sementara itu menurut Gibson (2000:110) menggambarkan hubungan timbal balik antara kepuasan dan kinerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.
2.1.6. Mengukur kepuasan kerja
dari kepuasan kerja ini biasanya melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket maupun dengan pertemuan kelompok kerja (Riggio:2005). Dalam semua kasus, kepuasan kerja diukur dengan kuesioner laporan diri yang diisi oleh karyawan. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan, yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global, kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan, dan sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan.
Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global. Konsep ini merupakan konsep satu dimensi, semacam ringkasan psikologi dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner satu pertanyaan (soal). Cara ini memiliki sejumlah kelebihan, diantaranya adalah tidak ada biaya pengembangan dan dapat dimengerti oleh mereka yang ditanyai. Selain itu cara ini cepat, mudah diadministrasikan dan diberi nilai. Kuesioner satu pertanyaan menyediakan ruang yang cukup banyak bagi penafsiran pribadi dari pertanyaan yang diajukan. Responden akan menjawab berdasarkan gaji, sifat pekerjaan, iklim sosial organisasi, dan sebagainya.
keamanan kerja, kompetensi, kondisi kerja, status dan prestise kerja. Kecocokan rekan kerja, kebijaksanaan penilaian perusahaan, praktek manejemen, hubungan atasan-bawahan, otonomi dan tanggung jawab jabatan, kesempatan untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan, serta kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan.
Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan yaitu suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak menggunakan asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu dari situasi kerja, pendekatan ini dikembangkan oleh Porter. Kuesioner Porter didasarkan pada pendekatan teori kebutuhan akan kepuasan kerja. Kuesioner ini terdiri dari 15 pertanyaan yang berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman, penghargaan, otonomi, sosial, dan aktualisasi diri. Berdasarkan kebutuhan dan persepsi orang itu sendiri mengenai jabatannya, tiap responden menjawab tiga pertanyaan mengenai masing-masing pertanyaan: (1) Berapa yang ada sekarang? (2) Berapa seharusnya? (3) Bagaimana pentingnya hal ini bagi saya?. Berdasarkan tanggapan terhadap pertanyaan mengenai pemenuhan kebutuhan kerja tersebut, kepuasan kerja diukur dengan perbedaan antara “Berapa yang ada sekarang?” dan “Berapa yang seharusnya?”, semakin kecil perbedaan, maka semakin besar kepuasannya.
memberikan kepada penyilid ukuran kekuatan relatif dari masing-masing kebutuhan bagi tiap responden.
Selain tiga pendekatan diatas, ada tiga cara lain untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :
Rating Scale dan Kuesioner
Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka.
Critical incidents
Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya.
Interviews
Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur.
2.1.7. Pengaruh kepuasan kerja
1. Terhadap Produktivitas
produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.
2. Ketidakhadiran (Absenteisme)
Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.
Sementara itu menurut Wibowo9 antara kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif. Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas.
3. Keluarnya Pekerja (Turnover)
Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh,
9
membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya.
4. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja
Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan:
a. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain.
b. Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.
c. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan. d. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi menjadi
lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.
2.1.8. Meningkatkan kepuasan kerja
Cara untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan, dengan cara sebagai berikut :
Membuat pekerjaan yang menyenangkan
Karena pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan akan membuat orang menjadi lebih puas.
Orang dibayar dengan jujur
Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya. Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya di tempat kerja, semakin puas mereka dengan pekerjaannya.
Menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang
Kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu.
Sedangkan menurut Riggio, peningkatan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:
Melakukan perubahan struktur kerja
Melakukan perubahan struktur pembayaran
Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya, pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Dan pembayaran yang ketiga adalah Gainsharingatau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok).
Pemberian jadwal kerja yang fleksibel
Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka, yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat, dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. Compressed work week
Mengadakan program yang mendukung
Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan, seperti; health center, profit
sharing, employee sponsored child care, dll.
2.2. Pengertian Kinerja Karyawan
Dalam buku yang berjudul :"Manajemen Sumber Daya Manusia" menurut Henry Simamora10 kinerja karyawan adalah tingkat terhadap para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, yang meliputi : prestasi kerja, kerja sama, kecakapan, tanggung jawab, etos kerja dan disiplin kerja. Kinerja pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan dalam periode tertentu yang dapat dibandingkan dengan berbagai kemungkinan dan dapat diukur serta dinilai.
2.2.1. Penilaian Kinerja Karyawan
Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah :
1. Karakteristik situasi,
2. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan,
3. Tujuan-tujuan penilaian kinerja,
4. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi
10
Henry Simamora Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi I Penerbit STIE Yogyakarta 1995 hal
a. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:
1) Tujuan evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan dengan menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi. demosi, terminasi dan kompensasi.
2) Tujuan pengembangan
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan datang.
Sedangkan tujuan pokok dari si stem penilaian kinerja karyawan adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.
b. Manfaat penilaian kinerja karyawan
Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif.
2.2.2. Pengukuran Kinerja karyawan
Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau perusahaan, seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan yang dewasa ini dikenal dan digunakan adalah :
1. Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu
dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. 2. Perbandingan karyawan dengan karyawan, adalah suatu cara untuk
memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.
3. Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap
karyawan yang kemudian diperbandingkan dengna definisi masing-masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan.
seorang karyavvan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing-masing faktor tersebut. seperti misalnya kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan kerja, tanggung jawab kerja, kerja sama dan sebagainya.
5. Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai
karyawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.
Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan adalah sama dengan metode yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, namun berpedoman pada metode skala grafik. Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaannya.
Faktor-faktor yang digunakan seperti kualitas kerja yang meliputi : produk cacat, penghematan alat, pengetahuan tentang teknologi, efesiensi material, mutu produk dan memaksimalkan jam kerja.
2.2.3. Tujuan Pengukuran Kinerja Karyawan
Menurut Joseph Tiffin yang dikutip oleh Henry Simamora dalam buku "Manajemen Sumber Daya Manusia" (1995:344-345), tujuan mengevaluasi kinerja karyawan dapat dikategorikan atas dua tujuan pokok, yaitu:
1. Untuk tujuan administrasi pengambilan keputusan promosi dan mutasi, misalnya:
d. Sebagai dasar penilaian program latihan dan efektivitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, sistem pengawasan, kondisi kerja dan peralatan
e. Sebagai metode pembayaran gaji dan upah.
2. Tujuan individual employee development, yang meliputi:
a. Sebagai alat ukur mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personal dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
b. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan kerja yang baik.
c. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja Karyawan sehingga dapat tercapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
d. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasikan perilaku dari bawahannya supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
e. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan-kemampuan karyawan selanjutnya.
2.3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
yang tinggi dapat dicapai para karyawan. Tanpa adanya kepuasan kerja, karyawan akan bekerja tidak seperti apa yang diharapkan oleh perusahaan, maka akibatnya kinerja karyawan menjadi rendah, sehingga tujuan perusahaan secara maksimal tidak akan tercapai. Sehingga dapat diketahui bahwa tidak hanya kemampuan karyawan saja yang diperlukan dalam bekerja tetapi juga motivasi dalam bekerjapun sangat mempengaruhi karyawan untuk kinerjanya lebih baik. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh para manajer / atasan untuk memotivasi karyawannya adalah dengan menciptakan kepuasan dalam bekerja agar tercapainya kinerja karyawan didalam perusahaan tersebut meskipun disadari bahwa hal itu tidak mudah.
Menurut Robbins yang dikutip Ashar, ketidakpuasan kerja pada karyawan dapat diungkapkan melalui berbagai cara misalkan selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindar dari tanggung jawab (Ashar Sunyoto M, 2001:365 - 366).
Robbins dalam bukunya Organizational Behaviour yang dikutip oleh Soeroso menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki lima dimensi meliputi, kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap penyelia, kepuasan terhadap teman sekerja, kepuasan terhadap promosi, dan kepuasan terhadap kompensasi (Robbins, 2001:80). Dari kelima dimensi tersebut seharusnya dapat terpenuhi, sehingga didalam melakukan pekerjaannya perawat memiliki semangat dan motivasi dalam bekerja.
upah yang lebih tinggi, liburan dengan upah yang lebih panjang, dan tunjangan pensiun yang lebih menarik. Kebanyakan studi juga menunjukkan suatu hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan umur, sekurangnya sampai umur 60 tahun. Kepuasan kerja akan cenderung terus – menerus meningkat pada para karyawan yang profesional dengan bertambahnya umur mereka, sedangkan pada karyawan yang nonprofesional kepuasan itu merosot selama umur setengah baya dan kemudian naik lagi dalam tahun–tahun berikutnya (Stephen P Robbins, 2001:47)
2.4. Penelitian Terdahulu
Penelitian ini terinspirasi oleh penelitian yang sebelumnya diambil dari : 1. Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
2. Identifikasi Faktor- Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Aeronurti Catering Services Batam oleh Nilvia W, 2004, Universitas Andalas Padang. Penentuan faktor dalam kepuasan kerja karyawan menggunakan kuesioner "Minnesota Satisfaction Questionaire". Sedangkan penentuan kinerja karyawan menggunakan kuesioner "Minnesota Satisfactoriness Scales". Data yang diperoleh diolah dengan metode Regresi Linear Berganda menggunakan program SPSS Windows release 10.05. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan PT. ANCS dipengaruhi oleh beberapa faktor kepuasan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja sebagai beikut faktor-faktor dari kepuasan kerja yang berpengaruh positif terhadap faktor kualifikasi dari kinerja adalah faktor promosi, penghargaan, hubungan dengan atasan, kondisi kerja, dan imbalan/gaji. Sebaliknya faktor dari kepuasan kerja yang berpengaruh negatif terhadap faktor kualifikasi dari kinerja adalah faktor otoritas, kemampuan atasan, dan kebijaksanaan perusahaan Faktor-faktor dari kepuasan kerja yang berpengaruh positif terhadap Faktor-faktor kesesuaian dari kinerja adalah faktor kreativitas, hubungan dengan, kondisi kerja dan imbalan/gaji.
3. Pengaruh kepuasan kerja terhadp kinerja karyawan pada PT. KHI Pipe
KHI Pipe Industries. Penelitian ini merupakan penelitian deskritif dan verifikatif artinya menggambarkan dan menjelaskan hal-hal apa saja yang dilakukan dalam kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Hasil penelitian
menunjukan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan PT. KHI Pipe Industries sebesar 62.09 %. Sedangkan sisanya, yaitu 37.91
%, selebihnya dipengaruhi oleh faktor lain.
2.5. Hipotesis
Hipotesis pada dasarnya merupakan suatu proposisi atau anggapan yang mungkin benar, dan sering digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan/pemecahan persoalan ataupun untuk dasar penelitian lebih lanjut.11
Dalam penelitian ini penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut: H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan (berarti) antara kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan bagian produksi mie instan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk. Cabang Pekanbaru.
H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan (berarti) antara kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan bagian produksi mie instan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk. Cabang Pekanbaru
2.6. Variabel Penelitian
Jenis data dalam penelitian ini bersifat expost facto, yaitu mengeksplorasi data-data yang telah tersedia, yaitu data kepuasan kerja dan data tentang kinerja karyawan pada PT. Indofood Sukses Makmur Tbk. Cabang Pekanbaru., yang
diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada responden yang menjadi sampel penelitian.
Penelitian ini memiliki 2 (dua) variable, yaitu satu Variabel Bebas (X), yakni Kepuasan Kerja, dan satu Variabel Terikat (Y) yakni Kinerja Pegawai. Sedangkan Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain korelasional, yaitu desain yang akan mengungkap hubungan korelatif satu variabel atau lebih. Penerapannya dalam penelitian ini adalah akan mengkorelasikan, satu variabel sebagai variabel bebas (X), dan satu variabel lagi sebagai variabel terikat (Y). Adapun desain korelasinya adalah sebagai berikut:
Keterangan:
X : Variabel Bebas (Kepuasan Kerja) Y : Variabel Terikat (Kinerja Pegawai)
: Arah pengaruh
2.7. Operasional Variabel
Tabel 2.1 Operasional Variabel
Sumber : Mengelola Sumber Daya Manusia ( kinerja, motivasi, kepuasan kerja dan produktifitas) Triton PB, penerbit ORYZA
positif atau negatif
yang dilakukan
individu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu kepuasan kerja juga merupakan sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka.
Kinerja karyawan
adalah tingkat terhadap
para karyawan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Indofood Sukses Makmur. Tbk Cabang Pekanbaru merupakan perusahaan yang bergerak dibidang produksi makanan siap saji yang berada di Jl. Kaharudin Nasution KM 12 Pekanbaru.
3.2. Jenis Dan Sumber Data
A. Jenis Data
Dalam penelitian ini, jenis data yang penulis kumpulkan dalam bentuk data primer dan data sekunder, sedangkan yang dimaksud dengan jenis – jenis data tersebut adalah :
1. Data primer, yaitu : Data yang penulis dapatkan dari hasil penelitian langsung dari tanggapan responden melalui kuesioner.
2. Data sekunder, yaitu : Data yang telah jadi atau yang telah dipublikasikan oleh perusahaan.
B. Sumber Data
Sumber data penelitian ini diperoleh dari pihak pimpinan dan karyawan PT. Indofood Sukses Makmur. Tbk Cabang Pekanbaru.
3.3. Teknik Pengumpulan Data
beberapa teknik pengumpulan data. Dalam penelitian ini teknik yang digunakan adalah :
1. Wawancara.
Yaitu metode pengambilan data dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan secara langsung untuk memperoleh data yang diperlukan berdasarkan tujuan perusahaan. Tehnik ini digunakan untuk melengkapi data tentang gambaran umum perusahaan.
2. Kuesioner.
Yaitu metode pengumpulan data yang dilaksanakan dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden atau karywan yang menjadi sasaran kuesioner ini. Penilaian terhadap masing – masing jawaban adalah sebagaimana yang tertera dalam tabel berikut ini :
Tabel 3.1
Skor Jawaban Kuesioner PILIHAN
JAWABAN
SKOR JAWABAN
A Sangat Baik/Puas 5
B Baik/Puas 4
C Cukup Baik/Puas 3
D Tidak Baik/Puas 2
E Sangat Tidak Baik/Puas 1
Sumber : M. Idrus ( 2007 : 116 ) Metode penelitian Ilmu-ilmu Sosial
3. Observasi.
4. Dokumentasi.
Yaitu metode pengumpulan data dengan cara menyalin data yang relevan dengan penelitian. Tehnik ini digunakan untuk mencari data mengenai kinerja karyawan.
3.4. Populasi Dan Sampel
Populasi dari sampel penelitian ini adalah karyawan bagian produksi mie instan shift pagi PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Cabang Pekanbaru yang berjumlah 120 orang. Dari jumlah tersebut penulis mengambil sampel dengan menggunakan metode simple random sampling. Pengambilan sampel dengan menggunakan metode Slovin (Husein Umar, 2004), yaitu:
n = N
1 + N (d2) Dimana :
n = ukuran sampel N = ukuran populasi
d = Tingkat kepercayaan/ketepatan yang diinginkan Rumus pengambilan sampel yang diambil adalah :
120 = 120 = 92,3 1 + ( 120 (0,05)2 ) 1,3
3.5. Analisis Data
Dalam menganalisis data yang telah dikumpulkan maka penulis menggunakan metode deskriptif yaitu suatu cara menganalisa data dengan membandingkan antara permasalahan dengan teoritis dari berbagai literatur yang terdapat dalam dalam pustaka, selain itu juga dilakukan analisis kuantitatif dengan rumus regresi linear sederhana yang formulasinya :
Dimana : Y = Variabel Y ( Kinerja pegawai ) X = Variabel X ( Kepuasan kerja ) a = Konstanta
b = Slope dari pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja Dengan menggunakan regresi sederhana akan dibahas mengenai :
1. Pengujian Keeratan Hubungan (Korelasi)
Untuk menguji keeratan hubungan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y), maka dilakukan dengan cara melihat nilai koefesien korelasi (R). menunjukkan bahwa keeratan hubungan nilai koefiseien korelasi dinyatakan dengan interval sebagai berikut:
Tabel 3.2
Keeratan hubungan nilai koefisien korelasi dengan interval
Interval Coefficient Indication
Sumber : Muhammad Teguh, 2001, Metodologi Penelitian Ekonomi, Edisi Pertama, Cetakan Kedua, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, Hal. 76
2. Uji F
Kriteria penolakan untuk uji F
Jika F-hitung > F-tabel, maka Ho ditolak Jika F-hitung < F-tabel, maka Ho diterima
Untuk menghitung F-hitung digunakan rumus sebagai berikut : RJK Regresi
f-hitung =
RJK Residu
Dimana : RJK Regresi = Rata-rata jumlah kuadrat regresi RJK Residu = Rata- rata jumlah kuadrat residu
Lalu untuk F-tabel sendiri menggunakan rumus sebagai berikut :
Dimana :
F α = Diperoleh dari tabel F dengan dk pembilang k-1
dan dk penyebut nk n = ukuran sampel
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Indofood Sukses Makmur, Tbk adalah salah satu perusahaan dalam lingkungan Grup Indofood, yang merupakan salah satu Sub Divisi Makanan Olahan dan Produk Konsumen dari Grup Salim.
Grup Salim merupakan salah satu grup usaha besar di Indonesia yang dipimpin oleh Soedono Salim. Perusahaan-perusahaan Grup Salim terafiliasi melalui kepemilikan saham dan manajemen keluarga Salim, yaitu Soedono Salim, Andres dan Anthony Salim. Dalam berbagai perusahaan Grup Salim, keluarga Salim bermitra dengan keluarga Djuhar Soetanto, Sudwikatmono dan Ibrahim Risjad.
Usaha Grup Salim terbagi dalam 12 (dua belas) divisi, terutama dalam bidang makanan dan produk konsumen, agribisnis, bank dan lembaga keuangan, bahan konstruksi, kimia, kendaraan bermotor dan pelayaran, properti dan industri pariwisata internasional, perdagangan dan industri, komputer dan telekomunikasi, multi industri serta sumber daya alam.
PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Cabang Pekanbaru mempunyai delapan Divisi atau bagian, yang mana tiap divisi mempunyai tugas dan fungsi masing-masing.
1. Divisi Penerimaan Barang. (Bahan Mentah)
Divisi ini bertugas untuk melakukan pengecekkan terhadap barang atau bahan mentah apakah sudah sesuai dengan yang dibutuhkan pada bagian produksi serta membuat laporan penerimaan barang (bahan mentah).
2. Divisi Pengujian Mutu
Divisi ini bertugas untuk melakukan pengecekkan mutu pada bahan mentah yang diterima dan melakukan pengujian mutu pada pada produk yang telah selesai diproduksi.
3. Divisi Produksi
4. Divisi Pemasaran Divisi ini bertugas :
a. Membuat rencana kegiatan unit-unit usaha untuk satu tahun ke depan agar pendapatan perusahaan dapat meningkat dan biaya operasi dapat lebih efisien.
b. Mengawasi divisi customer service untuk peningkatan pelayanan. c. Menyusun rencana pengembangan penjualan dan pemasaran.
d. Menyusun rencana dan pengawasan program promosi produk perusahaan
e. Membuat laporan rutin bulanan kepada Direktur untuk diteruskan kepada Komisaris mengenai kegiatan usaha untuk dibandingkan dengan target-target yang telah ditetapkan.
5. Divisi Promosi Divisi ini bertugas :
a. Bersama GM Pemasaran menyusun SOP untuk unit-unit promosi. b. Membuat rencana kegiatan untuk satu tahun ke depan dalam bidang
promosi.
c. Membuat laporan rutin bulanan kepada GM Pemasaran untuk dilaporkan kepada Direktur, mengenai kegiatan promosi untuk dibandingkan dengan target-target yang telah ditetapkan.
6. Divisi CSO (Customer Service Officer) Divisi ini bertugas :
b. Membuat standar pelayanan bagi divisi CSO.
c. Buat laporan rutin bulanan kepada GM Pemasaran untuk dilaporkan kepada Direktur, mengenai kegiatan CSO mengenai peningkatan pelayanan dan pengaduan konsumen.
7. Divisi Sales (Penjualan) Divisi ini bertugas :
a. Bersama GM Pemasaran menyusun SOP untuk bidang Sales (penjualan).
b. Membuat rancangan untuk meningkatkan penjualan produk.
c. Membuat laporan rutin bulanan kepada GM Pemasaran untuk dilaporkan kepada Direktur, mengenai kegiatan penjualan.
8. Divisi Distribusi Divisi ini bertugas :
a. Bersama GM Pemasaran menyusun SOP untuk bidang distribusi produk ke seluruh agen.
b. Membuat rancangan untuk meningkatkan ketersediaan produk dengan cepat di seluruh jaringan distributor.
c. Membuat laporan rutin bulanan kepada GM Pemasaran untuk dilaporkan kepada Direktur, mengenai kegiatan distribusi.
