8
Bab 2
Landasan Teori
2.1 Teori Umum2.1.1 Komunikasi Organisasi
Menurut Pace dan Faules yang diterjemahkan oleh (Mulyana, 2010:33). Komunikasi organisasi adalah proses penciptaan makna atas interaksi yang menciptakan, memelihara dan mengubah organisasi.
Evert M.Rogers dan Rekha Argawala Rogers dalam bukunya Communication in Organization menyebutkan definisi tentang komunikasi organisasi yaitu merupakan suatu sistem yang mapan dari mereka yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama melalui suatu jenjang kepangkatan dan pembagian tugas (Effendy, 2011:114).
Berdasarkan pendapat diatas maka dapat disimpulkan pengertian komunikasi organisasi adalah suatu komunikasi yang bertujuan untuk mencapai suatu tujuan organisasi.
Menurut Pace dan Faules yang diterjemahkan oleh (Mulyana, 2010:184). Dalam komunikasi organisasi ada beberapa arah aliran informasi :
1. Komunikasi ke bawah
Komunikasi ke bawah dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari jabatan berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang berotoritas lebih rendah.
2. Komunikasi ke atas
Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih tinggi (penyelia).
3. Komunikasi horisontal
Komunikasi horisontal terdiri dari penyampaian informasi diantara rekan-rekan sejawat dalam unit kerja yang sama.
4. Komunikasi lintas-saluran
Komunikasi lintas saluran yaitu adanya keinginan pegawai untuk berbagi informasi melewati batas-batas fungsional dengan individu yang tidak menduduki posisi atasan maupun bawahan mereka.
2.1.2 Komunikasi Internal dalam Organisasi
Organisasi sebagai kerangka menunjukkan adanya pembagian tugas antara orang-orang di dalam organisasi itu dan dapat diklasifikasikan sebagai tenaga pimpinan dan tenaga yang dipimpin. Untuk menyelenggarakan dan mengawasi pelaksanaan tujuan yang akan dicapai, manajer atau administrator mengadakan peraturan sedemikian rupa sehingga ia tidak perlu berkomunikasi langsung dengan seluruh karyawan. Ia membuat kelompok-kelompok menurut jenis pekerjaannya dan mengangkat seorang sebagai penanggung jawab atas kelompoknya. Dengan demikian pimpinan cukup
berkomunikasi dengan para penanggung jawab kelompok. Dan jumlah kelompok serta besarnya kelompok bergantung pada besar kecilnya organisasi.( Effendy, 2011:122) :
2.1.3 Public Relations
Public Relations adalah keseluruhan upaya dilakukan secara terencana dan berkesinambungan dalam rangka menciptakan dan memelihara niat baik dan saling pengertian antara suatu organisasi dengan segenap khalayaknya. (Jefkins, 2004:9).
The British Institute of Public Relations dalam buku (Ruslan, 2012:16), mengatakan aktivitas public relations adalah mengelola komunikasi antara organisasi dan publiknya, selain itu praktik public relations adalah memikirkan, merencanakan dan mencurahkan daya untuk membangun dan menjaga saling pengertian antara organisasi dan publiknya.
Berdasarkan pendapat diatas maka dapat disimpulkan pengertian dari Public Relation adalah suatu bentuk komunikasi baik kedalam maupun keluar yang bertujuan untuk menciptakan suatu hubungan yang baik.
Menurut Edward L.Bernay dalam (Ruslan, 2012:18), terdapat 3 fungsi utama public relations, yaitu:
1. Memberikan penerangan kepada masyarakat
2. Melakukan persuasi untuk mengubah sikap dan perbuatan masyarakat secara langsung
3. Berupaya untuk mengintegrasikan sikap dan perbuatan suatu badan/lembaga sesuai dengan sikap dan perbuatan masyarakat atau sebaliknya.
Menurut pakar Humas Internasional, Cutlip & Centre, dan Canfield dalam buku (Ruslan. 2012:19) fungsi public relations adalah:
1. Menunjang aktivitas utama manajemen dalam mencapai tujuan bersama.
2. Membina hubungan yang harmonis antara badan/organisasi dengan publiknya yang merupakan khalayak sasaran.
3. Mengidentifikasi segala sesuatu yang berkaitan dengan opini, persepsi dan tanggapan masyarakat terhadap badan atau organisasi yang diwakilinnya.
4. Melayani keinginan publiknya dan memberikan sumbang saran kepada pimpinan manajemen demi tujuan dan manfaat bersama.
5. Menciptakan komunikasi dua arah timbal balik, dan mengatur arus informasi, publikasi serta pesan dari badan atau organisasi ke publiknya atau sebaliknya, demi tercapainya citra positif bagi kedua belah pihak.
Menurut (Ruslan, 2012:22) Ruang lingkup tugas Public Relations dalam sebuah organisasi lembaga antara lain meliputi aktivitas:
1. Membina hubungan ke dalam (publik internal)
Publik internal adalah publik yang menjadi bagian dari unit atau badan atau perusahaan atau organisasi itu sendiri. Seorang PR harus mampu mengidentifikasi atau mengenali hal-hal yang
menimbulkan gambaran negatif di dalam masyarakat, sebelum kebijakan itu dijalankan oleh organisasi
2. Membina hubungan keluar (publik eksternal)
Publik eksternal adalah publik umum (masyarakat). Mengusahakan tumbuhnya sikap dan gambaran publik yang positif terhadap lembaga yang diwakilinya.
Menurut H. Fayol dalam (Ruslan, 2012:23) beberapa kegiatan dan sasaran PR adalah:
1. Membangun Indentitas dan Citra Perusahaan
a. Menciptakan identitas dan citra perusahaan yang positif
b. Mendukung kegiatan komunikasi timbal balik dua arah dengan berbagai pihak
2. Menghadapi Krisis
a. Menangani keluhan dan menghadapi krisis yang terjadi dengan membentuk manajemen krisis dan PR Recovery of image yang bertugas memperbaiki lost of image and damage.
b. Mempromosikan Aspek Kemasyarakatan
c. Mempromosikan yang menyangkut kepentingan publik
2.2 Teori Khusus
2.2.1 Kepemimpinan
Menurut Wayne dan Don yang diterjemahkan oleh (Mulyana, 2010: 276). Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi para perilaku untuk mencapai tujuan.
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kelompok menuju tercapainya sasaran.(Robbins, 2010:177).
Berdasarkan pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi seseorang dalam mencapai suatu tujuan.
Kepemimpinan selalu menjadi isu yang sangat diperhatikan dari awal orang-orang berkumpul dalam kelompok untuk mencapai sasaran. Akan tetapi, tidak sampai permulaan abad keduapuluh para peneliti mulai mempelajari kepemimpinan. Teori-teori kepemimpinan awal itu berfokus pada pemimpin (teori ciri) dan cara pemimpin itu berinteraksi dengan anggota kelompoknya (teori perilaku).
Teori Ciri
Riset kepemimpinan di tahun 1920-an dan 1930-an berfokus pada ciri pemimpin karakteristik yang mungkin digunakan untuk membedakan pemimpin dari non pemimpin. Maksudnya adalah mengisolasi satu ciri atau lebih yang dimiliki pemimpin, tetapi tidak dimiliki non pemimpin. Beberapa ciri yang dipelajari itu meliputi postur fisik, penampilan, kelas sosial,
stabilitas emosi, kecekatan berpidato, dan kemampuan bersosialisasi. Adapun enam ciri yang terkait dengan kepemipinan yang efektif meliputi :
1. Dorongan
Pemimpin menunjukan tingkat usaha yang tinggi. Mereka relatif mempunyai kehendak yang tinggi akan pencapaian prestasi, mereka ambisius, mereka mempunyai banyak energi, mereka tak kenal lelah dalam kegiatannya, dan mereka menunjukan inisiatif.
2. Kehendak untuk memimpin
Pemimpin mempunyai kehendak yang kuat untuk mempengaruhi dan memimpin orang lain. Mereka menunjukan kemauan mengemban tanggung jawab.
3. Kejujuran dan integritas
Pemimpin membangun hubungan saling mempercayai antara mereka dan pengikutnya dengan menjadi jujur dan tidak menipu, serta dengan menunjukan konsistensi yang tinggi antara perkataan dan perbuatan.
4. Kepercayaan diri
Para pengikut melihat pemimpinnya tidak ragu akan dirinya. Oleh karena itu, pemimpin perlu menunjukan kepercayaan diri untuk menyakinkan pengikutnya tentang kebenaran sasaran dan keputusannya.
5. Kecerdasan
Pemimpin haruslah cukup cerdas untuk mengumpulkan, menganalisis dan menafsirkan banyak informasi, dan mereka perlu mampu untuk menciptakan visi, memecahkan masalah, dan membuat keputusan yang tepat.
6. Pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan
Pemimpin yang efektif mempunyai tingkat pengetahuan yang tinggi tentang perusahaan, industri, dan hal-hal teknis. Pengetahuan yang mendalam membuat pemimpin dapat membuat keputusan yang terinformasi dengan baik dan memahami akibat dari keputusan itu.
Teori Perilaku
Teori perilaku adalah teori-teori kepemimpinan yang mengenai perilaku dengan membedakan antara pemimpin yang efektif dan yang tidak efektif.
Studi Universitas Lowa (yang dilakukan oleh Kurt Lewin) mempelajari tiga gaya kepemimpinan (Robbins, 2010:179) :
1. Gaya Otokratis, pemimpin yang cenderung memusatkan wewenang, mendiktekan metode kerja, membuat keputusan unilateral, dan membatasi partisipasi karyawan. Mendiktekan metode kerja, memusatkan pengambilan keputusan dan membatasi partisipasi.
2. Gaya Demokratis, pemimpin yang cenderung melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan, mendelegasikan wewenang, mendorong partisipasi dalam memutuskan metode dan sasaran kerja.
3. Gaya Laissez – Faire, pemimpin yang umumnya memberi kelompok kebebasan penuh untuk membuat keputusan dan menyelesaikan pekerjaan dengan cara apa saja yang dianggap sesuai.
Studi Ohio State (Robbins, 2010:181) mengenali dua dimensi penting perilaku pemimpin :
1. Dimensi pertama disebut pengusulan struktur yaitu mengacu pada seperti apa pemimpin mendefinisikan dan menyusun peranannya dan peran anggota kelompok untuk mencapai sasaran. Dimensi itu meliputi perilaku yang mencakup usaha mengorganisasi pekerjaan, hubungan kerja, dan sasaran.
2. Dimensi kedua disebut pertimbangan, yang didefinisikan sebagai seberapa jauh hubungan kerja pemimpin bercirikan saling percaya dan hormat terhadap ide dan perasaan para anggota kelompok. Pemimpin yang pertimbangannya tinggi akan membantu anggota kelompok menangani masalah pribadi, ramah, mudah dihubungi, dan memperlakukan semua anggota kelompok sama. Ia menunjukan perhatian kenyamanan, kesejahteraan, status, dan kepuasaan para pengikutnya.
Studi Universitas Michigan, Studi kepemimpinan yang diadakan di Pusat Riset Survei Universitas Michigan pada waktu yang sama dengan yang
dilakukan di Ohio State mempunyai tujuan riset yang sama yaitu mengenali karakteristik perilaku pemimpin yang terkait dengan keefektifan kinerja. Kelompok Michigan juga menghasilkan dua dimensi perilaku kepemimpinan, yaitu berorientasi karyawan dan berorientasi produksi.
1. Pemimpin yang berorientasi karyawan digambarkan menekankan hubungan antar pribadi, mereka memberikan perhatian pribadi ke kebutuhan para pengikutnya dan menerima perbedaan individu antar anggota kelompok.
2. Pemimpin yang berorientasi produksi sebaliknya cenderung menekankan aspek teknis atau tugas dari pekerjaan, sangat memerhatikan penyelesaian tugas kelompoknya, dan menganggap anggota kelompok sebagai sarana untuk mencapai hasil.
Teori Kepemimpinan Kontingensi
Ada 4 teori kepemimpinan kontingensi yaitu (Robbins, 2010:183) :
1. Model Fiedler teori kepemimpinan yang mengemukakan bahwa kinerja kelompok yang efektif tergantung pada perpaduan yang memadai antara gaya interaksi pemimpin dengan bawahannya dan situasi yang memungkinkan pemimpin itu mengendalikan dan mempengaruhi.
Riset Fiedler menyingkapkan tiga dimensi kontingensi yang mendefinisikan faktor-faktor situasi utama untuk menentukan efektifitas pemimpin, yakni :
a. Hubungan pemimpin anggota, tingkat kepercayaan, keyakinan, dan rasa hormat bawahan terhadap pemimpin mereka, diperingkat sebagai baik atau buruk.
b. Struktur tugas, tingkat formalisasi dan pemroseduran tugas-tugas kerja, diperingkat sebagai tinggi atau rendah.
c. Sekuasaan posisi, tingkat pengaruh pemimpin terhadap kegiatan-kegiatan yang didasarkan pada kekuasaan, seperti memperkejakan, memecat, menertibkan, menaikkan pangkat, dan menaikkan gaji, diperingkat sebagai kuat atau lemah.
2. Teori Kepemimpinan Situasional Hershey dan Blanchard, yaitu teori yang berfokus pada kesiapan para pengikutnya, yaitu kesiapan dimana orang mempunyai kemampuan untuk menyelesaikan tugas tertentu.
3. Model Partisipasi Pemimpin atau Leader Participation, model kepemimpinan yang menghubungkan perilaku pemimpin dan partisiasi dalam pembuatan keputusan.
4. Model Alur Sasaran atau Path Goal Theory model yang menyatakan bahwa tugas pemimpin adalah membantu pengikut-pengikutnya mencapai sasaran mereka serta memberikan arahan dan dukungan yang perlu guna menjamin agar sasaran itu cocok dengan tujuan keseluruhan kelompok atau organisasi tersebut.
Adapun 3 gaya kepemimpinan dalam (Robbins, 2010:193)
1. Kepemimpinan Transformasional-Transaksional,
Pemimpin transaksional, yaitu pemimpin yang membimbing atau memotivasi pengikutnya menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas peran dan persyaratan tugas.
Pemimpin transformasional, yaitu pemimpin yang memberikan pertimbangan yang sifatnya individu dan stimulasi intelektual, serta memiliki karisma.
2. Kepemimpinan Kharismatik-Visioner
Pemimpin Kharismatis adalah pemimpin yang antusias, dan percaya diri yang kepribadian dan tindakannya memengaruhi orang untuk berperilaku dengan cara tertentu.
Kepemimpinan Visioner adalah kepemimpinan untuk menciptakan dan menegaskan suatu visi yang realistis, dapat dipercaya, dan menarik mengenai masa depan bagi sebuah organisasi yang tumbuh dari keadaan sekarang dan memperbaiki keadaan sekarang.
3. Kepemimpinan Tim
Pemimpin tim adalah pembina, mereka memperjelas harapan dan peran, mengajar, menawarkan dukungan, memberi semangat, dan melakukan apa saja yang perlu untuk membantu para anggota tim mempertahankan tingat kinerja mereka yang tinggi.
2.2.2 Citra
Menurut David A.Arker, John G. Mayer dalam citra adalah seperangkat anggapan, impresi atau gambaran seseorang atau sekelompok orang mengenai suatu objek bersangkutan.
Menurut (Jefkins, 2004: 20-22). Ada beberapa jenis citra :
1.Citra Bayangan (mirror image)
Citra bayangan adalah citra yang dianut oleh orang dalam mengenai pandangan luar terhadap organisasinya. Citra ini seringkali tidaklah tepat, bahkan hanya sekedar ilusi, sebagai akibat dari tidak memadainya informasi, pengetahuan atau pun pemahaman yang dimiliki oleh kalangan dalam organisasi itu mengenai pendapat atau pandangan dari pihak luar.
2.Citra yang berlaku
Citra yang berlaku adalah suatu citra atau pandangan yang dianut oleh pihak-pihak luar mengenai suatu organisasi, citra yang berlaku semata-mata terbentuk dari pengalaman atau pengetahuan orang-orang luar yang biasanya serba terbatas.
3.Citra yang diharapkan
Citra yang diharapkan adalah suatu citra yang diinginkan oleh pihak manajemen. Citra ini juga tidak sama dengan citra yang sebenarnya. Biasanya citra yang diharapkan itu lebih baik atau lebih menyenangkan daripada citra yang ada, walaupun dalam keadaan tertentu, citra yang terlalu baik juga bisa merepotkan. Namun secara umum, yang disebut sebagai citra harapan itu
memang sesuatu yang berkonotasi lebih baik. Citra yang diharapkan itu biasanya dirumuskan dan diterapkan untuk sesuatu yang relatif baru, ketika khalayak belum memiliki informasi yang memadai mengenainya.
4.Citra Perusahaan
Citra Perusahaan adalah citra dari suatu organisasi secara keseluruhan, jadi bukan sekedar citra atas produk dan pelayanannya. Citra perusahaan ini terbentuk dari banyak hal, seperti sejarah atau riwayat hidup perusahaan yang gemilang, keberhasilan dan stabilitas di bidang keuangan, kualitas produk, keberhasilan ekspor, hubungan industri yang baik, reputasi sebagai pencipta lapangan kerja, kesediaan turut memikul tanggung jawab sosial, dan komitmen mengadakan riset.
5.Citra Majemuk
Banyaknya jumlah pegawai, cabang, atau perwakilan dari sebuah perusahaan atau organisasi dapat memunculkan suatu citra yang belum tentu sama dengan citra organisasi atau perusahaan tersebut secara keseluruhan. Jumlah citra yang dimiliki suatu perusahaan boleh dikatakan sama banyaknya dengan jumlah pegawai yang dimilikinya. Untuk menghindari berbagai hal yang tidak diinginkan, variasi citra harus ditekan seminimal mungkin dan citra perusahaan secara keseluruhan harus ditegakkan. Banyak cara untuk melakukan hal itu, antara lain dengan mewajibkan semua karyawan memakai seragam, warna mobil dinas, simbol, lencana dll untuk menunjang dan mempromosi-kan identitas perusahaan.
Menurut Sutojo dalam (Nova, 200:300), citra perusahaan yang baik dan kuat mempunyai manfaat-manfaat, yaitu :
1. Daya saing jangka menengah dan jangka panjang yang mantap 2. Menjadi perisai selama masa krisis
3. Menjadi daya tarif eksekutif handal
4. Meningkatkan efektivitas strategi pemasaran
5. Penghematan biaya operasional
Citra Perusahaan merupakan akumulasi dari berbagai dimensi citra yaitu citra produk, citra sumber daya manusia, financial performance, penguasaan pangsa pasar (market share) dan juga corporate culture (budaya perusahaan) yang ada dalam perusahaan. Setiap unsur bukanlah standing alone factor. Karena setiap unsur saling terkait.
2.3 Penelitian Terdahulu
Berdasarkan penelitian terdahulu “Influence of Leadership Style and Compensation Againts Employee Performance Through Motivation” dalam Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis Vol II no 2 tahun 2007 maka penulis akan melakukan penelitian lebih lanjut mengenai gaya kepemimpinan. Dalam jurnal ini peneliti meneliti dengan cara studi kasus pada PT. Dwimatama Multikarsa, pupuk kemasan unit, Tanjung Emas Semarang. Adapun tujuan dari penelitian dalam jurnal ini yaitu untuk mengetahui sejauh mana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja dan motivasi karyawan. Dari hasil yang didapat dari penelitian terdahulu bahwa gaya kepemimpinan mempengaruhi motivasi kerja, maka sekarang penulis akan membahas mengenai analisis gaya kepemimpinan dalam membentuk citra positif dimata karyawan. Dalam Penelitian yang berjudul “Influence of Leadership Style and
Compensation Againts Employee Performance Through Motivation” peneliti menganggap mirip karena, di dalam jurnal tersebut peneliti sama-sama meneliti tentang gaya kepemimpinan. Dan dalam penelitian terdahulu yang kedua, yang berjudul “Successful Leadership Strategies In Best Practice Small Business Organization” peneliti pun menanggap adanya kemiripan karena di dalam jurnal tersebut peneliti juga membahas tentang bagaimana peran seorang pemimpin dalam keberhasilan kerja seorang karyawan. Penulis menjelaskan tentang (a) peran apa yang dimainkan para pemimpin, (b) apa strategi pemimpin digunakan, (c) apa tantangan yang dihadapi para pemimpin, dan (d) bagaimana pemimpin mengatasi hambatan. Dan pemimpin itu sangat berperan dalam strategi jangka panjang. Adapun penelitian yang ketiga diambil dari jurnal Vol 2 No 1 Mei 2011 berjudul “Analisis Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja SPG PD.Sumber Jaya” peneliti menganggap mirip karena penelitian ini sama-sama membahas tentang gaya kepemimpinan. Dalam penelitian ini gaya kepemimpinan yang ada yaitu merupakan gaya kepemimpinan demokratis, yaitu gaya kepemimpinan yang secara individual memiliki pengaruh yang cukup kuat terhadap kinerja SPG PD Sumber Jaya. Dan dalam jurnal yang ke empat yang berjudul “Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Transformasional Dengan Stress Kerja Karyawan PDAM Surya Sembada Kota Surabaya” penulis juga meanganggap mirip karena penelitian ini membahas tentang gaya kepemimpinan, khusunya kepemimpinan transformasional. Penelitian ini diambil dari jurnal Psikologi Industri dan Organisasi Volume 1, No 2, 2 Juni 2012. Jurnal ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dimana variable dalam jurnal ini adalah gaya kepemimpinan transformasional (X) dan stress kerja karyawan (Y). Dan Penelitian terakhir berjudul “The Influence of Supervisors’ Leadership Style on
Telecommuters”. Penelitian ini diambil dari Journal of Business Strategies Volume
29 No 1 , tahun 2012. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dimana penelitian ini bertujuan untuk melihat dampak dari gaya kepemimpinan Supervisor di dalam sebuah perusahaan.
2.4 Kerangka Teori
Teori Umum Teori Khusus
Gambar 2.4 Kerangka Teori
2.5 Asumsi
Asumsi peneliti berdasarkan latar belakang yang ada yaitu gaya kepemimpinan dalam membangun citra positif perusahaan dimata karyawan yang baik akan berhasil dilakukan oleh Pasar Segar Cinere (PT. Cahaya Permai Lestari).
Komunikasi Organisasi -Ke Atas -Ke bawah -Horizontal -Lintas Saluran Gaya Kepemimpinan -Otokratis -Demokratis -Laissez - Faire Public Relation -membangun identitas & citra perusahaan -menghadapi krisis -mempromosikan aspek kemasyarakatan Citra -citra bayangan -citra yang berlaku -citra yang diharapkan -citra perusahaan -citra majemuk
Dimana proses pembangunan citra akan berjalan dengan sempurna sesuai target yang telah direncanakan dan dibentuk oleh Pasar Segar Cinere (PT Cahaya Permai Lestari). Ketika gaya kepemimpinan dalam membangun citra positif yang dilakukan Pasar Segar Cinere (PT Cahaya Permai Lestari) berhasil maka akan mempengaruhi citra perusahaan dimata karyawan.
