A. Kajian Pustaka
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam menghadapi era modernisasi ini, persaingan yang terjadi antar
perusahaan pun menjadi semakin kompetitif.Perusahaan berlomba lomba untuk meningkatkan pengertian sumber daya manusia dan penerapannya sering kali masih belum sejalan dengan keinginan organisasi.Sementara keselarasan dalam mengelola SDM menjadi faktor utama kesuksesan jalannya sebuah organisasi.Lalu sumber daya yang bagaimana yang perlu dikembangkan agar tujuan organisasi bisa tercapai dengan baik.Sebelum melangkah lebih lanjut, ada baiknya kita kembali ke pengertian awal untuk memahami hal ini.Apa yang dimaksud dengan sumber daya manusia? Mari kita lihat menurut pendapat para ahli.
Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi (Mondy,2008).Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa) (Sutrisno, 2010).Menurut Sumarsono (2009), Sumber Daya Manusia atau human recources mengandung dua pengertian. Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal lain SDM mencerminkan
menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua, SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut.Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau masyarakat.Manajemen memang dapat mempunyai pengertian lebih luas dari pada itu, tetapi definisi di atas memberikan kepada kita kenyataan bahwa kita terutama mengelola sumber daya manusia bukan material atau finansial. Di lain pihak manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan apa yang akan dilakukan), pengorganisasian (perencanaan dan penugasan kelompok kerja), penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi, dan penilaian prestasi kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan pengelolaan konflik) dan pengawasan.
Menurut Hasibuan (2012) pengertian sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.SDM terdiri dari daya fikir dan daya fisik setiap manusia.Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya fikir dan daya fisiknya.SDM atau manusia menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan.Peralatan yang handal atau canggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa.Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa sejak lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan).Kecerdasan tolok ukurnya Intelegence Quotient (IQ) dan Emotion Quality (EQ).
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2012) fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.
a) Perencanaan
Perencanaan SDM adalah perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
b) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membatu terwujudnya tujuan secara efektif.
c) Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d) Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan pengendalian semua karyawan agar mentaati peraturan-peratuaran perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
e) Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. f) Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
g) Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil
dan layak.Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. h) Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
i) Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. j) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
k) Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964.
2. Komunikasi
a. Pengertian Komunikasi
Menurut Davis dalam buku Mangkunegara (2009) mengemukakan bahwa “communication is he transfer of information and understanding from one person
to another person”. (Komunikasi adalah pemindahan informasi dan pemahaman
dari seseorang kepada orang lain). “communication is the act of inducing others to
interpret an idea in the manner intended by the speake or writer”. (Komunikasi
adalah aktivitas yang menyebabkan orang lain menginterpetasikan suatu ide, terutama yang dimaksud oleh pembicara atau penulis) kutipan Flippo dalam buku Mangkunegara (2009).
Sebuah komunikasi yang baik akan menghasilkan kinerja karyawan yang lebih kondusif untuk suatu perusahaan. Komunikasi organisasi merupakan suatu hal yang penting bagi perusahaan guna menciptakan kesamaan pemahaman atas informasi yang disampaikan satu sama lain. Komunikasi yang baik sangat penting bagi efektifitas kelompok ataupun organisasi. Komunikasi menunjang akan keberhasilan seseorang dalam menjalankan tugasnya, terutama bagi suatu perusahaan yang memiliki keterkaitan yang sangat erat antara divisi yang satu dengan yang lainnya.
Menurut (Robbins,2015) Riset yang ada mengidentifikasikan bahwa komunikasi yang buruk paling sering disebut-sebut sebagai sumber konflik antarpersonal. Karena individu-individu menghabiskan hampir 70% dari waktu mereka untuk berkomunikasi, menulis, membaca, berbicara, mendengar adalah hal yang masuk akal untuk menyimpulkan bahwa satu dari kekuatan terbesar yang merintangi kinerja kelompok yang berhasil adalah kurangnya komunikasi yang efektif. Tidak ada kelompok yang dapat berlangsung baik tanpa adanya komunikasi : perpindahan (transfer) makna diantara anggota-anggotanya. Melalui transfer makna dari satu orang ke orang lain sajalah informasi dan ide dapat disampaikan.
Komunikasi tidak hanya sekedar transfer makna, makna itu juga harus dimengerti. Dalam suatu kelompok di mana salah seorang anggotanya hanya bisa berbicara bahasa Jerman tidak akan sepenuhnya dimengerti. Jadi komunikasi meliputi transfer maupun pemahaman makna. Komunikasi yang sempurna jika hal tersebut memang ada, dan muncul ketika pesan atau ide tersebut berhasil disampaikan, sehingga gambaran yang didapat oleh penerima sesuai dengan yang dimaksud oleh si pengirim.
Oleh karena itu komunikasi dapat diartikan sebagai suatu proses dimana seseorang atau beberapa orang, kelompok, organisasi dan masyarakat menciptakan dan menggunakan informasi agar terhubung dengsn lingkungan dan orang lain. Komunikasi merupakan pemindahan informasi atau pesan yang dikirm dari seseorang kepada orang lain. Dengan harapan bahwa pesan atau informasi yang disampaikan dapat diterima dengan baik oleh penerima. Dengan adanya
komunikasi yang baik maka suatu perusahaan akan memilii karyawan dengan kinerja yang baik pula. Komunikasi yang dilakukan oleh suatu perusahaan mempengaruhi keefektifan pekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya.
b. Fungsi Komunikasi
Komunikasi memiliki beberapa fungsi dalam sebuah kelompok atau organisasi, komunikasi memiliki empat fungsi utama yaitu : kontrol, motivasi, ekspresi emosional, dan informasi (Robbins,2015). Komunikasi memiliki fungsi kontrol yaitu dengan cara bertindak atau mengontrol perilaku anggota. Organisasi memiliki hierarki otoritas dan garis panduan formal yang wajib di taati oleh karyawan.Misalnya terjadi suatu keadaan dimana seorang karyawan sedang berkomunikasi kepada atasannya mengenai keluhan pada pekerjaannya dimana segala keluhan tersebut berkaitan dengan deskripsi pekerjaan dimana pekerja diminta untuk mengikuti deskripsi pekerjaannya dan mematuhi segala kebijakan perusahaan, hal ini disebut dengan fungsi komunikasi sebagai pengontrol. Komunikasi informal juga mengontrol perilaku, ketika suatu kelompok kerja menggodan atau mencela salah seorang anggotanya yang bekerja terlalu rajin dan membuat anggota-anggotanya yang lain tampak buruk mereka secara informal berkomunikasi dengan, dan mengontrol, perilaku anggota tersebut.
Fungsi komunikasi dalam hal motivasi adalah dengan cara menjelaskan kepada para karyawan mengenai apa yang harus dilakukan, seberapa baik pekerjaan mereka, dan apa yang dapat dilakukan untuk memperbaiki kinerja apabila hasil yang didapat ternyata kurang baik. Penentuan tujuan yang spesifik
umpan balik atas kemajuan demi tujuan tersebut, dan penegasan atas perilaku yang diinginkan, merangsang motivasi dan membutuhkan komunikasi.
Bagi banyak karyawan, kelompok kerja mereka adalah sumber utama interaksi sosial.Komunikasi yang terjadi dalam kelompok merupakan sebuah mekanisme fundamental yang melaluinya para anggota menunjukan rasa frustasi dan rasa puas mereka.Jadi, komunikasi menyediakan jalan keluar bagi ekspresi emosional dari perasaan-perasaan dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan sosial.
Fungsi komunikasi sebagai informasi merupakan fungsi yang berhubungan dengan perannya dalam memfasilitasi pengambilan keputusan. Komunikasi memberikan informasi yang dibutuhkan oleh individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan cara menyampaikan data untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi pilihan-pilihan alternatif yang ada.Keempat fungsi komunikasi memiliki fungsi yang sama penting tidak ada yang harus dipahami sebagai hal yang lebih penting dibandingkan yang lainnya.
Agar dapat berjalan secara efektif kelompok-kelompok kerja atau organisasi harus dapat mengontrol atas apa yang akan mereka lakukan dengan para anggotanya atau organisasinya, merangsang para anggotanya untuk bekerja, menyediakan cara bagi mereka untuk meluapkan ekspresi emosional mereka, dan membuat pilihan-pilihan keputusan. Anda dapat mengasumsikan bahwa hampir setiap interaksi komunikasi yang terjadi dalam sebuah kelompok atau organisasi menjalankan satu atau lebih dari keempat fungsi tersebut.
c. Proses Komunikasi
Menurut Robbins (2015) tujuan dari komunikasi adalah menyampaikan pesan dari pengirim kepada penerima tanpa adanya hambatan dengan harapan memperoleh umpan balik dari penerima atas pesan yang telah dikirim. Sebuah komunikasi dapat terjadi apabila terdapat apa yang dibutuhkan untuk tujuan, yang terekspresikan sebagai pesan untuk disampaikan kepada seorang penerima. Ia disandikan atau diubah menjadi suatu bentuk simbolis dan dialihkan melalui perantara atau saluran kepada penerima yang lalu menerjemahkan ulang atau membaca sandi pesan yang diberikan oleh pengirim. Hasilnya adalah transfer makna dari satu orang kepada orang lain.
Tampilan 2.1 melukiskan proses komunikasi (communication process) ini. Bagian-bagian penting dari model semacam ini meliputi: (1) pengirim, (2) penyandian, (3) pesan, (4) saluran, (5) penerjemahan sandi, (6) penerima, (7) gangguan, dan (8) umpan balik.
Gambar 2.1 Proses Komunikasi Sumber: Robbins (2015)
Adapun proses yang terjadi pada saat kita melakukan komunikasi adalah : pengirim mengirimkan sebuah pesan dengan cara menyandikan pemikirannya. Pesan tersebut adalah produk fisik aktual dari penyandian oleh pengirim.Pesan adalah sesuatu yang tersampaikan oleh kita pada saat berbicara, pembicaraan
tersebutlah yang disebut dengan pesan.Ketika kita menulis, tulisan kita adalah pesan.Ketika kita bergerak atau memberikan gerak dan isyarat maka gerakan tersebut adalah pesan.Saluran merupakan perantara yang dipakai pesan dalam menempuh perjalanan.
Saluran tersebut dipilih oleh pengirim, yang menentukan apakah ia hendak menggunakan saluran yang formal atau informal. Penyampaian pesan-pesan yang berhubungan dengan aktifitas professional dari para anggotanya.Secara tradisional, saluran ini mengikuti rantai otoritas dalam organisasi.Saluran ini dinamakan saluran formal. Sedangkan saluran informal digunakan untuk berbagai bentuk pesan lain, seperti pesan pribadi atau sosial dalam organisasi. Saluran informal bersifat spontan dan timbul sebagai tanggapan terhadap pilihan-pilihan individual.
Penerima adalah objek yang menjadi sasaran dari pesan itu.Tetapi sebelum pesan tersebut dapat diterima, simbol-simbol didalamnya harus diterjemahkan menjadi bentuk yang dapat dipahami oleh penerima.Langkah ini disebut penerjemahan sandi dalam pesan.Contoh-contoh sumber gangguan meliputi masalah persepsi, muatan informasi yang berlebihan, kesulitan-kesulitan semantik, atau perbedaan kultural. Mata rantai terakhir dalam proses komunikasi adalah adanya umpan balik. Umpan balik merupakan sarana pengecekan untuk dapat menentukan apakah pesan yang kita sampaikan berhasil dan sesuai dengan pesan kita seperti yang dimaksud pada awalnya.Hal inilah yang merupakan penentu apakah pemahaman telah tercapai.
d. Dimensi dan Indikator Komunikasi
Komunikasi memiliki arah yang dapat mengalir secara veritikal atau lateral.Dimana dimensi vertical dapat dibagi menjadi aliran komunikasi ke bawah dan ke atas.3 Indikator menurut Daft (2010) Adapun pembahasannya adalah sebagai berikut :
1) Ke Bawah
Komunikasi dari atas ke bawah, yaitu komunikasi yang berlangsung ketika orang-orang yang berada pada tataran manajemen mengirimkan pesan kepada bawahannya.Komunikasi ke bawah mengalir dari satu tingkatan dalam kelompok atau organisasi ke tingkatan yang lebih rendah disebut komunikasi kebawah seperti komunikasi yang dilakukan para atasan untuk bawahannya.Ketika berpikir mengenai para manajer yang berkomunikasi dengan karyawan-karyawanya, kita biasanya memikirkan pola ke bawah ini.Komunikasi ini digunakan ketika seorang manajer sedang menginstruksikan kepada bawahannya, atau ketika manager sedang menjelaskan tujuan dari suatu sasaran baru termasuk menginformasikan kebijakan serta prosedur kepada karyawan, menunjukan persoalan yang membutuhkan perhatian, dan menawarkan umpan balik mengenai kinerja. 2) Ke Atas
Komunikasi ke atas yaitu komunikasi yang terjadi ketika bawahan mengirim pesan kepada atasannya.Jenis komunikasi ini mengalir menuju tingkatan yang lebih tinggi dalam suatu organisasi atau kelompok. Komunikasi ini memiliki tujuan agar mendapatkan umpan balik dari
orang-orang yang memegang kekuasaan atas apa yang telah disampaikan oleh anggota. Memberitahukan mereka mengenai informasi dan proses pencapaian tujuan, serta menyampaikan masalah-masalah terkini. Fungsi dari komunikasi ini membuat para manager mengerti apa yang dirasakan para karyawannya terkait pekerjaan mereka, rekan kerja mereka, dan organisasi secara umum. Para manajer juga memanfaatka komunikasi keatas untuk memperoleh ide-ide tentang bagaimana memperbaiki kinerja.Adapun kasus sehari-hari yang sering kita jumpai dalam penggunaan komunikasi ke atas adalah ketika ada berbagai laporan kerja yang disusun oleh manajemen bawah untuk diperiksa oleh manajemen menengah dan atas, kotak saran, survei sikap karyawan, prosedur penyampaian keluhan, diskusi atasan bawahan, dan sesi tanya-jawab informal dimana karyawan memiliki kesempatan untuk dapat mendiskusikan masalah-masalah yang ada dalam organisasi kepada atasan mereka.
3) Lateral
Komunikasi yang terjadi antar anggota kelompok kerja yang sama, diantara anggota dari kelompok kerja pada tingkatan yang sama, ataupun para manajer pada posisi yang sama, serta di antara individu-individu yang setara secara horizontal, hal ini disebut dengan komunikasi lateral. Jenis komunikasi ini tetap dibutuhkan untuk menghemat waktu dan membantu koordinasi.Dari sudut pandang manajemen.Komunikasi ini secara informal diciptakan untuk memotong hierarki vertikal dan mempercepat aksi.
Komunikasi lateral bisa berarti baik atau buruk karena sikap kaku yang terjadi pada strukur vertikal yang formal untuk segala jenis komunikasi dapat menghambat transfer informasi yang efesien dan akurat, komunikasi lateral dapat menjadi solusi.
3. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang ikut menentukan tinggi rendahnyanya kinerja seorang karyawan.Motivasi juga berhubungan dengan faktor-faktor psikologis seseorang sebagai wujud hubungan antara sikap, kebutuhan dan kepuasan yang terjadi dalam diri manusia.Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam mengahadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
Motivasi menurut Samsudin (2006) adalah proses memengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi atau dorongan (driving
force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan
mempertahankan kehidupan.Menurut Mangkunegara (2006) motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.
Sikap mental karyawan haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia secara psikofisik (siap secara mental, fisik, situasi dan tujuan).Dalam hal ini dapat
diartikan bahwa seorang karyawan siap secara mental, fisik sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja dalam bekerja untuk tujuan utama organisasi.
b. Prinsip-Prinsip dalam Motivasi
Adapun prinsip-prinsip dalam komunikasi menurut Mangkunegara (2009) meliputi beberapa hal yaitu:
1) Prinsip Partisipasi
Seorang karyawan memerlukan motivasi dalam upaya untuk memupuk semangat dalam bekerja, dan para karyawan perlu diberikan kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip Komunikasi
Dengan mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, seorang pemimpin perlu memberikan informasi dengan jelas agar pegawai dapat lebih mudah di motivasi kerjanya.
3) Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Adanya pengakuan dari seorang pemimpin bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan adanya pengakuan tersebut pegawai akan menjadi termotivasi kerjanya.
4) Prinsip Pendelegasian Wewenang
Kondisi dimana seorang pimpinan memberikan wewenang atau otoritas kepada bawahannya untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, hal tersebut akan membuat
pegawai pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang di harapkan oleh pemimpin.
5) Prinsip Memberi Perhatian
Pegawai akan merasa lebih termotivasi dalam bekerja apabila seorang pemimpin memberikan terhadap apa yang diinginkan pegawai atau bawahannya.
c. Dimensi dan Indikator Motivasi
Teori-teori motivasi lebih banyak menekankan pada faktor apa yang membuat karyawan melakukan suatu tindakan tertentu. Menurut Mangkunegara (2009) teori kebutuhan dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Teori Kebutuhan
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri.Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.Suatu kebutuhan yang terpenuhi membuat seorang karyawan menjadi bekerja lebih optimal, karena kebutuhan merupakan hal fundamental yang mendasari perilaku pegawai.Dan perusahaan tidak dapat memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.Abraham maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar yang berguna untuk kelangsungan hidup pekerja. b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
c) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
d) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.
e) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
Hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow ditunjukan dengan bentuk piramida pada gambar 2.2
Gambar 2.2 Hirearki kebutuhan dari Abraham Maslow Sumber : Mangkunegara (2006)
2. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu : a) Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari
eksistensi pegawai seperti makan, minum, pakaian, makan, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefit.
b) Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
c) Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
3. Teori Insting
Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan evaluasi Charles Darwinberpendapat bahwa tindakan yang intelligent merupakan reflek dan
instingtif yang diwariskan.Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.Berdasarkan teori Darwin, selanjutnya William James, Sigmund Freud dan McDougall mengembangkan teori insting dan menjadikan insting menjadikan konsep yang penting dalam psikologi.Teori Freud menempatkan motivasi pada insting agresif dan seksual.
McDougall dalam Mangkunegara (2006) menyusun daftar insting yang berhubungan dengan semua tingkah laku: terbang, rasa jijik, rasa ingin tahu, kesukaan berkelahi, rasa rendah diri, menyatakan diri, kelahiran reproduksi, lapar, berkelompok, ketamakan, dan membangun. 4. Teori Drive
Konsep drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang motivasi sampai tahun 1918. Woodworth menggunakan konsep tersebut tersebut sebagai energy yang mendorong organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang idak seimbang. Misalnya, kekurangan makanan mengakibatkan berjuang untuk memuaskan kebutuhannya agar kembali menjadi seimbang.Motivasi didefinisikan sebagai suatu dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari ketidak seimbangan atau tekanan.Hull dalam Mangkunegara (2006) berpendapat bahwa belajar terjadi sebagai akibat dari reinforcement.Ia berasumsi bahwa smua hadiah (reward) pada akhirnya didasarkan atas reduksi dan drive keseimbangan (homeostatic drives). Teori Hull
dirumuskan secara matematis yang merupakan hubungan antara drive dan habit strength.
Kekuatan motivasi = fungsi (drive x habit)
Habits strength adalah hasil dari faktor-faktor reinforcement sebelumnya.Drive adalah jumlah keseluruhan ketidakseimbangan fisiologis atau (physiological imbalance) yang disebabkan oleh kehilangan atau kekurangankebutuhan komoditas untuk kelangsungan hidup. Berdasarkan perumusan teori Hull dalam Mangkunegara (2006) tersebut dapat disimpulkan bahwa mootivasi seorang pegawai sangat ditentukan oleh kebutuhan dalam dirinya (drive) dan faktor kebiasaan (habits) pengalaman belajar sebelumnya.
5. Teori Lapangan
Teori lapangan merupakan konsep dari Lewin.Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai ketimbang pada insting atau habit.Kurt Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen waktu.Lewin juga percaya pada pendapat para ahli psikologi Gestalt yang mengemukakan bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari seorang pegawai dengan lingkungannya.
4. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan istilah yang berasal dari kata Job
Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang di capai seseorang).Definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2009) bahwa “kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang di capai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan dapat mempengaruhi output dan produktifitas suatu perusahaan, dengan adanya kinerja yang baik, akan membantu perusahaan untuk dapat berkembang dengan baik.
Konsep kinerja pada dasarnya merupakan perubahan atau pergesera paradigma dari konsep produktifitas.Orang sering menggunakan istilah produktivitas untuk menyatakan kemampuan seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuan atas sasaran tertentu, paradigma yang baru adalah paradigma kinerja secara aktual yang menuntut pengukuran secara actual keseluruhan kinerja organisasi, tidak hanya efisiensi atau dimensi fisik, tetapi juga dimensi non fisik (Sudarmanto, 2009).
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Beberapa faktor yang mempengaruhi tercapainya kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Sebagaimana dikemukakan oleh Davis (1964) dalam Mangkunegara (2009) yang merumuskan bahwa :
1. Human Performance = Ability + Motivation 2. Motivation = Attitude + Situation
3. Ability = Knowledge + Skill
a) Faktor kemampuan
Jika ditinjau dari segi psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Dimana memiliki arti bahwa seseorang yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu penentuan posisi yang tepat akan mempengaruhi kinerja pegawai, dimana seorang pegawai perlu ditempatkan sesuai dengan keahliannya.
b) Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).McClelland dalam Mangkunegara (2009) mengemukakan bahwa “ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja”.Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri
pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.Selanjutnya, McClelland mengemukakan 6 karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu pertama, memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.Kedua, berani mengambil resiko.Ketiga, memiliki tujuan yang realistis.Keempat, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuanguntuk merealisasikan tujuannya.Kelima, memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.Keenam, mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.Berdasarkan pendapat McClelland tersebut, pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh pegawai harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri yang ditumbuhkan dalam diri sendiri akanmembentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah. Oleh karena itu, kembangkanlah motif berprestasi dalam diri dan manfaatkan serta ciptakan situasi yang ada pada lingkungan kerja guna mencapai kinerja maksimal.
c. Dimensi dan Indikator Kinerja
Menurut Sudarmanto (2009) dimensi atau indikator kerja merupakan aspek-aspek yang menjadi tolak ukur dalam menilai kinerja. Dimensi atau ukuran kinerja sangat diperlukan karena akan bermanfaat bagi banyak pihak. Adapun Miner dalam Sudarmanto (2009), mengemukakan 4 dimensi kinerja adalah :
a) Kualitas, yaitu; tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan. b) Kuantitas, yaitu; jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
c) Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu; tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif/jam kerja hilang.
5. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Penulis / Tahun Judul Penelitian
Populasi, Sampel, Metode Sampling dan Metode Analisis Data Temuan 1. Wijaya dan Herminingsih / 2015 Pentingnya Komunikasi Organisasi, Motivasi Kerja dan Kompensasi untuk Meningkatkan Kinerja Guru 69. 69. Sampling Sensus. Regresi Linier Berganda
Komunikasi terhadap kinerja (positif dan signifikan). Motivasi terhadap kinerja (signifikan).
Kompensasi terhadap kinerja (positif dan signifikan). Komunikasi, motivasi dan kompensasi secara bersama sama terhadap kinerja (positif dan signifikan)
2. Wibowo / 2013
Pengaruh Komunikasi Internal, Motivasi Kerja, dan Loyalitas Terhadap Kinerja Guru 106. 106. Sampling Sensus . Regresi Linier Berganda
Komunikasi internal terhadap kinerja (positif dan signifikan).
Motivasi kerja terhadap kinerja (positif dan signifikan).
Loyalitas terhadap kinerja (positif dan signifikan) 3. Sumaki, dkk / 2015 Pengaruh Disiplin Kerja Budaya Organisasi, Dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan. 75, 20, Non- Probability Sampling. Regresi Linier Berganda
Disiplin Kerja terhadap Kinerja (positif dan tidak signifikan)
Disiplin terhadap Kinerja (positif dan signifikan) Budaya Organisasi terhadap kinerja (positif dan signifikan)
Komunikasi terhadap kinerja (positif dan tidak signifikan). 4. Potu / 2013 Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan 48. 48. Sampling Sensus. Regresi Linier Berganda
Kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja secara bersama sama terhadap kinerja (positif dan signifikan).
Kepemimpinan terhadap kinerja (positif dan signifikan).
Motivasi terhadap kinerja (positif dan signifikan). Lingkungan kerja terhadap kinerja (positif dan signifikan)
5. Sitepu / 2013 Beban Kerja dan Motivasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan 72. 42. Purposive Sampling. Regresi Linier Berganda
Beban kerja terhadap kinerja (positif dan signifikan) Motivasi terhadap kinerja (positif dan signifikan)
6. Moghimi et al / 2013
The Relationship between
Communication Skill and Job Performance of the Employees 200. 100. Random Sampling. Regresi Linier Berganda
Communication skill dengan Job Performance (positif dan signifikan)
B. Kerangka Pemikiran dan Pembentukan Hipotesis a) Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan
Sebuah komunikasi yang baik akan menghasilkan kinerja karyawan yang lebih kondusif untuk suatu perusahaan. Komunikasi organisasi merupakan suatu hal yang penting bagi perusahaan guna menciptakan kesamaan pemahaman atas informasi yang disampaikan satu sama lain. Komunikasi yang baik sangat penting bagi efektifitas kelompok ataupun organisasi. Komunikasi menunjang akan keberhasilan seseorang dalam menjalankan tugasnya, terutama bagi suatu perusahaan yang memiliki keterkaitan yang sangat erat antara divisi yang satu dengan yang lainnya(Mangkunegara,2002). Komunikasi merupakan suatu tingkah laku, perbuatan, atau kegiatan penyampaian pesan yang mengandung makna. Komunikasi yang terjalin dengan baik akan menimbulkan pengertian dan kenyamanan dalam bekerja. Jika dikaitkan komunikasi dapat dikatakan sebagai faktor yang mempengaruhi karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.Adapunpenelitian yang dilakukan oleh Wijaya dan Herminingsih (2015) memberikan hasil yang positif dan signifikan antara komunikasi dengan kinerja karyawan.Hasil penelitian yang dilakukan oleh Wibowo (2013) bahwa, komunikasi internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Moghimi et al (2013) memberikan hasil bahwa kemampuan berkomunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap performa kinerja. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
b) Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi menurut Samsudin (2006) adalah proses memengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi atau dorongan (driving
force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan
mempertahankan kehidupan.Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Wijaya dan Herminingsih (2015) mengatakan bahwa, motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.Penelitian yang dilakukan oleh Wibowo (2013) memberikan hasil bahwa, motivasi berpengaruh positif dan signifikan.Penelitian Potu (2013) menyatakan bahwa, komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.Dan penelitian yang dilakukan oleh Sitepu (2013) memberikan hasil bahwa, motivasi dan kinerja memiliki hasil yang positif dan signifikan.Dengan adanya pembahasan diatas maka dapat di tentukan hipotesis sebagai berikut : H2 : Motivasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Gambar 2.3 Kerangka Konseptual
Keterangan : X1 : Komunikasi X2 : Motivasi Y : Kinerja
KINERJA KARYAWAN - Kualitas Hasil Kerja
- Kuantitas Hasil Kerja - Ketepatan Waktu
- Penggunaan Waktu di Tempat Kerja - Sikap Kooperatif H1 H2 MOTIVASI - Kebutuhan Fisiologis - Kebutuhan Rasa Aman - Kebutuhan Sosial - Kebutuhan Status - Kebutuhan Aktualisasi Diri KOMUNIKASI - Ke Bawah - Ke Atas - Lateral
