BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI, DAN KERANGKA PEMIKIRAN
2.1Tinjauan Pustaka
Kelapa sawit didatangkan ke Indonesia pada tahun 1848 dan mulai
dibudidayakan secara komersial dalam bentuk perusahaan perkebunan pada tahun
1911. Dalam perkembangannya, melalui salah satu produknya, yaitu minyak
kelapa sawit, kelapa sawit mampu menggantikan peran kelapa (Cocos nucifera)
sebagai sumber bahan baku/mentah bagi industri pangan maupun non pangan di
dalam negeri dan ditetapkan sebagai salah satu primadona ekspor non migas
Indonesia yang sangat dinantikan sumbangsih pemasukan devisanya (Tim
Penulis, 1992).
Dalam perekonomian Indonesia komoditas kelapa sawit memegang
peranan yang cukup strategis karena komoditas ini mempunyai prospek yang
cerah sebagai sumber devisa. Di samping itu kelapa sawit merupakan bahan baku
utama minyak goreng yang banyak dipakai di seluruh dunia, sehingga secara
terus-menerus mampu pula menciptakan kesempatan kerja yang luas dan
meningkatkan kesejahteraan masyarakat (Rizsa, 1994).
Banyak faktor yang dapat dijadikan penentu dalam membentuk kadar dan
kualitas SDM. Dalam hal ini faktor yang paling utama adalah pendidikan, karena
dengan pendidikan seseorang dapat memanusiakan dirinya sendiri dan pendekatan
melalui sumber daya ini juga lebih menekankan pada penggunaan (Umar, 1998).
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik
maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang
umunya merupakan obyek yang dikecualikan dari pajak pendapatan. Kompensasi
juga hal yang kompleks dan sulit, karena di dalamnya melibatkan dasar
kelayakan, logika, rasional, dan dapat dipertanggungjawabkan serta menyangkut
faktor emosional dari aspek tenaga kerja (Moekijat, 1992).
Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan
motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan tenaga kerja serta efisiensi dan
karyawan akan terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran
organisasi.
Jenis-jenis kompensasi yang dapat diberikan oleh karyawan adalah berupa:
1. Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berbentuk uang atau ada juga yang
berbentuk tunjangan pelengkap antara lain misalnya gaji, honor, bonus, dan
komisi, insentif dan tunjangan pelengkapnya berupa uang cuti, uang makan,
uang transportasi/antar jemput, asuransi dan jamsostek.
2. Imbalan intrinsik adalah imbalan yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat
dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi
lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain (Anonimus, 2011).
Insentif adalah penghargaan kepada karyawan atas segala jerih payahnya
dalam meningkatkan tugas diluar gaji yang diterima setiap bulan dengan besaran
yang dapat berubah-ubah sesuai dengan hasil kinerjanya.Pemberian gaji pokok
harus dapat membuat pekerja merasa aman namun tidak mampu memberikan
motivasi.Upah yang dikaitkan dengan kinerja insentif dikatakan mampu
memberikan motivasi untuk meningkatkan produktivitas (Moekijat, 1992).
Insentif merupakan suatu program yang dilaksanakan perusahaan untuk
dapat merangsang karyawan untuk meningkatkan produktivitas dalam proses
produksi. Uang insentif adalah diluar uang/upah yang diterima karyawan. Karena
pada dasarnya upah karyawan yang sama kedudukannya adalah sama, akan tetapi
imbalan yang diterima karyawan setiap bulannya adalah berbeda (Nasution,
2005).
Dasar utama dalam pemberian insentif adalah berupaya meningkatkan
motivasi pekerja agar pekerja mau bekerja dengan produktivitas yang tinggi.
Dengan asumsi bahwa pekerja dalam hal ini bisa dimotivasi dengan uang, maka
pemberian insentif baru akan memberikan hasil yang diharapkan bilamana 3
faktor tersebut dibawah ini telah dipertimbangkan benar-benar pada saat
kebijaksanaan pemberian insentif akan ditetapkan yaitu:
- Besarnya bonus/insentif yang diberikan
- Frekuensi pemberian bonus/insentif
Kompensasi dalam bentuk insentif merupakan suatu bentuk biaya yang
harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan
memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya. Premi adalah
pendapatan yang diperoleh pekerja apabila telah melampui batas ketentuan yang
ditetapkan pengusaha. Seseorang yang bekerja melebihi kewajibannya berhak
memperoleh premi. Dengan diberikannya premi maka karyawan pendodos
mendapatkan tambahan penghasilan diluar gaji (Moekijat, 1992).
2.2 Landasan Teori 2.2.1 Teori Pengupahan
Upah merupakan rangsangan penting bagi para karyawan dalam suatu
perusahaan.Hal ini tidaklah berarti bahwa tingkat upahlah yang merupakan
pendorong utama, tingkat upah hanya merupakan dorongan utama hingga pada
tarif dimana upah itu belum mencukupi kebutuhan hidup para karyawan
sepantasnya.Upah sebenarnya merupakan salah satu syarat perjanjian kerja yang
diatur oleh pengusaha dan karyawan atau karyawan serta pemerintah (Hutabarat,
2006).
Jadi nilai suatu barang adalah nilai dari jasa karyawan atau dari jumlah
waktu kerja yang dipergunakan untuk memproduksi barang tersebut. Implikasi
padangan yang demikian adalah :
1. Harga barang berbeda menurut jumlah jasa karyawan yang dialokasikan
untuk seluruh proses produksi barang tersebut.
2. Jumlah jasa kerja yang dikorbankan untuk memproduksikan sesuatu jenis
barang adalah kira-kira sama.
3. Seluruh pendapatan nasional diciptakan oleh karyawan, jadi dengan demikian
hanya karyawan/pekerja yang berhak memperoleh seluruh pendapatan
nasional tersebut.
Beberapa faktor penting yang mempengaruhi besarnya upah yang diterima
oleh para karyawan, yaitu (Hutabarat. 2006):
1. Penawaran dan permintaan karyawan
3. Kemampuan untuk membayar
4. Produktivitas
5. Biaya hidup
6. Peraturan pemerintah
Hubungan kerja antara majikan sebagai pemberi kerja dan pekerja sebagai
penerima kerja dipengaruhi oleh perkembangan dan perubahan sosial, ekonomi
dan cara pengelolaan usaha. Ketidakserasian di dalam hubungan kerja antara
majikan dan pekerja banyak disebabkan oleh tidak puasnya pekerja terhadap
sistem pengupahan yang ada. Untuk menyelesaikannya perlu ada kerja sama
antara pekerja, pengusaha, dan pemerintah agar dapat tercipta iklim yang sehat
dan dihayati oleh semua pihak.
Dalam situasi penawaran tenaga kerja lebih besar daripada lowongan kerja
yang tersedia, maka hanya tenaga kerja yang memiliki keterampilan yang punya
kesempatan untuk masuk ke dalam pasar tenaga kerja.Dengan demikian
keterampilan pekerja dapat memperoleh upah yang cukup untuk membiayai
kebutuhan hidupnya, pekerja tidak hanya harus sekedar terampil tetapi juga harus
dapat mencapai tingkat produktivitas yang tinggi agar tingkat upah dapat
dinaikkan.
Masalah upah dapat ditinjau dari dua segi, yaitu :
1. Segi mikro, menyangkut masalah keserasian antara besarnya upah dengan
kemampuan perusahaan.
2. Segi makro, menyangkut hubungan antara upah dengan produktivitas tenaga
kerja dan kesempatan kerja.
Namun, sampai saat ini belum ada ukuran yang baik untuk upah yang
wajar, kemampuan perusahaan, kesempatan kerja dan produktivitas tenaga
kerja.Sehingga dengan demikian penyebab perselisihan antara pekerja dan
majikan didominasi oleh masalah pengupahan.
2.2.2 Sistem Remunerasi
Sistem remunerasi adalah suatu sistem pengupahan yang mengatur gaji,
insentif dan premi/bonus karyawan pada suatu perusahaan.Keberadaan remunerasi
perusahaan tidak dapat dibaikan begitu saja. Sebab akan terkait langsung dengan
pencapaian tujuan perusahaan.
Remunerasi yang rendah tidak dapat dipertanggung jawabkan, baik dilihat
dari sisi kemanusiaan maupun dari sisi kelangsungan hidup perusahaan.Karena
itu, perlu adanya pemahaman bagaimana sistem remunerasi dapat dikembangkan
dan disesuaikan berdasarkan kesepakatan melalui beberapa pendekatan yang lebih
fleksibel. Terdapat 3 konsep remunerasi yang biasa disebut 3P adalah:
a. Position
Konsep position atau posisi yaitu pemberian renumerasi berdasarkan
posisi jabatan yang ditempati. Dengan kata lain, renumerasi yang diberikan
nilainya sama untuk setiap jabatan yang setingkat. Misalnya ,seluruh kepala
bagian mendapat renumerasi sebesar 5 juta rupiah. Kelebihan konsep ini adalah
sangat mudah dalam melakukan perhitungannya.
Tetapi, kelemahan konsep ini adalah tidak adanya penghargaan yang lebih,
dalam hal renumerasi terhadap kepala bagian yang berprestasi dalam pekerjannya.
Renumerasi ini biasa disebut dengan tunjangan jabatan.
b. People
Konsep people atau orang adalah pemberian renumerasi kepada orang
yang memiliki keahlian atau pendidikan khusus yang sesuai dengan pekerjannya.
Misalnya, terdapat perbedaan renumerasi antara kepala bagian yang
berpendidikan S2 dengan kepala bagian yang berpendidikan S1. Konsep ini
menciptakan kasta yang berbeda walaupun pada jabatan yang sama.
Kelebihan konsep ini dapat memotivasi kepala bagian yang lain agar
memiliki keahlian atau keterampilan khusus yang sesuai dengan pekerjannya
untuk mendapatkan renumerasi yang sama. Walaupun dalam kenyatannya,
keahlian dan pendidikan khusus tersebut tidak menjadi jaminan kepala bagian
tersebut memberikan nilai tambah (value added) bagi organisasi. Remunerasi ini
biasa disebut dengan tunjangan khusus.
c. Performance
Konsep performance atau kinerja adalah pemberian remunerasi yang
diberikan kepada karyawan berdasarkan kualitas kinerjanya.Artinya tunjangan ini
sesuai harapan yang telah ditetapkan.Konsep ini lebih rumit dari dua konsep
sebelumnya, tetap memiliki tingkat keadilan yang cukup tinggi.
Dalam menentukan bahwa kinerja karyawan tersebut sudah berkualitas
tinggi atau belum, diperlukan lain untuk membantu mengukur dan menentukan
standarnya. Salah satu yang paling banyak digunakan pada saat ini adalah
Balanced Scorecard.Renumerasi ini biasa disebut dengan tunjangan prestasi
(Robi,2012).
2.2.3 Teori Maslow
Teori Maslow dalam membagi kebutuhan manusia sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling
dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum,
perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul
kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa
aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja,
jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat
mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal,
maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi
dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan
dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang
baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai
atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta
efektivitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling
sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan,
keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi
diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang
mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan
aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan
keahliannya (Reksohadiprojo, 1996).
2.3 Kerangka Pemikiran
Tenaga kerja digolongkan menjadi 2 golongan yakni pegawai dan
karyawan harian tetap. Penggolongan antara pegawai dan karyawan harian tetap
ditetapkan karena prestasi kerja dan tingkat pendidikan yang dimiliki karyawan.
pegawai memiliki prestasi kerja lebih tinggi atau baik bila dibandingkan dengan
karyawan harian tetap.
Upah yang diberikan kepada karyawan dihitung berdasarkan Upah
Minimum Regional (UMR) beserta lembur ataupun premi yang diperoleh
karyawan selama bekerja. Besar upah yang diperoleh karyawan dari perusahaan
harus memenuhi kebutuhan pokok para karyawan dan keluarganya. Kesejahteraan
karyawan harus diperhatikan sehingga karyawan dapat bekerja dengan optimal
seperti yang diharapkan oleh perusahaan.
Sistem pengupahan yang menjadi penerimaan karyawan di PTPN III dapat
dilihat dari upah. Dimana upah itu sendiri terdiri dari terdiri dari gaji pokok, beras,
premi, bonus dan THR. Dari Gambar 1 dapat diketahui skema tingkat kepuasan
Gambar 1. Skema Kerangka Pemikiran Keterangan:
= Menyatakan Pengaruh
2.4 Hipotesis Penelitian
1. Sistem pengupahan karyawan panen di PTPN III Kebun tanah raja terbagi atas
gaji pokok, bonus, beras, premi dan THR
2. Karyawan panen tidak puas terhadap sistem pengupahan di PTPN III Kebun
Tanah Raja.
3. Tingkat kepuasan karyawan panen dipengaruhi secara positif dan signifikan
oleh upah gaji pokok, THR, Bonus, Premi dan Beras di PTPN III Kebun Tanah
Raja
SISTEM PENGUPAHAN
KEPUASAN
PUAS TIDAK PUAS
THR BONUS
PREMI GAJI POKOK
BERAS
2.5 Penelitian Terdahulu
Berdasarkan penelitian terdahulu Novia Natalia Sembiring (070309026)
agribisnis Universitas Sumatra Utara tentang Analisis Tingkat Kepuasan Buruh Di
Perkebunan Terhadap Sistem Pengupahan diketahui Sistem Pengupahan di
PT.SOCFINDO Kebun Matapao belum sesuai dengan peraturan secara umum,
karena baru 75% yang sesuai dengan peraturan sementara 25% menyangkut
komponen upah/gaji pokok masih belum sesuai dengan peraturan. Faktor-faktor
yang mempengaruhi tingkat kepuasan buruh perkebunan terhadap sistem
pengupahan yaitu gaji pokok, beras, lembur/premi, bonus dan THR serta yang
menyangkut jaminan yakni jaminan kesehatan dan kecelakaan kerja yang
diberikan perusahaan cukup memuaskan.Jaminan tempat tinggal atau perumahan
yang diberikan perusahaan bagi para buruh yang cukup memadai dan layak
huni.Jaminan pakaian kerja yang diberikan perusahaan yang sesuai dengan
standar keamanan dalam bekerja dan cukup memuaskan.Jaminan kesegaran
jasmani dan rohani yang diberikan PT.SOCFINDO Kebun Matapao kepada buruh
cukup memuaskan.Jaminan cuti, mudah pengurusan dan harus dilaksanakan dan
