BERBASIS KOMPETENSI PADA KANTOR PELAYANAN
PAJAK (KPP) PRATAMA BOGOR
Oleh
VIVIN LIAN HUTAJULU
H24080040
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BERBASIS KOMPETENSI PADA KANTOR PELAYANAN
PAJAK (KPP) PRATAMA BOGOR
SKRIPSI
sebagai salah satu syarat memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh :
VIVIN LIAN HUTAJULU
H24080040
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Bogor Nama : Vivin Lian Hutajulu
NRP : H24080040
Menyetujui :
Pembimbing I Pembimbing II
Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. Lindawati Kartika, SE, M.Si
NIP 195912311986012003 NIP 198601182009122001
Mengetahui: Ketua Departemen,
Dr. Ir. Jono M Munandar, M.Sc. NIP 196101231986011002
Vivin Lian Hutajulu. H24080040. Pengaruh Penilaian Kinerja Pegawai Fungsional Terhadap Pengembangan Karir Berbasis Kompetensi Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Bogor. Di bawah bimbingan Siti Rahmawati dan Lindawati Karika.
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor merupakan unit kerja dari Direktorat Jenderal Pajak yang melaksanakan pelayanan kepada masyarakat baik yang telah terdaftar sebagai Wajib Pajak maupun tidak di wilayah Kota Bogor. Di masa sekarang ini organisasi atau perusahaan tidak terfokus lagi hanya pada aspek keuangan saja akan tetapi fokus terpenting adalah mengembangkan dan menggali potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia yang sangat berperan dalam kemajuan organisasi atau perusahaan. Kinerja pegawai harus diperhatikan dalam pelaksanaan dan penilaiannya secara baik agar sesuai dengan tujuan organisasi dan untuk diri pegawai itu sendiri. Kinerja yang baik akan berpengaruh terhadap penentuan kemajuan karir seorang pegawai. Penilaian kinerja yang dilakukan terhadap pegawai tidak hanya berguna bagi organisasi atau perusahaan tetapi juga bagi pengembangan karir pegawai itu sendiri.
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi kinerja pegawai fungsional pada KPP Pratama Bogor berdasarkan persepsi, mengidentifikasi pengembangan karir pegawai fungsional KPP Pratama Bogor berdasarkan persepsi, mengidentifikasi faktor penghambat pengembangan karir, dan menganalisis penilaian kinerja pegawai fungsional terhadap pengembangan karir pada KPP Pratama Bogor.
Informasi dan data yang dikumpulkan dalam penelitian ini meliputi data primer dan sekunder. Data primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor. Data sekunder diperoleh melalui dokumen dan data instansi. Metode pengambilan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus atau seluruh anggota populasi digunakan sebagai sumber data. Responden adalah pegawai yang berada pada divisi fungsional sebanyak 15 orang.
Hasil penelitian dengan menunjukkan penilaian kinerja menggunakan empat indikator yaitu pengetahuan, keterampilan, motivasi dan peran. Sedangkan
menggambarkan hasil yang baik, dimana indikator yang paling berpengaruh pada pengembangan karir adalah motivasi memiliki pengaruh yang positif dan adanya hubungan yang signifikan terhadap pengembangan karir pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor. Dapat disimpulkan bahwa apabila motivasi ditingkatkan dapat meningkatkan pengembangan karir pegawai fungsional. Motivasi memiliki pengaruh yang sangat signifikan dan positif terhadap pengembangan karir. Faktor penyebab terhambatnya pengembangan karir adalah pada klasifikasi angka kredit, posedur, waktu, dan kebijakan. Sedangkan faktor pemicu/pendorong yang paling kuat untuk pengembangan karir adalah sarana/prasarana memadai yang disediakan untuk mendukung pekerjaan di divisi fungsional. Kendala atau faktor penghambat yang paling kuat adalah penyesuaian pangkat/jabatan yang tidak sama di tempat kerja baru dan tidak adanya pengakuan angka kredit yang dicapai di tempat kerja sebelumnya pada saat mutasi.
Vivin Lian Hutajulu dilahirkan pada tanggal 23 Oktober 1989 di Tarutung yang merupakan anak pertama dari tujuh bersaudara dari pasangan Daslon Hutajulu dan Lumongga Silalahi. Penulis memulai pendidikan di TK Bhayangkary pada tahun 1995, kemudian melanjutkan Sekolah Dasar di SD Negeri 178492 Perumnas Pagarbatu lulus pada tahun 2002, Sekolah Menengah Pertama Negeri 1 Sipoholon lulus pada tahun 2005, dan Sekolah Menengah Atas Negeri 1 Sipoholon lulus pada tahun 2008.
Masuk Institut Pertanian Bogor melalui Jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI) pada tahun 2008 diterima sebagai mahasiswa Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama menjadi mahasiswa aktif sebagai komisi disiplin dalam Masa Perkenalan Departemen tahun 2010, sebagai seksi pemerhati di komisi kesenian PMK IPB, sebagai bendahara pada
Camp Pengutusan Komisi Praalumni (KOPRAL) PMK IPB pada tahun 2012 dan
menjadi anggota COM@ IPB. Selain itu penulis juga aktif di organisasi luar kampus yaitu sebagai kerohanian di Parsadaan Anak Rantau Tarutung (PARTARU) pada tahun 2010.
Puji dan syukur yang setinggi-tingginya penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas Kasih dan Karunia yang selalu berlimpah sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Penilaian Kinerja Pegawai Fungsional Terhadap Pengembangan Karir Berbasis Kompetensi pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Bogor. Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Instansi yang bekerja untuk memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Bogor tidak lepas dari kualitas dari kinerja sumberdaya manusia yang memiliki kompetensi. Pengembangan karir berbasis kompetensi sangat diperlukan untuk efektivitas dan efisiensi hasil kinerja yang ingin dicapai. Adanya pengembangan karir berbasis kompetensi diharapkan akan dapat meningkatkan kinerja pegawai di KPP Pratama Bogor.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan, sehingga kritik dan saran yang bersifat membangun penulis harapkan untuk bahan perbaikan di masa yang akan datang. Kepada semua pihak yang telah membantu proses penyusunan skripsi ini, penulis ucapkan terima kasih.
Bogor, Mei 2012
Penulis
v
Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang senantiasa memberikan kasih dan rahmatNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Pengaruh Penilaian Kinerja Pegawai Fungsional Terhadap Pengembangan Karir Berbasis Kompetensi Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Bogor. Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah membantu selama proses kegiatan penelitian dan penyusunan skripsi ini.
1. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. dan Lindawati Kartika, SE, M.Si. selaku dosen pembimbing, atas bimbingan, arahan, waktu dan kesabaran yang telah diberikan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.
2. Drs. Edward H Siregar, SE, M.Si. selaku dosen penguji yang telah bersedia menguji dan memberikan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
3. Kepada Bapak pimpinan, pak Budi, pak Torang, dan seluruh pegawai fungsional di KPP Pratama Bogor.
4. Papa tercinta di surga atas segala doa, mimpi, harapan serta nasehat yang tak ternilai harganya. Skripsi ini kupersembahkan untukmu. Untuk Mama tercinta yang telah mendoakan, memperjuangkan, mendidik, dan mengajarkan arti perjuangan hidup bagi penulis.
5. Adik-adik tercinta Delita, Fitrie, Putra, Agave, Ivo dan Evo atas doa dan harapan serta keceriaan yang menyemangati penulis dalam mengerjakan skripsi ini.
6. Kepada keluarga besar, Opung, opung Jack, eda dan ito Ika, tulang Rudi, tulang Alvon, Tulang Jack, tante Evi, bang Jo, tulang Jimmi dan bang Alan atas doa, semangat dan dukungannya bagi penulis.
7. Ibu gembala sidang dan penatua GPI Bogor, Ibu A Sinaga, Pdt. Rajagukguk, Gr. Sianipar, bang Putra, Grace, Joshua dan semua teman-teman atas doa dan dukungannya bagi penulis.
8. Sri Bonasi Agustina Sinaga (bonbon) yang selalu mendoakan dan menyemangati penulis setiap saat.
vi penulis.
10. Teman-teman seperjuangan Partaru 45 Rina, Ria, Agung, Sintong, Desi, Yuni, Nasip, Eva, Riko, Suarno, Andreas dan adik-adik Murdhani, Jise, Noldy, May, Karta, Saima, Getha, Ratna, Shara, Yenny dan seluruh keluarga Partaru yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
11. Komisi Kesenian IPB atas kebersamaan, penajaman dan setiap kesempatan yang diberikan dalam pembentukan menjadi pribadi yang pembelajar, dinamis, religius dan kritis.
12. Teman-teman TPB Gusti, Debora, Metha, Swinda, Hera, Amudi, Rio, Vonika, Fega Jo dan Meycris atas doa, penguatan dan semangat yang tidak pernah berhenti.
13. Teman-teman magang di KPP Pratama Bogor Ratu, Mumun, Putri dan Toresh untuk kebersamaan dan kekompakan.
14. Teman-teman terkasih Ruth, Cristini, Leo, David, Satchi, Adi, Ocha, Rita, Icha dan Vania buat hari-hari yang indah dan penuh makna.
15. Teman-teman bimbingan skripsi Lely, Ismi, Dimas, Antin, dan Mey untuk semangat dan dukungannya.
16. Teman-teman seperjuangan Manajemen 45 khususnya yang telah menemani kebersamaan dalam kelas saat belajar. Atas semangat dan sharing selama penelitian hingga penulisan skripsi, serta seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, terima kasih atas bantuannya.
Semoga Tuhan membalas semua kebaikan yang telah diberikan hingga penyusunan skripsi ini selesai pada waktunya. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dan kelemahan dalam penyusunan skripsi ini, semoga karya ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang memerlukannya.
Bogor, Mei 2012 Penulis
vii
DAFTAR ISI
Halaman RINGKASAN
RIWAYAT HIDUP ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
UCAPAN TERIMA KASIH ... v
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... ix DAFTAR GAMBAR ... x DAFTAR LAMPIRAN ... xi I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1 1.2. Rumusan Masalah ... 5 1.3. Tujuan Penelitian ... 6 1.4. Manfaat Penelitian ... 7
1.5. Ruang Lingkup Penelitian ... 7
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja ... 8
2.1.1 Prinsip Dasar dan Tujuan Peningkatan Kinerja Karyawan 2.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 9
2.2. Pengembangan Karir... ... 10
2.2.1 Tujuan dan Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karir ... 12
2.2.2 Desain Pengembangan Karir ... 13
2.2.3 Pengembangan Karir Secara Individual dan Organisasi... 14
2.2.4 Manajemen Pengembangan Karir... .... 16
2.3. Kompetensi ... 18
2.3.1 Karakteristik Kompetensi... ... 18
2.3.2 Tujuan Kompetensi... .... 20
2.3.3 Jenis Kompetensi... ... 20
2.3.4 Kompetensi Dasar dan Kompetensi Pembeda ... 21
2.3.5 Komponen Utama Kompetensi ... .. 21
2.3.6 Tahap Pelaksanaan Sistem Kompetensi ... .. 23
2.3.7 Manajemen Kompetensi ... ... 23
2.3.8 Pengembangan Karir Berbasis Kompetensi ... ... 23
2.4. Penelitian Terdahulu ... 24
III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian ... 26
viii
3.3. Jenis dan Sumber Data ... 28
3.4. Penentuan Sampel ... ... 29
3.5. Metode Pengumpulan Data ... ... 29
3.6. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data ... ... 29
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Lembaga... 36
4.1.1 Sejarah Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor ... 36
4.1.2 Visi, Misi dan Nilai Direktorat Jenderal Pajak ... 36
4.1.3 Struktur Organisasi ... 37
4.1.4 Pegawai Fungsional KPP Pratama Bogor ... .. 38
4.2. Karakteristik Pegawai Fungsional Berdasarkan Uji Crosstabs ... 41
4.2.1 Jenis Kelamin Pegawai Fungsinal ... .. 42
4.2.2 Usia Pegawai Fungsional ... .... 43
4.2.3 Tingkat Pendidikan Pegawai Fungsional ... .. 44
4.2.4 Status ... ... 45
4.2.5 Pangkat ... ... 46
4.2.6 Pendapatan ... ... 47
4.2.7 Masa Kerja ... ... 49
4.3. Identifikasi Kinerja Pegawai Fungsional dan Pengembangan Karir pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor ... 49
4.3.1 Identifikasi Kinerja Pegawai Fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor ... ... 50
4.3.2 Tujuan Penilaian Kinerja dan Penentuan Angka Kredit ... 50
4.3.3 Unsur dan Sub Unsur Kegiatan yang Dinilai ... 50
4.3.4 Pejabat Penilai ... 51
4.3.5 Persepsi Pegawai Fungsional Terhadap Kinerja Pegawai Fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor... ... 52
4.3.6 Pengembangan Karir Pegawai Fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor ... 52
4.3.7 Identifikasi Pengembangan Karir Pegawai Fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor ... 53
4.3.8 Persepsi Responden Terhadap Kompetensi dalam Pengembangan Karir Pegawai Fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor ... 53
4.3.9 Persepsi Responden Terhadap Kualifikasi dalam Pengembangan Karir Pegawai Fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor ... 55
4.4. Pemetaan (mapping) Karir Pegawai Fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor. ... 56
4.5. Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Fungsional Melalui Analisis Path Modelling Partial Least Square ... ... 58
4.5.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Model ... 61
4.5.2 Indikator-indikator yang Mencerminkan Faktor-faktor Penilaian Kinerja ... 64
4.5.3 Indikator-indikator yang Mencerminkan Pengembangan Karir ... 68
ix
4.5.4 Pengaruh Faktor-faktor Penilaian Kinerja Terhadap
Pengembangan Karir ... 70
4.6. Analisis Faktor Penghambat Karir Pegawai Fungsional Menggunakan Fishbone Aanlysis dan Force Field Analysis ... 72
4.6.1 Analisis Penghambat Pengembangan Karir Melalui Fishbone Analysis ... .... 72
4.6.2 Analisis Faktor Pendorong dan Penghambat Pengembangan Karir Pegawai Fungsional Menggunakan Force Field Analysis... ... 75
4.7. Implikasi Manajerial ... 81
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan ... 83
Saran ... 84
DAFTAR PUSTAKA ... 85
x
DAFTAR TABEL
No. Halaman
1. Peta karir pegawai fungsional ... 5
2. Karakteristik Responden ... 42
3. Hasil crosstabs karakteristik jabatan terhadap jenis kelamin ... 43
4. Hasil crosstabs karakteristik jabatan terhadap usia ... 44
5. Hasil crosstabs karakteristik jabatan terhadap tingkat pendidikan ... 45
6. Hasil crosstabs karakteristik jabatan terhadap status ... 46
7. Hasil crosstabs karakteristik jabatan terhadap pangkat ... 47
8. Hasil crosstabs karakteristik jabatan terhadap pendapatan ... 48
9. Hasil crosstabs karakteristik jabatan terhadap masa kerja ... 49
10. Persepsi pengembangan karir terhadap kinerja pegawai fungsional KPP Pratama Bogor ... 52
11. Persepsi pegawai fungsional terhadap kompetensi dalam pengembangan karir pegawai fungsional KPP pratama Bogor ... 54
12. Persepsi pegawai fungsional terhadap kualifikasi dalam pengembangan karir pegawai fungsional KPP pratam Bogor ... 55
13. Variabel-variabel reflektif yang mencerminkan faktor-faktor penilaian kinerja... ... 59
14. Variabel-variabel reflektif yang mencerminkan pengembangan karir. 60 15. Nilai outer loading indikator faktor pengetahuan ... 64
16. Nilai outer loading indikator faktor keterampilan ... 65
17. Nilai outer loading indikator faktor motivasi ... 66
18. Nilai outer loading indikator faktor peran ... 67
19. Nilai outer loading indikator faktor kompetensi ... 68
20. Nilai outer loading indikator faktor kualifikasi ... 69
21. Nilai koefisien dan t-value faktor-faktor penilaian kinerja terhadap pengembangan karir ... 71
22. Faktor pendukung dan faktor penghambat pengembangan karir pegawai fungsional KPP Pratama Bogor... 78
23. Strategi dan rencana aksi untuk memperkuat faktor pendorong ... 80
xi
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman
1. Aspek-aspek kecerdasan emosional ………... 20
2. Kerangka pemikiran penelitian ………... 28
3. Model diagram lintas penelitian ... 32
4. Struktur organisasi KPP Pratama Bogor……... ... 38
5. Model path modelling Partial Least Square………. ... 58
6. Output grafis SmartPLS (sebelum diestimasi ulang)………... 61
7. Output grafis SmartPLS (setelah diestimasi ulang)………... ... 61
8. Output grafis SmartPLS pengetahuan ... 64
9. Output grafis SmartPLS keterampilan... ... 65
10. Output grafis SmartPLS motivasi ...………... 66
11. Output grafis SmartPLS peran ………... 67
12. Output grafis SmartPLS kompetensi ... ... 68
13. Output grafis SmartPLS kualifikasi………... ... 69
14. Diagram Fishbone penghambat pengembangan karir ... ... 74
xii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman
1. Kuesioner penelitian ...………... 88
2. Karakteristik umum responden ... 91
3. Hasil outer loading pengaruh penilaian kinerja terhadap pengembangan karir ... ... 92
4. Hasil cross loading ... 93
5. Nilai average variability extracted (AVE)... 94
6. Nilai composiet reliability ... 94
7. Nilai R-square ... 95
8. Nilai path coefficients ... 95
9. Pemetaan (mapping) Karir Pegawai Fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor ... 96
1.1. Latar Belakang
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor merupakan unit kerja dari Direktorat Jenderal Pajak yang melaksanakan pelayanan kepada masyarakat baik yang telah terdaftar sebagai Wajib Pajak (WP) maupun tidak di wilayah Kota Bogor. Pada masa pemerintahan Belanda, Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor untuk selanjutnya disingkat KPP Pratama Bogor, bernama De In Fiksi Van
Finansien. Setelah Indonesia merdeka, nama tersebut berubah menjadi Kantor
Inspeksi Keuangan, kemudian menjadi Kantor Inspeksi Pajak. Setelah adanya reformasi perpajakan pada tahun 1984 dan adanya perubahan sistem pemungutan pajak, maka Kantor Inspeksi berganti nama menjadi Kantor Pajak. Dengan terbentuknya Kantor Pelayanan Pajak Wajib Pajak besar dan diikuti pembentukan Kantor Pelayanan Pajak Madya dan Kantor Pelayanan Pajak Pratama yang dibentuk pertama kali di Jakarta sejak tanggal 14 Agustus 2007 Kantor Pelayanan Pajak Bogor, Kantor Pelayanan Pajak PBB Bogor, dan Kantor Pemeriksaan Pajak Bogor disatukan menjadi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor berdasarkan keputusan Direktur Jenderal Pajak Nomor KEP – 112/PJ./2007. Perkembangan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia di KPP Pratama Bogor merupakan
human investment yang tiada batas waktunya mengingat tugas dan tanggung
jawab kelancaran pelayanan bagi masyarakat berada di tangan sumber daya manusia yang handal dan berkualitas.
Pengembangan karir diperlukan untuk memicu pengembangan diri dalam bekerja. Akan tetapi perencanaan dan pengembangan diri ataupun karir itu bersumber dari dalam diri pribadi SDM itu sendiri. Proses perencanaan dapat memungkinkan SDM untuk mengetahui sasaran-sasaran dan jenjang yang mengarah pada tujuan yang akan dicapai tersebut. Melalui aktivitas pengembangan karir, SDM dapat memilih cara untuk meningkatkan dirinya sendiri dengan menggunakan potensi yang tertanam dalam dirinya sendiri. Kebanyakan kegiatan pengembangan SDM bersifat individual secara sukarela dalam pelaksanaanya.
Sesuatu yang wajib diketahui bahwa karir bukanlah hal yang dapat diberikan begitu saja kepada setiap pegawai. Pegawai tersebut harus dilatih dan dikelola oleh perusahaan untuk memastikan pengembangan karirnya. Perencanaan karir yang baik sangat bergantung pada kemampuan dan keinginan perusahaan untuk mencapai tujuan yang dianggap penting dalam pengembangan karyawan dan pencapaian tujuan perusahaan. Komitmen perusahaan/instansi sangat menentukan bagaimana keberlangsungan peningkatan pengembangan karir karyawan yang juga akan memberikan pengaruh baik terhadap kemajuan perusahaan. Adanya kegiatan tersebut, pegawai mengalami peningkatan kinerja sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan. Manajemen karir akan sangat dibutuhkan dalam proses pencapaian pengembangan karir yang dilakukan perusahaan yang mampu terbuka dan menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan yang terjadi.
Menurut Peraturan Pemerintah Nomor: 16 TAHUN 1994 (16/1994) jabatan fungsional adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu serta bersifat mandiri. Pegawai Sipil perlu dibina dengan sebaik-baiknya atas dasar sistem karir dan sistem prestasi kerja. Rumpun jabatan fungsional adalah himpunan jabatan fungsional yang mempunyai fungsi dan tugas yang berkaitan erat satu sama lain dalam melaksanakan salah satu tugas umum pemerintahan. Angka Kredit adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan/atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh pejabat fungsional dalam rangka pembinaan karir yang bersangkutan. Jabatan Fungsional Pemeriksa Pajak adalah jabatan karier yang hanya dapat diduduki oleh PNS. Pemeriksa Pajak tingkat terampil adalah Pemeriksa Pajak yang mempunyai kualifikasi teknis yang pelaksanaan tugas dan fungsinya mensyaratkan penguasaan pengetahuan teknis dan prosedur kerja di bidang pemeriksaan pajak dan penyidikan tindak pidana perpajakan.
Pemeriksa Pajak tingkat ahli adalah Pemeriksa Pajak yang mempunyai kualifikasi profesional yang pelaksanaan tugas dan fungsinya mensyaratkan penguasaan ilmu pengetahuan, metodologi, dan teknik analisis di bidang
pemeriksaan pajak dan penyidikan tindak pidana perpajakan. Pangkat dan jabatan yang ditempuh oleh pegawai fungsional disesuaikan dengan pencapaian angka kredit dan pemenuhan standar kinerja yang ditetapkan. Pencapaian karir setiap pegawai fungsional berbeda, ada yang mengalami peningkatan sesuai standar peningkatan karir ada juga yang jauh di bawah standar. Peningkatan pangkat dan golongan pegawai umumnya adalah empat tahun sekali. Di pegawai fungsional peningkatan dapat terjadi lebih cepat dan ada juga yang lambat. Umumnya di usia 28-35 tahun seorang pegawai umumnya berada pada golongan/pangkat yang lebih besar atau sama dengan IIIa bagi pegawai dengan atau tanpa gelar strata 1 (S1) pada jabatan PP Pelaksana Lanjutan dan PP Pajak Pertama. Dari data dapat diketahui hanya 33,33 % dari 6 orang pegawai yang berada pada golongan IIIa dan pada jabatan tersebut. Pada usia 36-45 pegawai fungsional umumnya berada pada golongan IIIb dengan gelar S1 dan mendekati pada jabatan PP Madya, dari data dapat diketahui bahwa 60 % pegawai dari 5 orang pegawai yang memeiliki gelar IIIb dan 20 % pada golongan IVa. Sedangkan di usia 45 tahun ke atas seorang pegawai berada pada level pangkat Pembina sampai Pembina Utama Muda atau pada IVa-IVc yang memiliki jabatan di Pemeriksa Pajak Madya dan dari data diketahui 50 % dari 4 orang pegawai fungsional pada jabatan PP Madya. Dari data yang ada di Tabel 1 menunjukkan adanya keterlambatan pencapaian karir yang dialami oleh pegawai fungsional. Usia yang dimiliki pegawai tidak sesuai dengan pencapaian karir yang diduduki sekarang ini. Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dari jabatan lain ke dalam jabatan fungsional harus berada pada golongan IIc dan memiliki usia setingi-tingginya lima tahun sebelum mencapai usia pensiun. Sedangkan usia maksimal diterima untukmenjadi PNS adalah 28 tahun. Jabatan dan golongan yang disesuaiakan divisi fungsional yaitu : 1. Pemeriksa Pajak Madya : Golongan ≥ IVa dengan gelar minimal S1
2. Pemeriksa Pajak Muda : Golongan ≥ IIIc dengan gelar S1 3. Pemeriksa Pajak Penyelia : Golongan ≥ IIIc non gelar S1 4. Pemeriksa Pajak Pertama : Golongan ≥ IIIa dengan gelar S1
5. Pemeriksa Pajak Pelaksana Lanjutan : Golongan ≥ IIIa non gelar S1 6. Pemeriksa Pajak Pelaksana : Golongan ≥IIc gelar D3
Pencapaian karir pegawai disesuaikan dengan penilaian kinerja yang dilakukan terhadap pegawai. Masalah keterlambatan yang dialami oleh pegawai fungsional disebabkan oleh banyak hal. Kesulitan dalam pemenuhan angka kredit sebagai bagian dari penilaian kinerja di divisi fungsional menjadi penyebab dari terlambatnya peningkatan karir pegawai fungsional. Tabel 1 dapat menjelaskan usia pegawai fungsional, golongan dan jabatan yang dicapai sampai saat ini dan masa kerja di Direktorat Jenderal Pajak.
Tabel 1. Peta karir pegawai fungsional
Usia (tahun) Responden Golongan/jabatan Masa kerja (tahun)
28-35
2 IIId/PP Pelayanan Lanjutan 14
4 IIIa/ PP Pelayanan Lanjutan 9
7 IId/PP Pelaksana 13
9 IIIa/PP Pelaksana Lanjutan 16
10 IId/PP Pelaksana 4 11 IId/PP Pelaksana 5 36-45 3 IIIb/PP Pertama 16 6 IIIb/P PBB Pertama 16 8 IVa/PP Madya 16
13 IIIb/PP Pelaksana Lanjutan 18
14 IId/PP Pertama 11
>45
1 IIId/PP Pajak Penyelia 39
5 IVc/PP Madya 35
12 IVa/PP Madya 37
15 IIIa/PP Pelaksana Lanjutan 23
Dasar pengembangan sumber daya manusia perusahaan/instansi dapat dilakukan dengan menilai kinerja pegawainya.melalui penilaian kinerja. Hal ini akan diketahui seberapa baik karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya, sehingga perushaan dapat menetapkan umpan balik atau balas jasa atas kinerja tersebut. Penilaian kinerja dapat digunakan untuk megetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Hasil penilaian kinerja dapat menjadi acuan bagi perusahaan untuk memberikan kesempatan jalur karir bagi pegawainya untuk merencanakan karir mereka. Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja pegawai. Penilaian prestasi kerja berupaya untuk menjaga kinerja, memperbaiki, dan mendorong pegawai agar dapat bekerja lebih baik lagi. Pelaksanaan penilaian kinerja merupakan hal yang perlu dilakukan perusahaan sebagai dasar pengambilan keputusan institusi dalam menentukan peningkatan karir pegawai.
Pengembangan karir pegawai adalah hal yang sangat penting untuk mengetahui dan sejauh mana kinerja karyawan fungsional dalam memajukan dan menjalankan serta mencapai visi, misi serta nilai yang dijunjung tinggi Direktorat Jenderal Pajak. Hal tersebut terlihat dari nilai yang diterapkan yaitu integritas, profesionalisme, inovasi dan teamwork. Melalui pengetahuan dan pemahaman visi KPP Pratama Bogor dan nilai yang diterapkan kinerja karyawan diharapkan dapat bertahan dan meningkat untuk menciptakan kinerja semakin berkualitas yang memberikan dampak positif bagi perusahaan. Oleh sebab itu KPP Pratama Bogor perlu melakukan pengembangan karir bagi seluruh karyawannya khususnya pegawai fungsional sesuai dengan kompetensi dan potensi yang dibutuhkan demi tercapainya rencana karir yang diinginkan. Penilaian kinerja dilakukan untuk menilai kinerja pegawai fungsional yang dapat menentukan kemajuan karir yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki. Adanya target promosi jabatan untuk peningkatan karir, karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen sehingga mereka akan menghasilkan prestasi yang baik serta meningkatkan loyalitas pada institusi KPP Pratama Bogor.
1.2. Rumusan Masalah
Sumber Daya Manusia adalah modal penggerak dan penentu keberhasilan bagi sebuah perusahaan. Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor, salah satu unit kerja dari Direktorat Jenderal Pajak, melaksanakan pelayanan kepada masyarakat baik yang telah terdaftar sebagai Wajib Pajak maupun tidak. Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor memperhatikan perkembangan karir dan prestasi karyawan yang menjadi investasi berharga untuk kemajuan perusahaan demi mencapai tujuan dan target yang telah dibuat. Karyawan sebagai ujung tombak dalam perjalanannya harus memiliki potensi dan kualitas yang baik dan terus menerus diperbaharui. Semua keberhasilan yang dicapai tidak terlepas dari usaha institusi dalam mengembangkan karir Sumber Daya Manusia yang profesional dan kinerja yang berkualitas.
Pengembangan karir pegawai dalam suatu perusahaan memiliki peranan penting bagi kemajuan pegawai dan organisasi. Sehingga suatu organisasi harus mendukung hal tersebut. Pengembangan karir berbasis kompetensi sangat
diperlukan untuk efektivitas dan efisiensi hasil kinerja yang ingin dicapai. Dengan adanya penilaian kinerja bagi pegawai fungsional, diharapkan akan dapat mengetahui bagaimana perkembangan karir berdasarkan kompetensi pegawai fungsional di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor. Pada saat ini, Direktorat Jenderal Pajak mulai memasuki tahap reformasi birokrasi kedua. Sehingga perkembangan karir pegawai fungsional dilakukan berdasarkan kompetensi yang dimiliki dan pencapaian diri sendiri melalui penilaian kinerja. Diharapkan, dengan kinerja yang baik dari seorang pegawai fungsional dapat mencapai karir sesuai dengan kompetensi yang dimiliki oleh dirinya sendiri.
Kinerja Sumber Daya Manusia mampu bertahan dan meningkat dapat dipengaruhi oleh perusahaan dalam mengembangkan karir karyawannya untuk menciptakan kinerja semakin baik yang dapat memberikan dampak positif bagi perusahaan. Untuk itu Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor melakukan pengembangan karir bagi seluruh karyawannya khususnya bagi pegawai fungsional sesuai dengan kompetensi dan kemampuan yang dibutuhkan.
Berdasarkan penjelasan di atas maka masalah dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana penilaian kinerja pegawai fungsional pada KPP Pratama Bogor berdasarkan persepsi pegawai?
2. Bagaimana pengembangan karir pegawai fungsional pada KPP Pratama Bogor berdasarkan persepsi pegawai?
3. Bagaimana pengaruh penilaian kinerja pegawai fungsional terhadap pengembangan karir pada KPP Pratama Bogor?
4. Apa saja faktor penghambat pengembangan karir pada KPP Pratama Bogor? 1.3. Tujuan Penelitian
1. Mengidentifikasi penilaian kinerja pegawai fungsional pada KPP Pratama Bogor berdasarkan persepsi.
2. Mengidentifikasi pengembangan karir pegawai fungsional KPP Pratama Bogor berdasarkan persepsi.
3. Menganalisis pengaruh penilaian kinerja pegawai fungsional terhadap pengembangan karir pada KPP Pratama Bogor.
1.4. Manfaat penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yang dapat berpengaruh baik bagi yang membacanya, manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah bermanfaat bagi KPP Pratama Bogor sebagai saran dan masukan dalam mengambil kebijakan untuk meningkatkan kualitas kinerja melalui pengembangan karir.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini menganalisis penilaian kinerja terhadap pengembangan karir di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Bogor. Pegawai yang dijadikan sampel yaitu seluruh pegawai fungsional pada KPP Pratama Bogor.
2.1. Kinerja
Menurut Wibowo (2008), kinerja adalah implementasi dari rencana yan telah disusun. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.
Menurut Mangkunegara (2001) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kuantitas yaitu jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan karyawan dan kualitas yaitu mutu pekerjaan yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Rivai (2005), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Peningkatan kinerja karyawan di suatu institusi pemerintah atau perusahaan sangat diperlukan guna meningkatkan kinerja pada instansi pemerintahan atau perusahaan tersebut secara keseluruhan. Terciptanya kualitas SDM unggul dan berprestasi, tentunya dapat meningkatkan mutu dan kualitas dari instansi pemerintahan atau perusahaan tarsebut. Adapun cara dalam meningkatkan kinerja seorang karyawan dapat dilakukan dengan tahap-tahap berikut:
1. Peningkatan kerja melalui penilaian kinerja.
2. Peningkatan kinerja melalui upaya peningkatan pendidikan 3. Peningkatan kinerja melalui pelatihan
4. Peningkatan kinerja melalui penghasilan
5. Peningkatan kinerja melalui penghargaan dan perlindungan 6. Peningkatan kinerja melalui belajar kelompok
2.1.1 Prinsip Dasar dan Tujuan Peningkatan Kinerja Karyawan
Pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan tersebut. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator kebehasilan yang sudah ditetapkan dan sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seorang karyawan masuk ke dalam tingkatan kinerja tertentu.
Rivai (2006), mengemukakan prinsip-prinsip dasar dalam meningkatkan kinerja karyawan, yaitu:
1. Membangkitkan motivasi dan etos kerja untuk bekerja secara professional 2. Meningkatkan kompetensi kerja (akademik atau vokasional) melalui
pendidikan, pelatihan, kelompok kerja,serta belajar mandiri. 3. Menerapkan sistem rewards and punishment.
4. Menerapakan sistem imbalan yang memuaskan. 5. Menerapkan sitem jenjang karir yang jelas.
Peningkatan kinerja seorang karyawan terhadap pengetahuan bidang tugasnya sangat penting. Berikut ini adalah alasan-alasan mengapa kinerja dari seorang karyawan perlu ditingkatkan, yaitu:
1. Memenuhi kebutuhan perusahaan atau instansi pemerintahan yang menginginkan hasil kerja yang bermutu.
2. Meningkatkan kemampuan sistem perusahaan atau instansi pemerintahan agar efektif, efisien, dan bermutu.
3. Membantu karyawan dalam mengembangkan pengetahuan, keterampilan, sikap kerja maupun kepribadiannya.
4. Karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya mesyaratkan penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang keahliannya, sehingga karyawan itu sendiri dapat dijadikan investasi bagi instansi yang bersangkutan.
2.1.2 Faktor yang Memengaruhi Kinerja
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007), kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas SDM dan eksternal, yaitu kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional. Faktor-faktor tersebut adalah:
1. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada masyarakat.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja, dan infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
2.2. Pengembangan Karir
Menurut Samsudin (2006), manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan.
Menurut Rivai (2009) fungsi-fungsi manajemen SDM, meliputi: 1. Fungsi manajerial a. Perencanaan (planning) b. Pengorganisasian (organizing) c. Pengarahan (directing) d. Pengendalian (controlling) 2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan tenaga kerja (SDM) b. Pengembangan
d. Pengintegrasian e. Pemeliharaan
f. Pemutusan hubungan kerja
Manajemen SDM tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan, tetapi juga memperhatikan kebutuhan karyawan dan tuntutan masyarakat luas. Peranan Manajemen SDM adalah mempertemukan atau memadukan ketiga kepentingan tersebut yaitu perusahaan, karyawan dan masyarakat luas, tujuannya agar tercapai efektifitas, efisiensi, produktivitas dan kinerja perusahaan. Pelaksanaan job analysis, perencanaan SDM, rekrutmen dan seleksi, penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik akan meningkatkan potensi SDM untuk berkarya, melalui aktivitas ini karyawan mendapatkan bekal pengetahuan dan keterampilan dan dapat ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right man on the right place). Sedangkan pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya seperti kompensasi, perlindungan, dan hubungan perburuhan yang baik akan dapat menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kerja SDM.
Menurut Rivai (2009), karir merupakan seluruh pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan oleh individu selama masa hidupnya dan merupakan pola dari pekerjaan dan sangat berhubungan dengan pengalaman (posisi, wewenang, keputusan, dan interpretasi subjektif atas pekerjaan), dan aktivitas selama masa kerja individu. Pengembangan karir adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang dalam mencapai rencana karir pribadinya.
Menurut Samsudin (2006), perencanaan karir adalah perencanaan tentang kemungkinan seseorang karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan, meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya. Karir merupakan semua pekerjaan atau jabatan yang dimiliki atau diperpanjang selama kehidupan kerja seseorang. Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, sejalan dengan penambahan usia yang akan menjadikan karyawan semakin matang. Karir dapat juga dimaksudkan sebagai suatu rangkaian posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.
2.2.1 Tujuan dan Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karir Menurut Samsudin (2006), manfaat perencanaan karir adalah: 1. Menetapkan karyawan agar dapat dipromosikan
Maksudnya adalah perencanaan karir dapat membantu mengembangkan supply karyawan internal, terutama karyawan yang potensial.
2. Mengungkapkan potensi karyawan
Adanya perencanaan karir yang jelas akan mendorong para karyawan secara individual maupun kelompok menggali kemampuan potensial masing-masing untuk mencapai sasaran-sasaran karir yang diinginkan.
3. Menurunkan perputaran kayawan (turnover)
Perhatian terhadap karir individu dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada organisasi tempat mereka bekerja.
4. Mendorong pertumbuhan
Perencanaan karir yang baik akan mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian, motivasi kerja karyawan dapat dipelihara.
5. Memuaskan kebutuhan karyawan
Adanya perencanaan karir berarti adanya penghargaan terhadap individu karyawan, yang berarti pula adanya pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi individu karyawan. Hal inilah yang akan dapat memuaskan karyawan yang pada dasarnya merupakan kebutuhan organisasi juga.
6. Mengurangi penimbunan
Perencanaan karir berarti adanya penghargaan terhadap individu karyawan, yang berarti pula adanya pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi individu karyawan. Hal inilah yang akan memuaskan karyawan yang pada dasarnya juga merupakan kebutuhan organisasi .
7. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui
Perencanaan karir dapat membantu para karyawan agar siap untuk menduduki jabatan yang lebih penting. Persiapan ini akan membantu pencapaian rencana kegiatan yang telah ditetapkan.
Perencanaan karir yang matang sangat bermanfaat tidak hanya bagi karyawan yang bersangkutan, tetapi juga bagi perusahaan. Manfaat tersebut diantaranya (Handoko, 2003):
1. Meningkatkan kesadaran akan pentingnya kualifikasi.
2. Sebagai masukan untuk perencanaan program pengembangan. 3. Membantu karyawan membuat strategi pengembangan. 4. Selektif untuk mengikuti program-program pengembangan 5. Mempermudah pemanfaatan potensi karyawan.
6. Mempermudah meningkatkan motivasi kerja 7. Mempermudah proses promosi karyawan. 8. Mempermudah peningkatan kepuasan kerja. 9. Mengurangi turnover dan meningkatkan loyalitas.
Menurut Samsudin (2006), pengembangan karir pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan para pekerja agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Dari segi pengembangan karir, ada tiga alternative dalam perlakuan organisasi terhadap karyawan, yaitu:
1. Organisasi perlu mempertahankan jabatan semula untuk jangka waktu tertentu dengan memberikan ganjaran yang sesuai.
2. Organisasi perlu menginformasikan kepada pekerja secara vertikal untuk mengisi suatu jabatan yang secara struktural lebih tinggi kedudukannya.
3. Organisasi perlu memudahkan pekerja pada jabatan lain secara horizontal yang lebih relevan dengan peningkatan dan perbaikan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dialami pekerja.
2.2.2 Desain Program Pengembangan Karir
Menurut Samsudin (2006), desain program pegembangan karir dibedakan dalam 3 fase, sebagai berikut:
1. Fase perencanaan
a. Menyelaraskan rangcangan karir pekerja dengan rancangan karir organisasi. b. Tujuan untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam
melaksanakan tugas. 2. Fase pengarahan
Fase pengarahan dimaksudkan untuk membantu para pekerja agar mampu mewujudkan perencanaan karir menjadi kenyataan. Dalam hal ini ada 2 pendekatan yaitu:
a. Pengarahan dengan menyelenggarakan konseling karir. b. Pendekatan dengan menggunakan pelayanan informasi 3. Fase pengembangan
Pekerja harus berusaha mewujudkan kreativitas dan inisiatif yang dapat mendukung untuk menduduki posisi pada masa mendatang. Kegiatan yang dapat dilakukan adalah:
a. Penyelenggaraan sistem mentor. b. Pendidikan dan pelatihan. c. Rotasi jabatan.
d. Program beasiswa atau ikatan dinas.
2.2.3 Pengembangan Karir Secara Individual dan Organisasi
Pengembangan karir secara individual dan organisasi menurut Samsudin (2006) adalah:
1. Pengembangn Karir Secara Individual
Secara individual, setiap orang harus siap mengembangkan dirinya dalam rangka pencapaian karirnya lebih lanjut. Ada enam kegiatan pengembangan karir secara individual yaitu:
a. Prestasi kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang baik karena mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya. Kemajuan karir sangat bergantung pada perstasi kerja.
b. Exposure
Kemajuan karir juga ditentukan oleh exposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan karir lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak akan mendapatkan kesempatan unutk mencapai sasaran karirnya. Para manajer mendapatkan exposure terutama melalui prestasi, laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan kerjanya sendiri. c. Permintaan berhenti
Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasran karir bila ada kesempatan karir di tempat lain. Dengan permintaan berhenti tersebut, yang bersangkutan berpindah tempat kerja. Berpindah-pindah tempat kerja bagi sementara manajer profesional merupakan bagian strategi kairnya.
d. Kesetiaan pada organisasi
Kesetiaan pada organisasi juga menentukan kemajuan karir yang bersangkutan. Kesetiaan organisasional yang rendah umumnya ditemui pada para sarjana baru, yang mempunyai harapan tinggi, tetapi sering kecewa dengan tempat tugas pertama mereka, dan para profesional yang setia pada profesinya.
e. Mentor dan sponsor
Apabila mentor atau pembingbing karir informal berhasil membimbing karir karyawan atau pengembangan karirnya lebih lanjut, para mentor tersebut dapat menjadi sponsornya. Seorang sponsor adalah orang-orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan pengembangan karir bagi orang lain. Sering kali sponsor karyawan adalah atasan mereka langsung. f. Kesempatan untuk berkembang
Hal ini terjadi bila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program pelatihan, pengambilan kursus atau penambahan gelar. Hal ini berguna bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian karir karyawan.
2. Pengembangan Karir Secara Organisasi
Organisasi atau perusahaan sebagian besar mengarahkan program perencanaan karir untuk mencapai satu atau lebih tujuan berikut ini:
a. Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif.
b. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karir tradisional atau karir yang baru.
c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan antar divisi atau karir yang baru.
d. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertikal dan horizontal.
e. Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan akan menyebabkan merosotnya perputaran karyawan.
f. Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan. 2.2.4 Manajemen Pengembangan Karir
Menurut Samsudin (2006), pengembangan karir sebagai kegiatan manajemen sumber daya manusia merupakan realisasi hubungan antara individu sebagai pekerja dengan organisasinya. Untuk mewujudkan manajemen karir diri sendiri, diperlukan kondisi:
1. Kesadaran dan pemahaman bekerja bahwa setiap pekerjaan selalu memberikan kesempatan untuk maju dan berkembang.
2. Setiap pekerja harus memahami tanggung jawab individu sehingga setiap individu harus melakukan manajemen karir diri sendiri.
3. Setiap pekerja perlu menyadari dan memahami bahwa tidak mudah bagi organisasi untuk menyediakan karir berupa jabatan yang tersedia.
Berdasarkan ketiga kondisi tersebut, setiap karyawan yang merencanakan pengembangan karir perlu bersikap dan bertindak sebagai berikut:
1. Memilih bidang pekerjaan
a. Harus memiliki gambaran secara keseluruhan mengenai bidang kerjanya yang dihubungkan dengan tujuan jangka panjang karir.
b. Untuk memperoleh masukan yang akurat, perlu mempelajari setiap langkah yang potensial pada setiap posisi yang searah dengan karir yang dinginkan untuk jangka panjang.
c. Menerima setiap posisi jangka pendek untuk dimanfaatkan dalam usaha mencapai posisi akhir yang diinginkan dan realistis untuk dicapai.
d. Mempersiapan diri secara cermat untuk agar memiliki pengetahuan keterampilan dan keahlian yang diisyaratkan untuk menerima posisi yang lebih tinggi.
2. Memahami dan menerima kedudukan yang sekarang
a. Menerima setiap kesempatan menduduki posisi sebagai suatu yang berharga untuk mewujudkan kemampuan memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi.
b. Berlaku cermat dan jujur pada diri sendiri dalam memprediksi kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan.
c. Berusaha memahami bila organisasi menempatkan suatu jabatan tertentu dalam waktu cukup lama.
3. Merencanakan jalan keluar
a. Setiap karyawan sebagai individu mempunyai hak untuk menolak bahkan meninggalkan pekerjaan yang tidak disenanginya.
b. Apabila pilihan keluar telah dipastikan, lakukanlah dengan cara yang baik. c. Betapapun suatu pekerjaan tidak menyenangkan, jangan meninggalkan
pekerjaan sebelum mendapat penggantinya yang pasti. Manajemen pengembangan karir berlangsung dua arah yaitu:
1. Arah pertama datang dari karyawan yang dengan aktif merencanakan dan melakukan kegiatan kearah kemajuan dan perkembangan untuk mewujudkan karir yang sukses.
2. Arah kedua dalam pengembangan karir datang dari organisasi untuk membantu dan memberi peluang bagi pekerja yang potensial dalam mengembangkan karir.
Setiap organisasi ikut memikul tanggung jawab dalam membantu para karyawan agar mencapai sukses dalam karirnya. Bantuan organisasi dalam pengembangan karir dapat berupa hal-hal berikut:
1. Organisasi harus menempatkan karyawan sebagai mitra (partner) yang harus dibantu sepenuhnya dalam mengembangkan karir.
2. Organisasi wajib membantu para pekerja untuk mengetahui kemampuan dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan.
3. Organisasi perlu memberikan dorongan kepada para pekerja agar mengelola karirnya sejalan dengan strategi organisasi dan pengembangannya.
4. Data yang dimiliki organisasi untuk perencanaan sumber daya manusia sebagai keputusan masa mendatang dapat dipadankan dengan tujuan karyawan dalam manajemen pengembangan karir.
5. Organisasi harus mempergunakan data hasil penilaian kerja agar dapat menempatkan pekerja secara tepat untuk jabatan tertentu.
6. Hubungan kebutuhan pengembangan karir karyawan secara individu dengan kebutuhan pengembangan karir organisasi harus sejalan.
2.3. Kompetensi
Kompetensi inti merupakan karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan, kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang
outstading performers lakukan lebih sering pada lebih banyak situasi dengan hasil
yang lebih baik daripada apa yang dilakukan para average performers (McClelland, 1973 dalam Rivai, 2009). Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki. Identifikasi kompetensi yang tepat dianggap memiliki nilai prediksi yang cukup valid terhadap kinerja seorang karyawan (Rivai, 2009).
Menurut Wibowo (2008), kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yan dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta dukungan oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tertentu.
2.3.1 Karateristik Kompetensi
Karakteristik kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan, perilaku, kemampuan kognitif, sikap, nilai-nilai, motif, dan kemampuan motorik yang secara akurat menggambarkan level kinerja tertentu. Saat ini, mendeskripsikan karakteristik pemimpin yang baik sudah seperti sebuah industri. Salah satu deskripsi karakteristik terbaik adalah kecerdasan emosionalnya (emotional intelligence), karena karakteristik ini berkaitan dengan otak, dan bukan bawaan sejak lahir, maka orang dapat mempelajari dan mengembangkannya.
Menurut Rivai (2009), kompetensi dapat berupa motif, sifat, konsep diri, sikap, atau nilai keterampilan konitif atau perilaku karakteristik individual apa saja yang dapat diukur atau dihitung dan yang dapat diperlihatkan untuk membedakan secara signifikan antara para pengunjuk kerja terbaik dan yang rata-rata.
Menurut Wibowo (2008), berikut adalah defenisi dari karakteristik tersebut :
1. Motif: kebutuhan dasar atau pola pikir yang menggerakkan, mengarahkan, dan menyeleksi perilaku individual, misalnya kebutuhan untuk berprestasi. 2. Sifat: bawaan umum untuk berperilaku atau merespon dengan cara tertentu,
misalnya dengan kepercayaan diri, kontrol diri, resistensi stres atau ‘kekerasan’.
3. Konsep diri: sikap atau nilai yang diukur oleh tes responden yang menanyakan kepada orang apa yang mereka nilai;apa yang harus mereka lakukan; atau mengapa mereka tertarik dalam melakukan pekerjaan mereka.
4. Content knowledge: ini berhububgan dengan fakta atau prosedur, baik secara teknis atau interpesonal. Content knowledge diukur oleh tes responden. Kebanyakan penemun memperlihatkan content knowledge itu sendiri jarang membedakan pengunjuk kerja terbaik dengan yang rata-rata.
5. Perilaku: apakah terselubung (misalnya berpikir deduktif atau induktif) atau dapat diamati (misalnya, keterampilan mendengarkan secara aktif).
Menurut Goleman dalam Berger (2008), mengungkapkan bahwa kecerdasan emosi dapat ditunjukkan dalam empat area: self-awareness (kesadaran diri), social awareness (kesadaran sosial), self-management (pengelolaan diri), dan relationship management (pengelolaan hubungan). Pengelompokan aspek kecerdasan emosional yang terbagi atas empat bagian dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Aspek-aspek kecerdasan emosional
Kesadaran Diri 1. Kepekaan emosi diri 2. Penilaian diri yang akurat 3. Kepercayaan diri Kesadaran sosial 1. Empati 2. Kepekaan terhadap organisasi 3. Orientasi pelayanan Pegendalian Diri
1. Pengendalian emosi diri 2. Transparansi 3. Kemampuan adaptasi 4. Pencapaian 5. Inisiatif 6. Optimisme Pengelolaan Hubungan 1. Empati 2. Kepekaan terhadap organisasi 3. Orientasi pelayanan
2.3.2 Tujuan Kompetensi
Menurut Palan (2003), menyatakan bahwa organisasi membutuhkan orang yang kompeten untuk mencapai hasil secara efisien dan efektif. Dalam dunia yang didominasi oleh sektor jasa, pentingnya modal manusia tidak dapat dipungkiri. Untuk mendapatkan pengembalian investasi (Return on investment) sumber daya fisik dan teknologi, sangat tergantung pada kompetensi orang. Dalam lingkup yang luas, modal manusia yang didefenisikan sebagai ketermpilan, keangkasan dan pengetahuan sekelompok orang merupakan penentu utama pertumbuhan ekonomi saat ini. Oleh karena itu, oraganisasi perlu melakukan upaya akuisisi atau pengembangan kompetensi secara sistematis.
Penggunaan kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya adalah untuk tujuan:
1. Pembentukan pekerjaan 2. Evaluasi pekerjaan 3. Rekruitmen dan seleksi
4. Pembentukan dan pengembangan oragisasi 5. Manajemen prestasi
6. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan 7. Pembelajaran organisasi
8. Manajemen karir dan penilaian potensi karyawan 9. Sistem balas jasa
2.3.3 Jenis Kompetensi
Menurut Prihadi (2004), mengemukakan bahwa terdapat lima jenis kompetensi, yaitu motives, traits, self-concept, pengetahuan dan keterampilan. Kompetesi terdiri dari empat klasifikasi (Palan, 2003) yaitu:
1. Kompetensi inti adalah sesuatu yang dimiliki perusahaan, biasanya merupakan sekumpulan keahlian dan teknologi, yang secara kolektif memberi keunggulan bersaing (competitve advantage) suatu perusahaan. Kompetensi inti berada pada level organisasi.
2. Kompetensi fungsional adalah kompetensi yang mendeskripsikan kegiatan kerja dan output, seperti pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk
melakukan sebuah pekerjaan. Kompetensi inti berhubungan dengan level posisi ini.
3. Kompetensi perilaku adalah karakteristik dasar yang diperlukan untuk melakukan sebuah pekerjaan. Kompetensi ini berada pada level individu. 4. Kompetensi peran merujuk pada peran yang harus dijalankan oleh seseorang di
dalam sebuah tim. Kompetensi peran berkaitan dengan level posisi. 2.3.4 Kompetensi Dasar dan Kompetensi Pembeda
Pengetahuan, keterampilan, dan karakteristik pribadi yang merupakan tuntutan minimal untuk mencapai kinerja pada tingkat wajar disebut sebagai kompetensi threshold. Kompetensi threshold adalah kompetensi yang membedakan antara orang yang bisa melakukan suatu pekerjaan dengan yang tidak dapat melaksanakan suatu pekerjaan. Karakteristik yang menunjukkan ke arah kinerja superior (unggul) merupakan kompetensi differentiating karena membedakan antara orang yang mampu mencapai kinerja unggul dengan orang-orang yang kinerjanya rata-rata.
Palan (2003), mengemukakan bahwa kompetensi merupakan karakter dasar orang yang mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, yang berlaku dalam cakupan situasi yang sangat luas dan bertahan untuk waktu yang lama. Kompetensi yang dimiliki seseorang terdiri dari:
1. Kompetensi dasar adalah karakteristik penting seperti pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan seseorang untuk mencapai standar minimum dalam sebuah pekerjaan. Hanya saja kompetensi dasar ini tidak membedakan karyawan yeng berkinerja unggul dari yang biasa.
2. Kompetensi pembeda adalah kompetensi yang merujuk pada faktor-faktor seperti motif, karakteristik pribadi, konsep diri, serta nilai-nilai yang membedakan karyawan yang berkinerja unggul dari karyawan biasa.
2.3.5 Komponen Utama Kompetensi
Spencer dan Spencer dalam Hutapea dan Thoha (2008), mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentuk kompetensi, yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, keterampilan dan perilaku individu, yang mana ketiga komponen tersebut dipengaruhi oleh konsep diri, sikap bawaan diri dan motif. 1. Pengetahuan
Pengetahuan merupakan informasi yag dimiliki oleh seseorang. Pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang mudah diperoleh dan mudah diidentifikasi.
2. Keterampilan
Keterampilan diri merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan.
3. Konsep Diri
Konsep diri merupakan sikap atau nilai individu. Nilai individu mempunyai sikap reaktif yang dapat memperbaiki apa yang akan dialakukan oleh seseorang dalam waktu yang singkat. Konsep diri menunjukkan bagaimana seseorang melihat dirinya atau sesuatu. Konsep diri ini mempengaruhi etika, cara pandang atau pengertian seseorang tentang sesuatu.
4. Ciri Diri
Ciri diri adalah karakter bawaan diri. Ciri ini merupakan karakteristik fisik, kognitif, dan sosial yang dapat melekat secara permanen pada diri seseorang. 5. Motif
Motif adalah sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan seseorang secara konsisten, yang dapat menghasilkan perbuatan. Kebutuhan, keinginan dan perhatian yang biasa terjadi tanpa disadari ini akan mempengaruhi pemikiran seseorang untuk mencapai sasaran kerjanya sehingga pada akhirnya akan berdampak pada perilaku seseorang.
Menurut Hutapea dan Thoha (2008), ada banyak faktor yang mempengaruhi turun-naiknya prestasi karyawan, diantaranya:
1. Kebijakan perusahaan dapat dipengaruhi atau dekendalikan oleh organisasi atau perusahaan.
2. Faktor individu karyawan, karakter kerja yang buruk, sifat seseorang yang cepat bosan, tidak dapat mengatasi tantangan, sering mengganggu orang lain dalam bekerja.
3. Faktor lingkungan usaha, keadaan bisnis dan ekonomi yang berfluktuasi dengan pola yang tidak menentu.
2.3.6 Tahap Pelaksanaan Sistem Kompetensi
Menurut Hutapea dan Thoha (2008), secara keseluruhan perumusan dan pelaksaan sistem kompetensi dalam perusahaan dapat dilakukan dengan tahapan: 1. Persiapan pelaksanaan
2. Melakukan komunikasi proyek
3. Membuat keputusan strategis kompetensi
4. Merumuskan defenisi kompetensi setiap pekarjaan 5. Menentukan target kebutuhan kmpetensi setiap pekerjaan 6. Melakukan penilaian kinerja
7. Uji coba sistem kompetensi 8. Memanajemeni kompetensi
9. Penyempurnaan sistem kompetensi 2.3.7 Manajemen Kompetensi
Menurut Palan (2003), menyatakan bahwa manajemen kompetensi dapat diartikan sebagai mengidentifikasi, menilai, dan melaporkan level kompetensi karyawan untuk mematikan bahwa organisasi memiliki SDM yang memadai untuk menjalankan strateginya. Ada tiga pendekatan utama pada manajemen kompetensi, yaitu:
1. Akuisisi kompetensi (competency acquisition): Organisasi melakukan upaya yang disengaja dan terencana untuk mendapatkan kompetensi yang diperlukan bagi pertumbuhan dan ekspansi perusahaan.
2. Pengembangan kompetensi (competency development): Level kompetensi karyawan yang sudah ada ditingkatkan melalui program pengembangan berkelanjutan.
3. Penyebaran kompetensi (competency deployment): Karyawan ditempatkan di berbagai posisi dalam organisasi yang paling cocok dengan kompetensinya (best person- position fit).
2.3.8 Pengembangan Karir Berbasis Kompetensi
Pengelolaan karir dalam perusahaan biasanya dilakukan dengan melihat dua sisi, yaitu:
1. Sisi Karyawan
Sisi yang pertama, karyawan memiliki kemampuan, potensi, bakat, karakter dan perecanaan karir sendiri. Namun di sisi lain ketersediaan pekerjaan atau posisi di perusahaan sering kali terbatas. Kedua sisi tersebut harus berjalan bersama-sama dan saling mengisi satu sama lain agar tidak tejadi kesenjangan (gap). Bagi perusahaan yang telah menerapkan sistem yang berbasis kompetensi, perencanaan karir harus disesuaikan dengan persyaratan kompetensi, baik itu persyaratan kompetensi untuk pekerjaan maupun persyaratan kompetensi untuk standar kualifikasi karyawan. Kebutuhan kompetensi untuk pengembangan karir dan jalur karir akan menentukan dasar untuk pengembangan karyawan.
2.4. Hasil Penelitian Terdahulu
Puspitasari (2009), Analisis Pengaruh Pengembangan Karier Berbasis Kompetensi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Institut Petanian Bogor). Hasil penelitian tentang pengembangan karir menyatakan bahwa secara keseluruhan dari peubah pengembangan karir yaitu kompetensi dan kualifikasi dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir di Institut Pertanian Bogor tergolong baik, dalam kategori keseluruhan untuk kompetensi dan kualifikasi. Hal ini menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masing-masing indicator pengembangan karir dan sudah dilaksanakan dengan baik pada Institut Pertanian Bogor. Hasil regresi menunjukkan bahwa pengembangan karir didominasi oleh peubah kompetensi kemudian kualifikasi.
Oktavianto (2010), Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT XYZ Bogor). Hasil penelitian tentang pengembangan karier menyatakan bahwa sistem pengembangan karir (kompetensi dan kualifikasi) yang diterapkan PT XYZ Bogor sudah dilaksanakan dengan baik. Sistem peningkatan kinerja berdasarkan pengetahuan, keterampilan, motivasi dan peran yang diterapkan PT XYZ Bogor telah dilaksanakan dengan baik. Pengembangan karir yang telah diterapkan PT XYZ Bogor memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Faktor kualifikasi pada pengembangan karir mendominasi pengaruh terhadap peningkatan kinerja dan diikuti oleh faktor kompetensi.
Marliani (2011), Analisis Program Pengembangan Karir Melalui Talent
tentang pengembangan karir melalui talent management pada Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigran menyatakan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi program pengembangan karir melalui talent management terdiri dari integritas, sikap profesional, orientasi melayani masyarakat, pembelajaran berkesinambungan dan kerjasama tim. Alternaif strategi pemilihan program pengembangan karir untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai terdiri dari bimbingan teknis, coaching dan mentoring. Bimbingan teknis dipilih sebagai prioritas pertama karena karena program pengembangan karir melalui talent
management merupakan program baru yang masih membutuhkan pembinaan dan
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Pengembangan karir merupakan hal yang terpenting dalam mencapai tujuan suatu organisasi, karena dengan pengembangan karir dapat menciptakan pegawai yang mampu bekerja secara efektif dan efisien, sehingga tujuan organisasi dapat dicapai sesuai dengan visi dan misi KPP Pratama Bogor. Pengembangan kerja dapat dilakukan dengan berbagai strategi dan metode , diantaranya seperti rotasi pekerjaan, penugasan melalui gugus tugas, serta lain-lainnya, termasuk yang dilakukan dalam menghadapi krisis bisnis hingga mencapai pemahaman atau kepercayaan diri yang semakin besar.
Peranan SDM khususnya kinerja pegawai dalam suatu organisasi sangat penting dan dibutuhkan, terutama dalam merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan tujuan organisasi. Keberhasilan kinerja sangat tergantung pada SDM yang memiliki kualifikasi tinggi serta kompetensi yang sesuai dengan pengembangan karir. Pengembangan human capital memerlukan investasi waktu dan sumber daya yang tidak sedikit. Pemikiran dan arah investasi ini harus menjadi bagian dari proses perencanaan bisnis di jenjang tertinggi di dalam organisasi. Keberhasilan kinerja sangat tergantung pada SDM yang memiliki kualifikasi tinggi serta kompetensi yang sesuai pada jabatannya.
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor melaksanakan suatu pengelolaan SDM yang bedasarkan visi dan misi, serta tujuan yang ingin dicapai. Pengelolaan SDM ini dijalankan oleh seluruh karyawan dengan tujuan untuk semakin meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki perusahaan dan mendukung pencapaian tujuan, sasaran dan meningkatkan kinerja pegawai. Khususnya pegawai fungsional yang memiliki kinerja yang mendukung pengembangan karir mealui pencapaian angka kredit yang ditentukan sesuai dengan kompetensi dan kemampuan yang dimilki oleh dirinya sendiri. Penilaian kinerja pegawai fungsional akan berpengaruh terhadap pengembangan karir yang berbasis kompetensi yang dimiliki oleh pegawai sesuai dengan standar dan kualifikasi yang ditetapkan. Pegawai fungsional memilki peningkatan karir yang berbeda dengan pegawai struktural.
Seiring berjalannya karir seorang pegawai pendorong dan penghambat untuk kemajuan karir tidak luput dari semua proses yang dilakukan. Untuk mengatasinya harus diketahui dan dianalisis apa yng menjadi penghambat dan pendorong karir. Identifikasi pendorong dan penghambat karir akan membantu untuk menentukan bagaimana rencana dan strategi yang dilakukan untuk memperkuat pemicu karir dan mengurangi atau menghilangkan penghambat yang datang dalam pengembangan karir. Peningkatan golongan dan jabatan dapat dilihat dari bagaimana kinerja yang telah dicapai melalui pengetahuan, keterampilan, motivasi serta peran yang dimilikinya. Penilaian kinerja yang dilakukan akan berpengaruh terhadap pengembangan karir, karena hasil penilaian akan memberikan petunjuk seperti apa kemajuan dan kekurangan pegawai sehingga jenjang peningkatan karir dapat diarahkan dengan baik. Melalui program tersebut akan diketahui apa yang akan menjadi strategi yang dapat diterapkan oleh seorang pegawai untuk mencapai karir dengan kinerja yang dimilikinya. Sehingga pengembangan karir menjadi sarana untuk meningkatkan kinerja secara efektif dalam pencapaian tujuan organisasi. Bagan dari uraian kerangka pemikiran yang telah dijelaskan dapat dilihat pada Gambar 2.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di KPP Pratama di daerah Bogor Jawa Barat. Penelitian ini dilakukan selama dua bulan yaitu pada bulan Februari 2012 sampai bulan April 2012. Penentuan tempat ini dilakukan secara sengaja karena ingin meneliti dan mengetahui penilaian kinerja pegawai fungsional secara khusus serta pengaruhnya terhadap pengembangan karir yang berdasarkan kompetensi yang dimiliki pegawai fungsional pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor yang belum pernah dilakukan sebelumnya.
