PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (DIKLAT) TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT PANCUR BATU
KABUPATEN DELI SERDANG
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Social Departemen Ilmu Administrasi Negara
Oleh:
PUTRI RIZKI AMANDA BR TOBING 120903083
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2016
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
HALAMAN PERSETUJUAN Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh:
Nama : Putri Rizki Amanda Br Tobing NIM : 120903083
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Judul : Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang
Medan, 17 Maret 2016 Ketua Departemen
Dosen Pembimbing Ilmu Administrasi Negara
M. Arifin Nasution, S.Sos, M.SP Drs. Rasudyn Ginting, M.Si
NIP. 197910052005011002 NIP. 19590814198611002
Dekan,
FISIP USU MEDAN
Prof. Dr. Badaruddin, M.Si NIP. 196805251992031002
atas berkah dan rahmat-Nya peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan maksimal guna melengkapi salah satu persyaratan untuk mendapatkan gelar Sarjana pada Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
Adapun judul skripsi ini adalah “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang”.
Dalam menyelesaikan skripsi ini, peneliti mendapat bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu, dengan kerendahan hati, peneliti mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Runtung Sitepu, S.H, M.Hum selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Drs. Rasudyn Ginting, M.Si selaku Ketua Jurusan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
4. Bapak M. Arifin Nasution, S.Sos, M.SP selaku Dosen Pembimbing yang dengan ikhlas meluangkan waktunya dan selaku mengarahkan peneliti hingga peneliti mampu menyelesaikan skripsi.
5. Seluruh Dosen/Staff pengajar serta para pegawai Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
Tobing.
7. Sahabat-sahabat terdekat peneliti Cyqal Novita, Wirdatun Sundari, Rudi Handika, dan Apria.
8. Sahabat seperjuangan peneliti Ayu Mulyani, Ismawardani, dan Safitri Wulandari.
9. Seluruh rekan-rekan Departemen Ilmu Adiministrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, termasuk Vika Ariyanti, Prini Zunita Siregar, Anggun Dini Pertiwi, Yesi Chairani Tanjung, Achmadi Sirait, Wanda Surianto, Muhammad Fahmi Nasution, M. Budiman Khanafi Manurung, dan Rudy Ansyah yang telah memberikan semangat dan membantu peneliti dalam dengan berbagai bentuk.
Peneliti menyadari bahwa di dalam penulisan skripsi ini terdapat banyak kekurangan. Hal ini disebabkan oleh adanya keterbatasan kemampuan peneliti dalam pengumpulan literatur maupun penulisan karya ilmiah. Oleh sebab itu, peneliti menerima saran dan kritik dari para pembaca. Demikianlah pneliti sampaikan dan semoga skripsi ini bermanfaat untuk berbagai pihak.
Medan, Maret 2016 Peneliti
Putri Rizki Amanda Br Tobing
Oleh:
PUTRI RIZKI AMANDA BR TOBING 120903083
ABSTRAK
Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai dengan cara melakukan pendidikan dan pelatihan (Diklat). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh pendidikan dan pelatihan (Diklat) terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan sampel penelitian adalah pegawai Kantor Camat Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang yang telah mengikuti Diklat yang berjumlah 35 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan angket dan dokumentasi. Angket digunakan untuk mengukur variabel Diklat serta kinerja pegawai, sedangkan dokumentasi untuk mendukung data penelitian. Adapun teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana dengan uji validitas, reliabilitas, dan normalitas.
Hasil Penelitian menunjukkan bahwa Diklat mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan persamaan regresi 𝑌̂ = 31,222 + 0,554𝑋 dengan koefisien determinasi 𝑅2 = 0,237. Berdasarkan koefisien determinasi 𝑅2 = 0,237 artinya 23.7% kinerja pegawai dipengaruhi Diklat pegawai sementara sisanya sebesar 76,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Pendidikan dan Pelatihan (Diklat), Kinerja Pegawai
ABSTRAK.... ……...………. ... iii
DAFTAR ISI ……...………. ... iv
DAFTAR TABEL.... ……...………. ... vii
DAFTAR GAMBAR……...………. ... x
BAB I PENDAHULUAN……….. ... 1
1.1 Latar Belakang . ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
1.5 Kerangka Teori ... 10
1.5.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10
1.5.2 Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)... ... ..13
1.5.2.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)... 13
1.5.2.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) ... 15
1.5.2.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)……... ... ..17
1.5.2.4 Jenis dan Jenjang Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)... .... 19
1.5.2.5 Metode Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)... ... 19
1.5.3 Kinerja Pegawai ... 29
1.5.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai ... 29
1.5.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ... 30
1.5.3.3 Penilaian Kinerja Pegawai... 32
1.5.3.3.1 Pengertian Penilaian Kinerja Pegawai ... 32
1.5.3.3.2 Aspek Penilaian Kinerja Pegawai ... 33
1.5.4 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) terhadap Kinerja Pegawai ... 34
1.6 Hasil Penelitian Terdahulu... 35
BAB II METODE PENELITIAN ... 42
2.1 Bentuk Penelitian ... 42
2.2 Lokasi Penelitian ... 42
2.3 Populasi dan Sampel ... 42
2.3.1 Populasi ... 42
2.3.2 Sampel.. ... 43
2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 43
2.5 Teknik Penentuan Skor ... 44
2.6 Teknik Analisis Data ... 46
2.6.1 Analisis Regresi Linier Sederhana... . 46
2.6.2 Uji Asumsi Klasik... ... 47
2.6.2.1 Uji Normalitas... ... 47
2.6.3 Uji Signifikan... ... 47
2.6.3.1 Uji F... ... 48
2.6.3.2 Uji t... ... 48
2.6.4 Koefisien Determinasi (𝑅2)... . 49
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN……… ... 50
3.1 Sketsa Peta Kecamatan Pancur Batu……….. ... 50
3.2. Sejarah singkat Kecamatan Pancur Batu………. ... 51
3.3 Letak dan geografis Kecamatan Pancur Batu……… ... 51
3.4 Visi dan misi pembangunan Deli Serdang 2014-2019………… ... 56
3.5 Struktur Organisasi……… ... 59
BAB IV PENYAJIAN DATA………. 75
4.1 Deskripsi Data Identitas responden……… ... 75
4.2 Distribusi Jawaban Responden……… ... 79
4.2.1 Distribusi Jawaban Responden Variabel X (Diklat).. ... 79
BAB V ANALISIS DATA……… ... .101
5.1 Klasifikasi data………. ... 101
5.2 Analisis Statistik Deskriptif………. ... 103
5.3 Uji validitas dan reliabilitas……….. ... 103
5.3.1 Uji validitas……….. ... 103
5.3.2 Uji reliabilitas……… ... 107
5.4 Uji Asumsi Klasik... ... 108
5.4.1 Uji Normalitas……… …..108
5.5 Analisis regresi……… ... ….110
5.6 Analisis Koefisien Determinasi... 111
5.7 Uji Signifikansi Rgresi Parsial Individu (Uji t)... 112
5.8 Pengujian Pengaruh Diklat terhadap Kinerja Pegawai...113
BAB VI PENUTUP………..114
6.1 Kesimpulan………..114
6.2 Saran……… .... ………..115
DAFTAR PUSTAKA... ... 116
Batu... ………...5
Tabel 3.1 Jarak Ibukota Kecamatan ke Kantor Kepala Desa/Kelurahan...52
Tabel 3.2 Luas Desa/Kelurahan dan Persentase Terhadap Luas Kecamatan.53 Tabel 3.3 Klasifikasi Tingkat Perkembangan Desa di Kecamatan Pancur Batu Tahun 2012...54
Tabel 3.4 Kategori Tingkat Perkembangan LKMD di Kecamatan Pancur Batu Tahun 2012...54
Tabel 3.5 Banyaknya Dusun/Lingkungan dan Rukun Tetangga di Kecamatan Pancur Batu Tahun 2012...55
Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...75
Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Umur...76
Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...77
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Golongan ...78
Tabel 4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ...79
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengikuti Diklat Dari Pemerintah... ...80
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Antusias Mengikuti Diklat...80
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Partisipasi Aktif Dalam Kegiatan Diklat...81
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Materi Diklat Sesuai Dengan Kebutuhan Pekerjaan ...82
Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kegunaan Materi Yang Diberikan saat Diklat Memudahkan Dalam Mengerjakan Tugas...82
Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kegunaan Metode Diklat Dalam Memahami Materi Diklat...83
Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kesesuaian Metode Diklat Dengan Bidang Pekerjaan...84
Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kemampuan Instruktur/Pelatih Dalam Menyampaikan Tujuan Diklat...85 Tabel 4.15 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Persepsi Responden
Terhadap Fasilitas Yang Disediakan Selama Diklat...86 Tabel 4.16 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Penerapan Materi Yang
Diajarkan Selama Diklat Dalam
Pekerjaan...86
Tabel 4.17 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Penyelesaian Pekerjaan Dengan Cepat Dan Tepat Sesuai Dengan Ketentuan Setelah Mengikuti Diklat...87 Tabel 4.18 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kegunaan Diklat Dalam Meningkatkan Kemampuan Dan Keterampilan...88 Tabel 4.19 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kegunaan Penilaian
Diklat Membantu Lebih Terlatih Dan Terampil Dalam Bekerja...88 Tabel 4.20 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Peningkatan Pengetahuan, Kemampuan Dan Keterampilan Dalam Melaksanakan Pekerjaan Setelah Mengikuti Diklat...89 Tabel 4.21 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Hasil Kerja Yang Dicapai...90 Tabel 4.22 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kesesuaian Pekerjaan
Dengan Kemampuan Yang Dimiliki Responden...90 Tabel 4.23 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kesesuaian Bekerja
Dengan Prosedur Instansi...91 Tabel 4.24 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Meneliti Kembali Tugas Sebelum Dikumpulkan Dan Dilanjutkan Ke Unit Lain...92 Tabel 4.25 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Ketepatan Waktu Dalam
Penyelesaian Pekerjaan Yang Diberikan Atasan...92 Tabel 4.26 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pencapaian Hasil Kerja Melebihi Standar Kerja Yang Sudah Ditetapkan...93 Tabel 4.27 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Menjalankan Target
Kerja Yang Ditetapkan Instansi Penuh Dengan Perhitungan...94 Tabel 4.28 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Mengenai Keberadaan
Di Tempat Tugas...95 Tabel 4.29 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Tangungjawab Dengan
Tabel 4.31 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengambilan Keputusan Yang Tidak Menyimpang Dari Kebijakan Yang Ada Tanpa Menunggu Utusan Dari Atasan...97 Tabel 4.32 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Hadir Tepat Waktu...97 Tabel 4.33 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepatuhan Terhadap Peraturan Yang Berlaku Di Instansi...98 Tabel 4.34 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kemampuan
Kerjasama Dengan Yang Lain Menurut Waktu Dan Bidang Tugas Yang Ditetapkan...99 Tabel 4.35 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kesadaran Akan Tugas Dan Tanggap Dalam Memberikan Solusi Terhadap Permasalahan Di Instansi...99
Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Reponden Untuk Variable Diklat (X)...101
Tabel 5.2: Distribusi frekuensi klasikiasi jawaban reponden untuk variabel Kinerja Pegawai (Y)...102
Tabel 5.3 Statistik Deskriptif dari Diklat, dan Kinerja Pegawai...103
Tabel 5.4 Uji Validitas Pernyataan-Pernyataan pada Kuesioner Variabel
Pendidikan dan Pelatihan (X)...105 Tabel 5.5 Uji Validitas Pernyataan-Pernyataan pada Kuesioner Variabel Kinerja
Pegawai (Y)...106 Tabel 5.6 Uji Reliabilitas pada Kuesioner Variabel Pendidikan dan Pelatihan (X),
dan Kinerja Pegawai (Y)...107 Tabel 5.7 Hasil analisis Regresi Pendidikan dan Pelatihan (X) terhadap Kinerja
Pegawai (Y)...110 Tabel 5.8 Koefisien Determinasi...111 Tabel 5.9 Uji Signifikansi Koefisien Regresi Parsial Secara Individu...112
Gambar 1.1 Jenis dan Jenjang Diklat... ... 22 Gambar 3.1 Sketsa Peta Kecamatan Pancur Batu ... 50 Gambar 5.1 Uji Normalitas... ... 108
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Semakin lama perkembangan zaman semakin maju. Teknologi semakin canggih dari masa ke masa yang membuat persaingan dalam dunia pekerjaan pun meningkat. Sebuah organisasi atau instansi dituntut untuk mengikuti perubahan zaman yang semakin modern ini. Perubahan-perubahan yang terjadi meliputi sumber daya manusia dan lingkungan. Menurut Henry Simamora, manusia adalah sumber daya yang amat penting dan menentukan, baik dalam organisasi pemerintahan maupun organisasi swasta karena manusia memiliki akal, perasaan, pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan serta dorongan dan karya.1
Hendri Tanjung berpendapat bahwa manusia adalah sesuatu yang tidak akan selesai diperdebatkan, dan diperbincangkan dalam suatu organisasi, apapun bentuk organisasi tersebut.2 Suatu organisasi tanpa manusia-manusia yang handal, hanya akan menunggu waktu saja untuk bubar ataupun paling tidak sebuah organisasi akan berjalan ditempat. Sumber daya manusia dalam organisasi sangatlah penting karena mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi.
Sumber daya manusia berguna dalam penguasaan teknologi, penggunaan modal, mengatur dana, dan menghasilkan produk yang berkualitas. Seberapa canggih teknologi yang dimanfaatkan oleh organisasi dalam menjalankan pekerjaan, sangat
1 Henry Simamora, “Manusia”, dalam Nasution, Beti. 2010. Manajemen SDM Strategis. Medan : FISIP USU PRESS, hal 2
2Ishak, Arep & Henry Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Universitas Trisakti, hal 1
ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang mengoperasikannya. Untuk itu perlu adanya manajemen sumber daya manusia sebagai pendayagunaan dan pengembangan agar dapat dikelola secara efektif.
Menurut Dessler, organisasi saat ini dihadapkan pada perubahan sumber daya manusia dan lingkungan. Pada perubahan lingkungan disebabkan karena keragaman angkatan kerja, trend teknologi, hukum dan perubahan ini menuntut pula perubahan pada manajemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi.3 Dan untuk mengimbangi perubahan - perubahan tersebut, pimpinan dituntut dalam hal tersedianya tenaga kerja yang setiap saat dapat memenuhi kebutuhan.
Seorang pemimpin harus dapat mengelola sumber daya secara efektif dan efisien terutama sumber daya manusia. Dalam kondisi ini, bagian kepegawaian juga dituntut harus selalu mempunyai strategi terbaru untuk dapat mengembangkan dan mempertahankan pegawai yang cakap yang diperlukan oleh suatu instansi.
Pegawai adalah salah satu unsur yang paling dinamis dan tidak bisa disamakan kedudukannya dengan unsur-unsur yang lain.4 Pegawai merupakan seseorang yang bekerja baik sebagai pegawai tetap atau tidak, berdasarkan kesepakatan kerja baik tertulis maupun tidak tertulis, untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan atau kegiatan tertentu yang ditetapkan oleh pemberi kerja.5 Kemampuan seorang pegawai dapat dilihat dari kinerja yang ia miliki.
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapakan.
3 Dessler, “Organisasi”, dalam Nasution, Beti. 2010. Manajemen SDM Strategis. Medan : FISIP USU PRESS, hal 21
4 Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan Ketiga). Jakarta: Bumi
Pada dasarnya kinerja merupakan apa yang dilakukan pegawai sehingga mempengaruhi seberapa banyak kontribusi mereka kepada instansi atau organisasi. Adapun faktor-faktor yang digunakan untuk meningkatkan kinerja pegawai diantaranya kemampuan individual (pengetahuan, keterampilan dan kemampuan), usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasional. Kinerja pegawai merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukan, dapat berwujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-ide dan inovasi dari pegawai dalam rangka meningkatkan kemajuan organisasi.
Adapun cara yang bisa dilakukan dalam mengembangkan kinerja pegawai adalah dengan melakukan Pendidikan dan Pelatihan atau biasa disingkat dengan Diklat.6 Diklat merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari usaha pembinaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) secara menyeluruh. Pengembangan pegawai dirancang untuk memperoleh pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan bisa mengikuti perubahan yang ada dalam instansi baik perubahan dari dalam maupun dari luar di masa depan. Diklat penting dilakukan bukanlah hanya semata-mata bagi pegawai yang bersangkutan saja, akan tetapi juga keuntungan bagi sebuah organisasi atau instansi. Karena dengan meningkatnya kemampuan dan keterampilan para pegawai, dapat meningkatkan
6Sulistyani, Ambar & Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori, Dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta : Graha Ilmu, hal 175
produktivitas kerja. Produktivitas kerja meningkat, berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan.7
Tujuan Diklat adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja pegawai dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Diklat perlu dilakukan secara continue atau berkelanjutan. Hal ini akan berpengaruh terhadap peningkatan kualitas pegawai dimasa mendatang. Diklat dilakukan bukan hanya untuk pegawai baru saja, akan tetapi juga pada pegawai yang lama karena adanya tuntutan-tuntutan tugas yang sekarang.
Kantor Camat Pancur Batu sebagai salah satu instansi pemerintah yang harus mengimbangi perubahan dan perkembangan tersebut agar dapat melaksanakan fungsinya sebagai instansi yang langsung melayani masyarakat dengan baik. Salah satu caranya adalah dengan mengikuti Diklat yang dilaksanakan oleh Pemerintah Kabupaten Deli Serdang. Diklat tersebut diberikan kepada Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) dan Pegawai Negeri Sipil (PNS). Diklat yang diberikan kepada CPNS bertujuan agar dapat terampil dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan padanya dan Diklat yang diberikan kepada PNS bertujuan untuk meningkatkan potensi yang dimiliki seperti mutu, keahlian, kemampuan, dan keterampilan pegawai. Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, PNS wajib mengikuti Diklat sesuai dengan tupoksinya.
7Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta, hal
Berdasarkan hasil observasi awal peneliti, diketahui bahwa jumlah pegawai yang berada di Kantor Camat Pancur Batu sebanyak 36 orang.
Adapun Diklat yang sudah diikuti oleh pegawai Kantor Camat Pancur Batu selama 5 (lima) tahun terakhir dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 1.1
Jumlah Pegawai Yang Mengikuti Diklat Di Kantor Camat Pancur Batu
No Tahun Jumlah Pegawai
1 2011 6 orang
2 2012 2 orang
3 2013 10 orang
4 2014 5 orang
5 2015 35 orang
Sumber : Bagian Umum kantor Camat Pancur Batu
Secara keseluruhan pegawai yang berada di Kantor Camat Pancur Batu sudah pernah mengikuti Diklat. Adapun Diklat yang diikuti adalah Diklat Pra Jabatan dan Diklat dalam Jabatan berupa Diklat Kepemimpinan (DIKLATPIM), Diklat Bengkel Bahasa, dan Diklat Program dan Rencana Kerja. Dalam Diklat Bengkel Bahasa yang diikuti pegawai, mereka mendapatkan materi mengenai penentuan bahasa, dan pembentukan perilaku seperti disiplin kerja.
Peneliti menemukan beberapa permasalahan yang perlu diperhatikan di Kantor Camat Pancur Batu terkait dengan pengembangan sumber daya manusia
khususnya pada Diklat pegawai. Permasalahan tersebut adalah berkaitan dengan kinerja pegawai di Kantor Camat Pancur Batu yang masih belum berjalan secara optimal. Hal tersebut dapat terlihat dari segi kualitas, masih banyak pegawai yang belum memiliki kemampuan yang sesuai dengan bidang pekerjaannya seperti melakukan kesalahan dibidang pengarsipan berkas-berkas penting. Pengetahuan para pegawai Kantor Camat Pancur Batu masih perlu ditingkatkan terutama dalam hal teknologi informasi dan dari segi kedisiplinan, masih ada pegawai yang datang terlambat serta masih terdapat pegawai yang tidak mentaati peraturan kerja yang telah ditetapkan seperti merokok di dalam tempat kerja dan saat jam kerja.
Kedisiplinan memegang peranan yang cukup penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Seorang pegawai yang memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi akan bekerja dengan baik dan dapat meningkatkan kinerja organisasi. Namun di Kantor Camat Pancur Batu tingkat kedisplinan pegawai masih perlu ditingkatkan agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan maksimal. Oleh karena itu untuk mencapai hasil yang maksimal dalam menjalankan tugas, diperlukan adanya pengembangan pegawai yang dapat dilakukan dengan pendidikan dan pelatihan (Diklat) pegawai.
Menyadari pentingnya Diklat, diperlukan adanya koordinasi yang baik dari setiap bagian. Koordinasi penting dalam organisasi, karena didalamnya terdapat kegiatan yang berlainan dan dilakukan banyak orang, sehingga perlu adanya koordinasi yang baik agar tidak terjadi kesimpangsiuran kegiatan dan dapat ditujukan kepada titik arah pencapaian tujuan dengan efisien. Oleh karena
itu, peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian seputar hal tersebut dengan judul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang”.
1.2 Perumusan Masalah
Penelitian pada dasarnya dilakukan untuk mendapatkan data yang dapat digunakan untuk memecahkan masalah. Perumusan masalah berguna untuk menjadikan penelitian tersebut menjadi penelitian yang terarah dalam membahas masalah yang akan diteliti, dan mengetahui arah batasan penelitian serta menetapkan pokok yang hendak dikaji (dibahas) dalam suatu penelitian.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka yang menjadi rumusan masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah: “Bagaimana Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Pancur Batu?”
1.3 Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan tentu mempunyai sasaran yang hendak dicapai atau apa yang menjadi tujuan penelitian tentunya jelas diketahui sebelumnya. Suatu riset khusus dalam ilmu pengetahuan yang empiris pada umumnya bertujuan untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu pengetahuan.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui bagaimana pendidikan dan pelatihan (Diklat) di Kantor Camat Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang.
2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai di Kantor Camat Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang.
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh pendidikan dan pelatihan (Diklat) terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dapat diberikan setelah terlaksananya penelitian ini sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Penelitian mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan (Diklat) terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang, semoga dapat memberikan gambaran mengenai pendidikan dan pelatihan (Diklat) dalam organisasi. Penelitian ini juga diharapkan bisa sebagai acuan didalam penelitian-penelitian selanjutnya yang relevan dengan penelitian ini, sehingga dapat bermanfaat bagi pengembangan-pengembangan penelitian yang akan dilakukan.
2. Manfaat Praktis
Manfaat praktis dari penelitian ini antara lain:
a. Bagi Peneliti
Melalui penelitian ini, peneliti dapat mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan (Diklat) terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang. Selain itu peneliti juga dapat mendapat wawasan dan pengetahuan dalam bidang akademis serta menumbuhkan sikap kritis terhadap fenomena-fenomena yang terjadi seperti di organisasi tersebut.
b. Bagi Mahasiswa
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai informasi mengenai pendidikan dan pelatihan (Diklat) dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Camat Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang. Selain itu diharapkan dapat menambah wawasan bagi mahasiswa yang berguna bagi kehidupan khususnya di dunia kerja.
c. Bagi Kantor Camat Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang
Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sumbangan pemikiran sebagai masukan berupa informasi untuk melakukan perbaikan terhadap pendidikan dan pelatihan (Diklat) dalam peningkatan kinerja pegawai sehingga diharapkan mampu menjadikannya lebih baik lagi.
d. Bagi Universitas Sumatera Utara
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan bagi para civitas akademika tentang pengaruh pendidikan dan pelatihan (Diklat) terhadap kinerja pegawai, terutama dalam mengkaji tentang pendidikan dan pelatihan (Diklat) di Kantor Camat Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang sehingga jika memang diperlukan, penelitian ini
dapat dikembangkan lagi menjadi sebuah karya yang mempunyai banyak manfaat bagi semua elemen yang ada.
1.5 Kerangka Teori
Kerangka teori merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang didefinisikan sebagai masalah yang penting. Teori adalah konsep-konsep dan generalisasi-generalisasi hasil penelitian yang dapat dijadikan sebagai landasan teoritis untuk pelaksanaan peneltian.8
Sebagai landasan berfikir untuk memecahkan masalah, perlu adanya pedoman teoritis yang membantu. Untuk itu perlu disusun suatu kerangka teori yang memuat pokok-pokok pikiran yang menggambarkan dari sudut mana masalah tersebut disoroti. Berdasarkan rumusan diatas, peneliti mengemukakan beberapa teori, pendapat ataupun gagasan yang akan dijadikan tolak landasan berfikir dalam penelitian ini.
1.5.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen berasal dari kata kerja to manage yang artinya mengurus, mengatur dan mengelola. Dalam hal ini yang mau diatur atau dikelola adalah sumber daya–sumber daya organisasi baik sumber daya manusia maupun sumber daya modal, material, teknologi, dan lainnya. Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling pennting untuk dikelola secara efektif, karena sumber daya manusialah yang merencanakan, mengatur, dan memanfaatkan sumber-
sumber lain. Jika tidak digunakan secara efektif dan efisien oleh sumber daya manusia, maka semuanya tidak akan memberi manfaat yang besar bagi sebuah organisasi.9
Henry Simamora berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan terhadap individu organisasi atau kelompok kerja. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, dan kompensasi. Manajemen sumber daya manusia yang efektif mengharuskan seorang manajer untuk menemukan cara yang terbaik dalam mengkaryakan orang.
Tapi disamping hal itu, manajemen sumber daya manusia yang efektif mengharuskan agar anggota organisasi dapat mencapai tujuan pribadinya.10
Menurut Dessler, manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen yang meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.11 Mathis dan Jackson berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi yang dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran organisasi.12
9 Nasution, Beti. 2010. Manajemen SDM Strategis. Medan : FISIP USU PRESS, hal 2
10 Henry Simamora, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, dalam Nasution, Beti. 2010.
Manajemen SDM Strategis. Medan : FISIP USU PRESS, hal 3
11 Dessler, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, dalam Nasution, Beti. 2010. Manajemen SDM Strategis. Medan : FISIP USU PRESS, hal 3
12 Nasution, Beti. 2010. Manajemen SDM Strategis. Medan : FISIP USU PRESS, hal 3
Berdasarkan definisi yang telah dipaparkan, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan yang dilaksanakan dimulai dengan perencanaan sumber daya manusia, pengarahan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan terhadap individu dalam organisasi sehingga sumber daya yang ada di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.
Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S.P Hasibuan yaitu:13
1. Perencanaan (Planning)
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan organisasi atau instansi dalam mewujudkan tujuan.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.
3. Pengarahan (Directing)
Kegiatan mengarahkan semua pegawai agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi, pegawai, dan masyarakat.
4. Pengendalian (Controlling)
Kegiatan mengendalikan semua pegawai agar mentaati peraturan- peraturan instansi dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement)
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan instansi.
6. Pengembangan (Development)
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan (Diklat).
7. Kompensasi (Compensation)
Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada instansi.
8. Pengintegrasian (Integration)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan instansi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan (Maintenance)
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan (Discipline)
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan instansi dan norma – norma sosial.
1.5.2 Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
1.5.2.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) merupakan upaya dalam mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan
kemampuan intelektual dan kepribadian manusia.14 Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Jabatan Pegawai Negeri Sipil Pasal 1 ayat (1) menjelaskan bahwa “Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) jabatan PNS adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil (PNS)”.
Diklat merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Diklat tidak hanya menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja. Diklat PNS merupakan suatu proses meningkatkan pengetahuan, teori-teori yang berkaitan dengan pekerjaan dan keterampilan seorang PNS agar tujuan pemerintahan dapat tercapai dengan maksimal. Untuk meningkatkan kualitas kinerja PNS sebagai abdi masyarakat dan bangsa perlu dilakukan Diklat.15
Diklat merupakan kegiatan dalam memperbaiki mutu, pengembangan sikap dan tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan pegawai. Diklat adalah suatu pembinaan terhadap tenaga kerja dengan proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya.16 Diklat didasarkan pada fakta bahwa pegawai akan membutuhkan keahlian, dan kemampuan yang berkembang untuk bekerja dengan lebih baik.
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dimaksudkan untuk memberikan tambahan
14 Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta, hal 28
15 Revida, Erika. 2009. Manajemen Personalia Publik di Indonesia. Medan: Universitas Sumatera Utara, hal 113
bekal keterampilan serta pengetahuan pegawai, agar dapat menyelesaikan tugas-tugas mereka dengan lebih efektif dan efisien.17
Berdasarkan beberapa definisi yang telah dipaparkan, maka dapat disimpulkan bahwa Diklat adalah upaya dalam memberikan bantuan didalam keterampilan dan pengetahuan kepada pegawai agar memiki efektivitas dalam pekerjaannya yang sekarang maupun di kemudian hari, dengan jalan mengembangkan pada dirinya kebiasaan berfikir dan bertindak, terampil, berpengetahuan, bersikap yang baik serta lebih mengerti dalam melaksanakan tugasnya sehingga dalam penyelesaian tugas yang diberikan dapat diselesaikan dengan efektif dan efisien serta mendekati standar yang telah ditetapkan di dalam organsiasi.
1.5.2.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Diadakannya Diklat tentunya mempunyai tujuan-tujuan tertentu, baik bagi peserta itu sendiri maupun bagi kepentingan organisasi, hal ini perlu diperhatikan karena tujuan-tujuan tersebut sesungguhnya merupakan landasan penetapan metode Diklat mana yang akan dipakai, materi yang akan dibahas, pesertanya dan siapa saja tenaga pengajarnya untuk dapat memberi subjek yang bersangkutan.18
17 Noor, Moch. 2012. Jurnal : Pengaruh Pendidikan Pelatihan dan motivasi terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Semen Kabupaten Kediri. Kediri : Universitas Islam Kadiri, diakses di http://publikasi.uniska-kediri.ac.id/data/uniska/revitalisasi/revitalisasivol1no2sep2012/
revitalisasi-vol1no2sep2012-10.%Moch%.%20Noor%20Setyo%20Wardono.pdf tanggal 08 November 2015 pukul 06.31 WIB
18 Suardi, Anto, Suharsil. 2014. Jurnal : Pengaruh Disiplin Kerja, pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Kertas KRAFT Aceh (Persero). Medan : STMIK Triguna Dharma, diakses di
http://lppm.trigunadharma.ac.id/publik/filejurnal/hp3ljurnal%20%Suardi%20Yakub%202014.pdf pada tanggal 08 November 2015 pukul 05.25 WIB
Adapun tujuan Diklat menurut Mangkunegara yaitu sebagai berikut.19 a. Meningkatkan jiwa dan ideologi
b. Meningkatkan produktivitas kerja c. Meningkatkan kualitas kerja
d. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia e. Meningkatkan semangat kerja dan moral kerja
f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal
g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja h. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai
Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) pasal 2 menjelaskan bahwa tujuan Diklat adalah:
a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi;
b. Menciptakan pegawai yang mampu berperan sebagai pembaharuan dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa;
c. Menetapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat;
d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintah dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.
1.5.2.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Menurut pendapat Siswanto Sastrohadiryo, ada 5 manfaat yang diharapkan dari penyelenggaraan Diklat, antara lain:20
1. Peningkatan keahlian kerja
Peningkatan keahlian kerja tidak hanya merupakan keinginan instansi saja, tenaga kerjapun memiliki motivasi untuk meningkatkan kualitas dalam bekerja dengan produktivitas. Diklat merupakan salah satu cara dalam meningkatkan keahlian kerja pegawai dengan waktu yang cukup singkat.
2. Keterampilan kerja
Berbagai alasan mengenai keterlambatan kerja sering menjadi alasan pegawai seperti sakit, macet, dan juga ada keperluan keluarga yang tidak dapat diganggu. Jadi seorang pemimpin harus lebih mengutamakan pegawai yang seperti itu untuk mengikuti Diklat sehingga dapat mengurangi tindakan-tindakan seperti diatas.
3. Pengurangan timbulnya kecelakaan dalam bekerja
Timbulnya kecelakaan dalam bekerja misalnya biasa disebabkan karena kelalaian pegawai dalam bekerja, sehingga untuk menghindari hal tersebut perlu diberikannya Diklat.
4. Peningkatan produktivitas bekerja
Disetiap suasana kerja bagi pegawai yang kurang memahami kondisi pekerjaannya, dapat menimbulkan semangat yang rendah dan produktivitasnya juga rendah. penyelenggaraan Diklat diharapkan menjadi salah satu cara dalam meningkatkan produktivitas kerja.
20 Sastrohadiwirjoyo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara, hal 200
5. Peningkatan rasa tanggung jawab
Pemberian tugas dan wewenang yang diberikan oleh atasan terhadap bawahan juga menuntut tanggungjawab yang besar sehingga pegawai menghargai setiap tugas yang diberikan yang juga dipengaruhi oleh pemberian pembekalan melalui Diklat.
Menurut Wursanto, ada berbagai manfaat Diklat pegawai, yaitu:21
1. Diklat meningkatkan stabilitas pegawai, artinya hubungan pergantian dengan pegawai lainnya yang tidak hadir.
2. Diklat dapat memperbaiki cara kerja pegawai, artinya pegawai lebih kreatif dalam menjalankan pekerjaannya.
3. Diklat memberi manfaat yang sangat baik bagi pegawai, karena dengan 4. Diklat pegawai dapat berkembang dengan cepat, efisien dan
melaksanakan tugas dengan baik.
5. Diklat memberi kesempatan bagi pegawai untuk mengembangkan diri.
Tujuan dan manfaat Diklat yang telah dipaparkan, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan Diklat yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan pegawai agar lebih profesional dalam menjalankan pekerjaannya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dan memiliki keterkaitan dengan kinerja pegawai. Sedangkan manfaat Diklat yaitu untuk meningkatkan stabilitas pegawai dan dapat memberikan kesempatan bagi pegawai untuk mengembangkan diri agar dalam melaksanakan tugas dapat berjalan dengan efektif dan efisien.
1.5.2.4 Jenis dan Jenjang Pendidikan dan Pelatihan
Pembagian dalam berbagai jenis Diklat, bukanlah dimaksudkan untuk menambah kompleksitas Diklat itu sendiri, tetapi merupakan usaha untuk memudahkan pemahaman berbagai Diklat yang ada. Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 pasal 4 Tentang Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS), bahwa Diklat PNS terdiri dari 2 (dua) jenis, yaitu:
1. Diklat Pra Jabatan
Diklat Pra Jabatan ini merupakan syarat pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) menjadi PNS. Diklat prajabatan dilaksanakan bagi CPNS guna memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian, dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintah negara, bidang tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat. Diklat Pra Jabatan ini terdiri atas:
a. Diklat Pra Jabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I b. Diklat Pra Jabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II c. Diklat Pra Jabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III
Peserta Diklat Prajabatan adalah semua CPNS dan selambat-lambatnya dua tahun setelah penangkatannnya sebagai CPNS. CPNS wajib mengikuti dan lulus Diklat Prajabatan untuk diangkat sebagai PNS. Bagi CPNS yang belum lulus dari Diklat Prajabatan, diwajibkan mengulang kembali sampai 2 kali.
Apabila masih gagal, tidak dapat diangkat sebagai PNS (diberhentikan secara hormat sebagai calon pegawai).
2. Diklat Dalam Jabatan
Diklat dalam jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas- tugas pemerintah dan pembangunan dengan sebaik-baiknya. Diklat dalam Jabatan terdiri dari:
a. Diklat Kepemimpinan (DIKLATPIM) adalah Diklat yang memberikan wawasan, pengetahuan, keahlian, ketrampilan, sikap dan perilaku dalam bidang kepemimpinan aparatur, sehingga mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan dalam jenjang jabatan struktural tertentu. DIKLATPIM dilaksanakan sebagai persyaratan kompetensi kepemimpinan pegawai pemerintah jenjang jabatan struktural, tersusun atas:
a) DIKLATPIM tingkat IV, adalah diklat kepemimpinan untuk jabatan struktural Eselon IV
b) DIKLATPIM tingkat III, adalah diklat kepemimpinan untuk jabatan struktural Eselon III
c) DIKLATPIM tingkat II, adalah diklat kepemimpinan untuk jabatan struktural Eselon II
d) DIKLATPIM tingkat I, adalah diklat kepemimpinan untuk jabatan struktural Eselon I
b. Diklat Fungsional adalah Diklat yang memberikan bekal pengetahuan
dan/atau ketrampilan bagi PNS sesuai keahlian dan keterampilan yang diperlukan dalam jabatan fungsional. Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai prasyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-masing. Terdapat dua jenis, yaitu:
a) Diklat fungsional keahlian yaitu Diklat yang memberikan pengetahuan dan keahlian fungsional tertentu yang berhubungan langsung dengan pelaksanaan tugas jabatan fungsional keahlian yang bersangkutan.
b) Diklat fungsional keterampilan yaitu Diklat yang memberikan pengetahuan dan keterampilan fungsional tertentu yang berhubungan langsung dengan pelaksanaan tugas jabatan fungsional keahlian yang bersangkutan.
c. Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai prasyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk melaksanakan tugas PNS. Kompetensi teknis adalah kemampuan PNS dalam bidang-bidang teknis tertentu untuk pelaksanaan tugas masing-masing.
Bagi PNS yang belum memenuhi persyaratan kompetensi jabatan perlu mengikuti Diklat Teknis yang berkaitan dengan persyaratan kompetensi jabatan masing-masing. Terdapat dua jenis Diklat Teknis, yaitu:
a) Diklat Teknis bidang umum/administrasi dan manajemen yaitu Diklat yang memberikan keterampilan dan/atau penguasaan pengetahuan di bidang pelayanan teknis yang bersifat umum dan di
bidang administrasi dan manajemen dalam menunjang tugas pokok instansi yang bersangkutan.
b) Diklat Teknis substantif yaitu Diklat yang memberikan keterampilan dan/atau penguasaan pengetahuan teknis yang berhubungan secara langsung dengan pelaksanaan tugas pokok instansi yang bersangkutan.
Adapun gambaran tentang jenis dan jenjang pendidikan dan pelatihan PNS dapat dilihat melalui gambar 1 dibawah ini:
Gambar 1.1 Bagan Jenis dan Jenjang Diklat DIKLAT PNS
PRA JABATAN
Golongan I
Golongan II
Golongan III
DALAM JABATAN
Diklat Kepemimpinan
Diklat Fungsional
Diklat Teknis
1. Eselon IV 2. Eselon III 3. Eselon II 4. Eselon I
1. Keahlian 2. Keterampilan 1.Bidang umum 2.Substantif
1.5.2.5 Metode Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Menurut Soekidjo Notoatmodjo, terdapat ada dua macam metode yang digunakan dalam Diklat pegawai, yaitu:22
a. Metode On The Job Site (latihan di dalam pekerjaan)
Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru pada pegawai yang telah berpengalaman (senior). Hal ini berarti pegawai baru, meminta kepada para pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan pekerjaan yang baik kepada para pegawai baru. Menurut Hani Handoko, “Metode “on-the-job site” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan”.23 Latihan dengan menggunakan metode ini dilakukan di tempat kerja. Pegawai dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya pegawai lain). Metode latihan ini dirasa lebih ekonomis karena pegawai langsung dilibatkan pada pekerjaan, bukan hanya simulasi sehingga tidak memerlukan waktu khusus.
Metode-metode yang biasa digunakan dalam praktik adalah sebagai berikut:
a) Pembekalan (Coaching)
Pelatihan ini dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan cara memberikan bimbingan dan pengarahan kepada pegawai bagaimana
22 Soekidjo Notoatmodjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Ranika Cipta, hal 37-40
2323 T. Hani Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.
Yogyakarta: BPFE, hal 112
melaksanakan pekerjaan rutin mereka. Coaching biasanya ditangani oleh supervisor atau manajer.
b) Rotasi Jabatan
Program ini direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan bagian yang berbeda untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi. Rotasi pekerjaan digunakan secara luas sebagai teknik pengembangan.
c) Magang (Apprenticeship Training)
Pelatihan ini mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktik dilapangan. Peserta pelatihan magang bekerja dan berlatih di bawah pengawasan langsung ahli tersebut. Biasanya metode ini digunakan untuk jenis pekerjaan yang memerlukan skill tinggi.
d) Penugasan Sementara
Kegiatan ini membuat pegawai ditugaskan pada suatu posisi untuk jangka waktu tertentu, misalnya 3 (tiga) bulan. Di sini, pegawai terlibat dalam pengambilan keputusan untuk masalah yang mereka hadapi.
Penyelenggaraan on the job site mempunyai keuntungan dan kelemahan yang perlu mendapatkan perhatian dari organisasi. Keuntungan metode on the job site adalah:
(1) Biaya dapat ditekan serendah mungkin. Karena tidak perlu mengeluarkan biaya sewa tempat dan peralatan yang digunakan.
(2) Tidak diperlukan masa penyesuaian atau pengenalan terhadap pengajar, teman maupun lingkungan.
(3) Telah terjalin komunikasi yang baik antar peserta dan pengajar sehingga dapat dijamin adanya kelancaran program pelatihan.
Kelemahan metode on the job site adalah :
(1) Tidak mudah memperoleh pengajar dari dalam karena adanya keterbatasan kemampuan atau waktu.
(2) Jumlah peserta harus memenuhi rasio yang menguntungkan.
(3) Sulitnya mengatur waktu belajar, artinya banyak hal-hal yang harus dipertimbangkan.
b. Metode Off The Job Site (latihan di luar pekerjaan)
Diklat dengan menggunakan metode ini memberikan kesempatan kepada individu untuk lebih berkonsentrasi terhadap apa yang harus dipelajari.
Selain itu, pertemuan dengan peserta yang lain membuat mereka mendapatkan wawasan baru. Metode ini mempunyai dua macam teknik, yaitu :
a) Teknik Presentasi Informasi
Teknik presentasi informasi adalah menyajikan informasi yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap, dan keterampilan baru kepada para peserta. Harapan akhir dari proses pengetahuan, sikap, dan keterampilan
peserta diadopsi oleh peserta Diklat di dalam pekerjaannya nanti. Teknik ini terdiri dari:
1) Ceramah biasa, dimana pengajar (pelatih) bertatap muka langsung dengan peserta. Peserta Diklat pasif mendengarkan.
2) Teknik diskusi, di mana informasi yang akan disajikan disusun di dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan atau tugas-tugas yang harus dibahas dan didiskusikan oleh para peserta aktif.
3) Diskusi kelompok adalah suatu proses interaksi secara lisan mengenai tujuan tertentu yang didalamnya melibatkan beberapa peserta dengan cara tatap muka, melalui tukar-menukar informasi atau pemecahan suatu masalah/persoalan.
4) Teknik pemodelan perilaku adalah salah satu cara mempelajari atau meniru tindakan (perilaku) dengan mengobservasi dan meniru model- model. Biasanya model-model perilaku yang harus diobservasi dan ditiru diproyeksikan dalam video tape.
5) Teknik magang ialah pengiriman pegawai dari suatu organisasi ke badan-badan atau organisasi yang lain yang dianggap lebih maju baik secara kelompok maupun perorangan. Mereka mempelajari teori- teori dan langsung mempratekkan di bawah pengawasan, hal-hal baru, keterampilan baru yang harus mereka terapkan di dalam organisasi tersebut.
b) Teknik Simulasi
Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu
seperti keadaan sebenarnya. Dengan demikian, maka apabila peserta Diklat kembali ketempat pekerjaan semula akan mampu melakukan pekerjaan yang disimulasikan tersebut. Metode simulasi ini mencakup:
1) Simulator alat-alat, misalnya simulasi alat-alat kantor bagi Kantor Camat Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang.
2) Studi kasus (case study), dimana para peserta Diklat diberikan suatu kasus, kemudian dipelajari dan didiskusikan oleh peserta Diklat.
Kasus atau masalah yang diberikan merupakan situasi yang membutuhkan keputusan dan tindakan yang sesuai. Oleh karena itu, studi kasus harus bisa membuat pikiran para peserta Diklat terpusat pada kondisi khusus yang sama dengan kondisi yang mungkin mereka alami.
3) Permainan peranan (role playing). Cara ini mengajak peserta untuk memainkan peran, bagian-bagian dari karakter (watak) dalam kasus.
Para peserta diminta untuk membayangkan diri sendiri tentang tindakan (peranan) tertentu yang diciptakan bagi mereka oleh pelatih. Metode permainan peran (role playing) dapat diartikan sebagai suatu metode Diklat dimana terlibat proses interaksi hubungan individu baik sebenarnya maupun tiruan yang diperankan secara spontan.
4) Teknik di dalam keranjang (in basket). Metode ini dilakukan dengan memberikan bermacam-macam persoalan kepada para peserta.
Dengan kata lain, peserta diberi suatu basket atau keranjang yang penuh dengan bermacam-macam persoalan yang diatasi. Kemudian peserta
Diklat diminta untuk memecahkan masalah-masalah tersebut sesuai dengan teori dan pengalaman yang dipunyai mulai dari perencanaan sampat dengan evaluasinya.
Seperti halnya penyelenggaraan on the job site, penyelenggaraan off the job site juga ada kelebihan dan kelemahan. Kelebihan metode off the job site adalah:
1) Tidak perlu dalam jumlah yang banyak (memenuhi rasio) karena sifatnya penitipan.
2) Organisasi tidak disibukkan dengan pekerjaan tambahan dalam penyelenggaraan latihan tersebut.
3) Peserta dapat memusatkan perhatian karena dapat melepaskan diri dari pekerjaan rutin.
4) Peserta mempunyai pengetahuan yang relatif lebih luas, karena tidak terpaku pada lingkungan kerjanya sehari-hari dan dari segi lain dapat memperluas pergaulan yang sangat bermanfaat dalam hubungan pekerjaan baik jangka pendek maupun jangka panjang.
Adapun kelemahan metode off the job site adalah:
1) Peserta adakalanya tidak dapat langsung menerapkan pengetahuan atau keterampilan yang diperoleh dari latihan.
2) Biaya yang dikeluarkan relatif lebih besar dari biaya apabila latihan itu diselenggarakan sendiri oleh organisasi atau instansi.
1.5.3 Kinerja Pegawai
1.5.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja adalah hasil kerja seseorang atau kelompok selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart, target/sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.24 Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.25 Menurut Mahsun, kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan yang tertuang dalam strategis suatu organisasi.26
Menurut Suntoro, kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang di dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.27 Sedangkan menurut Widodo, kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.28
Dari definisi-definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapaia seseorang atau
24 Umar, Husin. 2008. Desain Penelitian MSDM & Perilaku Karyawan. Jakarta : PT Raja GrafindoPersada, hal 209
25 Sulistyani, Ambar & Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia: konsep, teori, dan Pengembangan dalam konteks organisasi publik. Yogyakarta : Graha Ilmu, hal 223
26 Mahsun, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta :BPFE, hal 25
27 Tika, Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : Bumi Aksara, hal 121
28Widodo, Joko. 2005. Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja. Jawa Timur : Bayumedia, hal 78
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam mencapai tujuan organisasi.
Menurut Mangkunegara ada beberapa ahli yang mendefinisikan kinerja pegawai yaitu sebagai berikut. 29
a. Candosa menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivtas sering dihubungkan dengan produktivitas.
b. Kusriyanto berpendapat bahwa kinerja pegawai adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu yang biasanya per jam.
c. Mangkunegara menyatakan kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan.
Kinerja pegawai merupakan tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan.
Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai pegawai dalam periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan.
1.5.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adaalah kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith
Davis yang diterjemahkan oleh Anwar Prabu Mangkunegara yaitu:30 a) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan nyata (knowledge and skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Berdasarkan pemaparan di atas tentang kinerja dan faktor-faktor yang mempengaruhinya, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai sesuai dengan standar yang telah ditetapkan dalam pekerjaan.
Suatu kinerja akan dapat ditingkatkan apabila terdapat kesesuaian antara pekerjaan dengan kemampuan.
30 Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama hal 67
1.5.3.3 Penilaian Kinerja Pegawai
1.5.3.3.1 Pengertian Penilaian Kinerja Pegawai
Penilaian kinerja merupakan suatu penilaian tentang kondisi kerja pegawai yang dilaksanakan secara formal dan dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan suatu instansi tertentu. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, penilaian kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan pegawai dan kinerja organisasi.31 Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggungjawab yang sesuai kepada pegawai sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) menyatakan bahwa “Penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja PNS.”
Berdasarkan beberapa pendapat ahli, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil kerja pegawai dan kinerja organisasi.
Disamping itu, juga untuk memberikan informasi kepada para pegawai
31 Anwar Prabu Mangkunegara. 2010. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama, hal
secara individual tentang mutu hasil pekerjaannya, menentukan pelatihan kerja secara tepat dan untuk memberikan tanggapan yang lebih baik di masa mendatang.
1.5.3.3.2 Aspek Penilaian Kinerja Pegawai
Penilaian kinerja pegawai sangat penting dalam meningkatkan kinerja suatu organisasi. Pada dasarnya penilaian kinerja pegawai membutuhkan beberapa aspek. Aspek penilaian kinerja pegawai menurut Anwar Prabu Mangkunegara diantaranya adalah:32
1. Kualitas kerja adalah mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan, biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan keberhasilan kerja.
2. Kuantitas kerja adalah banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada.
3. Disiplin dalam bekerja adalah pegawai harus disiplin pada dirinya, tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
4. Inisiatif adalah kemampuan mengenali masalah-masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan.
5. Tanggungjawab adalah kesediaan pegawai dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, pekerjaannya, sarana dan prasarana yang digunakannya serta perilaku kerjanya.
32 Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama hal 67
Berdasarkan beberapa penjelasan diatas, maka disimpulkan bahwa penilaian kerja pegawai dapat diukur melalui beberapa aspek yaitu kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, pengetahuan pekerjaan, diisiplin dalam bekerja, Inisiatif dan tanggungjawab.
1.5.4 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) terhadap Kinerja Pegawai
Menurut Keith Davis yang diterjemahkan oleh Anwar Prabu Mangkunegara, hasil Diklat dapat dilihat dari dua faktor yaitu faktor kemampuan (ability) yang terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan nyata serta faktor motivasi (motivation) yang terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.33 Pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
Dengan adanya Diklat, dapat diketahui apakah pegawai dapat memaksimalkan pekerjaannya dan meningkatkan produktivitas kerja pegawai yang telah menjalani Diklat. Selain itu pegawai dapat memotivasi pegawai lainnya yang belum mendapatkan kesempatan untuk menjalani Diklat agar pegawai tersebut dapat lebih giat lagi dalam melaksanakan tugasnya. Tujuan sebuah organisasi ataupun instansi mengadakan program Diklat adalah untuk memperbaiki dan
mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap para pegawai agak dapat bekerja lebih efektif dan efisien. Dengan aanya program Diklat, akan memperoleh tenaga kerja yang berkualitas sehingga pegawai dapat melaksanakan tugasnya sesuai dengan kebutuhan. Maka dari itu, Diklat dapat menjadi alat untuk menghasilkan pegawai yang berkualitas baik dalam pengetahuan, keterampilan, maupun sikap yang mempunyai pengaruh penting dalam tercapainya tujuan organisasi atau instansi.
1.6 Hasil Penelitian Terdahulu
Untuk mengkaji dan mengetahui lebih dalam mengenai pengaruh Diklat terhadap kinerja pegawai, maka peneliti menggunakan referensi dari hasil penelitian terdahulu antara lain penelitian yang dilakukan oleh Penelitian yang dilakukan oleh Martha Monroza Siagian (2010) dalam skripsi “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Medan”. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan teknik analisis korelasi product moment.
Data-data diperoleh dengan menyebarkan angket kepada responden sebanyak 72 orang. Hasil penelitian menunjukan bahwa pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai dan pengaruhnya berada pada kategori sedang. Hal ini terbukti dari hasil perhitungan koefisien korelasi product moment sebesar 5,6. Hal ini menunjukkan bahwa ada pengaruh antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai. Adapun besarnya pengaruh antara variabel X (pendidikan dan
pelatihan) terhadap variabel Y (kinerja pegawai) adalah sebesar 31,36%. Terdapat persamaan dan perbedaaan dengan penelitian yang akan dilakukan.
Persamaannya terletak pada variabel penelitian, sedangkan perbedaan dalam penelitian ini terletak pada metode penelitian.
Penelitian yang dilakukan oleh Edi, Siswidiyanto, dan Sukanto deng judul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang)”. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan metode explanatory research dengan pendekatan kuantitatif. Data-data diperoleh dengan menyebarkan kuesioner. Hasil penelitian menunjukan bahwa pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai dan pengaruhnya berada pada kategori sedang. Hal ini terbukti dari hasil perhitungan koefisien korelasi sebesar 0,530. dimana angka tersebut berada pada posisi cukup kuat. Hal ini menunjukkan bahwa ada pengaruh antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai. Ini dapat dilihat dari skala korelasi yaitu sebesar 0,535, dimana angka tersebut berada pada posisi cukup kuat.34
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Verra Nitta Turere dengan judul
“Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Balai Pelatihan Teknis Pertanian Kalasey”. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan metode analisa linear berganda. Data-data diperoleh dengan menyebarkan kuesioner. Hasil
penelitian menunjukan bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai sebesar 82,4%.
1.7 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.35
Berdasarkan uraian pada kerangka teori dan pengertian-pengertian yang telah dikemukakan, maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :
a. Hipotesis alternatif (Ha)
Terdapat pengaruh Diklat terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang.
b. Hipotesis nihil (Ho)
Tidak terdapat pengaruh Diklat terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang.
35 Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta, hal 70
