(Studi Pada SDN 156 Kalaena)
SKRIPSI
Oleh
HARI IRAWAN
NIM 105721126416
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
MAKASSAR
PENERAPAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
YANG BERKOMPETENSI DALAM MENINGKATKAN
PROFESIONALISME GURU SDN DI KECAMATAN
KALAENA, KABUPATEN LUWU TIMUR
(Studi Pada SDN 156 Kalaena)
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar sarjana Manajemen pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar
HARI IRAWAN
NIM 105721126416
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
MAKASSAR
iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
“Sukses yang sesungguhnya tidak diukur dari banyaknya harta, tetapi dari
luasnya rasa syukur”
PERSEMBAHAN
Karya sederhana ini penulis persembahkan kepada :
1. Kepada kedua Orang Tua Saya, Ayahanda Supriadi dan Ibunda
Tusilah yang telah memberikan semangat dan doa sehingga
saya bisa menyelesaikan karya ini.
2. Bapak dan Ibu Dosen, Terkhusus kedua Pembimbing yang
selama ini tulus dan ikhklas dalam meluangkan waktunya
menuntun dan memberi arahan dalam menyelesaikan karya
ilmiah ini.
3. Para sahabat yang selalu memberikan motivasi, semangat, dan
bantuan.
vii
KATA PENGANTAR
“Assalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh”
Segalah puji bagi Allah SWT yang menggenggam jantung ini dan membiarkannya tetap berdetak, mengalirkan nyawa dalam tubuh sehingga satu demi satu ibadah yang diberikannya dapat penulis laksanakan. Syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-nya, serta senantiasa memberikan keselamatan, kemampuan dan kekuatan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan Tugas akhir Karya Tulis Ilmiah yang berjudul “Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia Yang Berkompetensi Dalam Meningkatkan Profesionalisme Guru SDN Di Kecamatan Kalaena, Kabupaten Luwu Timur (Studi Pada SDN 156 Kalaena)”
Tugas Akhir/Skripsi penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh Gelar Sarjana Manajemen (S.M) Pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Teristimewa dan terutama saya dedikasikan sepenuhnya kepada kedua orang tua saya tercinta Ayahanda Supriadi dan Ibunda Tusilah, terima kasih untuk semua kasih sayang, do’a yang tidak perna putus, pengorbanan, serta dukungan yang sangat besar untuk saya.Tak cukup hanya sekedar terima kasih untuk membasuh keringat untuk tetesan air mata yang mengalir selama ini untuk saya hingga mencapai tempat ini, namun percayalah dalam setiap hembusan nafas ini adalah do’a memohon surga jadi balasan termanis bagi jasa kalian selama ini. Dalam penulisan skripsi ini penulis mendapat bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak berupa dukungan moral, materil, spiritual, maupun administrasi. Oleh karena itu peneliti ingin menyampaikan terimakasih yang
viii
sedalam-dalamnya kepada dosen pembimbing I yaitu bapak Dr. Edi Jusriadi, S.E.,M.M dan dosen pembimbing II ibu Hj. Nurinaya ST.,M.M yang telah memberikan bimbingan dan arahan dengan tulus dan ikhlas sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
Penulis juga menyampaikan ucapan terimakasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse, M.Ag Selaku rektor universitas muhammadiyah makassar dan para pembantu rektor yang senantiasa mencurahkan dedikasinya dengan penuh keikhlasan dalam rangka pengembangan mutu dan kualitas universitas muhammadiyah makassar.
2. Bapak Ismail Rasulong, SE., MM. Selaku dekan fakultas ekonomi dan bisnis universitas muhammadiyah makassar.
3. Bapak Muh. Nur Rasyid , SE, MM, selaku ketua jurusan dan bapak Nasrullah SE, MM Selaku sekretaris jurusan fakultas ekonomi dan bisnis universitas muhammadiyah makassar.
4. Ibu Nurlina, SE., MM Selaku Penasihat Akademik penulis
5. Seluruh dosen Dan staf pengajar jurusan manajemen fakultas ekonomi dan bisnis universitas muhammadiyah makassar yang telah memberikan banyak ilmu dan pengalaman yang bermanfaat bagi saya. 6. Bapak Tulus Subekti. S.Pd sebagai Kepala SDN 156 Kalaena yang
telah memberikan izin melaksanakan penelitian di sekolah tersebut. 7. Rekan-rekan Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Studi
Manajemen angkatan 2016 terkhusus kelas Manajemen 16’G yang selalu belajar bersama yang tidak sedikit bantuan dan dorongan dalam aktivitas studi penulis.
ix
8. Terima kasih untuk semua pihak yang tidak bisa di sebutkan satu persatu, yang telah memberi saya semangat, kesabaran, motivasi dan dukungannya sehingga penulis dapat merampungkan penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa hasil penyusunan Skripsi ini masih jauh dari sempurna oleh karena itu penulis sangat mengharapkan kesediaan pembaca untuk memberikan kritik dan saran demi sempurnanya Skripsi ini.
Akhirnya penulis menyampaikan permohonan maaf yang sebesar-besarnya kepada pembaca seandainya terdapat kesalahan-kesalahan di dalam Skripsi ini dan penulis berharap sehingga Skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Wassalamu'alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Makassar, Februari 2021
x ABSTRAK
HARI IRAWAN, 2021. Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia yang Berkompetensi Dalam Meningkatkan Profesionalisme Guru SDN Di Kecamatan Kalaena, Kabupaten Luwu Timur (Studi Pada SDN 156 Kalaena). Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Edi Jusriadi dan Nurinaya.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui penerapan manajemen sumber daya manusia yang berkompetensi dalam meningkatkan profesionalisme guru SDN di kecamatan kalaena, kabupaten luwu timur (studi pada SDN 156 kalaena). Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian adalah field research dengan pendekatan deskriptif kualitatif. Data yang diolah adalah hasil wawancara dari informan yaitu Kepala Sekolah dan Guru pada SDN 156 Kalaena. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu dengan melakukan observasi, wawancara, dan dokumentasi. Sedangkan teknik analisis data dilakukan dengan cara reduksi data, penyajian data, verifikasi dan penarikan kesimpulan.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti maka kesimpulan yang dapat di ambil adalah sumber daya manusia di SDN 156 Kalaena dapat di kategorikan baik atau memadai baik kuantitas maupun kualitas. Upaya meningkatkan profesionalisme guru di SDN 156 Kalaena sudah dilakukan dengan baik dalam hal memahami tuntutan profesi, mencapai kualifikasi dan kompetensi, membangun hubungan kesejawatan yang baik dan luas melalui organisasi profesi, mengembangkan etos kerja, dan mengadopsi inovasi dalam pemanfaatan teknologi komunikasi dan informasi. Penerapan manajemen sumber daya manusia oleh kepala sekolah SDN 156 Kalaena sudah dilaksanakan dengan baik terutama dalam hal: penempatan SDM, pelatihan dan pengembangan SDM, penilaian kinerja menggunakan penilaian kualitatif dan kuantitatif, serta kompensasi/pemberian honor insentif.
xi ABSTRACT
HARI IRAWAN, 2021. Application-Human Resource Management a competence
in improving the Professionalism of SDN Teachers in Kalaena District, East Luwu Regency ( Study at SDN 156 Kalaena). Thesis Management Study Program Faculty of Economics and Business Muhammadiyah University of Makassar Supervised by Edi Jusriadi. And Nurinaya..
This study aims to determine the application of competent human resource management in improving the professionalism of SDN teachers in Kalaena sub-district, East Luwu district ( study at SDN 156 Kalaena). This type of research used in this research is case research with a qualitative descriptive approach.the processed data is the result of interviews from informants, namely the principal and teachers at SDN 156 Kalaena. The data collection techniques used were interview observation and documentation. The data analysis technique was carried out by means of data reduction and drawing conclusions.
Based on the results of research carried out by researchers, the conclusion that can be drawn is that human resources at SDN 156 Kalaena can be categorized as good or adequate both in quantity and quality Efforts to improve teacher professionalism at SDN 156 Kalaena have been done well in terms of understanding protest demands to achieve qualifications and competence, building good and broad nursing relationships through professional organizations developing ethos and adopting innovations in the use of communication and information technology The implementation of human resource management by the principal of SDN 156 Kalaena has been carried out well, especially in terms of placement of human resources training and development of human resources assessments performance using qualitative and quantitative assessments and compensation for incentives.
xii
DAFT AR ISI
Halaman
SAMPUL ... i
HALAMAN JUDUL ... ii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iv
LEMBAR PENGESAHAN ... v
SURAT PERNYATAAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
ABSTRAK BAHASA INDONESIA ... x
ABSTRACT ... xi
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Manfaat Peneltian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
B. Kompetensi Guru ... 20
C. Profesionalisme Guru ... 21
xiii
E. Kerangka Konsep ... 33
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 34
B. Fokus Penelitian ... 34
C. Tempat Dan Waktu Penelitian ... 34
D. Jenis Dan Metode Pengumpulan Data ... 35
E. Data Informan ... 37
F. Instrumen Penelitian ... 37
G. Teknik Analisis Data ... 38
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Profil Sekolah ... 40
1. Visi dan Misi ... 40
2. Keadaan Peserta Didik ... 41
3. Sarana Dan Prasarana ... 42
B. Deskripsi Data Penelitian ... 43
1. Gambaran Sumber Daya Manusia SDN 156 Kalaena ... 43
2. Upaya Meningkatkan Profesionalisme Guru ... 53
3. Penerapan MSDM di SDN 156 Kalaena ... 57 C. Pembahasan Penelitian ... 62 D. Keterbatasan penelitian ... 67 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 69 B. Saran ... 70 DAFTAR PUSTAKA
xiv
DAFTAR TABEL
No Uraian
Halaman
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ... 27
Tabel 3.1. Data Informan ... 37
Tabel 4.1 Keadaan Peserta Didik Sdn 156 Kalaena ... 42
Tabel 4.2 Keadaan Sarana Dan Prasarana Sdn 156 Kalaena ... 42
Tabel 4.3 Keadaan Pendidik Dan Tenaga kependidikkan SDN 156 Kalaena 44
xv
DAFTAR GAMBAR
No Uraian Halaman
Gambar 2.1. Kerangka Konsep ... 33 Gambar 3.1 Proses Analisis Data ... 39
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Hasil Wawancara Dokumentasi Surat Balasan
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar BelakangSebuah lembaga pendidikan dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai suatu tujuan memerlukan manajemen sumber daya manusia (SDM) yang efektif. Kata manajemen mempunyai banyak arti tergantung pada konteksnya. Menurut Stoner dan Freeman manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua lain-lain sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Manajemen sumber daya manusia (human resource manajemen) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia itu sendiri adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama dengan manajemen sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.
Manajemen sumber daya manusia dimaknai pula sebagai strategi dan operasionalnya, maka organisasi termasuk di lembaga pendidikan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang. Oleh karena itu, disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa didalam organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan sesuai dengan kebutuhan. Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi sumber daya manusia (SDM) yang muncul dari perencanaan strategis dan operasional secara kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu , manajemen sumber daya manusia harus di sesuaikan dengan strategis tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.
Sekolah sebagai suatu lembaga yang akan mendidik peserta didik atau siswa dengan tujuan untuk mencerdaskan kehidupan bangsa. Hal ini sesuai dengan tujuan bangsa indonesia sebagaimana yang tercantum didalam pembukaan UUD 1945 adalah mencerdaskan kehidupan bangsa. Diantaranya upaya untuk mewujudkan tujuan itu adalah melalui pendidikan, baik pendidikan formal maupun pendidikan nonformal serta pendidikan informal.
Tujuan pendidikan Nasional menurut Undang-Undang RI Nomor 20 tahun 2003 tentang sistem pendidikan Nasional adalah untuk mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa, yaitu berkembangnya potensi agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.
Keterangan lain dijelaskan dalam UU No. 14 Tahun 2005 Bab IV Pasal 20 (a) tentang Guru dan Dosen menyatakan bahwa standar prestasi kerja guru dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya, guru
berkewajiban merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran. Tugas pokok guru tersebut yang diwujudkan dalam kegiatan belajar mengajar merupakan bentuk keprofesionalan guru. Jadi
profesionalisme guru adalah hasil nyata yang dicapai oleh seorang guru
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan. Jadi ukuran keprofesionalan guru terlihat dari rasa tanggung jawabnya dalam melaksanakan tugas, amanah, profesi yang diembannya, serta rasa tanggung jawab moral di pundaknya.
Korelasi manajemen SDM dengan ketercapaian tujuan pendidikan adalah dua belah keping mata uang yang tidak bisa dipisahkan. Artinya kemampuan dalam memberdayakan SDM di suatu lembaga pendidikan akan membawa pada kemajuan-kemajuan di sekolah tersebut salah satunya adalah pengembangan SDM yang di programkan.
Pengaruh pendidikan dapat dilihat dan dirasakan secara langsung dalam perkembangan serta kehidupan masyarakat, kehidupan kelompok, dan kehidupan setiap individu. Pendidikan menentukan model manusia yang akan dihasilkannya. Pendidikan juga memberikan kontribusi yang sangat besar terhadap kemajuan suatu bangsa. Pendidikan dikembangkan untuk membebaskan dari keterpurukan yakni pendidikan yang dapat mengembangkan potensi masyarakat, mampu menumbuhkan kemauan, serta membangkitkan nafsu generasi bangsa untuk menggali potensi, dan mengembangkannya secara optimal bagi kepentingan pembangunan masyarakat secara utuh dan menyeluruh.
merupakan salah satu unsur yang sangat penting dalam kegiatan pendidikan. Guru mempunyai tanggung jawab yang sangat besar dalam upaya mengantarkan peserta didik mencapai cita-citanya. Dalam lingkungan sekolah guru berperan sebagai perancang pembelajaran, pengelola pembelajaran, dan sebagai pembimbing peserta didik. Sedangkan dalam sebuah keluarga, guru berperan sebagai pendidik dalam keluarga (family educator) dan di lingkungan masyarakat, guru mempunyai peran sebagai pembina masyarakat (social developer), penemu masyarakat (social inovator) dan sebagai agen masyarakat
(social agent). Tugas yang dilaksanakan dan tanggung jawab guru erat
kaitannya dengan kemampuan yang disyaratkan untuk memangku jabatan profesi guru.
Kualitas guru dapat ditinjau dari dua segi, dari segi proses dan dari segi hasil. Dari segi proses guru di katakan berhasil apabila mampu melibatkan sebagian besar peserta didik secara kreatif, baik fisik, mental, maupun sosial dalam proses pembelajaran. Pengembangan kualitas guru merupakan suatu proses yang kompleks, dan melibatkan berbagai faktor yang saling terkait. Oleh karena itu, dalam pelaksanaannya tidak hanya menuntut keterampilan teknis dari para ahli terhadap mengembangan kompetensi guru, tetapi harus pula dipahami berbagai faktor yang mempengaruhinya. Dalam pelaksanaan berbagai kebijakan, guru dituntut untuk menjadi ahli penyebar informasi yang baik. Guru juga berperan sebagai perencana (designer), pelaksana (implementer), dan penilai
(evaluator) pembelajaran. Sehubung dengan itu, guru harus kreatif,
memilih, serta mengembangkan materi standar sebagai bahan untuk membentuk kompetensi peserta didik. Guru harus profesional dalam membentuk kompetensi peserta didik sesuai dengan karakteristik individu masing-masing.
Guru profesional adalah guru yang mengedepankan mutu dan kualitas layanan dan produknya, layanan guru harus memenuhi standarisasi kebutuhan masyarakat, bangsa, dan pengguna serta memaksimalkan kemampuan peserta didik berdasar potensi dan kecakapan yang di miliki masing-masing individual (Yasmin dan Maisah, 2010:28).
Supriadi (2012:11) mengemukakan bahwa untuk menjadi profesional, seorang guru dituntut: (1) Mempunyai komitmen pada peserta didik dan proses belajarnya; (2) Menguasai secara mendalam bahan/ mata pelajaran yang diajarkannya serta cara mengajarnya kepada peserta didik; (3) Bertanggung jawab memantau hasil belajar peserta didik melalui berbagai cara evaluasi; (4) Mampu berpikir sistematis tentang apa yang dilakukannya dan belajar dari pengalamannya; dan (5)
Seyogyanya merupakan bagian dari masyarakat dalam lingkungan
profesinya.
Korelasi manajemen SDM dengan profesionalisme guru adalah dua hal yang sangat berkaitan dan tidak dapat dipisahkan. Artinya kemampuan dalam memberdayakan SDM di suatu lembaga pendidikan akan membawa kemajuan-kemajuan profesionalisme guru di sekolah tersebut salah satunya adalah pengembangan manajemen SDM yang di programkan untuk profesionalisme guru oleh kepala sekolah SD Negeri
156 Kalaena Kabupaten Luwu Timur.
Berdasarkan survey awal yang dilakukan, peneliti menemukan masalah-masalah yang berkaitan dengan manajemen SDM, yang mana masalah-masalah tersebut dapat peneliti temukan yaitu kurang disiplinnya sebagian guru ketika datang kesekolah, artinya masih ada beberapa guru yang datang tidak tepat waktu, baik guru yang sudah PNS maupun guru yang Non PNS, terkadang guru tersebut menyadari keterlambatannya tetapi tidak langsung melakukan proses pembelajaran melainkan singgah ke kantor pada jam belajar, sehingga waktu proses belajar mengajar akan tertunda dan berkurang, hal ini berkaitan dengan masalah kedisiplinan personil.selanjutnya masih ada guru yang mengajar tidak sesuai dengan kompetensi dan jurusannya, seharusnya dalam hal ini harus benar-benar diperhatikan dalam memilih calon guru yang akan mengajar di SDN 156 Kalaena tersebut, karena hal ini berkaitan dengan masalah seleksi dan penempatan.
Berdasarkan permasalahan dari indikator di atas, maka seharusnya pihak sekolah khususnya bagi seorang pemimpin SDN 156 Kalaena harus memperhatikan sistem pengelolaan lembaga pendidikan yang sesuai dengan perencanaan yang telah di buat sekolah sehingga mampu mencapai visi,misi dan tujuan sekolah secara terarah dan jelas. Oleh karena itu, perlu adanya perhatian yang khusus terhadap pelaksanaan manajemen sumber daya manusia ini, agar pengelolaan lembaga pendidikan tidak asal-asalan atau justru banyak merugikan organisasi tersebut.
SDN 156 Kalaena merupakan salah satu sekolah dasar yang berada di Kecamatan Kalaena Kabupaten Luwu Timur. Berdasarkan uraian tersebut penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul: “Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia Yang Berkompetensi Dalam Meningkatkan Profesionalisme Guru SDN Di Kecamatan Kalaena, Kabupaten Luwu Timur (Studi Pada SDN 156 Kalaena)”.
Alasan yang mendorong pemilihan judul tersebut adalah bahwa diharapkan dari penerapan sumber daya manusia (SDM) pada profesionalisme guru memberikan dampak positif kepada guru maupun karyawan, khususnya dan semua personalis di SDN 156 Kalaena Kabupaten Luwu Timur pada umumnya dalam upaya memajukan sekolah dasar dengan peningkatan mutu maupun kualitas pendidikan di SDN 156 Kalaena Kabupaten Luwu Timur.
B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
Bagaimana penerapan manajemen sumber daya manusia yang berkompetensi dalam meningkatkan profesionalisme guru SDN di kecamatan kalaena, kabupaten luwu timur (studi pada SDN 156 kalaena)?
C. Tujuan Penelitian
Mengacu pada rumusan masalah tersebut maka tujuan penelitian ini yaitu, untuk mengetahui penerapan manajemen sumber daya manusia yang berkompetensi dalam meningkatkan profesionalisme guru SDN di kecamatan kalaena, kabupaten luwu timur (studi pada SDN 156 kalaena). D. Manfaat Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah dan tujuan penelitian tersebut, maka manfaat dari penelitian ini yaitu:
1. Manfaat Teoritis
Diharapkan mampu menambah wawasan dan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi masyarakat yang membaca penelitian ini, maupun bagi peneliti sendiri. Diharapkan menjadi rujukan bagi sekolah maupun sumber daya manusia yang ada untuk meningkatkan profesionalisme guru.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan kajian, atau evaluasi bagi lembaga pemerintahan terutama lembaga pendidikan yang ada di Luwu Timur ke depan, dalam rangka penerapan manajemen sumber daya manusia yang berkompetensi dalam meningkatkan profesionalisme guru SDN Di Kecamatan Kalaena, Kabupaten Luwu Timur.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia pada dasarnya merupakan salah satu faktor yang sangat penting didalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, karena manusia yang merencanakan sampai mengawasi pelaksanaan kegiatan dalam organisasi. Di mana manusia yang di maksud haruslah cukup jumlahnya sesuai kebutuhan serta memiliki keterampilan yang memadai sesuai tuntutan tugas-tugas dalam organisasi.
Menurut Usman Efendi (2014:3) manajemen secara etimologis, berasal dari bahasa lain yaitu manus yang memiliki arti “tangan”, dan dalam bahasa prancis management memiliki arti “seni melaksanakan dan mengatur”, sedangkan dalam bahasa inggris berasal dari kata to manage yang memiliki arti “mengatur”. Pengaturan yang dilakukan harus melalui proses aktivitas dan diatur berdasarkan urutan dan sesuai fungsinya dinamakan manajemen. Maka manajemen adalah suatu proses untuk mewujudkan keinginan yang ingin dicapai sebuah organisasi
Menurut George R,Terry dalam bukunya yang berjudul principles
of management, manajemen ialah suatu proses yang memakai metode
ilmu dan seni dalam menerapkan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dalam suatu kegiatan sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber daya manusia
untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien.
Jhon R Schermerhom Jr. (2011:7) Mengemukakan bahwa manajemen merupakan suatu proses yang melingkupi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian terhadap seluruh sumber daya yang dimiliki, baik material maupun manusia demi tercapainya tujuan.
Stoner mengemukakan terminology manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan, Handoko (2011:8). Ketiga pendapat tersebut sama-sama menjelaskan bahwa manajemen merupakan suatu kegiatan mengorganisir segala sesuatu yang dilakukan oleh sekelompok manusia dalam mencapai tujuan yang ingin dicapai dalam sebuah organisasi atau lembaga.
Menurut Nurul Ulfatin (2016:2) sumber daya manusia dapat disamakan artinya dengan pegawai, pekerja atau karyawan, yaitu orang-orang yang bekerja atau mempunyai pekerjaan.
Sejumlah para ahli mengemukakan pengertian manajemen sumber daya manusia yang menekankan pada aspek sistem dan manusia sebagai segala sesuatu yang mempunyai potensi yang bisa dikelola dan dikembangkan . beberapa pendapat para ahli tersebut yaitu:
1. Raymond A. Noe, sebagaimana dikutip oleh Nurul Ulfatin (2016:2-3), mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia mengacu pada sebuah kebijakan-kebijakan, sistem-sistem, dan
praktik-praktik yang sangat berpengaruh terhadap perilaku, sikap, serta kinerja pegawai.
2. Wilson Bangun (2012:5-6) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan, penyusunan staf, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja demi tercapainya tujuan organisasi.
3. Barsir Barthos (2012:2) menjelaskan bahwa tugas manajemen sumber daya manusia yaitu mengembangkan manusia secara efektif dapat di integrasikan ke berbagai organisasi yang dibutuhkan oleh masyarakat. Manusia dalam hal ini harus dipandang sebagai kekayaan utama (asset) organisasi yang harus dikelola dengan baik dan dimanfaatkan secara produktif.
4. Hadari Nawawi (2015:42) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan sebuah proses pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya dapat maksimal bagi tercapainya tujuan organisasi.
Berdasarkan uraian diatas , dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses mendayagunakan bantuan orang lain secara manusiawi, agar memberikan kontribusi yang baik dalam mewujudkan tujuan organisasi.
2. Pentingnya Manajemen MSDM
Sebagai faktor pertama dan utama dalam proses pembangunan, SDM selalu menjadi subjek dan objek pembangunan. Proses administrasi pun sangat dipengaruhi oleh manajemen sumber daya manusia. Ada empat klasifikasi pentingnya sumber daya manusia sebagaimana dikemukakan oleh Ermaya dalam Fathoni, yaitu:
a. Manusia atau orang-orang yang mempunyai kewenangan untuk menetapkan, mengendalikan, dan mengarahkan pencapaian tujuan yang disebut administator.
b. Manusia atau orang-orang yang mengendalikan dan memimpin usaha agar proses pencapaian tujuan yang dilakukan bisa tercapai sesuai dengan rencana, disebut manajer.
c. Manusia atau orang-orang yang memenuhi syarat tertentu, diangkat langsung melaksanakan pekerjaan sesuai bidang tugasnya masing-masing atau jabatan yang di pegangnya.
Peranan administrasi sangat menentukan dalam kelangsungan hidup suatu pemerintah. Namun, ada yang lebih menentukan lagi dari administrasinya, yaitu manusianya. Baik buruknya administrasi tergantung pada sumber daya yang dimilikinya, dan manakala kualitas sumber daya yang dimiliki baik, maka proses administrasi berjalan baik, serta tujuan dapat tercapai sebagaimana yang diharapkan.
Manakala kita berbicara tentang pentingnya manajemen sumber daya manusia, maka tidak bisa lepas upaya kita untuk mengembangkan peningkatan kualitas sumber daya manusia. Peran serta sumber daya
manusia dalam pembangunan bukan saja hanya aktif melainkan kesadaran yang dimilikinya tanpa dikendalikan sudah aktif, artinya bukan karena dipaksa, dan itulah yang sebenarnya hakikat peran sumber daya manusia dalam pembangunan yang di harapkan.
Manajemen sumber daya manusia memiliki peran yang sangat penting dalam mengendalikan dan memajukan suatu organisasi melalui usaha manusia untuk dapat bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing.
3. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Wahyudi (2010:12) berpendapat bahwa beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah melaksanakan tugas atau kewajiban dalam perencanaan kebutuhan, pengaduan, pengembangan, dan pemeliharaan.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian ialah menyusun suatu organisasi dengan mendesain sebuah struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja atau sumber daya manusia yang telah disiapkan.
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan ialah memberikan dorongan untuk menciptakan kemajuan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.
d. Pengendalian (Controlling)
dilakukan dengan standar-standar yang telah ditentukan khususnya dibidang tenaga kerja.
4. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sadili (2010:30) tujuan sumber daya manusia merupakan sebuah perbaikan kontribusi produktif tenaga kerja terhadap organisasi dengan menggunakan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. Ada empat tujuan MSDM yaitu:
a. Tujuan Sosial
Agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan mengurangi dampak negatifnya.
b. Tujuan Organisasional
Sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
c. Tujuan Fungsional
Mempertahankan kontribusi departemen manajemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. d. Tujuan Individual
Tujuan pribadi dari setiap anggota dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi atau perusahaan.
5. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Terdapat sembilan peran manajemen sumber daya manusia dalam mengatur dan menetapkan program kepegawaian menurut Arifin dan Fauzi (2010:8):
a. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
b. Melakukan perekrutan karyawan, seleksi dan penempatan pegawai sesuai kualifikasi pegawai yang dibutuhkan perusahaan.
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi dan pemutusan hubungan kerja.
d. Membuat perkiraan kebutuhan pegawai dimasa yang akan datang. e. Memperkirakan kondisi ekonomi pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
f. Senantiasa memantau perkembangan undang-undang ketenagakerjaan dari waktu ke waktu khususnya yang berkaitan dengan masalah gaji/upah atau kompensasi terhadap pegawai.
g. Memberikan kesempatan karyawan dalam hal pendidikan, latihan, dan penilaian kinerja karyawan.
h. Mengatur mutasi karyawan.
i. Mengatur pensiun, pemutusan hubungan kerja serta perhitungan pesangon yang menjadi hak karyawan.
6. Prosedur Manajemen Sumber Daya Manusia
Adanya sumber daya manusia pada organisasi sekolah yaitu untuk merespon perkembangan lingkungan kerja yang terjadi di dunia pendidikan, sehingga dengan begitu pihak sekolah harus dapat memberi perhatian terhadap betapa pentingnya program pengelolaan sumber daya manusia melalui manajemen sumber daya manusia.
Setiap organisasi membutuhkan orang-orang yang cakap pada bidangnya dalam rangka mencapai tujuannya. Dalam manajemen
manusia terdapat beberapa program dan aktivitas yang terdiri dari beberapa bagian yaitu:
a. Perencanaan SDM
Perencanaan sumber daya manusia merupakan sebuah proses untuk melihat secara sistematis kebutuhan sumber daya manusia agar memperoleh kepastian adanya sejumlah tenaga kerja sesuai keterampilan yang di butuhkan pada saat itu, dengan demikian perencanaan tersebut merupakan suatu proses pemikiran, baik secara garis besar maupun secara mendetail dari suatu kegiatan yang dilaksanakan untuk mencapai kepastian yang baik dan dinamis. Menurut Wukir (2013:24) perencanaan adalah alat yang pertama dalam proses manajemen. Secara sederhana, perencanaan adalah cara yang rasional dan sistematik dalam meramalkan masa depan sebuah organisasi atau bisa dikatakan sebuah proses dalam persiapan menghadapi perubahan dengan dengan merumuskan tindakan di masa depan.
Selain itu, perencanaan juga dapat dikatakan sebagai suatu proses atau kegiatan yang sangat penting dalam berbagai kegiatan sekolah termasuk manajemen sumber daya manusia di sekolah. Hal ini dapat di pahami secara umum perencanaan merupakan sebuah proses menentukan tujuan, mengevaluasi berbagai alternatif pencapaian dan menentukan tindakan yang akan di ambil. Dalam sebuah konteks manajemen sumber daya manusia bagi sekolah, perencanaan ialah proses penentuan kebutuhan sumber daya manusia pada masa yang akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga yang ada di sekolah.
Ketersediaan SDM yang dibutuhkan sekolah untuk melaksanakan tugas-tugas pada masa yang akan datang adalah sangat penting dalam memastikan bahwa kegiatan organisasi sekolah dapat terlaksana dengan baik. Dan setiap kali kegiataan yang akan di laksanakan harus direncanakan sebelumnya untuk memastikan atau meminimalkan gangguan pada rencana-rencana sekolah.
b. Rekrutmen SDM
Menurut Hasibuan (2011:28) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapat karyawan yang efektif dan efisien demi tercapainya tujuan perusahaan
Menurut Handoko dalam bukunya manajemen personalia dan sumber daya manusia. Ada beberapa langkah yang harus diperhatikan dalam merekrut tenaga kerja, antara lain
1) Penentuan jabatan yang kosong. Rekrutmen dilakukan apabila ada jabatan yang kosong dan harus di isi. Kekosongan itu terjadi akibat adanya pegawai yang mengundurkan diri, pensiun, meninggal dunia, mutasi, dan akibat adanya pengembangan yang dilakukan sekolah, yang sebelumnya telah ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia.
2) Penentuan persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan merupakan kriteria atau ciri-ciri yang dapat meliputi keahlian, pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.
3) Menentukan sumber dan metode rekrutmen. Selanjutnya adalah dengan menentukan sumber dan metode rekrutmen yang paling efektif dan efisien dalam memperoleh calon pegawai yang sesuai syarat dan dapat menghemat biaya dan waktu. Untuk sumber rekrutmen calon pegawai, secara umum meliputi sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal ialah merupakan orang-orang yang sudah menjadi pegawai di sekolah tersebut, dan sudah menduduki jabatan tertentu yang mungkin dapat di pindahkan, dipromosikan atau di demosi untuk mengisi jabatan yang kosong melalui seleksi yang akan dilaksanakan. Sedangkan sumber eksternal merupakan orang-orang yang belum menjadi pegawai di sekolah tersebut yang akan di ambil untuk menjadi calon.
c. Seleksi SDM
Menurut Mathis dan Jackson (2011:261) mendefinisikan seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di suatu organisasi.
d. Orientasi dan Penempatan
Orientasi merupakan usaha dalam membantu pegawai baru untuk mengenali dan memahami tugas-tugas mereka, kondisi organisasi, kebijakan organisasi, rekan kerja, keyakinan-keyakinan, dan lain-lain. Menurut Casio dalam Sedarmayanti (2010:114) mendefinisikan bahwa orientasi adalah pengakraban dan penyesuaian dengan situasi atau lingkungan. Dan menurut Decenzo dan Robbins dalam Sedarmayanti (2010:114) menjelaskan orientasi adalah aktivitas yang melibatkan
pengenalan karyawan baru kepada organisasi dan unit kerja mereka. e. Pelatihan dan pengembangan
Upaya dalam menghadapi perubahan lingkungan organisasi yang semakin cepat dan kompleks, maka setiap organisasi dituntut untuk siap dan peka terhadap perubahan. Organisasi atau lembaga yang dinamis akan berusaha mengantisipasi dan menyesuaikan diri terhadap segala sesuatu dari lingkungan organisasi baik lingkungan mikro maupun lingkungan makro, salah satu usaha dalam mengantisipasi perubahan lingkungan organisasi tersebut adalah dengan mengembangkan kualitas dan kemampuan sumber daya manusia dalam organisasi melalui program pelatihan pengembangan sumber daya manusia.
Menurut Hasibuan (2011:68) mengemukakan bahwa pengembangan (development)merupakan fungsi operasional kedua dari manajemen personalia, pengembangan pegawai sangat di perlukan demi terwujudnya tujuan organisasi.
Menurut Rival dan Sagala (2011:212) mengemukakan bahwa pelatihan merupakan suatu proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
f. Penilaian Kinerja
Menurut Imam Wahyudi (2012:96), mengemukakan bahwa penilaian kinerja seseorang adalah untuk mengetahui seberapa besar mereka bekerja melalui suatu sistem formal berstruktur, seperti menilai, mengukur, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran.
g. Kompensasi
Menurut Thomas H. Stoner yang di kutip oleh Suwanto dan Priansa (2011:210), mengemukakan bahwa “compensation os any from
of payment to employees for work they provide their employer”.
Kompensasi merupakan setiap bentuk pembayaran yang di berikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikannya. Sedangkan menurut Edwin B. Flippo yang di kutip Suwanto (2011:210) adalah “compensation as the adequate and
equitable remuneration of personal for their contribution to organization objektifes” kompensasi adalah pemberian imbalan jasa yang layak dan
adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi. Jadi kompensasi bisa di artikan keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaannya di organisasi dalam bentuk uang berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan yang lain seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, dan lainnya.
B. Kompetensi Guru
Kompetensi guru dibahas pada peraturan pemerintah undang-undang No. 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen pada BAB IV dan V. Adapun kompetensi yang harus dimiliki yaitu mencakup:
a. Kompetensi pedagogik, kemampuan seorang pendidik dalam mengelola proses pembelajaran yang berhubungan dengan peserta didik, perancangan, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.
b. Kompetensi kepribadian, kemampuan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif dan berwibawa menjadi teladan bagi peserta didik serta berakhlak mulia.
c. Kompetensi sosial, kemampuan pendidik untuk memahami dirinya sebagai bagian dari masyarakat dalam berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, tenaga pendidik, sesama pendidik, orang tua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar.
d. Kompetensi profesional, kemampuan yang harus dimiliki oleh pendidik agar dapat menguasai materi pembelajaran secara luas dan mendalam.
Apabila syarat-syarat profesionalisme guru di atas dapat terpenuhi, maka akan mengubah peran guru yang tadinya pasif menjadi guru yang kreatif dan dinamis dalam melaksanakan tugasnya.
C. Profesionalisme Guru
1. Pengertian Profesionalisme Guru
Menurut Jamil Suprihatiningrum (2013:51) mengemukakan bahwa
profesionalisme berasal dari istilah profesional dasar katanya adalah profession (profesi). Dalam bahasa inggris , professionalism secara
leksikal berarti sifat profesional. Profesionalisme merupakan suatu tingkah laku, suatu tujuan, atau rangkaian kualitas yang menandai suatu profesi.
Menurut Sedarmayanti (2010:96) berpendapat bahwa
profesionalisme merupakan pilar yang akan menempatkan birokrasi
sebagai mesin efektif bagi pemerintah dan sebagai parameter kecakapan aparatur dalam bekerja secara baik.
Profesionalisme merupakan performance quality dan sekaligus
sebagai tuntutan perilaku profesional dalam melaksanakan tugasnya. Konsekuensinya guru sebagai profesional dituntut untuk bisa bekerja dalam koridor profesionalisme. Guru adalah pekerja profesi oleh karena itu harus menjunjung profesionalisme.Menurut Kusuma (2012:14) mendefinisikan bahwa profesionalisme adalah tanggung jawab untuk berperilaku yang lebih baik dari sekedar mematuhi undang-undang dan peraturan masyarakat yang ada.
Berbicara tentang profesionalisme guru tentunya berhubungan dengan kompetensi yang di miliki oleh guru sebagai tenaga pendidik. Yang harus memiliki kemampuan pedagogic, emosional serta
kemampuan sosial, guru juga diharapkan mampu menjadi tenaga pendidik yang profesional. Seperti yang teramanat pada UU No 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen yang berbunyi : “guru merupakan bagian dari sebuah profesi dan dituntut untuk dapat profesional”. Menurut Jamil Suprihatiningrum (2013:50) menjelaskan bahwa profesional adalah pekerjaan yang dilakukan seseorang yang menjadi sumber pendapatan yang memerlukan suatu keahlian dan keterampilan, kemahiran, atau kecakapan, yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi.
Profesionalisme guru merupakan kondisi, arah, nilai, tujuan, dan
kualitas suatu keahlian dan kewenangan dalam bidang pendidikan yang mempunyai keterkaitan dengan suatu pekerjaan seseorang. Sementara itu, guru profesional adalah seseorang yang memiliki kompetensi yang dipersyaratkan dalam melakukan tugas pendidikan dan pengajaran.
Kompetensi yang bersifat pribadi, sosial, maupun akademis,. Dengan demikian, pengertian guru profesional adalah orang yang mempunyai kemampuan dan keahlian serta keterampilan khusus dalam bidang keguruan, yang telah terdidik dan terlatih sehingga ia mampu melakukan tugas dan fungsinya dengan kemampuan secara maksimal sesuai bidang yang dimilikinya.
Kemampuan guru dalam meningkatkan profesionalnya tidak hanya berguna bagi dirinya. Seperti yang dikenal saat ini bahwa, keprofesionalan seorang guru dibuktikan dengan sertifikat profesi
(sertifikasi). Melalui sertifikat tersebut pula, guru mendapatkan manfaat
berupa tunjangan yang ditujukan untuk terus meningkatkan
profesionalismenya. Untuk menanggapi hal tersebut, diberlakukanlah
sejumlah UU dan PP dalam pengaturan profesionalisme seorang guru dan dosen.
UU republik indonesia No. 20 tahun 2003 tentang sisdiknas pasal 39 ayat (2), menyatakan bahwa guru adalah tenaga profesional yang bertugas melaksanakan dan merencanakan proses pembelajaran, memberikan nilai dari hasil pembelajaran, melaksanakan pembimbingan dan pelatihan serta melakukan penelitian dan mengabdi kepada masyarakat, terutama bagi pengajar di perguruan tinggi. Dalam keterangan lain menjelaskan Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen pasal 1 menyebutkan guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan
pendidikan menengah. Hal tersebut sebagai penerjemahan pasal ’42 UU RI Tahun 2003 yang menjelaskan syarat bagi pendidik yang harus memiliki kualifikasi minimum dan sertifikat sesuai dengan kewenangan mengajar, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
2. Upaya Peningkatan Profesionalisme Guru
Menurut Purwanto dalam Ali Muhson (2014:98) disadari atau tidak guru dimasa depan akan semakin berat. Guru tidak hanya bertugas mentransfer ilmu pengetahuan, keterampilan dan teknologi saja, melainkan juga harus mengemban tugas yang dibebankan masyarakat kepadanya. Tugas tersebut meliputi mentransfer kebudayaan dalam arti luas, keterampilan dalam menjalani hidup (life skills), dan nilai serta
beliefs.Melihat tugas yang semakin berat tersebut, maka sudah
selayaknya bila kemampuan profesional guru juga ditingkatkan agar mereka mampu menjalankan tugas dengan baik. Terkait dengan hal ini guru tersebut harus mau membuat penilaian atas kinerjanya sendiri atau mau melakukan otokritik disamping harus pula memperhatikan berbagai pendapat dan harapan masyarakat. Menurut Purwanto dalam Ali Muhson (2014:98) dalam rangka meningkatkan profesionalismenya, guru harus selalu berusaha melakukan lima hal. Yaitu:
a. Memahami tuntutan standar profesi yang ada. Hal ini harus ditempatkan pada prioritas yang utama karena: pertama, Persaingan global memungkinkan adanya mobilitas guru lintas negara.Kedua,Sebagai profesional seorang guru harus mengikuti tuntutan perkembangan profesi secara global, dan tuntutan
masyarakat yang menghendaki pelayanan yang lebih baik.
Cara yang pertama untuk memenuhi standar profesi ini adalah dengan belajar secara terus menerus sepanjang hayat, dengan membuka diri yakni mau mendengar dan melihat perkembangan baru di bidangnya.
b. Mencapai kualifikasi dan kompetensi yang dipersyaratkan. Dengan dipenuhi kualifikasi dan kompetensi yang memadai maka guru memiliki posisi tawar dan kuat yang memenuhi syarat yang dibutuhkan. Peningkatan kualitas dan kompetensi ini dapat ditempuh melalui in-service training dan berbagai upaya lain untuk memenuhi
sertifikasi.
c. Membangun hubungan kesejawatan yang baik dan luas termasuk organisasi. Upaya membangun hubungan kesejawatan yang baik dan luas dapat dilakukan guru dengan membina jaringan kerja atau
networking. Guru harus berusaha mengetahui apa yang telah
dilakukan oleh sejawatnya yang sukses. Sehingga bisa belajar untuk mencapai sukses yang sama atau bahkan bisa lebih baik lagi. Melalui networking inilah guru memperoleh akses terhadap inovasi-inovasi dibidang profesinya.
d. Mengembangkan etos kerja atau budaya kerja yang mengutamakan pelayanan bermutu tinggi kepada konstituen. Di zaman sekarang ini, semua bidang dan profesi dituntut untuk memberikan pelayanan prima. Guru pun harus memberikan pelayanan prima kepada konstituennya yaitu siswa, orang tua dan sekolah sebagai
pelayanan publik didanai, diadakan, dikontrol oleh dan untuk kepentingan publik. Oleh karena itu guru harus mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugas kepada publik.
e Mengadopsi inovasi atau pengembangan kreativitas dalam pemanfaatan teknologi komunikasi dan informasi mutakhir agar senantiasa tidak ketinggalan dalam kemampuannya mengelola pembelajaran. Guru dapat memanfaatkan media dan ide-ide baru bidang teknologi pendidikan seperti media presentasi, komputer (hard
technologies) dan juga pendekatan-pendekatan baru bidang
teknologi pendidikan (soft technologies).
Beberapa upaya diatas tentu saja tidak akan dapat berjalan jika tidak dibarengi dengan upaya yang nyata untuk menjadikan guru menjadi sebuah profesi yang menjanjikan artinya kesejahteraan guru memang harus ditingkatkan. Mengapa harus kesejahteraan guru yang harus ditingkatkan? Hal ini mengandung implikasi yang sangat luas. Di satu sisi, dengan kesejahteraan guru yang memadai akan mampu mendukung kinerja guru secara optimal. Guru tidak lagi memikirkan bagaimana mencari “pekerjaan sampingan” untuk mempertahankan dan membiayai kehidupan keluarganya, melainkan mampu terfokus pada pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya dalam membina anak didiknya. Sementara itu, di sisi lain, dengan kesejahteraan guru yang menjanjikan, maka guru akan menjadi sebuah profesi yang banyak dikejar oleh generasi mendatang, terutama generasi muda yang memiliki potensi dan termasuk dalam kategori unggul. Dengan adanya bibit unggul tersebut maka guru di masa depan bukanlah dimiliki oleh orang-orang yang terpaksa atau
dipaksa menjadi guru, melainkan dimiliki oleh orang-orang yang benar-benar memiliki kualitas dan kompetensi yang tinggi. Dengan demikian, kata kunci dari upaya peningkatan profesionalisme guru adalah meningkatkan kesejahteraan guru.
D. Tinjauan Empiris
Kajian empiris adalah kajian yang diperoleh dari observasi atau percobaan. Kajian empiris adalah informasi yang membenarkan suatu kepercayaan dalam kebenaran atau kebohongan suatu klaim empiris. Dalam pandangan empirisis, seseorang hanya dapat mengklaim memiliki pengetahuan saat seseorang memiliki sebuah kepercayaan yang benar berdasarkan bukti empiris. Dalam arti lain, kajian empiris sama artinya dengan hasil dari suatu percobaan. Berikut ini tinjauan empiris untuk asumsi perbandingan:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama dan jurnal/judul Pendekatan Penelitian Hasil Penelitian 1. Bambang Soepeno, Sumarno, Dan Nanin Handayani (2016) Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Profesionalisme Guru Sejarah Deskriptif Kualitatif
Hasil Penelitian menunjukan perencanaan sumber daya manusia dilakukan dimulai dari kegiatan perencanaan rekruitmen, penempatan dan pengembangan guru mata pelajaran sejarah. Pengorganisasian dilakukan dengan mengintegrasikan sumber daya sekolah. Pergerakan
dilakukan dengan kepemimpinan yang baik, memberikan motivasi dan berkomunikasi dengan baik dengan guru sejarah.
Di Man Pajarakan Kabupaten Probolinggo
Pengendalian yang dilakukan dengan supervisi administrasi, supervisi akademik, supervisi murid dan penilaian kinerja. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa penerapan manajemen sumber daya manusia dapat meningkatkan
profesionalisme guru sejarah.
2. Rahmi Pata(2017) Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Guru Di SD Unggulan Puri Taman Sari Kota Makassar Deskriptif Kualitatif
Hasil penelitian menunjukan bahwa sumber daya SD unggulan puri taman sari dapat
dikategorikan baik atau memadai baik kuantitas maupun kualitas. Kinerja guru cukup baik dengan melihat kegiatan yang dilakukan oleh para guru baik baik
pembelajaran dikelas ketika jam pelajaran berlangsung maupun diluar jam mengajar pada
kegiatan-kegiatan ekstra kurikuler. Penerapan manajemen sumber daya manusia oleh kepala sekolah di SD unggulan puri taman sari kota makassar di laksanakan dengan baik terutama dalam hal; penempatan SDM, pelatihan dan pengembangan SDM, penilaian kinerja
menggunakan penilaian kualitatif dan kuantitatif, serta pemberian kompensasi/pemberian honor insentif sesuai tugas, beban kerja
dan kegiatan guru. 3. Afidatul umroh (2018) Manajemen sumber daya pendidikan dalam meningkatkan profesionalisme pendidikan di MAN 1 yogyakarta Deskriptif kualitatif
Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa pelaksanaan MSDM dalam rangka meningkatkan
profesionalisme pendidik yang
mengacu kepada 5 kompetensi, dilaksanakan melalui kegiatan rutin maupun isidental, yaitu: a) kompetensi pedagogik melalui briefing dan penilaian kinerja, b) kompetensi kemampuan
kepribadian melalui penilaian diri, c) kompetensi kemampuan sosial melalui rapat dinas guru,
sarasehan siswa, reuni alumni guru dan kerjasama dengan orang tua sebagai mitra belajar siswa, d) kompetensi kemampuan
profesional melalui workshop, seminar, diklat, studi lanjut, pengembangan bakat minat, e) kompetensi kemampuan
kepemimpinan melalui penerapan pembudayaan 5 S. Faktor
pendukung dalam
pelaksanaannya yaitu: sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dan terakreditasi A, staff pengajar yang sudah bersertifikasi pendidik 50 orang , memiliki kegiatan pelatihan dan pengembangan tentang profesionalisme pendidik, terdapat penilaian kinerja guru
mata pelajaran dan penilaian kedisiplinan. Adapun
penghambatnya yaitu: kurang di pahaminya proses serta sistem MSDM yang ada, dan pendanaan, pembelajaran mata pelajaran umum tidak mengaitkan dengan nilai-nilai agama.
4 Nurul Qoni’ah, Dedi Irawan, Eri Purwanti (2016) Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Dalam Meningkatkan Kinerja Guru Di SMK Yasmida Ambarawa Kabupaten Pringsewu Deskriptif Kualitatif
Hasil penelitian pada proses penerapan manajemen sumber daya manusia (MSDM) ini menerapkan planning, actuating, dan controlling. Setelah diketahui penerapan POAC maka dapat diketahui adanya peningkatan pada kinerja guru SMK YASMIDA ambarawa kab. Pringsewu
terhitung dari tahun 2014, 2015 dan 2016. Peningkatan kinerja guru ini dapat dilihat dari peningkatan presentasi hasil penerapan pada setiap
pernyataan, dengan hasil akhir yang diperoleh yaitu sebagai berikut: (a) hasil pembagian angket kepada siswa dengan rata-rata yang didapat pada tahun 2014 dengan nilai presentasi 62%, pada tahun 2015 dengan nilai presentasi 77% dan pada tahun 2016 dengan nilai presentasi 89%. (b) hasil
dengan nilai rata-rata yang diperoleh pada tahun 2014 dengan nilai presentasi 60%, pada tahun 2015 dengan nilai presentasi 68% dan pada tahun 2016 dengan nilai presentasi 89%. 5 Ali Muhtarom (2015) Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan Profesionalitas Dosen Perguruan Tinggi Agama Islam Provinsi Banten Deskriptif Kualitatif
Hasil penelitian menunjukan bahwa implementasi manajemen sumber daya manusia di PTKI banten secara umum dilakukan menurut prinsip-prinsip
manajemen dan fungsi-fungsi manajemen SDM. Pelatihan dan pengembangan tenaga dosen dilakukan sebagai upaya untuk membekali kemampuan
pengembangan akademik yang di harapkan bermanfaat sesuai posisinya yang akan dilakukan secara terus menerus melalui berbagai bentuk kegiatan pelatihan, pendidikan,dan pengembangan keilmuan. 6 DR. Olaleye, Florence Oluremi (2013) Meningkatkan Kompetensi Guru Melalui Praktik Sumber Daya Manusia Yang Efektif Di Deskriptif Kualitatif
Hasil dari penelitian ini
menunjukan bahwa rekrutmen guru seharusnya tidak didasarkan pada politik afiliasi. Rekrutmen harus diiklankan di media dan internet. Seleksi harus aktif pantas. Yang baru direkrut tidak dibimbing oleh guru yang berpengalaman.
Reguler-in-Ekiti Negara Sekolah Sekunder
service program harus diatur bagi
guru untuk meningkatkan kinerja yang lebih baik. Berdasarkan temuan, rekomendasi dibuat bahwa pendampingan guru meningkatkan kinerja yang lebih baik dan ini harus diserap. 7 Cipto Wardoyo, Aulia Herdiani, Dan Sulikah (2017) Profesionalisme Guru: Analisis Tahapan Profesionalisme Deskriptif Kuantitatif
Hasil penelitian ini
mengidentifikasi kemungkinan itu fase profesionalisme guru di indonesia berada pada fase kolegial. Selain itu, kriteria
profesionalisme peningkatan
mencerminkan pengembangan
profesionalisme berdasarkan usia profesionalisme menurut
Hargreaves (2000). Selanjutnya kami mengamati kemungkinan profesionalisasi menjadi faktor yang mempengaruhi
profesionalisme pengembangan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa setiap tahapan menangkap pola pengembangan
profesionalisme yang tepat.
Perbedaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu adalah terletak pada waktu penelitian yang berbeda dari penelitian yang dilakukan penulis, tempat penelitian yang berbeda dan jumlah informan yang berbeda serta metode penelitian yang digunakan dan karakter informan dan kondisi lingkungan penelitian yang berbeda.
D. Kerangka Konsep
Kerangka konseptual yang dimaksud pada penelitian ini adalah alur pikir yang dijadikan acuan dalam memahami masalah yang diteliti. Penelitian ini berfokus pada penerapan manajemen sumber daya manusia yang berkompetensi dalam meningkatkan profesionalisme guru di SDN 156 kalaena, kabupaten luwu timur. Untuk memperoleh gambaran jelas tentang arah penelitian ini, peneliti menggambarkannya dalam bentuk kerangka konseptual sebagai kontrol peneliti dalam melakukan penelitian lebih lanjut. Hal ini dapat di lihat pada bagan kerangka
konseptual sebagai berikut.
Gambar 2.1 kerangka konsep Landasan Yuridis Formal
1. Undang-undang No.20 Tahun 2003 tentang Sisdiknas,
2. Undang-undang No.14 tahun 2005 tentang guru dan dosen.
Penerapan Manajemen SDM yang berkompetensi:
1. Penempatan,
2. Pelatihan dan Pengembangan, 3. Kompensasi,
4. Penilaian Kinerja SDM
Peningkatan profesionalisme guru SDN 156 Kalaena.
34
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif yaitu suatu proses penelitian dan pemahaman yang berdasarkan pada metode yang menyelidiki suatu fenomena sosial dan masalah manusia, landasan teori dimanfaatkan sebagai pemandu agar fokus penelitian sesuai dengan fakta di lapangan.
Deskriptif kualitatif yaitu menganalisis data yang bersifat penjelasan atau penguraian data dan informasi yang kemudian dikaitkan dengan teori dan konsep-konsep yang mendukung pembahasan yang relevan dimana penjelasan ini menggunakan metode kualitatif kemudian di peroleh kesimpulan dari permasalahan penelitian ini.
B. Fokus Penelitian
Penulis memfokuskan penelitian ini yaitu pada penerapan manajemen sumber daya manusia yang berkompetensi dalam meningkatkan profesionalisme guru SDN di Kecamatan Kalaena, Kabupaten Luwu Timur.
C. Tempat Dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian
Penelitian ini di lakukan di SDN 156 Kalaena, Jalan Pendidikan, Dusun Jati Sari, Desa Kalaena Kiri, Kecamatan Kalaena, Kabupaten Luwu Timur, Provensi Sulawesi Selatan. Penelitian ini mengangkat
studi kasus tentang penerapan manajemen sumber daya manusia yang berkompetensi dalam meningkatkan profesionalisme guru. Adapun alasan dipilihnya sekolah SDN 156 Kalaena dikarenakan penulis merupakan salah satu alumni dari sekolah tersebut.
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini akan di mulai setelah melakukan seminar proposal dan penelitian akan dilakukan selama 2 bulan di mulai dari bulan November – Desember 2020.
D. Jenis Dan Metode Pengumpulan Data 1. Jenis Data
Sumber utama yang di jadikan bahan penelitian adalah data primer yaitu data yang di peroleh dari Guru SDN 156 Kalaena, Kecamatan kalaena, Kabupaten Luwu Timur melalui pengamatan wawancara.
Data sekunder adalah data yang diterbitkan atau digunakan oleh organisasi yang bukan pengolahannya (Siregar, 2013). Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah buku-buku,literatur, artikel, jurnal, serta situs di internet yang berhubungan dengan penelitian yang akan dilakukan.
2. Metode Pengumpulan Data
Metode untuk mendapatkan data yang valid dan akurat, penulis melakukan:
a. Pengamatan (observation)
Pengamatan atau observation merupakan suatu teknik atau cara untuk mengumpulkan data dengan mengadakan pengamatan
terhadap kegiatan yang sedang berlangsung. Metode ini digunakan sebagai langkah awal dengan melihat secara langsung objek penelitian guna mendapat data yang diperlukan. Data tersebut antara lain berupa data tentang kondisi SDN 156 Kalaena, terfokus pada gambaran sumber daya manusia,
profesionalisme guru, dan penerapan manajemen sumber daya
manusia.
b. Wawancara (interview)
Teknik ini dilakukan dengan memperoleh data dan informasi langsung dari responden mengenai permasalahan yang dikaji melalui wawancara. Metode wawancara ini digunakan untuk mengetahui hubungan dengan sumber data, melalui tanya jawab guna mendapatkan informasi yang diperlukan. Interview ini dilakukan secara mendalam (depth interview) tetapi bersifat luwes, susunan kata-kata dalam setiap pertanyaan dapat diubah pada saat wawancara mengenai penerapan manajemen sumber daya manusia yang berkompetensi dalam meningkatkan profesionalisme guru di SDN 156 kalaena, kabupaten luwu timur yang fokusnya adalah kepala sekolah dan beberapa guru.
c. Dokumentasi (documentation)
Dokumentasi digunakan sebagai salah satu sumber data, karena dokumen tersebut dapat dimanfaatkan dalam pembuktian, menafsirkan dan meramalkan suatu peristiwa. Metode dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau variable berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, dan
sebagainya. Data tersebut terkait dengan manajemen sumber daya manusia dan data lain, yang meliputi kondisi umum SDN 156 kalaena.
E. Data Informan
Data informan merupakan data yang dikumpulkan dari aktor-aktor atau informan yang terlibat didalamnya, yang menjadi informan dalam penelitian ini adalah 9 orang guru dan 1 orang kepala sekolah dari SDN 156 Kalaena.
Tabel 3.1Data informan
NO Informan Bidang Jumlah
1 Kepala sekolah Kepala sekolah SDN 156 kalaena
1
2 Guru Guru SDN 156 kalaena 9
F. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian merupakan alat yang penting dan menentukan dalam proses pengumpulan data. Ada dua hal utama yang mempengaruhi kualitas hasil penelitian yaitu kualitas instrumen penelitian kualitas pengumpulan data. Beberapa jenis instrumen yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu:
1. Panduan observasi, yaitu alat berupa pedoman pengumpulan data yang digunakan pada saat proses penelitian.
2. Pedoman wawancara, yaitu alat berupa daftar pertanyaan yang digunakan dalam pengumpulan data.
3. Format catatan dokumentasi, yaitu buku catatan yang digunakan mencatat peristiwa dalam bentuk tulisan langsung atau arsip-arsip
tentang profil sekolah, data pendidik, data peserta jumlah didik, dan lain-lain.
G. Teknik Analisis Data
Keseluruhan teknik pengolahan dan analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah kualitatif, data disajikan secara deskriptif
fenomenalogis untuk memahami arti peristiwa dan kaitan-kaitannya yang
memunculkan analisis.
Proses pengolahan dan analisis data berlangsung secara bersamaan dengan proses pengumpulan data dengan tahapan-tahapan sebagai berikut:
1. Reduksi Data
Reduksi merupakan kegiatan pemilihan, penyederhanaan, dan pemusatan perhatian dari data mentah yang telah diperoleh. Data yang telah diperoleh kemudian di catat secara teliti dan rinci. Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal pokok, memfokuskan pada hal-hal yang penting dan yang dianggap relevan serta berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia dan kinerja guru. Dengan demikian, data yang telah direduksi akan memberikan gambaran yang lebih jelas dan mempermudah untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya. 2. Penyajian Data
Setelah data direduksi, langkah selanjutnya adalah melakukan penyajian data yaitu penyusunan informasi yang kompleks ke dalam bentuk yang sistematis sehingga menjadi sederhana dan selektif serta dapat dipahami maknanya, memberikan kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan.
3. Verifikasi Dan Penarikan Kesimpulan
Verifikasi dan penarikan kesimpulan dilakukan setelah analisis selama proses dan sesudah pengumpulan data. Analisis data tersebut, peneliti memberikan kesimpulan awal selama pengumpulan data dan sesudah pengumpulan data, kesimpulan diverifikasi kembali untuk lebih memperkuat temuan-temuan dalam penelitian ini. Kesimpulan yang di ambil sekiranya masih terdapat kekurangan akan ditambahkan.
Gambar 3.1 proses analisis data
Pengumpulan Data Penyajian Data
40
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Profil SekolahSDN 156 Kalaena adalah salah satu sekolah dasar inpres yang di didirikan pada tahun 1980 oleh pemerintah dan memiliki NPSN yaitu 40309973. Sekolah ini terletak di desa kalaena kiri, kecamatan kalaena, kabupaten luwu timur dan memiliki luas tanah berukuran 7.500 M2.
Seiring berjalannya waktu, sekolah tersebut berkembang sedikit demi sedikit dibawah pimpinan beberapa kepala sekolah yang silih berganti hingga sekolah tersebut seperti sekarang ini. Fasilitas yang dimiliki SDN 156 Kalaena saat ini yaitu 6 ruang kelas, 1 perpustakaan, 1 ruang guru, dan 4 kamar WC. Dalam kegiatan pembelajaran SDN 156 Kalaena menggunakan sistem full day school dan menerapkan sistem kurikulum 2013 pada proses pembelajarannya.
1. Visi dan Misi a) Visi
“menjadikan SDN 156 Kalaena sebagai wadah pembentuk manusia yang unggul dalam potensi yang didasari iman dan taqwa serta mempunyai jiwa sosial”.
b) Misi
Adapun misi untuk mencapai visi tersebut adalah sebagai berikut:
a) Mengembangkan sikap yang berorientasi pada kualitas pada proses belajar mengajar.
b) Mendorong tercapainya lingkungan dan suasana sekolah yang kondusif untuk proses pendidikan.
