Pengaruh Work-To-Family Conflict Dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Pt. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan Chapter III V

(1)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis dan Sifat Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan survei sampel, yaitu pengumpulan data hanya dilakukan pada sebagian dari populasi tersebut (Arikunto, 2010:236). Berdasarkan jenis masalah yang diteliti, teknik dan alat yang digunakan pada penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan jenis penelitian yang didukung oleh survei sampel yang mengumpulkan data mengenai faktor-faktor yang terkait dengan variabel penelitian. Adapun sifat penelitian adalah penelitian penjelasan (explanatory research) yang berkaitan dengan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lain.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan, yang beralamat di Jalan Krakatau Ujung No. 100 Medan. Waktu Penelitian ini dilakukan pada bulan Februari 2016 sampai dengan April 2016.

3.3 Populasi dan Sampel

(2)

I (Persero) medan, sudah menikah atau telah mempunyai pasangan dan sudah bekerja minimal selama 3 tahun, yaitu sebanyak 247 orang.

Menurut Arikunto (2006:131), sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Untuk mendapatkan sampel yang menggambarkan populasi, maka penelitian ini menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2004:108), yaitu sebagai berikut:

N n =

1+Ne2

Dimana:

n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi

e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir.

Dalam penelitian ini, pengambilan sampel menggunakan teknik non-probability sampling dengan menggunakan metode purposive sampling yaitu, sampel bertujuan dilakukan dengan cara mengambil subjek bukan didasarkan atas strata, random atau daerah tetapi didasarkan atas adanya tujuan tertentu (Arikunto, 2006:139).

Untuk pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan syarat-syarat sebagai berikut:

(3)

Dari jumlah populasi yang telah disebutkan dengan tingkat kelonggaran ketidaktelitian sebesar 10% maka dengan menggunakan rumus diatas diperoleh sampel sebesar:

247 n =

1 + 247 (0.1)2

n = 71.18

n = 72 orang

Populasi N sebanyak 247 orang dari syarat-syarat yang telah ditentukan yaitu karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan, sudah menikah atau telah mempunyai pasangan dan minimal sudah bekerja selama 3 tahun dengan asumsi taraf kesalahan (e) sebesar 10%, maka jumlah sampel (n) dalam penelitian ini adalah 71.18 orang atau dibulatkan menjadi 72 orang.

Untuk menarik sampel dari populasi menggunakan teknik Stratified Random Sampling yang dilanjutkan dengan alokasi sampel proporsional. Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut (Sekaran,2006).

N1

n1 = x n

N

Keterangan

n1 = anggota sampel pada proporsi ke 1

N1 = populasi ke 1

(4)

Adapun distribusi sampel karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan dapat dirincikan sebagai berikut:

Tabel 3.1

Distribusi Sampel Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

No Bagian/Divisi Jumlah

Populasi (Orang)

Sumlah Sampel (Orang) 1 Direktorat Perencanaan dan Pengembangan 44 13

2 Direktorat Keuangan 34 10

3 Direktorat Bisnis 65 19

4 Direktorat SDM dan Umum 51 15

5 Non Direktorat 53 15

Total 247 72

Sumber: PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan, Tahun 2016

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara: 1. Daftar Pertanyaan (questionnaire) yang diberikan kepada karyawan PT.

Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

2. Wawancara (interview) yang dilakukan langsung dengan Bagian/Divisi Direktorat SDM dan Umum yang memberikan data dan informasi berhubungan dengan penelitian di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

(5)

3.5 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini bersumber dari:

1. Data Primer yaitu: data yang diperoleh secara langsung dari hasil wawancara dan daftar pertanyaan kepada karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

2. Data Skunder yaitu data yang diperoleh dari dokumen-dokumen tertulis dengan mempelajari berbagai tulisan dari buku teks, jurnal dan internet yang berkaitan dan mendukung penelitian ini.

3.6 Batasan Operasionalisasi Variabel

Batasan operasionalisasi dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Penelitian ini membahas tentang variabel Independent (variabel bebas), yaitu

Work-To-Family Conflict (X1) dan Stres Kerja (X2). Variabel intervening, yaitu

Kepuasan Kerja (Z). Variabel dependent (variabel terikat), yaitu Komitmen Organisasi (Y) pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

3.7 Defenisi Operasionalisasi Variabel

(6)

Jadi, untuk menjelaskan dan memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan penelitian pada masing-masing variabel yang dimaksudkan dalam penelitian ini, maka perlu defenisi operasional dari masing-masing variabel tersebut, yaitu sebagai berikut:

1. Work-To-Family Conflict (X1) adalah suatu keadaan yang terjadi ketika

pekerjaan seseorang mempengaruhi atau mengganggu kehidupan keluarganya.

2. Stres Kerja (X2) adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.

3. Kepuasan Kerja (Z) adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan.

4. Komitmen Organisasi (Y) adalah ukuran kesediaan karyawan bertahan dengan

sebuah perusahaan di waktu yang akan datang.

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel

(7)

Tabel 3.2 Lanjutan

(8)

3.8 Skala Pengukuran Data Interval

Skala interval suatu skala dimana objek dapat diurutkan berdasarkan suatu atribut tertentu, dimana jarak/interval antara tiap objek sama. Pada skala ini yang dijumlahkan bukanlah kuantitas atau besaran melainkan interval dan tidak terdapat nilai nol. Misalnya: pengukuran instrument penelitian. Dalam banyak kegiatan penelitian data diperoleh sering melalui kuesioner untuk menilai sikap atau perilaku sering dinyatakan dengan data interval, setelah alternatif jawabannya diberi skala yang setara dengan interval.

(9)

Product Moment, Partial Correlation, Multiple Correlation, Partial Regression

dan Multiple Regression.

3.9 Uji Validitas dan Realibilitas 3.9.1 Uji Validitas

Menurut Idrus (2009:123) Validitas adalah apabila instrumen tersebut betul-betul mengukur apa yang seharusnya diukur. Butir-butir pertanyaan dicobakan pada 30 orang responden yang diambil dari luar sampel dan dilakukan di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

Pengujian validitas instrument dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS. Jika angka korelasi yang diperoleh lebih besar dari pada angka kritik (r hitung > r tabel) maka instrumen tersebut dikatakan valid, r tabel pada penelitian ini dengan taraf signifikansi 5% adalah 0.361.

Berikut ini adalah hasil pengujian validitas dari setiap instrumen variabel penelitian yang dilakukan yaitu:

1. Hasil Uji Validitas Instrumen Varibel Work-To-Family Conflict

Hasil pengujian instrumen variabel work-to-family conflict dalam pengelolaan SPSS dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut:

Tabel 3.3

Uji Validitas Instrumen Work-To-Family Conflict No Butir Pertanyaan Corrected

Item-Total Correlation

r tabel Keterangan

1 Saya sering lama pulang kerja sehingga tidak ada waktu untuk bersama keluarga.

0,576 0,361 Valid

2 Jam masuk kerja terlalu cepat buat saya sehingga terburu-buru mempersiapkan kebutuhan anak ke sekolah atau di rumah.

(10)

No Butir Pertanyaan Corrected Item-Total Correlation

3 Saya merasa tidak maksimal didalam mengurus keluarga karena banyaknya tugas di kantor.

0,709 0,361 Valid

4 Saya merasa keletihan sepulang dari kantor sehingga kurang mampu menyelesaikan pekerjaan rumah tangga.

0,680 0,361 Valid

5 Saya kurang dapat berkonsentrasi mengurus keluarga karena tanggung jawab saya di tempat kerja.

0,755 0,361 Valid

6 Saya cenderung lebih mudah emosi di rumah karena banyaknya pekerjaan di kantor.

0,717 0,361 Valid

7 Ketegasan yang saya jalankan di kantor tidak efektif diterapkan di rumah.

0,794 0,361 Valid 8 Peraturan yang ada di kantor tidak bisa

saya terapkan di rumah.

0,660 0,361 Valid 9 Saya merasa tidak dihargai di rumah

seperti halnya di kantor.

0,735 0,361 Valid Sumber: Hasil Penelitian 2016 (Data diolah penulis)

Berdasarkan Tabel 3.3 dapat dilihat bahwa pengujian instrumen variabel

work-to-family conflict menunjukkan bahwa semua nilai Corrected Item-Total Correction lebih besar dari 0,361. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen penelitian dikatakan valid dan selanjutnya dapat digunakan dalam penelitian ini. 2. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Stres Kerja

Hasil pengujian instrumen variabel stres kerja dalam pengelolaan SPSS dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut:

Tabel 3.4

Uji Validitas Instrumen Stres Kerja

1 Jantung saya berdetak kencang jika pekerjaan saya diburu-buru untuk menyelesaikan pekerjaan.

(11)

2 Saya menjadi sulit tidur bila saya sedang dalam masalah di tempat kerja.

0,393 0,361 Valid 3 Saya merasa pusing kepala jika

mengerjakan pekerjaan yang berlebihan.

0,528 0,361 Valid

4 Saya menjadi cepat tersinggung pada saat beban pekerjaan saya meningkat.

0,553 0,361 Valid pekerjaan saya sehingga kinerja semakin menurun.

0,869 0,361 Valid

8 Saya sering menghindari pekerjaan bila ada tugas baru yang diberikan kepada Sumber: Hasil Penelitian 2016 (Data diolah penulis)

Berdasarkan Tabel 3.4 dapat dilihat bahwa pengujian instrumen variabel stres kerja menunjukkan bahwa semua nilai Corrected Item-Total Correction

lebih besar dari 0.361. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen penelitian dikatakan valid dan selanjutnya dapat digunakan dalam penelitian ini.

3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja

Hasil pengujian instrumen variabel kepuasan kerja dalam pengelolaan SPSS dapat dilihat pada Tabel 3.5 berikut:

Tabel 3.5

Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja

1 Tugas yang diberikan kepada saya memampukan saya untuk lebih terampil.

0,833 0,361 Valid

2 Tugas yang saya kerjakan sesuai dengan pendidikan saya.

(12)

3 Perusahaan memberikan gaji yang sesuai dengan ketentuan yang disepakati bersama.

0,833 0,361 Valid

4 Perusahaan memberikan nilai nominal gaji yang dapat memenuhi kebutuhan hidup.

0,819 0,361 Valid

5 Saya merasa perusahaan transparan dalam memberikan kesempatan promosi jabatan kepada pegawai.

0,881 0,361 Valid

6 Saya merasa keadilan dalam mengembangkan karir di perusahaan.

0,766 0,361 Valid

7 Saya senang dengan mutu pengawasan yang diterapkan di perusahaan sehingga hasil pekerjaan saya menjadi lebih maksimal.

0,767 0,361 Valid

8 Saya merasa atasan selalu mengawasi perkembangan kerja pegawai sehingga membuat saya selalu semangat.

0,615 0,361 Valid

9 Saya memiliki hubungan harmonis dengan sesama rekan kerja.

0,760 0,361 Valid

10 Saya memiliki hubungan harmonis dengan atasan dan bawahan.

0,721 0,361 Valid

Sumber: Hasil Penelitian 2016 (Data diolah penulis)

Berdasarkan Tabel 3.5 dapat dilihat bahwa pengujian instrumen variabel kepuasan kerja menunjukkan bahwa semua nilai Corrected Item-Total Correction

lebih besar dari 0.361. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen penelitian dikatakan valid dan selanjutnya dapat digunakan dalam penelitian ini.

4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Komitmen Organisasi

(13)

Tabel 3.6

Uji Validitas Instrumen Komitmen Organisasi

1 Saya merasa terikat secara emosional pada perusahaan ini.

0,592 0,361 Valid 2 Saya bangga menjadi bagian dari

perusahaan.

0,813 0,361 Valid 3 Saya bahagia menghabiskan sisa karir

di perusahaan ini.

0,788 0,361 Valid 4 Saya sangat senang bekerja di

perusahaan ini karena bisa saya jadikan sandaran untuk memenuhi kebutuhan hidup. pekerjaan lain yang belum jelas masa depannya.

Sumber: Hasil Penelitian 2016 (Data diolah penulis)

Berdasarkan Tabel 3.6 dapat dilihat bahwa pengujian instrumen variabel komitmen organisasi menunjukkan bahwa semua nilai Corrected Item-Total Correction lebih besar dari 0.361. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen penelitian dikatakan valid dan selanjutnya dapat digunakan dalam penelitian ini.

3.9.2 Uji Realibilitas

(14)

reliabilitas terhadap variabel penelitian ini dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Ghozali, 2009). Pengujian dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak program SPSS.

Uji reliabilitas yang dilakukan terhadap penelitian memperlihatkan hasil sebagai berikut:

Tabel 3.7

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel

No Variabel Cronbach's

Alpha

Minimum Cronbach’s

Alpha

Keterangan

1 Work-To-Family Conflict 0,902 0,60 Reliabel

2 Stres Kerja 0,869 0,60 Reliabel

3 Kepuasan Kerja 0,949 0,60 Reliabel

4 Komitmen Organisasi 0,944 0,60 Reliabel Sumber: Hasil Penelitian 2016 (Data diolah penulis)

Berdasarkan Tabel 3.7 dapat dilihat bahwa pengujian reliabilitas instrumen variabel penelitian menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0.6 yang berarti bahwa instrument variabel penelitian adalah reliabel.

3.10 Metode Analisis Data

3.10.1 Analisis Statistik Deskriptif

(15)

bentuk tabel, grafik, diagram/piktodiagram, disertai dengan analisis statistik sederhana seperti frekuensi, ukuran tendensi sentral (mean, median, modus) dan lain-lain dari variabel-variabel yang diobservasi dalam objek tersebut.

3.10.2 Uji Hipotesis dengan Analisis Jalur

Teknik pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (Path Analysis) dengan SPSS. Menurut Rutherford dalam Sarwono (2007:1), menyatakan bahwa analisis jalur ialah suatu teknik untuk menganalisis hubungan sebab akibat yang terjadi pada regresi berganda jika variabel bebasnya mempengaruhi variabel tergantung tidak hanya secara langsung, tetapi juga secara tidak langsung.

Dengan demikian pengaruh langsung maupun tidak langsung antara variabel dapat diukur besarnya. Untuk memperoleh nilai pengaruh langsung tidak langsung digunakan analisis jalur, adapun model matematika model jalur sering disebut model struktural dapat dirumuskan seperti terlihat pada Gambar 3.1 berikut:

e2

p2 p4

p1 p6

p3 p5

e3

e1

Gambar 3.1 Model Jalur X1

X2

(16)

Dengan demikian untuk mengetahui pola hubungan masing-masing variabel tersebut maka dapat disusun sistem persamaan struktural analisis jalur sebagai berikut:

1. Pengaruh Work-To-Family Conflict terhadap Stres Kerja dengan persamaan sebagai berikut:

X2 = b1X1 + e1

2. Pengaruh Work-To-Family Conflict dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan persamaan sebagai berikut:

Z = b1X1 + b2X2 + e2

3. Pengaruh Work-To-Family Conflict, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi dengan persamaan sebagai berikut:

Y = b1X1 + b2X2 + b3Z + e3

Keterangan:

Y = Komitmen Organisasi Z = Kepuasan Kerja

X1 = Work-To-Family Conflict

X2 = Stres Kerja

b1, b2, b3 = Koefisian Jalur

e1, e2 dan e3 = Standar Error

3.10.2.1 Pengujian Koefisien Determinan (R2)

(17)

independent terhadap variabel dependent. Koefisien determinan (R2) berkisar antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu), (0 < R2 < 1). Apabila determinasi (R2) semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel

independent terhadap pengaruh variabel dependent semakin kecil. Hal ini berarti, model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel

independent terhadap varibel dependent dan bila R2 mendekati 1, maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independent adalah besar terhadap variabel

dependent. Hal ini berarti, model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel independent yang diteliti terhadap variabel

dependent.

3.10.2.2 Pengujian Hipotesis secara Serempak (Uji F)

Uji F digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh dari semua variabel bebas secara keseluruhan terhadap variabel terikat. Pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat diuji dengan tingkat kepercayaan (confidence interval)

95% atau α = 5%. Pada uji F, dengan tingkat kepercayaan (confidence interval)

95% dengan α = 0.5%, apabila hasil perhitungan nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel

maka H0 ditolak dan H1 diterima, hal ini berarti bahwa variabel-variabel bebasnya

bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikatnya. Sebaliknya jika Fhitung lebih kecil dari Ftabel maka H0 diterima dan H1 ditolak, hal

(18)

Jika F hitung >F tabel, pada α = 5% maka H0 ditolak dan H1 diterima

Jika F hitung < F tabel, pada α = 5% maka H0 diterima dan H1 ditolak

3.10.2.3 Uji Hipotesis secara Parsial (Uji t)

Untuk menguji hipotesis secara parsial digunakan statistik t (uji t). Jika nilai thitung > ttabel atau sig < 0.05 maka H0 ditolak dan H1 diterima, sedangkan jika

thitung < ttabel atau sig > 0.05 maka H0 diterima dan H1 ditolak. Pengujian-pengujian

diatas dilakukan dengan menggunakan software Statistical Package for Social Sciene (SPSS).

1. Pengaruh Langsung

a. Pengaruh variabel X1 terhadap X2 masing-masing adalah p1

b. Pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap Z masing-masing adalah p2, p3

c. Pengaruh variabel X1 dan X3 terhadap Y masing-masing adalah p4, p5

d. Pengaruh variabel Z terhadap Y masing-masing adalah p6

2. Pengaruh Tidak Langsung

a. Pengaruh variabel X1 terhadap Y melalui Z adalah (p2) (p6)

b. Pengaruh variabel X2 terhadap Y melalui Z adalah (p3) (p6)

3. Pengaruh Total

a. Pengaruh variabel X1 terhadap Y melalui Z adalah p4 + (p2) (p6)

b. Pengaruh variabel X2 terhadap Y melalui Z adalah p5 + (p3) (p6)

4. Pengujian Efek Mediasi

(19)

a. Apabila kontribusi pengaruh tidak langsung > 80% maka dinyatakan sebagai variabel intervensi penuh

b. Apabila kontribusi pengaruh tidak langsung di antara atau sama dengan 20% sampai 80% maka dinyatakan sebagai variabel intervensi sebagian atau parsial

c. Apabila kontribusi pengaruh tidak langsung < 20% maka variabel dinyatakan sebagai bukan variabel intervensi

5. Uji Sobel

Menurut Preacher et al. (2007), pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur yang dikembangkan oleh Sobel pada tahun 1982 yang dikenal dengan uji Sobel (Sobel test). Uji Sobel dilakukan dengan cara menguji signifikansi pengaruh tidak langsung variabel bebas (X) ke variabel terikat (Y) melalui variabel intervening (Z), untuk mengetahui signifikansi dari variabel X ke variabel Y melalui variabel Z dengan uji Sobel dapat menggunakan alat hitung interaktif dari Kristopher J. Preachers yaitu http://quantpsy.org/sobel/sobel.htm.

3.11. Pengujian Asumsi Klasik

(20)

multikolinieritas, heteroskedastisitas dan normalitas. Cara yang digunakan untuk menguji penyimpangan asmsi klasik adalah sebagai berikut:

3.11.1 Uji Normalitas

Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, karena terdapat nilai ekstrim data yang diambil. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk uji normalitas, yaitu:

a. Analisis Grafik

Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Analisis Statistik

Pengujian nomalitas yang didasarkan pada uji statistik non parametik

Kolmogorov-Smirnov (K-S). Menurut Umar (2008:181), bahwa apabila pada hasil Kolmogorov-Smirnov (K-S), nilai Asymp.Sig (2-tailed) lebih besar dari

0,05 (α = 5%, tingkat signifikan) maka data distribusi normal.

3.11.2 Uji Multikolinieritas

(21)

variance inflation factor (VIF) dari masing-masing variabel independent terhadap variabel dependent.

Ketentuan untuk mendeteksi ada tidaknya Multikoliniearitas yaitu: 1. Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai

tolerance tidak kurang dari 0.1, maka model dapat dikatakan bebas dari multikolinieritas VIF = 1/ tolerance, jika VIF = 0 maka tolerance = 1/10 = 0.1. Semakin tinggi VIF maka semakin rendah tolerance.

2. Jika nilai koefisien korelasi antar masing-masing variabel independent

kurang dari 0.7 maka model dapat dinyatakan bebas dari asumsi klasik multikolinieritas. Jika lebih dari 0.7 maka diasumsikan terjadi korelasi yang sangat kuat antara variabel independent sehingga terjadi multikolinieritas.

3.11.3 Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dimaksudkan untuk mengetahui kesamaan varian masing-masing variabel independent terhadap variabel dependent. Pengujian homogenitas terhadap variabel penelitian digunakan uji heteroskedastisitas menggunakan metode grafik plot Regression Standarized Predicted Value dengan Regression Studentized Residual.

(22)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

2.2 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan 4.1.1.1Sejarah Singkat PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

Pada tahun 1889 pelabuhan Belawan diperluas dengan dimulainya pembangunan sarana dermaga, gudang serta fasilitas lainnya, pada saat itu pelabuhan Belawan bernama Hevan Bedriff yang digunakan hingga tahun 1950 dengan jumlah karyawan 50 orang yang berstatus pegawai federal.

Setelah kemerdekaan (1945) manajemen kepelabuhanan masih didominasi oleh orang Belanda yang dikelola oleh Departemen Van Scheepart. Kemudian setelah adanya pemutusan hubungan mata rantai modal Belanda dalam Angkatan Laut, pengelola pelabuhan belum dapat dilaksanakan sebagaimana mestinya karena organisasi yang membina pelabuhan silih berganti antara lain: 1. Jawatan Pelabuhan. Sejak berdirinya kabinet pertama (RIS) tahun 1955,

maka Departemen Van Scheepart dibubarkan, kemudian dibentuk departemen Pelayaran dan Jawatan. Pelabuhan dibawah Kementerian Pekerjaan Umum Tenaga dan Perhubungan. Jawatan Pelabuhan ditunjuk untuk mengelola pelabuhan dan dipimpin oleh seorang kepala jawatan. 2. Perusahaan Negara Pelabuhan. Pengelolaan pelabuhan secara konsepsional

(23)

masyarakat. Pada periode tersebut pelabuhan di Indonesia dibagi atas delapan wilayah dengan status Perusahaan Negara.

3. Badan Pengusahaan Pelabuhan (BPP). Sejalan dengan pertumbuhan ekonomi maka PN Pelabuhan diubah bentuknya menjadi Badan Pengusahaan Pelabuhan (BPP) sesuai dengan Peraturan Pemerintah No 1 Tahun 1969. Dalam peraturan ini pengelolaan pelabuhan dilakukan oleh Administrator Pelabuhan yang mempunyai fungsi ganda yaitu fungsi pengusahaan dan fungsi pemerintah.

4. Perusahaan Umum Pelabuhan I. Badan Pengusahaan Pelabuhan I (BPP) dalam pelaksanaannya banyak ditemukan kendala yang merugikan pemakai jasa, maka selanjutnya pengelolaan pelabuhan kembali diubah menjadi Perusahaan Umum Pelabuhan berdasarkan Peraturan Pemerintah No 14 Tahun 1983.

5. PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I. Setelah berjalan selama 10 tahun, status Perusahaan Umum Pelabuhan. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No 56 Tahun 1991 diubah menjadi PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I dengan akte Notaris Imas Fatimah. SH. Tanggal 1 Desember 1992. PT Pelabuhan Indonesia I berkedudukan di Medan mengelolah 14 pelabuhan cabang dan 7 pelabuhan perwakilan di Provinsi Aceh, Sumatera Utara dan Riau, yang dikelompokkan menjadi 3 strategic Business Units. Cabang Pelabuhan perwakilan tersebut adalah sebagai berikut:

a. Kelompok Pelabuhan Andalan

(24)

2. Dumai dengan perwakilan Bagan Siapi-api 3. Lhoksumawe

4. Tanjung Pinang dengan perwakilan Tanjung Uban, Pulau Sambu dan Pulau Batam

b. Kelompok Pelabuhan Marjinal 1. Sibolga

2. Tanjung Balai Asahan

3. Tembilahan dengan perwakilan Kuala Enok

4. Malahayati dengan perwakilan Sabang dan Meulaboh 5. Tanjung Balai Karimun

c. Kelompok Pelabuhan belum berkembang 1. Gunung Sitoli

2. Kuala Langsa 3. Rengat 4. Selat Panjang

4.1.1.2Visi dan Misi PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

Visi PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) ditetapkan sebagai berikut:

“Menjadi penyedia jasa kepelabuhan dan logistik terkemuka di tingkat regional”.

Misi PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) ditetapkan sebagai berikut:

“Menyediakan jasa kepelabuhan dan logistik berkualitas yang memenuhi harapan

(25)

Untuk mendukung pencapaian visi dan misi, perusahaan memiliki Values

sebagai berikut:

1. Customer focus: Menyediakan jasa layanan yang fokus kepada pelanggan. 2. Leadership: Sistem kepemimpinan dan SDM mampu menjamin efektifitas

dan kualitas pemimpin dan personil untuk merealisir Customer focus serta

excellent operation.

3. Inovasi: Membuat perusahaan berarti untuk meningkatkan pelayanan dalam upaya menciptakan new value bagi stakeholder.

4. Valuing employee: Komitmen manajemen atas kepuasan, pengembangan dan perlakuan yang baik bagi pegawai.

5. System perspective: Pengelolaan perusahaan sebagai suatu sistem yang utuh sehingga pencapaian kesuksesan pengelolaan organisasi meliputi keseluruhan komponen organisasi tersebut.

4.1.1.3Stuktur Organisasi PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

(26)

(27)

Struktur organisasi secara ringkas dapat dijabarkan sebagai berikut: 1. Direktur Utama. Tugas Pokok dan Fungsi (Tupoksi) Direktur Utama adalah:

a. Mewakili direksi menerima petunjuk-petunjuk dan tanggung jawab kepada RUPS tentang kebijaksanaan umum untuk menjalankan tugas pokok perseroan dan tugas-tugas lain yang ditetapkan oleh RUPS.

b. Mengendalikan pelaksanaan kebijaksanaan Direksi yang dilakukan oleh para Direktur serta mengendalikan pelaksanaan tugas kepada Satuan Pengawas Intern, Kepala Cabang dan Kepala Unit Pelaksanaan lainnya. 2. Direktur Komersial dan Pengembangan Usaha. Tugas Pokok dan Fungsi

(Tupoksi) Direktur Komersial dan Pengembangan Usaha adalah:

a. Bertindak atas nama Direksi untuk Bidang Komersial dan Pengembangan Usaha.

b. Membina dan menyelenggarakan pemasaran, pelayanan jasa kepelabuhanan serta aneka usaha sesuai dengan kebijaksanaan perusahaan yang telah ditetapkan.

3. Direktur Operasi dan Tekhnik. Tugas Pokok dan Fungsi (Tupoksi) Direktur Operasi dan Tekhnik adalah:

a. Bertindak atas nama Direksi untuk Bidang Operasi dan Tekhnik.

b. Membina dan menyelenggarakan pembangunan, pemeliharaan bangunan dan peralatan pelabuhan sesuai dengan kebijaksanaan perusahaan yang telah ditetapkan.

(28)

a. Bertindak atas nama Direksi untuk Bidang Keuangan.

b. Membina dan menyelenggarakan kegiatan akuntansi manajemen, akuntansi keuangan dan perbendaharaan sesuai dengan kebijaksanaan perusahaan yang telah ditetapkan.

5. Direktur Personalia dan Umum. Tugas dan Fungsi (Tupoksi) Direktur Personalia dan Umum adalah:

a. Bertindak atas nama Direksi untuk Bidang Personalia dan Umum.

b. Membina dan menyelenggarakan pembinaan sumber daya manusia, administrasi umum, kegiatan hukum dan hubungan internasional sesuai dengan kebijaksanaan perusahaan yang telah ditetapkan.

6. Senior Manajer. Tugas dan Fungsi (Tupoksi) Senior Manajer adalah:

a. Bertindak sebagai pelaksana kegiatan-kegiatan yang telah ditetapkan oleh masing-masing direktur.

b. Mengawasi jalannya operasional bidang masing-masing dan membuat laporan kepada direktur bidang masing-masing.

4.2 Karakteristik Responden

(29)

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin disajikan pada Gambar 4.2 berikut:

Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2016 (Data diolah penulis)

Gambar 4.2: Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Dari Gambar 4.2 dapat dilihat bahwa responden berjenis kelamin laki-laki didominasi sebanyak 63 orang (87,5%). Hal ini dikarenakan karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan sering ditugaskan keluar kota sehingga laki-laki dianggap lebih mampu dalam melakukan tugas tersebut, seperti melakukan pengawasan internal dicabang-cabang berupa pengawasan tempat penimbunan barang, mengecek peralatan pelabuhan, mengecek bongkar muat barang, melakukan pendidikan dan pelatihan yang berkaitan dengan kepelabuhanan kepada karyawan dicabang dan lain-lain.

63 Orang 87.5%

9 Orang 12.5%

0 10 20 30 40 50 60 70

Laki-laki Perempuan

Jumlah Sampel 72 Orang

(30)

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja disajikan dalam Gambar 4.3 berikut:

Gambar 4.3: Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Masa kerja

Dari Gambar 4.3 responden berdasarkan masa kerja, dapat dilihat bahwa karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan sebagian besar masa kerjanya diantara 16 sampai dengan 20 tahun yakni 29 orang (40,3%). Hal ini menunjukkan bahwa masa kerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan masa kerjanya relatif lama, karena merupakan perusahaan BUMN sehingga turnover rendah, adanya fasilitas berupa tunjangan-tunjangan, seringnya rotasi yang dialami karyawan sehingga membuat karyawan lebih bersemangat

8 Orang 11.1%

16 Orang 22.2%

29 Orang 40.3%

19 Orang 26.4%

0 5 10 15 20 25 30 35

<6 tahun 6 s.d 15 tahun 16 s.d 20 tahun >20 tahun

(31)

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan disajikan dalam Gambar 4.4 berikut:

Gambar 4.4: Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Dari Gambar 4.4 responden berdasarkan tingkat pendidikan terlihat bahwa karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan sebagian besar berpendidikan Sarjana, yakni sebesar 40 orang (55,6%). Dari hasil data yang diperoleh peneliti, memperlihatkan bahwa pihak manajemen sangat mengutamakan jenjang pendidikan seseorang karyawan maupun calon karyawan yang akan diterima untuk bekerja di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Seiring dengan perkembangan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan, dalam proses perekrutan calon karyawan baru rata-rata minimal tamatan sarjana, hal ini dikarenakan adanya keyakinan perusahaan bahwa karyawan yang tamatan sarjana memiliki kemampuan berpikir lebih baik dan kreatif daripada tamatan diploma.

14 Orang 19.4%

40 Orang 55.6%

18 Orang 25%

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

Akademi/Diploma Sarjana Pascasarjana

(32)

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan disajikan dalam Gambar 4.5 berikut:

Gambar 4.5: Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Dari Gambar 4.5 responden berdasarkan usia dapat dilihat bahwa karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan yang lebih dominan adalah berusia 41 sampai dengan 50 tahun, yakni sebanyak 41 orang (57,0%). Artinya, sebagian besar karyawan sudah memiliki banyak pengalaman dan sudah paham dengan situasi kerja sehingga dalam menjalankan tugas-tugas perusahaan karyawan sudah lebih teliti, terampil dan terkoordinir sehingga dapat memperkecil timbulnya masalah-masalah kerja yang dihadapi karyawan dalam menjalankan kebijakan yang telah dibuat oleh pimpinan perusahaan.

8 Orang 11.1%

14 Orang 19.4%

41 Orang 57%

9 Orang 12.5%

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

<30 tahun 30 s.d 40 tahun 41 s.d 50 tahun >50 tahun

(33)

4.3 Analisis Statistik Deskriptif

4.3.1Jawaban Responden Atas Variabel Work-To-Family Conflict

Jawaban responden berdasarkan pernyataan variabel work-to-family conflict dapat dilihat dalam Tabel 4.1 berikut:

Tabel 4.1

Penjelasan Responden Atas Varibel Work-To-Family Conflict No Indikator 3 Kurangnya waktu untuk

melakukan kewajiban rumah 5 Konsentrasi terganggu 37

(51.4) 6 Kecenderungan untuk lekas

marah 8 Aturan dari tempat kerja

tidak bisa diterapkan di

Total Rata-Rata Skor 4.36

Tanggapan responden atas variabel work-to-family conflict dapat dikategorikan dalam tujuh kategori sebagai berikut:

1. Kategori Sangat Tidak Setuju (STS) nilai rata-rata skor adalah 1.00-1.80 2. Kategori Tidak Setuju (TS) nilai rata-rata skor adalah 1.81-2.60

3. Kategori Netral (N) nilai rata-rata skor adalah 2.61-340 4. Kategori Setuju (S) nilai rata-rata skor 3.41-4.20

(34)

Berikut adalah tampilan grafik, penjelasan responden atas variabel work-to-family conflict, menurut dimensi konflik karena waktu, berdasarkan pada Tabel 4.1:

Gambar 4.6: Grafik Penjelasan Responden atas Variabel Work-To-Family

Conflict Berdasarkan Dimensi Konflik Karena Waktu

Berdasarkan grafik diatas pada Gambar 4.6 hasil jawaban responden mengenai variabel work-to-family conflict menurut dimensi konflik karena waktu dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Jawaban responden pada pernyataan 1 menunjukkan bahwa sebanyak 41 orang (56.9%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 30 orang (41.7%) menyatakan setuju dan sebanyak 1 orang (1.4%) menyatakan netral. Rata-rata skor pada pernyataan ini adalah 4.56 artinya berada pada kategori sangat setuju bahwa karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan sering lama pulang dari kantor, akan tetapi dari semua pernyataan pada variabel

work-to-family conflict, jawaban sangat setuju sebanyak 41 orang (56.9%)

0

Penjelasan Responden Atas Variabel Work-To-Family Conflict

(35)

didominasi pada pernyataan ini artinya responden di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan, menyatakan bahwa sering lama pulang kerja dimana rata-rata karyawan pulang dari kantor pukul 20.00 Wib, selain itu perjalanan karyawan kerumah rata-rata memakan waktu 45 menit sehingga karyawan sampai kerumah sudah malam akibatnya waktu bersama keluarga sangat terbatas.

2. Jawaban responden pada pernyataan 2 menunjukkan bahwa sebanyak 42 orang (58.3%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 27 orang (37.5%) menyatakan setuju dan sebanyak 3 orang (4.2%) menyatakan netral. Rata-rata skor pada pernyataan ini adalah 4.54 artinya berada pada kategori sangat setuju bahwa jam masuk kerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan terlalu cepat, akan tetapi dari semua pernyataan pada variabel work-to-family conflict, jawaban sangat setuju sebanyak 42 orang (58.3%) didominasi pada pernyataan ini, artinya responden di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan menyatakan bahwa jam masuk kerja terlalu cepat dimana jam kerja karyawan dimulai pukul 08.00 Wib sehingga terburu-buru untuk mempersiapkan kebutuhan atau mengantar anak ke sekolah. 3. Jawaban responden pada pernyataan 3 menunjukkan bahwa sebanyak 40

(36)

didalam mengurus keluarga karena banyaknya tugas di kantor dan dari semua pernyataan pada variabel work-to-family conflict, jawaban sangat setuju sebanyak 40 orang (55.6%) didominasi pada pernyataan ini, artinya responden di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan menyatakan bahwa merasa tidak maksimal didalam mengurus keluarga karena seringnya pulang lama dari kantor sehingga waktu berada di rumah dan bersama keluarga hanya pada saat libur.

Berikut adalah tampilan grafik penjelasan responden atas variabel work-to-family conflict, menurut dimensi konflik karena ketegangan, berdasarkan pada Tabel 4.1:

Conflict Berdasarkan Dimensi Konflik Karena Ketegangan

0

(37)

Berdasarkan grafik diatas pada Gambar 4.7 hasil jawaban responden mengenai variabel work-to-family conflict menurut dimensi konflik karena ketegangan dapat dijelaskan sebagai berikut:

4. Jawaban responden pada pernyataan 4 menunjukkan bahwa sebanyak 40 orang (55.6%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 23 orang (31.9%) menyatakan setuju, sebanyak 5 orang (6.9%) menyatakan netral dan sebanyak 4 orang (5.6%) menyatakan tidak setuju. Rata-rata skor pada pernyataan ini adalah 4.38 artinya berada pada kategori sangat setuju bahwa karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan merasa keletihan sepulang dari kantor sehingga kurang mampu menyelesaikan pekerjaan rumah tangga dan dari semua pernyataan pada variabel work-to-family conflict, jawaban sangat setuju sebanyak 40 orang (55.6%) didominasi pada pernyataan ini, artinya responden di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan menyatakan bahwa merasa keletihan sepulang dari kantor karena banyaknya tuntutan tugas di kantor sehingga kurang mampu menyelesaikan pekerjaan rumah tangga.

(38)

jawaban sangat setuju sebanyak 37 orang (51.4%) didominasi pada pernyataan ini, artinya responden di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan menyatakan bahwa kurang dapat berkonsentrasi mengurus keluarga karena tanggung jawab di tempat kerja yang dituntut harus selesai sesuai dengan tepat waktu, selain itu pimpinan akan memberikan sanksi berupa teguran dan pemotongan gaji jika pekerjaan yang diberikan kepada karyawan tidak dapat terselesaikan tepat waktu.

6. Jawaban responden pada pernyataan 6 menunjukkan bahwa sebanyak 38 orang (52.8%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 33 orang (45.8%) menyatakan setuju dan sebanyak 1 orang (1.4%) menyatakan netral. Rata-rata skor pada pernyataan ini adalah 4.51 artinya berada pada kategori sangat setuju bahwa karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan cenderung lebih mudah marah di rumah karena banyaknya tuntutan pekerjaan di kantor dan dari semua pernyataan pada variabel work-to-family conflict, jawaban sangat setuju sebanyak 38 orang (52.8%) didominasi pada pernyataan ini, artinya responden di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan menyatakan bahwa cenderung lebih mudah marah di rumah karena banyaknya tuntutan pekerjaan di kantor sehingga terbawa sampai kerumah.

(39)

Conflict Berdasarkan Dimensi Konflik Karena Perilaku

Berdasarkan grafik diatas pada Gambar 4.8 hasil jawaban responden mengenai variabel work-to-family conflict menurut dimensi konflik karena perilaku dapat dijelaskan sebagai berikut:

7. Jawaban responden pada pernyataan 7 menunjukkan bahwa sebanyak 35 orang (48.6%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 33 orang (45.8%) menyatakan setuju, sebanyak 3 orang (4.2%) menyatakan netral dan sebanyak 1 orang (1.4%) menyatakan tidak setuju. Rata-rata skor pada pernyataan ini adalah 4.42 artinya berada pada kategori sangat setuju bahwa ketegasan yang dijalankan di kantor tidak efektif diterapkan di rumah akan tetapi dari semua pernyataan pada variabel work-to-family conflict, jawaban setuju dan sangat setuju masing-masing sebanyak 35 orang (48.6%) didominasi pada pernyataan ini, artinya responden di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan menyatakan bahwa ketegasan yang dijalankan di

0

(40)

kantor tidak efektif diterapkan di rumah. Orang tua yang tegas di kantor dan terbawa sampai ke rumah biasanya memiliki sifat yang otoriter yang memiliki jabatan atau kedudukan di kantor, terkadang sikap tegas orang tua yang telah dibiasakan di kantor yang terbawa ke rumah membuat anak kurang senang sehingga anak akan menunjukkan sikap ketidak nyamanan dengan tidak mendengar perkataan orang tua atau mengerjakannya dengan tidak sepenuh hati, karena di rumah anak lebih membutuhkan kelembutan dan kesabaran dalam dididik.

(41)

(42)

memiliki masalah dalam work-to-family conflict, hal ini dapat dilihat berdasarkan dari total rata-rata skor sebesar 4.36 artinya berada pada kategori sangat setuju, dimana tingkat work-to-family conflict di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan sangat tinggi. Dengan demikian, untuk menurunkan work-to-family conflict dapat dilakukan dengan beberapa cara, misalnya memperhatikan jam masuk kerja karyawan terutama kepada karyawan yang telah berkeluarga, melibatkan keluarga karyawan untuk ikut serta dalam acara tradisi perusahaan, seperti hari ulang tahun perusahaan maupun mengadakan rekreasi karyawan bersama keluarga sehingga karyawan dapat berlibur dan memiliki waktu lebih bersama keluarga.

4.3.2Jawaban Responden Atas Variabel Stres Kerja

Jawaban responden berdasarkan pernyataan variabel stres kerja dapat dilihat dalam Tabel 4.2 berikut:

Tabel 4.2

Penjelasan Responden Atas Varibel Stres Kerja

(43)

Tabel 4.2 Lanjutan 9 Kehilangan selera makan 26

(36.1)

Tanggapan responden atas variabel stres kerja dapat dikategorikan dalam tujuh kategori sebagai berikut:

5. Kategori Sangat Setuju (SS) nilai rata-rata skor 4.21-5.00

Berikut adalah tampilan grafik penjelasan responden atas variabel stres kerja, menurut dimensi ciri fisik, berdasarkan pada Tabel 4.2:

Gambar 4.9: Grafik Penjelasan Responden Atas Variabel Stres Kerja Berdasarkan Dimensi Ciri Fisik

Penjelasan Responden Atas Variabel Stres Kerja

Meningkatnya detak jantung

Gangguan tidur

(44)

Berdasarkan grafik diatas pada Gambar 4.9 hasil jawaban responden mengenai variabel stres kerja menurut dimensi ciri fisik dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Jawaban responden pada pernyataan 1 menunjukkan bahwa sebanyak 34 orang (47.2%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 33 orang (45.8%) menyatakan setuju dan sebanyak 5 orang (6.9%) menyatakan netral. Rata-rata skor pada pernyataan ini adalah 4.40 artinya berada pada kategori sangat setuju bahwa karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan sering merasakan jantung berdetak kencang jika pekerjaan diburu-buru akan tetapi dari semua pernyataan pada variabel stres kerja, jawaban sangat setuju sebanyak 34 orang (47.2%) didominasi pada pernyataan ini, artinya responden di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan menyatakan bahwa karyawan sering merasakan jantung berdetak kencang akibat dari pekerjaan diburu-buru atau batas waktu penyelesaian sudah semakin dekat sehingga karyawan tidak tenang dalam mengerjakan pekerjaan tersebut, misalnya dalam mengerjakan laporan absensi karyawan dimana seminggu sebelum akhir bulan direktorat SDM dan Umum harus sudah selesai menyelesaikan pekerjaan tersebut dan selanjutnya untuk dikirim kedirektorat keuangan untuk dijadikan perhitungan dalam pembayaran gaji.

(45)

pernyataan ini adalah 4.11 artinya berada pada kategori setuju bahwa karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan menjadi sulit tidur bila pekerjaan belum selesai dikerjakan sesuai dengan batas waktu yang ditentukan dan dari semua pernyataan pada variabel stres kerja, jawaban setuju sebanyak 49 orang (68.1%) didominasi pada pernyataan ini, artinya responden di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan menyatakan bahwa karyawan menjadi sulit tidur bila pekerjaan belum selesai dikerjakan sesuai dengan batas waktu sehingga pimpinan memberikan surat teguran.

3. Jawaban responden pada pernyataan 3 menunjukkan bahwa sebanyak 23 orang (31.9%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 41 orang (56.9%) menyatakan setuju, sebanyak 6 orang (8.3%) menyatakan netral dan sebanyak 2 orang (2.8%) menyatakan tidak setuju. Rata-rata skor pada pernyataan ini adalah 4.18 artinya berada pada kategori setuju bahwa karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan merasa pusing kepala jika mengerjakan pekerjaan yang berlebihan dan dari semua pernyataan pada variabel stres kerja, jawaban setuju sebanyak 41 orang (56.9%) didominasi pada pernyataan ini, artinya responden PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan menyatakan bahwa karyawan akan merasa pusing kepala jika mengerjakan pekerjaan yang berlebihan dan diburu-buru dalam pengerjaannya.

(46)

Gambar 4.10: Grafik Penjelasan Responden Atas Variabel Stres Kerja Berdasarkan Dimensi Ciri Psikologis

Berdasarkan grafik diatas pada Gambar 4.10 hasil jawaban responden mengenai variabel stres kerja menurut dimensi ciri psikologis dapat dijelaskan sebagai berikut:

4. Jawaban responden pada pernyataan 4 menunjukkan bahwa sebanyak 32 orang (44.4%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 36 orang (50.0%) menyatakan setuju, sebanyak 2 orang (2.8%) menyatakan netral dan sebanyak 2 orang (2.8%) menyatakan tidak setuju. Rata-rata skor pada pernyataan ini adalah 4.36 artinya berada pada kategori sangat setuju bahwa karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan menjadi cepat tersinggung pada saat pimpinan tidak menghargai hasil pekerjaan karyawan dan dari semua pernyataan pada variabel stres kerja, jawaban setuju sebanyak 36 orang (50.0%) didominasi pada pernyataan ini, artinya responden di PT.

(47)

menjadi cepat tersinggung pada saat pimpinan perusahaan tidak menghargai hasil pekerjaan karyawan, sehingga pimpinan menganggap bawahan tidak mempunyai kualitas atau kemampuan.

5. Jawaban responden pada pernyataan 5 menunjukkan bahwa sebanyak 40 orang (55.6%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 27 orang (37.5%) menyatakan setuju, sebanyak 1 orang (1.4%) menyatakan netral dan sebanyak 4 orang (5.6%) menyatakan tidak setuju. Rata-rata skor pada pernyataan ini adalah 4.43 artinya berada pada kategori sangat setuju bahwa karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan merasa kejenuhan disaat melakukan pekerjaan di kantor akibat rutinitas pekerjaan yang hampir sama dilakukan setiap hari dan dari semua pernyataan pada variabel stres kerja, jawaban sangat setuju sebanyak 40 orang (55.6%) didominasi pada pernyataan ini, artinya responden di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan menyatakan bahwa merasa jenuh disaat melakukan pekerjaan di kantor hal ini dikarenakan rata-rata karyawan melakukan rutinitas pekerjaan hampir sama setiap hari sehingga karyawan lebih mudah merasa jenuh atau bosan.

(48)

Medan sering membuat tidak nyaman hingga menimbulkan kecemasan dan dari semua pernyataan pada variabel stres kerja, jawaban sangat setuju sebanyak 45 orang (62.5%) didominasi pada pernyataan ini, artinya responden di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan menyatakan bahwa pekerjaan yang dijalani karyawan sering membuat tidak nyaman hingga menimbulkan kecemasan hal ini disebabkan karena adanya tambahan pekerjaan yang tiba-tiba, seperti dinas keluar kota yang terkadang tidak memberitahukan sebelumnya kepada karyawan yang bersangkutan.

Berikut adalah tampilan grafik penjelasan responden atas variabel stres kerja, menurut dimensi ciri perilaku, berdasarkan pada Tabel 4.2:

Gambar 4.11: Grafik Penjelasan Responden Atas Variabel Stres Kerja Berdasarkan Dimensi Ciri Perilaku

(49)

Berdasarkan grafik diatas pada Gambar 4.11 hasil jawaban responden mengenai variabel stres kerja menurut dimensi ciri perilaku dapat dijelaskan sebagai berikut:

7. Jawaban responden pada pernyataan 7 menunjukkan bahwa sebanyak 43 orang (59.7%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 28 orang (38.9%) menyatakan setuju dan sebanyak 1 orang (1.4%) menyatakan netral. Rata-rata skor pada pernyataan ini adalah 4.58 artinya berada pada kategori sangat setuju bahwa atasan kurang menghargai pekerjaan sehingga kinerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan semakin menurun dan dari semua penyataan pada variabel stres kerja, jawaban sangat setuju sebanyak 43 orang (59.7%) didominasi pada pernyataan ini, artinya responden di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan menyatakan bahwa atasan kurang menghargai pekerjaan, hal ini dapat dilihat dari tidak adanya penghargaan yang diberikan terhadap karyawan berprestasi, tidak adanya uang lembur yang diberikan pada saat kelebihan jam kerja dan kurangnya pengawasan yang diberikan atasan seperti dalam hal tatap muka sehingga kinerja karyawan semakin menurun.

(50)

pekerjaan bila ada tugas baru yang diberikan, akan tetapi dari semua pernyataan pada variabel stres kerja, jawaban sangat setuju sebanyak 36 orang (50.0%) didominasi pada pernyataan ini, artinya responden di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan menyatakan bahwa sering menghindari pekerjaan bila ada tugas baru yang diberikan, hal ini dikarenakan pimpinan terkadang memberikan tambahan pekerjaan kepada karyawan tanpa menanyakan terlebih dahulu atau melihat kesibukan yang dialami karyawan, akibat beban kerja yang melebihi standar yang diterima sehingga terkadang karyawan berusaha menghindar agar tidak diberikan kepadanya.

(51)

merasa ragu-ragu menjawab pernyataan ini, hal ini dikarenakan karyawan sebaliknya merasa lebih meningkat nafsu makan jika mengalami stres.

Berdasarkan penjelasan dan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan secara keseluruhan memiliki masalah dalam stres kerja, hal ini dapat dilihat berdasarkan dari total rata-rata skor sebesar 4.36 artinya berada pada kategori sangat setuju, dimana tingkat stres kerja di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan sangat tinggi. Dengan demikian, untuk menurunkan stres kerja dapat dilakukan dengan cara memperhatikan besarnya beban kerja serta waktu penyelesaian tugas. Ketidaksesuaian beban kerja dengan waktu penyelesaian tugas dapat berdampak pada meningkatnya stres kerja karyawan. Faktor kunci dari stres adalah persepsi seseorang dan penilaian terhadap situasi serta kemampuannya untuk menghadapi atau mengambil manfaat dari situasi yang dihadapi. Dengan kata lain, bahwa reaksi terhadap stres dipengaruhi oleh bagaimana pikiran dan tubuh individu mempersepsikan suatu peristiwa.

4.3.3Jawaban Responden Atas Variabel Komitmen Organisasi

Jawaban responden berdasarkan pernyataan variabel komitmen organisasi dapat dilihat dalam Tabel 4.3 berikut:

Tabel 4.3

Penjelasan Responden Atas Varibel Komitmen Organisasi

No Indikator

1 Terikat secara emosional 40 (55.6) 2 Bangga menjadi bagian

(52)

Tabel 4.3 Lanjutan 4 Rasa senang terhadap

pekerjaan 9 Menjunjung nilai-nilai 39

(54.2)

Tanggapan responden atas variabel komitmen organisasi dapat dikategorikan dalam tujuh kategori sebagai berikut:

(53)

Gambar 4.12: Grafik Penjelasan Responden Atas Variabel Komitmen Organisasi Berdasarkan Dimensi Komitmen Afektif

Berdasarkan grafik diatas pada Gambar 4.12 hasil jawaban responden mengenai variabel komitmen organisasi menurut dimensi komitmen afektif dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Jawaban responden pada pernyataan 1 menunjukkan bahwa sebanyak 40 orang (55.6%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 19 orang (26.4%) menyatakan setuju, sebanyak 10 orang (13.9%) menyatakan netral dan sebanyak 3 orang (4.2%) menyatakan tidak setuju. Rata-rata skor pada pernyataan ini adalah 4.33 artinya berada pada kategori sangat setuju bahwa karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan merasa terikat secara emosional pada perusahaan dan dari semua pernyataan pada variabel komitmen organisasi, jawaban sangat setuju sebanyak 40 orang (55.6%) didominasi pada pernyataan ini, artinya responden di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan menyatakan bahwa merasa terikat secara

0

Penjelasan Responden Atas Variabel Komitmen Organisasi

(54)

emosional pada perusahaan dikarenakan rata-rata masa kerja karyawan tergolong lama sehingga karyawan merasa sudah betah dan sudah merasa cocok dengan perusahaan untuk dijadikan sandaran hidup, walaupun demikian sebanyak 10 orang (13.9%) responden menjawab netral dan sebanyak 3 orang (4.2%) menjawab tidak setuju dalam pernyataan ini, artinya terdapat sebagian besar karyawan belum merasa adanya ikatan secara emosional pada perusahaan dikarenakan rasa kecewa akibat tidak adanya penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi.

(55)

3. Jawaban responden pada pernyataan 3 menunjukkan bahwa sebanyak 41 orang (56.9%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 26 orang (36.1%) menyatakan setuju, sebanyak 4 orang (5.6%) menyatakan netral dan 1 orang (1.4%) tidak setuju. Rata-rata skor pada pernyataan ini adalah 4.49 artinya berada pada kategori sangat setuju bahwa karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan bahagia menghabiskan sisa karir di perusahaan dan dari semua pernyataan pada variabel komitmen organisasi, jawaban sangat setuju sebanyak 41 orang (56.9%) didominasi pada pernyataan ini, artinya responden di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan menyatakan bahwa bahagia menghabiskan sisa karir di perusahaan karena adanya jaminan hidup untuk masa depan serta jenjang karir yang jelas.

Berikut adalah tampilan grafik penjelasan responden atas variabel komitmen organisasi, menurut dimensi komitmen kelanjutan, berdasarkan pada Tabel 4.3:

Gambar 4.13: Grafik Penjelasan Responden Atas Variabel Komitmen Organisasi Berdasarkan Dimensi Komitmen Kelanjutan 0

(56)

Berdasarkan grafik diatas pada Gambar 4.13 hasil jawaban responden mengenai variabel komitmen organisasi menurut dimensi komitmen kelanjutan dapat dijelaskan sebagai berikut:

4. Jawaban responden pada pernyataan 4 menunjukkan bahwa sebanyak 39 orang (54.2%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 9 orang (12.5%) menyatakan setuju dan sebanyak 24 orang (33.3%) menyatakan netral. Rata-rata skor pada pernyataan ini adalah 4.21 artinya berada pada kategori sangat setuju bahwa karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan sangat senang bekerja di perusahaan ini karena bisa dijadikan sandaran untuk memenuhi kebutuhan hidup, akan tetapi dari semua pernyataan pada variabel komitmen organisasi, jawaban sangat setuju sebanyak 39 orang (54.2%) didominasi pada pernyataan ini, artinya responden di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan menyatakan bahwa sangat senang bekerja di perusahaan ini karena bisa dijadikan sandaran untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarga, walaupun demikian sebanyak 24 orang (33.3%) responden menjawab netral dalam pernyataan ini, artinya jawaban responden sebagian besar kecewa karena sikap pimpinan perusahaan yang tidak ada penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi dan teladan.

(57)

perusahaan ini karena dapat dijadikan untuk menggantungkan hidup karyawan dan keluarga, akan tetapi dari semua pernyataan pada variabel komitmen organisasi, jawaban sangat setuju sebanyak 41 orang (56.9%) didominasi pada pernyataan ini, artinya responden di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan menyatakan bahwa akan sangat berat meninggalkan perusahaan ini dikarenakan karyawan menganggap tempat mereka bekerja dapat dijadikan untuk menggantungkan hidup karyawan dan keluarga mereka.

(58)

diberikan selama ini. Walaupun demikian sebanyak 12 orang (16.7%) responen menjawab netral dalam pernyataan ini, artinya sebagian besar responden merasa ragu-ragu dengan pernyataan merasa merugi meninggalkan perusahaan, hal ini karena mereka menganggap bekerja di perusahaan ini disebabkan tidak adanya pilihan pekerjaan lain yang lebih menarik.

Berikut adalah tampilan grafik penjelasan responden atas variabel komitmen organisasi, menurut dimensi komitmen normatif, berdasarkan pada Tabel 4.3:

Gambar 4.14: Grafik Penjelasan Responden Atas Variabel Komitmen Organisasi Berdasarkan Dimensi Komitmen Normatif

Berdasarkan grafik diatas pada Gambar 4.14 hasil jawaban responden mengenai variabel komitmen organisasi menurut dimensi komitmen normatif dapat dijelaskan sebagai berikut:

7. Jawaban responden pada pernyataan 7 menunjukkan bahwa sebanyak 29

0

Penjelasan Responden Atas Variabel Komitmen Organisasi

Bekerja keras

Kesetiaan

(59)

menyatakan setuju, sebanyak 19 orang (26.4%) menyatakan netral dan sebanyak 1 orang (1.4%) menyatakan tidak setuju. Rata-rata skor pada pernyataan ini adalah 4.11 artinya berada pada kategori setuju bahwa karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan akan bekerja untuk kemajuan perusahaan dan dari semua pernyataan pada variabel komitmen organisasi, jawaban sangat setuju sebanyak 29 orang (30.3%) didominasi pada pernyataan ini, artinya di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan menyatakan bahwa akan bekerja keras serta menerima tugas apa saja untuk kemajuan perusahaan, walaupun demikian sebanyak 19 orang (26,4%) responden menjawab netral dalam pernyataan ini, artinya sebagian besar karyawan merasa tidak mau bekerja keras serta menerima tugas apa saja untuk kemajuan perusahaan, hal ini dikarenakan adanya anggapan karyawan bahwa bekerja keras dengan tidak bekerja keras diperlakukan sama saja, akibat tidak adanya motivasi yang diberikan atasan misalnya berupa penilaian karyawan yang teladan dan berprestasi.

(60)

artinya responden PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan menyatakan bahwa mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap setia kepada perusahaan. Karyawan yang bekerja di perusahaan BUMN biasanya mempunyai komitmen tinggi dan akan tetap bertahan sebagai anggota organisasi untuk jangka waktu relatif lama.

9. Jawaban responden pada pernyataan 9 menunjukkan bahwa sebanyak 39 orang (54.2%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 29 orang (40.3%) menyatakan setuju, sebanyak 3 orang (4.2%) menyatakan netral dan sebanyak 1 orang (1.4%) menyatakan tidak setuju. Rata-rata skor pada pernyataan ini adalah 4.47 artinya berada pada kategori sangat setuju bahwa karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan akan menjunjung nilai-nilai dari visi dan misi perusahaan, akan tetapi dari semua pernyataan pada variabel komitmen organisasi, jawaban sangat setuju sebanyak 39 orang (54.2%) didominasi pada pernyataan ini, artinya responden di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan menyatakan bahwa menjunjung nilai-nilai dari visi dan misi organisasi dikarenakan visi dan misi yang menjadi sumber inspirasi sesuai dengan komitmen karyawan.

(61)

organisasi menjadikan karyawan bagian dari organisasi disebabkan karena adanya ikatan emosional dan tetap bertahan pada suatu organisasi yang timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan karena adanya kesadaran bahwah komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

4.3.4Jawaban Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja

Jawaban responden berdasarkan pernyataan variabel kepuasan kerja dapat dilihat dalam Tabel 4.4 berikut:

Tabel 4.4

Penjelasan Responden Atas Varibel Kepuasan Kerja

No Indikator

1 Kesempatan untuk belajar 39 (54.2) 4 Gaji yang diterima mampu

memenuhi hidup 6 Pengembangan karir yang

adil 9 Hubungan antara sesama

karyawan 10 Hubungan atasan dengan

bawahan

Tanggapan responden atas variabel kepuasan kerja dapat dikategorikan dalam tujuh kategori sebagai berikut:

(62)

2. Kategori Tidak Setuju (TS) nilai rata-rata skor adalah 1.81-2.60 3. Kategori Netral (N) nilai rata-rata skor adalah 2.61-340

4. Kategori Setuju (S) nilai rata-rata skor 3.41-4.20

Berikut adalah tampilan grafik penjelasan responden atas variabel kepuasan kerja, menurut dimensi pekerjaan itu sendiri, berdasarkan pada Tabel 4.4:

Gambar 4.15: Grafik Penjelasan Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja Berdasarkan Dimensi Pekerjaan itu sendiri

Berdasarkan grafik diatas pada Gambar 4.15 hasil jawaban responden mengenai variabel kepuasan kerja menurut dimensi pekerjaan itu sendiri dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Jawaban responden pada pernyataan 1 menunjukkan bahwa sebanyak 39 orang (54.2%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 25 orang (34.7%)

Penjelasan Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja

Kesempatan untuk belajar

(63)

dengan adanya kesempatan untuk belajar memotivasi karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan untuk lebih terampil, akan tetapi dari semua pernyataan pada variabel kepuasan kerja, jawaban sangat setuju sebanyak 39 orang (54.2%) didominasi pada pernyataan ini, artinya responden di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan menyatakan bahwa dengan adanya kesempatan untuk belajar memotivasi karyawan untuk lebih bertanggung jawab dan mendorong agar mampu mengerjakan pekerjaannya secara mandiri sehingga tugas yang diberikan memampukan karyawan untuk lebih terampil. Walaupun demikian sebanyak 6 orang (8.3%) responden menjawab netral dan sebanyak 2 orang (2.8%) responden menjawab tidak setuju dalam pernyataan ini, artinya sebagian besar karyawan merasa bahwa karyawan diberikan kesempatan untuk belajar adalah orang-orang tertentu saja sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

(64)

yang dikerjakan sesuai dengan pendidikan karyawan, sehingga karyawan merasa tertantang untuk menggali ilmunya dan memudahkan karyawan menyesuaikan diri dengan pekerjaan. Walaupun demikian sebanyak 7 orang (9.7%) responden menjawab netral dan sebanyak 2 orang (2.8%) menyatakan tidak setuju, hal ini dikarenakan adanya beberapa direktorat di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan tidak mengkhususkan latar belakang pendidikan dalam mengerjakan pekerjaan, misanya seperti direktorat SDM dan Umum, dimana didalam direktorat tersebut ada beberapa bidang salah satunya bidang umum, dimana bidang umum melakukan pekerjaan seperti menginput data hadir karyawan, cuti karyawan dan membuat surat mutasi karyawan.

Berikut adalah tampilan grafik penjelasan responden atas variabel kepuasan kerja, menurut dimensi gaji yang diterima, berdasarkan pada Tabel 4.4:

Gambar 4.16: Grafik Penjelasan Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja Berdasarkan Dimensi Gaji yang diterima

Berdasarkan grafik diatas pada Gambar 4.16 hasil jawaban responden mengenai variabel kepuasan kerja menurut dimensi gaji yang diterima dapat

0

Penjelasan Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja

Kesesuaian gaji