BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Program Kesejahteraan Karyawan 2.1.1 Pengertian Program Kesejahteraan
Karyawan yang telah diterima bekerja harus dikembangkan dan dimotivasi agar tetap bekerja pada perusahaan sampai pensiun. Untuk mempertahankan karyawan, maka diberikanlah kesejahteraan/kompensasi, pelengkap/fringe, benefits/gaji dan program kesejahteraan lain. Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal karyawan terhadap perusahaan sehingga labour turnover rendah.
Menurut Andrew F. Sikula (Hasibuan, 2011: 182) “Indirect compensations are reimbursments received by employees in form other than direct wages or salary. (kompensasi tidak langsung adalah balasa jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk upah atau gaji langsung). A benefit would be company program such as pension holiday pay, health, severance pay. A service would be things like company car, athletic field, christmas party, ect.” (benefit meliputi program-program perusahaan, seperti jaminan hari tua, waktu libur, tabungan. Sedangkan service adalah berupa fisiknya/bendanya seperti mobil dinas, fasiltas olahraga, memperingati hari besar, dan sebagainya).
Dari uraian diatas dapat diketahui bahwa ada persamaan dan perbedaan antara balas jasa langsung dan tidak langsung dari perusahaan. Persamaannya sebagai berikut:
1. Gaji/upah (kompensasi langsung) dan kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak langsung) adalah sama-sama merupakan pendapatan bagi karyawan. 2. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan keterikatan karyawan. 3. Gaji/upah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan
4. Pemberian Gaji/upah dan kesejahteraan dibenarkan oleh peraturan legal, jadi bisa dimasukkan dalam neraca fiskal perusahaan tersebut.
Perbedaannya adalah sebagai berikut:
2. Gaji/upah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan hanya atas kebijaksanaan saja, jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu dapat ditiadakan.
3. Gaji/upah harus dibayar dengan finansial (uang/barang), sedangkan kesejahteraan diberikan dengan finansial dan nonfinansial (fasilitas).
4. Gaji/upah waktu dan besarnya telah ditentukan, sedangkan kesejahteraan waktu dan besarnya tidak tertentu
Dari persamaan dan perbedaa ini manajer terdorong untuk lebih kreatif dalam memberikan balas jasa dengan cara langsung dan tidak langsung untuk tindakan berjaga-jaga, jika sewaktu-waktu perusahaan mengalami kesulitan.
2.1.2 Tujuan Program Kesejahteraan
Program kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendong tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah. Tujuan pelaksanaan program kesejahteraan menurut Hasibuan (2001: 184) antara lain sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan.
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan. 4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. 6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. 7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia.
10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. 11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
2.1.3 Jenis-jenis Program Kesejahteraan
Menurut Hasibuan (2001: 184) program kesejahteraan yang diberikan adalah finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu diprogram dengan sebaik-baiknya, supaya bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Program kesejahteraan harus berasaskan keadilan dan kelayakan, berpedoman kepada peraturan legal pemerintah dan didasarkan atas kemampuan perusahaan. Hal ini penting supaya program kesejahteraan yang diberikan tidak ditiadakan karena akan mengakibatkan karyawan malas, disiplinnya merosot, kerusakan meningkat, bahkan turnover meningkat. program kesejahteraan harus diinformasikan secara terbuka dan jelas, waktu pemberiannya tepat dan sesuai dengan kebutuhan karyawan. Sejahtera adalah suatu keadaan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan secara relatif dan ada rasa aman dalam menikmatinya.
Kesejahteraan terbagi kedalam beberapa jenis, antara lain:
2.1.3.1 Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan yang Bersifat Ekonomis
1. Dana pensiun/pesangon
Program ini dimaksudkan untuk memberikan penghargaan kepada parakaryawan yang telah lama mengabdi kepada perusahaan.
2. Uang Makan
Program ini dimaksudkan agar karyawan tidak terikat oleh menu perusahaan (yang disediakan melalui program kafetaria), yang kadang-kadang membosankan. Program ini akan terlaksana dengan efektif apabila letak perusahaan berdekatan dengan restoran atau warung makan.
3. Uang transport
Uang transport biasanya bisa berupa uang sebagai pengganti biaya transport, penyewaan mobil dan supirnya atau program pemilikan mobil (Car Ownership Program, COP). Di Indonesia COP lebih banyak diterapkan karena bisa mengikat karyawan dalam jangka waktu 5 (lima) tahun, sesuai dengan panjangnya program ini.
4. Uang Lebaran/Natal
Bagi umat beragama yang akan merayakan lebaran/natal, tunjangan seperti ini sangat dibutuhkan oleh karyawan.
5. Bonus
6. Uang duka kematian
Uang duka kematian ini penting diadakan untuk membantu karyawan tidak siap dalam menghadapi kematian keluarganya.
7. Pakaian dinas
Program ini dimaksudkan agar karyawan dapat merasakan suatu penghargaan dari perusahaan yang dapat dijadikan sebagai suatu dorongan atau perangsang untuk meningkatkan semangat kerjanya.
8. Uang pengobatan
Pendekatan lain yang digunakan oleh beberapa perusahaan untuk menangani memuncaknya biaya kesehatan adalah penyediaan langsung beberapa pelayanan, jadi tidak hanya menyediakan biaya untuk digunakan oleh pihak lain.
2.1.3.2 Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan yang Bersifat Memberi Kesenangan (recreation)
untuk meningkatkan hubungan masyarakat, publikasi dan kebanggaan karyawan bila regunya sering mengalami kemenangan.
2.1.3.3 Program Pelayanan Kesejahteraan yang Bersifat Memudahkan atau Meringankan
Program pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memudahkan atau meringankan (facilitative) merupakan program pelayanan kesejahteraan yang biasanya sangat diperlukan oleh karyawan-karyawan dan mereka akan berusaha memenuhinya sendiri apabila perusahaan tidak menyediakan. Program pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memudahkan atau meringankan (facilitative) ini terdiri dari musola, kafetaria/kantin, pelayanan medis, kesenian, pendidikan/seminar, cuti, koperasi/toko, perumahan, transportasi karyawan, dan lain sebagainya.
1. Mushala/tempat ibadah
Bagi perusahaan yang memiliki karyawan muslim penyediaan fasilitas ibadah perlu diadakan, agar mereka tidak terlalu lama meninggalkan pekerjaan hanya untuk mencari tempat ibadah.
2. Kafetaria/kantin
3. Pelayanan medis
Dokter yang dibantu oleh seorang perawat sangat diperlukan di perusahaan untuk mengantisipasi karyawan yang kesehatannya terganggu, sehingga dapat melanjutkan pekerjaan apabila penyakit yang dideritanya tidak terlalu berat.
4. Pendidikan/seminar
Untuk menghadapi usangnya keahlian karyawan, atau untuk meningkatkan pengetahuan karyawan, sebagian besar perusahaan menengah dan besar menyediakan beberapa bentuk bantuan biaya pendidikan. Tunjangan pendidikan yang disediakan oleh perusahaan merupakan fringe benefits yang menguntungkan kedua belah pihak. Karyawan memperoleh pengetahuan dan keterampilan tambahan yang bermanfaat bagi pengembangan pribadi, organisasi mendapatkan sumberdaya manusia yang lebih terampil dan terlatih untuk melaksanakan peerjaan.
5. Cuti
Program ini merupakan usaha untuk menjamin kesegaran jasmani dan rohani karyawan, diharapkan dengan adanya libur cuti dapat melepaskan karyawan dari stress kerja dan semangat kembali saat masuk kerja.
6. Koperasi/toko
efektif bila para anggota koperasi memiliki kredibilitas dan integritas moral yang tinggi.
7. Perumahan
Tersedianya tempat tinggal bagi karyawan, misalnya rumah dinas, mess, atau asrama perusahaan akan sangat membantu para karyawan dan berdampak cukup besar terhadap pelaksanaan kerja. Dalam kenyataan,para karyawan yang memiliki rumah sendiri akan lebih stabil dalam melaksanakan pekerjaannya.
8. Transportasi karyawan
Tersedianya transportasi bagi karyawan akan sangat membantu para karyawan dan berdampak cukup besar terhadap pelaksanaan kerja.
Jenis pelayanan kesejahteraan karyawan yang akan diberikan harus selektif dan efektif untuk mendorong tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya. Sehingga penentuan atas jenis dari pelayanan kesejahteraan karyawan tersebut harus dilaksanakan dengan hati-hati, bukan emosional.
2.2 Komunikasi Organisasi
2.2.1 Pengertian Komunikasi Organisasi
komunikasi (Bahasa Inggris: Communication) mempunyai banyak arti. Menurut etimologi, istilah komunikasi berasal dari bahasa Latin, yaitu Communis, yang berarti sama (Common). Dari kata Communis berubah menjadi kata kerja kommunicare, yang berarti menyebarkan atau memberitahukan informasi kepada pihak lain guna mendapatkan pengertian yang sama. Untuk mendapatkan pengertian yang sama maka dalam mengkomunikasikan suatu informasi harus ditetapkan terlebih dahulu suatu dasar titik temu yang sama.
Keith Davis (Mangkunegara, 2007: 145) mengungkapkan bahwa “Communication is the transfer of information and understanding from one person to another person”. (Komunikasi adalah pemindahan informasi dan pemahaman dari seseorang kepada orang lain). Sedangkan menurut Mangkunegara (2007: 145) “komunikasi dapat diartikan sebagai proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian, dari seseorang kepada orang lain dengan harapan orang lain tersebut dapat menginterpretasikannya sesuaii dengan tujuan yang dimaksud.
Menurut Wursanto (2005: 153) komunikasi adalah “suatu proses penyampaian informasi dati satu pihak ke pihak lain untuk mendapatkan saling pengertian“. Dari defenisi ini terkandung dua pengertian, yaitu proses dan informasi. Proses merupakan suatu rangkaian dari langkah-langkah atau tahap-tahap yang harus dilalu dalam usaha pencapaian suatu tujuan. Proses komunikasi merupakan rangkaian dari langkah-langkah atau tahap-tahap yang harus dilalui dalam pengiriman informasi.
beriteraksi menurut suatu pola tertentu sehingga setiap anggota organisasi memiliki tugas dan fungsi, serta tujuan tertentu dan batasan yang jelas. Organisasi terdiri dari sekelompok manusia yang diharapkan dapat bekerja sama sedemikian rupa hingga dapat mencapai sasaran yang sudah ditentukan sebelumnya oleh organisasi tersebut. Dengan adanya komunikasi yang baik suatu organisasi dapat berjalan dengan lancar dan berhasil dan begitu pula sebaliknya, kurangnya atau tidak adanya komunikasi maka suatu organisasi dapat berantakan.
Komunikasi merupakan suatu bidang yang sangat penting dalam organisasi. Komunikasi dalam organisasi adalah suatu proses penyampaian informasi, ide-ide diantara para anggota organisasi secara timbal balik dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Berikut ini merupakan beberapa persepsi mengenai komunikasi organisasi oleh beberapa ahli (Pace dan Faules, 2005: 26), yakni sebagai berikut:
1. Persepsi Redding dan Saborn
2. Persepsi Katz dan Kahn
Menurut Katz dan Kahn, komunikasi organisasi merupakan arus informasi, pertukaran informasi dan pemindahan arti di dalam organisasi.
3. Persepsi Zelko dan Dance
Zelko dan Dance mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah suatu sistem yang saling tergantung yang mencakup komunikasi internal dan komunikasi eksternal. Komunikasi internal adalah komunikasi dalam organisasi itu sendiri seperti komunikasi dari bawahan kepada atasan, komunikasi dari atasan kepada bawahan, komunikasi sesama karyawan yang sama tingkatnya. Sedangkan komunikasi eksternal adalah komunikasi yang komunikasi yang dilakukan organisasi terhadap lingkungan luarnya, seperti komunikasi dalam penjualan hasil produk, pembuatan iklan, dan hubungan dengan masyarakat umum.Kemudian bersama Lesikar, mereka menambahkan dimensi lagi dari komunikasi organisasi yaitu dimensi komunikasi pribadi di antara sesama anggota organisasi yang berupa pertukaran secara informal mengenai informasi dan perasaan di antara sesama anggota organisasi.
4. Persepsi Thayer
Thayer memperkenalkan tiga sistem komunikasi dalam organisasi, antara lain:
a. Berkenaan dengan kerja organisasi seperti data mengenai tugas-tugas atau beroperasinya organisasi;
c. Berkenaan dengan pemeliharaan dan pengembangan organisasi (hubungan dengan personal dan masyarakat, pembuat iklan, dan latihan) 5. Persepsi Greenbaunm
Bidang komunikasi organisasi termasuk arus komunikasi formal dan informal dalam organisasi.Greenbaunm membedakan komunikasi internal dengan eksternal dan memandang peranan komunikasi terutama sebagai koordinasi pribadi dan tujuan organisasi serta masalah menggiatkan aktivitas.
Berdasarkan berbagai persepsi dari para ahli mengenai komunikasi organisasi, ada beberapa hal yang dapat disimpulkan:
1. Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu sistem terbuka yang kompleks yang dipengaruhi oleh lingkungannya sendiri baik internal maupun eksternal.
2. Komunikasi organisasi meliputi pesan dan arusnya, tujuan, arah, dan media. 3. Komunikasi organisasi meliputi orang dan sikapnya, perasaannya,
hubungannya, dan keterampilannya.
Menurut Goldhaber (Liani, 2013) komunikasi organisasi adalah proses saling menciptakan dan menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang sering berubah-ubah.
Dari beberapa pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa komunikasi organisasi adalah proses yang yang terjadi dalam organisasi, dan terbagi dalam empat aspek yaitu: komunikasi ke bawah, komunikasi ke atas, komunikasi horizontal, dan komunikasi lintas saluran
2.2.2 Unsur-unsur Komunikasi dalam Organisasi
Dalam setiap proses komunikasi terdapat unsur-unsur yang berperan yaitu komunikator, pesan, saluran atau media komunikasi, komunikan, serta efek atau umpan balik.
1. Komunikator (Communicator), yaitu orang yang memberi berita yang dalam hal ini adalal orang yang berbicara, pengirim berita atau orang yang memberitakan.
2. Pesan atau berita (Messege) yaitu pesan atau pesan-pesan, informasi atau pengertian dari komunikator yang penyampaiannya disampaikan kepada komunikan (audiens) melalui penggunaan bahasa atau lambang-lambang. 3. Saluran atau media komunikasi yaitu sarana tempat berlalunya
simbol-simbol atau lambang-lambang yang mengandung makna berupa pesan atau simbol dan lambang-lambang yang mengandung makna berupa pesan atau pengertian.
5. Efek atau umpan balik adalah hasil penerimaan pesan/informasi oleh komunikan, pengeruh atau kesan yang timbul setelah komunikasi menerima pesan. Efek dapat berlanjut dengan memberikan respon, tanggapan, atau jawaban yang disebut umpan balik.
Kelima unsur komunikasi ini harus ada dalam proses komunikasi, barulah komunikasi itu dapat dikatakan komunikasi yang efektif dan baik.
2.2.3 Proses Komunikasi dalam Organisasi
Menurut Wursanto (2005: 154) proses komunikasi terbagi kedalam enam tahap, antara lain:
1. Tahap penciptaan gagasan (tahap ideasi).
Hal yang dilakukan oleh pihak pengirim informasi (komunikator = communictor)
2. Tahap penyusunan gagasan dalam bentuk simbol atau tanda-tanda sandi (tahap encoding).
Simbol atau tanda-tanda sandi dapat berupa gambar-gambar yang mengandung arti, kata-kata (lisan maupun tertulis, gerakan atau dengan mempergunakan bahasa badan (body language).
3. Tahap pengiriman (transmitting).
dibedakan menjadi media komunikasi lisan secara langsung dan media komunikasi lisan secara tidak langsung.
4. Tahap penerimaan.
Informasi yang dikirim oleh pihak komunikator melalui media komunikasi diterima oleh pihak penerima informasi. Penerima informasi ini sering disebut dengan istilah komunikan. Untuk menerima informasi dapat dilakukan berbagai cara tergantung dari media komunikasi yang dipergunakan. Apabila informasi itu disampaikan secara lisan, maka penerima informasi dapat mendengarkan. Apabila informasi itu disampaikan secara tertulis, maka penerima informasi dapar membacakannya.
5. Tahap menginterpretasikan gagasan yang diterima.
Tahap ini sering disebut juga tahap decoding. Dalam tahap ini gagasan-gagasan atau pesan-pesan yang diterima diinterpretasikan atau diartikan. 6. Tahap pemberian tanggapan.
2.2.4 Fungsi Komunikasi dalam Organisasi
Dalam kehidupan sehari-hari, komunikasi memiliki fungsi yang sangat penting diantaranya fungsi social dan fungsi pengambilan keputusan.Fungsi sosial adalah untuk tujuan kesenangan, untuk menunjukkan ikatan dengan orang lain, membangun dan memelihara hubungan.Fungsi pengambilan keputusan adalah untuk memutuskan untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu pada saat tertentu, contohnya apakah kita memutuskan untuk pergi bekerja atau tidak.
Komunikasi organisasi dapat didefenisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari uni-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hirarki antara yang satu dengan yang lainnya, dan berfungsi dalam suatu lingkungan (Pace dan Faules, 2005: 31). Gambar 2.1 menggambarkan konsep suatu sistem organisasi, dimana garis putus-putus menggambarkan bahwa hubungan-hubungan bukan bersifat alami melainkan ditentukan, juga digambarkan bahwa struktur suatu organisasi bersifat luwes dan dapat berubah sesuai dengan kekuatan-kekuatan lingkungan.
Komunikasi dalam organisasi dibutuhkan setiap anggota organisasi untuk menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan, tugas, dan tanggung jawabnya. Melalui proses interaksi, para anggota organisasi memeriksa eksistensi kepercayaan, dukungan, keterbukaan, penyuluhan, perhatian, dan keterusterangan (Pace dan Faules, 2005: 154).
Sendjaja (Liani, 2013) menyatakan fungsi komunikasi dalam organisasi adalah sebagai berikut:
1. Fungsi informatif
Organisasi dapat dipandang sebagai suatu sistem proses informasi (information-processing system). Maksudnya, seluruh anggota dalam suatu organisasi berharap dapat memperoleh informasi yang lebih banyak, lebih baik dan tepat waktu.
2. Fungsi regulatif
Fungsi regulatif ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi. Pada semua organisasi, ada dua hal yang berpengaruh terhadap fungsi regulatif ini. Pertama, atasan atau orang-orang yang berada dalam tatanan manajemen, yaitu mereka yang memiliki kewenangan untuk mengendalikan semua informasi yang disampaikan. Kedua, berkaitan dengan pesan atau message. Pesan-pesan regulatif pada dasarnya berorientasi pada kerja. Artinya, bawahan membutuhkan kepastian peraturan tentang pekerjaan yang boleh untuk dilaksanakan.
3. Fungsi persuasif
maka banyak pimpinan yang lebih suka untuk memersuasi bawahannya daripada memberi perintah. Sebab pekerjaan yang dilakukan secara sukarela oleh karyawan akan menghasilkan kepedulian yang lebih besar dibanding kalau pimpinan sering memperlihatkan kekuasaan dan kewenangannya. 4. Fungsi integratif
Setiap organisasi berusaha untuk menyediakan saluran yang memungkinkan karyawan dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik. Ada dua saluran komunikasi formal, seperti penerbitan khusus dalam organisasi tersebut (newsletter dan bulletin) dan laporan kemajuan organisasi. Saluran komunikasi informal, seperti perbincangan antarpribadi selama masa istirahat kerja, pertandingan olahraga maupun kegiatan darma wisata. Pelaksanaan aktifitas ini akan menumbuhkan keinginan untuk berpartisipasi yang lebih besar dalam diri karyawan terhadap organisasi.
2.2.5 Arus Informasi dalam Organisasi
2.2.5.1 Komunikasi ke Bawah (Downward Communication)
Keith Davis (Pace dan Faules, 2005: 184), mengemukakan bahwa komunikasi ke bawah dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari jabatan yang berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang berotoritas lebih rendah. Biasanya kita beranggapan bahwa informasi bergerak dari manajemen kepada para karyawan; namun dalam organisasi kebanyakan hubungan ada pada kelompok manajemen. Pesan tersebut biasanya berhubungan dengan pengarahan, tujuan, disiplin, perintah, pertanyaan dan kebijaksanaan umum.
Katz dan Khan (Liani, 2006), mengemukakan bahwa aliran komunikasi ke bawah mempunyai lima tujuan pokok:
1. Untuk memberikan pengarahan-pengarahan atau instruksi-instruksi kerja tertentu (spesifik)
2. Untuk memberikan informasi mengapa suatu pekerjaan harus dilaksanakan (rational of a job)
3. Untuk memberikan informasi tentang prosedur-prosedur dan praktek-praktek organisasi
4. Untuk memberikan umpan balik pelaksanaan kerja kepada karyawan (karyawan)
5. Untuk menyajikan informasi mengenai aspek ideologi dalam membantu organisasi menanamkan pengertian tentang tujuan-tujuan yang ingin dicapai.
Komunikasi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan tidak selalu dapat berjalan lancar. Berbagai alasan dan faktor dapat menghambat jalannya komunikasi ini, seperti kurangnya sifat keterbukaan diantara pimpinan dan bawahan. Umumnya para pemimpin tidak terlalu memperhatikan arus komunikasi ke bawah, informasi hanya diberikan jika pimpinan merasa informasi tersebut penting bagi penyelesaian tugas.
lebih percaya pada pesan tulisan, hal inilahyang menyebabkan pimpinan lebih banyak menyampaikansan secara tertulis seperti buletin, manual yang cukup mahal, sementara komunikasi tatap muka lebih disenangi oleh karyawan. Pesan yang berlebihan juga menyebabkan karyawan tidak membaca pesan-pesan yang ada. Timing atau ketepatan waktu juga mempengaruhi bagaimana komunikasi ke bawah, seharusnya pesan dikirimkan pada saat yang saling menguntungkan bagi kedua belah pihak yaitu pada pimpinan dan karyawan (Liani, 2013).
Secara umum komunikasi ke bawah dapat diklasifikasikan atas lima tipe, yaitu:
1. Instruksi tugas
Instruksi tugas/pekerjaan yaitu pesan yang disampaikan kepada bawahan mengenai apa yang diharapkan dilakukan mereka dan bagaimana melakukannya. Pesan itu bervariasi, bisa berupa perintah langsung, deskripsi tugas, prosedur manual, program latihan tertentu, alat-alat bantu melihat dan mendengar yang berisi pesan-pesan tugas dan sebagainya. 2. Rasional
yang dapat memotivasi diri sendiri dan produktif, maka biasanya diberikan pesan rational yang banyak.
3. Ideologi
Pesan mengenai ideologi ini adalah merupakan perluasan dari pesan raisonal. Pada pesan rasional penekanannya ada pada penjelasan tugas dan kaitannya dengan perspektif organisasi. Sedangkan pada pesan-pesan ideologi sebaliknya mencari sokongan dan antusias dari anggota organisasi guna memperkuat loyalitas, moral dan motivasi.
4. Informasi
Pesan informasi dimaksudkan untuk memperkenalkan bawahan dengan praktik-praktik organisasi, peraturan-peraturan organisasi, keuntungan, kebiasaan, dan data lain yang tidak berhubungan dengan intruksi dan rasional. Misalnya buku handbook dari karyawan adalah contoh dari pesan informasi.
5. Balikan
Balikan adalah pesan yang berisi informasi mengenai ketepatan individu dalam melakukan pekerjaannya.Salah satu bentuk sederhana dari balikan ini adalah pembayaran gaji karyawan yang telah siap melakukan pekerjaannya atau apabila tidak ada informasi dari atasan yang mengkritik pekerjaannya, berarti pekerjaannya sudah memuaskan.Tetapi apabila hasil pekerjaan karyawan kurang baik balikannya mungkin berupa kritikan atau peringatan terhadap karyawan tersebut.
bergerak melalui tingkatan hierarki secara berturut-turut. Yang perlu diperhatikan juga ketika pesan mempengaruhi komunikasi ke bawah, pimpinan hendaklah mempertimbangkan saat yang tepat bagi pengiriman pesan dan dampak yang potensial kepada tingkah laku karyawan.
Hasil studi Tompkin (Pace dan Faules, 2005: 184) mengenai komunikasi ke bawah menyimpulkan bahwa:
1. Kebanyakan karyawan tidak menerima banyak informasi dari organisasinya. 2. Kebutuhan informasi yang utama bagi karyawan mencakup informasi yang banyak berhubungan dengan pekerjaannya dan informasi tentang pembuatan keputusan.
3. Sumber-sumber informasi yang terbaik adalah orang yang terdekat dengan karyawan dan paling buruk adalah orang yang paling jauh dengan mereka. Kebutuhan yang terbesar adalah untuk mendapatkan lebih banyak informasi yang berhubungan dengan pekerjaan, langsung dari supervisor dan informasi mengenai organisasi dari pimpinan tingkat atas.
4. Informasi dari pimpinan yang paling atas lebih rendah kualitasnya daripada sumber yang penting lainnya
Menurut Arni Muhammad (Liani, 2013), persoalan komunikasi yang sering muncul pada tingkatan ini adalah persoalan relevansi dan ketetapan, isi pesan,dan informasi dimana pesan dan informasi tersebut telah mengalami distorsi, gangguan, penyaringan, dan penyampaian yang tidak tepat.
2.2.5.2 Komunikasi ke Atas (Upward Communication)
Komunikasi ke atas adalah pesan yang mengalir dari bawahan kepada atasan atau dari tingkat yang lebih rendah kepada tingkat yang lebih tinggi ke semua karyawan dalam suatu organisasi, kecuali yang berada pada tingkatan yang paling atas. Tujuan dari komunikasi ini adalah untuk memberikan baikan, memberikan saran, dan mengajukan pertanyaan.
1. Aliran informasi ke atas memberi informasi berharga untuk pembuatan keputusan oleh mereka yang mengarahkan organisasi dan mengawasi kegiatan orang-orang lainnya.
2. Komunikasi ke atas memberitahukan kepada supervisor kapan bawahan mereka siap menerima informasi dari mereka dan seberapa baik bawahan menerima apa yang dikatakan kepada mereka.
3. Komunikasi ke atas memungkinkan bahkan mendorong keluh kesah muncul ke permukaan sehingga Supervisor tahu apa yang mengganggu mereka yang paling dekat dengan operasi-operasi sebenarnya.
4. Komunikasi ke atas menumbuhkan apresiasi dan loyalitas kepada organisasi dengan memberi kesempatan kepada karyawan untuk mengajukan pertanyaan dan menyumbang gagasan serta saran-saran mengenai kegiatan organisasi.
5. Komunikasi ke atas mengizinkan supervisor untuk menentukan apakah bawahan memahami apa yang diharapkan dari aliran informasi ke bawah. 6. Komunikasi ke atas membantu karyawan yang mengalami masalah
pekerjaan mereka dan memperkuat keterlibatan mereka dengan pekerjaan mereka dan dengan organisasi tersebut.
2.2.5.3 komunikasi Horizontal (Horizontal Communication)
Komunikasi horizontal adalah komunikasi penyampaian informasi di antara orang-orang yang memiliki otoritas yang sama di dalam suatu organisasi. Komunikasi horizontal terjadi secara mendatar, antara anggota staf dengan anggota staf lainnya, antara sesama karyawan (Liani, 2013). Komunikasi horizontal mempunyai tujuan tertentu menurut Arni Muhammad (Liani, 2013)., diantaranya sebagai berikut:
1. Mengkoordinasi tugas-tugas.
2. Saling membagi informasi untuk perencanaan dan aktivitas-aktivitas. Ide dari banyak orang biasanya akan lebih baik daripada ide satu orang. Oleh karena itu komunikasi horizontal sangatlah diperlukan untuk mencari ide yang lebih baik.
3. Memecahkan masalah yang timbul diantara orang-orang yang berada dalam tingkatan yang sama. Dengan adanya keterlibatan dalam memecahkan masalah menmbahkan kepercayaan dan moral dari karyawan.
4. Menyelesaikan konflik diantara anggota yang ada dalam bagian organisasi dan juga antara bagian dengan bagian lainnya. Penyelesaian konflik ini penting bagi perkembangan sosial dan emosional dari anggota dan juga akan menciptakan iklim organisasi yang baik.
6. Menggambarkan sokongan interpersonal. Karena sebagian besar dari waktu kerja karyawan berinteraksi dengan temannya maka mereka memperoleh sokongan hubungan interpersonal dari temannya. Hal ini akan memperkuat hubungan diantara sesama karyawan dan akan membantu kekompakan dalam kerja kelompok. Interaksi ini akan mengembangkan rasa sosial dan emosional karyawan.
Komunikasi horizontal sangat penting untuk koordinasi pekerjaan antara bagian-bagian dalam organisasi. Akan tetapi bagian-bagian itu sendiri mungkin menghalangi komunikasi horizontal. Kahn dan katz (Liani, 2013) menyatakan bahwa organisai yang agak lebih otoriter mengontrol dengan ketat komunikasi horizontal ini. Keterbatasan informasi menambah kekuasaan bagi pimpinan untuk berkuasa. Dengan meningkatkan keterbatasan komunikasi horizontal bawahan menjadi tergantung kepada informasi yang disampaikan secara vertikal. Pemerintah yang otoriter adalah contoh yang ekstrim yang mengontrol komunikasi horizontal.
Sebaliknya dapat pula dilihat bahwa apabila komunikasi horizontal terlalu berkembang serta tidak terkontrol, dan bila karyawa tidak mengajukan pertanyaan dalam pelaksanaan tugasnya dan tidak ada pula masalah yang akan dipecahkannya, maka pembicaraan mereka sambil bekerja tidaklah menyangkut hal-hal formal lagi, tetapi sudah beralih kepada pembicaraan yang tidak relevan dengan tugas-tugasnya.
2.2.5.4 Komunikasi Lintas Saluran
pengarahan arus informasi bersifat informal atau pribadi.Informasi ini mengalir ke atas ke bawah atau secara horizontal tanpa memperhatikan hubungan posisi, kalaupun ada mungkin sedikit. Karena komunikasi informal ini menyebabkan informasi pribadi muncul dari interaksi di antara orang-orang dan mengalir ke seluruh organisasi tanpa dapat diperkirakan.
Jaringan komunikasi ini lebih dikenal dengan nama desas-desus (grapevine) atau kabar angin. Dalam istilah komunikasi grapevine dikatakan sebagai metode untuk menyampaikan rahasia dari orang ke orang, yang tidak dapat diperoleh melalui jaringan komunikasi formal. Walaupun grapevine membawa informasi yang informal, tetapi ada manfaatnya bagi organisasi. Grapevine memberikan balikan kepada pimpinan mengenai sentimen karyawan. Grapevine dapat membantu menerjemahkan pengarahan pimpinan ke dalam bahasa yang lebih mudah dipahami oleh karyawan.
2.2.6 Iklim Komunikasi Organisasi
Iklim komunikasi sebuah organisasi dapat mempengaruhi cara hidup seseorang, kepada siapa kita bicara, siapa yang kita sukai, bagaimana perasaan kita, bagaimana kegiatan kerja kita, bagaimana perkembangan kita, apa yang kita ingin capai, dan bagaimana cara kita menyesuaikan diri dengan organisasi. Redding (Liani, 2013) menyatakan bahwa, iklim komunikasi organisasi adalah jauh lebih penting daripada keterampilan atau teknik-teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif.
Iklim komunikasi merupakan suatu citra makro, abstrak dan gabungan dari fenomena global yang disebut komunikasi organisasi.Iklim berkembang dari interaksi antara sifat-sifat suatu organisasi dan persepsi individu atas sifat-sifat itu.Iklim dipandang sebagai suatu kualitas pengalaman subjektif yang berasal dari persepsi atas karakter-karakter yang relatif langgeng pada organisasi. Iklim secara umum dan khusus berlaku sebagai faktor-faktor penengah antara unsur-unsur sistem kerja dengan ukuran-ukuran yang berbeda dalam keefektifan organisasi seperti produktivitas, kualitas, kepuasan, dan vitalitas.
iklim organisasi. Pada gilirannya iklim ini mungkin saja dapat mempengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan.
Dari hasil penelitian yang dilakukan Pace dan Peterson menunjukkan bahwa paling sedikit ada enam faktor besar yang mempengaruhi iklim komunikasi organisasi (Pace dan Faules, 2005: 151). Keenam faktor tersebut adalah:
1. Kepercayaan
Karyawan disemua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang didalamnya ada kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan.
2. Pembuatan keputusan bersama
Para karyawan disemua tingkat dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi, yang relevan dengan kedudukan mereka. Para karyawan disemua tingkat harus diberi kesempatan berkomunikasi dengan manajemen di atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.
3. Kejujuran
Suasana umum yang diliput i kejujuran, dan keterusterangan harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, juga para karyawan harus mampu mengatakan ”apa yang ada dalam pikiran mereka” tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan atau atasan.
4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah
mereka saat itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya, dan berhubungan luas dengan perusahaan, organisasinya, para pemimpin dan rencana-rencana perusahaan.
5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas
Karyawan di setiap tingkat dalamarus organisasi mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan karyawan di setiap tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan.
6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi
Personel di semua tingkat dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi; produktivitas tinggi; kualitas tinggi; biaya rendah; demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya.
Iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil risiko, mendorong mereka dan memberi mereka tanggung jawab dalam mengerjakan tugas-tugas mereka. Para anggota organisasi yang akhirnya akan menentukan dan meneguhkan eksistensi pengaruh komunikasi. Iklim komunikasi tertentu akan memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku individu.
Keputusan-keputusan yang diambil oleh anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif adalah seperti: jujur dalam bekerja, mengerjakan pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan dan tepat waktu, dan meningkatkan loyalitas pada organisasi tempat ia bekerja. Iklim komunikasi seperti ini yang akan menjadi iklim komunikasi yang baik karena memberikan pengaruh yang baik pula bagi para karyawannya. Sedangkan iklim komunikasi yang negatif akan merusak keputusan mengenai bagaimana mereka akan bekerja dan berpatisipasi dalam organisasi yang dibuat oleh anggota organisasi itu sendiri. Maka dapat disimpulkan, bahwa iklim komunikasi dalam organisasi mempunyai pengaruh dan konsekuensi yang penting pada masa kerja karyawan. Dengan terciptanya iklim komunikasi yang positif maka hal ini akan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi (Pace dan Faules, 2005: 160).
2.2.7 Indikator-indikator Komunikasi dalam Organisasi
1. Pemahaman, merupakan suatu kemampuan memahami pesan secara cermat sebagaimana yang disampaikan oleh komunikator. Dalam hal ini komunikan dikatakan efektif apabila mampu memahami secara tepat. Sedang komunikator dikatakan efektif apabila berhasil menyampaikan pesan secara cermat.
2. Kesenangan, Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan ke dua belah pihak. Sebenarnya tujuan berkomunikasi tidaklah sekedar transaksi pesan, akan tetapi dimaksudkan pula untuk saling interaksi secara menyenangkan untuk memupuk hubungan insani.
3. Pengaruh pada sikap, Apabila seorang komunikan setelah menerima pesan kemudian sikapnya berubah sesuai dengan makna pesan itu. Tindakan mempengaruhi orang lain merupakan bagian dari kehidupan sehari-hari di perkantoran. Dalam berbagai situasi kita berusaha mempengaruhi sikap orang lain dan berusaha agar orang lain bersikap positif sesuai keinginan kita.
2.3 Pengalaman Kerja
2.3.1 Pengertian Pengalaman kerja
2.3.2 Pengukuran Pengalaman Kerja
Pengukuran pengalaman kerja sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong efisiensi dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Beberapa hal yang digunakan untuk mengukut pengalaman kerja seseorang adalah (Asri, 1986: 131):
1. Gerakannya mantap dan lancar. Setiap karyawan yang berpengalaman akan melakukan gerakan yang mantap dalam bekerja tanpa disertai keraguan. 2. Gerakannya berirama. Artinya tercipta dari kebiasaan dalam melakukan
pekerjaan sehari-hari.
3. Lebih cepat menanggapi tanda-tanda. Artinya tanda-tanda seperti akan terjadi kecelakaan kerja.
4. Dapat menduga akan timbulnya kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya. Karena didukung oleh pengalaman kerja dimilikinya maka seorang pegawai yang berpengalaman dapat menduga akan adanya kesuliitan dan menghadapinyaa.
5. Bekerja dengan tenang. Seorang pegawai yang berpengalaman akan memiliki rasa percaya diri yang cukup besar.
Selain itu ada juga beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja karyawan. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kodisi-kondisi tertentu, tetapi adalah tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial. Beberapa faktor tersebut adalah:
1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja. Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu lain.
3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.
4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.
Faktor-faktor diatas dapat mempengaruhi pengalaman kerja baik salah satunya ataupu secara bersama-sama.
2.3.3 Indikator Pengalaman Kerja
Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seseorang yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja menurut Foster (Sartika, 2015) yaitu:
1. Lama waktu atau masa kerja
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahai dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
2.4 Semangat Kerja
2.4.1 Pengertian Semangat Kerja
Menurut Siagian (2003: 57) “semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan, gairah kerja dan tanggung jawab. Semangat kerja juga diartikan sebagai suatu kegiatan dalam melaksanakan pekerjaan secara cepat dan lebih baik dalam menyelesaikan suatu kegiatan (Nitisemito, 1988 : 159). Sedangkan, menurut Hasibuan (2001: 105) “semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.
Indikasi turunnya semangat kerja dapat diketahui dari: 1. Rendahnya produktivitas kerja
2. Tingkat absensi yang tinggi
3. Labour turnover/ tingkat perputaran karyawan yang tinggi 4. Tingkat kerusakan yang tinggi
5. Kegelisahan
6. Tuntutan yang sering terjadi 7. Pemogokan
1. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan bawahan terutama antara pimpinan kerja sehari-hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan para bawahan.
2. Kepuasan para petugas terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukai sepenuhnya.
3. Terdapat satu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota organisasi, apabila dengan mereka yang sehari-hari banyak berhubungan dengan pekerjaan.
4. Rasa pemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan tujuan bersama yang harus diwujudkan secara bersama-sama pula.
5. Adanya tingkat kepuasan ekonomis dan kepuasan nilai lainnya yang memadai sebagai imbalan yang dirasakan adil terhadap jerih payah yang telah diberikan kepada organisasi.
6. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karier dalam perjalanan.
Menurut Nawawi (2003: 156), faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja adalah:
1. Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang berminat dalam pekerjaannya akan dapat meningkatkan semangat kerja. 2. Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja seseorang. 3. Status sosial pekerjaan, pekerjaan yang memiliki status sosial yang tinggi
4. Suasan kerja dan hubungan dalam pekerjaa, penerimaan dan penghargaan dapat meningkatka semangat kerja.
5. Tujuan pekerjaan, tujuan yang mulia dapat mendorong semangat kerja seseorang.
Semangat kerja tidak selalu ada dalam diri karyawan, terkadang semangat kerja dapat pula menurun. Indikasi-indikasi menurunnya semangat kerja selalu ada dan memang secara umum dapat terjadi. Nitisemito (1988: 167), secara umum menggambarkan indikasi-indikasi menurun semangat kerja sebagai berikut:
1. Rendahnya produktivitas kerja
Menurunnya produktivitas kerja dapat terjadi karena kemalasan, menunda pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja.
2. Tingkat absens yang naik atau tinggi
Pada umumnya, bila semangat kerja menurun maka karyawan dihinggapi rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimannya tidak dikenakan potongan saat meraka tidak masuk kerja. Dengan demikian dapat menimbulkan penggunaan waktu luang untuk mendapatkan penghasilan yang leebih tinggi, meski hanya untuk sementara.
3. Labour turnover atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi
pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan dalam bekerja. Manajer harus waspada terhadap gejala-gejalaseperti ini.
4. Tingkat kerusakan yang meningkat
Pekerjaan berkurang, selain itu dapat juga terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja telah menurun.
5. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organsasi itu sendiri. 6. Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan. 7. Pemogokan
Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung ada munculnya tuntutan dan pemogokan.
Menurut Siagian (2003: 114) cara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat dan gairah kerja antara lain:
1. Gaji yang cukup
kerugian bagi perusahaan. Dengan sejumlah gaji yang diberikan tersebut akan mampu memberikan semangat kerja pada karyawan.
2. Memperhatikan kebutuhan rohani
Perusahaan harus memperhatikan kebutuhan rohani karyawan dengan membangun fasilitas ibadah, agar karyawan dapat memenuhi kewajibannya kepada Yang Maha Kuasa.
3. Sesekali perlu mendapat perhatian suasana santai
Suasana kerja yang kompleks dapat menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi karyawan. Untuk menghindari hal-hal tersebut perusahaan perlu menciptakan suasana santai dalam bekerja.
4. Harga diri perlu mendapar perhatian
Pihak perusahaan perlu memperhatikan harga diri karyawan, yaitu dengan memberikan penghargaan, berupa surat penghargaan, maupun dalam bentuk materi, bagi para karyawan yang memiliki prestasi kerja menonjol.
5. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat
Setiap perusahaan hendaknya menempatkan para karyawan pada posisi yang tepat karena apabila terjadi ketidaktepatan dalam penempatan posisi dapat menurunkan prestasi kerja karyawan karena ia tidak sesuai dengan kemampuan yang ia miliki.
6. Memberikan kesempatan untuk maju
7. Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan
Semangat kerja karyawan akan terbina jika mereka merasa aman dalam menghadapi masa depan dengan pekerjaan yang ditekuni. Untuk menciptakan rasa aman perusahaan mengadakan program pensiun, mereka memiliki alternatif lain yaitu mewajibkan karyawan untuk menyisihkan sebagian penghasilannya untuk ditabung dalam polis asuransi.
8. Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas
Untuk dapat menimbulkan loyalitas pada karyawan maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Salah satu cara menimbulkan sikap loyalitas loyal para karyawan terhadap perusahan. Memberi gaji yang cukup, dan memenuhi kebutuhan rohani mereka.
9. Sesekali para karyawan perlu diajak berunding
Mengajak karyawan berunding dalam mengambil keputusan, mereka akan memiliki rasa tanggung jawab dan semangat untuk mewujudkannya.
10. Pemberia insentif yang menyenangkan
Perusahaan hendaknya memberikan insentif dengan cara sebaik-baiknya yaitu perusahaan harus mengetahui karyawannya seperti, loyalitas karyawannya, kesenangan dan prestasi kerja mereka
11. Fasilitas yang menyenangkan
2.5 Penelitian Terdahulu
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan acuan dari beberapa penelitian yang sudah ada. Tentunya penelitian-penelitian terdahulu tersebut memiliki ruang lingkup atau variabel yang sama dengan penelitian ini. Ruang lingkup tersebut diantaranya penelitian yang membahas atau mengungkap terkait kesejahteraan, komunikasi, pengalaman, dan semangat kerja. Adapun beberapa penelitian terdahulu yang menjadi landasan untuk penelitian ini diantaranya:
1. Siska Malisa Nasution (2010)
Judul penelitian dari Siska (2010) adalah Pengaruh Kesejahteraan Karyawan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Pangansari Utama Medan. Indikator yang ada dalam penelitian ini adalah Upah, Insentif, Tunjangan, Absensi, Produktivitas kerja, Tingkat Kerusakan, dan Kegelisahan dalam bekerja, Tuntutan. Penelitian yang dilakukan oleh Siska (2010) menunjukkan bahwa Kesejahteraan karyawan berpengaruh baik secara parsial maupun simultan terhadap Semangat Kerja karyawan pada PT. Pangansari Utama Medan. Kesejahteraan karyawan paling dominan yang mempengaruhi semangat kerja karyawan di PT. Pangansari Utama Medan adalah fasilitas kesejahteraan lamgsung.
2. Sarah Sasmita (2009)
tidak langsung terhadap semangat kerja karyawan. Kompensasi langsung didistribusikan sebesar 29,1% dan kompensasi tidak langsung 70,9% terhadap semangat kerja karyawan PT. Sinar Sosro Medan.
3. Dimas Prayogi (2010)
Judul penelitian dari Prayogi (2010) adalah Pengaruh Komunikasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT Telkom Regional I Sumatra Bidang Customer Care Medan. Indikator dalam penelitian ini adalah Komunikasi internal, Komuikasi eksternal, absensi, disiplin, produktivitas, ketepatan waktu. Hasil dari penelitian yang dilakukan Prayogi (2010) menunjukkan bahwa Komunikasi berpengaruh secara positif dan kurang signifikan terhadap semangat kerja.
4. Rana Fatinah Ananda (2016)
Judul penelitian Rana (2016) adalah Pengaruh Independensi, Profesionalisme, Pengalaman Kerja, Gaya Kepemimpinan Auditor Internal Terhadap Efektivitas Sistem Pengendalian Internal Dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderating (Studi Kasus Pada PT. Mopoli Raya). Adapun indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kecepatan bertindak, produktif, absensi, dan disiplin. Hasil dari penelitian pada variabel pengalaman kerja yang dilakukan Rana (2016) adalah Pengalaman kerja berpengaruh secara positif tetapi tidak signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT. Mopoli Raya.
5. M. Zein Faisal (2012)
(2012) pada variabel komunikasi menunjukkan bahwa Komunikasi berpengaruh secara positif tetapi tidak signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT. Jamsostek.
Berdasarkan uraian penelitian terdahulu di atas, dapat dijelaskan bahwasanya perbedaan antara penelitian terdahulu dengan dengan perbedaan yang dilakukan peneliti sekarang adalah terletak pada objek penelitian, variabel penelitian, dan periode penelitian.
2.6 Kerangka Konsep Penelitian
2.6.1 Pengaruh Program Kesejahteraan terhadap Semangat Kerja
2.6.2 Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Semangat Kerja
Keith Davis (Mangkunegara, 2007: 145) mengungkapkan bahwa “Communication is the transfer of information and understanding from one person to another person”. (Komunikasi adalah pemindahan informasi dan pemahaman dari seseorang kepada orang lain). Sedangkan menurut Manngkunegara (2007: 145) “komunikasi dapat diartikan sebagai proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian, dari seseorang kepada orang lain dengan harapan orang lain tersebut dapat menginterpretasikannya sesuaii dengan tujuan yang dimaksud. Komunikasi dalam organisasi adalah suatu proses penyampaian informasi, ide-ide diantara para anggota organisasi secara timbal balik dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Pace dan Faules, 2005: 31). Sedangkan menurut Wursanto (2005: 153) komunikasi adalah “suatu proses penyampaian informasi dati satu pihak ke pihak lain untuk mendapatkan saling pengertian“. Dari defenisi ini terkandung dua pengertian, yaitu proses dan informasi. Proses merupakan suatu rangkaian dari langkah-langkah atau tahap-tahap yang harus dilalu dalam usaha pencapaian suatu tujuan. Proses komunikasi merupakan rangkaian dari langkah-langkah atau tahap-tahap yang harus dilalui dalam pengiriman informasi.
2.6.3 Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Semangat Kerja
pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik (Ranupandojo, 1984: 71). Pengalaman kerja adalah keseluruhan pelajaran yang dipetik oleh seseorang dari peristiwa-peristiwa yang dilalui dalam perjalanan hidupnya (Siagian, 2003: 102).Pengalaman kerja adalah sesuatu atau kemampuan yang dimiliki oleh para karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya (Nitisemito, 1988: ).
2.6.4 Pengaruh Program Kesejahteraan, Komunikasi Organisasi,dan Pengalaman Kerja terhadap Semangat Kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja, semangat kerja perlu untuk selalu di maintain karena dengan semangat kerja yang baik kinerja karyawan juga akan semakin baik. Maka dari itu, penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh masing-masing varibel bebas yaitu Program Kesejahteraan (x1), Komunikasi Organsasi (x2), dan Pengalaman Kerja
(x3) terhadap variabel terikat Semangat Kerja (y) baik secara parsial maupun
secara simultan. Hal ini dapat dilihat pada gambar 2.2 .
Gambar : 2.2 Kerangka Konsep Penelitian
Sumber: Penulis (2016) Komunikasi
Organisasi (x2)
Pengalaman Kerja
(x3)
Program Kesejahteraan
(x1)
Semangat kerja
