152
PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP DISIPLIN KERJA GURU DI SEKOLAH
MENENGAH ATAS NEGERI 1 KATEMAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar Magister Manajemen Pendidikan Islam
Oleh:
Nurlela NIM: MMP.1622642
PASCASARJANA
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI
2018
MOTTO
Artinya : “Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.” (Q.S. At-Taubah: 105).33
33 Kementrian Agama Republik Indonesia, Al-Qur‟an, Tajwid dan Terjemah (Jakarta:
Lajnah Pentashihan Mushaf Al-Qur’an, 2015), Hal. 203.
PERSEMBAHAN
Tesis ini penulis persembahkan kepada :
Yang mulia ibundaku yang selalu menginspirasi Hj. Halisah binti H.
Adnan.
Yang mulia ayahanda H. Jamaluddin bin H. Sulaiman.
Ananda-anandaku tersayang, Ahmad Ade Putra, SH., MH, dan Iqbal Haq yang sebentar lagi Insya Allah menjadi hafidz Al-Qur’an, serta anak Bungsuku yang tersayang yang sedang menuntut agama di Pondok
Pesantren Abdul Hafidz.
Orang yang tercinta, yang jauh di mata dekat di hati someone yang selalu memberiku semangat dalam hidup.
ABSTRAK
NURLELA NIM: MMP. 1622642 Pengaruh Iklim Organisasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Disiplin Kerja Guru Di Sekolah Menengah Atas Negeri 1 Kateman. Tesis Pascasarjana Universitas Islam Negeri Sutan Thaha Saifudin Jambi, tahun 2018.
Penelitian ini menjelaskan tentang Pengaruh Iklim Organisasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Disiplin Kerja Guru Di SekolahMenengah Atas Negeri 1 Kateman yang meliputi: Pertama, Bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap disiplin kerja guru; Kedua, Bagaimana pengaruh iklim organisasi iklim organisasi terhadap pengembangan karir guru; Ketiga, Bagaimana pengaruh pengembangan karir guru terhadap disiplin kerja guru; dan Keempat, Bagaimana pengaruh iklim organisasi dan pengembangan karir terhadap disiplin kerja guru.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif deskriftif dengan mengunakan metode pengumpulan data kuisioner, observasi, wawancara dan dokumentasi.
Tahap teknik analisis data meliputi reduksi data, penyajian data dan verifikasi data, sedangkan pengecekan keterpercayaan data dilakukan dengan perpanjangan keikutsertaan, ketelitian pengamatan, triangulasi dan melakukan konsultasi ke pembimbing.
Penelitian ini mendapatkan hasil, 1) Dari uji korelasi (Directional Measures) tersebut menyajikan hasil Uji Somers‟d, yakni menganggap bahwa variabel disiplin kerja merupakan variabel yang bergantung pada variabel iklim organisasi, dan mendapatkan hasil korelasi antara iklim organisasi dengan disiplin kerja guru sebesar r = 0,332 dengan tarap significancy p = 0,072, serta mendapatk kesimpulan bahwa, terdapat pengaruh yang signifikan antara iklim organisasi dengan disiplin kerja di Sekolah Menengah Atas Negeri 1 Kateman; 2) Dari uji korealasi (Directional Measures) tersebut menyajikan hasil Uji Somers‟d menganggap bahwa variabel pengembangan karir merupakan variabel yang bergantung pada variabel iklim organisasi, dan mendapatkan hasil korelasi antara iklim organisasi dengan pengembangan karir sebesar r = 0,508 dengan tarap significancy p = 0,020, serta mendapat kesimpulan bahwa, terdapat pengaruh yang signifikan antara iklim organisasi dengan pengembangan karir di Sekolah Menengah Atas Negeri 1 Kateman; 3) Dari uji korealasi (Directional Measures) tersebut menyajikan hasil Uji Somers‟d menganggap bahwa variabel disiplin kerja merupakan variabel yang bergantung pada variabel pengembangan karir, mendapatkan hasil korelasi antara pengembangan karir dengan disiplin kerja sebesar r = 0,781 dengan tarap significancy p = 0,00, serta mendapat kesimpulan bahwa, terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir dengan disiplin kerja di Sekolah Menengah Atas Negeri 1 Kateman.
Kata Kunci : Iklim Organisasi, Pengembangan Karir, Disiplin Kerja, Guru
ABSTRACT
NURLELA NIM: MMP. 1622642 Effect of Organizational Climate and Career Development on Teachers' Work Discipline in Kateman State High School 1. Postgraduate Thesis of State Islamic University of Sutan Thaha Saifudin Jambi, 2018.
This study describes the Influence of Organizational Climate and Career Development on Teachers' Work Discipline in the Kateman Middle School 1 State which includes: First, How the influence of the organizational climate on teacher work discipline; Second, how the organizational climate influences the climate of the teacher's career development; Third, How is the influence of teacher career development on teacher work discipline; and Fourth, What is the influence of organizational climate and career development on teacher work discipline. This research uses descriptive quantitative approach by using questionnaire data collection method, observation, interview and documentation.
The stages of data analysis techniques include data reduction, data presentation and data verification, while data reliability checks are carried out by extension of participation, accuracy of observation, triangulation and consultation with counselors.
This study gets results, 1) From the correlation test (Directional Measures) presents the results of the Somers'd Test, which considers that the variable work discipline is a variable that depends on the organizational climate variable, and get the results of the correlation between the organizational climate and the teacher's work discipline = 0.332, with the significance of p = 0.072, and concluded that, there is a significant influence between organizational climate and work discipline in the State Senior High School 1 Kateman; 2) From the directional measures, the results of the test Somers'd assume that career development variables are variables that depend on organizational climate variables, and get the results of the correlation between organizational climate and career development by r = 0.508, with the significance of p = 0.020 , and concluded that, there was a significant influence between the organizational climate and career development in the Kateman High School 1; 3) From the directional measures, the results of the test Somers'd assume that the variables of work discipline are variables that depend on career development variables, get the results of the correlation between career development and work discipline of r
= 0.781 with the significance of p = 0, 00, and concluded that, there was a significant influence between career development and work discipline at the Kateman State High School 1.
Keywords: Organizational Climate, Career Development, Work Discipline, Teacher
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas anugrah Nya yang telah melimpahkan rahmat-Nya, sehingga saya dapat menyelesaikan tugas akhir ini dengan judul Pengaruh Iklim Organisasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Disiplin Kerja Guru Di Sekolah Menengah Atas Negeri 1 Kateman, yang mana penyusunan tugas akhir ini merupakan salah satu syarat persyaratan guna memperoleh gelar MagisterPendidikan Islam dalam Konsentrasi Manajemen Pendidikan Islam pada Pascasarjana UIN STS Jambi.
Banyak kesulitan dan hambatan yang dialami penulis dalam menyusun tugas ini terutama dalam mendapatkan data dan mengolahnya, tetapi semua itu telah dapat diatasi dengan baik berkat dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itulah pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. H. Hadri Hasan, MA, Selaku Rektor UIN STS Jambi
2. Bapak Prof. Dr. H. Ahmad Husein Ritonga, MA, Selaku direktur Pascasarjana UIN STS Jambi
3. Ibu Dr. Risnita, M.Pd selaku Wakil Direktur Pascasarjana UIN STS Jambi, dan Bapak Dr. Malik, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan Islam UIN STS Jambi.
4. Bapak Prof. Dr. H. Mukhtar Latief, M.Pd., selaku Pembimbing I dan Bapak Dr. Abdul Malik, M.Si., Selaku pembimbing II.
5. Bapak Ibu dosen segenap civitas akademika Pascasarjana UIN STS Jambi yang telah menjadi pembimbing danpengampu mata kuliah.
6. Kepala Sekolah Menengah Atas Negeri I Kateman Bapak Drs. Arbain Hmadi
7. Para Guru, Staf, dan Siswa Sekolah Menengah Atas Negeri I Kateman 8. Teman-Teman Konsentrasi Manajemen Pendidikan Islam di
Pascasarjana UIN STS Jambi.
9. Pihak lain yang sudah ikut berpartisipasi memberikan nasehat atau pencerahan kepada penulis yang mana penulis tidak bisa sebutkan satu per satu dalam Tesis ini.
Penulis menyadari bahwa Tesis ini masih jauh dari sempurna, untuk itu segala kritikkan dan saran yang bersifat membangun akan penulis terima dengan senang hati. Dan mudah-mudahan Tesis ini berguna bagi berbagai pihak. Akhirnya semoga karya ini bermanfaat bagi semua orang, terlebih untuk pribadi penulis sendiri.
Jambi, 06 November 2018 Penulis
Nurlela
Nim. MMP.1622642
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR LOGO ... ii
HALAMAN NOTA DINAS ... iii
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS TESIS ... iv
HALAMAN PERSETUJUAN ... v
HALAMAN PENGESAHAN ... vi
HALAMAN MOTTO ... vii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... viii
ABSTRAK ... x
ABSTRAC ... ix
KATA PENGANTAR ... xi
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMABAR ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 6
C. Pembatasan Masalah ... 6
D. Rumusan Masalah ... 7
E. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 7
BAB II LANDASAN TEORI DAN PENELITIAN RELEVAN ... 9
A. Landasan Teori ... 9
1. Disiplin Kerja ... 9
2. Iklim Organisasi ... 13
3. Pengembangan Karir ... 16
B. Kerangka Berfikir ... 20
C. Hjipotesis Penelitian ... 22
D. Penelitian Yang Relevan ... 22
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 23
A. Pendekatan Penelitian ... 23
B. Populasi dan Sampel ... 25
C. Teknik Pengumpulan Data ... 27
D. Jenis dan Sumber Data ... 30
E. Teknik Analisis Data ... 31
F. Hipotesis Statistik... 32
G. Rencana Penelitian ... 32
BAB IV PENYAJIAN DATA ANALISIS DATA ... 34
A. Gambaran Umum Sekolah ... 34
1. Lingkungan dan Keadaan SMA Negeri 1 Kateman ... 34
2. Visi dan Misi SMA Negeri 1 Kateman ... 34
3. Keadaan SMA Negeri 1 Kateman ... 35
4. Personil Sekolah SMA Negeri 1 Kateman ... 37
5. Profil Sekolah/Identitas SMA Negeri 1 Kateman ... 40
B. Distribusi dan Analisis Data ... 41
1. Uji Validitas dan Reabilitas Instrumen Data ... 41
2. Variabel Iklim Organisasi ... 45
3. Variabel Pengembangan Karir ... 50
4. Variabel Disiplin Kerja ... 53
5. Uji Regresi Sederhana ... 57
a. Uji One Way Anova dan Uji Homogen X1 terhadap Y ... 57
b. Uji One Way Anova dan Uji Homogen X1 terhadapX2 ... 89 c. Uji One Way Anova dan Uji Homogen X2 terhadap Y ...121
6. Uji Korelasi Pengaruh Variabel Iklim Organisasi terhadap Disiplin Kerja ...144
7. Uji Korelasi Pengaruh Variabel Iklim Organisasi terhadap Pengembangan Karir ...145
8. Uji Korelasi Pengaruh Variabel Pengembangan Karir terhadap Disiplin Kerja ...147
C. Hipotesis Akhir Penelitian ...148
BAB V KESIMPULAN ...150
A. Kesimpulan ...150
B. Implikasi ...151
C. Rekomendasi ...152
D. Saran ...152 DAFTAR PUSTAKA ... ...
LAMPIRAN-LAMPIRAN ... ...
CURRICULUM VITEA ... ...
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1 : Kisi-Kisi Intrumen Iklim Organisasi ... 28
Tabel 2 : Kisi-Kisi Intrumen Pengembangan Karir ... 28
Tabel 3 : Kisi-Kisi Intrumen Disiplin Kerja ... 29
Tabel 4 : Jadwal Penelitian ... 32
Tabel 5 : Ruangan kelas SMA Negeri 1 Kateman TP.2018/2019 ... 36
Tabel 6 : Data Guru PNSSMA Negeri 1 KatemanTp. 2018/2019 ... 77
Tabel 7: Data Guru Tidak Tetap SMA Negeri 1 KatemanTp. 2018/2019 ... 38
Tabel 8 : Data Siswa SMA Negeri 1 KatemanTp. 2018/2019 ... 38 ...
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 1 : Struktur Organisasi ... 74
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman Lampiran 1: Surat Izin Penelitian ...
Lampiran 2: Surat Keterangan Telah melakukan penelitian ...
Lampiran 3: Instrumen Pengumpulan Data ...
Lampiran 4: Tabulasi Data ...
Lampiran 5: Pengujian Dat ...
Lampiran 6: Daftar Riwayat Hidup ...
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Lembaga pendidikan atau sekolah merupakan sebuah organisasi non-profit yang bertujuan untuk membangun sumber daya manusia yang berdaya saing lokal dan global. Unsur pelaksana proses pendidikan di sekolah menjalankan fungsinya masing-masing untuk mencapai tujuan sekolah. Setiap kegiatan sekolah yang diselenggarakan oleh pelaksana proses pendidikan baik kepala sekolah, guru, siswa, dan staf menjadi bagian dari program kerja sekolah. Sehingga orang-orang yang berada di sekolah memiliki hubungan dinamis dalam mencapai kepuasan kerja di bidang masing-masing.
Sekolah sebagai organisasi sosial memiliki tujuan bersama serta memiliki ketergantungan antara satu bagian dengan bagian lain, memiliki anggota, perbedaan lingkungan, hubungan sosial yang kompleks, dan kebiasaan yang khas. Manajemen organisasi digunakan untuk mengkoordinasikan sumber daya manusia yang ada di sekolah dalam keadaan dinamis baik dengan internal maupun eksternal sekolah.
Sebagai salah satu komponen utama dalam sistem pendidikan, sekolah sudah selayaknya memberikan kontribusi yang nyata dalam meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM). Hal ini tidak terlepas dari seberapa baik sekolah itu dikelola. Apabila sekolah dianalogikan sebagai mesin produksi, kualitas output relevan sekali dengan kualitas mesin tersebut.34
Manajemen adalah suatu proses kegiatan usaha mencapai tujuan tertentu melalui kerjasama dengan orang lain. Meskipun cenderung mengarah pada fokus tertentu, manajemen adalah suatu proses sosial yang direncanakan untuk menjamin, partisipasi dan keterlibatan sejumlah orang dalam mencapai sasaran dan tujuan tertentu yang ditetapkan
34 Yeti Heryati dan Mumuh Muhsin, Manajemen Sumber Daya Pendidikan (Bandung:
Pustaka Setia, 2014), hal. 258.
secara efektif. Manajemen mengandung unsur pembimbingan, pengarahan, dan pengelolaan sekelompok orang terhadap pencapaian sasaran umum.35
Interaksi sosial dalam sekolah berlangsung untuk mencapai tujuan sekolah melalui kegiatan individu maupun kolektif yang dikoordinasikan oleh pimpinan dan dilaksanakan oleh seluruh anggota sekolah. Beberapa faktor mempengaruhi interaksi sosial di sekolah seperti struktur organisasi, individu-individu yang mengisi struktur, budaya, politik, ekonomi sekolah, dan lingkungan sekolah.
Hoy dan Miskel seperti yang dikutip oleh tim dosen Administrasi Pendidikan UPI menggambarkan elemen kunci dalam organisasi sekolah sebagai berikut:
Gambar. 1
Model Sistem Sosial Sekolah36
Environment
Transformation process
Structural system
Cultural system Political system
Individual system (cognition & motivation)
Gambar di atas menunjukkan bahwa sekolah sebagai sistem sosial memiliki keterkaitan yang kuat dengan input dan output yang
35 Kompri, Manajemen Pendidikan (Bandung: Alfabeta, 2015), hal. 1.
36 Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Islam, Manajemen Pendidikan (Bandung: Alfabeta, 2014), hal. 79.
Inputs Environmental constraints Human and capital resources Mission and board policy Materials and methods Equipment
Outputs Achievement Job
satisfaction Absenteeism Dropout rate Overall quality
dikategorikan sebagai hubungan yang kompleks. Proses transformasi meliputi interaksi sistem struktur, budaya, politik, dan individu. Struktur dalam konteks sekolah meliputi peran dan harapan birokrasi, hirarki, regulasi, dan spesialisasi. Individu memiliki kebutuhan keyakinan dan pemahaman tersendiri terhadap pekerjaan. Hal utama dalam individu adalah kognisi dan motivasi. Budaya meliputi nilai dan norma bersama, kebiasaan kerja, keyakinan, dan cara berpikir. Politik merupakan kekuatan hubungan informal sebagai penyeimbang organisasi. Hasil dari proses transformasi di sekolah adalah prestasi akademik dan non akademik lulusam, kepuasan kerja guru dan staf, kehadiran siswa, guru dan staf, rata-rata DO, dan ukuran lain sebagaimana ditetapkan di sekolah.
Ada empat komponen-komponen pengorganisasian yang berwujud dalam kata WERE (work/pekerjaan, employee/pegawai, relation/hubungan kerja, dan environment/lingkungan). Dari fungsi yang harus dilaksanakan dibentuk pekerjaan kecil, dan bagian-bagian pekerjaan tersebut disebut unit-unit kerja organisasi. Pembagian tugas menghasilkan unit kerja pegawai organisasi dan lebih baik lagi ketika penugasan disertai perhatian terhadap kepentingan pegawai. Hubungan antara pegawai dengan pekerjaan dan pegawai lain sangat penting untuk mencari keserasian dan keutuhan kerja. Lingkungan dimana pegawai melaksanakan tugas mereka, lokasi, perabot, penerangan, dan sikap mental merupakan faktor yang membentuk lingkungan kerja.37
Guru merupakan komponen penting dalam terlaksananya proses pendidikan yang dituntut dengan sejumlah persyaratan minimal, antara lain memiliki kualifikasi pendidikan profesi yang memadai, memiliki kompetensi keilmuan sesuai dengan bidang yang ditekuninya, profesional dalam pekerjaanmemiliki kemampuan berkomunikasi yang baik.
Al-Qalqasyandi seorang pendidik Islam pada zaman Khalifah Fatimiyah di Mesir mengajukan beberapa syarat bagi seorang pendidik
37 George R. Terry, Prinsip-Prinsip Manajemen, Penerjemah: J. Smith (Jakarta: Bumi Aksara, 2012. ), hal. 77-78.
Islam. Syarat fisik, meliputi: bagus badannya, manis muka/berseri-seri, dan lebar dahinya dan terbuka dari rambutnya (bersih). Syarat psikis, meliputi:
berakal (sehat akalnya), tajam pemahamannya, hatinya beradab, adil, bersifat perwira, lurus dada, perkataannya jelas, dan mudah dipahami dan berhubungan satu dengan yang lain, memilih perkataan-perkataan yang mulia dan baik, dan menjauhi sesuatu yang membawa kepada perkataan yang tak jelas.38
Islam juga telah menganjurkan umat manusia untuk menyukai pekerjaannya dan bersemangat dalam bekerja yaitu:
Artinya: “Dan Kami telah turunkan kepadamu Al Quran dengan membawa kebenaran, membenarkan apa yang sebelumnya, yaitu kitab- kitab (yang diturunkan sebelumnya) dan batu ujian terhadap kitab-kitab yang lain itu; maka putuskanlah perkara mereka menurut apa yang Allah turunkan dan janganlah kamu mengikuti hawa nafsu mereka dengan meninggalkan kebenaran yang telah datang kepadamu. Untuk tiap-tiap umat diantara kamu, Kami berikan aturan dan jalan yang terang. Sekiranya Allah menghendaki, niscaya kamu dijadikan-Nya satu umat (saja), tetapi Allah hendak menguji kamu terhadap pemberian-Nya kepadamu, maka berlomba-lombalah berbuat kebajikan. Hanya kepada Allah-lah kembali kamu semuanya, lalu diberitahukan- Nya kepadamu apa yang telah kamu perselisihkan itu.” (Q.S. Al- Maidah: 48)39
Grand Theory kepuasan kerja yang digunakan sebagai landasan berpikir dalam penelitian ini yaitu menurut Malayu P. Hasibuan, kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
38Zuhairini, Filsafat Pendidikan Islam, (Jakarta: Bumi Aksara, 2008), hal. 169-170.
39 Kementrian Agama Republik Indonesia, Op.Cit., Hal. 116.
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.40
Tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada, karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja ini hanya diukur dengan disiplin kerja, moral kerja, dan turnover kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika disiplin kerja, moral kerja, dan turnover karyawan besar, maka kepuasan kerja karyawan kurang.
Grand Theory iklim organisasi adalah menurut Gary Dessler, iklim organisasi adalah pondasi bagi keseluruhan hubungan kerja antara organisasi dengan anggota atau masyarakat organisasi. Iklim saling menghormati bertujuan untuk membangun keterbukaan, transparansi, keadilan, dan perbedaan dukungan.41
Grand Theory pengembangan karir adalah menurut Chris Rowley dan Keith Jackson, karir didefinisikan sebagai pergerakan seseorang melalui sebuah urutan pekerjaan-pekerjaan selama hidupnya.
Pengembangan karir adalah sebuah usaha yang diorganisasikan dan direncanakan yang terdiri dari aktivitas-aktivitas terstruktur yang akan dihasilkan di dalam sebuah usaha perencanaan yang timbal balik di antara para pekerja dengan organisasi tempat mereka bekerja.42
Disiplin kerja guru dapat dilihat sebagai sikap yang dimiliki guru terhadap pekerjaannya. Sikap terhadap pekerjaan ini akan dipengaruhi oleh banyak faktor seperti hubungan dengan atasan, hubungan dengan peraturan dan tata tertib organisasi, rekan kerja, kondisi pekerjaan, kebijakan sekolah, kehidupan pribadi guru, kemampuan, karakteristik
40 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2013), hal. 202.
41 Dessler, Gary, Human Resources Management (USA: Pearson, 2013), hal. 95.
42 Rowley, Chris, Manajemen Sumber Daya Manusia: the Key Concept, Penerjemah:
Elviyola Pawan (Jakarta: Rajawali Pers, 2012), hal. 18-19.
pekerjaan, tanggung jawab terhadap pekerjaan, dan juga atasan di sekolah.
Suasana di dalam organisasi atau iklim organisasi berkaitan dengan kepuasan disiplin kerja guru di sekolah, karena iklim organisasi yang kondusif bagi seluruh guru di sekolah, kepala sekolah, staf, dan peserta didik akan memberikan pemahaman dan pengetahuan dalam pelaksanaan pekerjaan mereka sesuai dengan tugas dan fungsi masing- masing.
Berdasarkan landasan teori kepuasan disiplin kerja, maka data penelitian awal yang akan dikemukakan peneliti berkaitan dengan disiplin kerja guru SMAN 1 Kateman, data guru masuk dan guru keluar selama 5 tahun terakhir, dan besaran gaji guru SMAN 1 Kateman.
Oleh sebab itu peneliti tertarik untuk meneliti mengenai “Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir Terhadap Disiplin Kerja Guru SMAN 1 Kateman”.
F. Identifikasi Masalah
Masalah yang teridentifikasi dalam penelitian ini bahwa pada SMAN 1 Kateman ditemukan beberapa hal berikut:
1. Lingkungan kerja yang nyaman di sekolah.
2. Rekan kerja yang saling menghormati di antara guru.
3. Sarana dan prasarana yang mendukung pekerjaan guru.
4. Posisi guru di sekolah dalam mengelola pekerjaan.
5. Gaji atau upah yang adil dan sesuai dengan pekerjaan.
6. Kemampuan dan keterampilan guru dalam bekerja.
7. Kebiasaan guru dalam menyelesaikan pekerjaan di sekolah.
8. Guru yang masuk sebagai anggota.
9. Guru yang keluar dari keanggotaan sekolah.
G. Pembatasan Masalah
Peneliti memberikan batasan masalah dengan tujuan agar penelitian tidak mengalami bias. Pembatasan masalah terletak pada
lingkup materi pembahasan yaitu iklim organisasi di sekolah, pengembangan karir guru, dan kepuasan disiplin kerja guru. Adapun tempat penelitian yang dianggap representatif oleh peneliti adalah SMAN 1 Kateman.
H. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka pertanyaan utama dalam penelitian ini adalah mengapa iklim organisasi, pengembangan karir guru dan kepuasan kerja guru belum tercapai secara maksimal di SMAN 1 Kateman. Berdasarkan pertanyaan utama tersebut, maka rumusan masalah penelitian diuraikan sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara iklim organisasi terhadap disiplin kerja guru di SMAN 1 Kateman?
2. Apakah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara iklim organisasi terhadap pengembangan karir guru di SMAN 1 Kateman?
3. Apakah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pengembangan karir terhadap disiplin kerja guru di SMAN 1 Kateman?
4. Apakah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara iklim organisasi dan pengembangan karir terhadap disiplin kerja guru di SMAN 1 Kateman?
I. Tujuan Dan Kegunaan Penelitian 1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui pengaruh yang positif dan signifikan antara iklim organisasi terhadap disiplin kerja guru di SMAN 1 Kateman.
b. Untuk mengetahui pengaruh yang positif dan signifikan antara iklim organisasi terhadap pengembangan karir guru di SMAN 1 Kateman.
c. Untuk mengetahui pengaruh yang positif dan signifikan antara pengembangan karir terhadap disiplin kerja guru di SMAN 1 Kateman Untuk mengetahui pengaruh yang positif dan signifikan antara iklim
organisasi dan pengembangan karir terhadap disiplin kerja guru di SMAN 1 Kateman.
2. Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan penelitian sebagai berikut:
a. Secara teoritik.
Penelitian ini diharapkan memperkaya keilmuan mengenai disiplin kerja guru. Sehingga para ilmuan manajemen mampu mengembangkan kajian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat disiplin kerja guru seperti iklim organisasi dan pengembangan karir guru serta faktor lain yang dimungkinkan memberikan kontribusi yang signifikan.
b. Secara praktis.
Penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan bagi kepala sekolah dan segenap pengelola sekolah untuk memperhatikan tingkat disiplin kerja guru di sekolah. Sehingga kepala sekolah dapat mendorong guru untuk mendapatkan lingkungan kerja yang baik dan memberikan kesempatan jabatan yang sesuai dengan kemampuan guru masing-masing. Dengan demikian, setiap guru akan mampu berkontribusi untuk menciptakan prestasi diri dan prestasi sekolah.
BAB II
LANDASAN TEORI DAN PENELITIAN YANG RELEVAN A. Landasan Teori
1. Disiplin Kerja (Variabel Y)
Disiplin adalah suatu keadaan tertib, ketika orang-orang yang tergabung dalam suatu sistem tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan senang hati.43 Menurut Soegeng Rijadarmint, SH. Disiplin sebagai kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan atau kedisiplinan.44 Dalam Islam arti disiplin dimaknai sebagai sebuh bentuk „Istiqomah‟ (tetap dalam pendirian) dalam mengerjakan tugas atau diberikan tannggung jawab. Sebagaimana dijelaskan dalam Al-Qur’an:
Artinya: “Maka tetaplah kamu pada jalan yang benar, sebagaimana diperintahkan kepadamu dan (juga) orang yang telah taubat beserta kamu dan janganlah kamu melampaui batas.
Sesungguhnya Dia Maha melihat apa yang kamu kerjakan.”
(Q.S. Hudd: 112)45
Kata disiplin kerja terdiri dari dua kata yaitu disiplin dan kerja. Ada beberapa pengertian disiplin, antara lain sebagai berikut:
a. Kreasi dan persiapan kondisi pokok untuk bekerja.
b. Kontrol diri sendiri.
c. Persiapan sebagai warga negara yang dewasa.
d. Penurutan yang sadar.
e. Melatih dan belajar tingkah laku yang dapat diterima.
f. Sejumlah pengontrolan guru terhadap murid.
43 E. Mulyasa, Implementasi Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan Kemandirian Guru dan Kepala Sekolah, Cet. 2 (Jakarta, Bumi Aksara, 2009), hal. 191.
44 Tulus Tu’u, Peranan Disiplin pada Perilaku dan Prestasi Siswa, (Jakarta, PT. Gramedia Widia Sarana Indonesia, 2004), hal. 31.
45 Kementrian Agama Republik Indonesia, Op.Cit., Hal. 234.
g. Penurutan yang dipaksakan.
h. Pengontrolan
Disiplin kerja merupakan penilaian dan persepsi mengenai dari berbagai aspek dari pekerjaannya. Pengertian persepsi dapat berupa perasaan dan sikap orang terhadap pekerjaannya. Perasaan dan sikap dapat positif dan negatif. Jika orang merasa dan bersikap positif terhadap pekerjaan, ia puas terhadap pekerjaan. Jika merasa dan bersikap negatif terhadap pekerjaan, maka ia tidak puas terhadap pekerjaan.46 Kedisiplinan dalam perkerjaan biasanya dipengaruhi dari faktor kepuasan dalam pekerjaan dengan dimensi yang berbeda. Herzberg mengemukakan kepuasan kinerja dan ketidakpuasan kerja disebabkan oleh sejumlah faktor atau dimensi. Jika persepsi pegawai terhadap faktor- faktor tersebut positif maka pegawai akan puas terhadap pekerjaannya.
Jika persepsi pegawai negatif, maka pegawai akan tidak puas terhadap pekerjaannya, seehingga akan hal tersebut juga akan berpengaruh negatif kepada kedisiplinannya.
Disiplin kerja selalu dikaitkan dengan bagaimana respon pegawai terhadap apa yang mereka terima dari organisasi disebabkan mereka telah melakukan pekerjaannya/peranannya. Beberapa faktor yang mendorong kedisplinan pekerjaan yaitu: kerja yang secara mental menantang yang memberi kesempatan karyawan menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka, ganjaran yang pantas dengan sistem upah dan kebijakan profesi yang adil, kondisi kerja yang mendukung kenyamanan pribadi untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik, rekan kerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian pekerjaan.47 Kedisiplinan pekerjaan juga berasal dari faktor yang berhubungan dengan lingkungan. Menurut Winardi terdapat lima dimensi yang berkaitan dengan pekerjaan yaitu:
46 Wirawan, Kepemimpinan: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian (Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2013), hal. 698.
47 Cepi Triatna, Op.Cit., hal. 110-111.
a. Gaji atau upah yang diterima, jumlah gaji dan kelayakan imbalan.
b. Pekerjaan, tingkat hingga dimana tugas pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan bertanggung jawab.
c. Peluang promosi, untuk mencapai kemajuan dalam jabatan.
d. Supervisor, kemampuan supervisor untuk menunjukkan perhatian terhadap para karyawan.
e. Rekan kerja, tingkat dimana rekan sekerja bersikap bersahabat, kompeten, dan saling bantu membantu.48
Biasanya jika kelima indicator tersebut dapat berjalan dengan maksimal, maka semangat kedisiplinan dalam bekerja akan terjaga, sehingga akan memiliki kesan dan kepuasan tersendiri dalam melakukan pekerjaan. Martinis yamin mengatakan bahwa seorang dapat dikatakan puas dalam menekuni pekerjaannya adalah orang tersebut merasa nyaman dengan lingkungan dan pekerjaannya. Menurut Martinis ada beberapa ciri-ciri orang yang merasa memiliki kepuasan dalam bekerja diantaranya adalah:
a. Merasakan pekerjaan guru secara menantang dan sesuai dengan bakat dan keinginan.
b. Merasakan adanya perhatian dan dukungan serta kerjasama dari teman-teman guru.
c. Merasakan adanya kerjasama dan dukungan dari atasan.
d. Merasakan adanya keadilan dalam sistem penggajian, tunjangan, dan sebagainya.
e. Merasakan adanya pengakuan atas keberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan.
f. Pengembangan karir dan promosi.
g. Merasakan kondisi kerja yang menyenangkan.49
Sementara Disiplin kerja guru sendiri dalam lembaga pendidikan
48 J. Winardi, Manajemen Perilaku Organisasi (Jakarta: Kencana, 2012), hal. 216-217.
49 Martinis Yamin dan Maisah, Orientasi Baru Ilmu Pendidikan (Jakarta: Referensi, 2012), hal. 60.
adalah seorang guru yang mentaati dan mematuhi semua peraturan dan tata tertib yang telah dibuat oleh sekolah tersebut dan tidak melanggarkan aturan-aturan yang telah ada. Kedisiplinan dalam melaksanakan tugas sebagai guru di sekolah. Dengan adanya kedisiplinan guru bersedia untuk tunduk dan mengikuti peraturan tertentu dan menjauhi larangan tertentu.50 Kesediaan semacam ini harus dipelajari dan harus secara sabar diterima dalam rangka memelihara kepentingan bersama atau memelihara kelancaran tugas segai guru.
Kedisiplinan guru merupakan suatu kesadaran dan kesediaan seorang guru untuk mentaati semua peraturan organisasi dan norma- norma sekolah yang telah ditetapkan dan berlaku dalam kepentingan proses pendidikan dan pengajaran.51 Sebab guru menduduki posisi sebagai komunikator sementara siswa menempati posisi sebagai komunikan yang menerima. Komunikasi antara guru dengan siswa, siswa dengan siswa harus baik karena hal ini merupakan sesuatu yang esensial bagi suatu situasi belajar mengajar yang efektif.
Suatu kondisi belajar yang optimal dapat tercapai jika guru menegakkan kedisiplinan, mampu mengatur siswa dan sarana pengajaran serta mengendalikannya dalam suasana yang menyenangkan untuk mencapai tujuan pengajaran. Selain itu, hubungan interpersonal yang baik antara guru dan siswa dengan siswa merupakan syarat keberhasilan pengelolaan kelas52. Dengan demikian, kedisiplinan guru dalam pembelajaran mutlak diperlukan guna mewujudkan kondisi belajar yang efektif dan efisien dengan hasil yang optimal.53 Guru hendaknya disiplin,
50 Siti Maruya, Pengaruh Kedisiplinan Guru Mengajar Terhadap Peningkatan Motivasi Dan Hasil Belajar Siswa Dalam Pembelajaran Aqidah Akhlak, (Jurnal: al-Bahtsu, Vol. 1, No. 2, Desember 2016), hal. 6.
51 Ibid., hal. 6
52 Basiruddin Usman, Metodologi Pembelajaran Agama Islam, (Jakarta: Ciputat Press, 2007), hal. 97
53 Jamal Ma’mur Asmani, Tips Menjadi Guru Inspiratif, Kreatif dan Inovatif, (Yogyakarta:
Diva Press, 2010), hal. 92
yakni mampu mempergunakan waktunya yang efektif dalam mengajar, sehingga dapat menciptakan situasi belajar yang kondusif dan sekaligus memudahkan pencapaian tujuan yang direncanakan.
Menurut Asmani bahwa kedisiplinan seorang guru menjadi salah satu sorotan utama, karena akan menjadi berpengaruh terhadap kewibawaan guru dihadapan siswanya.54 Selain itu, akan menjadi keteladanan bagi siswa dan akan menjadi salah satu faktor berlangsungnya proses pembelajaran secara tertib dan efektif. Untuk mewujudkan tujuan pembelajaran yang difahami dari teori-teori di atas bahwa sangat diperlukan guru untuk memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam melaksanakan pembelajaran seperti disiplin dalam pelaksanaan tata tertib, waktu kehadirannya, dalam memanfaatkan waktu belajar yang tersedia, sebagaimana jadwal yang telah ditetapkan oleh sekolah.
2. Iklim Organisasi (Variabel X1)
Fred Luthan dalam Hapzi Ali dkk, mengemukakan definisi iklim organisasi adalah keseluruhan perasaan yang disampaikan oleh tata letak fisik, cara anggota berinteraksi, dan cara anggota organisasi berperilaku dengan pelanggan atau pihak luar lainnya.55
Loukas yang dikutip oleh Cepi Triatna, mengidentifikasi unsur-unsur yang ada dalam setiap dimensi iklim sekolah sebagai berikut:
a. Dimensi fisik meliputi:
1) Tampilan gedung sekolah dan kelas.
2) Ukuran sekolah dan rasio jumlah siswa dengan guru di kelas.
3) Perintah dan organisasi kelas.
4) Ketersediaan berbagai sumber daya.
5) Keamanan dan kenyamanan.
b. Dimensi sosial meliputi:
54 Ibid., hal. 94
55 Hapzi Ali dkk, Dosen Berprestasi: Sebuah Telaah Kepuasan Kerja (Yogyakarta:
Hanggar Kreator, 2017), hal. 48.
1) Kualitas hubungan antar personel dan antara guru, siswa, dan staf.
2) Perlakuan yang adil dan seimbang terhadap siswa dari guru dan staf.
3) Tingkat persaingan da perbandingan sosial antara para siswa.
4) Tingkat kontribusi siswa, guru, dan staf dalam pembuatan keputusan di sekolah.
c. Dimensi akademik meliputi:
1) Kualitas atau mutu pembelajaran.
2) Harapan guru terhadap prestasi siswa.
3) Pemantauan kemajuan siswa dan dengan segera melaporkan hasilnya terhadap orang tua dan siswa.56
Selanjutnya Mukhtar mengemukakan tujuh kategori iklim sekolah yang sarat dengan dimensi sosial psikologis yaitu:
a. Kecocokan, yaitu perasaan dimana para anggota merasakan bahwa aturan, prosedur, kebijakan, dan aktivitas yang dirancang sekolah cocok bagi mereka dan memungkinkan mereka untuk melaksanakan tugas dengan baik.
b. Tanggung jawab, yaitu keadaan ketika tiap aggota organisasi diberikan tanggung jawab individu serta memungkinkan anggota membuat keputusan dan memecahkan masalah sesuai wewenang.
c. Standar-standar, yaitu tekanan organisasi pada berbagai kualitas kinerja dan produk yang menonjol, termasuk penyusunan tingkat tujuan, prioritas, bentuk komunikasi, dan tingkat komitmen.
d. Ganjaran, yaitu keadaan dimana anggota merasa diakui dan diganjar ketika melakukan pekerjaan dengan baik. Tingkat ganjaran dapat diukur dari seberapa tinggi penghargaan organisasi terhadap anggota.
e. Kejelasan organisasi, yaitu keadaan dimana tujuan dan segala hal dalam organisasi terorganisir dan terdefinisi dengan baik.
56 Cepi Triatna, Perilaku Organisasi Dalam Pendidikan (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2015), hal. 71-72.
f. Kehangatan dan dorongan, yaitu keadaan organisasi yang penuh persahabatan, saling percaya dan saling mendukung satu sama lain.
g. Kepemimpinan, yaitu keinginan dan kesediaan anggota organisasi untuk menerima kepemimpinan dan perintah dari orang yang lebih qualified. Dalam kepemimpinan yang baik anggota organisasi merasa bebas di bawah aturan kepemimpinan.57
Iklim sekolah yang kondusif akademik baik fisik maupun non-fisik merupakan landasan bagi penyelenggaraan pembelajaran yang efektif dan produktif. Iklim yang kondusif antara lain mencakup lingkungan yang aman, nyaman, dan tertib serta ditunjang oleh optimisme dan harapan warga sekolah, kesehatan sekolah, dan kegiatan yang berpusat pada perkembangan peserta didik.58
Berdasarkan beberapa teori di atas, maka dapat dipahami bahwa yang dimaksud dengan iklim organisasi adalah kondisi kerja yang tercipta melalui interaksi antara guru, kepala sekolah, staf, dan siswa di sekolah.
Ciri-ciri suatu iklim organisasi yang kondusif adalah saling menghormati, keterbukaan, senang, saling mendukung, saling percaya, tanggung jawab, dan aman. Islam sendiri juga menganjurkan kepada manusia agar sama- sama saling mengenal dan saling menghormati satu sama lainnya. Dalam Al-Qur’an telah dijelaskan bahwa manusia diciptakan untuk mengenal satu sama lainnya:
Artinya: “Hai manusia, Sesungguhnya Kami menciptakan kamu dari seorang laki-laki dan seorang perempuan dan menjadikan kamu berbangsa - bangsa dan bersuku-suku supaya kamu saling kenal-mengenal. Sesungguhnya orang yang paling mulia
57 Mukhtar, Orientasi Baru Supervisi Pendidikan (Jakarta: Gaung Persada Press, 2009), hal. 279-280.
58 E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2011), hal. 23.
diantara kamu disisi Allah ialah orang yang paling taqwa diantara kamu. Sesungguhnya Allah Maha mengetahui lagi Maha Mengenal.” (Q.S. Al-Hujuraat: 13)59
Untuk mengenal satu sama lain, salah satu wadahnya adalah di dalam organisasi. Hal inilah iklim yang seharusnya diciptakan dalam sebuah organisasi agar terciptakan iklim yang kondusif, mengenal satu sama lain, dan saling menghargai, sehingga kedisiplinan kerja dapat berjalan maksimal, sehingga dapat berpengaruh terhadap kualitas lembaga kedepannya.
3. Pengembangan Karir (Variabel X2)
Pengembangan karir merupakan peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu rencana karir sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi. Pengembangan karir juga dipandang sebagai suatu proses mengidentifikasi potensi karir pegawai dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Manfaat pengembangan karir untuk meningkatkan kemampuan karyawan dan meningkatkan suplai karyawan yang berkemampuan.60 Pengembangan karir juga dijelaskan dalam Al-Qur’an, bahwa manusia diperinthkan mengembangkan karir lewat dunia pekerjaan, hal ini dimksudkan agar masuia (laki-laki) dapat memberikan nafkah kepada manusia lainnya (Wanita):
Artinya: “kaum laki-laki itu adalah pemimpin bagi kaum wanita, oleh karena Allah telah melebihkan sebahagian mereka (laki-laki) atas sebahagian yang lain (wanita), dan karena mereka (laki-laki)
59 Kementrian Agama Republik Indonesia, Op.Cit., Hal. 517.
60 Danang Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: CAPS, 2013), hal.
183-184.
telah menafkahkan sebagian dari harta mereka. sebab itu Maka wanita yang saleh, ialah yang taat kepada Allah lagi memelihara diri…” (Q.S. An-Nisaa’: 34)61
Pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai:
a. Suatu usaha formal, terorganisasi, dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara kebutuhan karir individu dan tuntutan angkatan kerja organisasi.
b. Suatu usaha yang terus menerus secara formal dilakukan oleh organisasi yang berfokus pada pengembangan dan pengayaan sumber daya manusia organisasi dalam rangka memenuhi kebutuhan baik individu maupun organisasi.62
Pendapat Gottfredso yang dikutip oleh Mukhtar dkk, bahwa Gottfredso mengembangkan teori pengembangan karir melalui teori
“circumscription and compromise” berasumsi bahwa pengembangan karir merupakan suatu proses yang membutuhkan tingkat profisiensi kognitif yang tinggi. Pertumbuhan dan perkembangan kognitif merupakan alat untuk mengembangkan suatu peta kognitif tentang jabatan dan konsepsi diri yang digunakan untuk mengevaluasi kesesuaian berbagai alternatif jabatan. Setiap individu harus berusaha menilai kesesuaian antara diri dengan karir yang prospek.63
Pengembangan karir adalah kegiatan-kegiatan pengembangan diri yang ditempuh oleh seseorang untuk mewujudkan rencana karir pribadinya. Ada sejumlah prinsip yang perlu diperhatikan dalam pengembangan karir. Pertama, pekerjaan itu sendiri memiliki pengaruh paling besar terhadap pengembangan karir. Kedua, jenis keterampilan baru yang akan dibutuhkan ditentukan oleh persyaratan jabatan yang spesifik. Ketiga, pengembangan akan terjadi hanya bila seseorang belum
61 Kementrian Agama Republik Indonesia, Op.Cit., Hal. 84.
62 Yun Iswanto, Manajemen Sumber Daya Manusia (Tangerang: UT, 2014), hal. 632-633.
63 Mukhtar dkk, Pengembangan Karir Tenaga Pendidik: Teori dan Aplikasi (Yogyakarta:
Magnum Pustaka Utama, 2016), hal. 26-27.
memperoleh keterampilan yang disyaratkan oleh sebuah jabatan tertentu.64
Pendidikan kemudian mengemuka sebagai gejala perilaku dan upaya manusia untuk memenuhi kebutuhan dasar bertahan hidup, bagian kegiatan untuk meningkatkan kehidupan agar lebih bermakna atau bernilai. Gejala pendidikan timbul ketika sekumpulan individu ingin memenuhi kebutuhan makna yang lebih tinggi.65
Karir seseorang merupakan hasil dari pengembangan diri orang dalam suatu organisasi. Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pengembangan karir antara lain kinerja, loyalitas, dikenal, bawahan, dan kesempatan pengembangan.66
Pengembangan karir mempunyai manfaat bagi karyawan dan organisasi, meliputi:
a. Mendorong karyawan mengembangkan diri dan kemampuan.
b. Menambah rasa kepedulian yang tinggi terhadap organisasi.
c. Mencegah terjadinya keresahan di kalangan karyawan.
d. Mengurangi karyawan yang meninggalkan organisasi.
e. Mengisi lowongan yang tersedia, akibat mutasi atau promosi.
f. Mengoptimalkan penggunaan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan karyawan sesuai dengan potensi bersangkutan.67
Hal yang menjadi tanggung jawab organisasi dalam pengembangan karir pegawai adalah kesejajaran antara strategi organisasi dan SDM, pengembangan karyawan yang layak dipromosikan, meredam keinginan pindah ke organisasi lain, penggalian potensi, pemuasan kebutuhan karyawan dalam aktualisasi diri, dan mencegah
64 Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: Alfabeta, 2012), hal. 220.
65 Sukardjo dan Ukim Komarudin, Landasan Pendidikan: Konsep dan Aplikasinya (Jakarta: Rajawali Pers, 2013), hal. 9.
66 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia (Jakarta: Rineka Cipta, 2009), hal. 168-169.
67 M. Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia (Jakarta: Rajawali Perss, 2013), hal. 351.
praktek yang bersifat diskriminatif. Hal yang menjadi tanggung jawab karyawan antara lain kinerja yang memuaskan sehingga karyawan dikenal oleh berbagai pihak, loyalitas kepada atasan, rekan kerja, dan organisasi, serta mencari mentor dan sponsor untuk membina karyawan dan memanfaatkan peluang.68
Prinsip umum pembinaan dan pengembangan karir guru yaitu diselenggarakan secara demokratis dan berkeadilan, sebagai satu kesatuan yang sistemik dengan sistem terbuka dan multimakna, sebagai suatu proses pembudayaan dan pemberdayaan guru, serta diselenggarakan dengan memberdayakan semua komponen masyarakat.
Prinsip khusus atau operasional pengembangan profesi dan karir guru yaitu: ilmiah, relevan, sistematis, konsisten, obyektif, memandirikan, bertahap, berkelanjutan, efektif, dan efisien.69
Menurut Hadari Nawawi dalam Maisah, ada tiga fase program pengembangan karir:
1) Fase perencanaan.
Fase ini merupakan aktivitas menyelaraskan rancangan pekerja dan rancangan organisasi mengenai pengembangan karir di lingkungannya. Tujuan dari fase ini adalah untuk mengidentifikasi kekurangan dan kelebihan pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
2) Fase pengarahan.
Fase ini bermaksud untuk membantu para pekerja agar mampu mewujudkan perencanaannya menjadi kenyataan, yakni dengan memantapkan tipe karir yang diinginkannya, dan mengatur langkah- langkah yang harus ditempuh untuk mewujudkannya.
3) Fase pengembangan.
Fase ini adalah tentang waktu yang digunakan pekerja untuk memenuhi persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari
68 Sondang P. Siagian, Manajemen Abad 21 (Jakarta: Bumi Aksara, 2004), hal. 170.
69 Sudarwan Danim, Profesi Kependidikan (Bandung: Alfabeta, 2012), hal. 39-40.
suatu posisi ke posisi yang lain yang diinginkannya. Selama fase ini pekerja dapat melakukan kegiatan memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan/keahlian dan sikapnya. Dalam fase ini pekerja harus berusaha mewujudkan kreativitas dana inisiatifnya yang dapat mendukung untuk memasuki posisi/jabatan di masa yang akan datang.
Berdasarkan teori di atas, maka dapat dipahami bahwa pengembangan karir guru adalah aktivitas peningkatan status guru dalam menduduki suatu jabatan di sekolah yang sesuai dengan kemampuannya.
Ciri-ciri pengembangan karir guru adalah kenaikan jabatan, prestasi kerja, loyal terhadap sekolah, dan peningkatan kemampuan.
B. Kerangka Berfikir
Berdasarkan uraian teori di atas, maka kerangka berpikir penelitian adalah:
1. Iklim organisasi berpengaruh terhadap disiplin kerja guru di SMAN 1 Kateman Iklim organisasi adalah kondisi kerja yang tercipta melalui interaksi antara guru, kepala sekolah, staf, dan siswa di sekolah.
Sementara disiplin kerja adalah terwujudnya sikap disiplin yang tinggi dalam melaksanakan pembelajaran seperti disiplin dalam pelaksanaan tata tertib, waktu kehadirannya, dalam memanfaatkan waktu belajar yang tersedia, sebagaimana jadwal yang telah ditetapkan oleh sekolah.
Berdasarkan alur pemikiran di atas, maka diduga bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara iklim organisasi terhadap disiplin kerja guru di SMAN 1 Kateman. Dengan kata lain semakin baik iklim organisasi, maka akan semakin tinggi tingkat disiplin kerja guru.
2. Iklim organisasi berpengaruh terhadap pengembangan karir guru di SMAN 1 Kateman Iklim organisasi adalah kondisi kerja yang tercipta melalui interaksi antara guru, kepala sekolah, staf, dan siswa di sekolah. Pengembangan karir guru adalah aktivitas peningkatan status guru dalam menduduki suatu jabatan di sekolah yang sesuai dengan kemampuannya.
Berdasarkan alur pemikiran di atas, maka diduga bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara iklim organisasi terhadap pengembangan karir guru di SMAN 1 Kateman. Dengan kata lain semakin baik iklim organisasi, maka akan semakin tinggi tingkat pengembangan karir guru.
3. Pengembangan karir berpengaruh terhadap disiplin kerja guru di SMAN 1 Kateman Pengembangan karir guru adalah aktivitas peningkatan status guru dalam menduduki suatu jabatan di sekolah yang sesuai dengan kemampuannya. Disiplin kerja adalah terwujudnya sikap disiplin yang tinggi dalam melaksanakan pembelajaran seperti disiplin dalam pelaksanaan tata tertib, waktu kehadirannya, dalam memanfaatkan waktu belajar yang tersedia, sebagaimana jadwal yang telah ditetapkan oleh sekolah.
Berdasarkan alur pemikiran di atas, maka diduga bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pengembangan karir terhadap disiplin kerja guru di SMAN 1 Kateman. Dengan kata lain semakin baik pengembangan karir guru, maka akan semakin tinggi tingkat kedisiplinan kerja guru.
4. Iklim organisasi dan pengembangan karir berpengaruh terhadap disiplin kerja guru di SMAN 1 Kateman. Iklim organisasi adalah kondisi kerja yang tercipta melalui interaksi antara guru, kepala sekolah, staf, dan siswa di sekolah. Pengembangan karir guru adalah aktivitas peningkatan status guru dalam menduduki suatu jabatan di sekolah yang sesuai dengan kemampuannya. Disiplin kerja adalah terwujudnya sikap disiplin yang tinggi dalam melaksanakan pembelajaran seperti disiplin dalam pelaksanaan tata tertib, waktu kehadirannya, dalam memanfaatkan waktu belajar yang tersedia, sebagaimana jadwal yang telah ditetapkan oleh sekolah.
Berdasarkan alur pemikiran di atas, maka diduga bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara iklim organisasi dan pengembangan karir terhadap disiplin kerja guru di SMAN 1 Kateman.
Dengan kata lain semakin baik iklim organisasi dan pengembangan karir guru, maka akan semakin tinggi tingkat kedisiplinan kerja guru.
Berdasarkan alur berpikir di atas, maka paradigma penelitian adalah sebagai berikut: Gambar. 2 Paradigma Penelitian
H1
H2
H3
H4
C. Hipotesis Penelitian
1. Iklim organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja (Y).
2. Iklim organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir (X2).
3. Pengembangan karir (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja (Y).
4. Iklim organisasi (X1) dan pengembangan karir (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kinerja (Y).
D. Penelitian Yang Relevan
1. Tesis yang ditulis oleh Hendra Hadi berjudul “Iklim Kerja Madrasah:
Studi pada MTs Negeri Sengeti Kabupaten Muaro Jambi”, tahun 2008, diajukan pada Pascasarjana IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa MTsN ini belum mencerminkan madrasah dengan iklim kerja yang kondusif, kebijakan yang dibuat oleh pihak MTs sudah diarahkan untuk meningkatkan kualitas iklim kerja, warga menanggapi dengan baik usaha pembentukan iklim kerja di MTsN Sengeti. Persamaan penelitian sama-sama mengangkat variabel iklim kerja. Perbedaan keduanya adalah penelitian Hendra menggunakan pendekatan kualitatif dan hanya terdiri dari satu
Iklim Organisasi
Pengembangan Karir
Disiplin Kerja
variabel. Sedangkan penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan terdiri dari tiga variabel.
2. Tesis yang ditulis oleh Zil Amri berjudul “Kepuasan Kerja Guru di MTsN Semerah Kabupaten Kerinci” tahun 2006, diajukan pada Pascasarjana IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tngkat kepuasan guru di MTsN Semenah Kabupaten Kerinci masih rendah. Hal ini ditandai dengan rendahnya motivasi kerja guru, kurang disiplin dalam menjalankan tugas, kurang mencintai pekerjaan dan loyalitas terhadap pekerjaan rendah. Faktor yang menyebabkan rendahnya kepuasan kerja guru adalah masih terdapat guru yang mengajar tidak sesuai dengan bidang studi keahliannya atau jurusan yang dimilikinya, kurangnya perhatian pihak atasan (kepala madrasah) terhadap kinerja dan kesejahteraan guru, kurang harmonisnya hubungan kerja antara guru dengan kepala madrasah dan sesama guru. Upaya peningkatan kinerja guru yang dilakukan kepala madrasah dengan menempatkan guru yang sesuai dengan latar belakang pendidikan, melakukan pembinaan dan penanaman kesadaran guru terhadap tugas dan disiplin, memberikan kemudahan dalam mengurus pangkat dan memberikan kesempatan meningkatkan kompetensi seperti mengikuti penataran atau MGMP.
Persamaan penelitian adalah keduanya sama-sama meneliti kepuasan kerja guru. Perbedaan penelitian bahwa penelitian Zil menggunakan pendekatan kualitatif dan memiliki satu variabel sedangkan penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan memiliki empat variabel.
3. Tesis yang ditulis oleh Zulpadli berjudul “Pengembangan Karir Tenaga Kependidikan (Studi Kasus Informasi Kepangkatan dalam Rangka Pengembangan Karir Guru di Madrasah Aliyah Negeri dan Madrasah Tsanawiyah Negeri di Kabupaten Kerinci”, tahun 2007, diajukan pada Pascasarjana IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa informasi kepangkatan dalam pengembangan
karir guru belum berjalan dengan baik atau optimal. Hal ini diindikasikan oleh belum profesional kompetensinya tenaga kependidikan (guru) dalam kegiatan pendidikan dan pengajaran terkait dengan kurangnya mutu pendidikan. Persamaan penelitian adalah keduanya membahasa mengenai pengembangan karir dan memiliki subjek penelitian guru. Perbedaan penelitian bahwa penelitian Zulpadli menggunakan pendekatan kualitatif dengan model studi kasus dan memiliki satu variabel sedangkan penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitaif dan memiliki tiga dua variabel bebas dan satu variabel terikat.
4. Jurnal yang ditulis oleh Roosje Kalangi dengan judul “Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kinerja Aparat Sipil Negara di Kabupaten Kepulauan Sangihe Provinsi Sulawesi Utara”, Tahun 2015, Hasil penelitian ini hasil diperoleh kesimpulan unsur-unsur dari pengembangan sumber daya manusia terdiri dari perekrutan, pelatihan, pengembangan karir, manfaat, promosi, mutasi, pelatihan khusus struktural dan teknis secara simultan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai yang berdampak pada terwujudnya pemerintahan yang baik di Kabupaten Kepulauan Sangihe Sulawesi Utara, di mana faktor yang paling dominan dari sumber daya manusia adalah kompensasi, promosi, pelatihan teknis dan pelatihan struktural.
Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Birdi et al. (2008), Delaney dan Huselid (1996), Yang dan Lin (2009), Kayu dan de Menezes (2008), Bae dan Lawler (2000), Guthrie (2001), Vlachos (2008), Wan et al. (2002) yang mengungkapkan pengembangan sumber daya manusia memiliki hubungan dengan kinerja organisasi. Namun, tidak bisa digeneralisasi karena perbedaan demografi, budaya dan faktor lainnya. Sementara itu, kinerjakaryawan di sektor swasta mungkin berbeda orientasi dibandingkan sektor
publik karena penelitian ini dilakukan terhadap pegawai pemerintah atau ASN.70
5. Jurnal yang ditulis oleh Agung Prihantoro dengan judul “Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, dan Komitmen”, Value Added, Vol.8, No.2, Maret 2012–Agustus 2012, Setelah dilakukan penelitian dengan menyebarkan kuesioner kepada seluruh guru MTs dan MA Salafiyah, Kajen, Margoyoso, Pati sebagai responden, kemudian data yang diperoleh diolah menggunakan program SMARTPLS untuk menguji hipotesis, maka diperoleh hasil sebagai berikut : Pertama, Adanya pengaruh motivasi (Sungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan dan berani berkorban, Tanggung jawab dalam bekerja, serta Sikap ulet, tabah, jujur dan konsisten dalam bekerja) terhadap komitmen artinya makin baik motivasi akan meningkatkan komitmen guru. Kedua, adanya pengaruh Disiplin (Penggunaan waktu secara efektif, Ketaatan terhadap peraturan yang telah ditetapkan, serta datang dan pulang tepat waktu) berpengaruh terhadap komitmen artinya makin baik disiplin akan meningkatkan komitmen guru. Ketiga, Diketahui adanya pengaruh lingkungan kerja (Hubungan antar karyawan, Suasana kerja, dan Fasilitas-fasilitas kerja karyawan) terhadap komitmen artinya makin kondusif lingkungan kerja akan meningkatkan komitmen guru. Keempat, Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja sumber daya manusia artinya makin baik motivasi akan meningkatkan kinerja sumber daya manusia. Kelima, Disiplin berpengaruh terhadap kinerja sumber daya manusia artinya makin baik disiplin akan meningkatkan kinerja sumber daya manusia. Keenam, Diketahui adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja sumber daya manusia artinya makin kondusif lingkungan kerja akan meningkatkan kinerja sumber daya
70 Roosje Kalangi, Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Kinerja Aparat Sipil Negara Di Kabupaten Kepulauan Sangihe Provinsi Sulawesi Utara”, (Jurnal: LPPM Bidang EkoSosBudKum, Volume 2 Nomor 1 Tahun 2015).
manusia. Ketujuh, Adanya pengaruh komitmen (Memiliki hasrat, Memiliki kemauan, serta Memiliki ikatan emosional) terhadap kinerja sumber daya manusia artinya makin tinggi komitmen akan menaikkan kinerja sumber daya manusia.71
6. Jurnal yang di tulis oleh Taswir dengan judul “Manajerial Kepala Sekolah dalam Meningkatkan Kinerja Guru pada Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri 2 Sinabung Kabupaten Simeulue”, Tahun 2014. Hasil penelitian menunjukkan: (1) kemampuan manajerial kepala sekolah dalam menyusun program perencanaan dirumuskan oleh kepala sekolah dimulai pada tahun ajaran baru dengan kegiatan antara lain: melaksanakan supervisi, penilaian kinerja guru, mengikutsertakan guru untuk mengikuti pelatihan, pembagian tugas tambahan bagi guru misalnya sebagai wakil kepala sekolah, ketua jurusan, kepala laboratorium, pembimbing, dan pengelola perpustakaan;(2) strategi yang dilakukan kepala sekolah dalam pelaksanaan kinerja guru kemampuan profesional guru telah dilakukan antara lain, membimbing guru dalam menyusun perangkat pembelajaran, menerapkan berbagai model pembelajaran, memberikan motivasi, mengikutsertakan guru dalam berbagai kegiatan pelatihan/penataran, dan memberikan kesempatan bagi guru untuk melanjutkan studi, serta mengaktifkan kegiatan forum MGMP dan KKG di sekolah;(3) dampak yang ditimbulkan dari proses pembinaan yang dilakukan kepala sekolah untuk meningkatkan kinerja guru, akan tampak dari adanya perubahan sikap guru-guru yang mengarah kepada perubahan yang lebih baik, yaitu kemampuan guru dalam merencankan, melaksanakan dan menilai proses pembelajaran;(4) kendala yang dihadapi dalam upaya peningkatan kemampuan profesional guru antara lain, menyangkut masalah
71 Agung Prihantoro dengan judul “Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, dan Komitmen”, (Jurnal: Value Added, Vol.8, No.2, Maret 2012 – Agustus 2012).
keterbatasan biaya, keterbatasan waktu, dan terbatasnya sumber daya manusia sebagai instrukstur/pelatih pada bidang kejuruan, serta terbatasnya pelatihan/penataran yang diadakan sehubungan dengan peningkatan kemampuan profesional guru.72
72 Taswir “Manajerial Kepala Sekolah dalam Meningkatkan Kinerja Guru pada Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri 2 Sinabung Kabupaten Simeulue” (Jurnal Ilmiyah DIDAKTIKA Februari 2014, Vol. XIV NO. 2,291-304)
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN H. Pendekatan Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan jenis pendekatan survei. Penelitian survei yaitu suatu penelitian yang dilakukan melalui pengamatan langsung terhadap suatu gejala atau pengumpulan informasi dari populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel sebagai mewakili data populasi tersebut.73
Penelitian kuantitatif adalah pendekatan penelitian yang banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan hasilnya.74 Oleh karena itu, data yang dikumpulkan berasal dari angka dari hasil pengumpulan data angket.
Penelitian kuantitatif dimulai dengan kegiatan menjajaki permasalahan yang akan menjadi pusat perhatian peneliti. Kemudian peneliti mendefiniskan dan memformulasikan masalah penelitian dengan jelas sehingga mudah dimengerti. Setelah masalah diformulasikan, maka didesain rancangan penelitian yang akan menuntun pelaksanaan penelitian secara keseluruhan.
Selanjutnya peneliti melakukan pengkajian mengenai teori-teori yang mendukung variabel penelitian. Setelah rencana penelitian diajukan dan diseminarkan, peneliti membuat instrumen pengumpulan data yang kemudian dikembangkan dengan bimbingan dosen pembimbing. Setelah instrumen pengumpulan data teruji valid dan reliabel, peneliti menyebar angket dan data yang telah terkumpul melalui pengisian angket diolah dan dianalisis secara manual dan program di komputer. Kemudian hasilnya diinterpretasi dan disimpulkan.
73 Iskandar, Metodologi Penelitian Pendidikan dan Sosial (Jakarta: Gaung Persada Press, 2009), hal. 66.
74 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik (Jakarta: Rineka Cipta, 2006), hal. 12.
