HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KONDISI LINGKUNGAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN Hubungan Antara Persepsi Terhadap Kondisi Lingkungan Kerja Dengan Motivasi Kerja Pada Karyawan CV. Sinar Abadi.

(1)

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KONDISI LINGKUNGAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN

CV. SINAR ABADI

NASKAH PUBLIKASI

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta Untuk Memenhi Sebagian Persyaratan Dalam Mencapai

Derajat Sarjana (S-1) Psikologi

Oleh:

KARTIKA CHANDRA DEWI F 100 090 056

FAKULTAS PSIKOLOGI

(2)

ii

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KONDISI LINGKUNGAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN

CV. SINAR ABADI

NASKAH PUBLIKASI

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta Untuk Memenhi Sebagian Persyaratan Dalam Mencapai

Derajat Sarjana (S-1) Psikologi

Oleh:

KARTIKA CHANDRA DEWI F 100 090 056

FAKULTAS PSIKOLOGI

(3)

(4)

(5)

ASTRAKSI

Hubungan Antara Persepsi Terhadap Kondisi Lingkungan Kerja Dengan Motivasi Kerja Pada Karyawan CV. Sinar Abadi

Kartika Chandra Dewi

Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta tee_teexa01@yahoo.co.id

Motivasi kerja merupakan suatu konsep yang menguraikan tentang kekuatan – kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku.Motivasi kerja merupakan faktor pendorong orang untuk bekerja. Dalam suatu perusahaan, karyawan perlu meningkatkan motivasi kerja agar tujuan yang diinginkan dapat terpenuhi sesuai dengan target yang diinginkan oleh perusahaan. Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja.Tujuan penelitian, yaitu ingin mengetahui : 1) Hubungan antara persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja dengan motivasi kerja pada karyawan, 2) Tingkat persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja, 3) . tingkat motivasi kerja, 4). Sumbangsih persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja dengan motivasi kerja

Populasi dalam penelitian ini, yaitu seluruh karyawan CV. Sinar Abadi yang berjumlah 80 karyawan. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan skala yaitu skala persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja dan motivasi kerja.

Berdasarkan hasil analisis data, diperoleh koefisien korelasi yaitu 0,569 dengan signifikansi (p) = 0,000 (p<0,01) yang berarti ada hubungan positif yang sangat signifikan antara persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja dengan motivasi kerja pada karyawan CV. Sinar Abadi. Sumbangan efektif variable persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja terhadap motivasi kerjaa dalah 0,323 atau 32,3%. ME variable persepsi terhadap kondisi lingkungsn kerja sebesar 77,95 dengan MH sebesar 67,5, dimana ME berada di rentang antara 75,6-91,8 yang menunjukkan kategori tinggi. Sedangkan ME pada variabel motivasi kerja adalah 106,70 dengan MH sebesar 87,5, dimana ME berada di rentang antara 98-119dengan kategori tinggi.

(6)

2 PENDAHULUAN

Berkembangnya sumber daya

manusia menjadi salah satu sasaran

yang penting bagi perusahaan yang

ingin maju dan berkembang.

Perusahaan yang menaruh perhatian

besar dalam mengembangkan sumber

daya manusia dapat dilihat dari tingkat

motivasi kerja karyawan untuk turut

memajukan perusahaan tempat

karyawan tersebut bekerja.

Tingkat pencapaian kemajuan

perusahaan sangat dipengaruhi oleh

kinerja sumber daya manusia yang

terlibat di dalamnya, di samping juga

dipengaruhi oleh teknologi serta

manajemen perusahaan yang

bersangkutan. Sumber daya manusia

merupakan unsur penting dan menonjol

perannya, karena sumber daya manusia

yang berkualitas, didukung adanya

motivasi kerja maupun kinerja yang

baik akan berpengaruh besar bagi

peningkatan produktifitas dan efisiensi

kerja dalam perusahaan.

Bekerja mengandung arti

melaksanakan tugas yang diakhiri

dengan sebuah karya yang dapat

dinikmati. Faktor pendorong penting

yang menyebabkan manusia bekerja

adalah adanya kebutuhan yang harus

dipenuhi. Aktivitas dalam bekerja

mengandung unsur suatu kegiatan,

menghasilkan sesuatu, dan pada

akhirnya bertujuan untuk memenuhi

kebutuhannya. Namun demikian

dibalik dari tujuan yang tidak langsung

tersebut orang bekerja juga untuk

mendapatkan imbalan yang berupa

upah dan akan menggantungkan

hidupnya kepada perusahaan dengan

menerima upah atau gaji dari hasil

kerjanya itu

Fenomena banyaknya karyawan

(7)

kerja yang kurang optimal seperti

bekerja didalam ruangan yang banyak

berhubungan dengan mesin yang

menyala, bekerja di bawah tekanan

atau target, menunjukkan bahwa

sebenarnya para karyawan yang

bekerja di suatu perusahaan atau pabrik

dengan lingkungan kerja seperti itu

memiliki motivasi kerja karena mereka

bekerja untuk mendapatkan

penghasilan dan memenuhi kebutuhan

hidup, hanya saja para karyawan

kurang yakin dengan kemampuan atau

ide-ide yang mereka miliki.

Motivasi kerja merupakan faktor

yang menjadi pendorong orang untuk

bekerja.Teori Maslow (dalamSusilo,

2002)

memeandangbahwamanusiamempunya

ikebutuhan yang bertingkatdari yang

paling sederhanahingga yang paling

tingiberdasarkankadarkepentingannya.

Apabilaseperangkatkebutuhantelahterp

enuhimakakebutuhantersebuttidakberfu

ngsisebagaimotivastor.Kebutuhanterse

butyakni: a)Kebutuhanfisiologis. b)

Kebutuhan rasa aman

c)Kebutuhansocial d)Kebutuhan ego

e)Kebutuhanaktualisasudiri.

Masalah motivasi kerja

menyangkut persoalan mengapa

seorang karyawan bekerja sangat giat,

sedangkan karyawan lainnya bekerja

dengan kurang semangat. Besar

kecilnya motivasi kerja akan ikut

menentukan kualitas

Diharapkan pada para karyawan

yang bekerja di lingkungan pekerjaan

yang kurang optimal memiliki motivasi

kerja yang tinggi untuk terus bekerja

dengan nyaman, sedangkan pada

kenyataannya banyak karyawan yang

kurang merasa nyaman bekerja dalam

lingkungan atau ruangan dengan

(8)

4 mesin produksi yang membuat bising

serta ruangan yang kurang ventilasi.

Banyak faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja

karyawan, salah satu faktor tersebut

adalah lingkungan kerja, baik

lingkungan kerja fisik maupun

lingkungan kerja psikis. Lingkungan

kerja fisik meliputi pewarnaan,

kebersihan, penerangan, pertukaran

udara keamanan, kebisingan, alat dan

bahan, dan tempat kerja (Nitisemito,

1991). Sedangkan lingkungan kerja

psikis meliputi hubungan yang baik

antara pimpinan dan bawahan,

kebijakan-kebijakan pimpinan,

semangat kerja karyawan, dan kesedian

saling membantu pada karyawan serta

terbangunnya kerjasama yang baik

antara karyawan Gondokusumo (dalam

Sukardi, 1993)

Penilaian karyawan tentang

lingkungan kerja merupakan persepsi

karyawan terhadap lingkungan kerja.

Persepsi adalah suatu proses pemberian

arti terhadap stimulus dimana tiap

individu akan memberikan arti kepada

stimulus dengan cara yang berbeda

meskipun obyek yang dilihat sama

Gibson(1994) Sementara itu persepsi

seorang karyawan terhadap lingkungan

kerja juga sangat mempengaruhi

kondisi kerjanya. Gibson (1994)

menyatakan bahwa persepsi terhadap

lingkungan kerja merupakan

serangkaian hal dari lingkungan yang

dipersepsikan oleh orang-orang yang

bekerja dalam suatu lingkungan

organisasi dan mempunyai peranan

yang besar dalam mempengaruhi

tingkah laku karyawan. Hal ini tidak

lepas dari perasaan karyawan terhadap

pekerjaan yang dihadapi dalam lingkup

lingkungan kerja.

Kota Klaten memiliki beberapa

(9)

bidang perindustrian salah satuanya

dalam bidang industri pengecoran

logam yang berada di daerah Ceper.

Berdasarkan observasi dan interview

yang dilakukan terhadap perusahaan

CV. Sinar Abadi yang bertepatan di

daerah klaten, merupakan salah satu

prerusahaan yang memproduksikan

mebel dari bahan mentah seperti baja

sehingga menjadi bahan yang sudah

jadi dan usaha yang dikembangkan

antara lain seperti barbel, roda

pintu,kursi dan meja yang terbuat dari

baja, furniture ataupun pintu pagar

ataupun pintu gerbang serta perusahaan

ini membuat rem KA sehingga

bergabung dengan PT. Kreta Api

Persero Indonesia. Jumlah karyawan

yang berada di CV. Sinar Abadi ini

sebanyak 80 orang karyawan.

Berdasarkan hasil wawancara

dengan bagian manager, bagian

personalia, dan serta menurut informasi

yang diperoleh dari kepala perusahaan,

turunnya motivasi kerja karyawan juga

dapat dilihat dari sebagian karyawan

yang tidak disiplin, kurangnya

karyawan dalam menghargai waktu,

meninggalkan jam kerja untuk

kepentingan diri sendiri, dan kurangnya

karyawan dalam memperhatikan

kualitas barang, lamban, kurangnya

inisiatif pada karyawan, banyak

mengeluh dan tidak ada gairah untuk

berprestasi sehingga tidak ada

peningkatan karier dalam bekerja.

Diperlukan adanya tekanan dahulu dari

pihak atasan baru kemudian akan

memperbaiki kinerjanya.

Berkurangnya motivasi kerja

pada karyawan disebabkan karena

lingkungan kerja di perusahaan

tersebut kurang mendukung. Fakta

yang ada di lapangan menunjukkan

bahwa karyawan memiliki motivasi

(10)

6 karena lingkungan kerja fisik maupun

lingkungan kerja psikis yang tidak

mendukung.

Organisasi perlu menciptakan

dan memelihara lingkungan kerja

yang baik, karena memiliki lingkungan

kerja yang baik akan dapat

menimbulkan suasana kerja yang dapat

membuat karyawan bekerja lebih giat

dan secara otomatis juga dapat

meningkatkan motivasi kerja karyawan

yang berdampak langsung pada

produktifitas kerja karyawan.

Berdasarkan uraian latar

belakang di atas, maka rumusan

masalah yang dibuat adalah. Apakah

ada hubungan antara persepsi terhadap

kondisi lingkungan kerja dengan

motivasi kerja pada karyawan? Peneliti

tertarik untuk mengkaji secara empirik

dan mengadakan penelitian

“hubungan antara persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja dengan

motivasi kerja pada karyawan di CV. Sinar Abadi”. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara

persepsi terhadap kondisi lingkungan

kerja dengan motivasi kerja pada

karyawan, untuk mengetahui tingkat

kerja, Untuk mengetahui tingkat

motivasi kerja, untuk mengetahuai

sumbangsih persepsi terhadap kondisi

lingkungan kerja dengan motivasi kerja

pada karyawan.

METODE PENELITIAN

Metode dalam penelitian ini

menggunakan pendekatan kuantitatif

dengan menggunkan skala persepsi

terhadap kondisi lingkungan kerja yang

berjumlah 50 aitem, terdiri dari 25

aitem favourable dan 25 aitem

unfavourable dan skala motivasi kerja

berjumlah 50 aitem, terdiri dari 25

(11)

unfavourable. Populasi dalam

penelitian ini adalah semua karyawan

dan karyawati CV. Sinar Abadi

sebanyak 80 orang. Alat pengumpulan

data berupa skala persepsi terhadap

kondisi lingkungan kerja

Aspekpersepsiterhadapkondisilin

gkungankerjamenurut Kozlowsky dan

Doherty (dalam Wulan, 2002) adalah:

a) Persepsi terhadap kebersamaan, b)

Penyesuaian tekanan kerja, c)

Kebebasan mengambil keputusan, d)

Dukungan pempinan, e)

Struktur kerja yaitu pandanganatau

penilaian individu terhadap kejelasan

secara detail dan rinci pekerjaan yang

harus dikerjakan.

Dan skala motivasi

kerja.MenurutMunandar (2001)

menjelaskan karakteristik motivasi

kerja karyawan yaitu: a) Adanya

kedisiplinan dari karyawan, b)

Imajinasi yang tinggi dan daya

kombinasi. c) Kepercayaan diri.

d)Daya tahan terhadap tekanan. e)

Tanggung jawab dalam melaksanakan

pekerjaan.

Penelitian ini menggunkan try

out terpakai data dari 80 subjek yang

diperoleh diskoring berdasarkan sifat

aitem yang favourable dan

unfavourable lalu dianalisis pada

program bantu SPSS 17,0 For

Windows. Penelitian dilakukan pada

tanggal 31 Mei 2014 di CV. Sinar

Abadi Ceper Klaten.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Perhitungan untuk menguji

hipotesis dilakukan dengam

menggunakan teknik analisis Product

Moment. Berdasarkan hasil

perhitungan diperoleh nilai koefisien

korelasi antara persepsi terhadap

kondisi lingkungan kerja dan motivasi

(12)

8 signifikan p = 0,000 (p<0,01. Hal ini

menunjukkan bahwa ada hubungan

positif yang sangat signifikan antara

kerja dengan motivasi kerja. Dengan

demikian, dapat diartikan bahwa

kerja dapat digunakan sebagai skala

untuk mengukur motivasi kerja.

Semakin tinggi persepsi terhadap

kondisi lingkungan kerja, maka

semakin tinggi motivasi kerja.

Sebaliknya, semakin rendah persepsi

terhadap kondisi lingkungan kerja,

maka semakin rendah motivasi kerja.

Kusriyanto, (1986) yang

menyatakan bahwa kondisi lingkungan

kerja yang baik akan membuat

karyawan merasa nyaman dengan

suasana kerjanya, yang mendorong

mereka melaksanakan pekerjaan yang

dipercayakan kepada mereka sehingga

selesai tepat waktu, kemudian dapat

meningkatkan motivasi kerja pada

karyawan.

Menurut Walgito (2002) yang

menyatakan bahwa kekuatan yang

terdapat dalam diri suatu organisme

akan menggerakkan organisme itu

untuk bertindak atau bertingkah laku,

karena organisme memerlukan

dorongan untuk mencapai suatu tujuan

tertentu. Motivasi kerja adalah sebagai

dorongan, daya gerak dari dalam

individu yang mengarahkan dan

mendasari seseorang dalam

perilakunya yang berkaitan dengan

aktivitas pekerjaan.

Hasil uji linearitas menunjukkan

bahwa berdasarkan uji liniearitas antara

kerja dengan motivasi kerja diperoleh

nilai F = 74,705; P = 0,000 (P < 0,01).

Hal ini menunjukkan hubungan antara

(13)

kerja dengan motivasi kerja bersifat

linier.

Sumbangan efektif variabel

kerja sebesar 32,3% yang ditunjukkan

oleh koefisien determinan (R²) sebesar

0,323. Hal in berarti terdapat 67,7%

variabel lain yang mempengaruhi

motivasi kerja di luar variabel persepsi

terhadap kondisi lingkungan kerja.

Adapun berdasarkan hasil

kategorisasi diketahui persepsi

terhadap kondisi lingkungan kerja

memiliki rerata empirik sebesar 77,95

dan rerata hipotetik sebesar 67,5.

Artinya bahwa persepsi terhadap

kondisi lingkungan kerja termasuk

dalam kategori tinggi.

Hal ini sesuai dengan pendapat

Sukardi (2003) yang menyatakan

bahwa kondisi sosial di lingkungan

kerja ditandai dengan kemampuan

untuk mengubah perilaku karyawan

sehingga tertarik untuk berkomunikasi

dengan rekan kerja yang lain.

Kemudian untuk variabel

motivasi kerja memiliki rerata empirik

sebesar 106,70 dan rerata hipotetik

sebesar 87,5 yang berarti motivasi

kerja karyawan termasuk dalam

kategori tinggi.

sesuai dengan pendapat

Campbell dan Pritchard (dalam

Shapiro, 2004) menunjukkan bahwa

motivasi harus dilakukan dengan

ketekunan dari individu, keterampilan,

pemahaman tentang tugas, dan

kedudukan di lingkungan kerja

Adapun kelemahan dalam

penelitian ini adalah: a) jumlah sampel

yang kurang banyak. b) proses

pengambilan data dan penelitian dalam

suasana ramai, selain itu juga

dilakukan pada saat jam istirahat

sehingga mengisi angket kurang

(14)

10 KESIMPULAN DAN SARAN

1. Ada hubungan positif yang

signifikan antara persepsi terhadap

kondisi lingkungan kerja dengan

motivasi kerja pada karyawan CV.

Sinar Abadi.

2. Persepsi terhadap kondisi

lingkungan kerja pada karyawan

CV. Sinar Abadi berada pada

kategori tinggi

3. Motivasi kerja pada karyawan CV.

Sinar Abadi berada pada kategori

tinggi.

4. Sumbangan efektif variabel

persepsi terhadap kondisi

lingkungan kerja dengan motivasi

kerja pada CV. Sinar Abadi adalah

sebesar 32,3%.

Saran

1. Bagi pimpinan perusahaan

Persepsiterhadapkondisilingkun

gankerja di CV.

SinarAbaditergolongtinggi.Hal

inidapatdimanfaatkanolehpimpi

nanperusahaanuntukmempertah

ankankaryawansehingga agar

dapatlebihmeningkatkaninovasi

kerjakaryawan. Dan

pimpinanperusahaanlebihmemp

erhatikanlagiberatringanjenispe

kerjaandanmemperhatikan

target-target perusahaan yang di

bebankankepadakaryawankaren

ajikabebanpekerjaanterlaluberat

makasemangatkerjaakanmenuru

n,

dansebaiknyaperusahaanmenga

komodirkeinginandankebutuha

npegawaidalammenjalankantug

aspekerjaanya,

miasalnyamembentuksuatutimk

erjauntukmenyelesaikansuatupe

kerjaan,

sehinggakeinginanuntukbekerja

(15)

nyelesaikanpekerjaanbisatercap

ai. Selainitu,

menjagahubungankebersamaan

antarapimpinandankaryawan

agarterciptapersepsi yang

positif,

pimpinandapatjugamemberikan

penghargaan,

sepertikompensasi yang

memadai,

halinidapatmemotivasikaryawa

nsehinggahasildan target

dapattercapai.

2. Hasilpenelitiandiharapkandapat

memberikaninformasidanmasuk

anmengenaipermasalahanmotiv

asikerjasehinggasubjekpenelitia

nataukaryawandapatmempertah

ankanmotivasikerjapadaperusah

aan. Dan

karyawandiharapkantetapmemp

ertahankanpersepsipositifuntuk

meningkatkankemampuan,

danketrampilangunamendukung

kinerjanya,

sepertimenguasaialatdanbahan

yang

mengalamiperkembangancukup

pesatsaatinisertamenjadirekank

erja yang

bersahabatdanmendorongrekan-rekannyauntukmaju.

3. Ilmuan selanjutnya

Hasil penelitian ini dapat

menjadi acuan untuk melakukan

penelitian motivasi kerja yang lain

melihat hasil sumbangan efektif

sebesar 0,323% menunjukkan

masih ada 32,3% faktor lain yang

dapat mempengaruhi motivasi kerja

yaitu fasilitas – fasilitas kerja,

tunjangan kesejahteraan, suasana

kerja, upah yang diterima dari

perusahaan, diharapkan penelitian

selanjutnya dapat dilakukan lebih

(16)

12 lagi faktor – faktor lain untuk

mengetahui hubungan terhadap

motivasi kerja,memperluas

populasi yang ada, dan melakukan

pengumpulan data yang lebih

beragam.

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, P. 1995. Psikologi

Kepemimpinan. Jakarta: PT

Rineka Cipta

Anwar. 1993. Prinsip-prinsip Manajemen Suatu Analisa Dari

Fungsi- Fungsi

Kepemimpinan.Jakarta: Gramedia Pustaka Utama

As’ad, M. 2002. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty

Hasiabuan, M. S. P. 2003. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: PT Bumi Angkasa

Irwanto, H. E. 1994. Psikologi Umum. Cetakan 2. Jakarta : PT Garedia Pustaka Utama

Kusriyanto, Bambang. 1986.

Meningkatkan Produktivitas

Karyawan. Jakarta: PT Pustaka Binaman

Munandar, A.S 2001. Psikologi industri. Jakarta: CV. Kurnia

Nitisemito. 1991. Manajemen

Personalia : Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia

Shapiro, D.L. 2004. Introduction To Special Topic Forum The Future Of Work Motivation Theory. Jurnal. Academy Of Management Review, vol. 29. No 3

Sukardi, D.K,. 2003. Pengantar Teori

Konseling (suatu uraian

ringkas). Jakarta. CV. Ghalia Indonesia

Susilo, B.

2002.HubunganAntaraPersepsi TerhadapOtoritasAtasandanMot ivasiKerja.Sekripsi(tidakditerbit

kan). Surakarta:

FakultasPsikologi UMS

Thoha, M. 1996. Perilaku Organisasil: Konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Walgito, B.2002. Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta : Andi