BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pemerintah telah mencanangkan Visi Indonesia 2025 yaitu menjadi negara maju pada tahun 2025. Namun, pemerintah juga sepenuhnya menyadari bahwa kualitas sumber daya manusia (SDM) masih menjadi suatu tantangan dalam mewujudkan visi yang dimaksud. Para pakar di bidang SDM menyatakan bahwa kualitas SDM secara dominan ditentukan oleh kemudahan akses pada pendidikan dan fasilitas kesehatan yang berkualitas.
Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting. Sumber daya manusia merupakan pilar utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misinya. Karenanya harus dipastikan sumber daya ini dikelola dengan sebaik mungkin agar mampu memberi kontribusi secara optimal. Maka diperlukanlah sebuah pengelolaan secara sistematis dan terencana agar tujuan yang diinginkan dimasa sekarang dan masa depan bisa tercapai, yang sering disebut sebagai manajemen sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumberdaya manusia adalah mengelola atau mengembangkan kompetensi personil agar mampu merealisasikan misi organisasi dalam rangka mewujudkan visi.
Berdasarkan hal tersebutlah yang melatarbelakangi disusunnya makalah ini untuk membahas secara detail mengenai manajemen sumber daya manusia di RS. Bhayangkara Palu, Sulawesi Tengah.
1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari makalah ini yaitu sebagai berikut: 1. Apa yang dimaksud manajemen sumber daya manusia? 2. Bagaimana pendekatan manajemen sumber daya manusia? 3. Bagaimana proses tahapan manajemen sumber daya manusia? 4. Apakah peran dan fungsi manajemen sumber daya manusia?
5. Bagaimana manajemen sumber daya manusia di RS. Bhayangkara Palu? 6. Bagaimana solusi terhadap permasalahan manajemen sumber daya manusia di
RS. Bhayangkara Palu? 1.3 Tujuan
Adapun tujuan yang ingin dicapai dari makalah ini yaitu sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengertian manajemen sumber daya manusia. 2. Untuk mengetahui pendekatan manajemen sumber daya manusia. 3. Untuk mengetahui proses tahapan manajemen sumber daya manusia. 4. Untuk mengetahui peran dan fungsi manajemen sumber daya manusia.
5. Untuk mengetahui manajemen sumber daya manusia di RS. Bhayangkara Palu.
BAB II TINJAUAN TEORI
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan
MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga mencakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran (output).
2.2 Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan:
1. Pendekatan Mekanis (klasik)
Perkembangan di bidang industri dengan penggunaan mesin-mesin dan alat-alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja. Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan di negara-negara industri barat sampai dengan tahun 1920-an.
2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen atau pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930-an.
3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)
Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.
2.3 Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Recruitment (pengadaan)
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.
Jadi, bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfaatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.
2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dan lain-lain serta juga dapat berupa immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
3. Development (pengembangan)
berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu: a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi
melakukan pelatihan bagi pekerjanya”.
b. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya”. c. Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan
pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.
2.4 Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam MSDM yang ingin ditelaah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan). Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing. 1. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection). Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pada tenaga kerja, dan lain sebagainya.
2. Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pengetahuan pekerja (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas pengetahuan kerja (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pengetahuan pekerja (knowledge worker). Produktivitas pengetahuan kerja (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan.
Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pengetahuan pekerja (knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka.
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.
memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.
3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
a. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
b. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. c. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri. engunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
2.5 Rumah Sakit
Menurut Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 1204/MENKES/SK/X/2004 tentang persyaratan kesehatan lingkungan rumah sakit dinyatakan bahwa rumah sakit sebagai sarana pelayanan kesehatan, tempat berkumpulnya orang sakit maupun orang sehat, atau dapat menjadi tempat penularan penyakit serta memungkinkan terjadinya pencemaran lingkungan dan gangguan kesehatan. (Depkes ,RI 2004). Berdasarkan Permenkes RI Nomor 986/Menkes/Per/11/1992 pelayanan rumah sakit umum pemerintah Departemen Kesehatan dan Pemerintah Daerah diklasifikasikan menjadi kelas/tipe A,B,C,D dan E (Azwar,1996):
1. Rumah Sakit Kelas A
Rumah Sakit kelas A adalah rumah sakit yang mampu memberikan pelayanan kedokteran spesialis dan subspesialis luas oleh pemerintah, rumah sakit ini telah ditetapkan sebagai tempat pelayanan rujukan tertinggi (top referral hospital) atau disebut juga rumah sakit pusat.
2. Rumah Sakit Kelas B
sakit pendidikan yang tidak termasuk tipe A juga diklasifikasikan sebagai rumah sakit tipe B.
3. Rumah Sakit Kelas C
Rumah Sakit kelas C adalah rumah sakit yang mampu memberikan pelayanan kedokteran subspesialis terbatas. Terdapat empat macam pelayanan spesialis disediakan yakni pelayanan penyakit dalam, pelayanan bedah, pelayanan kesehatan anak, serta pelayanan kebidanan dan kandungan. Direncanakan rumah sakit tipe C ini akan didirikan di setiap kabupaten/kota (regency hospital) yang menampung pelayanan rujukan dari puskesmas.
4. Rumah Sakit Kelas D
Rumah Sakit ini bersifat transisi karena pada suatu saat akan ditingkatkan menjadi rumah sakit kelas C. Pada saat ini kemampuan rumah sakit tipe D hanyalah memberikan pelayanan kedokteran umum dan kedokteran gigi. Sama halnya dengan rumah sakit tipe C, rumah sakit tipe D juga menampung pelayanan yang berasal dari puskesmas.
5. Rumah Sakit Kelas E
Rumah sakit ini merupakan rumah sakit khusus (special hospital) yang menyelenggarakan hanya satu macam pelayanan kedokteran saja. Pada saat ini banyak tipe E yang didirikan pemerintah, misalnya rumah sakit jiwa, rumah sakit kusta, rumah sakit paru, rumah sakit jantung, dan rumah sakit ibu dan anak.
Tugas dan fungsi Rumah Sakit 1) Tugas Rumah Sakit
Tugas rumah sakit pada umumnya menyediakan keperluan untuk pemeliharaan dan pemulihan kesehatan sesuai Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor : 983/Menkes/SK/XI/1992 tentang Pedoman Organisasi Rumah Sakit, tugas rumah sakit adalah sebagai berikut : melaksanakan upaya kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna dengan mengutamakan upaya penyembuhan dan pemeliharaan yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya peningkatan dan pencegahan serta melaksanakan rujukan.
BAB III PEMBAHASAN
3.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Bhayangkara Palu 3.1.1 Sejarah Rumah Sakit
Peletakan batu pertama RS. Bhayangkara Palu dilaksanakan pada awal bulan mei 2004 atas prakarsa Kabid Dokkes Polda Sulteng AKBP Dr. Ramon Amiman. Peletakan batu pertama dilakukan oleh Kapolda Sultang Brigjen Pol Drs. Taufik Ridha, MM.
Selanjutnya peresmian dan operasional RS. Bhayangkara Palu dilaksanakan pada tanggal 4 agustus 2004 oleh Kapolda Sulteng Brigjen Pol Drs. Ridha, MM dan disaksikan Kapus Dokkes Polri Brigjen Pol Dr. Bambang Ibnu Suparto, dengan status sebagai Rumah Sakit Polri Tk IV yang setara dengan Rumah sakit Pemerintah Daerah Tipe D.
Selama berdirinya RS. Bhayangkara Palu telah dijabat oleh empat kepala Rumah Sakit Bhayangkara Palu sebagai berikut:
1. AKP drg. Agustinus MHT (periode 4 agustus 2004 s/d juli 2006)
2. Kompol dr. Felix Sangkalia, MS (Periode juli 2006 s/d september 2007) 3. Kompol dr. Moh. Haris (peiode september 2007 s/d september 2013) Berdasarkan Surat Keputusan Kapolda Sulteng No. Pol: Skep/151/VII/ 2007 tanggal 29 agustus 2007.
4. Kompol dr. Judy Dermawan, M.Kes (periode september 2013 s/d sekarang) Berdasarkan keputusan Kapolda Sulteng Nomor: Kep/248/IX/2013 tanggal 20 September 2013.
3.1.2 Letak Geografis
Rumah Sakit Bhayangkara Palu terletak dibagian belakang Kantor Mapolda Sulteng yang lebih tepatnya ditengah Asrama Polri Polda Sulteng yang luasnya tanah 3500 m2 luas dan bangunan 1552 m2.
Secara letak posisi RS. Bhayangkara Palu berhadapan dengan rumah penduduk, dengan nama jalan DR. Suharso Lorong III No. 2 Palu. Dibelakang RS. Bhayangkara Palu berbatasan dengan rumah penduduk yang terpisahkan oleh tembok.
3.1.3 Personel
Republik Indonesia tentang Daftar Susunan personel RS. Bhayangkara TK. III adalah 51 Personel secara struktural dan 104 fungsional.
Personel riil tahun 2014 adalah 80 orang, Anggota Polri 48 orang dan PNS 32 orang. Untuk menutupi kekurangan personel organik maka di adakan perekrutan PHL sebanyak 102 orang.
Kuat Personel RS. Bhayangkara Palu Periode Januari 2014
NO PENDIDIKAN POLRI PNS TKK* MITRA PTT* JML
1 DOKTER AHLI 1 39 40
2 DOKTER UMUM 2 18 20
3 DOKTER GIGI 1 1
4 SKM 6 2 8
5 S1 GIZI - - - - -
-6 S1 KEPERAWATAN 3 3 6
7 S1 FARMASI 1 1
8 APOTEKER 1 1
9 S1 HUKUM 2 2
10 S1 EKONOMI - - 3 - - 3
11 D III FARMASI 3 8 11
12 D III KEBIDANAN 6 12 18
13 D III KEPERAWATAN 3 13 51 67
14 D III RADIOLOGI 1 1
15 D III ANALIS KESEHATAN - - 3 - - 3
16 D I INFORMATIKA - - - - -
-17 D I ANALIS 1 - 1
18 D I KOMPUTER 1 1
19 D I BIDAN - - - - -
-20 SPK 5 4 - 9
21 SMU ANALIS 1 1
22 SPRG 1 1 2
23 STM 3 1 4
24 MAN 1 1
25 SMA 22 5 27
26 SMK 1 1
27 SMK FARMASI -
3.1.4 Visi dan Misi RS. Bhayangkara Palu 1. Visi RS. Bhayangkara Palu
Rumah Sakit Bhayangkara Palu dalam memberikan dukungan pelayanan kesehatan secara profesional dan maksimal dengan disertai etos kerja yang tinggi, tulus ikhlas dan penuh pengabdian tanpa membeda-bedakan pelayanan kesehatan yang mencakup seluruh wilayah Polda Sulawesi Tengah.
2. Misi RS. Bhayangkara
1. Memberikan pelayanan prima sesuai dengan standar dan kebutuhan pengguna, baik keluarga besar Polri maupun masyarakat umum. 2. Melaksanakan dukungan kesehatan yang profesional bagi
pelaksanaan tugas operasional Polri. 3.1.5 Fasilitas Pelayanan
1. Poliklinik/Rawat Jalan
Pelayanan poliklinik Mencakup pelayanan umum dan spesialistik dengan melakukan kerja sama/mitra dengan dokter spesialis yang ada di kota Palu. Pelayanan spesialik poliklinik juga sebagai pelayanan Rawat Jalan Tingkat Lanjut (RJTL).
Perkembangan pelayanan poloklinik periode tahun 2013 adalah sebagai berikut:
1. Poliklinik Umum 2. Poliklinik Bedah 3. Poliklinik Anak
4. Poliklinik Kandungan dan Kebidanan 5. Poliklinik syaraf
6. Poliklinik mata 7. Poliklinik THT 8. Poliklinik Interma
2. Rawat Inap
Pelayanan Rawat Inap RS. Bhayangkara Palu menyediakan 107 tempat tidur yang berada diruangan masing-masing:
a. Ruangan Super VIP (1 tempat tidur pasien + 1 tempat tidur keluarga)
b. Ruangan VIP, 3 tempat tidur dengan ruangan:
1. Berlian (1 tempat tidur pasien + 1 tempat tidur keluarga) 2. Intan (1 tempat tidur pasien + 1 tempat tidur keluarga) 3. Veros 1 (1 tempat tidur pasien + 1 tempat tidur keluarga) 4. Veros 2 (1 tempat tidur pasien + 1 tempat tidur keluarga) c. Kelas I, 9 tempat tidur dengan ruangan:
1. Ruby 1 : 1 tempat tidur d. Kelas II, 8 tempat tidur dengan ruangan:
1. Safir 3 : 2 tempat tidur 2. Safir 4 : 2 tempat tidur 3. Permata 1 : 2 tempat tidur 4. Zamrut : 2 tempat tidur e. Kelas III, 26 tempat tidur dengan ruangan:
1. Mutiara : 8 tempat tidur 2. Giok : 6 tempat tidur 3. Topas : 6 tempat tidur 4. Coral : 6 tempat tidur 5. Ruangan Terisolasi : 2 tempat tidur 6. Ruangan Tahanan : 4 tempat tidur. 7. Kelas III Nifas : 6 tempat tidur. 8. Ruang Bersalin, 4 tempat tidur. f. Ruangan ICU, 4 tempat tidur.
3. Instasi gawat Darurat (IGD) melayanai 24 jam, 4 tempat tidur. 4. Pelayanan Penunjang
a. Ruang Operasi b. Ruang mayat
c. Ruang Perawatan bayi : 31 tempat tidur d. Ruang Recovery : 2 tempat tidur
e. PPT/VCT
f. Instalasi forensik
3.1.6 Sarana Prasarana
Sarana prasarana merupakan suatu yang sangat penting dalam pelaksanaan operasional pelayanan kesehatan, untuk pemeliharaan dan pengembangan sarana prasarana RS. Bhayangkara Palu secara bertahap pula dikembangkan, RS. Bhayangkara Palu membentuk/mengaktifkan Instalasi Pemeliharaan Sarana Prasarana RS. Bhayangkara Palu dan mendokumentasikan setiap penambahan maupun kegiatan pemeliharaan. Perkembangan Rumah Sakit Bhayangkara Palu dapat terlihat diantaranya adalah :
1. Petunjuk arah ruangan, Fasilitas Pemeriksaan Kesehatan,
2. Penambahan Meja Operasi, Pemasangan SIM RS. Di Rumkit Bhayangkara Palu,
3. Penambahan alat Endoscopi,
4. Pemasangan Air Conditioner ( AC) di ruang Perawatan Kelas III. 3.1.7 Program Kerjasama
Dalam rangka pengembangan RS. Bhayangkara Palu baik Mutu maupun kualitas serta untuk mendukung pelaksanaan operasional RS. Bhayangkara Palu maka program kerjasama dengan instansi lain atau perorangan sepatutnya dilaksanakan. Olehnya itu, RS. Bhayangkara telah dan akan menjalin hubungan kerjasama sehingga terciptanya ikatan yang menguntungkan saat ini. RS. Bhayangkara Palu telah melakukan kerjasama dengan beberapa instansi dan perorangan sebagai berikut: 1. Para Dokter Umum
2. Para Dokter Ahli 39 orang 3. BPJS Kesehatan
4. Fakultas Kedokteran Universitas Tadulako dalam rangka menjadi RS. Bhayangkara Palu
5. Kerjasama dengan Rumah Sakit Mitra Sehat Medika (MSM) Pandaan-Pasuruan dalam pemasangan SIM RS .
6. STIKES Widya Nusantara S1 Keperawatan & D III Kebidanan sebagai lahan praktek bagi mahasiswa
7. Kerjasama antara RS. Bhayangkara Palu dengan Poltekkes Palu, Sulteng
9. Sekolah Tinggi Kebidanan Cenderawasih sebagai tempat praktek bagi mahasiswa kebidanan.
10. Kerjasama Pelaksanaan Pendidikan Khusus D III Keperawatan dengan Akademi Keperawatan Kab. Donggala Sulawesi Tengah.
11. Kerjasama RS BAHAYANGKARA PALU dengan BNP2TKI.
3.2 Unit-Unit Kerja dan Tugas Pokok Serta Fungsi Rumah Sakit Bhayangkara 1. Unit Kerja Rumah Sakit Bhayangkara Sartika Asih Polda Jabar
a. Kepala Rumah Sakit ( Karumkit ) b. Satuan Pengawas Internal ( SPI ) c. Tata Usaha dan Urusan Dalam d. Juru Bayar
e. Wakil Kepala Pelayanan Medis dan Dokpol f. Komite Medis
g. Wakil Kepala Umum dan Diklitkes h. Kepala Bagian Pelayanan Medis
i. Kepala Bagian Penunjang Medis dan Kompartemen Dokpol j. Instalasi Bidang Pelayanan Medis dan Dokpol
1) Rawat Inap
k. Kepala Bagian SDM dan Diklitkes l. Kepala Bagian Keuangan
m. Kepala Bagian SIM dan Medrec n. Kepala Bagian Logistik
o. Kepala Bagian Perencanaan p. Kepala Bagian Humas dan Hukum
2. Tugas Pokok dan Fungsi Rumah Sakit Bhayangkara
a. Menyelenggarakan kegiatan serta upaya dalam bidang pemeriksaan, pengobatan, dan perawatan sampai taraf spesialistik yang mendukung tugas operasional Kepolisian.
b. Menyelenggarakan perawatan kesehatan tahanan, pertologan gawat darurat, dan pelayanan ambulan dalam rangka mendukung tugas polisi, perawatan penderita korban penyalahgunaan obat terlarang/narkoba. c. Menyelenggarakan kegiatan dan pengembangan ilmu teknik dan prosedur
pelayanan rumah sakit Kepolisian
d. Menyelenggarakan kegiatan pendidikan dan latihan sesuai program pendidikab polri/Diklat Polda.
e. Menyelenggarakn kegiatan lain yang menujang pelaksanaan tugas rumah sakit.
Sedangkan Fungsi Rumah Sakit Bhayangkara tingkat III adalah memberikan pelayanan kesehatan terhadap anggota Polri, PNS, dan keluarga Polri.
3.3 Jenis - Jenis Pasien di Rumah Sakit Bhayangkara 1. Pasien Dinas
Pasien Dinas adalah pasien yang datang ke rumah sakit yang tidak dikenai biaya, cukup dengan menunjukkan atau melengkapi persyaratan yang telah ditentukan oleh pihak Polri.
Pasien Dinas :
a. Anggota Polri dan PNS Polri yang masih berdinas aktif.
b. Istri/suami sah anggota Polri dan PNS Polri yang terdapat di daftar gaji c. Dua anak sah Polri dan PNS Polri dibawah usia 25 tahun, belum menikah
dan masih memperoleh tunjangan anak. 2. Pasien Umum
Pasien umum adalah pasien yang datang ke rumah sakit tanpa menggunakan asuransi kesehatan, dan segala administrasi dan pembayarannya dilakukan sendiri.
3. Pasien Rekanan
Pasien Rekanan adalah yang datang ke rumah sakit dengan membawa bukti sesuai dengan persyaratan atau rujukan dari perusahaan (PT.) dan mendapatkan pelayanan kesehatan sedangkan biaya kesehatan ditanggung oleh perusahaannya.
4. Pasien Tahanan
3.4 Sistem Informasi Manajemen (SIM) di Rumah Sakit Bhayangkara
Rumah sakit Bhayangkara telah menerapkan Sistem Informasi Manajemen (SIM) dalam proses manajemen SDM-nya. Menurut Abdul Kadir (2003) sistem informasi manajemen (SIM) adalah sistem informasi yang digunakan untuk menyajikan informasi yang digunakan untuk operasi, manajemen, dan untuk pengambilan keputusan dalam sebuah organisasi. Biasanya, SIM menyediakan informasi untuk operasi menurut Haag (2000) SIM juga sering disebut sebagai sistem peringatan manajemen karena sistem ini memberikan peringatan kepada pemakai (umumnya manajemen) terhadap masalah maupun peluang. SIM menggunakan perangkat keras, dan perangkat lunak komputer, prosedur pedoman, model manajemen dan keputusan dan sebuah “database”. SIM dapat mendukung fungsi operasi, manajemen dan pengambilan keputusan.
Sistem informasi manajemen digambarkan sebagai sebuah bangunan piramida dimana lapisan dasrnya terdiri dari informasi untuk pengolahan transaksi, penjelasan status, dan sebagainya. Lapisan berikutnya terdiri dari sumber-sumber informasi dalam mendukung operasi manajemen sehari-hari. Lapisan ketiga terdiri dari sumber daya sistem informasi untuk membantu perencanaan taktis dan pengambilan keputusan untuk pengendalian manajemen, dan lapisan puncak terdiri dari sumber daya informasi untuk mendukung perencanaan dan perumusan kebijakan oleh manajemen tingkat puncak.
Sistem informasi memiliki tiga elemen utama, yaitu data yang menyediakan informasi, prosedur yang memberitahu pengguna bagaimana mengoperasikan sistem informasi, dan orang-orang yang membuat produk, menyelesaikan masalah, membuat keputusan, dan menggunakan sistem informasi tersebut. Orang-orang dalam sistem informasi membuat prosedur untuk mengolah dan memanipulasi data sehingga menghasilkan informasi dan menyebarkan informasi tersebut ke lingkungan.
Suatu SIM dapat dioperasionalisasi bila terdapat 3 unsur penting, yaitu:
1. Hardware (Perangkat Keras), terdiri dari: Komputer dan peralatannya, jaringan komunikasi seperti modem, telepon dan lain-lain.
3. Brainware, merupakan unsur manusia yang menjalankan SIM.
SIMRS (Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit) merupakan himpunan atau kegiatan dan prosedur yang terorganisasikan dan saling berkaitan serta saling ketergantungan dan dirancang sesuai dengan rencana dalam usaha menyajikan informasi yang akurat, tepat waktu dan sesuai kebutuhan guna menunjang proses fungsi-fungsi manajemen dan pengambilan keputusan dalam memberikan pelayanan kesehatan di RumahSakit.
SIMRS di RS. Bhayangkara saat ini ditujukan untuk menunjang fungsi perencanaan dan evaluasi dari penampilan kerja RS. Bhayangkara, antara lain adalah jaminan mutu pelayanan rumah sakit yang bersangkutan, pengendalian keuangan dan perbaikan hasil kerja RS. Bhayangkara tersebut, kajian dalam penggunaan dan penaksiran permintaan pelayanan kesehatan RS. Bhayangkara oleh masyarakat, perencanaan dan evaluasi program RS. Bhayangkara, penyempurnaan laporan RS. Bhayangkara serta untuk kepentingan pendidikan dan penelitian.
Sistem yang mencatat semua kegiatan operasional rumah sakit baik yang bersifat medis maupun non medis. Meliputi proses pendaftaran pasien, admisi, tindakan medis, laboratorium, radiologi, dan sebagainya yang semuanya tercatat secara elektronis pada database medical record. Modul ini menggunakan engine software opensource Care2X dengan modifikasi yang disesuaikan dengan kondisi sistem informasi manajemen rumah sakit yang diinginkan dan telah diintegrasikan dengan modul
dan program belum lama ini telah diterapkan di RS. Bhayangkara dan terbukti
1. Menentukan Spesifikasi aplikasi yang diinginkan yaitu: Output atau laporan yang didinginkan. Selain itu Proses pemasukn data yang diinginkan.
2. Memberkan data yang berkitan dengan spesifikasi aplikasi.
3. Memberikan feedback yang cepat, akurat kepada pengembang dengan mengisi form yang diberikan.
Berikut yang harus dilakukan oleh Tim SIRS atau tim SIM Rumah Sakit: 1) Adanya kerjasama tip unit dalam pemasukan data
2) Buat Komitmen dalam tim untuk mencapai tujuan
3) Tim SIM rumah sakit mengajukan hardware pendukung SIM Kordinator bertanggung jawabterhadap data base unit yang dipimpinnya
4) Adanya surat tugas dari manjemen untuk Tim SIM rumah Sakit 5) Dibuat Protap atau SOP serta Jobdescription dari setiap unit 6) Komitmen dari TIM dibuatkan kontrak
7) Dibuat jadwal pertemuan rutin tiap unit 8) Buat SK pembentukan Tim SIM rumah sakit
Kendala-kendala yang sering terjadi dilapangan saat implementasi adalah:
1. Ketidaksiapan rumah sakit dalam menerapkan sistem informasi yang
6. Mengubah pola kerja yang sudah terbiasa dengan manual ke komputerisasi. 7. Pemahaman yang belum merata antara SDM terkait,
SIM-RS adalah aplikasi berbasis web, yang ditunjuk untuk memperbaiki pengelolaan data Rumah Sakit agar data Rumah Sakit dan informasi bisa ditata dengan baik dan dapat di pertanggungjawabkan. Pengelolaan data dan informasi meliputi :
6. Manajemen Pembelian (Pengadaan Barang / Jasa) 7. Logistik & Persediaan
Adapunn keuntungan menggunakan SIM-RS adalah sebagai berikut: 1. Dapat memantau perkembangan Rumah Sakit secara akurat
2. Dapat meningkatkan pelayanan dibidang kesehatan kepada masyarakat secara akurat.
3. Rumah Sakit tersebut dapat terpantau secara langsung oleh lembaga-lembaga dari luar atau dalam Negeri secara akurat, sehingga mempermudah akses bagi lembaga tersebut jika akan memberikan informasi serta mempermudah akses jika ingin memberikan dana.
4. Dapat menyimpan data base Rumah Sakit mulai dari Pasien, Karyawan yang terdiri dari Data Rumah Sakit, data administrasi,data Aset Rumah Sakit dan lain-lain
6. Dapat mengurangi beban kerja sub-bagian rekam medis dalam menangani berkas rekam medis,Bagian Rekam Medis memang sub-bagian yang paling direpotkan mulai dari coding,indexing,filling dan lain-lain.Sebagian Rumah Sakit di Indonesia masih mengggunakan petugas Rekam Medis ataupun kurir dalam mendistribusikan berkas-berkas ke masing-masing pelayanan.
7. Dapat mengurangi pemakaian kertas.Pemakaian kertas masih belum bisa dihilangkan di Indonesia karena data medis sangat rentan dengan hukum dan akan memporakporandakan perdagangan kertas di Indonesia . Dengan sistem yang terkomputerisasi , pemakaian kertas yang bisa di pangkas antara lain : 1) Lembar kertas Rekam Medis yang tidak berhubungan dengan masalah
Autentikasi atau aspek hukum
2) Laporan masing-masing unit pelayanan (karena semua laporan telah terekap oleh sistem).
3) Rekap Laporan (RL) 1-6 yang dikirim ke dinas Kesehatan.
4) Menghasilkan pelaporan keuangan rumah sakit yang dapat di pertanggungjawabkan
3.5 Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia di RS. Bhayangkara Palu
Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting. Sumber daya manusia merupakan pilar utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misinya. Karenanya harus dipastikan sumber daya ini dikelola dengan sebaik mungkin agar mampu memberi kontribusi secara optimal. Maka diperlukanlah sebuah pengelolaan secara sistematis dan terencana agar tujuan yang diinginkan dimasa sekarang dan masa depan bisa tercapai yang sering disebut sebagai manajemen sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah mengelola atau mengembangkan kompetensi personil agar mampu merealisasikan misi organisasi dalam rangka mewujudkan visi.
kebutuhan pasien. Sumber Daya Manusia (SDM) di rumah sakit menjadi hal penting yang mendukung berkembangnya rumah sakit dan menjadi tolak ukur dalam penilaian pengembangan mutu pelayanan di rumah sakit.
RS. Bhayangkara Palu merupakan organisasi pelayanan jasa yang mempunyai kespesifikan dalam hal SDM, sarana prasarana dan peralatan yang dipakai. Sering rumah sakit dikatakan sebagai organisasi yang padat modal, padat sumber daya manusia, padat teknologi dan ilmu pengetahuan serta padat regulasi. Padat modal karena rumah sakit memerlukan investasi yang tinggi untuk memenuhi persyaratan yang ada. Padat sumber daya manusia karena di dalam rumah sakit pasti terdapat berbagai profesi dan jumlah karyawan yang banyak. Padat tehnologi dan ilmu pengetahuan karena di dalam rumah sakit terdapat peralatan-peralatan canggih dan mahal serta kebutuhan berbagai disiplin ilmu yang berkembang dengan cepat. Padat regulasi karena banyak regulasi/peraturan-peraturan yang mengikat berkenaan dengan syarat-syarat pelaksanaan pelayanan di rumah sakit.
Sebagai perusahaan pelayanan jasa, rumah sakit menghasilkan produk yang bersifat tidak berwujud atau intangible, maka SDM merupakan unsur yang sangat penting baik dalam produksi maupun penyampaian jasa dalam pelayanan berkualitas di rumah sakit.
Sumber daya manusia yang ada di RS. Bhayangkara Palu terdiri dari:
1. Tenaga kesehatan yang meliputi medis (dokter), paramedis (perawat) dan paramedis non keperawatan yaitu apoteker, analis kesehatan, asisten apoteker, ahli gizi, fisioterapis, radiographer, perekam medis.
2. Tenaga non kesehatan yaitu bagian keuangan, administrasi, personalia dll. Perkantoran di RS. Bhayangkara Palu yang termasuk tenaga non kesehatan memulai aktivitasnya setiap hari senin hingga jumat pada pukul 07.00 – 15.00 WITA. Berbeda dengan para tenaga kesehatan yang harus siap 24 Jam di rumah sakit.
menggambarkan siklus kegiatan manajemen SDM mulai dari perencanaan SDM sampai karyawan memasuki masa pensiun.
Penerapan model 7P di RS. Bhayangkara Palu meliputi : 1. Perencanaan.
Perencanaan merupakan aktivitas proses penetapan apa yang ingin dicapai dan pengorganisasian sumberdaya untuk mencapainya. Perencanaan sumber daya manusia meliputi jenis tenaga yang dibutuhkan dan berapa jumlahnya yang disesuaikan dengan lingkup pelayanan yang akan dilaksanakan. Berapa jumlah dokternya, perawatnya dan tenaga lainnya serta apakah perlu fisioterapis atau tenaga yang lain tergantung lingkup pelayanannya. Lingkup pelayanan rumah sakit tipe C minimal pelayanan medisnya adalah 4 besar spesialistik yaitu spesialis obsgyn, anak, bedah dan dalam. Dengan adanya ketentuan tersebut maka tentu saja perencanaan SDM di rumah sakit tipe C akan berbeda dengan tipe yang lain.
2. Penerimaan.
Sikap, perilaku dan karakter karyawan sangat mempengaruhi kualitas pelayanan RS. Oleh karena itu, proses penerimaan SDM rumah sakit harus memperhatikan sikap, perilaku dan karakter calon karyawan.
3. Pengembangan.
Di RS. Bhayangkara diperlukan karyawan yang selalu meningkat kompetensinya karena tehnologi, ilmu pengetahuan tentang pelayanan kesehatan berkembang sangat pesat dari waktu kewaktu. Adanya peralatan baru, metode perawatan yang berubah menjadi keharusan bagi RS untuk mengembangkan kompetensinya. Kegiatan pengembangan kompetensi ini antara lain pendidikan dan pelatihan, pemagangan di rumah sakit lain, dan mutasi.
4. Pembudayaan.
Budaya RS merupakan pondasi bagi organisasi dan pijakan bagi pelaku yang ada didalamnya. Budaya organisasi adalah norma-norma dan nilai-nilai positif yang telah dipilih menjadi pedoman dan ukuran kepatutan perilaku para anggota organisai. Anggota organisasi boleh pintar secara rasional, tetapi kalau tidak diimbangi dengan kecerdasan emosional dan kebiasaan positif maka intelektual semata akan dapat menimbulkan masalah bagi organisasi.
Apabila rumah sakit dapat menumbuhkan sikap dan perilaku positif pada semua karyawannya, akan terciptanya lingkungan kondusif dan memacu motivasi pada semua karyawannya untuk berkembang dan maju, dan akan berdampak juga pada kunjungan pasien yang meningkat dan di sertai dengan rasa puas dan nyaman yang dirasakan oleh pasien.
maka ada sanksi berupa membersihkan kamar mandi, membersihkan ruangan kerja, dll sesuai dengan kesepakatan. Hal tersebut dilakukan agar para staff dan perawat dapat disiplin terhadap pekerjaannya.
5. Pendayagunaan.
The right person in the right place merupakan salah satu prinsip pendayagunaan. Setelah melakukan perekrutan pekerja, RS Bhayangkara Palu menempatkan pekerja tersebut sesuai dengan tempat/keterampilannya sehingga SDM tersebut bisa bekerja secara optimal. Rumah Sakit berupaya meminimalisir kejadian penempatan pekerja di tempat yang seharusnya bukan poksinya. Misalnya ada SDM yang mudah bergaul, luwes, sabar tetapi tidak telaten dalam hal keadministrasian. Mungkin SDM ini cocok di bagian yang melayani publik daripada bekerja di kantor sebagai administrator.
6. Pemeliharaan.
SDM merupakan manusia yang memiliki hak asasi yang dilindungi dengan hukum. Sehingga SDM tidak bisa diperlakukan semaunya oleh perusahaan karena bisa mengancam organisasi bila tidak dikelola dengan baik. SDM perlu dipelihara dengan cara misalnya pemberian gaji sesuai standar, jamisan kesehatan, kepastian masa depan, membangun iklim kerja yang kondusif, memberikan penghargaan atas prestasi dsb.
Pada RS. Bhayangkara Palu telah menetapkan metode pemeliharaan tersebut dimana adanya reward/penghargaan yang diberikan setiap perayaan ulang tahun RS pada setiap tenaga kesehatan/non kesehatan yang disiplin dan melakukan pekerjaannya dengan baik berupa sertifikat, kenaikan gaji, bahkan kenaikan pangkat apabila kinerjanya baik secara keseluruhan mencakup instansi Polri dan itu berdasarkan keputusan pimpinan Polri secara langsung. Hal tersebut dapat memberikan motivasi bagi para pekerja untuk mengembangkan kompetensinya dan lebih produktif. Selain itu juga adanya pemberian gaji sesuai UMR (Upah Minimum Regional) dan kesejahteraan . 7. Pensiun.
karyawannya sudah masa pensiun kemudian di keluarkan begitu saja. Karena itu RS. Bhayangkara Palu mempersiapkan karyawannya agar siap memasuki dunia purna waktu dengan keyakinan. Ada banyak hal yang bisa disiapkan yaitu memberikan tunjangan hari tua yang akan diberikan pada saat karyawan pension.
Berdasarkan penerapan model 7P di RS. Bhayangkara Palu, maka dapat diketahui bahwa perencanaan SDM di rumah sakit tersebut belum berjalan dengan baik dimana lingkup pelayanan rumah sakit tipe C minimal pelayanan medisnya adalah 4 besar spesialistik yaitu spesialis obsgyn, anak, bedah dan dalam. Rumah Sakit tipe C adalah rumah sakit yang mampu memberikan pelayanan kedokteran subspesialis terbatas. Dengan adanya ketentuan tersebut maka tentu saja perencanaan SDM di rumah sakit tipe C seperti RS. Bhayangkara Palu belum mencapai ketentuan tersebut karena pada rumah sakit tersebut masih kurang dokter spesialis tetap. Kebanyakan dokter spesialis masih bekerjasama dengan rumah sakit lain sehingga hal tersebut kadang menyebabkan keterlambatan dokter dalam melakukan pelayanan kesehatan terhadap para pasien.
Berdasarkan wawancara dan observasi yang dilakukan oleh peneliti, diketahui bahwa hubungan yang ada di antara pimpinan dan staf Rumah sakit berjalan dengan cukup baik. Pimpinan maupun stafnya memiliki hubungan yang cukup dekat dan tidak ada hierarki. Hal ini terlihat saat wawancara berlangsung staf tidak begitu kaku dalam menggambarkan bagaimana gaya kepemimpinan Direktur RS. Bhayangkara yang digambarkan begitu energik, humoris, tegas dan disiplin serta menurut salah satu staf RS. Bhayangkara jika terjadi ada kesalahpahaman dalam komunikasi, mereka segera menyelesaikan kesalahpahaman tersebut agar tidak menimbulkan konflik yang berkepanjangan. 3.6 Solusi Yang Ditawarkan Pihak RS. Bhayangkara Untuk Mengatasi Masalah
MSDM Di RS. Bhayangkara Palu.
mungkin untuk mengatasi permasalahan manajemen SDM, biasanya pimpinan itu langsung mengambil keputusan jika masalah yang dihadapi masih dalam lingkup yang tidak begitu berat permasalahannya akan tetapi jika pimpinan merasa masalah yang dihadapi aadalah permasalahan yang cukup kompleks dan harus segera mengambil keputusan, biasanya pimpinana akan langsung merapatkan permasalahan tersebut dengan pihak-pihak yang bersangkutan untuk segara mengatasi masalah. Dan untuk meningkatkan produktivitas kerja para staf maka setiap ulang tahun Bhayangkara Reward, kenaikan gaji maupun kenaikan pangkat untuk memotivasi para staf, selain itu banyak hal hal yang dilakukan untuk mendisiplinkan para personel yang bekerja sebagai staf disini diantaranya memberikan punishment jika datang terlambat dan melanggar kedisplinan yang telah ditetapkan oleh pimpinan..”
Informan: I.
Berdasarkan kutipan wawancara di atas maka dapat disimpulkan bahwa, kebijakan yang dibuat oleh rumah sakit Bhayangkara Palu dalam upaya untuk meningkatkan kinerja berbentuk reward, punishment, kenaikan pangkat, pelatihan-pelatihan dan pembuatan standar prosedur pelayanan serta melakukan evaluasi kinerja yang dimana kebijakan tersebut diambil bertujuan untuk memberikan motivasi dan meningkatkan pelayanan keperawatan serta dapat dijadikan acuan bagi Staf maupun petugas kesehatan dalam bekerja sehingga mereka dapat bekerja dengan baik dan mampu menciptakan pelayanan prima, selain itu dengan melakukan evaluasi kinerja kepala sub-bidang akan mengetahui bagaimana kinerja bawahan apabila kinerja menurun maka akan dicari solusi untuk meningkatkan kinerja Staff/petugas tersebut.
BAB IV PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Manajemen rumah sakit merupakan bagian yang tak terpisahkan dari pelayanan rumah sakit secara keseluruhan dan bahkan merupakan salah satu sendi utama dalam kegiatan sehari-hari. Manajemen administrasi rumah sakit punya kewajiban dan juga tanggung jawab moral serta hukum untuk memberikan mutu pelayanan yang sesuai standar untuk pasien yang ditanganinya.
Rumah sakit merupakan fasilitas kesehatan rujukan utama bagi masyarakat yang ingin memperoleh pelayanan kesehatan baik untuk pengobatan maupun untuk pemulihan kesehatannya. Sebagai pusat rujukan kesehatan utama, rumah sakit dituntut mampu memberikan pelayanan yang komprehensif bagi setiap pasiennya. Pelayanan kesehatan yang komprehensif adalah berbagai bentuk pelayanan yang diberikan kepada klien oleh suatu tim multi disiplin sesuai kebutuhan pasien. Sumber Daya Manusia (SDM) di rumah sakit menjadi hal penting yang mendukung berkembangnya rumah sakit dan menjadi tolak ukur dalam penilaian pengembangan mutu pelayanan di rumah sakit.
RS. Bhayangkara Palu merupakan organisasi pelayanan jasa yang mempunyai kespesifikan dalam hal SDM, sarana prasarana dan peralatan yang dipakai. Sering rumah sakit dikatakan sebagai organisasi yang padat modal, padat sumber daya manusia, padat teknologi dan ilmu pengetahuan serta padat regulasi. Padat modal karena rumah sakit memerlukan investasi yang tinggi untuk memenuhi persyaratan yang ada.
4.2 Saran
Agar dapat memberi pelayanan dengan baik maka dibutuhkan berbagai sumber daya yang baik. Istilah manajemen sendiri berasal bahasa latin manui, berarti tangan yang pegang kendali kuda agar sang kuda dapat diarahkan mencapai tujuan yang dengan baik.
Rumah sakit punya kewajiban dan juga tanggung jawab moral serta hukum untuk memberikan mutu pelayanan yang sesuai standar untuk pasien yang ditanganinya. Pelayanan kesehatan yang bermutu tinggi dimulai dengan standar etika manajerial yang tinggi pula.
Dalam rangka meningkatkan manajemen sumber daya manusia di RS. Bhayangkara dan mengatasi hambatan-hambatan yang ada, maka penulis memberikan saran-saran sebagai berikut:
1. Untuk mengatasi Kekurangan tenaga dokter spesialis (dokter Ahli) di RS. Bhayangkara maka sebaiknya dilakukan penambahan dokter spesialis yang sangat diperlukan agar dapat melaksanakan uraian tugasnya dengan baik sehingga kegiatan pelayanan kesehatan akan dapat berjalan secara optimal. 2. Hubungan dan komitmen antara personel hendaknya dipertahankan dan
ditingkatkan agar kerja tim dapat lebih solid lagi.
DAFTAR PUSTAKA
Achmad S.Ruky. 2006. Sistem Manajemen Kinerja. PT Bumi Aksara. Jakarta Alwi, S. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE Yogyakarta. Yogyakarta Arep, I. dan H. Tanjung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit
Universitas Trisakti, Jakarta.
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh, Jilid 1. Indeks. Jakarta
Fathoni, Abdurrahmat,. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusi. PT. Rineka Cipta. . Jakarta
Gellerman, S.W., 1984. Motivasi dan Produktivitas. (cetakan pertama). Alih bahasa: Soepomo S. Wardoyo. Djaya Pirusa. Jakarta
Handoko, T. Hani. 1997. Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Penerbit Liberty. Yogyakarta
Hasibuan, S.P., 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar Dan Kunci Keberhasilan. Penerbit P.T Gunung Agung. Jakarta
Hersey, B., 1982. Manajemen Perilaku Organisasi Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. (edisi keempat). Penerbit Erlangga. Jakarta
Ilyas, Y. 2000. Perencanaan Sumber Daya Manusia Rumah Sakit. Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM UI. Jakarta
Jackson, et. Al. 2010. Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Edisi Sepuluh. Buku 1. Penerbit Salemba Empat. Jakarta
Jonet. et. al (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pendidikan. Q-Media. Yogyakarta
Malayu, H, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit CV. Mas Agung. Jakarta
Mathis, Robert L. & John H. Jackson (2002). Manajemen Sumber Daya. Edisi Pertama, Salemba Empat, Jakarta
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Edisi Keenam. PT Remaja Rosdakarya, Bandung
Manullang, M. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta
Mutiara S. Panggabean, ME., 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Ghalia. Jakarta
Notoatmojo, Soekidjo., 1992. Pengembangan Sumber daya Manusia. Rineka Cipta. Jakarta
Riezky Maya, Probosari. 2003. Pembinaan Sumber Daya Manusia Berbasisi Kompetensi. FE- UI. Jakarta
Sabarguna dan Sumarni, 2004. Sumber Daya Manusia Rumah Sakit. Konsorsium Rumah Sakit Islam Jateng-DIY. Yogyakarta
Sadili, Samsudin. 2010. Perencanaan Sumber Daya Manusia. Edisi ketiga. Pustaka Setia. Bandung
Siagian, Sondang, 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara. Jakarta Simamora, Henry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Cetakan
Yani, M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Mitra Wacana Media. Jakarta
Zurnali, Cut 2010. Learning Organization, Competency, Organizational,
