PERILAKU ORGANISASI KEPRIBADIAN dan komitmen

TUGAS II

PERILAKU ORGANISASI

ANGGOTA KELOMPOK 8 :

1. YUDHO RATNO AICIPTO A1B111266

2. BAIW FITRA HUDAYA A1B112037

3. SANIA QAZWINI A1B113209

4. M. BASRI HABIB A1B114127

5. NARATAMA HERMAWAN A1B114151

UNIVERSITAS MATARAM

2015

BAB I KASUS

Hendaknya satu tes kepribadian menjadi dorongan untuk rnerobohkan sebuah perusahaan? Laura McCann berpikir demikian.

Laura McCann adalah CEO dari satu pabrik pakaian berlabel-swasta yang bermarkas di New York City. Ia dan mitranya memiliki perusahaan selama tujuh tahun. Perusahaan itu menghasilkan uang, namun juga merupakan sumber gangguan bagi diri dan juga banyak manajernya. McCann memperhatikan bahwa sejumlah anggota stafnya tidak senang dengan pekerjaan mereka. Termasuk beberapa manajer dari peringkat tertingginya. Lagipula, dia dan mitranya terus-menerus saling

menyerang.

Pada akhir tahun 1997, McCann tersandung pada tes kepribadian, Indeks peramalan, yang mengubah cara dia melihat bisnisnya dan menyebabkan dia memutuskan untuk menemukan kemball perusahaan itu McCann telah menemukan seorang konsultan dalam testing psikometrik. Dia adalah seorang pendukung kuat Indeks Peramalan—satu daftar periksa yang sederhana dengan 86 kata sifat. Tes itu membutuhkan waktu penyelesaian kira-kira lima menit. Responden berhadapan dua kali dengan 86 kata sifat itu, pertama ketika memeriksa sifat-sifat yang rnereka rasa menggambarkan "cara Anda diharapkan bertindak oleh orang lain"; dan kedua ketika memeriksa sifat-sifat yang "Anda sendiri yakin benar-benar menggambarkan Anda." Contoh sifat-sifat itu misalnya mementingkan diri sendiri, takut, teliti, toleran, setia. Begitu diskor, Indeks Peramalan mengidentifikasi empat Skala yang dimaksudkan untuk mencirikan kepribadian apa saja: dominan, ekstrovert, sabar, dan

teliti.

McCann membuat mitra dan semua manajernya di perusahaan mengikuti tes lndeks Peramalan.

Hasilnya, menurut konsultan tes, menunjukkan bahwa sebab dari semua kesulitan adalah hampir separuh dari mereka yang ada pada tim manajemen perusahaan memiliki kepribadian yang tidak cocok dengan uraian jabatan mereka. Terlebih lagi, McCann dan mitranya lebih tidak bisa cocok lagi.

Dalam sebulan melihat hasil ini, McCann mengambil tindakan. "Tes itu membantu saya menyadari bahwa semua kesulitan yang kita dapatkan bukan masalah personal. Sebenamya tidak harus demikian." McCann membeli semua saham mitranya; menstruktur ulang tim manajemennya, memperkirakan hanya sedikit yang terpilih dengan baik; dan

Pertanyaan:

1. Hadapkan Indeks Peramalan dengan Kerangka kerja Lima Besar. Apakah sama? Berbeda?

2. “Siapa pun dengan otak sedang dapat membohongi tes kepribadian. Saya bisa menjadi orang yang diinginkan majikan." Apakah Anda setuju atau tidak setuju dengan pernyataan ini. Dukunglah jawaban Anda.

3. Dapatkah sebuah tes kecerdasan emosional menjadi lebih efektif dibanding Indeks Peramalan dalam membantu Laura Cann mengambil keputusannya? Jelaskan pendapat Anda.

BAB II

LANDASAN TEORI

KEPRIBADIAN

Mengapa ada orang yang tenang dan pasif, sementara yang lainnya hurahura dan agresif? Apakah tipe kepribadian tertentu lebih cocok untuk diadaptasikan pada jenis pekerjaan tertentu? Sebelum menjawab pertanyaan-pertanyaan ini kita perlu mengajukan satu pertanyaan yang lebih mendasar.

APA ITU KEPRIBADIAN?

Apabila kita berbicara tentang kepribadian, tidak dimaksudkan bahwa seorang pribadi memiliki pesona, suatu sikap positif terhadap hidup, wajah yang tersenyum, atau seorang finalis untuk "Happiest and Friendliest" dalam kontes Miss America tahun ini. Bila para psikolog berbicara tentang kepribadian, yang mereka maksudkan adalah satu konsep dinamik yang menggambarkan pertumbuhan dan perkembangan keseluruhan sistem psikologis seseorang. Alih-alih melihat pada bagian-bagian dari orang itu, kepribadian melihat pada suatu kelompok keseluruhan yang lebih besar dari sekadar jumlah dari bagian-bagian.

Definisi kepribadian yang paling sering digunakan adalah yang dikemukakan Gordon Allport lebih dari 60 tahun lalu. Dia mengatakan bahwa kepribadian adalah "organisasi dinamik dari sistem-sistem psikologis dalam individu yang menentukan penyesuaiannya yang unik terhadap lingkungannya." Untuk maksud kita, Anda hendaknya berpikir tentang kepribadian sebagai jumlah total dari cara-cara yang ditempuh seorang individu untuk bereaksi terhadap dan berinteraksi dengan yang lain. Itu paling sering digambarkan dari segi ciri-ciri yang dapat diukur yang diperlihatkan seseorang.

PENENTU KEPRIBADIAN

Argumen awal dalam riset kepribadian adalah apakah suatu kepribadian individual merupakan hasil dari keturunan atau lingkungan. Apakah kepribadian sudah ditentukan sebelum lahir, ataukah merupakan hasil dari interaksi individual dengan lingkungannya? Jelas, tidak ada jawaban yang sederhana. Kepribadian tampaknya merupakan hasil dari kedua pengaruh itu. Selain itu, dewasa ini kita mengenal faktor ketiga—situasi. Dengan demikian, kepribadian seorang dewasa sekarang umumnya dianggap terbentuk dari baik faktor keturunan maupun faktor lingkungan, dalam kondisi situasional.

KETURUNAN

substansial dipengaruhi oleh siapa orang tua Anda, artinya, susunan biologis, fisiologis dan psikologis inheren mereka. Pendekatan keturunan berpendapat bahwa penjelasan terakhir tentang kepribadian seseorang adalah struktur molekul dari gen, yang berlokasi dalam kromosom. Tiga arus riset yang berbeda memberikan beberapa kredibilitas kepada argumen bahwa hereditas atau keturunan mernainkan satu bagian penting dalam menentukan kepribadian seseorang. Arus pertama melihat pada tiang penyanggah genetik dari perilaku dan temperamen manusia di kalangan anak-anak kecil. Arus kedua mengemukakan studi tentang dua anak kembar yang dipisahkan pada saat lahir. Arus ketiga memeriksa konsistensi dalam kepuasan jabatan sepanjang waktu dan sepanjang situasi. Studi terbaru atas anak-anak kecil rnemberikan dukungan kuat kepada kekuatan keturunan. Bukti menunjukkan bahwa ciri-ciri seperti rasa malu, takut, dan sedih mungkin sekali disebabkan oleh karakteristik genetik yang diwariskan. Temuan ini mengemukakan bahwa beberapa ciri kepribadian bisa dibangun ke dalam kode genetik yang sama yang mempengaruhi faktor-faktor seperti tinggi badan dan warna rambut. Para periset telah mempelajari lebih dari 100 pasangan kembar yang identik yang dipisahkan saat kelahiran dan dibesarkan secara terpisah. Jika keturunan memainkan sedikit atau sama sekali tidak memainkan peran dalam menentukan kepribadian, Anda pasti akan menemukan beberapa keserupaan antara kembar yang terpisah itu. Tetapi periset menemukan sejumlah kesamaan. Untuk hampir setiap ciri perilaku, satu bagiann signifikan dari variasi di antara orang-orang kembar akhirnya diasosiasikan dengan faktor-faktor genetik. Sebagai contoh, satu pasangan kembar yang sudah terpisah selama 39 tahun dan dibesarkan dalam jarak 45 mil ternyata mengendarai mobil yang sama model dan warnanya, kecanduan merek rokok yang sama, memiliki anjing dengan nama yang sama, dan secara teratur berlibur di suatu tempat liburan yang hanya terpisah tiga blok dalam sebuah komunitas pantai berjarak 1.500 mil. Para periset menemukan bahwa genetik menghasilkan kirakira 50 persen dari perbedaan kepribadian dan lebih dari 30 persen variasi dalam minat terhadap kedudukan dan waktu luang. Dukungan lebih lanjut akan pentingnya keturunan dapat ditemukan dalam studi tentang kepuasan kerja individual, yang sudah kita bahas dalam bab sebelumnya. Kepuasan individual ternyata benarbenar stabil sepanjang waktu. Hasil ini konsisten dengan apa yang Anda harapkan jika kepuasan ditentukan oleh sesuatu yang inheren dalam pribadi dan bukannya oleh faktor-faktor lingkungan luar. Jika ciri-ciri kepribadian sepenuhnya ditentukan oleh keturunan, ciri-ciri tersebut sudah ada pada saat kelahiran dan tidak ada pengalaman yang bisa menggantikannya. Jika Anda santai dan enak sebagai seorang anak, rnisalnya, itu merupakan akibat dari gen Anda, dan tidak akan mungkin bagi Anda untuk mengubah karakteristik tersebut. Namun karakteristik kepribadian tidak sepenuhnya ditentukan oleh keturunan.

LINGKUNGAN

ke generasi berikut dan menciptakan konsistensi selama bertahun-tahun. Sebuah ideologi yang secara intens membantu perkembangan sebuah budaya mungkin hanya memiliki pengaruh yang sedang saja terhadap yang lain. Misalnya, orang-orang Amerika Utara memiliki tema industri, sukses, persaingan, independensi, dan etika kerja Protestan yang secara konstan tertanam dalam diri mereka melalui buku-buku, sistem sekolah, keluarga, dan sahabat. Akibatnya, orang-orang Amerika Utara cenderung ambisius dan agresif dibanding individu-individu yang dibesarkan dalam budaya yang lebih menekankan kebersamaan, kerja sama, dan mendahulukan keluarga daripada kerja dan karir. Pertirnbangan-pertimbangan yang cermat tentang argumen-argumen yang mendukung entah keturunan atau lingkungan sebagai penentu utama kepribadian mendorong konklusi bahwa keduanya penting. Keturunan menetapkan parameter atau batas luar, tetapi potensi sepenuhnya seorang individu akan ditentukan oleh seberapa baiknya dia menyesuaikan diri dengan permintaan dan persyaratan-persyaratan lingkungan.

SITUASI

Faktor ketiga, situasi, mempengaruhi efek dari keturunan dan lingkungan terhadap kepribadian. Kepribadian seorang individu, walaupun umumnya stabil dan konsisten, justru berubah dalam situasi-situasi yang berbeda. Permintaan yang bervariasi dari situasi yang berbeda menimbulkan aspek yang berbeda dari kepribadian seseorang. Oleh karena itu, kita hendaknya tidak melihat pada pola-pola kepribadian secara sendiri-sendiri.

Memang tampaknya logis untuk mengandaikan bahwa situasi akan mempengaruhi kepribadian seseorang, namun skema klasifikasi yang rapi yang akan memberitahu kita tentang dampak berbagai jenis situasi telah sebegitu jauh tidak kita dapatkan. "Tampaknya sekarang kita belum dekat pada pengembangan satu sistem untuk mengklarifikasi situasi sehingga situasi-situasi itu mungkin dipelajari secara sistematis." Akan tetapi, kami tahu bahwa situasi-situasi-situasi-situasi tertentu lebih relevan dari yang lain dalam mempengaruhi kepribadian.

Apa yang secara taksonomik menarik adalah bahwa situasi tampaknya sangat berbeda dalam batasan-batasan yang diterapkan pada perilaku. Beberapa situasi (misalnya, gereja, wawancara untuk mendapatkan kerja) membatasi banyak perilaku; situasi lain (misalnya, piknik di sebuah taman umum) mempunyai pembatasan yang relatif sedikit.

Lagi pula, walaupun generalisasi tertentu dapat dilakukan terhadap kepribadian, ada perbedaan individu yang besar. Seperti akan kita lihat, studi tentang perbedaan-perbedaan individual akhirnya mendapat tekanan lebih besar dalam riset kepribadian, yang secara original mencari lebih banyak pola universal yang lebih umum.

CIRI-CIRI KEPRIBADIAN

dan sernakin sering terjadi dalam berbagai situasi, semakin penting ciri-ciri itu dalam menggambarkan individu.

PENCARIAN AWAL ATAS CIRI-CIRI PRIMER

Usaha untuk mengisolasi ciri-ciri sudah dihindari karena ada begitu banyak ciri. Dalam sebuah studi, diidentifikasi 17.953 ciri individu." Sebenarnya tidak mungkin untuk meramalkan perilaku bila ada begitu besar ciri yang harus diperhitungkan. Akibatnya, perhatian diarahkan langsung untuk mengurangi ribuan ciri-ciri ini menjadi satu jumlah yang lebih dapat dikelola. Seorang periset mengisolasikan 171 ciri namun menyimpulkan bahwa ciri-ciri ltu superficial dan tldak cukup punya kekuatan untuk digambarkan. Yang dicarinya adalah mengurangi perangkat ciri yang akan mengidentifikasi pola-pola yang melandasi. Hasilnya adalah identifikasi atas 16 faktor kepribadian, yang dia rebut sumber, atau pokok, ciri-ciri. Ini disajikan dalam Peraga 4-2. 16 ciri ini umumnya dianggap sebagai sumber perilaku yang konstan dan mantap, yang memungkinkan prediksi atas perilaku seorang individu dalam situasi spesifik dengan mempertimbangkan karakteristik-karakteristik untuk mendapatkan relevansi situaslonalnya.

THE MYERS-BRIGGS TYPE INDICATOR

Salah satu dari kerangka kerja kepribadian yang paling luas digunakan disebut Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)." Pada hakikatnya ada satu tes kepribadian dengan 100 pertanyaan yang menanyakan kepada orang bagaimana mereka biasanya merasa atau bertindak dalam situasi-situasi tertentu. Berdasarkan jawaban-jawaban yang diberikan individu-individu terhadap tes itu, para individu tersebut diklasifikasikan sebagai ekstrovert dan introvert (E atau I), rasa

(sensing) atau intuitif (S atau N), Berpikir (thinking) atau merasa (feeling) (T atau F) clan memaharni (perceiving) atau menilai (judging) (P atau J) Klasifikasi ini kemudian digabungkan rnenjadi 16 tipe kepribadian. Tipe-tipe ini berbeda dart 16 ciri utarna dalam Peraga 4-2.) Sebagai ilustrasi, marilah kita ambit beberapa contoh. Kaum INTJ adalah visioner. Mereka biasanya memiliki pikiran asli dan dorongart yang kuat atas gagasan clan tujuan mereka sendiri. Mereka dicirikan sebagai skeptis, kritis, independen, tekun, dan sexing kerns kepala. ESTJ adalah pengorganisasi. Mereka realistik, logis, analitis, tegas, mempunyai kernampuan alnmiah untuk bisnis dan mekanik. Mereka suka bcrorganisasi dan menjalankan aktivitas. Tipe ENTP adalah penggagas (aniceptun/izer).

AS. Ironisnya, tidak ada bukti yang tegas bahwa MBTI itu merupakan satu ukuran kepribadian yang valid. Namun kekurangan bukti tampaknya tidak menghalangi penggunaannya dalam kisaran luas organisasi.

MODEL LIMA BESAR

MBTI mungkin kekurangan bukti valid yang mendukung, tetapi itu tidak dapat dikatakan untuk model kepribadian lima faktor---lebih umum disebut Lima Besar." Dalam tahun-tahun terakhir, sebuah badan riset yang mengesankan mendukung lima dimensi dasar yang melandasi semua yang lain dan meliputi sebagian besar variasi yang signifikan dalam kepribadian manusia. Faktor-faktor Lima Besar ini adalah:

Extraversi. Dimensi ini mencakup tingkat kesenangan seseorang akan hubungan. Orang-orang yang Ekstravert cenderung suka berkelompok, tegas, dan mampu bersosialisasi. Kaum introvert cenderung pendiam, malu-malu,dan tenang.

Kemampuan untuk Bersepakat. Dimensi ini merujuk pada kecenderungan seorang individu untuk tunduk kepada yang lain. Orang-orang yang berkemampuan untuk sepakat itu kooperatif, hangat, dan percaya. Orang yang memiliki skor yang rendah dalam kemampuan untuk sepakat adalah orang yang dingin, tidak mampu bersepakat, dan antagonistik.

Sifat Mendengarkan Suara Nati. Dimensi ini merupakan ukuran dari keandalan

(reliability). Orang yang sangat peka terhadap suara hati bertanggung jawab, tcrorganisir, dapat dipercaya, dan gigih. Mereka yang memiliki skor rendah dalam dimensi ini mudah bingung, tidak terorganisir, dan tidak andal.

Stabilitas emosional. Dimensi ini membuka jalan bagi kemampuan seseorang untuk bertahan terhadap stress. Orang dengan stabilitas emosional yang positif cenderung tenang, percaya diri, dan aman. Mereka dengan skor negatif yang tinggi cenderung nervous, cemas, tertekan, dan tidak aman.

Keterbukaan terharlap pengalaman. Dimensi final mengajukan suatu kisaran minat individual dan kekaguman terhadap hal baru. Orang yang ekstrim terbuka adalah orang yang kreatif, ingin tahu, dan sensitif secara artistik.

Mereka yang berada pada sisi lain dari kategori ketcrbukaan adalah konvensional dan menemukan kenyamanan dalam keakraban.

Selain itu karyawan yang berskor lebih tinggi dalam suara hati mengembangkan tingkat pengenalan jabatan yang lebih tinggi, barangkali karena orang yang sangat hatii – hati mendorong tingkat usaha yang lebih tinggi pada pekerjaan mereka. Selanjutnya tingkat pengenalan jabatan yang lebih tinggi menyumbang kepada tingkat kinerja jabatan yang lebih tinggi. Konsisten dengan temuan-temuan ini, bukti juga menemukan satu tingkat kinerja jabatan yang relatif kuat dan konsisten antara suatu hati dan perilaku kewarganegaraan organisasional. Akan tetapi, ini tampaknya satu-satunya dimensi kepribadian yang meramalkan OCB.

Untuk dimensi kepribadian lainnya, kemampuan untuk meramal tergantung pada kriteria kinerja dan kelompok jabatan. Misalnya, ekstraversi meramalkan kinerja dalam posisi manajerial dan penjualan. Temuan ini masuk akal karena posisi-posisi ini menuntut interaksi sosial yang tinggi. Sama halnya, masuk akal juga bahwa keterbukaan terhadap pengalaman ternyata menjadi penting dalam meramalkan keahlian pelatihan. Yang tidak begitu jelas adalah mengapa stabilitas emosional yang positif tidak berhubungan dengan kinerja jabatan. Secara intuitif, sepertinya orang yang tenang dan kokoh akan melakukan dengan lebih baik hampir semua pekerjaan dibanding orang yang cemas dan tidak kokoh. Para periset mengemukakan bahwa jawabannya mungkin bahwa hanya orang yang memiliki skor yang cukup tinggi pada stabilitas emosional mempertahankan pekerjaan mereka. Dengan demikian rentang jarak di antara orang-orang yang dipelajari, yang semuanya sudah dipekerjakan, akan cenderung cukup kecil.

ATRIBUT KEPRIBADIAN UTAMA YANG MEMPENGARUHI PERILAKU ORGANISASI (OB)

Dalam bagian ini, kami ingin mengevaluasi secara lebih cermat atribut-atribut kepribadian yang spesifik yang ternyata merupakan peramal yang berpengaruh tentang perlaku dalam organisasi. Yang pertama berhubungan dengan di mana seseorang memahami lokus kendali yang ada dalam hidupnya. Yang lain adalah Machiavelisrne, harga-diri, pemantauan diri, kerenderungan untuk menanggung risiko, dan kepribadian Tipe A. Dalam bagian ini, kami akan perkenalkan secara singkat atribut-atribut ini dan meringkaskan apa yang karni ketahui tenting kemampuan atribut-atribut tersebut menjelaskan dan meramal perilaku karyawan.

LOKUS KENDALI

Ada orang yang yakin bahwa mereka adalah penguasa atas nasib mereka. Yang lain melihat diri mereka sendiri sebagai pion dari nasib, yang percaya bahwa apa yang terjadi bagi mereka dalam kehidupan mereka disebabkan karena nasib baik atau kesempatan. Tipe pertama, mereka yang yakin bahwa mereka mengendalikan nasib mereka, diberi label internal, sementara yang kedua, yang melihat hidup mereka sebagai terkendali oleh kekuatan luar, disebut eksternal." Persepsi seseorang tentang somber nasibnya diistilahkan sebagai lokus kendali. Sejumlah besar riset yang membandingkan internal dengan eksternal telah memperlihatkan bahwa individu-individu yang memiliki skor tinggi dalam eksternalitas itu kurang puas dengan jabatan mereka, memiliki tingkat kemangkiran yang lebih tinggi, lebill teralienasi dari pengaturan (setting) kerja, dan kurang terlibat

Mengapa orang-orang eksternal tidak terlalu puas? Jawabannya adalah barangkali karena mereka memahami diri mereka sebagai memiliki sedikit control atas hasil-hasil organisasi itu yang penting bagi mereka. Kaum internal, yang menghadapi situasi yang sama, menganggap hasil-hasil organisasi berasal dari tindakan mereka sendiri. jika situasinya tidak menarik, mereka yakin bahwa tidak ada yang bisa disalahkan selain diri mereka sendiri. Juga, orang-orang internal yang tidak puas lebill mungkin untuk keluar dari sebuah pekerjaan yang tidak memuaskan. Dampak dari lokus kendali terhadap kemangkiran adalah satu hal yang penting. Orang-orang internal yakin bahwa kesehatan benar-benar berada dalam kendali mereka sendiri melalui perilaku yang tepat, sehingga mereka menerima tanggung jawab yang lebill besar atas kesehatan mereka dan memiliki perilaku kesehatan yang lebih baik. Konsekuensinya mereka jarang sakit dan karenanya kemangkiran atau absennya rendah.

Kita hendaknya tidak mengharapkan hubungan yang jelas antara lokus kendali dan keluar masuknya karyawan karena ada kekuatan yang menentang. "Di satu pihak, orang-orang internal cenderung mengambil tindakan dan dengan demikian mungkin diharapkan lebih siap untuk keluar dari pekerjaan. Di pihak lain, mereka cenderung lebih berhasil dan lebih puas dalam pekerjaan, kedua faktor yang diasosiasikan dengan lebih sedikitnya perputaran atau keluar masuknya individu yang bekerja di perusahaan."

Bukti keseluruhan menunjukkan bahwa orang – orang internal umumnya berkinerja lebih baik pada pekerjaan mereka, namun kesimpula itu hendaknya diperlunak untuk mencerminkan perbedaan – perbedaan dalam pekerjaan. Kaum internal secara lebih aktif mencari informasi sebelum mengambil keputusan, lebih termotivasi untuk berprestasi, dan melakukan usaha lebih besar untuk mengendalikan lingkungan mereka. Akan tetapi, para eksternal melakukan tugas – tugas yang canggih – yang mencakup sebagian besar jabatan manajerial dan professional – yang menuntut pembelajaran dan pengolahan informasi yang rumit. Selain itu, kaum internal lebih cocok dengan pekerjaan – pekerjaan yang menuntut inisiatif dan independensial tindakan. Hampir semua tenaga penjual yang berhasil, misalnya, adalah orang – orang internal. Mengapa? Karena agak sulit untuk berhasil dalam pejualan jika anda tidak yakin bahwa Anda dapat secara efektif mempengaruhi hasil. Sebaliknya, kaum eksternal akan melakukan dengan baik pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan terstruktur baik dan di mana keberhasilan sangat tergantung pada penyesuaian dengan arah orang lain.

MACHIAVELIANISME

Ciri kepribadian dari Machiavelianisme (Mach) diambil dari nama Niccolo Machiavelli, yang menulis pada abad enam belas tentang bagaimana mendapatkan dan menggunakan kekuasaan. Seorang individu yang Machiavelianismenya tinggi adalah pragmatis, menjaga jarak emosional, dan yakin bahwa tujuan dapat menghalalkan cara. "Jika berfungsi, gunakan" adalah konsisten dengan perspektif yang Mach-nya tinggi.

melakukan manipulasi. Lebih banyak menang, kurang bisa dibujuk, dan membujuk lebih banyak orang lain daripada orang-orang dengan Mach yang rendah.

Namun hasil orang dengan Mach tinggi ini diperlunak oleh faktor-faktor situasional. Telah ditemukan bahwa orang-orang dengan Mach tinggi tumbuh dengan subur (1) bila mereka berinteraksi tatap muka dengan orang lain dan bukan berinteraksi secara tidak langsung; (2) bila terjadi situasi dengan kaidah dan aturannya yang minimal, sehingga memungkinkan terciptanya ruang gerak untuk berimprovisasi; dan (3) bila keterlibatan emosional pada rincian-rincian yang tidak relevan berhasil mengacaukan orang dengan Mach rendah.

Haruskah kita menyimpulkan bahwa orang-orang dengan Mach tinggi bisa menjadi karyawan yang baik? Jawabannya tergantung pada jenis pekerjaan dan apakah Anda mempertimbangkan implikasi etis dalam mengevaluasi kinerja. Dalam pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tawar-menawar (seperti negosiasi tenaga kerja) atau yang menawarkan imbalan besar untuk menang (seperti dalam penjualan berkomisi), orang-orang dengan Mach tinggi akan produktif. Tetapi jika tujuan tidak menghalalkan cara, jika ada standar perilaku yang absolut, atau jika tiga faktor situasional yang dikemukakan dalam alinea sebelumnya tidak ada, kemampuan kita untuk meramal kinerja yang tinggi dari orang yang ber-Mach tinggi akan sangat dibatasi.

HARGA DIRI

Setiap orang berbeda dalam hal sejauh mana orang suka atau tidak suka terhadap dirinya. Ciri ini disebut harga diri. Riset tentang harga diri (SE—Self Esteem) menawarkan beberapa kajian-kajian penting tentang perilaku organisasi. Sebagai contoh, harga diriberhubungan langsung dengan harapan akan keberhasilan. Orang dengan SE tinggi yakin bahwa mereka memiliki kemampuan yang mereka butuhkan untuk berhasil dalam bekerja. Orang-orang dengan harga diri tinggi akan menanggung risiko lebih besar dalam seleksi pekerjaan dan lebih mungkin untuk memilih pekerjaan yang tidak konvensional daripada orang-orang dengan harga diri rendah.

Temuan yang paling menggeneralisir tentang harga diri adalah bahwa orang-orang dengan harga diri rendah lebih rentan terhadap pengaruh luar daripada orang dengan harga diri (SE) tinggi. Orang-orang dengan SE rendah tergantung pada penerimaan evaluasi positif dari orang lain. Akibatnya, mereka lebih mungkin untuk mencari pengakuan dari orang lain dan lebih suka berkompromi dengan keyakinan dan perilaku dari orang-orang yang mereka hargai daripada orang dengan SE tinggi. Dalam posisi manajerial, SE rendah akan cenderung memperhatikan bagaimana menyenangkan orang lain dan oleh karenanya, kurang mungkin mengambil langkah -langkah yang kurang populer dibanding orang-orang dengan SE tinggi. Tidak heran, harga diri juga ditemukan berhubungan dengan kepuasan kerja. Sejumlah studi mengukuhkan bahwa orang-orang dengan SE tinggi lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada orang-orang dengan SE rendah.

Satu ciri kepribadian yang akhir-akhir ini mendapat perhatian yang semakin besar adalah pemantauan merujuk pada kemampua.n seseorang individu untuk rnenyusaikan perilakunya dengan faktor-faktor situasional eksternal.

Orang-orang dengan pemantauan diri yang tinggi memperlihatkan kemampuan menyesuaikan diri yang tinggi dalam menyesuaikan perilaku mereka dengan faktor-faktor situasional eksternal. Mereka sangat peka terhadap isyarat-iayarat eksternal dan dapat berperilaku secara berbeda dalam situasi yang berbeda: Orang-orang yang punya pemantauan diri yang tinggi mampu menyajlkan kontradiksi yang mencolok antara personal publik mereka dan diri pribadi mereka. Orang yang mempunyai pemantauan diri yang rendah tidak dapat menyamarkan diri dengan cara itu. Mereka cenderung menampilkan disposisi dan sikap mereka yang sebenarnyn dalam setiap situasi; karenanya, ada konsistensi perilaku yang tinggi antara siapa mereka dan apa yang mereka lakukan.

Riset tentang pemantauan diri harus melihat kembali ke masa lalu, sehingga ramalan haws dilakukan secara hati-hati. Akan tetapi, bukti-bukti awal mengemukakan bahwa orang-orang dengan pentan Latta!) diri yang tinggi cenderung memberikan perhatian lebih deka( pada perilaku orang lain dan lebih mampu menyesuaikan diri dibanding orang dengan pemantauan diri yang rendah. Kita bisa saja berhipotesis bahwa orang-orang dengan pemantnuan diri tinggi akan lebih berhasil dalam posisi manajerial di man orang-orang dituntut untuk memainkan peran-peran ganda, dan bahkan kontradiksi. Orang dengan pemantauan diri tinggi mampu menggunakan "wajah" berbeda untuk pendengar berbeda.

MENGAMBIL RISIKO

Donald Trump menonjolkan keinginannya untuk mengambil risiko. Dia mulai hampir dari nol pada tahun 1960-an. Pada pertengahan 1980-an, dia menjadi kaya raya karena bertaruh pada pasar real estat New York yang bangkit kembali. Selanjutnya, berupaya untuk memodali keberhasilannya sebelumnya, Trump bekerja sangat keras. Pada tahun 1994, dia mendapatkan net negatif senilai $850 juta. Tak pernah takut mengambil peluang, "The Donald" mengeluarkan sedikit asetnya yang tersisa pada beberapa perusahaan real estat New York, New Jersey, dan Caribbean. Dia menjadi besar lagi. Pada tahun 1999, Forbes memperkirakan nilai net-nya melebihi $2 miliar.

Orang-orang berbeda dalam keinginan mereka untuk memanfaatkan peluang. Kecenderungan untuk mengambil atau menghindari risiko ternyata membawa dampak pada berapa lama waktu yang dibutuhkan manajer untuk mengambil keputusan dan berapa banyak informasi yang mereka perlukan sebelum menentukan pilihan mereka. Sebagai contoh, 79 manajer bekerja pada latihan personel yang disimulasi yang menuntut mereka untuk mengambil keputusan perekrutan. Manajer yang bersedia menanggung risiko yang tinggi mengambil keputusan lebih cepat dan menggunakan informasi yang lebih sedikit dalam menentukan pilihan mereka dibanding manajer yang kurang bersedia menanggung risiko yang rendah. Menariknya, keakuratan keputusan ini sama bagi kedua kelompok.

Akibatnya, masuk akal untuk mengakui perbedaan-perbedaan ini dan bahkan mernpertirnbangkan penyesuaian kecenderungan mengambil risiko dengan permintaan-permintaan pekerjaan tertentu. Misalnya, kecenderungan pengambilan risiko yang tinggi bisa menyebabkan kinerja yang lebih efektif bagi seorang pedagang saham dalam perusahaan perpialangan karena jenis pekerjaan itu menuntut pengambilan keputusan yang cepat. Di pihak lain, keinginan untuk mengambil risiko membuktikan satu hambatan besar bagi seorang akuntan yang melakukan kegiatan auditing. Jabatan akunting sebaiknya diisi oleh seseorang dengan kecenderung pengambilan risiko yang rendah.

KEPRIBADIAN TIPE A

Apakah Anda kenal orang yang sangat bersaing dan selalu tampaknya kronis menderita rasa terdesak oleh waktu? Jika ada, maka jelas orang itu memiliki kepribadian Tipe A. Seseorang dengan kepribadian Tipe A "secara agresif terlibat dalam pergumulan yang kronis dan tak henti-hentinya untuk mencapai lebih dalam waktu yang lebih sedikit, dan jika melawan upaya-upaya lain atau dari orang lain yang menentang. Dalam budaya Amerika Utara, karakterisitk seperti itu cenderung sangat terpuji dan secara positif diasosiasikan dengan ambisi dan keberhasilan mendapatkan barang-barang material.

TIPE A

1. Selalu bergerak, berjalan, dan makan secara cepat;

2. merasa tidak sabar dengan tingkalan dari kebanyakan peristiwa yang ada; 3. berusaha keras untuk berpikir atau melakukan dua atau lebih hal sekaligus; 4. tidak dapat menghadapi waktu luang;

5. terobsesi dengan jumlah, mengukur sukses dari segi berapa banyak yang mereka peroleh.

Kontras dengan kepribadian Tipe A adalah Tipe B, yang persis sebaliknya. Orang Tipe B "jarang didorong oleh keinginan untuk memperoleh jumlah barang yang semakin meningkat atau berpartisipasi

dalam rangkaian peristiwa yang terus bertumbuh dalam jumlah waktu yang terus menerus menurun.

TIPE B

1. tak pernah mengalami keterdesakan waktu ataupun ketidak sabaran;

2. merasa tidak perlu memamerkan atau membahas entah prestasi mereka atau apa yang sudah mereka capai kecuali kalau pemaparan itu dituntut oleh situasi;

3. bermain untuk mendapatkan kegembiraan dan relaksasi dan bukannya untuk memperlihatkan superioritas mereka;

4. dapat santai tanpa rasa bersalah.

kehidupan dengan tenggat waktu untuk diri mereka sendiri. Karakteristik-karakteristik ini menghasilkan beberapa hasil perilaku yang agak spesifik. Sebagai contoh, Tipe A adalah pekerja yang cepat karena mereka menekankan kuantitas lebih dari kualitas. Dalam posisi manajemen, Tipe A menunjukkan persaingan mereka dengan bekerja menghabiskan waktu berjam-jam dan, tidak jarang, mengambil keputusan yang salah karena mereka rnembuatnya terlalu cepat. Tipe A juga jarang kreatif. Karena kesetiaan mereka pada kuantitas dan kecepatan, mereka mengandalkan pengalaman masa lalu bila mereka menghadapi masalah. Mereka tidak akan mengalokasikan waktu yang perlu untuk mengembangkan solusi yang unik untuk masalah baru. Mereka jarang berubah-ubah dalam tanggapan mereka terhadap tantangan khusus dalam lingkungan mereka; karenanya, perilaku mereka mudah diramalkan dibandingkan orang dengan kepribadian Tipe B.

Manakah yang lebih berhasil dalam organisasi, Tipe A atau Tipe B? Meskipun Tipe A bekerja keras, Tipe B yang tampaknya mencapai puncak Tenaga penjual yang besar biasanya clari Tipe A; eksekutif senior biasanya dari Tipe B. Mengapa? Jawabannya terletak pada kecenderungan Tipe A untuk mempertukarkan kualitas usaha dengan kuantitas. Promosi-promosi dalam perusahaan dan organisasi profesional "biasanya jatuh pada mereka yang bijaksana dan bukannya pada mereka yang gegabah, pada mereka yang bijaksana dan bukannya mereka yang bermusuhan, dan pada mereka yang kreatif

dan bukannya pada mereka yang hanya cerdas dalam perselisihan yang bersaing.

KEPRIBADIAN DAN BUDAYA NASIONAL

Apakah kerangka kepribadian, seperti model Lima Besar, beralih sepanjang budaya? Apakah dimensi-dimensi seperti lokus kendali dan kepribadian Tipe A itu relevan dalam semua budaya? Marilah kita coba menjawab pertanyaan-pertanyaan ini.

Lima faktor kepribadian dalam model Lima Besar tampak dalam hampir semua studi silang-budaya. Ini mencakup varietas luas budaya yang berbeda, seperti Cina, Israel, Jerman, Japan, Spanyol, Nigeria, Norwegia, Pakistan, dan Amerika Serikat. Perbedaan-perbedaan cenderung muncul ke permukaan karena penekanan pada dimensi-dimensi. Orang Cina, misalnya, menggunakan kategori suara hati lebih sering dan tidak terlalu menggunakan kategori kesepakatan dibanding orang Amerika. Namun ada jumlah kesepakatan yang sangat besar, khususnya di kalangan orang-orang dari negara berkembang. Seperti sebuah kasus dalam hal ini, satu tinjauan komprehensif atas kajian-kajian yang meliputi orang-orang dari 15 negara Masyarakat Eropa menemukan bahwa suara hati adalah peramal yang absah atas kinerja sepanjang kelompok jabatan dan kedudukan. Inilah persis apa yang ditemukan studi-studi AS. Tidak ada tipe kepribadian umum untuk satu negara tertentu. Anda dapat, misalnya, menemukan pengambil risiko yang tinggi dan rendah di hampir semua budaya apa pun. Namun budaya sebuah negara mempengaruhi karakteristik kepribadian yang dominan dari penduduknya. Kita dapat melihat ini dengan memperhatikan lokus kendali dan kepribadian Tipe A.

Tengah, yakin bahwa kehidupan sebenarnya sudah diatur sebelumnya. Perhatikan paraiel yang dekat dengan lokus kendali internal dan eksternal. Oleh karena itu, kita bisa pastikan bahwa proporsi orang-orang internal dalam angkatan kerja Amerika adalah lebih besar dibanding angkatan kerja Arab Saudi dan Iran.

Kelaziman kepribadian Tipe A akan menjadi agak terpengaruh oleh lingkungan budaya di mana seseorang dibesarkan. Ada Tipe A di setiap negara, tetapi akan lebih banyak ada di negara-negara kapitalis, di mana prestasi dan keberhasilan material sangat dihargai. Misalnya, diperkirakan bahwa kira-kira 50 persen dari penduduk Amerika Utara adalah bertipe A. Persentase ini memang tidak terlalu mengejutkan. Orang Amerika Serikat dan Kanada memiliki tekanan yang tinggi pada manajemen waktu dan efisiensi. Keduanya memiliki budaya yang menekankan prestasi dan perolehan uang serta barang-barang material. Dalam budaya-budaya seperti Swedia dan Prancis, di mana materialisme kurang dihargai, kita akan meramalkan satu proporsi kepribadian Tipe A yang lebih kecil.

MENCAPAI KECOCOKAN KEPRIBADIAN

Dua puluh tahun yang lalu, organisasi memperhatikan kepribadian terutama karena mereka ingin mencocokkan individu-individu dengan jabatan-jabatan tertentu. Keprihatinan itu masih ada. Namun dalam tahun-tahun terakhir ini, minat telah meluas mencakup kecocokan individu-organisasi. Mengapa? Karena para manajer dewasa ini kurang tertarik pada kemampuan pelamar untuk melakukan satu pekerjaan tertentu, melainkan pada kelenturannya untuk mengikuti situasi yang berubah.

KECOCOKAN ORANG DAN PEKERJAAN

Dalam pembahasan tentang atribut-atribut kepribadian, konklusi kita sering dikualifikasikan untuk mengakui bahwa persyaratan persyaratan dari pekerjaan yang memperlunak hubungan antara kepemilikan karakteristik kepribadian dan kinerja jabatan. Keprihatinan manyangkut pencocokan syarat-syarat pekerjaan dengan karakteristik kepribadian diungkapkan dengan baik sekali dalam teori kecocokan kepribadian-pekerjaan yang dikemukakan John Holland. Teori ini didasarkan pada pengertian tentang kecocokan antara ciri-ciri kepribadian individual dan Iingkungan kedudukannya. Holland menyajikan enam tipe kepribadian dan mengemukakan bahwa kepuasan dan kecondongan untuk meninggalkan pekerjaan tergantung pada sejauh mana individu-individu itu berhasil mencocokkan kepribadian mereka dengan lingkungan kedudukan. Masing-masing dari enam tipe kepribadian memiliki lingkungan kedudukan yang sama dan sebangun.

berargumentasi bahwa kepuasan paling tinggi berarti keluar masuknya (perputaran) karyawan paling rendah bila kepribadian dan kedudukan itu sesuai. Individu – individu sosial hendaknya berada dalam jabatan - jabatan sosial, orang – orang konvensional dalam jabatan-jabatan konvensional, dan seterusnya. Seseorang yang reallstik dalam jabatan yang realistik berada dalam situasi yang lebih sama den sebangun disbanding seorang yang realistik dalam satu jabatan yang bersifat investigatif. Seorang yang realistik dalam satu jabatan sebenarnya berada dalam situasi yang paling tidak sama dan sebangun. Poin utama dari model ini adalah (1) di sana tampak ada perbedaan-perbedaan instrinsik dalarn kepribadian di kalangan individu – individu., (2) ada jenis-jenis jabatan yang berbeda, dan (3) orang dalam lingkungan-lingkungan yang sama dan sebangun dengan tipe kepribadian mereka akan lebih puas dan sedikit yang berhenti secara sukarela dibanding orang dalam jabatan yang tidak sama dan sebangun.

KECOCOKAN ORGANISASI-ORANG

Seperti dikemukakan sebelumnya, perhatian dalam tahun-tahun terakhir telah meluas mencakup orang-orang yang cocok dengan organisasi dan juga jabatan. Sejauh organisasi menghadapi lingkungan yang dinamik dan berubah dan menuntut karyawan yang mampu untuk siap beralih tugas dan terus beralih di antara tim-tim, mungkin lebih penting bahwa kepribadian-kepribadian karyawan cocok dengan keseluruhan budaya organisasi dibancling cocok dengan karakteristik dari jabatan-jabatan khusus manapun. Kecocokan organisasi-orang pada hakikatnya berargumentasi bahwa orang meninggalkan pekerjaan yang tidak cocok dengan kepribadiannya." Dengan menggunakan terminologi Lima Besar, misalnya, kita dapat memastikan bahwa orang dengan ekstraversi tinggi lebih cocok dengan budaya yang agresif dan berorientasi tim; orang dengan kemampuan-sepakat yang tinggi akan lebih cocok dengan iklim organisasi yang suportif dibanding orang yang berfokus pada keagresifan; dan bahwa orang dengan keterbukaan tinggi terhadap pengalaman lebih cocok dengan organisasi-organisasi yang menekankan inovasi dan bukannya standardisasi. Mengikuti pedoman ini pada saat perekrutan akan mengarah ke seleksi karyawan baru yang lebih cocok dengan budaya organisasi, yang pada gilirannya akan menghasilkan kepuasan karyawan yang lebih tinggi dan mengurangi perputaran karyawan.

EMOSI

sembilan belas dan munculnya manajemen ilmiah, organisasi telah dirancang secara khusus dengan tujuan mengontrol emosi. Sebuah organisasi yang berjalan baik adalah organisasi yang berhasil meniadakan frustrasi, takut, rnarah, cinta, benci, gembira, sedih, dan perasaan serupa. Emosi-emosi tersebut adalah antithesis dari rasionalitas. Dengan demikian walaupun para periset dan manajer tahu bahwa emosi adalah satu bagian yang tidak terlepas dari kehidupan sehari-hari, mereka berupaya untuk menciptakan organisasi yang bebas dari emosi. Tentu saja itu tidak mungkin. Faktor kedua yang mau rnelepaskan emosi dari OB adalah keyakinan bahwa emosi macam apa pun sifatnya mengacaukan. Gila emosi dipertimbangkan, pernbahasan berfokus pada emosi negatif yang kuat—khususnya kemarahan—yang dicampuri dengan kernampuan karyawan untuk melakukan pekerjaannya secara efektif. Emosi-emosi jarangdilihat sebagai konstruktif atau merangsang perilaku yang meningkatkan kinerja. Tentu saja beberapa emosi, khususnya bila ditampilkan pada saat yang salah, dapat mengurangi kinerja karyawan. Namun ini tidak mengubah realitas bahwa karyawan membawa serta satu komponen emosi bersama dengan mereka ke tempat kerja setiap hari dan bahwa tidak ada studi tentang OB yang dapat komprehesif tanpa mernpertimbangkan peran dari emosi dalam perilaku di tempat kerja.

APA ITU EMOSI?

Walaupun tidak ingin membuat definisi, sebelum memulai analisis kita, kita perlu melakukan klarifikasi atas tiga istilah yang sangat erat terjalin satu sama lain, yakni pengaruh

(affect), emosi, dan suasana batin (mood).

tenaga kerja emosional tampaknya relevan dengan hampir setiap pekerjaan. Anda diharapkan, misalnya, menjadi sopan santun dan tidak bersikap kasar dalam interaksi dengan rekan kerja. Dan para pemimpin diharapkan untuk memiliki dalam dirinya tenaga kerja emotional untuk "menginstruksi pasukon." Hampir setiap pidato besar, misalnya, memuat satu komponen emosional yang kuat mengemudikan perasaan-perasaan dalam diri orang lain. Seperti sudah kami kemukakan dalam bagian ini, Anda akan melihat bahwa itu akan disebabkan karena semakin pentingnya tenaga kerja emosional sebagai komponen utama dan kinerja jabatan yang efektif. Dan bahwa suatu pemahaman akan emosi telah menjadi sangat relevan dalam bidang perilaku organisasi.

EMOSI YANG DIRASAKAN LAWAN EMOSI YANG DITAMPILKAN

Tenaga kerja emosional menciptakan dilema bagi karyawan bila pekerjaan mereka menuntut mereka untuk memperagakan emosi yang tidak sesuai dengan perasaan aktual mereka. Tidak heran, ini sering terjadi. Ada orang yang bekerja dengan orang yang ternyata sangat sulit untuk menjadi bersahabat. Mungkin Anda menganggap kepribadian mereka kasar. Mungkin Anda tahu mereka telah mengatakan negatif tentang Anda di belakang Anda. Lepas dari itu, pekerjaan Anda menuntut Anda untuk berinteraksi dengan orang-orang ini dalam pekerjaan setiap hari. Maka Anda terpaksa berpura-pura bersahabat. Anda dapat tertolong untuk memahami lebih baik emosi jika Anda memisahkannya menjadi emosi yang dirasakan dan emosi yang ditampilkan. Emosi yang dirasakan adalah emosi aktual seorang individu. Sebaliknya, emosi yang ditampilkan adalah emosi yang dituntut secara organisasional dan dianggap tepat dalam satu jabatan tertentu. Emosi semacam ini bukan merupakan pembawaan lahir melainkan dipelajari. "Penampilan ritual yang menampakkan kegembiraan pada wajah pemenang runner-up

pertama ketika Miss America baru diumumkan merupakan produk dari aturan penampilan bahwa yang kalah harus menuutup kesedihan mereka dengan satu ekspresi yang memperlihatkan kegembiraan bersama dengan pemenang. Sama halnya, kebanyakan kita tahu bahwa kita diharapkan untuk bersikap sedih pada saat penguburan lepas dan apakah kita menganggap kematian orang itu merupakan kehilangan; dan berpura-pura gembira pada pemikahan bahkan jika kita tidak merasa merayakannya. Manajer yang efektif belajar untuk menjadi serius bila memberikan seorang karyawan penilaian kinerja yang negatif dan menutup kemarahannya bila mereka dilewati saat promosi. Dan tenaga penjual yang tidak belajar senyum dan tampak bersahabat, lepas dari apa sebenarnya perasaannya pada saat itu, umumnya tidak bertahan lama pada kebanyakan pekerjaan penjualan.

Hal paling pokok di sini adalah bahwa emosi yang dirasakan dan emosi yang ditampilkan sering berbeda. Sesungguhnya, banyak orang memiliki masalah untuk bekerja dengan orang lain hanya karena mereka secara naïf mengandaikan bahwa emosi yang mereka lihat ditampilkan oleh orang lain adalah apa sesungguhnya dirasakan orang lain tersebut. Ini umumnya benar dalam organisasi-organisasi, dimana permintaan dan situasi peran sering menuntut orang untuk memperagakan perilaku emosional yang menutup perasaan mereka yang sesungguhnya.

Ada berapa banyak emosi sebenarnya? Dalam hal apakah emosi-emosi ini bervariasi? Kita akan menjawab pertanyaan-pertanyaan ini dalam bagian ini.

VARIETAS

Ada sejumlah usaha untuk membatasi dan menentukan perangkat emosi fundamental atau dasar. Riset telah mengidentifikasi enam emosi universal: kemarahan, ketakutan, kesedihan, kegembiraan, kejijikan, dan kejutan. Satu faktor yang secara kuat membentuk apa yang terdaftar dan tidak terdaftar dalam perangkat dasar ini adalah cara di mana emosi-emosi diidentifikasi. Para periset cenderung mencari ekspresi wajah yang teridentifikani secara universal dan selanjutnya mengelompokkannya dalam kategori-kategori (lihat Peraga 4-5). Emosi-emosi yang tidak siap diidentifikasi oleh orang lain rnelalui ekspresi wajah, atau apa yang dianggap satu sub-perangkat dari salah satu dari enam yang mendasar, tidak terseleksi. Peraga 4-6 mengilustrasikan bahwa enam emosi dapat dikonseptualtsasi sebagai terus ada sepanjang satu kontinuum. Semakin dekat satu sama lain dua emosi apa pun pada kontinuum ini, semakin orang mungkin merasa bingung terhadapnya. Sebagai contoh, kebahagiaan dan kejutan sering dikacaukan, sementara kebahagiaan dan kemuakan jarang dikacaukan. Selain itu, seperti akan kami uraikan kemodian dalam bagian itu, faktor-faktor budaya dapat juga mempengaruhi interpretasi. Apakah enam emosi dasar ini muncuI ke permukaan di tempat kerja? Tentu saja. Saya menjadi marah setelah mendapat penilaian kinerja yang jelek. Saya takut bahwa saya bisa dipecat akibat perampingan perusahaan. Saya merasa sedih karena seorang rekan kerja saya berhenti untuk mendapatkan pekerjaan harta di kota lain, Saya gembira setelah dipilih sebagai karyawan yang terkemuka dalam bulan (employee-of-the-month). Saya muak dengan cara penyelia saya memperlakukan wanita dalam toko karni. Dan saya terkejut rnenemukan bahwa manajemen merencanakan satu penstrukturan ulang yang lengkap atas program pensiunan perusahaan.

INTENSITAS

FREKUENSI DAN LAMANVA (DURATION)

Seberapa seringnya stow emosi perlu diperagakan? Dan untuk berapa lama? Sean Wolfson pada dasarnya seorang yang tenang dan pendiam, Dia menyukaipekerjaannya sebagai perencana keuangan. Akan tetapi, din tidak suka harus sekali-sekali menyampaikan pidato untuk meningkatkan visibilitasnya dan rnempromosikan programnya. Jika saya harus berbicara kepada audiens yang lebih besar setiap hari, saya mau keluar dari perusahaan ini," ujarnya. "Saya pikir hal ini terjadi pada saya karena saya dapat berpura-pura gembira dan bersemangat selama satu jam, beberapa kali sebulan."

Tenaga kerja emosional yang menuntut frekuensi tinggi atau ketahanan yang lama lebih menuntut dan memerlukan lebih banyak pengerahan tenaga karyawan. Dengan demikian, apakah seorang karyawan dapat berhasil mencapai perrnintaan emosional dari satu jabatan yang ada tergantung tidak hanya pada tempat di mana emosi perlu ditampilkan dan intensitas mereka, melainkan juga berada seringnya dan seberapa lamanya usaha yang harus dilakukan.

DAPATKAH ORANG MENJADI TANPA EMOSI (EMOTIONLESS)

Apakah orang yang tampaknya terlalu tenang atau apatis dalam semua situasi, Dimana orang lain biasanya pasti beremosi, tidak punya perasaan. Dapatkah orang menjadi tanpa emosi? Ada orang yang mempunyai kesulitan besar dalam mengungkapkan perasaan mereka dan memahami emosi orang lain. Psikolog menyebutnya alexithymin (bahasa Yunani untuk "kekurangan emosi"). Orang yang menderita alexithymin jarang berteriak dan sering tampak lemah lembut dan dingin. Perasaan mereka sendiri membuat mereka tidak nyaman, dan mereka tidak mampu mendiskriminasi berbagai macam emosi mereka. Selain itu, mereka sering sama sekali tidak memahami apa yang dirasakan orang lain di sekitarnya. Apakah ketidakmampuan untuk mengungkapkan emosi dan membaca orang lain berarti bahwa orang yang menderita

alexithymia itu orang yang berkinerja jelek? Tidak selalu. Konsisten dengan pembicaraan kita tentang pencocokan tipe kepribadian dengan pekerjaan yang sesuai, orang yang kekurangan emosi perlu berkecimpung dalam pekerjaan yang menuntut sedikit atau sama sekali tidak menuntut tenaga kerja yang emosional. Orang-orang ini tidak cocok untuk posisi penjualan dan manajerial. Namun mereka bisa berkinerja tinggi, misalnya, dalam pekerjaan penulisan kode program atau dalam pekerjaan apa saja yang secara eksklusif tersekap dalam interaksi dengan komputer.

DARI KONSEP KE KETERAMPILAN

dan mencerminkan harapan-harapan sosial. Dengan demikian kita mungkin tidak berkeinginan menunjukkan perasaan kita yang sesungguhnya. Kedua, Bahkan jika kita ingin secara verbal menyampaikan perasaan kita, kita mungkin tidak mampu untuk melakukan ini. Semi' sudah kami kemukakan sebelumnya, beberapa orang memiliki kesulitan memahami emosi mereka sendiri, karenanya, tidak mampu secara verbal mengekspresikannya. Dengan demikian, paling-paling tanggapan verbal hanya memberikan informasi sebagian.

Membaca Emosi

Anda berbicara dengan seorang rekan kerja. Apakah kenyataan bahwa punggungnya kaku, giginya dicengkdram, dan otot wajahnya kencang mengatakan sesuatu tentang keadaan emosinya? Barangkali benar. Ekspresi wajah, gerak isyarat, gerakan tubuh dan jarak fisik adalah petunjuk-petunjuk nonverbal yang dapat memberikan pernahaman tambahan tentang apa yang dirasakan seseorang. Ekspresi wajah yang diperlihatkan dalam Peraga 4-5, misalnya, adalah jendela untuk melihat ke dalam perasaan seseorang. Perhatikan perbedaan dalam ciri-ciri wajah: tingginya pipi, naik turunnya alis, perubahan mulul, posisi bibir, dan konfigurasi otot di sekitar mata. Bahkan sesualu yang lebih subtil seperti jarak dari Anda yang dipilih seseorang untuk mengambil posisinya dapat menyampaikan perasaan mereka, atau kekurang-intiman, keagresifan, kejijikan, atau penarikan diri.

Seperti yang Janet dan saya katakan, saya memperhatikan satu perubahan tajam dalam nada suaranya dan kecepatan pernbicaiaannya. Saya menangkap sumber informasi ketip tentang emnsi seseorang—paralanguage. Ini merupakan komunikasi yang jauh melebihi kata-kata khusus yang diucapkan. flu mencakup puncak, amplitudo, tingkat dan kualitas suara pembicaraan. Paralanguange mengingatkan kita bahwa orang menyampaikan perasaannya tidak hanya dalam apa yang mereka katakan melainkan juga dalam bagaimana mereka mengatakannya.

JENIS KELAMIN DAN EMOSI

orang lain dan menampakkan emosi mereka dibandingkan pria. Ketiga, wanita mungkin memiliki kebutuhan lebih bestir untuk mendapatkan pengakuan sosial dan, dengan demikian, memiliki kecondongan lebih besar untuk menunjukkan emosi yang positif seperti keceriaan.

BATASAN-BATASAN EKSTERNAL TERHADAP EMOSI

Suatu emosi yang dapat diterima di lapangan permainan atletik mungkin sama sekali tidak dapat diterima bila diperlihatkan di tempnt kerja. Sama halnya, apa yang memadai di satu Negara mungkin tidak memadai di negara lain. Fakta-fakta ini mengilustrasikan peran yang dimainkan batasan-batasan eksternal dalam membentuk emosi yang ditampilkan. Setiap organisasi mendefinisikan batas-batas yang mengidentifikasi emosi-emosi apa yang dapat diterima dan sejauh mana dapat diungkapkan. Yang sama berlaku juga untuk budaya yang berbeda. Dalam bagian ini, kita membahas pengaruh organisasional dan budaya terhadap emosi.

PENGARUH ORGANISASIONAL

Jika Anda tidak dapat senyum dan tampil bahagia, Anda tidak mungkin bekerja pada taman hiburan Disney. Dan sebuah buku pegangan McDonald's menyatakan bahwa petugas counternya harus menunjukkan sifat-sifat seperti tulus, bergairah, yakin, dan memiliki rasa humor.Tidak ada "perangkat" emosional tunggal yang dicari oleh semua organisasi. Namun, sekurang-kurangnya di Amerika Serikat, bukti menunjukkan bahwa ada prasangka terhadap emosi yang hebat dan negatif. Ungkapan-ungkapan emosi negatif seperti takut, cemas, dan marah cenderung tidak dapat diterima kecuali dalam kondisi yang benar-benar khusus. Misalnya, dalarn kondisi seorang anggota kelompok berstatus tinggi menunjukkan rasa tidak sabar kepada seorang anggota yang berstatus rendah. Lagi pula ungkapan emosi yang hebat, apakah negatif atau positif, pada umumnya cenderung tidak diterima karena tampak sebagai mengganggu pelaksanaan tugas rutin. Lagi pula ada kondisi kekecualian di mana hal ini tidak benar— misalnya, satu teriakan pendek atas kematian mendadak dari seorang CEO perusahaan atau perayaan tahun laba yang memecahkan rekor. Tetapi untuk sebagian benar, konsisten dengan mitos tentang rasionalitas, organisasi yang dikelola dengan baik diharapkan benar benar bebas dari emosi.

PENGARUH BUDAYA

Cenderung ada kesepakatan yang tinggi tentang apa arti emosi dalam budaya tetapi tidak di antaranya. Sebagai contoh, satu studi meminta orang-orang Amerika untuk mcncocokkan ekspresi wajah dengan enarn emosi dasar. Kisaran kesepakatan ada di antara 86 dan 98 persen. Ketika sekelompok orang Jepang diberi tugas yang sama, mereka hanya rnemberikan label benar pada rasa heran (dengan 97 persen yang setuju). Pada lima emosi lainnya, kecermatan mereka hanya sekitar 27 sampai 70 persen. Selain itu, studi menunjukkan bahwa beberapa budaya kekurangan kata-kata untuk standar emosi seperti kecemasan, depresi, atau rasa salah. Orang Tahiti, seperti ditinjukkan dalam kasus, tidak memiliki kata yang sarna dengan kesedihan. Bila orang Tahiti sedih, rekan-rekan mereka umumnya menghubungkan keadaan mereka dengan sakit pada fisik mereka.

APLIKASI PERILAKU ORGANISIISI

Kita menyimpulkan pembicaraan kita tentang emosi dengan mernpertimbangkan aplikasinya pada beberapa topik dalam 013. Dalam bagian ini, kami menilal bagaimana pengetahuan tentang emosi dapat membantu Anda memahami lebih balk proses seleksi dalam organisasi, pengambilan keputusan, motivasi, kepemlmpinan, konilik interpersonal, dan perilaku di tempat kerja yang menyimpang.

KEMAMPUAN DAN SELEKSI

Orang yang mengetahui emosi mereka sendiri dan bisa dengan baik membaca emosi orang lain bisa menjadi lebih efektif dalam pekerjaan mereka. Pada hakikatnya, itu rnerupakan tema yang melandasi riset terkini tentang kecerdasan emosional(emotional intelligence).

Emotional intelligence (El) merujuk pada satu keanekaragaman keterampilan, kapabilitas, dan kompetensi nonkognitif, yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam menghadapi tuntutan dan tekanan lingkungan. Terdiri dari lima dimensi:

Kesadaran diri. Kernampuan untuk sadar akan apa yang Anda rasakan. Mengelola diri. Kernampuan untuk mengelola emosi dan rangsangan sendiri.

Motivasi diri. Kernarnpuan untuk bertahan dalam menghadapi kemunduran dan kegagalan.

Empati.Kernampuan untuk merasakan bagaimana yang lain merasakan. Keterampilan social. Kemampuan untuk menangani emosi orang lain.

pendapat dari para manajer sumber daya manusia menanyakan: seberapa pentingnya pekerja Anda menunjukkan EI untuk menaikkan jenjang perusahaan? Empat puluh persen menjawab "sangat penting." 16 persen mengatakan "cukup penting." Implikasi dari bukti awal tentang EI adalah bahwa para majikan hendaknya mempertimbangkannya sebagai faktor dalam menyeleksi, khususnya dalam jabatan atau pekerjaan yang menuntut tingkat interaksi social yang tinggi.

PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Seperti Akan Anda lihat dalam Bab 5 pendekatan tradisional terhadap studi tentang pengambilan keputusan dalarn organisasi telah menekankan rasionalitas. Pendekatan-pendekatan itu meremehkan bahkan mengabaikan peran dari kecemasan, ketakutan, kekecewasn, keraguan, kebahagiaan, kegembiraan, dan emosi-emosi serupa. Namun naif untuk mengandaikan bahwa pilihan keputusan itu tidak dipengaruhi oleh perasaan seseorang pada saat tertentu. Dengan adanya data objektif yang sama, kami mengharapkan bahwa orang bisa membuat pilihan yang berbeda bila mereka marah dan stress daripada ketika mereka dalam keadaan tenang.

Emosi-emosi negatif dapat mengakibatkan menyempitnya ruang gerak untuk menemukan alternatif baru tidak begitu cermat menggunakan informasi. Di pihak lain, emosi-emosi positif dapat meningkatkan pemecahan masalah dan memudahkan keterpaduan informasi.

Anda dapat meningkatkan pemahaman Anda tentang pengambilan keputusan dengan mempertimbangkan "hati" seperti juga "kepala." Orang menggunakan emosi dan juga proses intuitif dan rasional dalam pengambilan keputusan. Kegagalan untuk memasukkan emosi ke dalam studi tentang proses keputusan akan menghasilkan satu pandangan yang tidak lengkap (dan sering tidak akurat) tentang proses

.

MOTIVASI

Kami akan membahas motivasi di seluruh Bab 6 dan 7. Pada titik ini, kami hanya ingin memperkenalkan gagasan bahwa, seperti pengambilan keputusan, pendekatan dominan terhadap studi tentang motivasi mencrrminkan pandangan yang terlalu rasional tentang individu. Teori motivasi pada dasarnya mengemukakan bahwa individu-individu dimotivasi sejauh bahwa perilaku mereka diharapkan membawa hasil yang diinginkan. Citranya adalah pertukaran rasional: karyawan pada hakikatnya rnenukar usaha untuk mendapatkan upah, tunjangan, prornosi, dan lain-lain. Namun orang adalah bukan mesin yang dingin tanpa perasaan. Persepsi dan kalkulasi situasi mereka dipenuhi dengan muatan emosional yang sangat mempengaruhi besarnya usaha yang mereka kerahkan. Lagi pula, bila Anda melihat orang yang sangat termotivasi dalam pekerjaan mereka, mereka setia secara emosional. Orang yang terlibat dalam pekerjaan mereka menjadi secara fisik, kognitif, dan emosional tenggelam dalam pengalarnan kegiatan, dalam mengejar satu tujuan.

KEPEMIMPINAN

Kemampuan untuk memimpin yang lain adalah mutu fundamental yang dicari oleh organisasi. Kami akan membahas topik tentang secara mendalam pada Bab II Akan tetapi di sini, kita secara singkat rnemperkenalkan bagaimana emosi dapat menjadi bagian yang integral dari kepemimpinan. Pernimpin yang efekrlf hamper semuanya mengandalkan ekspresi perasaan untuk membantu menyampaikan pesan mereka. Sesungguhnya, ungkapan emosi dalam pidato sering merupakan unser penting yang mengakibatkan individu menerima atau menolak pesan seorang pemimpin. Bila pemimpin merasa gembira, bergairah, dan aktif, mereka menjadi lebih rnungkin untuk menyemangati bawahan mereka dan menyampaikan rasa efektif, kompetensi, optimisme, dan gembira.

Para politisi seperti ditunjukkan dalam kasus, telah belajar menunjukkan kegairahan bila berbicara tentang peluang mereka untuk memenangkan pernilihan, bahkan bila pengumpulan suara memberi kesan sebaliknya. Eksekutif perusahaan tahu bahwa muatan emosional itu penting jika karyawan turut berkongsi dalam visi mereka tentang masa depart perusahaan mereka dari menerima perubahan. Ketika visi baru ditawarkan, khususnya bila visi itu memuat tujuan yang samar-samar dan jauh, perubahan sering sulit diterima. Dengan demikian ketika para pemimpin efektif ingin mengimplementasikan perubahan-perubahan besar, mereka mengandalkan penggalian, pengumpulan, dan pengerahan emosi. Dengan membangkitkan emosi dan menautkannya dengan satu visi yang menarik, pemimpin meningkatkan kemungkinan bahwa manajer dart karyawan yang sama ;ikon menerima perubahan.

KONFLIK ANTAR PRIBADI

Sedikit isu yang lebih saling berjalinan dengan ernosi dibanding topik tentang konflik antarpribadi. Kahan saja konflik tintbul, Anda bisa memastikan bahwa emosi juga muncul ke permukaan. Keberhasilan seorang manajer rasional dalam upaya untuk menyelesaikan konflik, sering sangat dipengaruhi oleh kemampuannya untuk mengidentifikasi unsur-unsur emosional dalam konflik dan mendapatkan pihak-pihak berkonflik untuk bekerja rnelalui emosi mereka. Dan manajer yang mengabaikan unsur-unsur emosional dalam konflik, berfokus hanya pada hal-hal yang rasional dan berhubungan dengan tugas, tidak mungkin menjadi sangat efektif dalam menyelesaikan konflik rnereka.

PERILAKU DI TEMPAT KERJA YANG MENYIMPANG

BAB III PEMBAHASAN

1. Indeks Peramalan vs Kerangka Kerja Lima Besar

Indeks Peramalan digambarkan sebagai tes kepribadian untuk menggambarkan kepribadian seseorang (peserta tes) meliputi ciri kepribadian Dominan, ekstrovert, sabar dan teliti.

Sementara itu, kerangka lima besar mengukur kepribadian seseorang meliputi faktor: a. Ekstraversi (apakah seseorang introvert atau ekstrovert ) menggambarkan

kemampuan untuk bersosialisasi, suka berkumpul, dan tegas.

b. Kemampuan untuk bersepakat (kecenderungan untuk tunduk kepada orang lain), menggambarkan kemampuan bekerja sama, baik hati dan percaya kepada orang lain. c. Sifat mendengarkan suara hati/sifat berhati-hati, menggambarkan kemampuan untuk

dapat diandalkan, bertanggung jawab, gigih, dan terorganisasi.

d. Stabilitas emosional (kemampuan menghadapi stress), menggambarkan ketenangan, rasa percaya diri, atau sebaliknya.

e. Keterbukaan terhadap pengalaman (peneriman terhadap hal baru) mencerminkan ciri imajinatif, artistik, sensitif, dan intelektual.

Dari gambaran tentang kedua tes kepribadian tersebut, terlihat perbedaan antara keduanya. Terlihat bahwa Indeks Peramalan menggambarkan hanya sebagian kecil dari Kerangka Kerja Lima Besar. Indeks Peramalan dapat dikatakan hanya memberikan gambaran tentang ekstravensi (digambarkan ciri kepribadian ekstrovert), sebagian stabilitas emosi (digambarkan ciri kepribadian sabar), dan mungkin kemampuan untuk bersepakat (digambarkan ciri kepribadian dominan). Akan tetapi jelas bahwa Indeks Peramalan tidak menggambarkan keterbukaan terhadap pengalaman.

2. Mampukah seseorang membohongi Tes kepribadian?

3. Dapatkah tes kecerdasan emosional lebih efektif dalam membantu Laura Cann Mengambil keputusannya?

Tes kecerdasan emosional dapat memberikan gambaran tentang kemampuan seseorang untuk berhasil dalam menghadapi tuntutan dan tekanan lingkungan, termasuk kemampuan mengelola emosi, sedangkan tes kepribadaian hanya menunjukkan kepribadian seseorang untuk kemudian digunakan untuk melihat kesesuain kepribadiannya dengan pekerjaan/jabatan.

Menurut kami, penggunaan tes kecerdasan emosional akan lebih efektif daripada tes kepribadian dengan alasan berikut:

a. Dengan menggunakan tes kecerdasan emosi, McCann dapat memperoleh staff yang dapat mengelola emosi mereka sehingga dapat mengelola konflik untuk menghindari pertengkaran/saling menyerang sebagaimana yang terjadi antara McCann dan mitranya.

b. Kecerdasan emosi lebih berpengaruh terhadap kinerja daripada kepribadian. Dengan demikian memiliki karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi/baik akan lebih menjamin kinerja yang baik daripada memilki karyawan yang memiliki kepribadian yang baik.

c. Kepribadian dapat berubah dalam situasi-situasi yang berbeda. Artinya, seorang staff yang awalnya memiliki kepribadian yang sesuai dengan pekerjaannya, bisa sewaktu waktu berubah karena situasi tertentu, misalnya karena tekanan sebagai akibat perubahan yang drastis pada lingkungan kerja. Kecerdasan emosional yang tinggi akan membantu membuat staff tersebut dalam menyikapi tekanan maupun perubahan-perubahan tersebut.

4. Apakah tindakan Laura McCann tepat?

Perusahaan Laura McCann mampu menghasilkan keuntungan, tetapi sejumlah staf tidak senang dengan pekerjaannya. Disamping itu McCann dan mitranya terus saling menyerang.

Ketidaksenangan akan pekerjaan sangat mungkin disebabkan oleh ketidakcocokan kepribadian staff tersebut dengan pekerjan/jabatannya. Hal tersebut pada akhirnya terbukti oleh hasil tes kepribadian. ketidakpuasan karyawan sebagai akibat dari ketidakcocokan kepribadian dengan pekerjaan cenderung akan berakibat pada keluarnya karyawan (perputaran karyawan).

menyerang antara McCann dan mitranya) tersebut menunjukkan adanya reaksi emosional negatif yang gagal dikelola oleh McCann dengan staff/mitranya.