BAB II URAIAN TEORITIS 2.1 Kerangka Teori 2.1.1 Komunikasi Orgaisasi - Iklim Komunikasi Organisasi dan Kepuasan Kerja (Studi Korelasional Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja pada Karyawan Operasional Hotel Grand Antares Indonesia Medan)

(1)

Universitas Sumatera Utara

BAB II

URAIAN TEORITIS 2.1Kerangka Teori

2.1.1 Komunikasi Orgaisasi

Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia. Manusia di dalam kehidupannya harus berkomunikasi, artinya memerlukan orang lain dan membutuhkan kelompok atau masyarakat untuk saling berinteraksi. Hal ini merupakan suatu hakekat bahwa sebagian besar pribadi manusia terbentuk dari hasil integrasi sosial dengan sesama dalam kelompok dan masyarakat. Aktivitas komunikasi dapat dilihat pada setiap aspek kehidupan sehari – hari manusia yaitu sejak bangun tidur hingga manusia beranjak tidur pada malam hari.

Kehidupan manusia juga tidak terlepas dari yang namanya organisasi. Organisasi merupakan suatu kesatuan sosial dari kelompok manusia yang saling beriteraksi menurut suatu pola tertentu sehingga setiap anggota organisasi memiliki tugas dan fungsi, serta tujuan tertentu dan batasan yang jelas. Organisasi terdiri dari

sekelompok manusia yang diharapkan dapat bekerja sama sedemikian rupa hingga dapat mencapai sasaran yang sudah ditentukan sebelumnya oleh organisasi tersebut.

Dengan adanya komunikasi yang baik suatu organisasi dapat berjalan dengan lancar dan berhasil dan begitu pula sebaliknya, kurangnya atau tidak adanya komunikasi maka suatu organisasi dapat berantakan.

(2)

1) Persepsi Redding dan Saborn

Redding dan Saborn mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks. Yang termasuk dalam bidang ini adalah komunikasi internal, hubungan manusia, hubungan persatuan pengelola, komunikasi downward atau komunikasi dari atasan kepada bawahan, komunikasi upward atau komunikasi dari bawahan kepada atasan, komunikasi horizontal atau komunikasi dari orang-orang yang sama level / tingkatnya dalam organisasi, keterampilan berkomunikasi dan berbicara, mendengarkan, menulis dan komunikasi evaluasi program.

2) Persepsi Katz dan Kahn

Menurut Katz dan Kahn, komunikasi organisasi merupakan arus informasi, pertukaran informasi dan pemindahan arti di dalam organisasi.

3) Persepsi Zelko dan Dance

Zelko dan Dance mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah suatu sistem yang saling tergantung yang mencakup komunikasi internal dan komunikasi eksternal. Komunikasi internal adalah komunikasi dalam organisasi itu sendiri seperti komunikasi dari bawahan kepada atasan, komunikasi dari atasan kepada bawahan,

(3)

4) Persepsi Thayer

Thayer memperkenalkan tiga sistem komunikasi dalam organisasi, antara lain:

a. berkenaan dengan kerja organisasi seperti data mengenai tugas – tugas atau beroperasinya organisasi;

b. berkenaan dengan pengaturan organisasi seperti perintah, aturan dan petunjuk; c. berkenaan dengan pemeliharaan dan pengembangan organisasi (hubungan

dengan personal dan masyarakat, pembuat iklan dan latihan)

5) Persepsi Greenbaunm

Bidang komunikasi organisasi termasuk arus komunikasi formal dan informal dalam organisasi.Greenbaunm membedakan komunikasi internal dengan eksternal dan memandang peranan komunikasi terutama sebagai koordinasi pribadi dan tujuan organisasi serta masalah menggiatkan aktivitas.

Meskipun bermacam – macam persepsi dari para ahli mengenai komunikasi organisasi, tapi ada beberapa hal yang dapat disimpulkan:

1. Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu sistem terbuka yang kompleks yang dipengaruhi oleh lingkungannya sendiri baik internal maupun

eksternal.

2. Komunikasi organisasi meliputi pesan dan arusnya, tujuan, arah dan media.

3. Komunikasi organisasi meliputi orang dan sikapnya, perasaannya, hubungannya dan keterampilannya.

(4)

sistem terbuka yang kompleks yang dipengaruhi oleh lingkungannya sendiri baik internal maupun eksternal. Komunikasi organisasi juga meliputi pesan dan arusnya, tujuan, arah dan media, serta meliputi orang dengan sikapnya, perasaannya, hubungannya dan keterampilannya.

Menurut Goldhaber (1986) komunikasi organisasi adalah proses saling menciptakan dan menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang sering berubah-ubah (Purba, 2006. p 112). Komunikasi organisasi mempunyai peranan penting dalam memadukan fungsi – fungsi manajemen dalam perusahaan yaitu:

a. Menetapkan dan menyebarluaskan tujuan perusahaan

b. Menyusun rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

c. Melakukan pengorganisasian terhadap sumber daya manusia dan sumber daya lainnya dengan cara efektif

d. Mengadakan seleksi, pengembangan dan penilaian anggota organisasi e. Memimpin, mengarahkan, memotivasi dan menciptakan iklim yang

menimbulkan keinginan orang untuk memberi kontribusi f. Mengendalikan prestasi

2.1.2 Fungsi Komunikasi Dalam Organisasi

Dalam kehidupan sehari – hari, komunikasi memiliki fungsi yang sangatpenting diantaranya fungsi sosial dan fungsi pengambilan keputusan. Fungsi sosial adalah untuk tujuan kesenangan, untuk menunjukkan ikatan dengan orang lain, membangun dan memelihara hubungan. Fungsi pengambilan keputusan adalah untuk memutuskan untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu pada saat tertentu, contohnya apakah kita akan memutuskan untuk pergi bekerja atau tidak.

(5)

organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit – unit komunikasi dalam hubungan – hubungan hirarki antara yang satu dengan yang lainnya, dan berfungsi dalam suatu lingkungan (Pace dan Faules, 2006. p 31-32). Gambar 1 melukiskan konsep suatu sistem organisasi, dimana garis putus – putus menggambarkan bahwa hubungan – hubungan bukan bersifat alami melainkan ditentukan, juga melukiskan bahwa struktur suatu organisasi bersifat luwes dan dapat berubah sesuai dengan kekuatan – kekuatan lingkungan.

Gambar 2.1: Sistem Komunikasi Organisasi Sumber: Pace & Faules (2006: 32)

Komunikasi penting dalam setiap hal, begitu pula dalam sebuah organisasi. Komunikasi dibutuhkan setiap anggota organisasi untuk menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan, tugas dan tanggung jawabnya. Para anggota organisasi juga yang meneguhkan pentingnya fungsi komunikasi dalam organisasi. Melalui proses interaksi para anggota organisasi memeriksa eksistensi kepercayaan, dukungan, keterbukaan, penyuluhan, perhatian dan keterusterangan. (Pace dan Faules, 2006. p 154).

(6)

a. Fungsi Informatif

Organisasi dapat dipandang sebagai suatu sistem proses informasi (information –

processing system). Maksudnya, seluruh anggota dalam suatu organisasi

berharap dapat memperoleh informasi yang lebih banyak, lebih baik dan tepat waktu.

b. Fungsi Regulatif

Fungsi regulatif ini berkaitan dengan peraturan – peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi. Pada semua organisasi, ada dua hal yang berpengaruh terhadap fungsi regulatif ini. Pertama, atasan atau orang – orang yang berada dalam tatanan manajemen, yaitu mereka yang memiliki kewenangan untuk mengendalikan semua informasi yang disampaikan. Kedua, berkaitan dengan pesan atau message. Pesan – pesan regulatif pada dasarnya berorientasi pada kerja. Artinya, bawahan membutuhkan kepastian peraturan tentang pekerjaan yang boleh untuk dilaksanakan.

c. Fungsi Persuasif

Dalam mengatur organisasi, kekuasaan dan kewenangan tidak akan selalu

membawa hasil sesuai dengan yang diharapkan. Adanya kenyataan ini, maka banyak pimpinan yang lebih suka untuk memersuasi bawahannya daripada memberi perintah. Sebab pekerjaan yang dilakukan secara sukarela oleh karyawan akan menghasilkan kepedulian yang lebih besar dibanding kalau pimpinan sering memperlihatkan kekuasaan dan kewenangannya.

d. Fungsi Integratif

Setiap organisasi berusaha untuk menyediakan saluran yang memungkinkan karyawan dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik. Ada dua saluran komunikasi formal, seperti penerbitan khusus dalam organisasi tersebut

(newsletter dan bulletin) dan laporan kemajuan organisasi. Saluran komunikasi

(7)

akan menumbuhkan keinginan untuk berpartisipasi yang lebih besar dalam diri karyawan terhadap organisasi.

2.1.3 Arus Informasi Dalam Organisasi

Dalam komunikasi organisasi kita berbicara tentang informasi yang pindah secara formal dari seseorang yang otoritasnya lebih tinggi kepada orang lain yang otoritasnya lebih rendah – komunikasi ke bawah; informasi yang bergerak dari suatu jabatan yang otoritasnya lebih rendah kepada orang yang otoritasnya lebih tinggi – komunikasi ke atas; serta informasi yang bergerak di antara orang-orang yang memiliki otoritas atau jabatan yang setingkat; atau informasi yang bergerak diantara orang – orang yang tidak menjadi atasan atau bawahan satu dengan yang lainnya atau menempati bagian fungsional yang berbeda – komunikasi lintas saluran (Pace dan Faules, 2006. p 183-184).

(8)

2.1.3.1Komunikasi ke Bawah (Downward Communication)

Davis (1967) mengemukakan bahwa komunikasi ke bawah dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari jabatan yang berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang berotoritas lebih rendah. Biasanya kita beranggapan bahwa informasi bergerak dari manajemen kepada para karyawan personalia; namun dalam organisasi kebanyakan hubungan ada pada kelompok manajemen. Pesan tersebut biasanya berhubungan dengan pengarahan, tujuan, disiplin, perintah, pertanyaan dan kebijaksanaan umum (Pace dan Faules, 2006. p 184). Katz dan Kahn, mengemukakan bahwa aliran komunikasi ke bawah mempunyai lima tujuan pokok:

(1) Untuk memberrikan pengarahan-pengarahan atau instruksi instruksi kerja tertentu (spesifik)

(2) Untuk memberikan informasi mengapa suatu pekerjaan harus dilaksanakan (rationale of a job)

(3) Untuk memberikan informasi tentang prosedur-prosedur dan praktek – praktek organisasional

(4) Untuk memberikan umpan balik pelaksanaan kerja kepada karyawan (bawahan) (5) Untuk menyajikan informasi mengenai aspek ideologi dalam membantu

organisasi menanamkan pengertian tentang tujuan – tujuan yang ingin dicapai.

Komunikasi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan tidak selalu dapat berjalan lancar. Berbagai alasan dan faktor dapat menghambat jalannya komunikasi ini, seperti kurangnya sifat keterbukaan diantara pimpinan dan bawahan. Umumnya para pemimpin tidak terlalu memperhatikan arus komunikasi ke bawah, informasi hanya diberikan jika pimpinan merasa informasi tersebut penting bagi penyelesaian tugas.

(9)

pesan secara tertulis seperti buletin, manual yang cukup mahal, sementara komunikasi tatap muka lebih disenangi oleh karyawan. Pesan yang berlebihan juga menyebabkan karyawan tidak membaca pesan – pesan yang ada. Timing atau ketepatan waktu juga mempengaruhi bagaimana komunikasi ke bawah, seharusnya pesan dikirimkan pada saat yang saling menguntungkan bagi kedua belah pihak yaitu pada pimpinan dan karyawan (Muhammad, 2007)

Menurut Lewis (1987) “komunikasi ke bawah adalah untuk menyampaikan tujuan, untuk merubah sikap, membentuk pendapat, mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbul karena salah informasi, mencegah kesalahpahaman karena kurang informasi dan mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan” (Muhammad, 2007. p 108).

Secara umum komunikasi ke bawah dapat diklasifikasikan atas lima tipe yaitu:

a. Instruksi Tugas

Instruksi tugas / pekerjaan yaitu pesan yang disampaikan kepada bawahan

mengenai apa yang diharapkan dilakukan mereka dan bagaimana melakukannya. Pesan itu bervariasi bisa berupa perintah langsung, deksripsi tugas, prosedur manual,

program latihan tertentu, alat – alat bantu melihat dan mendengar yang berisi pesan-pesan tugas dan sebagainya.

b. Rasional

(10)

mengganggap bawahannya orang yang dapat memotivasi diri sendiri dan produktif, maka biasanya diberikan pesan rasional yang banyak.

c. Ideologi

Pesan mengenai ideologi ini adalah merupakan perluasan dari pesan raisonal. Pada pesan rasional penekanannya ada pada penjelasan tugas dan kaitannya dengan perspektif organisasi. Sedangkan pada pesan – pesan ideologi sebaliknya mencari sokongan dan antusias dari anggota organisasi guna memperkuat loyalitas, moral dan motivasi.

d. Informasi

Pesan informasi dimaksudkan untuk memperkenalkan bawahan dengan praktik – praktik organisasi, peraturan – peraturan organisasi, keuntungan, kebiasaan, dan data lain yang tidak berhubungan dengan intruksi dan rasional. Misalnya buku

handbook dari karyawan adalah contoh dari pesan informasi.

e. Balikan

Balikan adalah pesan yang berisi informasi mengenai ketepatan individu dalam melakukan pekerjaannya.Salah satu bentuk sederhana dari balikan ini adalah

pembayaran gaji karyawan yang telah siap melakukan pekerjaannya atau apabila tidak ada informasi dari atasan yang mengkritik pekerjaannya, berarti pekerjaannya sudah memuaskan.Tetapi apabila hasil pekerjaan karyawan kurang baik balikannya mungkin berupa kritikan atau peringatan terhadap karyawan tersebut.

(11)

mempertimbangkan saat yang tepat bagi pengiriman pesan dan dampak yang potensial kepada tingkah laku karyawan.

Hasil studi Tompkin (Pace dan Faules, 2006) mengenai komunikasi ke bawah menyimpulkan bahwa:

1. Kebanyakan karyawan tidak menerima banyak informasi dari organisasinya. 2. Kebutuhan informasi yang utama bagi karyawan mencakup informasi yang

banyak berhubungan dengan pekerjaannya dan informasi tentang pembuatan keputusan.

3. Sumber – sumber informasi yang terbaik adalah orang yang terdekat dengan karyawan dan yang paling buruk adalah orang yang paling jauh dengan mereka. Kebutuhan yang terbesar adalah untuk mendapatkan lebih banyak informasi yang berhubungan dengan pekerjaan, langsung dari supervisor dan informasi mengenai organisasi dari pimpinan tingkat atas.

4. Informasi dari pimpinan yang paling atas lebih rendah kualitasnya daripada sumber yang penting lainnya.

Persoalan komunikasi yang sering muncul pada tingkatan ini adalah persoalan

relevansi dan ketetapan isi pesan dan informasi dimana pesan dan informasi tersebut telah mengalami distorsi, gangguan, penyaringan (filtering) ataupun arti pesan yang

telah dilebih – lebihkan (exaggeration), serta waktu (timing) penyampaian yang tidak tepat (Muhammad, 2007. p 110). Pengaruh sikap seorang pimpinan yang baik akan membuat para karyawan merasa diperlakukan sebagai manusia berharga yang akibatnya dapat menimbulkan kegairahan kerjapada dirinya (Effendy, 2005. p 124).

2.1.3.2Komunikasi ke Atas (Upward Communication)

(12)

yang paling atas mungkin berkomunikasi ke atas. Tujuan dari komunikasi ini adalah untuk memberikan balikan, memberikan saran dan mengajukan pertanyaan.

Tujuan dari komunikasi ini adalah untuk memberikan balikan, memberikan saran dan mengajukan pertanyaan.Komunikasi ini mempunyai efek pada penyempurnaan moral dan sikap karyawan personalia, tipe pesan adalah integrasi dan pembaharuan. Dapat dikatakan, komunikasi pada tingkatan ini merupakan sarana atau mekanisme umpan balik (feedback) dari bawahan kepada atasan.

Menurut Pace (2006) komunikasi ke atas mempunyai beberapa fungsi dan dianggap penting karena beberapa alasan, yaitu:

1. Aliran informasi ke atas memberi informasi berharga untuk pembuatan keputusan oleh mereka yang mengarahkan organisasi dan mengawai kegiatan orang – orang lainnya.

2. Komunikasi ke atas memberitahukan kepada penyelia kapan bawahan mereka siap menerima informasi dari mereka dan seberapa baik bawahan menerima apa yang dikatakan kepada mereka.

3. Komunikasi ke atas memungkinkan bahkan mendorong omelan dan keluh

kesah muncul ke permukaan sehingga penyelia tahu apa yang mengganggu mereka yang paling dekat dengan operasi – operasi sebenarnya.

4. Komunikasi ke atas menumbuhkan apresiasi dan loyalitas kepada organisasi dengan memberi kesempatan kepada karyawan personalia untuk mengajukan pertanyaan dan menyumbang gagasan serta saran – saran mengenai operasi organisasi.

(13)

6. Komunikasi ke atas membantu karyawan personalia mengalami masalah pekerjaan mereka dan memperkuat keterlibatan mereka dengan pekerjaan mereka dan dengan organisasi tersebut.

Hal – hal yang seharusnya disampaikan oleh karyawan kepada atasannya seperti yang disebutkan di atas tidaklah selalu menjadi kenyataan. Banyak kesulitan untuk mendapatkan informasi tersebut. Sharma (1979) dalam Muhammad (2007. p 118) mengatakan bahwa kesulitan itu mungkin disebabkan oleh beberapa hal diantaranya adalah sebagai berikut:

a) Kecenderungan karyawan untuk menyembunyikan perasaan dan pikirannya. Hasil studi memperlihatkan bahwa karyawan merasa akan mendapat kesukaran bila menyatakan apa yang sebenarnya menurut pikiran mereka. Karena itu cara yang terbaik adalah mengikuti saja apa yang disampaikan supervisornya.

b) Perasaan karyawan bahwa pimpinan dan supervisor tidak tertarik pada masalah mereka.

c) Kurangnya reward atau penghargaan terhadap karyawan yang berkomunikasi ke atas.

d) Perasaan karyawan bahwa pimpinan tidak dapat menerima dan merespon terhadap apa yang dikatakan oleh karyawan. Pimpinan terlalu sibuk untuk mendengarkan atau karyawan susah untuk menemuinya.

Komunikasi ke atas merupakan sumber informasi yang penting dalam membuat keputusan, karena dengan adanya komunikasi ini pimpinan dapat

(14)

2.1.3.3Komunikasi Horizontal (Horizontal Communication)

Komunikasi horizontal adalah komunikasipenyampaian informasi di antara orang-orang yang memilikiotoritas yang samadi dalam suatu organisasi.Komunikasi horizontalterjadi secara mendatar, antara anggota staf dengan anggota staflainnya, antara sesama karyawan. Misalnya komunikasi yangterjadi antara sesama karyawan suatu bank yang sama – sama bekerja di seksi kredit disebut komunikasi horizontal,komunikasi yang terjadi antara sesama dosen di departemen komunikasi juga disebut komunikasi horizontal. Pesan ini biasanya berhubungan dengan tugas – tugas atau tujuan kemanusiaan seperti: koordinasi, pemecahan masalah, penyelesaian konflik dan saling memberikan informasi.

Tujuan dari komunikasi ini adalah untuk memberikan balikan, memberikan saran dan mengajukan pertanyaan. Komunikasi ini mempunyai efek pada penyempurnaan moral dan sikap karyawan personalia, tipe pesan adalah integrasi dan pembaharuan. Dapat dikatakan, komunikasi pada tingkatan ini merupakan sarana atau mekanisme umpan balik (feedback) dari bawahan kepada atasan.

Komunikasi horizontal ini mempunyai tujuan tertentu diantaranya sebagai

berikut:

a. Mengkoordinasikan tugas-tugas.

b. Saling membagi informasi untuk perencanaan dan aktivitas – aktivitas. Ide dari banyak orang biasanya akan lebih baik daripada ide satu orang. Oleh karena itu komunikasi horizontal sangatlah diperlukan untuk mencari ide yang lebih baik.

(15)

d. Menyelesaikan konflik diantara anggota yang ada dalam bagian organisasi dan juga antara bagian dengan bagian lainnya. Penyelesaian konflik ini penting bagi perkembangan sodial dan emosional dari anggota dan juga akan menciptakan iklim organisasi yang baik.

e. Menjamin pemahaman yang sama. Bila perubahan dalam suatu organisasi diusulkan, maka perlu ada pemahaman yang sama antara unit – unit organisasi atau anggota unit organisasi tentang perubahan itu. Untuk ini mungkin suatu unit dengan unit lainnya mengadakan rapat untuk mencari kesepakatan terhadap perubahan tersebut.

f. Mengembangkan sokongan interpersonal. Karena sebagian besar dari waktu kerja karyawan berinteraksi dengan temannya maka mereka memperoleh sokongan hubungan interpersonal dari temannya. Hal ini akan memperkuat hubungan diantara sesama karyawan dan akan membantu kekompakan dalam kerja kelompok. Interaksi ini akan mengembangkan rasa sosial dan emosional karyawan.

(Muhammad, 2007. p 121-122)

Komunikasi horizontal sangat penting untuk koordinasi pekerjaan antara

bagian – bagian dalam organisasi. Akan tetapi bagian-bagian itu sendiri mungkin menghalangi komunikasi horizontal. Kahn dan Katz mengatakan bahwa organisasi yang agak lebih otoriter mengontrol dengan ketat komunikasi horizontal ini. Keterbatasan informasi menambah kekuasaan bagi pimpinan untuk berkuasa. Dengan meningkatkan keterbatasan komunikasi horizontal bawahan menjadi tergantung kepada informasi yang disampaikan secara vertikal. Pemerintahan yang otoriter adalah contoh yang ekstrem yang mengontrol komunikasi horizontal.

(16)

maka pembicaraan mereka sambil bekerja tidaklah menyangkut hal-hal formal lagi, tetapi sudah beralih kepada pembicaraan yang tidak relevan dengan tugas – tugasnya.

2.1.3.4Komunikasi Lintas Saluran

Komunikasi lintas saluran ini terjadi bila karyawan berkomunikasi dengan yang lainnya tanpa memperhatikan posisi mereka dalam organisasi, maka pengarahan arus informasi bersifat informal atau pribadi.Informasi ini mengalir ke atas ke bawah atau secara horizontal tanpa memperhatikan hubungan posisi, kalaupun ada mungkin sedikit. Karena komunikasi informal ini menyebabkan informasi pribadi muncul dari interaksi di antara orang – orang dan mengalir ke seluruh organisasi tanpa dapat diperkirakan.

Jaringan komunikasi ini lebih dikenal dengan nama desas – desus (grapevine) atau kabar angin. Dalam istilah komunikasi grapevine dikatakan sebagai metode untuk menyampaikan rahasia dari orang ke orang, yang tidak dapat diperoleh melalui jaringan komunikasi formal. Walaupun grapevine membawa informasi yang informal, tetapi ada manfaatnya bagi organisasi. Grapevine memberikan balikan kepada pimpinan mengenai sentimen karyawan. Grapevine dapat membantu

menerjemahkan pengarahan pimpinan ke dalam bahasa yang lebih mudah dipahami oleh karyawan.

2.1.4 Iklim Komunikasi Organisasi

(17)

dipercaya, mendukung, terbukaterhadap, menaruh perhatian kepada, dan secara aktif meminta pendapat mereka, serta memberi penghargaan atas standar kinerja yang baik.

Iklim komunikasi sebuah organisasi dapat mempengaruhi cara hidup seseorang: kepada siapa kita bicara, siapa yang kita sukai, bagaimana perasaan kita, bagaimana kegiatan kerja kita, bagaimana perkembangan kita, apa yang kita ingin capai, dan bagaimana cara kita menyesuaikan diri dengan organisasi. Redding menyatakan bahwa, iklim komunikasi organisasi adalah jauh lebih penting daripada keterampilan atau teknik – teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif.

Iklim komunikasi merupakan suatu citra makro, abstrak dan gabungan dari fenomena global yang disebut komunikasi organisasi.Iklim berkembang dari interaksi antara sifat – sifat suatu organisasi dan persepsi individu atas sifat – sifat itu.Iklim dipandang sebagai suatu kualitas pengalaman subjektif yang berasal dari persepsi atas karakter – karakter yang relatif langgeng pada organisasi. Iklim secara umum dan khusus berlaku sebagai faktor – faktor penengah antara unsur – unsur sistem kerja dengan ukuran – ukuran yang berbeda dalam keefektifan organisasi seperti

produktivitas, kualitas, kepuasan, dan vitalitas.

(18)

gilirannya iklim ini mungkin saja dapat mempengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan personalia.

Dari hasil penelitian yang dilakukan Pace dan Peterson menunjukkan bahwa paling sedikit ada enam faktor besar yang mempengaruhi iklim komunikasi organisasi (Pace dan Faules, 2006). Keenam faktor tersebut adalah:

1. Kepercayaan, personel di semua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang didalamnya kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas didukung oleh pernyataan dan tindakan.

2. Pembuatan keputusan bersama, para karyawan personalia disemua tingkat dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi, yang relevan dengan kedudukan mereka. Para karyawan personalia disemua tingkat harus diberi kesempatan berkomunikasi dengan manajemen di atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.

3. Kejujuran, suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan

harus mewarnai hubungan – hubungan dalam organisasi, dan para karyawan personalia mampu mengatakan ”apa yang ada dalam pikiran mereka” tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan atau atasan.

(19)

5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas, personel disetiap tingkat dalam organisasi harus mendengarkan saran – saran atau laporan – laporan masalah yang dikemukakan personel di setiap tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan.

6. Perhatian pada tujuan – tujuan berkinerja tinggi, personel di semua tingkat dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan – tujuan berkinerja tinggi; produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah, demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya.

Iklim komunikasi merupakan suatu citra makro, abstrak dan gabungandari suatu fenomena global yang disebut komunikasi organisasi. Iklim berkembang dari interaksi antara sifat – sifat suatu organisasi dan persepsiindividu atas sifat – sifat tersebut. Suatu iklim komunikasi berkembang dalam konteks organisasi. Unsur –

unsur dasar yang membentuk suatu organisasi dapat diringkas menjadi lima kategori besar: anggota organisasi, pekerjaan dalam organisasi, praktik – praktik pengelolaan,

struktur organisasi, dan pedoman organisasi (Pace dan Faules, 2006. p 149-151).

Iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil risiko, mendorong mereka dan memberi mereka tanggung jawab dalam mengerjakan tugas – tugas mereka. Para anggota organisasi yang akhirnya akan menentukan dan meneguhkan eksistensi pengaruh komunikasi. Iklim komunikasi tertentu akan memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku individu.

(20)

mengerjakan pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan dan tepat waktu, dan meningkatkan loyalitas pada organisasi tempat ia bekerja. Iklim komunikasi seperti ini yang akan menjadi iklim komunikasi yang baik karena memberikan pengaruh yang baik pula bagi para karyawannya. Sedangkan iklim komunikasi yang negatif akan merusak keputusan mengenai bagaimana mereka akan bekerja dan berpatisipasi dalam organisasi yang dibuat oleh anggota organisasi itu sendiri. Maka dapat disimpulkan, bahwa iklim komunikasi dalam organisasi mempunyai pengaruh dan konsekuensi yang penting pada masa kerja karyawan personalia. Dengan terciptanya iklim komunikasi yang positif maka hal ini akan meningkatkan komitmen karyawan personalia pada organisasi (Pace dan Faules, 2006. p 156).

2.1.5 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda – beda, seperti yang didefinisikan oleh Kreitner & Kinicki (2005), bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu

atau beberapa aspek lainnya.(20 Mei 2013: http://teorionline.wordpress.com)

Kepuasan kerja adalah persepsi tentang seberapa jauh anggota organisasi merasa puas dengan jenis pekerjaan yang diberikan dan kondisi lingkungan pekerjaannya (Kriyantono 2007. p 312). Kepuasan ini timbul dari persepsi seseorang mengenai bagaimana pekerjaan mereka. Kepuasan pekerjaan juga berasal dari faktor – faktor yang berhubungan dengan lingkungan pekerjaan seperti misalnya gaya sang supervisor, kebijaksanaan – kebijaksanaan dan prosedur – prosedur, afiliasi kelompok kerja, kondisi kerja, dan imbalan – imbalan lain di luar gaji (Winardi, 2007. p 216).

(21)

faktor pekerjaan, karakteristik individual, serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri. Handoko juga mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai respon emosional menunjukkan perasaan yang menyenangkan berkaitan dengan pandangan karyawan terhadap pekerjaannya.

Salah satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia dalam sebuah orgaisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para karyawan personalia. Kepuasan kerja menurut Susilo Martoyo (2000. p 115), pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, dimana ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.

Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang diterima karyawan personalia dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya. Sementara setiap karyawan / karyawan personalia secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan.

2.1.5.1Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Dalam usaha mempertahankan para karyawan, para pemimpin dalam suatu organisasi harus memperhatikan apa yang menjadi faktor – faktor utama yang harus diperhatikan guna menciptakan kepuasan kerja dengan harapan agar pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan tersebut menjadi sesuatu yang menyenangkan.

Menurut Smith, Kendall dan Hulin (dalam Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 2000), ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

(22)

b. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji.

c. Penyelia atau pengawasan kerja, yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan.

d. Kesempatan promosi yaitu, keadaan kesempatan untuk maju.

e. Rekan kerja yaitu, sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten.

Untuk mengetahui faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja, dapat digunakan Job Descriptive Index (JDI) yang menurut Luthans (1995) dalam Umar (1998: 36) ada lima, antara lain:

1) Pekerjaan itu sendiri (Work It Self): Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing – masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2) Atasan (Supervision):Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya. Hubungan fungsional

mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai – nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.

3) Teman sekerja (Workers): Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara karyawan personalia dengan atasannya dan dengan karyawan personalia lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4) Promosi (Promotion): Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

(23)

faktor penting dalam kepuasan kerja. Uang tidak hanya membantu orang – orang mencapai kebutuhan – kebutuhan dasar mereka, tetapi juga merupakan alat untuk mencapai kebutuhan – kebutuhan yang lebih tinggi. Para pekerja seringkali memandang upah sebagai suatu gambaran tentang bagaimana manajemen atau memandang kontribusi mereka kepada organisasi.

Kepuasan kerja akan menggambarkan evaluasi atas suatu keadaan internal afektif (Pace dan Faules, 2006. p 163). Kepuasan kerja terlebih dahulu berasal dari kepuasan komunikasi. Seorang karyawan personalia yang memiliki kepuasan kerja pasti karena lingkungan kerjanya mendukung pekerjaannya. Lingkungan kerja ini melibatkan berbagai jenis cara berkomunikasi di dalamnya sehingga menyebabkan kepuasan kerja. Media yang berkualitas dan teman sekerja yang yang kooperatif akan mengakibatkan kepuasan komunikasi pada karyawan tersebut. Kepuasan komunikasi inilah yang kemudian menghasilkan kepuasan kerja karena melalui komunikasi yang lancar dan baik pekerjaan karyawan tersebut dapat terselesaikan.

Kepuasan dengan pekerjaan seringkali dihubungkan dengan gaji sebagai faktor yang utama. Namun selain gaji masih banyak faktor lain yang berkombinasi

dan cukup berpengaruh sehingga dapat menyebabkan kepuasan kerja pada seorang karyawan, seperti adanya kepuasan dengan ketepatan informasi, faktor ini mencakup tentang tingkat kepuasan dengan informasi, kebijaksanaan, teknik – teknik baru, perubahan administrarif dan staf. Rasa puas dalam komunikasi organisasi dipengaruhi oleh aspek – aspek organisasi seperti dipercaya, sokongan dan tujuan kinerja yang tinggi. Selanjutnya keseluruhan hal inilah yang mengakibatkan kepuasan kerja (Muhammad, 2007. p 88-89).

Pendapat lain dari Gilmer (1966) tentang faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:

(24)

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

b. Keamanan kerja

Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita.Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.

c. Gaji

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

d. Perusahaan dan manajemen

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

e. Pengawasan (Supervise)

Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus

atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over. f. Faktor intrinsik dari pekerjaan

Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

g. Kondisi kerja

Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.

h. Aspek sosial dalam pekerjaan

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

(25)

Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaan.

j. Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

(As’ad, 2004. p 115)

2.1.6 Hubungan Iklim Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja

Iklim suatu organisasi diungkapkan melalui isi pesan dan bentuk simbolik yang dipergunakan dalam interaksi. Hubungan sehari – hari antar sesama karyawan dapat menggambarkan bagaimana iklim diciptakan dan dipelihara dalam organisasi tersebut. Iklim atau suasana yang kondusif ini akan lebih terasa saat percakapan informal yang biasa dilakukan para karyawan sebagai penghilang kebosanan dalam bekerja. Hal – hal yang sederhana seperti kebiasaan mengucapkan salam, istirahat minum kopi, makan siang, bercanda dan membicarakan tentang banyak hal merupakan cara – cara penting sebuah komunitas memelihara dirinya. Dengan adanya iklim yang semakin kondusif dalam sebuah perusahaan maka kemungkinan untuk mencapai kepuasan dalam bekerja semakin besar.

2.2 Kerangka Konsep

(26)

2006:33). Kerangka konsep merupakan hasil pemikiran rasional yang bersifat kritis dalam memperkirakan kemungkinan yang akan dicapai (Nawawi, 2001. p 4).

Gambar 2.3: Kerangka Konsep

2.3 Variabel Penelitian

Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

(27)

2. Variabel Terikat (Y) merupakan sejumlah gejala atau unsur atau faktor yang ada dipengaruhi atau ditentukan oleh adanya variabel bebas dan bukan karena variabel lain (Nawawi, 2001. p 40). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja.

Berdasarkan kerangka teori dan kerangka konsep yang telah diuraikan diatas, maka dibuat operasional variabel untuk membentuk suatu kesatuan dan memudahkan pemecahan masalah, yakni sebagai berikut:

Tabel 2.1 Kerangka Teoritis

Operasional merupakan penjabaran lebih lanjut tentang konsep yang telah dikelompokkan dalam kerangka konsep. Definisi operasional adalah suatu petunjuk pelaksanaan mengenai cara-cara untuk mengukur suatu variabel. Dengan kata lain,

Definisi operasional adalah suatu informasi ilmiah yang amat membantu peneliti lain yang ingin menggunakan variabel yang sama (Singarimbun, 2006. p 46)

(28)

1. Variabel Bebas (X)

a. Kepercayaan: persepsi anggota komunikasi tentang seberapa jauh atasan, bawahan dan sesama rekan kerja dapat dipercaya.Suasana hubungan yang di dalamnya terdapat rasa percaya, yakin dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan.

b. Pembuatan keputusan bersama: situasi dimana individu di semua tingkatan berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.

c. Kejujuran: persepsi anggota organisasi tentang kejujuran antara bawahan dengan atasan dan antar karyawan personalia. Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para karyawan personalia.

d. Dukungan: persepsi anggota organisasi tentang perhatian atau dukungan organisasi pada karyawannya dan dukungan karyawan pada organisasinya.

e. Keterbukaan: persepsi anggota organisasi tentang keterbukaan organisasi terhadap informasi yang dianggap penting bagi anggota, kebebasan dan kemudahan anggota

dalam memperoleh informasi.

f. Perhatian atas tujuan kinerja yang tinggi: persepsi anggota organisasi tentang

keinginan anggota dan organisasi untuk selalu memiliki tujuan kinerja tinggi.

2. Variabel Terikat (Y)

a. Gaji / upah: segala sesuatu yang dikerjakan karyawan berdasarkan kemampuannya seimbang dengan gaji dan tunjangan serta fasilitas yang diterimanya.

b. Pekerjaan: pekerjaan yang diberikan dan kondisi lingkungan pekerjaan apakah sesuai dengan keahlian yang dimilikinya atau tidak.

(29)

d. Atasan: seberapa jauh persepsi anggota organisasi merasa puas terhadap sistem pengawasan yang dilakukan oleh atasan.

e. Rekan Kerja: hubungan baik yang terjalin diantara karyawan, dimana para rekan sekerja bersikap bersahabat, kompeten dan dapat bekerja sama dengan baik.

2.5Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan yang merupakan dugaaan atau terkaan mengenai hubungan antara dua variabel atau lebih. Menurut Champion, hipotesis merupakan penghubung antara teori dan dunia empiris (Rakhmat, 2007. p 14). Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Iklim Komunikasi Organisasi di Hotel Grand Antares Indonesia belum kondusif 2. Kepuasan kerja pada karyawan Hotel Grand Antares Indonesia cukup rendah 3. Diduga terdapat hubungan kepercayaan terhadap kepuasan kerja karyawan di

Hotel Grand Antares Indonesia

4. Diduga terdapat hubungan pembuatan keputusan bersama terhadap kepuasan kerja pada karyawan operasional di Hotel Grand Antares Indonesia.

5. Diduga terdapat hubungan kejujuran terhadap kepuasan kerja pada karyawan

operasional di Hotel Grand Antares Indonesia

6. Diduga terdapat hubungan dukungan terhadap kepuasan kerja pada karyawan operasional di Hotel Grand Antares Indonesia