1
Pengaruh Karakteristik Individu, Iklim Kerja Dan
Kerekatan Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Dan
Implikasinya Pada Produktivitas Karyawan Di Kebun Aek
Torop PTPN III
Yusniar Lubis
Fakultas Pertanian Univeristas Medan Area, Indonesia
Abstract
The aims of study to determine and analyze the the effect of individual characteristics, work climate and employee engagement level on employee satisfactions and implications on the employee productivity at Kebun Aek Torop PTPN III. This research using a quantitative approach with survey on the type of research. The sample was determined by random sampling method, 85 people. The data collection through questionnaires. Data were analyzed using path analysis. The result of this research shows that the condition of individual characteristics, work climate, employee engagement, job satisfaction, and employee productivity at Kebun Aek Torop PTPN III is good. Partially and simultaneously, the variable of individual characteristic, work climate and employee engagement have positive significantly effect to employee satisfaction at Kebun Aek Torop. There is a positive significantly effect of job satisfaction on employee
productivity at Kebun Aek Torop.
Keywords: individual characteristics, work climate, employee engagement, job
satisfaction, productivity
.
PENDAHULUAN
Manusia sebagai salah satu sumber daya perusahaan memiliki berbagai macam kebutuhan, dimana kebutuhan tersebut akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Menurut Handoko (2008), bahwa salah satu tantangan manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kebutuhan para karyawan adalah menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan.
Dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya di dalam perusahaan, para karyawan dituntut untuk memberikan yang
terbaik bagi perusahaan. Karyawan yang bekerja dengan baik diharapkan bisa meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan yang pada akhirnya membawa kesejahteraan bersama dengan produktivitas yang tinggi.
Salah satu tujuan perusahaan adalah mencapai produktivitas kerja, sebagai ukuran kinerja yang mencakup efektifitas dan efisiensi. Paul Mali dalam Sedarmayanti (2001) menyatakan produktivitas adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara efisien.
2
Oleh karena itu produktivitas sering diartikan sebagai rasio antara keluaran dan masukan dalam satuan waktu tertentu.
Peningkatan produktivitas dalam suatu perusahaan merupakan salah satu hal yang harus disadari dan dinilai penting oleh pimpinan dan karyawan. Hal tersebut dapat dilakukan melalui berbagai perbaikan kerja. Menurut Klingner dan Nanbaldian yang dikutip oleh Gomes (2003) produktivitas merupakan fungsi perbaikan dari usaha karyawan, yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan karyawan yang diperoleh melalui latihan-latihan. Produktivitas terdiri dari pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills), kemampuan (abilities), sikap (attitudes), dan perilaku (behaviors).
Produktivitas kerja berkaitan erta dengan berbagai faktor di dalam perusahaan, diantaranya kepuasan kerja. Seorang karyawan yang memiliki kepuasan kerja di dalam perusahaan akan berupaya memprioritaskan tugas dan tanggung jawabnya. Tipe-tipe karyawan ini biasanya tidak lagi memandang pekerjaan sebagai tugas, apalagi sebagai paksaan, melainkan sudah memandang tugas sebagai hobi. Oleh karena itu karyawan yang memiliki perasaan puas terhadap pekerjaannya, akan menyukai pekerjaannya dan merasa nyaman bekerja.
Kepuasan kerja adalah suatu tingkatan emosi yang menyenangkan dan bersifat positif yang muncul atau dihasilkan dari penilaian terhadap suatu prestasi kerja atau pengalaman (Locke, dalam Luthans, 2008). Oleh karena itu
pihak manajemen harus senantiasa memperhatikan kepuasan kerja karyawan, karena semakin terciptanya kepuasan kerja pada karyawan, akan memudahkan dalam pembinaan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kepuasan kerja karyawan berhubungan dengan berbagai faktor dalam perusahaan, seperti: karakteristik individu karyawan, iklim kerja dan kerekatan karyawan. Perhatian terhadap sumber daya manusia dalam perusahaan memegang peran peting karena setiap karyawan memiliki karakteristik yang berbeda, sehingga manajemen harus dapat mengkombinasi semua perbedaan tersebut menjadi suatu kekuatan yang dapat digunakan mencapai tujuan perusahaan. Karakteristik individu ditunjukkan dari kemampuan, nilai/perilaku, sikap, dan minat (Robbins, 2003; As’ad, 2004). Karyawan dengan kemampuan kerja yang tinggi yang didukung oleh nilai perilaku dan sikap yang baik, serta minat kerja yang tinggi akan menjadikan seorang karyawan mampu melakukan pekerjaan dengan seoptimal mungkin sehingga dapat mendukung pencapaian kinerja perusahaan.
Tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan berhubungan dengan iklim kerja di dalam perusahana. Kepuasan kerja yang tinggi hanya dapat dicapai seorang karyawan dalam suasana iklim kerja yang baik dan kondusif. Iklim kerja yang baik dan kondusif termasuk ketersediaan berbagai peralatan yang baik dan cukup serta fasilitas-fasilitas yang dibutuhkan dalam menjalankan organisasi. Keharmonisan
3
makna, nilai, sikap dan keyakinan antara pegawai dengan perusahaan akan menciptakan suatu iklim kerja yang unggul dan akan menjadi kebanggaan bagi pegawai. Rasa bangga tersebut juga akan tercermin dalam kepuasan pegawai terhadap pekerjaan maupun perusahaan
Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab di dalam perusahaan, para pegawai akan berinteraksi dalam satu kelompok kerja. Dinamika interaksi di dalam kelompok kerja tersebut menunjukkan bagaimana para pegawai merespon pegawai lainnya dalam melaksanakan pekerjaan, baik dalam satu tim kerja, maupun interaksi dengan kelompok kerja lainnya. Dinamika interaksi yang positif yaitu komitmen kelompok bersama atu ketertarikan atas tugas/tujuan kelompok akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Kualitas kehidupan kerja berkaitan dengan komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi, kebanggaan dalam pekerjaan dan dalam organisasi, kesediaan untuk mendukung manfaat dan keuntungan dari pekerjaan dan organisasi, dan kepuasan dengan pekerjaan dan organisasi, baik emosional maupun intelektual. Keempat hal tersebut terdapat pada employee engagement (Haid dan Sims, 2012).
PT Perkebunan III merupakan salah satu perusahaan yang mengelola berbagai unit usaha dengan berbagai jenis komoditi, salah satu diantaranya adalah kebun Aek Torop. Perusahaan mengupayakan peningkatan kepuasan kerja karyawan sebagai salah satu upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dalam upaya peningkatan
produktivitas kerja karyawan tersebut, maka dilakukan penelitian dengan judul: Pengaruh karakteristik individu, iklim kerja dan kerekatan karyawan (employee engagement) terhadap kepuasan kerja dan implikasinya terhadap produktivitas karyawan di Kebun Aek Torop PTPN III.
METODE PENELITIAN
Penelitian dilakukan di Kebun Aek Torop PTPN III, yang dipilih secara sengaja (purposive). Bentuk penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif dengan metode survey dan pengamatan di lapangan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di Kebun Aek Torop sebanyak 560 orang. Sampel ditentukan berdasarkan rumus Slovin (Umar, 2008) dengan kesalahan yang ditolerir (e) sebesar 10%, diperoleh sampel sebanyak 85 orang. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner. Variabel diukur dengan skala Ordinal (1-5).
Variabel independen pada penelitian ini adalah karakteristik individu (X1), iklim kerja (X2), dan kerekatan karyawan (employee engagement) (X3), sedangkan variabel intervening (Y) adalah kepuasan kerja, dan variabel dependen (Z) adalah produktivitas kerja karyawan. Pengujian hipotesis digunakan analisis jalur (path analysis), kemudian dilajutkan dengan uji F dan uji t. Uji F digunakan untuk analisis secara serempak, dengan ketentuan jika Fhitung > Ftabel maka H0
4
0,201 0,357 0,616 0,706 0,809 0,476ditolak dan H1 diterima, sebaliknya apabila Fhitung ≤ Ftabel maka H0 diterima dan H1 ditolak. Uji t digunakan untuk analisis secara parsial, dengan ketentuan jika thitung > ttabel maka H0 ditolak dan H1 diterima, sebaliknya apabila thitung ≤ ttabel maka H0 diterima dan H1 ditolak.
HASIL PENELITIAN 1) Analisis Deskriptif
Berdasarkan analisis deskriptif diperoleh gambaran kondisi masing-masing variable berdasarkan jawaban responden, sebagaimana dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Kondisi Variabel Penelitian
No. Variabel Skor Kriteria 1. Karakteristik individu 3,66 Baik 2. Iklim kerja 3,79 Baik 3. Kerekatan karyawan 3,99 Baik 4. Kepuasan kerja 3,95 Baik 5. Produktivitas kerja 3,94 Baik
Dengan demikian, kondisi masing-masing variabel yang diamati tergolong baik.
2) Uji Serempak dan Parsial
Analisis jalur variable karakteristik individu (X1), iklim kerja (X2), dan kerekatan karyawan (X3) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) di Kebun Aek Torop PTPN III disajikan dalam Gambar 1.
Gambar 1. Pengaruh Karakteristik Individu, Iklim Kerja, dan Kerekatan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja
Tabel 2. Koefisien Jalur Variabel X terhadap Variabel Y
Variabel Koefisien Jalur Karakteristik individu (X1) 0,201
Iklim kerja (X2) 0,357
Kerekatan karyawan (X3) 0,476
Dari tabel tersebut dapat diperoleh bahwa kerekatan karyawan mempunyai koefisien jalur tertinggi dibandingan dengan variabel karakteristik individu dan iklim kerja. Berdasarkan koefisien, tersebut diperoleh persamaan jalur, sebagai berikut:
Y = 0,201 X1 + 0,357 X2 + 0,476 X3 + ε1 Dari persamaan di atas dapat diartikan bahwa :
a) Terdapat derajat kontribusi dari karakteristik individu terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 0,201 (ρYX1) b) Terdapat derajat kontribusi dari iklim
kerja terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 0,357 (ρYX2)
c) Terdapat derajat kontribusi dari kerekatan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 0,476 (ρ1X3).
Besaran Pengaruh Langsung
a) Pengaruh langsung variabel karakteristik individu terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 4,10 % (R2yx1),
b) Pengaruh langsung variabel iklim kerja terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 12,80% (R2yx2), X1 X2 0,106 Y X3
5
c) Pengaruh langsung variabel kerekatan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 22,70% (R2yx3),
Untuk lebih jelasnya,dapat di lihat dalam Tabel 3 di bawah ini :
Tabel 3. Pengaruh langsung dan tidak langsung variabel X terhadap variabel Y
Var. Pengaruh Langsung
Pengaruh Tidak Langsung
Total
X1 X2 X3 Total
X1 0.041 0.044 0.068 0.112 0.153
X2 0.128 0.044 0.137 0.181 0.309
X3 0.227 0.068 0.137 0.205 0.432
Total pengaruh variabel X terhadap Y 0,894
Besaran Pengaruh Tidak langsung
a) Pengaruh tidak langsung variabel karakteristik individu melalui iklim kerja terhadap kepuasan kerja, sebesar 4,40 % (R2 yx1).
b) Pengaruh tidak langsung variabel karakteristik individu melalui kerekatan karyawan terhadap kepuasan kerja, sebesar 6,80 % (R2 yx1).
c) Pengaruh tidak langsung variabel iklim kerja melalui kerekatan karyawan terhadap kepuasan kerja sebesar 13,70% (R2 yx1).
Adapun besaran pengaruh total dari variabel karakteristik individu, iklim kerja, dan kerekatan karyawan terhadap kepuasan kerja yang dinyatakan oleh besaran koefisien determinasi, adalah sebesar 89,40% sedangkan pengaruh variabel lain di luar model adalah sebesar 10,60 %.
Pengaruh parsial variabel bebas terhadap variabel terikat
Berdasarkan Tabel 2, dapat menjelaskan besaran pengaruh dari masing-masing variabel sebagai berikut:
a) Pengaruh parsial dari variabel karakteristik individu terhadap kepuasan kerja, baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 15,30%.
b) Pengaruh parsial dari variabel iklim kerja terhadap kepuasan kerja, baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 30,90%.
c) Pengaruh parsial dari variabel kerekatan karyawan terhadap kepuasan kerja, baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 43,20%.
Berdasarkan analisis statistik diperoleh hasil sebagai berikut:
Struktural Koef. jalur t-hitung p-value Kes. ρ x1y 0,201 3,911 0,00 Sig. ρ x2y 0,357 5,766 0,00 Sig. ρ x3y 0,476 6,917 0,00 Sig. F-hitung: 227,418.
Hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial, variabel karakteristik indvidu, iklim kerja dan kerekatan karyawan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Demikian juga secara simultan dengan nilai F-hitung sebesar 227,418 berarti bahwa variabel karakteristik indvidu, iklim kerja dan kerekatan karyawan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
3) Pengaruh kepuasan kerja karyawan (Y) terhadap produktivitas karyawan (Z)
Analisis jalur variabel kepuasan kerja (Y), terhadap variabel produktivitas karyawan
6
0,201 0,357 0,616 0,706 0,809 0,476 0,963di Keun Aek Torop PTPN III (Z) adalah sebagaimana Gambar 2. dibawah ini:
Gambar 2. Pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas karyawan Kebun Aek Torop PTPN III
Dari gambar tersebut di atas, maka dapat dijelaskan besaran derajat asosiatif atau koefisien jalur dari variabel bebas terhadap variabel terikat sebesar 0,963. Persamaan jalur adalah sebagai berikut :
Z = 0,963 Y + ε2
Adapun besaran pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap variabel produktivitas karyawan di Keun Aek Torop, adalah sebesar 92,80 %, sedangkan pengaruh variabel lain diluar model (ε2) sebesar 7,20 %. Struktural Koef. jalur t-hitung p-value Kes. ρ yz 0,963 32,620 0,00 Sig.
Hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan di Kebun Aek Torop PTPN III.
4) Model Gabungan dari Analisis Jalur
Berdasarkan analisis jalur dari masing masing sub struktur model yang dilakukan yang telah ditetapkan, maka hasil keseluruhan dari analisis tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 3. Model Analisis Jalur Secara Gabungan Model gabungan menunjukkan bahwa kerekatan karyawan berpengaruh lebih besar terhadap kepuasan kerja, dimana kerekatan karyawan ini akan mendukung iklim kerja yang kondusif, sehingga iklim kerja itu merupakan prasyarat untuk kepuasan kerja. Kerekatan karyawan yang baik dapat dilihat dari adanya komunikasi yang aktif dan dinamis di dalam organisasi, termasuk interaksi sosial karyawan dalam kehidupan sehari-hari di lingkungan tempat kerjanya. Pada tahap selanjutnya kepuasan kerja dapat memaksimalkan produktivitas karyawan, sehingga dapat meningkatkan produksi sebagaimana diharapkan perusahaan. Secara ekonomi hal ini akan mempengaruhi perusahaan karena menentukan pencapaian tujuan perusahaan, baik dalam jangkat pendek berupa produksi dan laba, maupun dalam jangka panjang.
PEMBAHASAN
Variabel karakteristik individu memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Kebun Aek Torop PTPN III dengan besaran pengaruh sebesar 15,30 persen. Besaran pengaruh tersebut menandakan bahwa karakteristik individu yang dikembangkan selama ini belum optimal dan masih dapat ditingkatkan lagi, sehingga karakteristik individu lebih berkembang untuk peningkatan kepuasan kerja karyawan di Kebun Aek Torop tersebut.
X1 0,106 X2 Y X3 0,072 Z 0,963 Y X2 R2 = 0,894 R2 = 0,928
7
Dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan tersebut perlu diperhatikan faktor yang mempengaruhinya sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005) bahwa ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Variabel iklim kerja memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Kebun Aek Torop PTPN III dengan besaran pengaruh sebesar 30,90 persen. Besaran pengaruh tersebut menandakan bahwa iklim kerja yang dikembangkan selama ini belum optimal dan masih dapat ditingkatkan lagi, sehingga iklim kerja lebih berkembang untuk peningkatan kepuasan kerja karyawan di Kebun Aek Torop tersebut.
Dalam melaksanakan tugas-tugasnya, setiap tenaga kerja berhubungan langsung dan sangat dipengaruhi oleh iklim kerja berupa lingkungan kerja. Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi tiga kelompok. Pertama, ketersediaan berbagai fasilitas untuk karyawan, seperti pelayanan kesehatan dan pengadaan kamar kecil. Kedua, kondisi kerja.
Pengaturan kondisi kerja yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan. Pengaturan kondisi kerja seperti pengaturan penerangan ruang kerja, pemilihan warna, ruang gerak yang diperlukan dan keamanan karyawan. Ketiga adalah masalah hubungan karyawan. Umumnya karyawan menghendaki tempat kerja yang menyenangkan, memberikan tempat kerja yang menyenangkan berarti telah menimbulkan perasaan yang nyaman dalam bekerja pada karyawan (Ahyari, 2006).
Hasil penelitian Silvana (2013) menunjukkan bahwa lingkungan kerja mempunyai korelasi yang kuat dengan kepuasan kerja. Hal berarti bahwa semakin nyaman lingkungan kerja di tempat kerja yang dirasakan oleh karyawan mengakibatkan semakin meningkat pula kepuasan kerja pada karyawan.
Variabel kerekatan karyawan memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Kebun Aek Torop PTPN III dengan besaran pengaruh sebesar 43,20 persen. Dengan demikian bahwa kerekatan karyawan masih dapat ditingkatkan lagi, sehingga lebih berkembang untuk peningkatan kepuasan kerja karyawan di Kebun Aek Torop tersebut. Hasil penelitian ini sejalan dengan studi yang dilakukan oleh Wijaya, Kristanti dan Purnamasari (2017), Rachman dan Dewanto (2016), bahwa employee engagement memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil tersebut juga didukung hasil penelitian Lamidi (2010) bahwa employee engagement dapat meningkatkan kepuasan kerja. Hal yang sama
8
dinyatakan oleh Park dan Gursoy (2012) bahwa ketiga dimensi employee engagement yaitu vigor, dedication, dan absorption memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas karyawan pada Kebun Aek Torop. Hal ini berarti bahwa salah satu upaya untuk meningkatkan produktivitas karyawan adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Kanzunnudin (2006) yang menyatakan bahwa tinggi rendahnya tingkat produktivitas karyawan sangat erat hubungannya dengan kepuasan kerja. Seorang karyawan dikatakan puas bekerja di suatu perusahaan dapat dilihat dari kegiatan sehari-hari dalam menyelesaikan pekerjaannya di perusahaan tersebut, misalnya bersemangat dalam bekerja, tidak ingin pindah ke perusahaan lain, dan yang paling penting adalah pekerjaan tidak terbengkalai. Selajutnya hasil penelitian Adiwinata dan Sutanto (2014) menjelaskan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu, perusahaan perlu menjaga kepuasan kerja agar produktivitas kerja karyawan tinggi.
KESIMPULAN
Kondisi karakteristik individu, iklim kerja, kerekatan karyawan, kepuasan kerja, serta produktivitas karyawan di Kebun Aek Torop PTPN III tergolong baik. Secara parsial dan
simultan, variabel karakteristik individu, iklim kerja dan kerekatan karyawan (employee engagement) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Kebun Aek Torop. Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel kepuasan kerja terhadap produktivitas karyawan pada Kebun Aek Torop.
DAFTAR PUSTAKA
Adiwinata, Irvan dan Sutanto, Eddy M, 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Intaf Lumajang. Jurnal AGORA Vol. 2 No. 1.
Ahyari, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia dan Lingkungan Kerja, Pioner Jaya, Bandung.
As’ad, Moh., 2004, Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia, Liberty, Yogyakarta.
Gomes, Faustino Cardoso, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Haid, Michael and Jamie Sims. 2012. Employee Engagement Maximizing Organizational Performance. Right Management. Business and Talent Organization.
http://www.aon.com/human-capital-consulting/thought-leadership/ compensation/report_global_trends employee engagement.jsp.
Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Universitas Gajah Mada. Kanzunnudin, Mohammad, 2006. Kepuasan
Kerja Pengaruhnya pada Produktivitas Kerja Karyawan Sebuah Perusahaan (The Influence of Occupational Satisfactian on Employees Productivity in a Company). Fokus Ekonomi, Vol. 1 No. 1 Juni.
9
Lamidi. 2010. “Efek Moderasi Kepemimpinan pada Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan”, Vol. 10, No. 2, pp.190-200.
Luthans, Fred. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Yogyakarta: ANDI Offset.
Mangkunegara, A. Prabu, 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi, Cetakan Pertama, PT. Refika Aditama, Bandung.
Park, J., dan D. Gursoy. 2012. Generation Effects on Work Engagement among US Hotel Employees. Internation Journal of Hospitality Mangement, 1195-1202. Rachman, Lufti dan Dewanto, Aryo, 2016.
Pengaruh Employee Engagement terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover Intention Perawat (Studi pada Rumah Sakit Wava Husada Kepanjen Malang). Jurnal Aplikasi Manajemen (JAM) Vol 14 No 2, pp. 322-333.
Robbins, Stephen P., 2003, Perilaku Organisasi, PT. Indeks kelompok Gramedia, Jakarta
Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Silvana, Regina, 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja (Studi Persepsional Karyawan Bank BJB Cabang Sukajadi Bandung). Abstrak. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia
Umar, Husein, 2008.Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wijaya, Deborah Christine; Kristanti, Seliecia Endy dan Purnamasari, Merlyn, 2017. Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kepuasan Kerja dan Turn Over Intention di Swiss-Belinn Surabaya. Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa, Vol 5, No 2, pp. 141-152.
