1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya adalah suatu sub sistem pendidikan, yang berfungsi menyiapkan dan mengembangkan sumber daya manusia yang berkualitas, yang bersifat dan terarah pada pembangunan ekonomi/atau sektor-sektor industri. Kegiatan pendidikan dan pelatihan itu bukan menjadi tanggung jawab semua jenjang pendidikan sejak pendidikan dasar sampai dengan pendidikan tinggi, yang paling tidak memberikan kontribusinya terhadap penyelenggaraan program pelatihan.
Hal ini sejalan dengan undang-undang No. 14/1969 yang telah ditegaskan, bahwa :
“Tiap tenaga kerja berhak atas pembinaan keahlian dan kejuruan untuk memperoleh serta menambah keahlian dan keterampilan kerja sehingga potensi dan daya kreasinya dapat diperkembangkan dalam rangka mempertinggi kecerdasan dan ketangkasan kerja sebagai bagian yang tak terpisahkan dari pembinaan bangsa” (Hamalik; 2003: 1)
Pembinaan keahlian dan kejuruan tenaga kerja disesuaikan dengan perkembangan teknik, teknologi dan ilmu pengetahuan, serta perkembangan masyarakat dan kebutuhan pembangunan nasional. Pembangunan nasional dewasa ini dititikberatkan pada pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas berbarengan dengan pembangunan sektor ekonomi, yang saling kait mengkait antara satu sama lainnya. Pembangunan industri diarahkan untuk menuju kemandirian perekonomian nasional, meningkatkan kemampuan bersaing,
2
menaikan pangsa pasar dalam negeri dengan memelihara kelestarian lingkungan hidup. Pembangunan industri ditujukan untuk memperkukuh struktur ekonomi nasional dengan keterkaitan yang kuat dan saling mendukung antar sektor, meningkatkan daya tahan perekonomian nasional, memperluas lapangan kerja dan kesempatan usaha sekaligus mendorong perkembangan kegiatan berbagai sektor pembangunan lainnya. Pembangunan industri bukan saja erat kaitannya dengan pembangunan ekonomi secara menyeluruh, namun juga terkait erat dengan pembangunan tenaga kerja (PSDM). Pembangunan ketenagakerjaan dalam rangka menciptakan lapangan kerja dan mengurangi pengangguran serta pengembangan sumber daya manusia diarahkan pada pembentukan tenaga profesional yang mandiri dan beretos kerja tinggi dan produktif. Pengembangan tenaga kerja yang berkualitas, produktif, efisien, efektif dan berjiwa wirausaha. Hal ini berimplikasi terhadap pentingnya peranan pendidikan dan pelatihan.
Pembinaan, pendidikan, dan pelatihan tenaga kerja dilakukan untuk memajukan nilai-nilai kemanusiaan yang menumbuhkan harkat dan martabat serta harga diri kaum pekerja dan disesuaikan dengan perkembangan kebutuhan pembangunan dan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. Kebutuhan pembangunan merupakan dasar bagi kebutuhan ketenagaan, baik kuantitas maupun kualitas. Dari segi kuantitas diperlukan jumlah tenaga kerja sesuai dengan lowongan kerja yang tersedia dalam semua kategori. Misalnya, suatu perusahaan kecil mungkin hanya dibutuhkan tenaga karyawan sebanyak lima sampai sepuluh orang, sedangkan suatu perusahaan industri yang tergolong besar membutuhkan sebanyak 3000 orang karyawan dalam semua kategori.
3
Dari segi kualitas tentu sangat bervariasi karena berkaitan dengan jenis pekerjaan yang akan dilaksanakan, misalnya keterampilan teknis dalam suatu pekerjaan, misalnya keterampilan bekerja atau mengerjakan tugas-tugas teknis administratif. Hal ini berbeda dengan kualitas kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang manajer/pimpinan suatu perusahaan. Kualitas kemampuannya berada dalam ringkup perencanaan, pemotivasian, koordinasi, dan kontrol, sesuai dengan fungsi-fungsi manajemen, yang hendak dilaksanakannya. Jadi kualitas kemampuan itu sangat berbeda dan bervariasi untuk setiap bidang pekerjaan dan setiap jenjang pekerjaan, yang berkaitan dengan jenis industri/instansi bersangkutan. Karena itu kebutuhan ketenagaan ini senantiasa dipertimbangkan aspek kualitas dan kuantitasnya dalam kaitannya dengan jenis perusahaan dan jenis pekerjaan dalam jenjang kerja di lingkungan perusahaan tersebut.
Disisi lain, kegiatan dan program pelatihan bukan hanya bagi tenaga karyawan perusahaan dan industri, namun dilaksanakan juga dalam semua bidang baik departemental dan instansional maupun non-departemental institusional, misalnya bidang perpustakaan, bidang keluarga berencana nasional, bidang keagamaan, dan bidang kepelatihan mencakup dalam daerah yang sangat luas, baik secara formal maupun bersifat non-formal.
Konsekuensi logis dari kebutuhan kepelatihan pada berbagai bidang bersangkutan, maka tentu sangat dibutuhkan pengembangan perencanaan pelatihan yang matang, pengorganisasian kepelatihan, penyediaan tenaga pelatih yang berkualifikasi memadai, penyediaan sarana dan prasarana yang menunjang
4
kebutuhan, dan unsur-unsur penunjang lainnya, baik bersifat administratif maupun bersifat edukatif, yang relevan, serasi, memenuhi persyaratan mutu dan efesiensi.
Hal ini sesuai dengan pendapat James R. Davis dan Adelaide B. Davis (1998: 44), menyatakan bahwa:
“Learning is the process through with skill are developed, information is provided, and atitudes are nurtured, in order to help individuals to work in organization to bicome more effective and efficient in the work. Training is necessary to help workers quality for job, so that to job acctualy adds value to the enterprise”.
Dari pernyataan di atas dapat diartikan bahwa pelatihan adalah proses untuk mengembangkan keterampilan, menyebarluaskan informasi dan memperbaharui tingkah laku serta membantu individu atau kelompok pada suatu organisasi agar lebih efektif dan efisien didalam menjalankan pekerjaan. Pelatihan membantu organisasi mencapai sasaran serta berkontribusi terhadap perkembangan keseluruhan karyawan. Pelatihan diperlukan untuk membantu karyawan meningkatkan kualitas dalam melakukan pekerjaan, serta membantu meningkatkan keuntungan organisasi, tetapi juga esensial untuk mengembangkan pekerjaan dan proses tranformasi pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut benar-benar bernilai.
Dalam persaingan dunia usaha yang semakin bebas dan kompetitif disegala bidang memerlukan kesiapan peran Sumber Daya Manusia (SDM) Perusahaan untuk siap menyesuaikan diri terhadap segala perubahan. Maka sesuai dengan visi “Competitiveness Global Steel Provider”, Perusahaan perlu terus menerus meningkatkan pengembangan SDM melalui Strategi Pelatihan Berbasis
5
Kompetensi bagi seluruh karyawan sesuai dengan bidang kerjanya masing-masing.
Orientasi pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan rencana kerja di masing-masing divisi produksi PT Krakatau Steel Cilegon-Banten, ditujukan pada upaya pemenuhan kompetensi karyawan dengan prioritas Program Pelatihan yang mendukung “Cost Competitiveness” Program Pelatihan diklasifikasikan menjadi 3 (tiga) kategori yaitu: Program Perusahaan, Program Kepemimpinan, dan Program Pengembangan Unit.
Dalam penyelenggaraan program diklat, saat ini konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek dari manajemen sumber daya manusia walaupun yang paling banyak adalah pada bidang pelatihan dan pengembangan (Competency Based Training), rekrutmen dan seleksi (Competency Based Payment). Lebih jauh lagi, sekarang sudah mulai dikenalkan konsep Competency Based Human Reource Management. Konsep Kompetensi sudah banyak digunakan oleh perusahaan–perusahaan besar dengan berbagai alasan: 1). Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai, 2). Sebagai alat untuk menyeleksi karyawan, 3). Untuk memaksimalkan produktivitas, 4). Menjadikan dasar untuk pengembangan sistem remunerasi, 5). Memudahkan adaptasi terhadap perubahan, 6). Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.
Dalam penyelenggaraan program diklat ini, hendaknya terus ditingkatkan efektifitas kompetensi dengan mengacu pada rencana yang telah disusun, serta dilakukan evaluasi secara periodik, sehingga dapat memberikan nilai tambah yang
6
signifikan dalam meningkatkan kualitas SDM dan kinerja serta daya saing perusahaan dimasa mendatang.
Kesadaran akan hal tersebut merupakan salah satu langkah kearah perbaikan, evaluasi dapat memberikan pendekatan yang lebih banyak lagi dalam memberikan informasi kepada pendidikan dan pelatihan untuk membantu perbaikan dan pengembangan sistem pendidikan dan pelatihan. Oleh sebab itu, orang-orang yang berpengaruh dalam pendidikan dan pelatihan, pakar-pakar diklat, dan para pemimpin yang menyetujui bahwa program diklat harus dievaluasi.
Evaluasi menurut Ralph Tyler, ialah “Proses yang menentukan sampai sejauh mana tujuan pendidikan dapat dicapai” (Tyler, 1950: 69). Karena evaluasi dapat membantu mengadakan informasi tersebut, maka para pembuat aturan Diklat dapat memakai hasil evaluasi untuk alasan dalam proses perbaikan program pendidikan dan pelatihan.
Untuk itu evaluasi program pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk membuat kebijaksanaan dan keputusan, menilai hasil yang dicapai dari program diklat, dan memperbaiki materi dari program diklat, agar dapat membantu meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap seorang karyawan atau pegawai guna melaksanakan tugasnya. Balai diklat sebagai daerah latihan sumber daya manusia yang berpusat pada pengidentifikasian, penilaian dan melalui proses belajar yang berencana membantu pengembangan kemampuan-kemampuan kunci yang memungkinkan seorang dapat melaksanakan pekerjaannya.
7
Berdasarkan hasil observasi pendahuluan melalui wawancara yang dilakukan oleh penulis di lapangan, bahwa telah terjadi penurunan tingkat produktivitas kerja karyawan dilingkungan Divisi Produksi HSM PT Krakatau Steel yang berpengaruh pada tingkat produksi. Penurunan kompetensi tersebut, terjadi pada karyawan yang sebagian besar telah mengikuti program pelatihan di Balai Diklat PT Kratau Steel Cilegon-Banten. Permasalahan yang terjadi, dikarenakan perusahaan berharap sepenuhnya, kepada seluruh karyawan yang telah mengikuti pelatihan agar dapat meningkatkan kompetensi kerja dalam perusahaan, tetapi hal yang dirasakan oleh perusahaan adalah sesuatu yang tidak diinginkan karena kompetensi kerja karyawan dalam perusahaan tidak ada perubahan dan hal ini berpengaruh pada penurunan tingkat produksi.
Dari data hasil observasi tersebut penulis memaparkan beberapa asumsi permasalahan yang masih bersifat sementara, yaitu; 1) Apakah masalah yang terjadi berasal dari tahap perencanaan diklat?, 2) Apakah masalah yang terjadi berasal dari tahap pelaksanaan diklat, 3) Apakah ada faktor penghambat lain yang dapat menyebabkan penurunan sebuah kompetensi kerja karyawan?. Berdasarkan permasalahan di atas maka penulis meneliti tentang “Bagaimana Evaluasi
Program Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja dalam Meningkatkan Kompetensi Kerja Karyawan PT Krakatau Steel Cilegon-Banten”. (Studi Pada Pusdiklat PT Krakatau Steel Divisi Produksi HSM)
8 B. Identifikasi Masalah
Kegiatan program pendidikan dan latihan yang diselenggarakan oleh Balai Diklat Krakatau Steel Cilegon-Banten, merupakan salah satu tempat untuk meningkatkan kompetensi kerja karyawan yang melingkupi kemampuan, pengetahuan, dan sikap kinerja karyawan dilingkungan kerjanya masing-masing, untuk mencapai sasaran program tersebut balai diklat PT Krakatau Steel Cilegon-Banten perlu memperhatikan permasalahan-permasalahan sebagai berikut: (1) Perencanaan Program Diklat, (2) Ketersediaan sumber manusia dan non-manusia dalam program pelatihan, (3) Penggerakan dalam upaya mendorong aspek-aspek potensial yang ada dalam diri pelaksana program pelatihan, (4) Pembinaan dalam upaya pengendalian professional terhadap semua unsur agar program pelatihan berjalan dengan efektif dan efisien, (5) Penilaian dalam upaya mengevaluasi peserta didik dan perbaikan terhadap program pelatihan lanjutan, (6) Output (keluaran) dalam bentuk peningkatan kemampuan, pengetahuan dan sikap peserta didik setelah mengikuti program pelatihan.
C. Perumusan Masalah dan Pertanyaan Penelitian
Bertolak dari latar belakang masalah di atas, maka program diklat pegawai khususnya bagi karyawan PT Krakatau Steel Divisi Produksi HSM, merupakan upaya peningkatan dan pengembangan kualitas sumber daya manusia yang berkompeten, agar penyelenggaraan program diklat berhasil sesuai dengan tujuan yang diharapkan, maka di perlukan pengelolaan diklat yang efisien, baik dalam hal perencanaan diklat, pelaksanaan diklat maupun evaluasi diklat. Berdasarkan
9
hal tersebut, maka rumusan masalah penelitian ini adalah “Apakah Program Pendidikan dan Pelatihan Karyawan PT Krakatau Steel di Pusdiklat Cilegon-Banten telah meningkatkan kompetensi kerja yang diharapkan oleh perusahaan”?
Secara rinci fokus permasalahan penelitian ini dirumuskan ke dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana perencanaan program diklat dalam meningkatkan kompetensi kerja karyawan PT Krakatau Steel di Pusdiklat Cilegon-Banten ?
2. Bagaimana pelaksanaan program diklat dalam meningkatkan kompetensi kerja karyawan PT Krakatau Steel di Pusdiklat Cilegon-Banten ?
3. Faktor-faktor apa yang memperkuat pelaksanaan program diklat dalam meningkatkan kompetensi kerja karyawan PT Krakatau Steel di Pusdiklat Cilegon-Banten ?
4. Faktor-faktor apa yang menghambat pelaksanaan program diklat dalam meningkatkan kompetensi kerja karyawan PT Krakatau Steel di Pusdiklat Cilegon-Banten ?
D. Definisi Operasional
Definisi operasional dimaksudkan untuk mengukur variable yang mendukung masalah penelitian. Penelitian ini serangkaian dari aktivitas operasional, maka mengoperasionalkan variable berarti mengungkapkannya dalam bentuk yang dapat diobservasi, diukur atau diamati (tidak kabur) dan dapat diuji. Untuk itu penulis menjelaskan beberapa istilah yang terdapat dalam penelitian ini, yaitu:
10
1. Evaluasi
“Evaluasi adalah proses yang menentukan sampai sejauh mana tujuan pendidikan dapat dicapai atau evaluasi adalah menyediakan informasi untuk pembuat keputusan”. Daryanto (1999: 6).
Fukos atau objek dalam evaluasi jika digambarkan dalam bentuk diagram:
Umpan balik
Gambar 1.2 Transformasi
a. Input: Yaitu bahan mentah yang dimasukan kedalam proses.
b. Transformasi: Yaitu mesin yang bertugas mengubah bahan mentah menjadi bahan jadi.
c. Output: Yaitu bahan jadi yang dihasilkan melalui hasil pengolahan atau transformasi.
2. Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja (Diklat)
“Pendidikan dan pelatihan merupakan serangkaian kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap seorang karyawan atau pegawai guna melaksanakan tugasnya”. Hamalik (2000: 4). Pelatihan dan pengembangan sebagai daerah latihan sumber daya manusia yang berpusat pada pengidentifikasian, penilaian dan melalui proses belajar yang berencana membantu pengembangan kemampuan - kemampuan kunci yang memungkinkan seorang dapat melaksanakan pekerjaannya.
11
Mempersiapkan tenaga kerja yang terdidik dan terlatih: Tenaga kerja yang terdidik dan terlatih dalam konteks penelitian ini yaitu tenaga kerja yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan (Diklat). Pelatihan tersebut terbagi atas lima kategori sebagai berikut: Latihan Dasar, Latihan Teknis Umum, Latihan Teknis Khusus, Latihan Manajemen, Latihan Orientasi.
3. Kompetensi
Kompetensi adalah “karakteristik dasar seseorang (individu) yang mempengaruhi cara berfikir dan bertindak, membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi, serta bertahan cukup lama dalam diri manusia”. Menurut Jr, Lyle M. PhD. dan Spanser, Signe M. (1993), dalam Achmad S. Ruky (2006: 103). Sejalan dengan definisi di atas, komponen-komponen atau elemen yang membentuk sebuah kompetensi adalah:
a. Motif (motives). Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau dikehendaki oleh seseorang, yang selanjutnya akan mengarahkan, membimbing, dan memilih sesuatu perilaku tertentu terhadap sejumlah aksi atau tujuan.
b. Karakter pribadi (traits). Karakter pribadi adalah karakteristik fisik dan reaksi atau respons yang dilakukan secara konsisten terhadap suatu situasi atau informasi.
c. Konsep diri (self concept). Konsep diri adalah perangkat sikap, sistem nilai atau citra diri yang dimiliki seseorang.
d. Pengetahuan (knowledge). Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang terhadap suatu area spesifik tertentu.
12
e. Keterampilan (skiils). Keterampilan adalah kemampuan untuk mengerjakan serangkaian tugas fisik atau mental tertentu.
Komponen kompetensi yang berupa motif, karakter pribadi, dan konsep diri dapat meramalkan suatu perilaku tertentu yang pada akhirnya akan muncul sebagai unjuk kerja.
E. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pertanyaan penelitian sebagaimana disebutkan, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan.
1. Tujuan umum
Penelitian ini secara umum bertujuan untuk mengetahui Program Diklat Divisi Produksi HSM PT Krakatau Steel yang dilakukan oleh Balai Pusat Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja Cilegon-Banten, dalam meningkatkan kompetensi kerja karyawan.
2. Tujuan khusus
a. Menilai perencanaan program diklat dalam meningkatkan kompetensi kerja karyawan Divisi Produksi HSM PT Krakatau Steel di Pusdiklat Cilegon-Banten.
b. Menilai pelaksanaan program diklat dalam meningkatkan kompetensi kerja karyawan Divisi Produksi HSM PT Krakatau Steel di Pusdiklat Cilegon-Banten.
13
c. Mengetahui faktor-faktor apa yang memperkuat pelaksanaan program diklat dalam peningkatan kompetensi kerja karyawan Divisi produksi HSM PT Krakatau Steel di Pusdiklat Cilegon-Banten.
d. Mengetahui faktor-faktor apa yang menghambat pelaksanaan program diklat dalam peningkatan kompetensi kerja karyawan Divisi produksi HSM PT Krakatau Steel di Pusdiklat Cilegon-Banten
F. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan melalui penelitian ini adalah:
1. Bagi pelatih diklat, dapat dijadikan sebagai masukan dan perbandingan dalam melaksanakan pendidikan dan pelatihan yang berorientasi pada kompetensi kerja karyawan.
2. Bagi karyawan, pendidikan dan pelatihan dapat menambah wawasan dilapangan dan dapat dijadikan acuan bagi karyawan dalam upaya meningkatkan kompetensi kerja di perusahaan.
3. Bagi peneliti, penelitian ini dapat dijadikan panduan dalam meningkatkan pelaksanaan program kompetensi kerja di Pusdiklat Cilegon-Banten.
G. Kerangka Pemikiran
Kerangka berfikir atau paradigma penelitian ini menggunakan pendekatan sistem dimana didalamnya terdiri dari berbagai masukan (Input). Proses (process). Keluaran (Output). Dan dampak positif (Outcome) yang saling mempengaruhi dapat digambarkan sebagaimana bagan dibawah ini:
14 Kerangka Berfikir
Studi tentang Evaluasi Program Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja dalam Meningkatkan Kompetensi Kerja Karyawan PT Krakatau Steel di
Pusdiklat Cilegon-Banten Faktor Eksternal Feed Back Faktor Eksternal
Gambar 1.1 Kerangka Berfikir
Bagan di atas dapat dilihat bahwa unsur input merupakan “berbagai faktor yang mempengaruhi program diklat, lulusan dan kinerja pegawai, baik yang
Kebijakan, Perusahaan, Kompetensi, Globalisasi,
dan Persaingan dengan Sektor Swasta OUTCOME OUTPUT INPUT PROCESS Faktor Internal: Peserta Didik •Perencanaan Diklat •Pelaksanaan Diklat •Evaluasi Diklat Kinerja Pegawai Lulusan • Kognitif • Afektif •Psikomotor Tuntutan masyarakat tuntutan penggunaan jasa
15
berasal dari dalam (internal) maupun dari luar organisasi (eksternal)”. Faktor internal terdiri dari peserta diklat, sedangkan faktor eksternal merupakan faktor-faktor yang berasal dari luar organisasi yang terdiri dari berbagai tuntutan dan kebutuhan masyarakat, tuntutan pengguna jasa (users), isu globalisasi, kebijakan perusahaan, dan persaingan dengan organisasi lain.
Unsur proses, “merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk memproses berbagai masukan melalui kegiatan perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi diklat agar menjadi keluaran (output) berupa lulusan diklat yang mengalami perubahan pengetahuan, keterampilan dan sikapnya kearah yang lebih baik”. Akhirnya berbagai perubahan tersebut diharapkan dapat membawa perubahan yang positif (outcome) berupa peningkatan kinerja pegawai baik berupa penampilan individu (human performance) dalam bentuk perubahan perilaku secara lebih baik seperti meningkatnya kompetensi kerja.
Feedback berupa informasi “tentang hasil-hasil dari perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi diklat yang terdapat melalui kajian yang menyeluruh terhadap ketiga kegiatan tersebut dan hasil-hasilnya”. Informasi ini sangat berguna bagi pimpinan organisasi untuk menentukan langkah dan kebijakan dalam menyikapi dan menindak lanjuti hasil-hasil diklat tersebut, serta untuk menentukan kebutuhan diklat dimasa yang akan datang. Berhubung luasnya kajian tersebut, maka penelitian ini difokuskan pada perencanaan dan pelaksanaan program diklat dalam meningkatkan kompetensi kerja serta mencari tau tentang faktor-faktor apa saja yang menghambat dan memperkuat pelaksanaan program peningkatan kompetensi kerja di Pusdiklat Cilegon-Banten.
