i
HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KINERJA PEGAWAI DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH LABUANG BAJI
PROVINSI SULAWESI SELATAN
SAGU
Nomor Stambuk : 105610485314
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS
MUHAMMADIYAH MAKASSAR 2019
v
ABSTRAK
SAGU. Hubungan Budaya Organisai Dengan Kinerja Pegawai Di Rumah Sakit Umum Daerah Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan. (Dibimbing oleh Muhammadiah dan Hafiz Elfyansya Parawu).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan budaya organisasi dengan kinerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan. Penelitian ini bersifat asosiatif dimana dengan mengukur hubungan budaya organisasi dengan kinerja pegawai dan menjelaskan hubungan antar variabel yang diteliti dengan menggunakan metode penelitian kuantitatif. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder kemudian unit analisisnya adalah pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan. Hasil dari analisis data terdapat hubungan antara variabel X dan variabel Y dengan keeratan hubungan 723. Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi dari model regresi menunjukkan bahwa nilai korelasi dari hubungan variabel (X) budaya organisasi dengan variabel (Y) kinerja pegawai adalah 0,723. Itu di tandai dengan adanya nilai R, yaitu ,723.
vi
KATA PENGANTAR Assalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatu,
Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan hidaya-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “ Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Di Rumah Sakit Umum Daerah Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan”.
Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat dalam memperoleh gelar sarjana Ilmu Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadyah Makassar.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis dengan senang hati menyampaikan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. Rahman Rahim, MM selaku Rektor Universitas Muhammadyah Makassar.
2. Ibu Dr. Hj. Ihlyani Malik, S.Sos, M.Si selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadyah Makassar.
3. Dr. H. Muhammadiah, M.M. dan Dr. Hafiz Elfiansya Parawu, M.Si selaku dosen pembimbing yang dengan sabar mengarahkan penulis dalam penyusunan skripsi ini.
vii
4. Bapak Nasrul Haq, S.Sos, MPA selaku Ketua jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadyah Makassar.
5. Para Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik yang selama ini memberikan ilmunya kepada penulis serta dorongan dan semangat selalu diberikan.
6. Orang tua yang selalu mendoakan hingga penulis sampai pada tahap ini hingga saudara - saudariku yang selalu memberikan dukungan dan bantuan materi.
7. Seluruh staff bagian pegawai di rumah sakit Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan yang telah memberikan bantuan dan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Kepada Muh. Kadafit S.Pd selaku kepala desa tobalu yang senantiasa memberikan sumbangsi pemikiran berupa motipasi dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Kepada kawan - kawan seperjuangan iwan, ewing, samsuddin, malik, luter, ide, herman,suridwan, gaffar, aswan dll. Yang selalu memberikan suport, candatawa kepada penulis.
viii
10. Kepada Saparuddin/Om Bobo dan kakanda Muh. Yusuf SE, M.Si yang selalu memberikan suntikan motiv asi kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini
11. Kepada teman - teman mahasiswa jurusan Ilmu Administrasi Negara khususnya Kelas A 2014 yang selalu setia menjadi teman lawakan mulai dari kita dipertemukan di semester 1 sampai kita harus dipisahkan oleh kesibukan masing - masing disemester 8 tapi kita tetap satu.
12. Kepada orang yang tidak bisa disebutkan namanya terimakasih atas dukungan support dan candanya kepada penulis.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu kritik dan saran yang membangun dari pihak sangat penulis harapkan demi kesempurnaannya skripsi ini. Atas segala kekurangan yang ada, penulis memohon maaf
Makassar, juli 2019
ix
DAFTAR ISI
Halaman Judul ………..… ii
Halaman Persetujuan ……… iii
Halaman Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah ……….. iv
Abstrak ………... v
Kata Pengantar ……….. vi Daftar Isi ……… ix
Daftar Tabel ……… xii
Daftar Gambar ……….. xiii
Daftar Lampiran ………... xiv
I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang ……… 1
B. Rumusan Masalah ……… 9
C. Tujuan Penelitian ……… 10
D. Manpaat Penelitian ………. 10
II. TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep, Definisi dan Teori ……… 11
1. Konsep Budaya Organisasi ……….… 11
2. Konsep Kinerja pegawai ……….… .. 23
B. Definisi Oprasional ……… 38
x
III. METODE PENELITIAN
A. Waktu dan Lokasi Penelitian ………...……… 40
B. Jenis dan Tipe Penelitian ……….……… 40
C. Populasi dan Sampel ……….………... 42
D. Teknik Pengumpulan Data ……….……… 43
E. Teknik Analisis Data ……….……….. 44
F. Teknik Pengabsahan Data ……….………... 47
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Objek Penelitian………. 52
B. Karakteristik Responden ……….…..… 59
C. Hasil Penelitian……….. . 63
D. Hasil Analisis Korelasi Sederhana………..…….…… 79
E. Pembahasan Hasil Penelitian……….….….. .. 79
V. PENUTUP A. Kesimpulan……….… 89
xi DAFTAR TABEL TABEL 2.1 ……… 30 TABEL 2.2………. 37 TABEL 3.1 ……… 44 TABEL 3.2 ……… 45 TABEL 3.4………. 47 TABEL 3.5 ……… 48 TABEL 4.1 ……… 60 TABEL 4.2 ……… 61 TABEL 4.3 ……… 62 TABEL 4.4 ……… 63 TABEL 4.5 ……… 64 TABEL 4.6 ………... .66 TABEL 4.7 ……… 68 TABEL 4.8 ……… 70 TABEL 4.9 ………. 71 TABEL 4.10……….. .73 TABEL 4.11 ……….. 75 TABEL 4.12 ……….. 76 TABEL 4.13 ……….. 78 TABEL 4.14 ……….. 79
xii DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 ………... 37 Gambar 3.6 ……… 50 Gambar 3.7………. 50 LAMPIRAN
xiii
Lampiran 1 : Kuisioner
Lampiran 2 : 1. Tabulasi Budaya Organisasi 2 Tabulasi Kinerja Pegawai Lampiran 3 : 1. Hasil Uji Validitas
2 Hasil Uji Reabilitas Lampiran 4 : Analisi Data
xiv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Organisasi merupakan elemen kemasyarakatan, yang terdiri dari sekumpulan orang yang saling bekerjasama untuk bagaimana kemudian dapat menjangkau tujuan yang sistematis atau terstruktur sebagaimana yang telah ditetapkan sebelumnya. Seperti halnya dengan inti daripada kemasyarakatan, organisasi atau lembaga yang terdiri dari beberapa individu dan konteks sosial ekonomi, budaya, dan motivasi yang berbeda. Pertemuan budaya dan dorongan orang-orang dari berbagai konteks yang berselisih paham yang dapat mengajak kepribadian perseorangan dan melahirkan masalah dalam dari jalannya kelembagaan, kerena dapat membawa dampak terjadinya kontroversi nilai-nilai perseorangan yang dapat merupakan penyebab terganggunya suatu upaya meraih daripada orientasi organisasi tersebut. Oleh sebab itu dari setiap organisasi perlu melahirkan nilai-nilai dan norma yang di anut bersama untuk mengembangkan potensi didalam organisasi untuk menyamakan penafsiran dan perbuatan serta mengubah pola fikir perseorangan ke tingkah laku organisasi. Organisasi sebagai wadah dimana orang-orang menyatuh, kolektif secara rasional dan sistematis, dalam mengakomodir sumber daya organisasi secara efisien dan efektif untuk mencapai orientasi organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
Sebuah organisasi dibentuk untuk bisa mencapai suatu tujuan. Tujuan merupakan sesuatu yang diharapkan organisasi, Tujuan organisasi dapat berupa perbaikan pelayanan, peningkatan kualitas produk atau jasa, peningkatan daya saing dan peningkatan kinerja organisasi. Keberhasilan untuk mencapai tujuan tersebut, sangat di pengaruhi oleh kinerja pegawai dalam mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat dalam sebuah organisasi.
Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil negara (ASN) merupakan salah satu peraturan yang menjadi titik tolak untuk berubahnya wajah birokrasi di indonesia. Pada UU telah ditetapkan beberapa nilai dasar Aparatur Sipil Negara (ASN) yang harus dipatuhi, yakni tercantum dalam BAB II Pasal 4 yaitu pertanggug jawaban tindakan dan kinerjanya kepada publik, memberikan layanan kepada publik secara jujur, tanngap, cepat, tepat, akurat, berdaya guna dan santun, mengutamakan pencapaian hasil dan mendorong kinerja pegawai.
kerjasama yang tersusun tersebut dibuat untuk mengambil contoh dari pada pola hubungan antara setiap perseorangan dan kelompok untuk saling berhubungan di dalam atau ke luar organisasi. Contoh dari pada hubungan tertulis diselaraskan dengan bermacam-macam ketentuan, pegangan, norma-norma tersendiri seperti halnya penetapan dalam organisasi pola hubungan atau interaksi tercatat dalam waktu untuk mengubah suatu budaya secara kolektif atau menjadikan budaya di dalam organisasi yang
selalu mengkordinasi peserta organisasi, dengan begitu budaya organisasi yang kuat ialah sesuatu yang dapat membentuk kinerja organisasi yang berintegritas.
Membahas budaya organisasi adalah sesuatu fundamental bagi suatu lembaga atau instansi dan juga termasuk rumah sakit, karena budaya organisasi yaitu budaya-budaya yang terbentuk didalam hirarki keorganisasian yang mewakili norma-norma pola fikir, karakter dan dianut oleh para anggota organisasi. Prioritas budaya organisasi yaitu pengendali roda organisasi dan arah atau tujuan dalam mengubah karakter manusia yang membawa diri atau terlibat dalam aktivitas organisasi.
Budaya organisasi akan mengubah keadaan psikologis bagi seluru keanggotaan, sebagaimana anggota dalam melakukan pekerjaan, dan beradabtasi langsung dengan pimpinan maupun rekan kerja dan mekanisme apa untuk menanggulangi dinamika, Ialah bagaimana eksistensi dari budaya yang khas untuk setiap lembaga organisasi.
Di dalam budaya organisasi ditemukan beberapa kompromi yang mengarah pada suatu sistem dari defenisi yang berhubungan erat, dipercayai dari warga lembaga dan sebagai bentuk identitas lembaga organisasi yang satu dengan yang lainnya. Budaya organisasi terdiri dari beberapa komponen atau elemen, budaya organisasi dengan organisasi yang lain, Dengan ini bisa dilihat dari segi komponen atau elemen budaya organisasi atau instansi. komponen yang berkepribadian idealisme dan
komponen yang kepribadian.
Komponen atau elemen terdiri dari elemen penentu atau determinan karateristik budaya organisasi dan menjadi fundamental untuk menilai sosok budaya organisasi dan menganalogikan organisasi dengan organisasi yang lain, dalam artian bahwa budaya organisasi adalah suatu kepercayaan disetiap individu di dalam organisasi dimana dari setiap perseorangan yang menurut ideologi dapat membentengi keberadaan organisasi yang produktif kedalam dan demi mengikat dengan bersimpul pada lembaga dan tumbuh bagaikan personalitas sekalian menjadi kapasitas untuk beradaptasi dengan berbagai posisi atau status yang diperadapkan dengan lembaga organisasi yang tampak dari kelakuan anggota organisasi seperti halnnya yang tercermin dalam aktivitas keseharian di dalam ruang lingkup organisasi.
Budaya organisasi yang kokoh merupakan budaya-budaya yang dapat menjadi suatu ikatan untuk segenap anggotanya. Budaya berperan semacam sistem yang wajar dan sebagai bentuk esensial pada setiap lembaga atau organisasi dalam hal ini budaya yang menjelma menjadi milik bersama-sama dari sekujur organisasi. Budaya organisasi ialah suatu nilai yang dipercayai segenap warga lembaga organisasi, dipelajari, ditumbuh kembangkan, dan bisa menjadi acuan untuk berkepribadian didalam organisasi untuk menggapai orientasi lembaga yang sudah direncanakan sebelumnya.
Budaya organisasi kuat digambarkan dari nilai pokok oleh organisasi yang dipercayai dapat berpengaruh, diatur dengan efisien, dan dinikmati bersama-sama secara umum. Budaya organisasi secara signifikan mempengaruhi pekerjaan negara, penguasa dan pengelolah dan pemerintahan daerah, setiap budaya organisasi berganti 100% maka hendak mengikuti metamorphosis, perkembangan dalam pekerjaan pemerintahan secara desentralisasi sebesar 20%. Arti dari substansial penemuan ini yaitu untuk lebih memajukan pekerjaan pemerintahan yang secara desentralisasi (untuk bisa melahirkan pemerintahan yang baik) bahwa patut di benahi daya serap tujuan daripada budaya organisasi.
Analisis keterkaitan budaya organisasi dengan prestasi organisasi, memprediksi atau sebagai acuan dengan menjelaskan secara spesifik apa fungsi dari budaya organisasi sebagai tolak ukur untuk menentukan haluan lembaga organisasi dengan memusatkan pada jalan apa untuk mendistribusikan dan membenahi sumber daya organisasi, dan menjadi tolak ukur untuk membahas dan memecahkan dinamika-dinamika organisasi dengan penuh harapan di lingkungan organisasi. Permasalahannya dengan cara apa budaya organisasi di Indonesia karena dengan masyarakat paternalistik yang lebih banyak bergantung pada pemimpinnya. Menurut Moeljono (2005:57) sector dunia usaha, Budaya untuk memeriksa keleluasaan dalam tata usaha ruang masuk ke pemerintah/pengelolah masih adanya cara pemonopolian. ketika pemasaran atau penjualan perusahaan nasional, khususnya swasta kepada
asing yang selalu bekerja dengan otentik seharusnya memberikan cerminan tehadap bagaimana lembaga organisasi pada bidang usaha di Indonesia belum memiliki budaya lembaga organisasi yang belum memuaskan atau beritegritas. Perusahaan multinasional (BUMN) dihinggapi penyakit birokrasi yang condong membengkak, lambat, congkak, dan menghiraukan kepada customer, dengan keperluan negara yang condong mendominasi.
Di sector pemerintahan, Dalam hal kasus di Indonesia tersebut, masih perlu di dalami secara lebih intensif pemerintahan. Hal ini sebagai hal yang pokok atau sesuatu yang substansial apalagi dalam rangka mengembangkan lembaga organisasi dengan itu tujuan dari pada organisasi tersebut bisa tercapai dengan metode untuk menguatkan kapasitas dari individu atau perseorangan secara khusus dan pada internal organisasi pada umumnya . Kesadaran para pegawai ataupun pimpinan akan sangat berpengaruh terhadap respon positif dari budaya organisasi terhadap nilai produktif organisasi akan memberi dorongan yang berpengaruh untuk membentengi, menjaga, dan menumbuhkan budaya organisasi yang dimiliki, sehingga ini menjadi motivasi yang memberi pengaruh untuk memajukan organisasi. Seperti yang ditemukan Kotter dan Hesket dan Lainnya, menggambarkan bahwa organisasi berintegritas karena di angkat oleh nilai-nilai budaya organisasi yang sangat berpengaruh.
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Labuang Baji terkenal dengan pelayanan yang tidak memuaskan pasien. Untuk itu, salah satu pejabat Gubernur Sulsel Soni Sumarsono, meminta kepada Direktur RSUD Labuang Baji untuk meningkatkan pelayanannya.Apalagi, setelah RSUD Labuang Baji tersebut direnovasi dengan pembangunan tiga gedung baru. Untuk itu, Soni Soemarsono pun mengharapkan Rumah Sakit Labuang Baji bisa terus berkembang soal fasilitas dan pelayanan. Terutama, pada sistem pengelola manajemennya karna dari segi pendaftarannya yang terlalu lama. Maka teknik prosedurnya mau tidak mau makin terampil daripada itu, kata Dirjen kedaulatan Daerah Kemendagri,(Rakyatku.Com,Makassar,2018).
Sementara itu, Direktur RSUD Labuang Baji, Mappatoba mengatakan, dengan di bangunnya gedung baru tersebut, dapat mengukuhkan RSUD Labuang Baji sebagai rumah sakit terbaik di Sulsel. Bahkan jadi acuan dibagian Kawasan Timur Indonesia.Dan juga sebagai catatan bagaimana menorehkan kedisiplinan setiap pegawai di RSUD Labuang Baji Makassar untuk lebih mewujudkan Rumah Sakit yang mandiri dengan pelayanan kesehatan yang paripurna, profesional menggunakan teknologi tepat guna untuk mencapai kepuasan bersama, Di sisi lain pelayanan yang bermutu dapat terjangkau oleh masyarakat untuk lebih menambah pelayanan bagi kesehatan masyarakat di RSUD labuang baji Makassar.
Pemilihan tempat atau lokasi penelitian ini di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Labuang Baji, dengan alasan bahwa visi dan misi rumah sakit tersebut disatu sisi bertujuan untuk berlaba dan juga berfungsi sebagai fungsi daripada kehidupan sosial. Dan alasan yang lain, objek yang di peradabkan dengan rumah sakit adalah orng-orng yang berhubungan dengan karakter dengan berbagai tarapan nilai moral dan anggapan. Mengenai alasan pemilihan Provinsi Sulawesi Selatan sebagai lokasi observasian adalah, berdasarkan hasil observasi fasilitas negara dari 3 (tiga) lembaga (Bappenas, KPK, dan ICW), menempatkan Sulawesi Selatan terburuk di Indonesia dalam dalam hal pelayanan public, dan termasuk pula dalam pelayanan rumah sakit umum daerah kelas B (Nilai 4,75 dari skor tertinggi 10) (Harian Fajar, 23 Desember 2009 Halaman 1), sehingga ini merupakan hal yang memikat untuk merupakan objek tinjauan dalam hal ini RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan, karena pelayanan memperlihatkan bagian atau dimensi privat lembaga, yaitu integritas fungsionaris dan sistem yang berjalan didalam lembaga.
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Labuang Baji membutuhkan sejumlah tenaga medis untuk lebih mengajarkan total atau kuantitas unit baru, Direktur RSUD Labuang Baji, Andi mappatoba membahasakan, pihaknya memerlukan penambahan dokter spesialis bedah dikarenakan total bagian ruang operasi kian lebih. Dari pihak yang memohon kepada
Biro Kesehatan Provinsi Sulawesi Selatan untuk mengakomodasi dari kemampuan dokter yang mempunyai pengalaman sebelum penempatan di RSUD Labuang Baji (SULSELSATU.com, MAKASSAR: 2018). Disamping itu RSUD Labuang Baji masih kurang mengenai tenaga medis misalnya Dokter speialis Atau Dokter ahli bedah dan juga dari segi pelayanan yang harus di tingkatkan dan harus lebih baik lagi. Ujar Mantan Gubernur Sul-Sel, Syahrul Yasin Limpo. Maka dengan pertimbangan di atas maka pelitian ini mempokuskan pada bagian tenaga kerja atau tenaga medis.
Berdasarkan uraian diatas untuk itu penulis akan melaksanakan penelitian dengan tajuk “Hubungan Budaya Organisasi dengan kinerja pegawai Di Rumah Sakit Umum Daerah Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas, maka, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana Budaya Organisasi di RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan ?
2. Bagaimana kinerja pegawai di RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan ?
3. Seberapa erat hubungan Budaya Organisasi dengan kinerja pegawai di RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan ?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah di uraikan di atas maka, tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui budaya organisasi di RSUD Labuang Baji makassar Sulawesi Selatan
2. Untuk mengetahui kinerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah Labuang Baji makassar Sulawesi Selatan
3. Untuk mengetahui hubungan budaya organisasi dengan kinerja pegawai di RSUD labuang baji Sulawesi Selatan.
D. Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian yang telah di uraikan di atas maka, manfaat penelitian ini antara lain :
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan mampu bermanfaat bagi pengembangan ilmu Administrasi Negara khususnya pada tugas dan fungsi pegawai di RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan dalam meningkatkan kinerja pegawai yang profesional. 2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pegawai mengenai pentingnnya budaya organisasi untuk kinerja pegawai yang lebih profesional.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep, Definisi dan Teori 1. Konsep Budaya Organisasi
Konsep budaya organisasi bisa dikatakan masih relatif baru, Perubahan berkisar awal tahun 1980-an kata Budaya Organisasi menginjak kepopopuleran. Selain artikel ilmiah dan buku ilmyah, dua jurnal ilmiah yaitu Administrative Science Quarterly (ASQ) dan Organizational Dynamic (OD) tahun 1983 melahirkan cetakan spesifik yang mengandung beberapa karya tentang budaya organisasi serta memperkenalkan kata Budaya Organisasi dengan memakai kata organizational culture, corporate culture,. Konsep ini, diakui teoritis organisasi, diambil pada konsepsi kebiasaan yang kian awal mengembangkan terkait dengan bidang antropologi.
karena, kesepakatan tentang penafsiran budaya organisasi dengan bidang antropologi akan berkaitan dengan kerukunan penafsiran kebiasaan/budaya dengan bidang keorganisasian. penafsiran tradisi atau budaya sudah ada yang diinterprestasikan dari berbagai pakar tradisi atau organisasi. Menurut Susanto (1997:25) Budaya Oganisasi merupakan suatu nilai –nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan, sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak dan bertingkah laku.
Prof.Dr.H.Edy Sutrisno,M.Si. (2010) budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak,yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas yang dilahirkan, didapatkan dan di tumbuh kembangkan oleh kumpulan orang-orang yang baru dengan mekanisme untuk mencerna, memperhatikan, dan terlibat didalam dinamika-dinamika tersebut. Gibson (1994:28) Memberikan pengertian budaya organisasi adalah cara mempengaruhi orang didalam bertingkah laku, cara menggambarkan pekerjaannya, cara bekerja dengan koleganya dan memandang masa depannya dengan wawasan yang luas yang ditentukan oleh norma, nilai, dan kepercayaannya.
Keterkaitan budaya organisasi dengan keektifan organisasi dikemukakan Denison (1990:5) kalau keektifan organisasi diakibatkan oleh gabungan dari norma-norma dan kepercayaan, aturan dan praktek dan juga pengaruhnya tersebut. Kombinasi dari ke tiga aspek dapat di ketahui den gan kata budaya organisasi antara lain : involvement (keterlibatan), consistency (konsistensi) dan adaptability (adaptabilitas), dengan itu Denison (1990:15) juga berpendapat kalau organisasi yang menampakkan kombinasi dari sifat keterlibatan, konsistensi kemampuan beradaptasi memperlihatkan hubungan yang besar terhadap keektifan organisasi.
Budaya perusahaan yang di maksudkan Denison mempunyai pengaruh besar terhadap keektifan kinerja suatu organisasi, dalam tiga aspek sebagai berikut :
Involvement (Keterlibatan) tingkat keterlibatan dan partisipasi yang tinggi dari kariawan akan lebih meningkatkan rasa tanggung jawab dan mempunyai rasa kepemilikan yang tinggi sehingga terbentuknya rasa kebersamaan /kolektifitas di
dalam suatau perusahaan.
Consistency (konsistensi) konsistensi ini menekankan adanya pengaruh positif dengan budaya yang kuat atau yang besar terhadap keektifan perusahaan, dengan asumsi bahwa didalam organisasi harusnya ada penekanan tertentu dan salah satunya adalah para pegawai merasa terikat dengan nilai-nilai inti sebagai kunci dengan adanya kejelasan yang sifatnya substansial yang harus dilakukan tersebut.
Adaptability (adaptabilitas) adabtabilitas yaitu bagaimana menempatkan lingkungan sebagai efek yang berhubungan terhadap keektifan suatu perusahaan, karena perusahaan tersebut dituntut untuk menyesuaikan dengan tercapainya sasaran/tujuan perusahaan tersebut.
a. Elemen Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah nilai atau norma dari organisasi yang menjadikan kepribadian individu didalam organisasi untuk menuju sasaran perusahaan tersebut, dengan pengertian yang besar kepada aspek-aspek menata organisasi dengan kepercayaan, norma, atau adat istiadat. Makin unsur-unsur organisasi mengerti,menghormati, dan merealisasikan kepercayaan, norma atau adat istiadat, maka semakin besar tingkatan pemahaman mereka, budaya organisasi akan tumbuh dan mengembang. Artinya budaya organisasi yaitu kepercayaan individu didalam organisasi akan kepribadian dengan idealistik bisa memperbesar keberadaan organisasi baik kedalam sebagai pedoman entitas dan keluar sebagai logo juga sebagai kemampuan untuk berhubungan dengan keadaan organisasi.
Budaya organisasi memiliki beberapa aspek, perbedaan budaya organisasi dengan organisasi yang lain yakni pada aspek budaya organisasi, sehingga setiap
aspek membutuhkan kamampuan tertentu supaya adanya pemahaman terhadap terhadap kebiasaan yang berintegritas. Beberapa pakar mendefinisikan aspek budaya organisasi, seperti Denison (1990) norma, kepercayaan dan prinsip dasar, dengan praktek-praktek manajemen serta perilaku. Gibson (1994) bertingkah laku, bekerja dengan koleganya, ditentukan dasar nilai dan norma, Schein (1992) pola asumsi dasar bersama, norma dan cara memandang, menganalisa dan mengenangkan. Chatab (2007:112) penggerak pola perilaku, peningkat nilai tambah, pengganti formalitas, dan mekanisme adaptasi terhadap perubahan. Kreitner dan Kinicki (2007:112) identitas organisasi, komitmen kolektif.
Terlepas dengan adanya ketidak sepahaman dari berbagai aspek kebiasaan perusahaan dari setiap ilmuwan, secara umum aspek budaya organisasi terdapat dua aspek penting yakni aspek yang sifatnya idealistik dan aspek yang sifatnya tata tingkah laku.
1. Elemen idealistik
Dari kedua aspek tersebut pada pada dasarnya tidak jelas, bagi organisasi yang masih kecil melekat disetiap individu sebagai pengaruh, pandangan hidup, dan norma-norma perorangan atau fungsionaris dari organisasi dan menjadi landasan untuk menetapkan sasaran yang akan dilakukan sehari-hari di dalam organisasi. Elemen idealistic ini dikatakan secara formalitas dalam bentuk visi atau misi organisasi, dengan sasaran supaya ideologi organisasi selalu berkembang.
Luthans (2007:110) aspek idealistik ini harus disesuaikan dengan keteratuan perilaku, norma, nilai, filosofi, aturan dan iklim o rganisasi, hal ini sebagai faktor
pendukung dan kepercayaan menjadi pedoman di ruang lingkup organisasi, dan Robbins (2003:110) menyebutkan sebagai berinovasi dan berani mengambil resiko menjaga status kuo dan orientasi pada manfaat. Sementara Jerald Greeberg dan Robert A. Baron (2007:110) mengungkapkan aspek idealistik memberikan gambaran bagi setiap individu yang harus kreatif dan mendapatkan ide baru, dapat diperkirakan dan beriorentasi pada norma, menghargai disetiap hak individual dan yang paling penting ialah kerja sama/ team work . Itulah sebabnya Liliweri (1997:122) organisasi akan sukses setelah mengalami proses perubahan yang direncanakan dengan seksama sehingga muncul kesimpulan bahwa organisasi yang dapat melakukan perubahan dengan baik adalah organisasi yang mengikuti proses dengan mekanisme yang sistematis/ terstruktur. Aspek ini tidak nampak kedaratan, aspek ini sering disebut esensial di dalam budsaya organisasi yang berisi kesungguhan ideologi tersebut kenapa organisasi dibangun/didirikan.
Hal ini seperti yang diungkapkan oleh Victor Tan (2002:111) mengungkapkan aspek ideal budaya organisasi memiliki unsur-unsur sebgai berikut, mindset, emotional ground dan motivational roots. Mindset identic dengan nilai-nilai organisasi yaitu cara padang organisasi terhadap lingkungan yang menentukan apa yang dianggap benar dan apa yang dianggap keliru. Akan tetapi pekerja didorong mengambil resiko, menjaga agresif dengan itu organisasi mampu menciptakan sasaran yang jelas dan menetapkan target kinerja dengan bekerja yang secara terkordinasi. Meskipun beberapa anggota memiliki pandangan yang beda terkait dengan aspek idealistik budaya organisasi, dan mereka pada hakekatnya setuju kalau didalam aspek idealistik yaitu esensial bagi budaya organisasi (core of
culture), dan arena itu pula budaya organisasi selalu disebutkan sebagai ruh organisasi karena karakter dari sebuah organisasi bergantung dengan aspek tersebut.
2. Elemen Behavioural
Behavioral adalah aspek yang tampak muncul di atas daratan didalam kepribadian keseharian para anggota-anggota organisasi tersebut, identitas, beradabtasi, cara berpakaian, atau cara melakukan yang dapat dimengerti pada eksternal organisasi. Dan wujud yang lain seperti desain dan arsitektur organisasi. Bagi orang luar organisasi, aspek ini selalu dikatan sebagai representasi dari kebiasaan sebuah organisasi sebab aspek ini mudah di lihat, dimengerti dan diinterpretasikan, meski interpretasinya kadang-kadang tidak sama dengan interpretasi orang-orang yang terhubung langsung dengan organisasi.
Ketika orang luar organisasi mencoba mengidentifikasikan dan memahami budaya sebuah organisasi, dilakukan dengan cara melihat bagaimana pegawai perusahaan dengan tata perilaku dan budaya-budaya lain yang mereka kerjakan. Syamsuddin (2006:75) menemukan 3 (tiga) faktor yang dapat mempengaruhi kinerja didalam organisasi ialah sebagai berikut : keterampilan, pengalaman, dan kesanggupan. Termasuk pandangan Pasalog (2008:75) budaya yang muncul dengan bentuk praktek-praktek pengelolaan, apakah organisasi makin bertujuan pada kinerja untuk mencapai keektifan, dan memiliki karakteristik kompetensi, kejelasan tujuan dan keamanan dengan lebih peduli pada kemauan pegawai, lebih
professional, lebih terbuka atau tertutup; dan lebih pragmatis atau normative, sebagai tujuan organisasi kedepan.
Sementara Robbins (2003:110) mengungkapkan budaya keseharian muncul dalam bentuk artefak, termasuk adanya kepribadian pegawai perusahaan. Eksistensi aspek ini digambarkan pada garis vertical dua arah pada gambar sebelah kiri, anggapan yang mendasar yang diterima apa adanya secara berturut-turut akan berp[engaruh dengan norma-norma organisasi yang bisa diterima baik oleh ruang lingkup internal maupun ruang lingkup eksternal organisasi. Selanjutnya, norma-norma organisasi akan berpengaruh pada artefak dan kreasi orang di dalam ruang lingkup internal organisasi. Dan sebaliknya artefak dan kreasi manusia juga akan berpengaruh terhadap norma-norma organisasi dengan tidak langsung akan berpengaruh pada anggapan yang mendasar.
Elemen budaya organisasi dan menganalisa dari dimensinya yang menjadikannya, Schein (1992:19) mengatakan dalam 3 level:
a. Level 1 Artifacts adalah produk-produk nyata dari kelompok seperti arsitektur lingkungan fisik, bahasa, teknologi, kreasi artistic, tata ruang, cara berpakaian, cara berbicara, cara mengungkapkan perasaan, cerita tentang mitos dan histori keorganisasian, daftar nilai-nilai yang dipublikasikan, kegiatan ritual dan seremonial, serta perilaku. Untuk sasaran analisis dari tingkatan tersebut termasuk tata kelakuan yang nampak dari gabungan dan proses keorganisasian yang dilaksanakan secara rutin.
b. Level 2 values yaitu apa yang secara ideal menjadi alasan untuk bertingkah laku. Nilai/values adalah sesuatu yang berharga untuk dimengerti, dan dilakukan sebagai hakekat dari konsistensi organisasi. Nilai-nilai biasa didapatkan oleh penggagas organisasi seperti perencanaan, orientasi, filosofi serta mekanisme didalam mencapai orientasi tersebut. Bentuk nyata dari nilai-nilai dapat berupa: filosofi; visi; disiplin kerja; sistem balas jasa; cara berhubungan.
c. Level 3 basic underlying assumptions adalah apa yang tidak disadari, tetapi secara aktual menetapkan terkait dengan unsur organisasi menganalisa, berpikir, berperilaku.
Inti budaya organisasi yaitu saling berhubungan antara aspek-aspek yang bersifat ideational dan behavioral, dimana budaya organisasi terjadi bukan semata-mata karena hubungan salah satu aspek dengan aspekyang lain tetapi merupakan pola dari interaksi keduanya, karena substansi kedua ide tersebut tidak berbeda. Persamaan ini terbentuk ketika para peneliti budaya organisasi beranggapan kalau budaya organisasi dapat dimengerti melalui komponen-komponennya. Pengunaan komponen sebagai mekanisme untuk mengetahui lingkup internal organisasi sudah sejak semula telah digunakan seperti Schein (1992), dan Robbin (2003:110) juga Denison (1990) didalam penelitian budaya organisasi, melalui kajian hubungan antara budaya organisasi dengan keektifan organisasi dengan menganlisa budaya organisasi dalam empat dimensi yakni: involvement, consistency, adaptability, dan mission. Bila diambil secara terpisah,
masing-masing komponen dari beberapa pendefinisian tersebut menggambarakan konsep sentral tentang ukuran-ukuran kebiasaan dan keberhasilan organisasi.
Sistem yang berorientasi kearah adabtabilitas dan keterlibatan akan lebih banyak persamaan, lebih banyak input, dan lebih jalan keluarnnya kepada kondisi tersebut. Dengan sasaran konsisten dan tujuan yang besar untuk mengurangi persamaan dan memberi penekanan yang lebih besar pada control dan stabilitas. Orientasi menuju sasaran dan stabilitas ini dapat melayani dengan baik kondisi dimana di dalam organisasi memberikan sekumpulan respon yang terbatas namun tepat dan disesuaikan dengan lingkungan yang stabil. Padahal Robbins (1994:106) mengartikan budaya sebagai asumsi dan sistem peran aliran aktivitas dan proses (pola hubungan kerja) dan melibatkan orang sebagai pelaksana tugas, yang di rancang untuk menjalankan tujuan bersama.
Meskipun dari berbagai ke empat komponen dalam kerangka ini mewakili jalur terpisah dimana budaya organisasi mempunyai dampak positif pada keberhasilan organisasi, namun kerangka ini beranggapan kalau kebiasaan yang efektif harus mengafirmasikan ke empat komponen tersebut, budaya yang sama bersifat adpaptif, tetapi lebih komitmen, merespon terhadap keterlibatan individual , tetapi didalam konteks misi bersama yang kuat, akan menjadi paling efektif (Denison, 1990:15). Fokus dari penelitian ini didasarkan pada model budaya organisasi dengan keempat sifat budaya yang daslam beberapa literature memiliki hubungan dengan keektifan organisasi, antara lain: keterlibatan, konsistensi, beradaptasi,
(Denison 1990; Denison dan Mishra, 1995; Brown, 1995; Sorensen, 1999; Kotter dan Heskett, 1992; Brown, 1995; Alveson, 2001).
b. Budaya Organisasi Kuat
Robbins (2001) berpendapat kalau tipe-tipe organisasi yang mempunyai budaya organisasi yang besar yakni:
1. Unsur-unsur organisasi komitmen terhadap organisasi, mengetahui jelas apa orientasi organisasi serta mengetahui tata perilaku yang dilihat baik dan tidak baik.
2. Acuan untuk berperilaku bagi anggota-anggota di dalam organisasi dilihat dengan jelas, dipahami, ditaati dan dilakukan oleh anggot-anggota didalam keorganisasian sehingga anggota-anggota kerja kolektif.
3. Nilai-nilai yang diyakini organisasi tidak bergantung pada identitas, tetapi dianalisa dan diaktualkan dalam kepribadian keseharian secara komitmen oleh anggota-anggota yang melakukan pekerjaan di keorganisasian, dari jabatan yang paling di bawah dengan manejer teratas.
4. Organisasi mengasihi tempat khusus pimpinan-pimpinan organisasi yang tersusun dan melahirkan berbagai tingkatan dari kepemimpinan.
5. Dijumpai banyak ritual, dari yang penuh kesederhaan sampai pada ritual yang besar mewah. Manager perusahaan selalu meluangkan waktu untuk hadiri di kegiatan-kegiatan ritual ini
6. Mempunyai jejaring kebudayaan yang menambah cerita kehebatan para pahlwannya.
S.P. Robbins (1997) budaya organisasi yang besar dimana nilai-nilai organisasi dipgang secara intensif dan dianut bersama secara meluas anggota organisasi dan akan menopang keorganisasian dengan memberi kejelasan untuk seluruh anggota-anggota di dalam organisasi untuk berkemajuan dengan organisasi dan kolektivitas untuk menambahkan aktivitas usaha dalam berhadapan dengan saingan, akan tetapi tingkat pertumbuhan dari anggota-anggota sangat bermacam-macam.
S.P. Robbins (1997) memberikan tipe-tipe kebiasaan yang besar antara lain: a. Menurun dari segi tingkatan keluarnya pegawai
b. Ada persetujuan yang besar di lingkup pegawai terkait dengan dipertahankan oleh organisasi
c. Ada bimbingan khusus, kesetiaan, dan konsisten organisasi c. Fungsi Budaya Organisasi
Tujuan budaya organisasi terkait dengan tujuan kebiasaan organisasi,yaitu sebagai berikut:
1. Stephen P.Robbins (2001) dalam bukunya Organizational Behavior membagi lima tujuan budaya organisasi, yakni :
a. Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Memudahkan mendatangkan konsisten yang besar dari pada kemauan perorangan.
d. Mengembangkan kestabilan sistem sosial sebagai alat sosial yang menjadikan persatuan organisasi.
e. Sebagai cara untuk mengontrol, rasional, membentuk sikap serta perilaku pegawai.
2. Schein dalam bukunya Organizational Culture and Leadership membagi peran budaya organisasi berdasarkan tahapan pengembangan, yaitu :
a. Tipe pertama adalah tahapan pertumbuhan suatu organisasi Pada tahapan ini, peran budaya organisasi pada pembeda, baik dengan lingkungan maupunkepada organisasi lain.
b. Fase pertengahan hidup organisasi Pada fase ini, budaya organisasi berfungsi sebagai integratorkarena munculnya sub-sub budaya baru sebagai penyelamat krisisidentitas dan memberikan waktu untuk mengarah pada pertumbuhan budaya organisasi.
c. Fase dewasa Pada fase ini, budaya organisasi bisa menghambat dalam berinofasi karena bertujuan pada kebesaran masa lalu dan sebagai hasil nilai untuk kepuasan diri.
3. Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam bukunya Organizational Behavior membagi empat tujuan budaya organisasi, yaitu:
a. Memberikan identitas organisasi pada pegawainya. b. Mempermudah komitmen kolektif.
c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
d. Melahirkan kepribadian dengan membantu pemimpin merasakan keberadaanya.
2. Konsep Kinerja Pegawai
Konsep Kinerja Pegawai adalah deretan prestasi yang diperoleh seorang didalam melaksanakan tanggung jawabnya. Menurut Robbins (2003) kinerja pegawai merupakan peran dari hubungan antara kapasitas dan daya dorong. Dalam studi pengelolaan kerja, karyawan ada yang membutuhkan asumsi sangat bagus karena kinerja seseorang karyawan dalam organisasi adalah bagian dari aktivitas organisasi, Menurut Pasalog (2010:175) konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (individu) dan kinerja organisasi, aktivitas organisasi dan aktivitas organisasi mempunyai hubungan yang erat.
Istilah kinerja berasal dari kata Job performans yaitu keektifan aktivitas di capai dari seseorang.Performans di terjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja,pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja penampilan kerja (Organisasi Administrasi Negara :1992). Pada umumnya, kinerja diberi batasan kemampuan karyawan di dalam melakukan aktivitas. Prawirosentono (1999), berpendapat kinerja pegawai merupakan suatu keberhasilan yang dicapai oleh karyawan di dalam perusahaan, sesuai dengan amanah, masing-masing, dalam rangka upaya untuk menuju sasaran organisasi legalitas, melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Miner (2001), kinerja merupakan upaya karyawan dengan harapan bisa berperan dan berkepribadian seperti dengan amanah yang telah diberikan. Setiap harapan terkait dengan pegawai untuk bertingkah laku didalam melakukan tanggung jawab, dan memperlihatkan suatu fungsi didalam organisasi tersebut. Suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun organisasi privat dalam menggapai sasaran di tetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang di gerakkan oleh sekelompok orang yang berinisiatif sebagai pelaku (actors) dalam upaya untuk mencapai tujuan organisasi atau organisasi bersangkutan (Suyadi Prawirosantono (1999). tercapainya suatu tujuan karna adanya keterlibatan daripada pelaku/anngota dengan suatu organisasi tersebut. Dalam ini menunjukkan kalau ada keterkaitan yang bagus antara kinerja individual (individual performance) dan kinerja organisasi.
Irianto (2001:171), mengemukakan kinerja pegawai adalah prestasi yang di dapatkan karyawan didalam menjalankan tugasnya. Keberhasilan organisasi tergantung kinerja para actor organisasi yang bersangkutan. Sedangkan Cormick dan Tiffin (1980), mengemukana kinerja adalah kuantitas,kualitas, dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas. Kuantitas merupakan jumlah yang terdapat di dalam organisasi untuk berproses secara sistematis. Sedangkan Kualitas merupakan segala macam bentuk daripada satuan ukuran jumlah hasil kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka. Waktu kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan yang dapat dilaksanakan pada siang dan malam hari dan tergantung di dalam aturan organisasi atau perusahaan. Dari definisi-defenisi tersebut diatas, penulis menyimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kinerja
karyawan merupakan tingkat pencapain karyawan dilihat pada aspek kuantitas,kualitas, waktu kerja dan kerja sama untuk mencapai ssasaran yang telah di sepakati di dalam organisasi.
Miner (1990), berpendapat secara umum bisa dibagi ke dalam empat komponen dari kinerja, yaitu sebagai berikut :
1. Kualitas didapatkan dari berbagai proses, terkait dengan perolehan ataupun hasil kerja.
2. Kuantitas sesuatu yang berhubungan dengan jumlah atau populasi terkait dengan perusahaan atau organisasi baik dari segi jumlah pegawai atau dari segi jumlah penghasilan.
3. Waktu kerja, menggambarkan jumlah absen,keterlambatan serta masa kerja yang telah di jalani seorang karyawa tersebut
4. Kerja sama, menggambarkan keharusan dari setiap pegawai terlibat langsung dengan pekerjaan ataukah menjadi individu yang diperbudak atas dasar kepentingan.
Menurut Robbins (1996), kinerja perolehan yang didapatkan dari anggota-anggota di dalam organisasi. Kinerja digunakan untuk mengevaluasi dari proses kerja sampai pada prestasi kerja dengan beberapa pertimbangan tertentu. dan sistem adalah sumber kekuatan besar untuk mempengaruhi karyawa, Penilaian kinerja mempunyai tujuan untuk memotivasi para karyawan dalam dalam mencapai sasaran organisasi dalam memenuhi perilaku yang telah tentukan sebelumnya.
Pendapat dari beberapa pakar di atas dapat diketahui bahwa kinerja merupakan suatu konsep yang sangat penting karena mampu memberikan gambaran mengenai jalannya suatu organisasi menuju sasaran atau kinerja merupakan salah satu tingkat keektifan sasaran dari kegiatan yang dilakukan dibandingkan dengan sasaran yang sudah ditentukan sebelumnya.
Gibson (1984:38) mengatakan ada beberapa tahapan pendekatan kinerja karyawan yaitu:
Pendekatan sasaran, untuk mengartikan dengan menindak lanjuti hingga sampai pada tahap efektivitas adalah pendekatan yang sering dipakai. Karena pendekatan tersebut, keadaan organisasi untuk bagaimana dalam mencapai orientasi. Pendekatan ini menekankan peranan sentral dari keektifan sasaransebagai ciri didalam menilai kinerja dan memiliki hubungan yang besar dengan m,engembangkan konsep dan aktualisasi pengelolaan kondisi internal organisasi, tetapi sulit didalam mengaktualisasikan. Alternatif terhadap pendekatan sasaran ini adalah konsep sistem.
Pendekatan Teori Sistem. Konsep sistem menegaskan pada pengembangan aspek dasar dengan adanya perencanaa-aktualisasi-pengeluaran dengan upaya berhubungan dengan ruang lingkup yang besar yang menjadi dorongan organisasi. Konsep ini menjelaskan pengaruh organisasi dengan sistem yang tinggi, dimana organisasi terlibat didalamnya. Konsep organisasi merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan sistem yang lebih besar memperkenalkan tentang arti penting pet back untuk menuju informasi menggambarkan suatu kinerja dari
aktualisasi atau tindakan oleh individu maupun kelompok dari suatu organisasi. Konsep sistem juga menegaskan arti penting timbal balik dengan adanya komunikasi.
Konsep sistem menyimpulkan: (1) Kriteria kinerja harus memberikan contoh siklus dari masuk-proses-keluar, bukan keluaran yang sederhana, (2) Kriteria kinerja memberikan gambaran antara pengaruh antara organisasi dan ruang lingkup yang besar dengan kondisi organisasi tersebut. Jadi: (3) Kinerja perusahaan yaitu konsep pembahasan yang besar termasuk jumlah teori komponen. (4) Tugas manajerial adalah menjaga keseimbangan optimal antara komponen dan bagiannya.
Pendekatan tercapainya sasaran (goal attainment approach), Pendekatan ini melihat tentang tercapainya sasaran organisasi dan juga tercapainya sasaran (ends) daripada cara atau mekanisme (means). Kriteria pendekatan yang selalu digunakan yaitu memaksimalkan laba, memenangkan persaingan dan lain sebaginya.
Metode manajemen yang terkait dengan pendekatan ini dekenal dengan Manajemen By Objectives (MBO) yaitu falsafah manajemen yang menilai keefektifan kinerja perusahaan dan pegawainya dengan cara menilai seberapa jauh mereka mencapai tujuan yang sudah ditentukan.
Pendekatan system, Pendekatan ini menegaskan bagaimana untuk mengembangkan pola kehidupan organisasi, dan baik untuk memperhatikannya
yaitu potensi dari orang-orang tersebut, loyalitas didalam internal organisasi dan memperbaiki struktur organisasi dan pemanfaatan teknologi agar dapat berintegrasi dengan lingkungan yang darinya organisasi tersebut memerlukan dukungan terus menerus bagi kelangsungan hidupnya.
Pendapat di atas, dapat diketahui bahwa pendekatan tujuan didasarkan pada pandangan organisasi diciptakan sebagai alat untuk mencapai tujuan. Dalam teori sistem, organisasi dipandang sebagai suatu unsur dari sejumlah unsur yang saling berhubungan antara satu dengan yang lain. Organisasi akan berjalan terarah jika memiliki tujuan yang jelas. Adanya tujuan akan memberikan motivasi untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjutnya tujuan organisasi mencakup beberapa fungsi diantaranya yaitu memberikan pengarahan dengan cara menggambarkan keadaan yang akan datang yang senantiasa dikejar dan diwujudkan oleh organisasi. Untuk menilai apakah organisasi itu efektif atau tidak, secara keseluruhan ditentukan oleh apakah tujuan organisasi itu tercapai atau tidak.
Akan tetapi, dalam kenyataan akan sangatlah sulit untuk meilhat atau mempersamakan kinerja organisasi dengan tingkat keberhasilan dengan pencapaian tujuan. Hal ini disebabkan selain karena selalu ada penyesuain dengan target yang akan dicapai, juga dalam proses pencapaiannya sering kali ada tekanan dari keadaan skeliling. Kenyataan tersebut selanjutnya menyebabkan jarang sekali target dapat dicapai secara keseluruhan. Dengan melihat organisasi sebagai sistem, pengertian kinerja sedikit mengalami pergeseran, yaitu selain
berkaitan dengan aspek intern organisasi, juga berhubungan dengan aspek luar organisasi, yaitu kemampuan menyesuaikan diri dengan tuntutan perubahan keadaan sekeliling. Baik aspek intern organisasi (efisiensi) maupun perubahab tersebut haruslah berkaitan dengan dinamika hubungan antar-personal suatu sistem secara keseluruhan.
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Organisasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi harus mendapat perhatian yang seriuas apabila ingin mewujudkan suatu efektivitas kinerja pegawai. Richard M Steers (1998) menyebutkan empat faktor yang mempengaruhi efektivitas kinerja, yaitu:
Tabel 1.1
Faktor-faktor yang menunjang kinerja organisasi Krakteristik Organisasi Struktur Desentrelisasi Spesialisasi Formulasi Karesteristik Lingkungan Exteren Kekomplekan Kestabilan Ketidak stabilan
Rentang Kendali
Besarnya Organisasi
Teknologi
Besarnya unit kerja
Operasi
Bahan
Pengetahuan
Intern
Orentasi pada kerja
Pekerja sinteris
Oremtasi pada imbalan hukum
Keaman versus resiko
Keterbukaan versus pertahanan
Kateristik Pekerja
Keterkaitan pada organisasi
Ketertsrikan
Pemntapan kerja
Keikatan Prestasi Kerja
Motivasi tujuan pada organisasi
Kemampuan
Kejelasn peran
Kebijakan Dan Praktek Manajemen
Penyusunan tujuan strategis
Pencairan dan pemanfaatan atas sumber daya
Proses komunikasi
Kepemimpinan dan pengambilan keputusan
Inovasi dan adaptasi organisai
Sumber : Richard M Steers (1985:8)
Struktur merupakan cara yang unik menempatkan manusia dalam rangka menciptakan sebuah organisasi. Dalam struktur, manusia ditempatkan sebagai bagian dari suatu hubungan yang relatif tetap yang akan menentukan pola
interaksi dan tingkah laku yang berorientasi pada tugas. Karakteristik Lingkungan, mencakup dua aspek.
Aspek pertama adalah lingkungan ekstern yaitu lingkungan yang berada di luar batas organisasi dan sangat berpengaruh terhadap organisasi, terutama dalam pembuatan keputusan dan pengambilan tindakan. Aspek kedua adalah lingkungan intern yang dikenal sebagai iklim organisasi yaitu lingkungan yang secara keseluruhan dalam lingkungan organisasi.
Karakteristik Pekerja merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja. Di dalam diri setiap individu akan ditemukan banyak perbedaan, akan tetapi kesadaran individu akan perbedaan itu sangat penting dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Jadi apabila suatu rganisasi menginginkan keberhasilan, organisasi tersebut harus dapat mengintegrasikan tujuan individu dengan tujuan organisasi.
Karakteristik Manajemen adalah strategi dan mekanisme kerja yang dirancang untuk mengkondisikan semua hal yang di dalam organisasi sehingga kinerja. tercapai. Kebijakan dan praktek manajemen merupakan alat bagi pimpinan untuk mengarahkan setiap kegiatan guna mencapai tujuan organisasi. Dalam melaksanakan kebijakan dan praktek manajemen harus memperhatikan manusia, tidak hanya mementingkan strategi dan mekanisme kerja saja. Mekanisme ini meliputi penyusunan tujuan strategis, pencarian dan pemanfaatan atas sumber daya, penciptaan lingkungan prestasi, proses komunikasi,
kepemimpinan dan pengambilan keputusan, serta adaptasi terhadap perubahan lingkungan inovasi organisasi.
Suatu organisasi tidak memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi, akan mengalami kesulitan dalam mencapai tujuannya tetapi apabila suatu perusahaan memperhatikan faktor-faktor tersebut maka tujuan yang ingin dicapai dapat lebih mudah tercapai hal itu dikarenakan kinerja akan selalu dipengaruhi oleh faktor-faktor tersebut.
Tercapainya tingkat kinerja yang tinggi perlu memperhatikan kriteria-kriteria kinerja sebagaimana yang dikemukakan oleh Richard M Steers (1985:46) sebagai berikut: (1) Produktivitas. (2) Kemampuan berlaba. (3) Kesejahteraan pegawai. Secara operasional, Suyadi prawirosentono (1999), juga mengemukakan “ kinerja pegawai dalam suatu organisasi akan tercapai apabila kinerja pegawai dalam suatu organisasi tersebut memenuhi kriteria mampu beradaptasi, berintegrasi, memiliki motivasi, dan melaksanakan produksi dengan baik dan juga bertanggung jawab dengan nilai etika dan moralitas untuk mencapai tujuan organisasi.
Karakteristik Manajemen adalah strategi dan mekanisme kerja yang dirancang untuk mengkondisikan semua hal yang di dalam organisasi sehingga kinerja tercapai. Kebijakan dan praktek manajemen merupakan alat bagi pimpinan untuk mengarahkan setiap kegiatan guna mencapai tujuan organisasi. Dalam melaksanakan kebijakan dan praktek manajemen harus memperhatikan manusia, tidak hanya mementingkan strategi dan mekanisme kerja saja. Mekanisme ini meliputi penyusunan tujuan strategis, pencarian dan pemanfaatan atas sumber
daya, penciptaan lingkungan prestasi, proses komunikasi, kepemimpinan dan pengambilan keputusan, serta adaptasi terhadap perubahan lingkungan inovasi organisasi. Suatu organisasi tidak memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi, akan mengalami kesulitan dalam mencapai tujuannya tetapi apabila suatu perusahaan memperhatikan faktor-faktor tersebut maka tujuan yang ingin dicapai dapat lebih mudah tercapai hal itu dikarenakan kinerja akan selalu dipengaruhi oleh faktor-faktor tersebut.
Dengan pemikiran kriteria kinerja pegawai tersebut maka kriteria pengukuran kinerja pegawai yang digunakan dalam penelitian ini adalah kriteria kinerja yang dikemukakan oleh Suyadi (2008: 27) yaitu : Efektivitas, Tanggung Jawab, Disiplin dan Inisiatif. Maka akan di jabarkankan sebagai berikut :
Efektivitas, menggambarkan tingkat penggunaan sumber daya manusia (tenaga,uang,teknologi,bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya, dikatakan efektif jika berhasil memenuhi kebutuhan para kliennya dan Rumah Sakit itu efisien jika jika ia dapat hal itu dengan biaya yang rendah.Robbins (2005: 27)
Tanggung Jawab, Hak karyawan untuk menjalankan mesin sesuai dengan job deksnya, Orang yang terlibat dalam organisasi adalah mereka yang mengaanut paham tentang tanggung jawab kepada diri maupun kepada orang lain terutama dalam lingkup organisasi.
Disiplin, Merupakan perasaan taat dan patuh terhadap nilai-nilai yang di yang telah menjadi aturan dan harus memiliki kemampuan menaati aturan tersebut
demi terwujudnya kedisiplinan terutama pada rana organisasi atau perusahaan, lebih mengacu juga pada disiplin karyawan untuk menaati dan menghormati perjanjian dengan perusahaan, atau borganisasi dimana dia bekerja.
Inisiatif, adalah hal yang berkaitan dengan kreativitas dalam bentuk suatu ide dengan berhubungan langsung dengan perusahaan. Inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan dan mempengaruhi kinerja dari pada karyawan tersebut dan juga pada kinerja organisasi/perusahaan, inisiatif seseorang berkaitan dengan daya fikir dan identik kreativitas, dan seharusnya inisiatif mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan, kalau memang dia atasan yang baik.
4. Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja
Budaya organisasi kerap kali digunakan sebagai alat dan kunci untuk keberhasilan atau kegagalan dalam pencapaian strategi usaha organisasi. Dengan kata lain, terdapat kecenderungan pada budaya organisasi sebagai suatu tonggak atau pondasi yang harus dimiliki organisasi, dimana budaya organisasi akan menentukan kontinuitas kinerja organisasi dalam jangka panjang maupun jangka pendek. Manfaat besarnya adanya budaya organisasi adalah dimana anggotanya atau karyawan dapat terfokuskan dan tercurahkan segala perhatian pada system nilai-nilai yang ada dan berlaku di dalam organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual. Hal ini telah dinyatakan sebelumnya oleh Robbins (2005) budaya organisasi yang kuat sangat diperlukan untuk memastikan bahwa semua orang yang berada di dalam organisasi diarah kan kesuatu
pandangan arah yang sama. Selain itu Luthans (2006) melihat budaya organisasi memberikan arah dan memperkuat standar perilaku untuk mengendalikan pelaku organisasi agar melaksanakan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektiv dan efisien untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah disepakati bersama.
Budaya organisasi yang kondusif menciptakan kinerja pegawai yang unggul, karena budaya yang kuat berkaitan tingkat motivasi yang tinggi dalam diri anggota organisasi, memberikan struktur dan control yang dibutuhkan, juga mendorong semua anggota organisasi mempunyai komitmen terhadap kemajuan organisasi. Penelitian oleh Denison 1990; Janovics et al., 2006; dan Roldan and Bay, 2009, menyajikan empiris penelitian untuk mencirikan fenomena budaya organisasi dan dampaknya terhadap proses dan hasil organisasi, terutama pada kinerja pegawai dalam berbagai konteks organisasi.
Denison (1990), dan Kotter dan Heskett (1992), keberhasilan perusahaan bukan sekedar mempunyai budaya yang kuat tetapi budaya yang kuat tersebut harus cocok dengan lingkungannya. Pendapat ini didukung oleh Schein (1992:51) bahwa peran budaya adalah untuk mengintegrasikan lingkungan internal dan beradaptasi dengan lingkungan eksternal, dan secara internal budaya organisasi harus selaras dengan strategi, struktur dan teknologi, sistem dan nilai-nilai dan individu dari anggota organisasi, sehingga dapat menciptakan hubungan budaya organisasi dengan kinerja yang mengedepakan nilai-nilai suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
a. Kerangka Pikir
Tabel 1.2 Kerangka Pikir Rumah Sakit Umum Daerah Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan
Indikator : Budaya Organisasi (Desion: 1990: 5) 1. (Keterlibatan) involvement 2. (Konsistensi) consistency 3. (Adaptabilitas) adabtability Indikator : Kinerja (Suyadi: 2008: 27) 1. Efektivitas 2. Tanggung Jawab 3. Disiplin 4. Inisiatif Peningkatan Kinerja Pegawai di RSUD Labuang Baji Provinsi
B. Definisi Operasional
1. Variabel Budaya Organisasi ( X )
Budaya organisasi adalah sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (asumption), atau norma-norma yang telah lama berlaku di sepakati dan di ikuti seluruh anggota organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah di dalam organisasi.Dengan indikator sebagai berikut :
a. Involvement (Keterlibatan) adalah salah satu variabel yang dapat digunakan untuk memprediksi kondisi di dalam organisasi, seperti tingkat absenteeism dan turnover.
b. Consistency (Konsistensi) adalah fokus pada suatau bidang yang mana kita tidak akan berpindah menuju bidang lain sebelum pondasi bidang pertama benar-benar kuat.
c. Adabtability (Adaptabilitas) adalah tingkat keefektifan budaya organisasi dalam menghadapi tantangan - tantangan yang ada dan merespon perubahan- perubahan yang akan di lakukan.
2. Variabel Kinerja Pegawai ( Y )
Kinerja Pegawai adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan amanah, tanggung jawab yang di bebankan kepadanya.Dengan beberapa indikator sebagai berikut :
a. Efektivitas merupakan hasil dari pencapaian dari suatu organisasi yang sudah terencana sebelumnya dengan menopang proses untuk lebih mewujudkan dari pada tujuan organisasi.
b. Tanggung Jawab atau wewenang adalah sesuatu yang berupa amanah yang telah didelegasikan dengan baik sehingga tidak tumpang tindih di dalam mengemban tugas pegawai atau tugas karyawan apa yang menjadi hak dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
c. Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai atau karyawan terhadap peraturan dan ketetapan yang berlaku di perusahaan atau rumah sakit.
d. Inisiatif adalah hal yang berkaitan dengan ide dimana ide ini membentuk suatu kreatifitas yang berupa kontribusi karyawan atau pegawai kepada perusahaan ataupun organisasi
C. Hipotesis
Ho = Tidak ada hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai di Rumah Sakit Daerah Labuang Baji Sulawesi Selatan
Ha = Ada hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai di Rumah Sakit Daerah Labuang Baji Sulawesi Selatan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A.Waktu dan Lokasi Penelitian Penelitian
Penelitian ini dilakukan selama dalam kurun waktu kurang lebih 2 bulan. Sedangkan lokasi penelitian adalah Rumah Sakit Umum Daerah Labuang Baji Jalan. Dr. Samratulangi No. 81 Makassar Provinsi Sulawesi Selatan. Pemilihan lokasi penelitian tersebut dengan asumsi bahwa tujuan daripada Rumah sakit tersebut disatu sisi bertujuan berlaba dan di sisi lain berperan sosial, Dengan pertimbangan yang lain, objek yang di hadapi Rumah Sakit adalah orang-orang yang berhubungan langsung dengan kepribadian sebagai produk dari nilai dan asumsi. Dan berdasarkan hasil survey pelayanan publik dari 3 (tiga) lembaga Bappenas, KPK, dan ICW, dalam (Harian Fajar, 23 Desember 2009 Halaman 1) menempatkan Sulawesi Selatan kurang baik dalam hal pelayanan publik, termasuk pelayanan rumah sakit, terutama pelayanan publik di rumah sakit labuang baji sulawesi selatan. Sehingga ini menjadi hal yang menarik untuk menjadi objek kajian karena pelayanan menunjukkan aspek internal organisasi, yaitu perilaku aparat dan proses yang berlangsung dalam organisasi.
B.Jenis dan Tipe Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan tipe penelitian survey. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui budaya organisasi dan kinerja pegawai dengan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah Labuang Baji Sulawesi Selatan. Sekaligus pula guna
menguji teori-teori terkait dengan budaya organisasi dan kinerja pegawai Penelitian kuantitatif adalah jenis penelitian yang menggunakan filsafat positivisme sebagai dasarnya, untuk meneliti jumlah populasi dan sampel, menggunakan instrument penelitian dalam pengumpulan datanya demi menguji hipotesis yang terdapat didalamnya.
C. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah secara keseluruhan yang meliputi objek maupun subjeknya yang memiliki kualitas serta karakteristik yang tentunya dapat diterapkan dalam penelitian ini yang kemudian dapat ditarik sebuah kesimpulannya. Jumlah populasi pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan adalah berjumlah 773 orang.
Sampel ialah sebagian dari banyaknya jumlah atau karakteristik yang ada didalam populasi. Sampel diharapkan mampu mewakili populasi dalam penelitian. Sampel diambil dengan pertimbangan bahwa populasi yang diambil terlalu besar dan tidak mungkin diambil secara keseluruhan mengingat kurangnya dana, tenaga dan waktu. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Taro Yamane :
Dimana :
n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi
e = Persentasi kelonggaran ketelitian karena kesalahan penetapan sampel. Jumlah sampel yang akan peneliti pilih adalah 89 orang, Dengan teknik sampling yang dipakai berjenis Simple Random Sampling karena anggota yang dijadikan sampel yang diambil dari jumlah keseluruhan populasi diambil secara acak tanpa mengatur strata yang ada didalam populasi.
D. Teknik Pengumpulan Data 1. Observasi (Pengamatan)
Observasi merupakan kegiatan mengamati secara langsung atau melakukan pengamatan tentang objek yang akan diteliti, melihat dan mencatat langsung kejadian yang nyata yang telah diamati, serta waktu dan tempat melakukan observasi tersebut.
2. Kuesioner (Angket)
Kuisioner adalah sejumlah pertanyaan atau berupa pernyataan yang ditulis guna mendapatkan informasi dari responden. Kuesioner berupa pertanyaan atau pernyataan yang digunakan oleh penelitian ini demi membantu 89 orang responden untuk menjawab dan mengisi kuisioner dengan mudah dan cepat, serta memudahkan peneliti untuk mengalisis datanya terhadap kuisioner yang telah terkumpul nantinya. Kuisioner didalam penelitian ini menggunakan bentuk checklist atau memberikan tanda centang () dikolom yang telah disediakan.
Peneliti membuat 2 (dua) buah kuesioner untuk penelitian ini, satu kuisioner untuk memperoleh data terkait profesionalisme (variabel X) dan satu kuesioner untuk memperoleh data terkait kinerja pegawai (variabel Y). Kedua kuisioner tersebut peneliti berikan kepada 89 orang responden yang berada di RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan.
3. Dokumentasi
Dokumentasi salah satu teknik untuk mengumppulkan data yang diperoleh dengan menggunakan catatan-catatan tertulis yang ada di lokasi penelitian dan yang berkaitan terhadap masalah yang akan diteliti.
E. Teknik Analisis Data
Data yang didapatkan dari kuesioner (angket) akan diolah dengan menggunakan statistik sebagai alat analisis data. Dalam teknik analisis, data yang dihasilkan dari lapangan dengan mengandalkan instrument yang telah disiapkan oleh peneliti. Nilai variabel yang diukur menggunakan sebuah instrument yang sudah ditetapkan dan dapat dinyatakan dalam wujud angka yang hasilnya akurat, efisien, dan komukatif.
Skala likert yang digunakan dalam penelitian untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi 89 orang responden di rumah sakit Labuang Baji Makassar tentang masalah kebiasaan lembaga dengan kinerja pegawai. Ada 5 (lima) pilihan jawaban pada setiap item pertanyaan yaitu :
a. Sangat setuju : 5 b. Setuju : 4 c. Ragu – ragu : 3
d. Tidak setuju : 2 e. Sangat tidak setuju : 1
Penelitian ini menggunakan beberapa teknik analisis data, yaitu: 1. Teknik Analisis Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif ialah penjabaran atau penggambaran terhadap nilai statistik yang digunakan dalam mengalisis tanpa adanya sebuah kesimpulan yang bersifat umum atau generalisasi. Termasuk dalam statistik deskriptif adalah berupa tabel tentang perhitungan modus, median, mean, perhitungan penyebaran data melalui perhitungan rata-rata dan standar deviasi, serta perhitungan persentase (%). Penentuan persentase dari perolehan data hasil kuesioner dari masing-masing variabel menggunakan rumus perhitungan persentase:
% = x 100%
Keterangan rumus: n = Skor yang diperoleh N = Skor ideal
% = Persentase
Data yang sudah dipersentasekan kemudian diartikan dengan menggunakan kalimat yang sesuai dengan bahasa kuantitatif, berikut penggolongannya dalam Tabel 3.1:
Tabel 3.1
Kriteria Jawaban Responden
Persentase Jawaban Tafsiran Kualitatif 80% - 100% 60% - <80% 40% - <60% 20% - < 40% 0% - < 20% Sangat Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik Sangat Tidak Baik
Sumber : Arikunto, 2010
2. Teknik Analisis Korelasi Sederhana
Rumusan masalah dan hipotesis dalam penelitian ini dapat dikategorikan assosiatif, sehingga dapat dianalisis melalui teknik analisis korelasi sederhana dengan menggunakan rumusan korelasi Pearson Product Moment (Pearson Correlation), guna mengukur eratnya hubungan yang ada diantara hasil pengamatan yang didapatkan dari populasi yang memiliki dua variabel (bivariate), yaitu variabel budaya organisasi dan kinerja pegawai.
Analisis korelasi dalam penelitian ini akan menggunakan bantuan software SPSS version 20. Guna memberi interpretasi terhadap kuatnya korelasi yang terjadi maka digunakan pedoman sebagaimana yang tertera pada Tabel 3.2:
