commit to user 1
ANALISIS HUBUNGAN KUALITAS SDM PNS DAN KINERJA
PEMERINTAH KABUPATEN MADIUN
TESIS
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Magister Program Studi Magister Ekonomi Dan Studi Pembangunan Konsentrasi : Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Pembangunan
Oleh :
HARI WICAKSONO
S4209066
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET PROGRAM PASCA SARJANA
MAGISTER EKONOMI DAN STUDI PEMBANGUNAN SURAKARTA
ANALISIS HUBUNGAN KUALITAS SDM PNS DAN KINERJA
PEMERINTAH KABUPATEN MADIUN
Disusun oleh :
HARI WICAKSONO, S.E.
S4209066
Telah disetujui oleh Pembimbing
Pembimbing I
Dr. Agustinus Suryantoro, M.Si. NIP 195909111987021001
Pembimbing II
Drs. Mulyanto, M.E. NIP 196806231993021001
Ketua Program Studi
Magister Ekonomi Dan Studi Pembangunan
ANALISIS HUBUNGAN KUALITAS SDM PNS DAN KINERJA
PEMERINTAH KABUPATEN MADIUN
Disusun oleh :
HARI WICAKSONO, S.E.
S4209066
Telah disetujui oleh Tim Penguji Pada tanggal : ....
Jabatan Nama Tanda Tangan
Ketua tim penguji
Dr. Yunastiti Purwaningsih, M.P.
Pembimbing utama Dr. Agustinus Suryantoro, M.Si.
Pembimbing Pendamping Drs. Mulyanto, M.E.
Mengetahui Direktur PPs UNS
Prof. Drs. Suranto, M.Sc., PhD NIP 195708201985031004
Ketua Program Studi
Magister Ekonomi dan Studi Pembangunan
HALAMAN PERNYATAAN
Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : HARI WICAKSONO
NIM : S4209066
Program Studi : Magister Ekonomi Dan Studi Pembangunan
Konsentrasi : Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Pembangunan
Menyatakan bahwa tesis ini adalah karya sendiri dan bukan merupakan jiplakan dari
hasil karya orang lain.
Demikian surat pernyataan ini saya buat sebenar-benarnya.
Surakarta, 7 April 2011
Tertanda,
ABSTRAK
Pemerintah melaksanakan suatu pemerintahan yang terstruktur dan terorganisir secara administratif dengan baik. Pemerintahan melaksanakan tugas serta fungsi nya didukung oleh SDM sebagai pelaksana. SDM yang berkualitas tentunya diharapkan akan memberikan hasil yang optimal. Maka diteliti apakah terdapat hubungan antara kualitas SDM dengan kinerja yang dihasilkan oleh pemerintah. Baik itu kualitas Pengetahuan, kualitas Sikap serta kualitas Keterampilan guna mengetahui hubungan kualitas SDM dengan kinerja pemerintah.
Penelitian ini menggunakan metode Chi Square untuk dapat melihat adanya hubungan antar variabel yang diteliti. Variabel kualitas SDM PNS yang terbagi menjadi 3 dimensi yaitu pengetahuan, sikap dan keterampilan akan dihubungkan dengan kinerja pemerintah yang kemudian dihitung nilai chi squarenya dan dibandingkan dengan chi square tabel.
Dari hasil yang ditunjukkan, didapat adanya hubungan antara kualitas SDM PNS dengan dimensi pengetahuan, sikap dan keterampilan dengan kinerja pemerintah. Hal ini ditunjukkan dengan nilai chi square hasil dari perhitungan adalah lebih tinggi dari nilai chi square tabel. Dari sini disimpulkan bahwa ada hubungan dari kualitas SDM PNS dengan Kinerja Pemerintah.
SDM yang berkualitas tentunya diharapkan untuk memberikan hasil kinerja yang optimal. Dengan kualitas pengetahuan yang tepat, PNS akan mampu melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Sikap yang ideal dengan kejujuran serta disiplin akan memberikan suatu bentuk pelaksanaan tugas baik layanan umum maupun administratif terlaksana dengan baik. Keterampilan teknis juga mendukung pelaksanaan tugas spesifik yang menjadi tugas PNS. Hal ini tentunya mendukung kinerja dari Pemerintah Kabupaten Madiun.
ABSTRACT
Government do their job well administratively organized and structured. Also has it job and functions supported by human resource. The proper and sufficient quality of human resource expected to gain optimal output in return. Then this research head for the relation between the quality of human resource and government’s job performance, those about human resource’s knowledges, attitudes and skills.
This research use Chi Square method to obtain description about the relationship between variables researched. The human resource’s quality divides in 3 main dimension, those are knowledges, attitudes and skills that will interlink with government’s job’s performance. Then calculate their Chi Square value and compare Chi Square table value.
Its result return that there is a relationship between the quality of human resource that divide in in the quality of knowledges, attitudes and skills with government’s job performance. Its shown by calculated chi square value is higher than table value. So it can be simplified that there is a relationship between human resource’s quality with government’s job performance.
Qualified human resource excpeted to gain optimal result in job performance. With a sufficient knowledge, job and task can be done by PNS in charge. With good attitude in probity and disciplinary gives good serving job, both public service and adminsitrative service. Technical skill support specific job that be a PNS responsibility.
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN PERSETUJUAN/PENGESAHAN ……... i
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN TESIS …... iii
ABSTRAK ... iv
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Perumusan Masalah ... 7
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Pemerintah Daerah ... 10
B. Pengelolaan SDM dan pelaksanaan di Pemerintah Daerah ... 11
C. Kualitas SDM PNS ... 32
D. Kinerja Pemerintah ... 41
E. Penelitian Terdahulu ... 48
F. Kerangka Pemikiran Studi ... 49
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ... 52
B. Unit Analisis ... 53
C. Sumber dan Metode Pengumpulan Data …... 53
D. Teknik Pengambilan Sampel …... 53
E. Alat Pengumpulan Data …... 55
F. Definisi Operasional …... 55
1. Kualitas Sumber Daya Manusia PNS …... 55
2. Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun ……... 56
G. Teknis Analisis Data …... 58
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Lokasi Penelitian …... 61
B. Analisis Deskriptif Data Penelitian …... 66
1. Variabel Pengetahuan PNS ……... 66
2. Variabel Sikap PNS ……... 67
3. Variabel Keterampilan PNS ……... 68
4. Variabel Kinerja Pemerintah ……... 69
C. Analisis Chi Square ……... 69
1. Hubungan Variabel Pengetahuan PNS dengan Kinerja Pemerintah ... 70
3. Hubungan Variable Keterampilan PNS dengan Kinerja
Pemerintah ... 74
D. Pembahasan Hasil Analisis …... 75
1. Hubungan Variabel Pengetahuan PNS dengan Kinerja Pemerintah ... 75
2. Hubungan Variable Sikap PNS dengan Kinerja Pemerintah ... 78
3. Hubungan Variable Keterampilan PNS dengan Kinerja Pemerintah ... 80
BAB V Kesimpulan dan Saran A. Kesimpulan …... 84
B. Saran ... 84
DAFTAR PUSTAKA ... 87
DAFTAR TABEL
1.1 Data PNS Rincian per Jabatan di Kabupaten Madiun ... 6
3.1 Variabel dan Indikator ... 57
3.2 Skala Jawaban ... 58
3.3 Tabel Crosstab Pengetahuan PNS dengan Kinerja Pemerintah ... 60
4.1 Data PNS per Golongan pada Tahun 2010 ... 63
4.2 Data PNS per Pendidikan ... 63
4.3 Data PNS per SKPD ... 64
4.4 Frekuensi Kategori Pengetahuan PNS ... 67
4.5 Frekuensi Kategori Sikap PNS ... 68
4.6 Frekuensi Kategori Keterampilan PNS ... 68
4.7 Frekuensi Kategori Kinerja Pemerintah ... 69
4.8 Tabel Crosstab Pengetahuan PNS dengan Kinerja Pemerintah ... 70
4.9 Hasil Chi Square Pengetahuan PNS dengan Kinerja Pemerintah ... 71
4.10 Tabel Crosstab Sikap PNS dengan Kinerja Pemerintah ... 72
4.11 Hasil Chi Square Sikap PNS dengan Kinerja Pemerintah ... 73
4.12 Tabel Crosstab Keterampilan PNS dengan Kinerja Pemerintah ... 74
DAFTAR GAMBAR
Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I Kuesioner ……… 91
Lampiran II Tabel Rekap Nilai Hasil Kuesioner ... 95
Lampiran III Frekuensi Hasil Kuesioner …... 96
Lampiran IV Grafik Frekuensi Hasil Kuesioner ………... 98
Lampiran V Tabel Rekap Coding Nilai Hasil Kuesioner ... 100
Lampiran VI Frekuensi Coding Kategori Nilai Hasil Kuesioner ... 101
Lampiran VII Grafik Frekuensi Coding Kategori Nilai Hasil Kuesioner ... 102
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang Masalah
Pemerintahan memiliki berbagai unit satuan kerja yang terdiri dari susunan
PNS yang mendukung pelaksanaan pemerintahan. Tiap-tiap unit satuan kerja tersebut
memiliki tugas pokok fungsi masing-masing yang berguna untuk mewujudkan visi
dan misi pemerintahan. Unit kerja tersebut atau yang disebut Satuan Kerja Perangkat
Daerah pada pemerintahan akan berjalan dengan berkesinambungan satu sama
lainnya sesuai dengan arahan dari pemegang wewenang dari pemerintahan tersebut.
Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah Pasal
14 menyebutkan urusan pemerintahan kabupaten/kota yang bersifat pilihan meliputi
urusan pemerintahan yang secara nyata ada dan berpotensi untuk meningkatkan
kesejahteraan masyarakat sesuai dengan kondisi, kekhasan, dan potensi unggulan
daerah yang bersangkutan,. Pelayanan publik adalah kegiatan atau rangkaian kegiatan
dalam rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan bagi setiap warga negara dan penduduk atas barang, jasa, dan atau
pelayanan administratif yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan publik (Pasal
1 Undang-undang nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik). Maka sesuai
dengan pengertian tersebut maka pemerintah perlu untuk memberikan suatu bentuk
dengan baik. Pelaksanaan pemerintahan tersebut juga dapat berupa memberikan suatu
bentuk layanan publik pada masyarakat.
Peran strategis SDM dalam organisasi dapat dielaborasi dari segi teori
sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya
atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor
eksternal utama. Sumber daya manusia dapat memberikan nilai tambah (added value)
sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kualitas dari SDM ini sebagai competitive
advantage dari unit kerja (Bank, 2008). Sumber Daya Manusia sebagai tenaga kerja
merupakan faktor penting dalam proses kinerja suatu organisasi. Hal ini juga berlaku
dalam organisasi pada sistem Pemerintahan. Sumber daya manusia yang berkualitas
dengan kuantitas yang tepat akan memberikan optimalisasi sumber daya manusia
dalam pelaksanaan kinerja.
Pengelolaan sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang
pentingnya tenaga kerja sebagai sumber daya yang sangat penting kontribusinya pada
tujuan-tujuan organisasi dan untuk digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan
individu, organisasi dan masyarakat (Jusuf, 2001: 3). SDM perlu untuk dicocokkan
dengan kebutuhan organisasi yang dinyatakan dalam bentuk aktifitas, sehingga
penempatan SDM sesuai dengan kebutuhan aktifitas unit tersebut baik dalam kualitas
maupun kuantitasnya (Riswanto, 2010). Dalam prinsip ekonomi, tentunya
pengalokasian sumber daya yang digunakan dalam proses harus sesuai dengan prinsip
alokasi sumber daya manusia dalam menunjang pelaksanaan pemerintahan
hendaknya dilaksanakan dengan efektif dan efisien sesuai dengan beban kerja.
Pemerintah Daerah dalam menentukan kebutuhan PNS, baik kualitas
maupun kuantitas, melalui prosedur peraturan yang telah ada. Kebutuhan tersebut
terwujud dalam susunan formasi Pegawai Negeri Sipil, yang digunakan untuk
menetapkan formasi jabatan apa saja yang dibutuhkan dalam rekruitmen Calon
Pegawai Negeri Sipil. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang
Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi
Pegawai Negeri Sipil disebutkan bahwa Formasi Pegawai Negeri Sipil yang
selanjutnya disebut dengan formasi adalah jumlah dan susunan pangkat Pegawai
Negeri Sipil yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi negara untuk mampu
melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu. Dengan susunan formasi ini
maka kualitas dan kuantitas yang diperlukan Pemerintah Daerah dapat diproyeksikan.
Kualitas yang diperlukan telah disusun berdasarkan kebutuhan tiap unit kerja berikut
tingkat pendidikan dan kualifikasi lain yang diperlukan.
Dalam menjalankan Pemerintahan diperlukan SDM dengan kuantitas yang
tepat untuk pelaksanaan kinerja yang ideal. Tetapi dalam kenyataannya terdapat
batasan untuk jumlah SDM yang dapat dialokasikan pada Pemerintah Kabupaten
Madiun yaitu faktor anggaran. Hal ini seperti tertuang pada Peraturan Pemerintah
Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 97
Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil pasal 1 ayat 1 yang menyebutkan
Pemerintah Daerah Provinsi/Kabupaten/Kota setiap tahun anggaran ditetapkan oleh
Kepala Daerah masing-masing setelah mendapat persetujuan tertulis dari Menteri
yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara, berdasarkan
pertimbangan dari Kepala Badan Kepegawaian Negara. Pemerintah Pusat
memberikan batasan dengan memberikan persetujuan terhadap alokasi jumlah
pegawai yang dibutuhkan Pemerintah Kabupaten Madiun untuk tiap tahunnya. Hal ini
terkait dengan kekuatan APBN untuk alokasi biaya gaji untuk Pegawai Negeri.
Dengan demikian langkah yang mungkin dapat dioptimalkan adalah berupa kebijakan
pengelolaan terhadap kualitas SDM pada Pemerintah Kabupaten Madiun baik untuk
penyusunan kebutuhan pegawai maupun pengembangan bagi PNS.
Pemerintahan memerlukan SDM yang berkualitas untuk pelaksanaan kinerja
yang ideal. Pada posisi-posisi tertentu diperlukan kualitas SDM yang tepat. SDM
tersebut tidak harus dengan kualitas yang maksimal atau paling baik tetapi
disesuaikan dengan kebutuhan pekerjaan yang ada, sehingga penggunaan tiap SDM
akan efektif dan sesuai tugas pokok fungsi yang telah ditetapkan pada posisi-posisi
yang ada pada suatu unit kerja. Selain itu sumber daya manusia pelaksana tugas
harus baik, karena sebagai faktor penting dalam penyelenggaraan Pemerintahan
Daerah. Sikap mentalitas/moralnya yang baik berarti jujur, mempunyai sifat
bertanggung jawab yang tinggi dalam pekerjaannnya, dan memiliki kecakapan dan
kemampuan yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan, Kaho dalam Syaiful (2002:
termasuk pada kategori pengetahuan sedangkan kualitas diri tersebut antara lain
adalah sikap dan perilaku. Juga ada faktor ketrampilan pendukung yang diperlukan
PNS untuk menunjang kinerja mereka sesuai dengan tugas pokok fungsi yang
dimiliki.
Masyarakat menganggap bahwa birokrasi kurang berkualitas karena kurang
efisien dan lamban dalam memberikan pelayanan (I Gede, 2006: 1). Untuk dapat
menjawab kebutuhan masyarakat madani adalah dengan PNS yang mandiri dan
profesional yang berorientasi pada kebutuhan masyarakatnya. Kemandirian yang
ditandai profesionalisme khas PNS, yang menjamin tidak akan ada lagi intervensi
terhadap tugas-tugas utamanya yaitu pelayanan publik (Bambang, 2009: 2).
Kenyataan yang terjadi adalah pengalokasian sumber daya sudah berdasar pada
prinsip efektif dan efisiensi tetapi kinerja yang didapat belum optimal dan pelayanan
yang diberikan belum maksimal, yang akan terproyeksi pada kurang optimalnya
kinerja pemerintahan.
Secara prinsip pengelolaan SDM, PNS yang telah ada sudah teralokasikan
dengan tepat, baik pada kualitas maupun kuantitas. Hasil kinerja belum tentu sesuai
dengan yang diharapkan walaupun telah tersedia SDM yang berkualitas. Hal ini
sangat mungkin terjadi pada instansi pemerintahan karena adanya berbagai hal yang
mempengaruhi kinerja tersebut. Banyak faktor eksternal yang membuat bias
pelaksanaan ketetapan peraturan serta keputusan Pemerintah Daerah maupun
peraturan dan keputusan Pemerintah Pusat, mengakibatkan kualitas SDM yang baik
kerja SDM yang berkualitas belum tentu sesuai dengan harapan. Hal ini tentunya
akan menimbulkan pertimbangan tersendiri bagi Pejabat Pembina Kepegawaian
untuk mengatur proporsi kualitas dan kuantitas yang tepat pada suatu unit kerja pada
pemerintah daerah. Hasil kerja dari SDM berkualitas pada posisi yang tepat akan
membawa hasil kinerja yang baik.
Berikut adalah gambaran untuk rincian jabatan PNS yang ada pada
Pemerintah Kabupaten Madiun adalah :
Jenis Jabatan Jumlah Persentase
(%)
Tenaga Struktural 733 7,2
Tenaga Guru 5.630 55
Tenaga Kesehatan 1.134 11,1
Tenaga Teknis 2.731 26,7
Jumlah 10.228 100
Tabel diatas menunjukkan komposisi PNS pada Kabupaten Madiun dimana
terbanyak adalah dari Tenaga Guru diikuti Tenaga Teknis dan berikutnya Tenaga
Kesehatan. Sedangkan untuk Tenaga Struktural sebagai posisi manajerial adalah
sejumlah 7,2 % dari keseluruhan PNS.
Dengan komposisi PNS seperti pada tabel, maka kualitas pendidikan tinggi,
kualitas diri SDM yang baik serta keterampilan yang memadai akan memberikan
hasil kinerja yang baik sesuai dengan tugas pokok dan fungsi masing-masing jabatan. Tabel 1.1 Data PNS Rincian per Jabatan di Kabupaten Madiun
dengan kualitas dan kuantitas yang tepat diharapkan akan menghasilkan kinerja yang
baik. Tetapi kenyataan yang terjadi belum tentu menghasilkan kinerja yang optimal.
Sehingga perlu untuk melihat bahwa apakah terdapat hubungan antara kualitas SDM
dengan kinerja Pemerintah Daerah, sehingga disusun penelitian dengan judul
“Analisis Hubungan Kualitas SDM PNS dan Kinerja Pemerintah Kabupaten
Madiun“.
B. Perumusan Masalah
1. Apakah terdapat hubungan antara Tingkat Pengetahuan PNS dengan kinerja
Pemerintah Kabupaten Madiun?
2. Apakah terdapat hubungan antara Sikap PNS dengan kinerja Pemerintah
Kabupaten Madiun?
3. Apakah terdapat hubungan antara Ketrampilan PNS dengan kinerja
Pemerintah Kabupaten Madiun?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan penelitian
a. Mengetahui hubungan antara Tingkat Pengetahuan PNS dengan kinerja
Pemerintah Kabupaten Madiun.
b. Mengetahui hubungan antara Sikap PNS dengan kinerja Pemerintah
Kabupaten Madiun.
c. Mengetahui hubungan antara Ketrampilan PNS dengan kinerja
2. Manfaat penelitian
a. Manfaat secara teori
Diharapkan dengan penelitian ini dapat memberikan manfaat
bagi dunia pendidikan dalam mengetahui hubungan antara Kualitas
SDM PNS dengan Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun. Sehingga
dapat digunakan sebagai khususnya untuk bahan kepustakaan dalam
proses belajar mengajar serta bahan kajian dalam kegiatan penelitian
yang dikembangkan lebih lanjut atau penelitian lain yang berhubungan
dengan hal-hal Kualitas SDM PNS dan Kinerja Pemerintah. Penelitian
ini juga diharapkan untuk dapat menjadi masukan bagi pengembangan
ilmu Ekonomi Studi Pembangunan pada khususnya untuk
pengembangan studi Ekonomi Sumber Daya Manusia.
b. Kegunaan Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi dasar pentingnya
Kualitas SDM sebagai komponen penting untuk mencapai suatu hasil
kinerja yang optimal. Dimana kualitas adalah terbagai menjadi dimensi
pengetahuan, sikap serta keterampilan. Tiap-tiap dimensi tersebut dapat
dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan peningkatan kualitas
Hasil dari penelitian ini diharapkan untuk dapat menjadi bahan
pemikiran dan masukan dalam pengambilan keputusan bagi para
pemegang kebijakan dalam menerapkan sistem administrasi
kepegawaian yang berorientasi pada kualitas pelayanan publik dan
pelaksanaan kebijakan publik yang berdasar pada peraturan dan
prosedur yang berorientasi kepada kepentingan umum.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu memecahkan
permasalahan-permasalahan yang ada dalam penyelenggaraan
pemerintahan daerah, terkait kebijakan bagi masalah SDM PNS agar
dalam melaksanakan tugas menjadi lebih terarah, peningkatan
profesionalisme serta membawa pada pencapaian kinerja yang lebih
baik dan membawa hasil yang optimal dalam mencapai pelaksanaan
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Pemerintah Daerah
Pemerintahan Daerah adalah penyelenggaraan urusan pemerintahan
oleh Pemerintah Daerah dan DPRD menurut asas otonomi dan Tugas
Pembantuan dengan prinsip otonomi seluas-luasnya dalam sistem dan prinsip
Negara Kesatuan Republik Indonesia sebagaimana dimaksud dalam
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, hal ini disebutkan dalam
Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah.
Daerah otonom, selanjutnya disebut Daerah, adalah kesatuan
masyarakat hukum yang mempunyai batas-batas wilayah berwenang mengatur
dan mengurus urusan pemerintahan dan kepentingan masyarakat setempat
menurut prakarsa sendiri berdasarkan aspirasi masyarakat dalam sistem Negara
Kesatuan Republik Indonesia.
Dalam daerah otonom ini pemerintahan melakukan tugasnya sesuai
dengan prinsip Otonomi Daerah. Otonomi daerah adalah hak, wewenang, dan
kewajiban daerah otonom untuk mengatur dan mengurus sendiri urusan
pemerintahan dan kepentingan masyarakat setempat sesuai dengan peraturan
perundang-undangan. Hal ini sesuai dengan yang disebutkan dalam
Kabupaten dan Kota diberikan kewenangan dalam menjalankan otonomi
seluas-luasnya dan untuk mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan dengan
tetap berdasar pada asas otonomi dan tugas pembantuan. Permasalahan utama
dalam lingkup pelayanan publik adalah berkaitan dengan peningkatan kualitas
pelayanan tersebut. Pelayanan yang berkualitas tersebut tergantung pada
berbagai aspek, termasuk didalamnya adalah adanya sumber daya manusia yang
tepat dan berkualitas dan kelembagaan (Ismail, 2009).
B. Pengelolaan SDM dan Pelaksanaan Di Pemerintah Daerah
Dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia maka tidak akan jauh
terlepas dari tahapan-tahapan dalam Manajemen SDM. SDM merupakan faktor
penting dalam menjalankan proses pemerintahan, maka Pemerintahan sebagai
suatu pihak yang memiliki SDM memerlukan manajemen SDM untuk
mewujudkan efektifitas dan efisiensi dalam terwujudnya pelaksanaan tersebut.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Jusuf (2001: 3) yang menyebutkan bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya
tenaga kerja sebagai sumber daya yang sangat penting kontribusinya pada tujuan
tujuan organisasi dan untuk digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan
individu, organisasi dan masyarakat. SDM secara produktif digunakan dalam
pencapaian tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara
individual. Melalui Manajemen SDM akan diperoleh cara untuk mengelola SDM
(2002: 9) mengemukakan pengertian Manajemen SDM adalah sebagai suatu seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar terwujud efektifitas dan
efisiensi dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan atau pihak tertentu.
Menurut Bambang (2010) manajemen SDM adalah kebijakan dan praktek yang
dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek sumber daya manusia dalam
sebuah proses manajemen.
Dalam manajemen SDM ada beberapa pendapat mengenai poin-poin
penting dalam manajemen tersebut, tetapi karena manajemen SDM merupakan
bagian dari manajemen itu sendiri tentunya secara umum akan memiliki fungsi
manajemen secara umum seperti planning, organizing, actuating dan controlling.
1. Planning
Pengertian Planning adalah suatu proses perencanaan tentang suatu
yang akan dilakukan dalam upaya untuk mencapai tujuan. Dapat berupa
suatu program langkah demi langkah dari apa yang akan dilaksanakan pada
suatu rangkaian aktifitas untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sugiyes
(2008) menyebutkan bahwa perencanaan adalah penentuan serangkaian
tindakan untuk mencapai suatu hasil yang diinginkan, dengan
memperhatikan hal-hal seperti tindakan apa yang harus dikerjakan; apakah
sebabnya tindakan itu harus dikerjakan; dimanakah tindakan itu harus
dikerjakan; kapankah tindakan itu harus dikerjakan; siapakah yang akan
itu. Moh (2009) mengemukakan bahwa dalam tahap Planning atau
perencanaan akan lebih tepat bila dirumuskan sebagai penetapan tujuan,
police, procedure, budget dan pogram dari suatu organisasi. Dari pendapat
tersebut policy atau kebijakan serta prosedur seperti apakah yang tepat untuk
diambil, utamanya dalam lingkup SDM agar tepat dalam pelaksanaan semua
program yang telah ditetapkan sebagai sarana untuk mencapai tujuan awal
yang telah ditetapkan dalam tahap perencanaan.
2. Organizing
Pengertian organizing menurut Moh (2009) adalah dengan tahap
organizing dapat untuk mengelompokkan kegiatan yang diperlukan, yaitu
penetapan susunan organisasi beserta tugas dan fungsi-fungsi dari setiap unit
yang ada dalam organisasi juga perlu untuk menetapkan kedudukan dan
hubungan antara masing-masing unit tersebut agar diperoleh sinergi satu
sama lainnya. Organisasi atau pengorganisasian dapat pula dirumuskan
sebagai keseluruhan aktivitas manajemen dalam mengelompokan
orang-orang serta penetapan tugas, fungsi, wewenang, serta tanggungjawab
masing-masing dengan tujuan terciptanya aktifitas yang berdaya guna dan
berhasil guna dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu.
Organizing adalah suatu bentuk kerja sama antara SDM yang terjadi secara
terstruktur dalam mencapai sasaran tertentu atau sejumlah sasaran. Dimana
kebutuhan sesuai dengan perencanaan awal maka diperlukan struktur
kerjasama SDM untuk melakukan kegiatan dalam mencapai tujuan.
Dalam melaksanakan suatu perencanaan akan suatu kegiatan atau
upaya tersebut maka diperlukan pengorganisasian untuk menentukan bagian
atau unit yang diperlukan dalam melaksanakan kegiatan tersebut, dimana
tiap-tiap unsur tersebut memiliki tugas dan tanggung jawab masing-masing
dalam kegiatan secara keseluruhan.
3. Actuating
Setelah melalui tahap perencanaan dan pengorganisasian yang tepat
maka perlu diikuti dengan pelaksanaan kerja. Hal ini dapat dilakukan setelah
struktur SDM telah tersusun, maka kegiatan dilaksanakan sesuai dengan
tugas masing-masing dengan berpedoman pada arah yang telah ditetapkan
pada tahap perencanaan sebelumnya. Untuk itu dibutuhkan kerja keras, kerja
cerdas dan kerjasama. Pengoptimalan sumber daya manusia yang ada
diperlukan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi.
Pelaksanaan kerja perlu sejalan dengan rencana kerja yang telah disusun
pada tahap sebelumnya. SDM yang ada harus bekerja sesuai dengan tugas,
fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing untuk mencapai
visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan, Wawan
(2009).
Selama pelaksanan program tersebut tentunya akan ditemui
berbagai situasi dan kondisi yang dapat mempengaruhi proses pencapaian
tujuan dari kegiatan tersebut, maka dalam situasi tersebut diperlukan proses
manajemen berikutnya yaitu proses controlling atau pengawasan. Dalam
menjaga agar pekerjaan berjalan sesuai dengan visi, misi, aturan dan
program kerja maka dibutuhkan tahap pengontrolan. Baik dalam bentuk
supervisi, pengawasan, inspeksi hingga audit. Poin terpenting dari tahap
pengawasan ini adalah bagaimana mengetahui penyimpangan-penyimpangan
yang terjadi pada suatu proses kerja sejak dini. Hal ini bertujuan untuk
melakukan koreksi, antisipasi dan penyesuaian-penyesuaian sesuai dengan
situasi dan kondisi sehingga mampu menyesuaikan dengan permasalahan
yang muncul atau perubahan yang terjadi.
Controlling atau pengawasan, merupakan fungsi manajemen dalam
bentuk memberikan penilaian, sehingga mampu melihat perlunya suatu
koreksi terhadap arah dari proses yang dilakukan. Apakah suatu proses telah
berjalan ke arah yang benar, sesuai dengan maksud dan tujuan yang telah
ditetapkan atau telah menuju ke arah yang tidak sesuai dengan tujuan
tersebut. Dengan pengawasan yang tepat maka jalannya suatu proses
pencapaian tujuan melalui program-program yang telah dibuat sebelumnya
akan tetap sesuai dengan koridor yang telah ditetapkan di awal, sehingga
mengurangi tidak tercapainya tujuan karena proses berjalan tidak sesuai
efektifitas dalam pencapaian tujuan akan tercapai dengan penggunaan
sumber daya secara efisien.
Pengelolaan SDM memiliki proses seperti yang dikemukakan Hani
(2000) yaitu :
1. Rekruitmen
Dalam manajemen SDM pada awalnya didasari oleh proses
perencanaan SDM yang dibutuhkan dalam melaksanakan operasional unit
kerja. Perencaaan kebutuhan SDM tersebut beserta spesifikasi pendidikan
yang dibutuhkan dan kompetensi yang tepat. Perencanaan akan jenis
pekerjaan yang dibutuhkan pada tiap-tiap unit kerja akan menentukan jenis
pekerjaan yang akan dilaksanakan dan menentukan kebutuhan SDM pada
tiap-tiap unit kerja tersebut, sehingga spesifikasi serta jumlah optimal yang
dibutuhkan pada tiap unit kerja tersebut akan diketahui. Setelah perencanaan
diwujudkan melalui jumlah serta kualifikasi SDM yang dibutuhkan
ditetapkan, maka rekruitmen adalah langkah untuk memperoleh SDM yang
dibutuhkan tersebut. Spesifikasi SDM yang tepat akan menghasilkan
tepatnya sasaran yang dikehendaki untuk dicapai.
Rekruitmen adalah suatu proses pencarian calon karyawan yang
mampu melamar karyawan, Hani (2000: 69). Rekruitmen adalah upaya
untuk memperoleh calon karyawan yang sesuai dengan spesifikasi yang
dilakukan sebelumnya. Dengan demikian dapat dipahami akan arti
pentingnya suatu perencanaan dalam rekruitmen.
Perencanaan SDM mempunyai manfaat yang penting bagi proses
rekruitmen, Sondang (2001: 44) menyebutkan manfaat perencanaan SDM
antara lain adalah :
a. Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang ada dengan lebih baik
dengan mengetahui kekuatan dan kemampuan yang dimiliki.
b. Dengan perencanaan yang matang, dapat meningkatkan produktifitas
kerja dari SDM yang ada melalui peningkatan disiplin dan ketrampilan.
c. Dengan perencanaan yang tepat akan diketahui kebutuhan akan tenaga
kerja pada waktu yang akan datang.
d. Dapat memberikan penanganan informasi ketenagakerjaan pada
berbagai hal.
e. Dalam perencanaan akan terdapat penelitian secara menyeluruh
mengenai SDM.
f. Rencana SDM yang matang akan menjadi dasar penyusunan program
kerja suatu organisasi.
Pada Pemerintah Daerah, perencanaan pegawai disebut Formasi
Pegawai Negeri Sipil. Formasi ini digunakan untuk menetapkan jabatan apa
saja yang dibutuhkan dalam rekruitmen Calon Pegawai Negeri Sipil. Dalam
Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan atas
Negeri Sipil disebutkan bahwa Formasi Pegawai Negeri Sipil yang
selanjutnya disebut dengan formasi adalah jumlah dan susunan pangkat
Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi negara
untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu.
Setelah formasi disusun oleh Pemerintah Daerah maka langkah
berikutnya adalah mengirimkan formasi tersebut kepada Kementrian
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi untuk disahkan
dengan pertimbangan dari kepala Badan Kepegawaian Negara. Hal ini
seperti tertuang pada Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang
Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang
Formasi Pegawai Negeri Sipil Pasal 1 ayat 1 yang menyebutkan bahwa
Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah untuk masing-masing satuan
organisasi Pemerintah Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota setiap tahun
anggaran ditetapkan oleh Kepala Daerah masing-masing setelah mendapat
persetujuan tertulis dari Menteri yang bertanggung jawab di bidang
pendayagunaan aparatur negara, berdasarkan pertimbangan dari Kepala
Badan Kepegawaian Negara.
Sumber-sumber dalam rekruitmen ada beberapa macam, Sondang
(2001: 112) menyebutkan bahwa rekruitmen diperoleh dari beberapa sumber
a. Pelamar langsung
b. Lamaran tertulis
c. Lamaran dari informasi orang dalam
d. Iklan
e. Instansi pemerintahan
f. Perusahaan penempatan tenaga kerja.
g. Perusahaan pencari kerja profesional
h. Lembaga pendidikan
i. Organisasi profesi
j. Serikat kerja
k. Balai latihan kerja milik pemerintah
Pada unit pemerintahan terdapat acuan bagi pelaksanaan segala
kegiatan, baik berupa Undang-Undang atau Peraturan Pemerintah. Juga
terdapat petunjuk pelaksnaan yang lebih terperinci yang disebut Petunjuk
Teknis dan Petunjuk Pelaksanaan, yang dibuat berdasarkan aturan-aturan
yang mendukung permasalahan terkait. Dalam rekuitmen SDM terdapat
mekanisme yang telah ditentukan yaitu melalui proses penerimaan CPNS,
yang dapat diambil dari pelamar umum maupun tenaga honorer yang telah
ada di Pemerintah Daerah.
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang
Pengadaan Pegawai Negeri Sipil pasal 1 disebutkan bahwa pengertian
Pengadaan Pegawai Negeri Sipil adalah kegiatan untuk mengisi formasi
melalui proses Pengadaan Pegawai Negeri Sipil. Penerimaan CPNS tersebut
ditujukan pada pelamar yang sesuai dengan kualifikasi pendidikan yang
dibutuhkan dan syarat yang telah ditentukan dalam Peraturan Pemerintah
Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil pasal 6.
Dari sini tampak adanya penerapan dari prinsip-prinsip yang telah
disebutkan yaitu proses perencanaan dan rekruitmen. Proses perencanaan
dilakukan dengan mengadakan analisis jabatan, sedangkan rekruitmen
dilakukan dengan menerima pelamar umum serta dari karyawan dalam atau
tenaga honorer.
Proses rekruitmen menjadi kebijakan dari Pemerintah Daerah untuk
mendapatkan SDM dengan kualitas dan spesifikasi yang dibutuhkan. Proses
rekruitmen ini dapat dilaksanakan atau tidak itu merupakan kebijakan
masing-masing daerah, karena hal ini terkait dengan biaya yang akan
dikeluarkan oleh Pemerintah Daerah dalam proses pelaksanaan rekruitmen
tersebut.
2. Seleksi
Seleksi adalah proses untuk menentukan pelamar yang sesuai
dengan apa yang dibutuhkan organisasi atau pemerintah daerah untuk
memenuhi kebutuhan jabatan yang telah dianalisis sebelumnya. Menurut
Hani (2000: 85) proses seleksi adalah rangkaian langkah dimana
kebutuhan organisasi dengan pelamar yang ada. Sondang (2001: 131)
mengemukakan bahwa Proses seleksi memiliki proses spesifik yang diambil
untuk memutuskan pelamar yang mana yang akan diterima dengan
menyesuaikan dengan kebutuhan SDM yang ada.
Seleksi memiliki beberapa tahapan untuk mendapatkan keputusan
pemilihan dalam Hani (2000: 88) antara lain :
a. Penerimaan pelamar
b. Tes tes
c. Wawancara
d. Pemeriksaan referensi
e. Evaluasi medis
f. Wawancara penyelia
g. Keputusan penerimaan
Pada pemerintah daerah seleksi pegawai yang dibutuhkan
dilaksanakan melalui proses Penerimaan CPNS dimana melalui Seleksi
Penerimaan CPNS tersebut, pelamar akan disesuaikan dengan formasi yang
telah direncanakan sebelumnya dengan syarat serta kualifikasi yang telah
ditetapkan sebelum menyampaikan lamaran mereka. Melalui Seleksi
Penerimaan CPNS diharapkan akan diperoleh calon pegawai yang
dibutuhkan.
Pasal 2 Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang
Negeri Sipil dilakukan mulai perencanaan, pengumuman, pelamaran,
penyaringan, pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil sampai dengan
pengangkatan Pegawai Negeri Sipil. Dengan pengertian tersebut maka
proses seleksi dilaksanakan melalui proses Pengadaan Pegawai Negeri Sipil.
3. Pengembangan
Setelah SDM yang diperlukan didapat melalui proses seleksi, maka
untuk mengawali proses kerja mereka perlu ada proses orientasi. Proses ini
berguna untuk memperkenalkan karyawan-karyawan baru tersebut pada
peranan, kedudukan serta tugas mereka dengan organisasi atau karyawan
lainnya (Hani, 2000: 104). Proses orientasi ini juga berfungsi untuk
mengurangi pegawai baru yang berhenti. Sondang (2001: 156) menyatakan
bahwa dengan proses pengenalan maka jumlah karyawan baru yang minta
berhenti akan dapat dikurangi.
Setelah proses orientasi dilewati kadang karyawan masih belum
mampu untuk melaksanakan tugas dengan baik, maka akan diperlukan
proses pengembangan pegawai. Meskipun telah melaksanakan orientasi,
karyawan memerlukan latihan untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu.
Latihan tersebut juga dapat diberikan kepada karyawan-karyawan lama
untuk merubah kebiasaan jelek dan pola kerja yang kurang sesuai (Hani,
Sondang (2001: 183) menyebutkan bahwa program pelatihan dan
pengembangan memiliki manfaat sebagai berikut :
a. Pengingkatan produktifitas dengan peningkatan kecermatan dalam
melaksanakan tugas, kerjasama yang baik, lancarnya koordinasi dan
kesempatan bawahan untuk berpikir inovatif.
b. Hubungan atasan dan bawahan terjalin serasi dengan pendelegasian
wewenang baik teknikal maupun intelektual.
c. Proses pengambilan keputusan diambil lebih cepat karena melibatkan
pegawai yang bertanggung jawab secara operasional.
d. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja.
e. Mendorong keterbukaan manajemen dengan gaya manajerial
partisipatif.
f. Meningkatkan komunikasi yang efektif menuju perumusan kebijakan
yang lebih baik.
g. Meningkatkan rasa persatuan dengan penyelesaian konflik secara
fungsional.
Dengan proses pengembangan ini maka akan didapat kualitas SDM
yang sesuai dengan kebutuhan dari proses pelaksanaan kegiatan Pemerintah
Daerah. Sondang (2001: 187-191) menyebutkan bahwa proses
a. Analisis Kebutuhan
Pemerintahan mengadakan analisis pada masalah masalah apa
saja yang dihadapi. Setelah mengetahui masalah yang dihadapi maka
akan diketahui kebutuhan pendidikan, pelatihan atau pengembangan
seperti apa yang diperlukan untuk mengatasi masalah tersebut. Selain
masalah-masalah yang ada saat ini, juga harus dianalisis mengenai
masalah dan tantangan seperti apa yang mungkin akan terjadi di masa
yang akan datang.
Ada beberapa pihak yang terlibat dalam melakukan analisis
kebutuhan tersebut. Pihak yang terlibat tersebut adalah Satuan Kerja
yang mengelola SDM tersebut, manajerial dari satuan kerja, para
pegawai tersebut.
b. Sasaran
Setelah menganalisis kebutuhan pelatihan yang dibutuhkan
oleh pemerintah, maka perlu untuk ditetapkan sasaran yang akan dituju
setelah proses pelatihan atau pelaksanaan program pengembangan
kemampuan dilaksanakan, sehingga dapat dijadikan tolok ukur dalam
menentukan kesesuaian pencapaian tujuan dari apa yang telah
direncanakan. Juga dapat untuk dijadikan sebagai bahan untuk
menentukan tindakan apa yang akan dilakukan pada program tersebut
Dengan sasaran tersebut maka akan dapat ditentukan kondisi
yang diinginkan serta dapat menjadikan sebagai standar prestasi kerja
individual dan efektifitas pelaksanaan program (Hani, 2000: 109).
c. Program
Jika telah ditentukan sasaran yang akan dituju maka langkah
berikutnya adalah penentuan program dari pengembangan SDM yang
akan dilakukan. Program tersebut perlu untuk ditinjau relevansinya
dengan tujuan pemerintah, sehingga semua kebutuhan satuan kerja dapat
terakomodir dengan pelaksanaan program pengembangan tersebut.
Kepentingan yang harus dipenuhi adalah kepentingan unit kerja
yang akan tercermin pada peningkatan kinerja satuan organisasi dalam
mencapai tujuannya. Kepentingan berikutnya yang juga harus terpenuhi
adalah kepentingan pegawai tersebut, yang jika tidak terpenuhi maka
akan mengurangi motivasi dalam mengikuti program pengembangan
atau pelaksanaan tugas mereka.
d. Prinsip-prinsip belajar
Prinsip-prinsip tersebut adalah bahwa pogram pengembangan
bersifat partisipatif, relevan, pengulangan dan pemindahan pengetahuan,
serta adanya umpan balik dari peserta pelatihan. Dengan makin
terpenuhinya prinsip tersebut maka akan semakin efektif pelaksanaan
Dalam pelaksanaan tahapan pengembangan pada Pemerintah
Daerah dapat diwujudkan dengan pelaksanaan berbagai pendidikan dan
pelatihan, seperti :
a. Masa Orientasi Pegawai
Dalam tahap ini orientasi awal dilaksanakan bagi Calon
Pegawai Negeri Sipil (CPNS) dalam berbagai bentuk yang sesuai
dengan kebijakan masing-masing daerah. Sebagai contoh adalah yang
dilaksanakan pada Pemerintah Kabupaten Madiun yang dinyatakan
dalam Keputusan Bupati Madiun Nomor 188.45/320/KPTS/402.031/
2010 tentang Masa Orientasi Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah Untuk
Formasi Umum Pemerintah Kabupaten Madiun Tahun 2010 bahwa
Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah untuk Formasi Umum harus
mengikuti masa orientasi sebelum yang bersangkutan diangkat sebagai
Pegawai Negeri Sipil.
Masa Orientasi ini adalah pelaksanaan pendidikan dasar materi
Kepegawaian Umum bertempat di Gedung Diklat dan dilanjutkan
kegiatan lapangan di desa-desa untuk mendukung misi “Pengentasan
Kemiskinan” Kabupaten Madiun. Di daerah lain juga terdapat
pelaksanaan orientasi yang dapat berupa pelaksanaan pendidikan materi
Setelah masa orientasi awal bagi CPNS tersebut dilaksanakan
Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan bagi Calon PNS yang baru
diterima.
b. Pendidikan Pelatihan Pegawai
Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101
Tahun 2000 tentang Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri
Sipil pasal 4 disebutkan jenis Diklat sebagai berikut :
1) Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan
Diklat Prajabatan wajib untuk diikuti oleh semua CPNS.
Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun
2000 tentang Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil
pasal 7 disebutkan bahwa Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk
memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan
kebangsaan,keperibadian dan etika PNS, disamping pengetahuan
dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang
tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas
dan perannya sebagai pelayan masyarakat. Dalam pasal 5 disebutkan
jenis-jenis Diklat prajabatan terdiri dari :
a) Diklat Prajabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I;
b) Diklat Prajabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II;
2) Pendidikan dan Pelatihan Dalam Jabatan
a) Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan
Bagi PNS yang akan atau telah menduduki suatu jabatan
struktural dan telah memenuhi persyaratan maka diberikan
Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan. Dengan perencanaan
karier yang tepat maka jenjang karir pegawai dapat disusun
dengan tepat sesuai kebutuhan dari pemerintah tersebut.
Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor
101 Tahun 2000 tentang Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan
Pegawai Negeri Sipil pasal 9 disebutkan bahwa Diklat
kepemimpinan yang selanjutnya disebut Diklatpim dilaksanakan
untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur
pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. Dalam
Pasal 10 disebutkan Diklatpim terdiri dari :
(1) Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk Jabatan
Struktural Eselon IV.
(2) Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk Jabatan
Struktural Eselon III.
(3) Diklatpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk Jabatan
Struktural Eselon II.
b) Pendidikan Pelatihan Fungsional
Diklat Fungsional diikuti oleh Peserta yang akan atau
telah menduduki Jabatan Fungsional tertentu. Dalam Peraturan
Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang
Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil pasal 11
disebutkan bahwa Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai
persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang
Jabatan Fungsional masing-masing.
c) Pendidikan Pelatihan Teknis
Diklat Pelatihan Teknis diikuti oleh PNS yang
membutuhkan peningkatan kompetensi teknis dalam pelaksanaan
tugasnya. Pada pasal 12 dalam Peraturan Pemerintah Republik
Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan
Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil disebutkan Diklat Teknis
dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang
diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS.
Pada bidang tertentu diperlukan pendidikan dan pelatihan
tertentu yang disesuaikan dengan bidang masing-masing unit
kerja. Seperti Pendidikan dan Pelatihan Pengadaan Barang dan
Jasa bagi PNS yang terkait dengan Pengadaan Barang dan Jasa,
atau Pendidikan dan Pelatihan Pelayanan Publik bagi Unit
3) Workshop dan Seminar
Pendidikan dan Pelatihan yang tidak termasuk pendidikan
kepemimpinan, fungsional maupun teknis dilaksanakan melalui
workshop atau seminar. Salah satu contoh workshop yang dilakukan
Pemerintah Kabuapten Madiun adalah adalah Pelaksanaan Pelatihan
ESQ, dimana pelatihan semacam ini dilakukan untuk membentuk
mental spiritual PNS.
4. Pemeliharaan
SDM yang telah didapat perlu untuk dilakukan proses pemeliharaan
agar karyawan terebut dapat bekerja sesuai dengan rencana awal satuan
kerja. Pemeliharaan tersebut dapat berupa kompensasi atau layanan
karyawan lainnya yang diberikan oleh satuan kerja pada SDM yang ada di
unit mereka.
Kompensasi adalah imbalan yang diberikan pada karyawan sebagai
penghargaan atas hasil kerja mereka yang diberikan oleh unit kerja.
Kompensasi memiliki tujuan antara lain sebagai berikut :
a. Berupaya untuk memperoleh SDM yang berkualitas dengan imbalan
kompensasi yang sesuai
b. Mempertahankan karyawan yang ada dengan memberikan kompensasi
c. Menjamin keadilan serta konsestensi internal dalam penentuan
kompenssi yang tepat
d. Mendorong perilaku dan etos kerja yang baik
e. Mengendalikan biaya dengan upaya untuk mendapatkan karyawan dan
mempertahankan karyawan dengan biaya yang ideal
f. Memenuhi legalitas administrasi.
Selain kompensasi secara materi juga ada kompensasi secara
immateri seperti layanan-layanan yang diberikan pada karyawan. Layanan
tersebut dapat berupa layanan kesehatan, fasilitas perumahan atau konseling
finansial dan layanan-layanan lainnya.
5. Penggunaan
a. Perencanaan karier
Dalam penggunaan SDM yang telah didapatkan melalui
rekruitmen maka perlu adanya perencanaan karier yang tepat. Hal ini
dilakukan agar karyawan bisa memanfaatkan kesempatan karier dan
personalia dapat melakukan penyusunan staf dengan lebih efisien dan
efektif. Perencanaan karier dapat berupa perencanaan jangka panjang
mengenai suatu jabatan dan arah jabatan tersebut di masa yang akan
b. Audit personalia
Audit personalia adalah upaya untuk mengevaluasi
kegiatan-kegiatan yang dilakukan personalia pada suatu unit kerja. Menurut Hani
(2000) audit personalia adalah suatu proses evaluasi yang dilakukan di
suatu organisasi untuk kegiatan personalia yang mencakup suatu
departemen atau perusahaan secara keseluruhan, untuk mendapatkan
umpan balik tentang fungsi personalia bagi manajer operasional dan
departemen personalia.
C. Kualitas SDM PNS
Syaiful (2002: 61) mengemukakan bahwa Kualitas SDM pada aparatur
pemerintahan dapat dilihat melalui indikator sebagai berikut :
1. Dimensi tingkat pengetahuan yang dimiliki dalam melaksanakan tugas,
indikatornya adalah :
- Pendidikan formal terakhir
- Pengalaman kerja yang dimiliki
2. Dimensi sikap dalam pelaksanaan tugas, indikatornya adalah :
- Kejujuran dalam melaksanakan tugas
- Kedisiplinan dalam melaksanakan tugas
3. Dimensi keterampilan dalam pelaksanaan tugas, indikatornya adalah :
- Kesetaraan kursus
Penjelasan masing-masing indikator tersebut adalah sebagai berikut :
1. Pengetahuan
Ki Hajar Dewantoro dalam Wardiah (2008: 5) berpendapat bahwa
pendidikan bertujuan untuk membentuk serta meningkatkan kemampuan
manusia yang mencakup cita, rasa dan karsa, dimana ketiga kemampuan
tersebut harus dikembangkan secara bersama-sama secara seimbang untuk
membentuk manusia seutuhnya.
Pendidikan memainkan peran penting dalam mempersiapkan SDM
yang berkualitas dan kompetitif (Gunadarma, 2010). Pendidikan akan
memberikan pengetahuan yang diperlukan SDM. Pengetahuan juga dapat
diperoleh melalui sarana selain pendidikan seperti pengalaman yang diperoleh
selama menjalankan tugas atau pekerjaan. Pentingnya kualitas sumber daya
manusia (SDM) perlu ditekankan sebagai respon dalam menyikapi perubahan
yang ada, sehingga diperlukan upaya-upaya untuk peningkatan dan
pengambangan SDM. Peranan ilmu pengetahuan menjadi makin penting
seiring dengan perubahan yang terjadi, karena hanya dengan pengetahuan
semua perubahan yang terjadi dapat disikapi dengan tepat. Gunadarma (2010)
menyebutkan aset pengetahuan pada manusia mencakup :
a. Pengalaman Pegawai
b. Keterampilan pegawai
Menurut Davenport dalam Gunadarma (2010) Pengetahuan
merupakan perpaduan dari pengalaman, nilai, informasi kontekstual, dan
kepakaran yang memberikan kerangka berfikir untuk menilai dan memadukan
pengalaman dan informasi baru. Pengetahuan berbeda dengan informasi.
Informasi akan menjadi pengetahuan bila terjadi proses-proses seperti
pembandingan, konsekuensi, penghubungan, dan perbincangan. Pengetahuan
dibagi ke dalam empat jenis yaitu :
a. Pengetahuan tentang sesuatu.
b. Pengetahuan tentang mengerjakan sesuatu.
c. Pengetahuan menjadi diri sendiri.
d. Pengetahuan tentang cara bekerja dengan orang lain.
Sedang tingkatan pengetahuan dapat dibagi tiga yaitu :
a. Mengetahui bagaimana melaksanakan.
b. Mengetahuai bagaimana memperbaiki.
c. Mengetahui bagaimana mengintegrasikan, Gunadarma (2010)
Hellriegel dan Slocum dalam Wardiah (2008) menyatakan bahwa staf
perlu diberikan pengembangan dengan cara memberikan pendidikan tambahan
yang akan mendukung serta menambah kemampuan staf, juga dengan
melakukan pembimbingan, rotasi kerja, rapat evaluasi ataupun problem
solving cycle, guna meningkatkan kinerja yang akan dihasilkan.
adalah akumulasi dari pengetahuan yang timbul melalui proses adaptasi dan
akumulasi dalam menjalankan sesuatu, sehingga menjadi kristalisasi
pengetahuan (Krafft dalam Widodo, 2009). Pengalaman juga merupakan aset
stratejik yang berpengaruh dalam kinerja sumber daya manusia (Rajagopalan
dalam Widodo, 2009). Dengan pemaksimalan perilaku dan pengalaman akan
memberikan pengaruh dalam upaya peningkatan kinerja (Jaramillo dalam
Widodo, 2009).
2. Sikap
Sikap adalah kelompok keyakinan atau perasaan yang melekat pada
objek tertentu dan kecenderungan untuk bertindak terhadap objek tersebut
dengan cara tertentu (Calhoun dan Acocela dalam Dewi, 2007: 25). Krech,
crutchfield dan ballachey dalam Dewi (2007: 25) menyatakan ada tiga
komponen dalam sikap yaitu
a. Komponen Kognitif
Komponen kognitif adalah kepercayaan seseorang terhadap obyek sikap.
b. Komponen Perasaan
Komponen perasaan menunjukkan emosionalitas terhadap objek, serta
terdapat manifestasi fisiologis yang dapat diukur secara eksperimen.
c. Kecenderungan tindakan
Kecenderungan tindakan adalah kecenderungan tindak seseorang baik
Djamil (2002: 61) menyatakan bahwa indikator pelaksanaan tugas
adalah melalui kejujuran dan disiplin. Berikut pengertian dari kejujuran dan
disiplin.
a. Kejujuran
Menurut Kamus Bahasa Indonesia menyebutkan pengertian
jujur adalah lurus hati, tidak berbohong berkata apa adanya, tidak curang.
Kejujuran dalam pekerjaan adalah pelaksanaan pekerjaan dengan tidak
melanggar peraturan, tidak bohong dalam melaksanakan tugastugasnya
dan apa adanya dalam melaksanakan dan melaporkan hasil tugas.
b. Disiplin
Lembaga Ketahanan Nasional (Lemhannas) dalam Harning
(2005: 15) menyebutkan bahwa disiplin dapat dipahami dalam kaitannya
dengan :
1) Latihan yang memperkuat dalam upaya untuk menghasilkan
pengendalian diri dan kebiasaan patuh.
2) Pelaksanaan koreksi serta sanksi dalam pelaksanaan tata tertib. Bagi
lembaga yang telah memiliki tata tertib yang baik maka peraturan
dapat dilaksanakan dengan baik, karena jika ada pelanggaran yang
terjadi akan ditindak lanjtui dengan koreksi dari kesalahan atau
pemberian sanksi.
4) Adanya sistem tata laku yang mengikat suatu kelompok masyarakat.
Peraturan yang ada dibuat untuk mengatur hubungan masyarakat
yang ada.
Menurut Gerakan Disiplin Nasional dalam Harning (2005: 17)
menyatakan bahwa disiplin adalah suatu alat guna menciptakan perilaku
dan tata tertib manusia sebagai pribadi maupun sebagai kelompok
masyarakat. Disiplin berarti hukuman atau sanksi yang berbobot
mengatur dan mengendalikan perilaku. Disiplin juga merupakan upaya
mengendalikan diri dan sikap mental individu atau masyarakat dalam
mengembangkan kepatuhan dan ketaatan terhadap peraturan dan tata
tertib berdasarkan dorongan dan kesadaran yang muncul dari dalam
hatinya (Rachman dalam Harning, 2005: 18). Disiplin adalah suatu
kondisi yang tercipta dan terbentuk dari proses dari serangkaian perilaku
yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan
dan atau ketertiban. Nilai-nilai tersebut telah menjadi bagian perilaku
dalam kehidupannya. Perilaku itu tercipta melalui proses binaan melalui
keluarga, pendidikan dan pengalaman (Soegeng dalam Harning, 2005:
18).
Menurut Tulus dalam Harning (2005: 20) unsur-unsur disiplin
adalah :
2) Pengikutan dan ketaatan tersebut muncul karena adanya kesadaran
bahwa suatu hal tersebut berguna bagi kebaikan dan keberhasilan
dirinya. Disiplin dapat juga muncul karena rasa takut, tekanan,
paksaan dan dorongan dari luar dirinya.
3) Sebagai alat pendidikan yang bertujuan untuk mempengaruhi,
mengubah, membina dan membentuk perilaku sesuai dengan
nilai-nilai yang ditentukan atau diajarkan.
4) Hukuman atau sanksi diberikan bagi yang melanggar ketentuan yang
berlaku guna mendidik, melatih, mengendalikan dan memperbaiki
tingkah laku.
5) Peraturan-peraturaan yang berlaku sebagai pedoman.
Tulus dalam Harning (2005: 22) menyebutkan fungsi disiplin
adalah :
1) Menata Kehidupan Bersama
Fungsi disiplin adalah guna mengatur tata kehidupan manusia
sehingga hubungan antara individu satu dengan yang lain menjadi
baik dan lancar.
2) Membangun Kepribadian
Lingkungan yang berdisiplin baik, sangat berpengaruh terhadap
3) Melatih Kepribadian
Proses untuk membentuk kepribadian yang baik dan disiplin
dilakukan melalui latihan.
4) Pemaksaan
Disiplin dengan motif kesadaran diri ini lebih baik dan kuat, dan
bermanfaat bagi kebaikan dan kemajuan diri. Sebaliknya, disiplin
dapat pula terjadi karena adanya pemaksaan dan tekanan dari luar.
5) Hukuman
Ancaman sanksi/hukuman penting dalam memberi dorongan dan
kekuatan bagi untuk mentati peraturan.
6) Menciptakan Lingkungan yang Kondusif
Implementasi suatu diisplin pada peraturan akan menciptakan
lingkungan yang kondusif.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun
2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dalam pasal 1 ayat 1
menyebutkan Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan Pegawai
Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang
ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan
kedinasan, yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman
disiplin. PNS wajib mentaati peraturan dan prosedur yang ada serta tidak
3. Keterampilan
Keterampilan sebagai nilai tambah bagi kemampuan SDM untuk
meningkatkan kualitas kinerja yang dihasilkan. Keterampilan PNS dalam
memberikan hasil kinerja yang optimal didukung oleh pelatihan-pelatihan
yang telah diikuti baik itu sebelum menjadi PNS maupun setelah menjadi
PNS.
Pelatihan yang dapat diterima oleh PNS sebelum menjadi PNS
antara lain adalah Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan yang memberikan
dasar keterampilan sebagai PNS. Dalam Peraturan Pemerintah Republik
Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan
Pegawai Negeri Sipil pasal 7 disebutkan bahwa Diklat Prajabatan
dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan
wawasan kebangsaan, keperibadian dan etika PNS, disamping pengetahuan
dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas, dan
budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai
pelayan masyarakat.
Pendidikan dan pelatihan bagi PNS antara lain adalah Diklat
Kepemimpinan untuk PNS yang akan atau telah menjabat akan suatu jabatan
tugas tertentu, Diklat Fungsional yang bertujuan untuk memberikan
kompetensi akan suatu jabatan fungsi tertentu dan Diklat Pelatihan Teknis
Dalam penulisan penelitian ini Kualitas Sumber Daya Manusia PNS di
Pemerintah Kabupaten Madiun ditentukan melalui indikator sebagai berikut :
1) Dimensi Pengetahuan yang dimiliki PNS, indikatornya adalah :
- Pendidikan Formal
- Pengalaman Kerja
2) Dimensi Sikap PNS, indikatornya adalah :
- Kejujuran dalam pelaksanaan tugas
- Disiplin dalam pelaksanaan tugas
3) Dimensi Ketrampilan yang dimiliki PNS, indikatornya adalah :
- Pelatihan yang telah diikuti
D. Kinerja Pemerintahan
Pemerintahan dalam melaksanakan tugas-tugasnya berdasarkan pada
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 2004 tentang
Pemerintahan Daerah. dalam perundangan tersebut diatur mengenai pelaksanaan
Otonomi Daerah yang tepat, maka diperlukan pengukuran kinerja yang berdasar
pada pelaksanaan Pemerintahan dalam Otonomi Daerah tersebut.
Kinerja SDM merupakan isilah yang berasal dari kata Job Performance
atau Actual Performance adalah prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai seseorang. Definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara dalam
tenaga kerja per satuan waktu dan produktifitas sering dihubungkan dengan
output, efisiensi dan efektifitas. Mangkunegara dalam Sutisna (2010)
mengartikan kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Yasnimar (2004: 10)
menyatakan bahwa Kinerja adalah penampilan hasil karya SDM dalam suatu
organisasi. Kinerja tersebut dapat merupakan penampilan individu maupun
kelompok kerja SDM, tidak hanya yang memangku jabatan fungsional maupun
struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran SDM di dalam suatu
organisasi. Seymour dalam Widodo (2009) menyebutkan bahwa menurut kinerja
merupakan tindakan-tindakan sebagai pelaksanaan tugas yang terukur,
sedangkan menurut Byars dalam widodo (2009) kinerja adalah derajat
penyelesaian tugas yang menyertai pekerjaan seseorang dan merefleksikan
pemenuhan permintaan pekerjaan tersebut oleh pihak yang melaksanakan, berupa
hasil kualitatif dan kuantitatif. Kinerja pemerintah didefinisikan sebagai hasil
berupa kualitas dan kuantitas yang dicapai Pemerintah dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawab yang dimiliki.
Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya SDM dalam suatu
organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakekatnya penilaian kinerja
sebagai wujud evaluasi dari penampilan kerja. Bila pelaksanaan pekerjaan sesuai
bawah uraian pekerjaan, berarti dalam pelaksanaan pekerjaan tersebut kurang
baik. Penilaian kinerja didefinisikan sebagai proses formal yang dilakukan untuk
mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja pegawai dan
memberikan umpan balik untuk kesesuaian tingkat kinerja (Yasnimar, 2004: 10).
Kinerja Pemerintahan terkait dengan peran sebagai pelaku Administrasi
Pembangunan. Menurut Sondang (2001: 5) proses administasi pembangunan
adalah seluruh usaha yang dilakukan oleh suatu negara atau bangsa untuk
tumbuh, berkembang dan berubah secara sadar dan terencana dalam keseluruhan
segi kehidupan dan penghidupan Negara Bangsa yang bersangkutan dalam upaya
untuk mencapai tujuan akhirnya. Dalam proses administrasi pembangunan
pemerintah berfungsi untuk menjabarkan strategi pembangunan nasional menjadi
suatu rencana pembangunan, baik dalam kepentingan untuk jangka panjang,
menengah maupun pendek. Pemerintah juga harus meningkatkan kepedulian dan
partisipasi kelompok-kelompok masyarakat dengan cara meningkatkan iklim
yang kondusif bagi hal tersebut (Sondang, 2001: 49).
Pemerintah harus menjadi instrumen yang handal, tangguh dan
profesional untuk melaksanakan peranannya dalam melaksanakan keputusan elite
politik yang telah dirumuskan dan ditentukan. Maka dalam hal ini dapat
menggunakan indikator efektifitas Pelaksanaan Otonomi Daerah antara lain
perumusan masalah, pemilihan alternatif pelaksanaan tugas, kejelasan peraturan
daerah, kesesuaian pelaksanan pelayanan dan kesesuaian hasil pelayanan
kehandalan, ketangguhan serta profesionalisme pemerintah sebagai elite
adminsitrasi.
Pemerintah sangat berperan dalam pembangunan nasional. Peran
tersebut antara lain :
a. Peran sebagai Stabilisator
Pemerintah berperan sebagai stabilisator karena pada negara yang
terbelakang memiliki situasi politik, ekonomi, sosial budaya, juga
pertahanan dan keamanan yang labil. Dan Indonesia termasuk negara
berkembang yang tidak jauh dari kondisi tersebut.
b. Peran selaku Inovator
Pemerintah diharapkan mampu untuk menjadi sumber bagi hal-hal
baru dalam inovasi temuan, metode, sistem dan acra berpikir yang baru.
c. Peran selaku Modernisator
Dengan pembangunan pemerintah dapat mewujudkan negara yang
modern, dalam arti mandiri, kuat dan sederajat dengan negara lain. Hal ini
dapat dicapai dengan peningkatan kemampuan penguasan ilmu pengetahuan
dan tekonologi, manajerial, pengolahan sumber daya, pendidikan yang
handal, kukuhnya landasan politik demokratis, visi dan misi yang dituju.
d. Peran selaku Pelopor
Pemerintah harus mampu menerapkan inovasi dalam tubuh
