1
1
.1 Latar Belakang PenelitianManajemen Aparatur Sipil Negara adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan pegawai yang professional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.
Manajemen Aparatur Sipil Negara lebih menekankan kepada pengaturan profesi pegawai sehingga diharapkan agar selalu tersedia sumber daya aparatur sipil negara unggul selaras dengan perkembangan jaman.
Kedudukan atau status jabatan pegawai negri sipil dalam system birokrasi selama ini dianggap belum sempurna untuk menciptakan aparatur professional.
Untuk dapat membangun profesionalitas birokrasi, maka konsep dapat dibangun dalam Undang-Undang Aparatur Sipil Negara tersebut harus jelas.1
Sistem merit pada dasarnya adalah konsepsi dalam manajemen sumber daya manusia yang menggambarkan diterapkannya obyektifitas dalam keseluruhan semua proses dalam pengelolaan ASN yakni pada pertimbangan kemampuan dan prestasi individu untuk melaksanakan pekerjaanya (kompetensi dan kinerja kualifikasi seseorang dalam atau untuk melaksanakan pekerjaan dan tidak berdasarkan pertimbangan subyektif seperti afiliasi politik, etnis, dan gender.2 Obyektifitas dilaksanakan pada semua tahapan dalam pengelolaan sumber daya
1 Haeli, Manajemen Aparatur Sipil Negara, (Mataram : Bahan Ajar Widyaiswara. 2018), hlm.3
2 Ibid, hlm.8
manusia (rekruitmen, pengangkatan, penempatan, dan promosi). Sistem ini biasanya disandingkan dengan spoil sistem, dimana dalam penerapan manajemen sumber daya manusianya lebih mengutamakan pertimbangan subyektif.
Kemampuan perilaku individu pegawai yang profesional dilandasi oleh nilai, norma, etika, pengalaman, pengetahuan, keterampilan serta motivasi belajar bagi kepentingan organisasi pemerintahan dan masyarakat yang erat kaitannya dengan mengabdi pada negara, pemerintah dan masyarakat. Hal ini mempunyai relevansi sebagaiaparatur/pegawai selaku perekat bangsa dapat memenuhi standar profesional sesuai dengan kedudukan, jenjang dan jabatan atas dasar kompetensi keahlian dan keterampilan pada lingkup jabatan struktural dan fungsional dalam organisasi pemerintahan guna mendukung sistem karier serta prestasi kerjanya
“merit and carrier system”.3
Dalam melakukan pemberdayaan penataan sumber daya manusia sendiri pemerintahan masih menemukan kendala yaitu :“ 1) Kelembagaan birokrasi pemerintah yang besar dan didukung oleh sumber daya aparatur yang kurang professional, (2) Mekanisme kerja sentralistik yang masih mewarnai kinerja birokrasi pemerintahan, (3) Pengawasan dan control terhadap birokrasi pemerintah untuk pemerintah dan dari pemerintah, (4)Patronkline (KKN) dalam birokrasi pemerintahan sehingga tidak terwujudnya meririkrasi dalam birokrasi, cenderung tidak ada sense of accountability baik secara kelembagaan maupun individu, (6) Jabatan yang hanya menampung jabatan structural dan pengisianya sering kali tidak berdasarkan kompetisi yang dibutuhkan, (7) Penataan sumber daya aparatur tidak disesuaikan dengan kebutuhan dan penataan kelembagaan birokrasi.4
Reformasi Birokrasi menurut Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 25 Tahun 2020 merupakan kebutuhan dalam mencapai perbaikan tata kelola pemerintahan yang baik. Perwujudan Birokrasi efektif dan efisien terdiri dari empat area perubahan reformasi birokrasi, yaitu Area Manajemen Perubahan, Area Penataan dan Penguatan Kelembagaan, Area Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur, dan Area Penataan Peraturan
3 Yudi Rusfiana Cahya Supriatna, Memahami Birokrasi Pemerintahan Dan Perkembangan, (Bandung: Alfabeta, 2021) hlm.163
4 Hanif, Sistem Kompensasi ASN Berrbasis Kinerja, Ekonomi Dan Bisnis Islam. 1 April 2016, hlm.92–104
Perundang- undangan. Dalam hal ini, Aparatur Sipil Negara (ASN) menjadi salah satu komponen yang berperan penting dalam mewujudkan misi pada bidang pemerintahan tersebut.
Dalam perspektif pelayanan dan peningkatan kinerja birokrasi pemerintahan, strategi reformasi birokrasi diartikan sebagai upaya-upaya peningkatan kualitas pelayanan publik, percepatan pemberantasan korupsi, peningkatan kinerja SDM aparatur, manajemen kepegawaian berbasis kinerja, imbalan atas kontribusi dan kesempatan kepada seseorang untuk memimpin atas dasar kemampuan atau prestasi diklat berbasis kompetensi, penyelesaian status tenaga honorer, pegawai harian lepas dan pegawai tidak tetap serta menghapus regulasi yang sifatnya menghambat dan upaya meningkatkan kesejahteraan5
Mutasi adalah ketentuan yang harus dilaksanakan sebagai salah satu fungsi dari managemen administratif. Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 Tentang Organisasi Perangkat Daerah, merupakan salah satu dari sekian banyak peraturan tentang kepegawaian, di dalamnya juga mengatur tentang mekanisme dan ketentuan mutasi. Serta perintah mutasi telah tertuang pada Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 Tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian Pegawai. Berbicara tentang penempatan seorang pegawai ditempatkan harus memahami akan uraian tugas atau tupoksi jabatan (Job Description) dan keahlian aserta kemampuan dalam suatu bidang Job Spesification
dengan penjabaran rinci, maka seorang pegawai akan tahu apa yang harus dikerjakan menciptakan sebuah kualitas kerja dan hasil dari produktivitas kinerjanya.
Sistem merit menurut konsepsi disiplin ilmu merupakan suatu sistem manajemen kepegawaian menekankan pada pertimbangan dasar kompetensi bagi calon ASN yang akan diangkat, ditempatkan, dipromosi, dan dipensiun sesuai ketentuan Undang-Undang. Kompetensi calon itu mengandung arti calon harus
5 Sarundajang, Birokrasi dalam Otonomi Daerah Upaya Mengatasi Kegagalan. (Jakarta:
Kata Hasta Pustaka, 2012). Hlm.181
punya keahlian dan profesionalisme sesuai kebutuhan jabatan yang akan dipangku.
Kompetensi, keahlian dan profesionalistik calon ASN menjadi pertimbangan utama. Sistem merit berasal dari kata merit atau manfaat, meritokrasi sebenarnya menunjukkan kepada bentuk sistem politik yang memberikan penghargaan lebih kepada mereka yang berprestasi atau berkemampuan yang dapat dipakai untuk menentukan suatu jabatan tertentu.6
Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) telah diamanatkan dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN). Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) sebagai lembaga yang diberi tugas mengawasi dan memastikan kebijakan tersebut terlaksana perlu membangun sistem pengawasan untuk menjamin tugas tersebut dilaksanakan secara efektif.7
Berdasarkan Undang Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, pentingnya merit system merupakan program reformasi birokrasi menjadi salah satu upaya untuk mentransformasi birokrasi pemerintah Indonesia, dari sistem adminitrasi publik yang tertitik berat pada cara berfikir dan bertindak yang terpaku dengan aturan. Dalam merit system sulit dihasilkan aparatur sipil yang inovatif dan berdaya saing (rule based bureaucracy) menuju ketata kelola pemerintahan yang bersih, efektif, dan efesien (dynamic governance).8
Menurut R.Palan dalam bukunya “Competency Management-A Practicioner’s Guide”, kompetensi merupakan deskripsi perilaku dan kompetensi adalah kecakapan sebagai deskripsi tugas atau hasil pekerjaan dan kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari prilaku yang menggambarkan motif,
6 Rr.Susana, Andi Meyrina, Implementasi Peningkatan Kinerja Melalui Merit Sistem Guna Melaksanakan Undang-Undang Aparatur Sipil, Negara No. 5 Tahun 2014 Di Kementerian Hukum Dan Ham, Jurnal Ilmiah Kebijakan Hukum, Vol.10 no.2, 2016, hlm.175
7 Septiana Dwiputrianti, Pemetaan Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN), Jakarta: Komisi Aparatur Sipil Negara, 2018 Edisi Pertama hlm.1
8 Gunawan Febri, Pentingnya Sistem Merit Dalam Mutasi Jabatan, www.gosumut.com, 26 Juli 2019
karakter pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer).9
Kondisi saat ini, dimana ada hubungan yang saling menguntungkan antara pejabat politik dan birokrasi, pejabat politik yang mebutuhkan dukungan dalam Pemilukada salah satunya dari ASN. Aparatur sipil negara yang mempunyai hak pilih dan materi memanfaatkannya untuk mendapatkan promosi jabatan atas dukungannya kepada pejabat politik. Oleh karena itu hubungan tersebut berdampak pada posisi pegawai dalam pemerintahan. Pegawai yang memiliki dukungan terhadap pejabat politik yang memenangkan kontestasi dalam Pemilukada tentunya akan mendapatkan posisi yang basah atau strategis. Tuntutan itu menjadikan kepala daerah meletakkan seseorang dalam suatu posisi karena kebutuhan untuk mempunyai SDM yang berkualitas pun diperlukan untuk mendukung tercapainya pemerintah daerah yang dapat menjalankan program-program yang telah direncanakan. Oleh karena, kebutuhan mendapatkan pegawai yang mempunyai kompetensi tinggi sekaligus loyalitas tinggi menjadikan pilihan bupati tidak hanya kepada partisan saja. Namun, kepada pegawai yang mempunyai kompetensi tinggi dan loyalitas yang tinggi pula, meskipun pegawai tersebut sebelumnya memberikan dukungannya kepada rival dalam Pemilukada.
Beberapa indikator mengambarkan buruknya potret kinerja aparat pelayanan publik di Indonesia, antara lain ditunjukkan oleh pelayanan yang bertele-tele dan cenderung birokratis; biaya tinggi (high cost economy; pungutan-pungutan tambahan, perilaku aparat dominan lebih bersikap sebagai pejabat ketimbang abdi masyarakat; pelayanan diskriminatif; mendahulukan kepentingan pribadi, golongan atau kelompok, termasuk kepentingan atasannya, ketimbang kepentingan publik;
adanya perilaku malas dalam mengambil inisiatif di luar peraturan; masih kuatnya
9 Op.cit, Rr. Susana Andi Meyrina, hlm.176
kecenderungan untuk menunggu petunjuk atasan; sikap acuh terhadap keluhan masyarakat; lamban dalam memberikan pelayanan; kurang berminat dalam mensosialisasikan berbagai peraturan kepada masyarakat, dan sebagainya10
Fenomena yang berkembang di pemerintah daerah dalam pengembangan promosi ASN adalah pengangkatan pejabat lebih mendekati spoil system dan patronage system. Promosi dijalankan selain menggunakan merit system juga terdapat kriteria lain yang sering digunakan yakni patron-client yang definisikan James Scott sebagai Interaksi antara dua individu (si patron dengan si client) yang bersifat timbal balik dengan mempertukarkan sumber daya yang dimiliki oleh masing-masing pihak. Patron memiliki sumber daya yang berupa kekuasaan, jabatan, dan materi. Begitupun client memiliki sumber daya yang berupa tenaga, dukungan, dan loyalitas. Pejabat politik yang memerlukan dukungan baik suara maupun material, membutuhkan dukungan dari ASN, sebagai pejabat birokrasi ASN pun menginginkan adanya peningkatan posisi jabatan dalam promosinya, oleh karena itu, munculnya kondisi dimana ada simbiosis mutualisme antara pejabat politik dan pejabat birokrasi. Secara normatif birokrasi Indonesia didesain menurut model merit system dengan mengandaikan proses pengangkatan pejabat birokrasi menurut standar profesional dan non politis. Akan tetapi dalam praktiknya, kriteria pengangkatan birokrat terutama pada tingkat elite birokrasi lebih dekat dengan praktek perkoncoan (Spoil system) dan kental dengan pertimbangan politis.
Penataan jabatan struktural di lingkungan pemerintah daerah kabupaten/kota dilakukan melalui dua cara, yakni sistem merit secara prosedural dan spoil system
10 Arief Daryanto, Merit System Dalam Manajemen Pegawai Negri Sipil, Jurnal Kebijakan Dan Manajemen PNS, hlm 2-3.
secara substansial. Sistem merit mengacu pada alasan-alasan senioritas, kecakapan dan pendidikan, akan tetapi realitanya penggunaan mekanisme tersebut bukanlah yang dominan dalam penataan jabatan struktural di lingkungan pemerintah daerah.
Spoil system lebih mengacu pada kedekatan personal dengan walikota, misalkan menjadi tim sukses kepala daerah atau elite segmental dan penentu lainnya. Lebih 23 spesifik lagi mengarah pada sistem patronase dan nepotisme, dimana tidak serta merta hanya sekedar hubungan kekerabatan namun juga mengedepankan asas primordialisme penguasa, dalam hal ini bupati atau walikota.
Penelitian ini tidak dilakukan pada semua organisai perangkat daerah mengingat secara keseluruhan Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Jambi merupakan dinas yang cukup vital mengurus kepegawaian daerah Kota Jambi dalam pelaksanaan berbagai asktifitasnya.
Kedudukan BKPSDMD berdasarkan Peraturan Pemerintah walikota nomor 57 tahun 2020 pasal 2 ayat (1) dan pasal 3 ayat (1) berkedudukan sebagai pelaksana urusan pemerintahan dalam hal kepegawaian yang bertanggung jawab kepada walikota juga menjadi alasan dilakukanya penelitian di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kota Jambi. BKPSDMD sebagai suatu wadah organisasi pemerintah memiliki Visi: “Terwujudnya Sumber Daya Aparatur yang Profesional” salah satu area perubahan harus diwujudkan dalam rangka implementasi penempatan pegawai berdasarkan merit dan prestasi system upaya ini bisa dilakukan oleh individual dan organisasi itu sendiri memiliki wewenang dan tanggung jawab sebagai sumber daya manusia atau aparatur selaku penyelenggara Negara.
Berdasarkan hasil observasi awal penulis di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Jambi diperoleh data bahwa masih terdapat permasalahan belum optimalnya pelaksanaan penempatan pegawai. Hal ini ditunjukan dari data yang dikumpulkan sebagai berikut: Ditemukanya penempatan bertentangan dengan peraturan yang berlaku dalam pelaksanaan mutasi karena di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 pasal 7A menyatakan bahwa
“Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan struktural dapat diangkat dalam jabatan struktural setingkat lebih tinggi apabila yang bersangkutan sekurang- kurangnya telah 2 tahun dalam jabatan struktural tetap masih didudukinya kecuali pengangkatan dalam jabatan struktural telah menjadi wewenang presiden. Dari penjelasan tersebut sudah jelas bahwa kegiatan mutasi telah menyalahi aturan yang semestinya dalam melakukan mutasi sekurang-kurangnya telah 2 tahun menjabat.
tetapi pada kenyataannya mereka melakukan mutasi tidak mencapai kurang lebih 2 tahun masa jabatannya.
Tabel 1.1
Daftar Rekapitulasi Mutasi Pegawai BKPSMD Kota Jambi Tahun 2021
Sumber: Daftar Rekapitulasi Mutasi dan Rotasi Pemkot BKDSDMD Kota Jambi 2021 No
Jumlah Pegawai
Pegawai Mutasi Rotasi Internal Dan
Eksternal
Pegawai yang bermasalah
Problema
1. 17 9 3 Mutasi Internal yang
tidak sesuai dengan Peraturan Pemerintahan
Nomor 13 Tahun 2002 Pasal 7A
2. 33 33 12 Lambatnya verifikasi
dan pengolahan data pengajuan.
Pada tahun 2021 terdapat pegawai yang mengalami mutasi dan pengusulan pada BKPSDMD sebanyak 17 orang. Mutasi oleh 17 orang ini meliputi mutasi k dari luar organisasi perangkat daerah BKPSMSD Kota Jambi. Mutasi Internal masuk Organisasi sebanyak 9 orang, 3 mutasi lainya berasal dari Dinas Sosial Kota Jambi (1tahun 2 bulan), Inspektorat Kota Jambi (1tahun 2bulan), dan Diskominfo Kota Jambi (1tahun 6 bulan) yang tidak mencapai 2 tahun jabatan. Selanjutnya kepastian waktu dalam penempatan pegawai negeri sipil (PNS). Hal ini dilihat dari data mutasi ASN yang terdaftar di Badan Kepegawaian Daerah Kota Jambi tahun 2021 belum di tempatkan di instansi terkait, yakni dari 33 sudah melakukan pengajuan orang dan terdaftar sebagai data atau daftar mutasi dari semua instansi asal di luar lingkungan pemerintah Kota Jambi ada12 ASN yang belum ditempatkan kembali.11
Penempatan dalam jabatan sesuai dengan kompetensi diamanatkan oleh Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) yang bertujuan untuk menempatkan Sumber Daya Manusia dengan tepat sesuai minat dan kemampuannya mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja, melalui proses promosi dan rotasi secara fair dan objektif. Penempatan dalam jabatan sesuai dengan kompetensi berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja dan kinerja pegawai yang merupakan faktor penting dalam organisasi karena dapat berimplikasi terhadap pencapaian visi, misi, sasaran dan tujuan organisasi pemerintahan. Dampak dari penempatan pegawai pada suatu posisi tanpa
11 Hasil Observasi Peneliti tentang daftar mutasi dan rotasi pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber DayaManusia Kota Jambi 2021, Pada Tanggal 22 Februari 2022.
memperhatikan kompetensi yang bersangkutan, akan menghasilkan suatu kinerja yang hasilnya tidak akan mencapai sasaran yang diinginkan dan bahkan pada akhirnya bisa menjadi kontra produktif.
Tabel 1.2
Daftar Penilaian Pretasi Kerja Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Jambi Tahun 2021
Sumber: Laporan Kinerja BKPSDMD Kota Jambi
Tabel 1.3
Daftar Latar Belakang Golongan dan Masa Kerja Pegawai Negri Sipil Pada BKPSDMD Kota Jambi
NO
Golongan Masa Kerja Jumlah
1 s/d 5 Tahun
5 s/d 10 Tahun
10 s/d 20 Tahun
Diatas 20 Tahun
IV-c - - - 1 1
1. IV-b - - - 1 1
2. IV-a - - 6 6
3. III-d - - 6 5 11
4. III-c - - 8 - 8
5. III-b - - 8 - -
6. III-a 6 - - - -
7. II-d 7 1 1 - -
Sumber: Bidang Pengadaan, Pemberhentian, dan Promosi
Beberapa permasalahan yang juga ditemukan peneiliti dalam penempatan pegawai yang terjadi pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Jambi, bertentangan dengan Peraturan Pemerintahan RI Nomor 99 Tahun 2000 Pasal 11 “ Pegawai negeri Sipil yang menduduki jabatan struktural dan pangkatnya masih dalam jenjang pangkat terendah yang ditentukan untuk jabatan itu, dapat dinaikkan pangkatnya setingkat lebih tinggi, apabila : a. sekurang- kurangnya telah 2 (dua) tahun dalam pangkat terakhir; dan b. setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir”, dapat diuraikan bahwasanya pegawai yang ditempatkan pada bagian Kepala Bidang Kinerja dan Aparatur Yeni, S. H., M.H golongan III.d dengan masa kerja 12 tahun 1 bulan memiliki realisasi sasaran penilaian kinerja 80,40% tahun 2020 dan 75%
tahun 2021. Selanjutnya Nanda Novrizal, S. STP. M.Si golongan IVa tamatan Sarjana Sains Terapan dan Magister secara pengalaman riwayat pendidikan dan pelatihan dan dengan masa kerja 21 Tahun 2 dengan relisasi sasaran penilaian kerja sudah berada dalam ketogori baik selama 2 tahun terakhir 82.60% tahun 2020 dan 89.20 % tahun 2021 sudah layak dipromosikan.12 Masalah lainya ditemukan penulis bertentangan dengan Peraturan Pemerintah No 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negri Sipil “Diklat kepemimpinan yang selanjutnya disebut Diklatpim dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural”, pegawai bernama Desi Ariyani, S.Pt telah menduduki jabatan Kepala Sub Bidang
12 Hasil Observasi Peneliti , Tentang Penilaian Prestasi Pegawai Negri Sipil Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Jambi Tahun 2021, Pada tanggal 23
Fasilitas Aparatur Sipil Negara hanya mengikuti Diklat Kepemimpinan III yang seharusanya untuk jabatan Strukutural Eselon III, sedangkan Rizki Nugraha, S.STP yang mengikuti Diklat Kepemimpinan IV hanya menduduki jabatan sebagai staff pelaksana yang seharusnya untuk mengisi Jabatan Struktural Eselon IV sebagai Kepala Bidang atau diatasnya. Dengan pertimbangan pengalaman dan riwayat pendidikan serta masa kerja hal ini sangat menjadi jangkal dalam kedudukan sebuah jabatan.
Adapun penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian penulis Julianti Kompot dengan judul “Implementasi Kebijakan Penempatan Pegawai Pada Kantor Bupati Bolaang Mongondow Utara”.13 Penelitian ini mengunakan metode kualitatif yang bersifat deksriptif, pengumpulan data dari data alami dengan memanfaatkan diri peneliti sebagai insturmen kunci. Tujuan penelitian ini untuk mengungkap implementasi kebijakan kepegawaian pada kantor Bupati Bolaang Mongondow Utara dapat disimpulkan bahwa implementasi kebijakan penempatan pegawai cukup optimal dilakukan. Dimana area kepegawaian disarankan oleh Dewan Personalia harus selalu menempatkan pegawai sesuai pendidikan, pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman.
Penelitian selanjutnya yaitu Ranto Benard,” Pengaruh Penempatan Dan Pengembangan Pegawai Terhadap Kinerja Direktorat Jenderal Otonomi Daerah”.
Penelitian ini menggunakan metode analisis kuantitatif, sampel penelitian sebanyak 81 responden yang ditentukan dengan menggunakan rumus slovin. Tujuan
13 Julianti Korompot, John Hein Goni, Implementasi Kebijakan Pegawai Pada Kantor Bupati Boolaang Mongondow Utara, Prodi Pengeloaan Sumber Daya Pembangunan, Pasca Sarjana Universitas Sam Ratulangi, hlm.3
penelitian ini antara lain membahas bahwa penempatan dan pengembangan pegawai merupakan dua faktor yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja Direktorat Jenderal Otonomi Daerah.14
Penelitian ketiga yaitu Pemli Yafertinus Zebua, “Implementasi Sistem Merit Dalam Penempatan Kerja Di Dinas Pemberdayaan Masyarakat Desa Perempuan Dan Perlindungan Anak Kabupaten Toba Samosir”.15 Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan kualitatif, Hasil penelitian menunjukkan bahwa implementasi sistem merit dalam penempatan kerja di Dinas Pemberdayaan Masyarakat Desa, Perempuan dan Perlindungan Anak belum optimal,dikarenakan yakni agen pelaksana kurang menginterpretasikan dalam diri bahwasannya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara sebagai rujukan manajemen kepegawaian pemerintah.
Penelitian keempat Mhd. Doni Hadinata, “Analisis Penelitian ini dilakukan pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Indragiri Hilir”. Permasalahan yang diteliti bertujuan untuk mengetahui adanya indikasi penempatan pegawai tidak sesuai dengan peraturan. 16 Oleh karena itu penelitian ini memerlukan data primer dan sekunder, hasil penelitian ini yaitu pelaksanaan penempatan pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Indragiri Hilir diukur dengan 5 Indikator yaitu, pendidikan/prestasi akademis yang ada, kedua pengalaman, ketiga kesehatan
14 Ranto Benard, Pengaruh Penempatan Dan Pengembangan Pegawai Terhadap Kinerja Direktorat Jenderal Otonomi Daerah, Jurnal Renaissance, Volume 2 No.02, Agustus hlm.254
15 Pemli Yafertinus Zebua, Implementasi Sistem Merit Dalam Penempatan Kerja Di Dinas Pemberdayaan Masyarakat Desa Perempuan Dan Perlindungan Anak Kabupaten Toba Samosir, Skripsi Sarjana Insitusi Universitas Sumatera Utara, 2019, hlm.3
16 Doni Hadinata, Analisis Penempatan Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten IndraGiri Hilir, Universitas islam Negeri Sultan Syarif Pekanbaru, 2012
fisik dan mental, keempat status perkawinan, dan yang kelima usia pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan penempatan pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Indragiri Hilir telah terlaksana dengan Baik. Karena sesuai dengan faktor yang dipertimbangkan dalam penempatan pegawai.
Jabatan Struktural maupun fungsional selama ini tidak didasarkan pada kesesuaian kompetensi, keahlian melainkan hanya didasarkan ketentuan normatif administratif. Seperti terpenuhi golongan, ruang dan kepangkatan, dimana dalam pengangkatan jabatan ini tidak murni berdasarkan syarat-syarat atau ketentuan yang telah diatur dalam perundang-undangan, namun terkadang justru malah lebih ditentukan faktor-faktor diluar hal tersebut. Seperti dalam pengangkatan jabatan ataupun penempatannya masih saja didominasi kepentingan politik, kerabat, keluarga dan lain sebagainya. Hal ini dapat dikatakan bahwa dalam pengangkatan jabatan struktural sering tidak sesuai dengan yang telah ditentukan dalam aturan perundang-undangangan. Tujuan Penelitian Untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana kesesuaian penempatan Pegawai pada Badan Kepegawaian Kota Jambi, dalam upaya peningkatan kinerja. Hal ini membuat penulis ingin menganalisis dan mengkaji permasalahan ini lebih lanjut dengan mengangkat judul “Analisis Penempatan Pegawai Berbasis Merit dan Prestasi Sistem Dalam Upaya Peningkatan Kinerja Pegawai Negri Sipil Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Jambi Tahun 2021”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penulis dapat merumuskan masalah dari penelitian ini adalah:
a. Bagaimana pelaksanaan penempatan ulang pegawai berdasarkan merit dan prestasi sistem pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Jambi dalam upaya meningkatkan kinerja Aparat Negri Sipil?
b. Apa saja faktor yang dapat mempengaruhi pelaksanaan penempatan pegawai berdasarkan merit dan pretasi system dalam upaya peningkatan kinerja dan pengembangan kompetensi pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Jambi?
1.3 Tujuan Penelitian
Dari uraian yang telah di kemukakan dalam latar belakang dan perumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan yang ingin di capai dalam penelitian ini yaitu:
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pelaksanaan penempatan ulang pegawai berdasarkan pendekatan merit dan prestasi system yang telah dilakukan dalam mewujudkan upaya reformasi birokrasi meningkatkan kinerja Aparatur Sipil Negara pemerintahan pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Jambi.
b. Untuk mengetahui faktor dan hambatan apa saja yang ditemukan dalam pelaksanaan penempatan ulang pegawai berdasarkan merit dan prestasi system sehingga dapat mempengaruhi peningkatan kinerja dan pengembangan kompetensi pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Jambi.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan mampu dijadikan salah satu acuan dan bermanfaat untuk:
a. Manfaat Akademis
Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan pengetahuan dan pemahaman tentang teori yang ditemukan oleh peneliti sebagai acuan dalam mengkaji sebuah fenomena masalah yang terjadi pada kepegawaian atau pembanding dengan kenyataan praktek kerja dilapangan.
b. Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan bisa dijadikan bahan pertimbangan dalam kebijakan penempatan kembali pegawai yang sesuai dengan pengembangan mutu sumber daya manusia (sdm) sector publik demi terwujudnya pelayanan yang baik. Selain itu penelitian ini bisa dijadikan kontribusi bagi sebuah instansi yang bersangkutan guna mengambil langkah-langkah yang tepat dan konkret guna meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan kinerja pegawai.
1.5 Landasan Teori
1.5.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam fungsi manajemen bahwa penempatan karyawan (pegawai) disebut dengan staffing. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia modern menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru akan tetapi berlaku pula bagi pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi.
Hal ini sesuai dengan apa yang dinyatakan oleh Siagian bahwa konsep penempatan mencakup promosi, transfer, dan bahkan demosi sekalipun.
Sebagaimana halnya dengan pegawai baru, pegawai lamapun perlu direkrut secara internal, perlu dipilih dan biasanya juga menjalani program pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru dan melakukan pekerjaan baru pula.17
Adapun Sedarmayanti mengemukakan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negri Sipil instrument pengukuran kinerja merupakan alat yang dipakai untuk mengukur kinerja individu seorang pegawai yang meliputi: 18
a. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas baik secara kualitas maupun kuantitas.
b. Keahlian yaitu tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya.
c. Perilaku yaitu sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
d. Kepemimpinan yaitu aspek kemampuan manjerial dan seni dalam memberikan hubungan kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara cepat dan tepat termasuk pengambilan keputusan dan penentuan prioritas.
Pentingnya membangun sumber daya aparatur yang berintegiras di jelaskan juga oleh Sumardi melalui tulisannya mengenai sumber daya aparatur sebagai pelaku utama reformasi birokrasi.Sumardi menjelaskan bahwa, ada tiga hal yang harus diperhatikan dalam membangun sumber daya aparatur. Pertama, proses seleksi penerimaan pegawai berbasis integitras, Kedua, proses seleksi penerimaan pegawai berbasis kompetensi, Ketiga, proses penerimaan pegawai berbasis kinerja dan netral. 19
17 Sondang Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:PT Bumi Aksara.2003) hlm.45
18 Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi, Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negri Sipil, (Bandung: PT.Rafika Aditama.2010), hlm. 377
19 Sumardi, Sumber Daya Aparatur Sebagai Pelaku Utama Reformasi Birokrasi, Jurnal Pendayagunaan Aparatur Negara, Vol 1.2011.hlm 68-76.
1.5.2 Penempatan pegawai
Menurut Sastrohadiwiryo mengemukakan penempatan pegawai adalah suatu proses pembagian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk melaksanakan penempatan sesuai dengan ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawaban segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya.20
Menempatkan pegawai secara tepat dan benar pada dasarnya sebagai upaya untuk memotivasi pegawai memeperoleh kepuasan dalam pekerjaannya. Siswanto menyatakan bahwa : “Penempatan tenaga kerja adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus dalam seleksi untuk dilaksanakan secara kontinuitas dengan wewenang dan tanggung jawab sebesar porsi dan komposisi yang ditetapkan serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan yangterjadi atas fungsi dan pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab tersebut.21
Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor. 13 Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural menyatakan Baperjakat Instansi Pusat, dan Baperjakat Instansi Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota mempunyai tugas memberikan pertimbangan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian dalam pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian dalam dan dari jabatan struktural eselon II ke bawah; pemberian kenaikan pangkat bagi yang menduduki jabatan struktural, menunjukkan prestasi
20 Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional (Jakarta: PT Bumi Aksara.2002), hlm 73
21 Ibid, Siswanto, hlm.25
kerja luar biasa baiknya, atau menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara; perpanjangan batas usia pensiun bagi PNS yang menduduki jabatan struktural eselon I dan eselon II; dan pengangkatan sekretaris daerah propinsi/kabupaten/kota. Pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural dilakukan dengan mempertimbangkan faktor-faktor pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seorang PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun.
Karena melihat suburnya praktik nepotisme dan prodialisme di dunia kerja maka merit system menjadi salah satu agenda reformasi maka merit system menjadi salah satu agenda reformasi birokrasi yang di rancang oleh Presiden muntuk menciptakan birokrasi netral dan mampu melayani kebutuhan public bebas dari praktik KKN.
Nilai strategis sistem merit telah dijelaskan secara teoritis yaitu tentang seleksi kepegawaian, penempatan, promosi, dan kompensasi harus didasarkan pada sistem prestasi dan kompetensi dan faktor lain,seperti nilai-nilai individu untuk meningkatkan manajemen sumber daya manusia. Desentralisasi dan otonomi daerah merupakan bagian tidak terpisahkan dari agenda reformasi birokrasi gelombang pertama yang diterapkan guna memaksimalkan kinerja birokrasi di setiap daerah menjadi lebih efektif dan efisien.22
Adapun tujuan penempatan secara merit system adalah untuk menghasilkan ASN yang professional dan berintegritas dengan menempatkan mereka pada jabatan – jabatan birokrasi pemerintah sesuai dengan kualifikasi serta kompetensi, memberikan kompensasi yang adil dan layak, mengembangkan kemampuan melalui diklat, dan melindungi karir ASN dari politisasi.
22 Muhammad Thoha, Birokrasi Pemerintah Indonesia di Era Reformasi”(1 ed.).( Jakarta:
Kencana Prenadamedia Group.) Dipetik Februari 11, 2020 hlm.82
1.6 Kerangka Berfikir
Adanya ketentuan yang harus dilaksanakan sebagai salah satu dalam manajemen administratif melalui Peraturan Pemerintahan nomor 9 tentang wewenang dilakukanya mutasi oleh BKPSDMD Kota Jambi Ttahun 2021 sebagai Organisasi perangkat daerah dengan menyajikan data-data yang diolah peneliti.
Peraturan Pemerintah Nomor. 9 Tahun 2003 Tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan
Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil.
Persentase pegawai yang ditempatkan dalam jabatan tahun 2021 adalah sebesar 95,30 % dengan target 97 %
yang direncanakan, dan bila dibandingkan capaian persentase pada tahun 2020 mengalami penurunan
3,55% sebesar 97,73%
Pelaksanaan Mutasi
1.Dilaksanakan mutasi oleh tiga dari tujh belas pegawai yang tidak mencapai 2 tahun masa jabatan dalam pangkat terakhir (berasal dari dinas sosial kota jambi,
inspektorat, dan diskominfo kota Jambi) 2. Pelaksanaan mutasi tidak 2 dari 8 ASN tidak berdasarkan kriteria penilaian prestasi kerja yang bernilai baik dalam 2 tahun terakhir dalam menduduki
suatu jabatan.
Strategi Penempatan Pegawai:
Sistem rekruitmen pegawai yang harus lebih selektif, memiliki tingkat pendidikan dan keahlian yang kompetitif, membuat aturan yang lebih jelas dan akurat
mengenai penempatan, pengawasan yang ketat dalam pendidikan pelatihan, pemberian reward and
punismant.
1.7 Metode Penelitian
Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Berdasarkan hal tersebut terdapat empat kata kunci yang perlu diperhatikan yaitu, cara ilmiah, data, tujuan, dan kegunaan.23
Metode penelitian dan pendekatan yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kualitatif, yaitu bahwa prosedur pemecahan masalah yang diselidiki dengan menggambarkan atau melukiskan keadaan subjek atau objek penelitian (seseorang, lembaga, masyarakat dan lainnya) pada saat sekarang berdasarkan fakta-fakta yang tampak atau sebagaimana adanya.24
Melihat dari berbagai pendekatan yang ada sebagaimana disebutkan di atas, maka yang digunakan dalam penelitian ini adalah perpaduan antara penelitian kebijakan (Policy Research), penelitian tindakan (Action Research) dan penelitian evaluasi. Karena dalam penelitian ini akan berusaha mengurai dan memecahkan masalah yang muncul pada situasi yang aktual dan sebagai evaluasi dari proses pelaksanaan kebijakan serta kemudian dapat direkomendasikan kepada pembuat dan pelaksana kebijakan untuk bertindak secara praktis dalam menyelesaikan masalah tersebut, maka jenis penelitian ini juga disebut sebagai penelitian evaluatif.
Penelitian ini mengurai dan memecahkan masalah yang muncul sekaligus sebagai evaluasi terhadap proses dari pelaksanaan mutasi pegawai yang dilakukan oleh Kota Jambi khususnya pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Mansuia (BKPSDMD) dalam penyelenggaraan otonomi daerah. Selanjutnya
23 Prof.Dr. Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D (Bandung:
Alfabeta, 2013), hlm.3
24 Hadari Nawawi, Metode Penelitian Bidang Sosial, (Yogyakarta:Gadjah Mada University Press, 2003) hlm.23
dari hasil penelitian ini dihasilkan suatu rekomendasi terhadap permasalahan yang diteliti.
1.7.1 Jenis Penelitian
Jenis Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif mencoba untuk mengerti, mendalami dan menerobos masuk di dalamnya terhadap suatu gejala-gejala yang sangat dalam kemudian menginterprestasikan dan menyimpulkan gejala-gejala tersebut sesuai dengan konteksnya. Sehingga dicapai suatu simpulan yang obyektif dan alamiah sesuai dengan gejala-gejala pada konteks tersebut yang sifatnya subjektivitas.25
Berdasarkan tujuan dan hasil yang akan dicapai serta teknik analisisnya. Jenis penelitian ini adalah Deskriptif rinci (tick description) merupakan penelitian kualitatif yang bertujuan memahami dan memaknai subyek serta “memberikan”
semua gejala yang tampak dan memaknai apa yang ada dibalik gejala (noumena).
Dengan kata lain, menggambarkan secara rinci apa, siapa, dimana, kapan, bagaimana, mengapa, dan sejenisnya tentang subjek yang diteliti.26
Berdasarkan hal tersebut dapat dikemukakan bahwa, metode penelitian kualitatif itu dilakukan secara intensif, peneliti ikut berpartisipasi lama dilapangan, mencatat secara hati-hati apa yang terjadi, melakukan analisi reflektif terhadap berbagai dokumen yang ditemukan di lapangan, dan membuat laporan penelitian secara mendetail. Karena peneliti ingin melihat dan menggambarkan fenomean yang terjadi pada pelaksanaan mutasi pegawai yang dilakukan oleh Badan
25Aminuddin, Mengenal Keragaman Paradigma Dan Strategi Penelitian Kualitatif Dalam Bidang Bahasa Dan Sastra, (Malang: FPBS HIP Malang,1998.), hlm.47
26 Erliana Hasan, Filsafat Ilmu dan Metodologi Penelitian Ilmu Pemerintahan, (Bogor:
Ghalia Indonesia, 2014), hlm.67
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Jambi dalam rangka meningkatkan kinerja serta melakukan pembinaan terhadapat ASN.
1.7.2 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian adalah tempat diadakannya suatu penelitian, sedangkan situs penelitian merupakan letak sebenarnya dimana peneliti mengadakan penelitian untuk mendapatkan data yang valid, akurat dan benar-benar dibutuhkan dalam penelitian.
Berdasarkan masalah yang telah dirumuskan dalam Penelitian lokasi peneliti berada di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kota Jambi agar tujuan penelitian bisa akurat dengan yang terjadi dilapangan dan apa dokumen-dokumen yang menjadi pegangan peneliti untuk pedoman pengabilan data agar sesuai dengan rencana peneliti yang telah ditetapkan.
1.7.3 Fokus Penelitian
Metode kualitatif berusaha memahami dan menafsirkan makna suatu peristiwa interaksi tingkah laku manusia dalam situasi tertentu menurut perspektif peneliti sendiri. Penelitian yang menggunakan penelitian kualitatif bertujuan untuk memahami obyek yang diteliti secara mendalam.27 Dalam penyusunan suatu proposal fokus penelitian diungkapkan juga dalam ‘latar belakang masalah’. Latar belakang masalah berisi tentang pentingnya penelitian dilakukan dan dasar ketertarikan peneliti terhadap hal yang akan diteliti.28
27 Dr. Nursapia Harahap, M.A, Penelitian Kualitatif, (Sumatera Utara: Wal Ashri Publishing.2020), hlm.29
28 Ibid, hlm.44
Penulis menganalisa bahwa yang menjadi fokus penelitian adalah bagaimana efektifitas pelaksaan penempatan Aparatur Sipil Negara dalam rangka mewujudkan perencanaan sumber daya manusia yang didasarkan pada deksripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan dan berpedoman pada prinsip
"Penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat" agar kinerja ASN mnejadi optimal dalam memberikan pelayanan serta terciptanya aparatur yang professional pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Jambi.
1.7.4 Sumber Data
Sumber data adalah segala sesuatu yang dapat memberikan informasi mengenai data. Sumber data dari suatu penelitian adalah sumber unsur yang paling penting dalam suatu penelitian karena digunakan sebagai bahan untuk pengumpulan data dan penafsiran untuk kesimpulan. Sumber data terdiri dari 2 jenis data antara lain:
a. Data Primer
Data primer ialah jenis dan sumber data penelitian yang di peroleh secara langsung dari sumber pertama (tidak melalui perantara), baik individu maupun kelompok. Jadi data yang di dapatkan secara langsung. Data primer secara khusus di lakukan untuk menjawab pertanyaan penelitian. Penulis mengumpulkan data primer dengan metode observasi. Metode Observasi ialah penulis mengamati secara langsung di Kantor Kepegawaian Daerah Kota Jambi.
b. Data Sekunder
Data Sekunder merupakan sumber data suatu penelitian yang di peroleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (di peroleh atau dicatat oleh pihak lain). Data sekunder itu berupa bukti, catatan ataulaporan historis yang telah tersusun dalam arsip atau data dokumenter. Penulis mendapatkan data sekunder ini dengan cara melakukan permohonan ijin yang bertujuan untuk mendapatkan data seperti jumlah pegawai, srtruktur organisasi, beberapa kebijakan tertulis yang relevan dengan penelitian.
1.7.5 Informan Penelitian
Penelitian ini mengenai penempatan pegawai baik itu pegawai lama dan pegawai baru sehingga dapat memberikan gambaran kinerja pegawai tentunya memerlukan Informan yang memiliki pemahaman langsung tentang masalah penelitian guna memperoleh data dan informasi yang akurat dan dapat dipercaya.
Oleh karena itu, informa si dipilih secara purposive sampling informasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kota Jambi adapun rancangan yang Informasi yang penulis buat adalah sebagai berikut: Informan penelitian.
a. Narasumber 1
Nurhamid Hadi S.pd (Sekretaris Umum Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia)
b.Narasumber 2
Umar Dhani S.H (Kepala Bidang Mutasi dan Promosi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia)
c. Narasumber 3
Iswardi A.Md, SE (Kepala Sub Bagian Perencanaan Umum dan Kepegawaian Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Jambi) d. Narasumber 4
Asni Novridawati S.E (Arsip Ahli Pertama Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Jambi)
e. Narasumber 5
Mardiany Syam, S.pd (Staff Pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Jambi)
1.7.6 Teknik Pengumpulan Data
Jenis Penelitian yang dipakai dalam penelitian ini adalah jenis penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Seperti yang diungkapkan Moloeng deskriptif merupakan laporan yang berisi kutipan data untuk memberikan gambaran penyaji laporan. Data tersebut berasal dari naskah, wawancara dan dokumen resmi lainnya.29
a. Wawancara
Menurut Lexy J. Moleong pengertian wawancara merupakan suatu percakapan dengan tujuan-tujuan tertentu, pada metode ini peneliti dan responden berhadapan langsung (face to face) untuk mendapatkan informasi secara lisan
29 Lexy J. Moleong, Metodeogi Penelitian Kualitatif. (Bandung: Remaja Rosdakarya. 2006), hlm.4
dengan tujuan mendapatkan data yang dapat menjelaskan permasalahan penelitian.
b. Observasi
Metode Observasi Pengertian metode observasi adalah sebagai pengamatan meliputi kegiatan pemuatan perhatian terhadap sesuatu objek dengan menggunakan seluruh alat indra (penglihatan dan pendengaran).
c. Dokumentasi
Kegiatan pengumpulan dan mempelajari data-data sekunder yang meliputi dokumen atau arsip-arsip yang dianggap berhubungan dengan obyek penelitian.
Dokumen-dokumen dipelajari untuk memperoleh data dan informasi dalam penelitian. Untuk memperoleh data maka penelitian mengambil dokumentasi dari dokumen-dokumen, arsip-arsip, catatan-catatan dan laporan yang resmi berkaitan dengan penelitian.30
1.7.7 Teknik Analisis Data
Setelah data dilapangan diperoleh maka langkah selanjutnya adalah analisis data. Dalam penelitian kualitatif ada beberapa langkah yang dilakukan dalam menganalisis data; Salah satu model analisis data menurut Miles dan Huberman.
Menurut Miles dan Hubermen ada beberapa langkah yang dilakukan untuk menganalisis data kualitatif yaitu:31
a. Reduksi Data
Setelah data primer dan sekunder terkumpul dilakukaan dengan memilah data,membuat tema-tema, mengkategorikan, memfokuskan data sesuai bidangnya, membuang, menyusun data dalam suatu cara dan membuat rangkuman-rangkuman
30 Azwar. Saifudin. “Metode Penelitian” (Yogyakarta: Pustaka Pelajar.2013) hlm.24
31 Dr. Nursapia Harahap, M. A ”Penelitian Kualitatif”(Sumatera Utara:Wal Ashri Publishing.2020) hlm.86
dalam satuan analisis, setelah itu baru pemeriksaan data kembali dan mengelompokannya sesuai dengan masalah yang diteliti.Setelah direduksi maka data yang sesuai dengan tujuan penelitian dideskripsikan dalam bentuk kalimat sehingga diperoleh gambaran yang utuh tentang masalah penelitian.
b. Display data (penyajian data).
Bentuk analisis ini dilakukan dengan menyajikan data dalam bentuk narasi, di mana peneliti menggambarkan hasil temuan data daam bentuk urairan kalimat bagan, hubungan antar kategori yang sudah berurutan dan sistematis.
c. Penarikan kesimpulan.
Melakukan pengkategorian secara tematik, lalu disajikan ke dalam bagian- bagian deskripsi data yang dianggap perlu untuk mendukung pernyataan- pernyataan penelitian. Kesimpulan ditarik dengan teknik induktif tanpa mengeneralisir satu temuan terhadap temuan-temuan lainnya32
1.7.8 Keabsahan Data/Triangulasi Data
Setelah data penelitian dikumpulkan, maka dilakukan pengujian keabsahan data untuk mengukur apakah data dan proses pencariannya sudah benar. Adapun unsur-unsur yang dinilai adalah lama penelitian, proses observasi yang berlangsung, serta proses pelagaan data yang kita peroleh dari berbagai informan penelitian yang kita disebut dengan triangulasi data.
32 Miles, Mattew B and A Michael Huberman, An Expanded Sourrcebook: Qualitative Data Analysis, (London: Sag publication,1994), hlm.119
Triangulation is qualitative cross-validation. It assesses the sufficiency of the data according to the convergence of multiple data sources or multiple data collection procedures (Wiliam Wiersma, 1986).33 Triangulasi dalam pengujian kredibilitas ini diartikan sebagai pengecekan data dari berbagi sumber dengan berbagai cara, dan berbagai waktu. Dengan dernikian terdapat triangulasi sumber, triangulasi teknik pengumpulan data, dan waktu.
1) Triangulasi Sumber.
Triangulasi sumber untuk menguji kredibilitas data dilakukan dengan cara mengecek data yang telah diperoleh melalui beberapa sumber.
2) Triangulasi Teknik
Triangulasi teknik untuk menguji kredibilitas data dilakukan dengan cara mengecek data kepada sumber yang sarna dengan teknik yang berbeda.
3) Triangulasi Waktu
Waktu juga sering mempengaruhi kredibilitas data. Data yang dikumpulkan dengan teknik wawancara di pagi hari pada saat narasi sumber masih segar, belum banyak masalah, akan memberikan data yang lebih valid sehingga lebih kredibel.
33 Prof.Dr. Sugiyono, Op.cit.hlm.273
