13 BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
A. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai referensi atau acuan dasar dalam penelitian yang dilakukan. Penelitian yang sebelumnya yang relevan dengan penelitian yang sekarang dijadikan sebagai landasan untuk mengetahui dari variabel yang diteliti sekarang. Berikut penelitian terdahulu yang relevan :
Penelitian berkaitan beban kerja terhadap kinerja dilakukan oleh Rizal Nabawi (2019), mengungkapkan bahwa “terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel Lingkungan Kerja, Kepuasan kerja dan beban kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Kabupaten Aceh Tamiang”. Penelitian lain oleh Amboyo et al., (2015), menunjukkan hasil “Beban Kerja berpengaruh positif dan signfikan terhadap kinerja guru SMKN 1 Kabupaten Sigi”. Penelitian terakhir mengenai variabel beban dilakukan oleh Neksen et al., (2021) dengan hasil “Beban Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Grup Global Sumatera”.
Penelitian selanjutnya berkaitan self efficacy terhadap kinerja oleh Khaerana (2020), menunjukkan hasil “Self Efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Komisi Pemilihan Umum Daerah (KPUD) Kabupaten Luwu Timur”. Penelitian lain oleh Sjamsuri &
Muliyani (2019) dengan hasil “efikasi diri berpengaruh langsung terhadap kinerja guru di SMA PGRI”. Penelitian terakhir oleh Haq et al., (2019), hasil penelitiannya ialah “terdapat hubungan antara efikasi diri dengan kinerja guru SD di gugus IV Kecamatan Pamijahan”.
Penelitian terkait variabel kepuasan kerja terhadap kinerja yang dilakukan oleh Sofyan et al., (2020) menujukkan hasil “secara parsial variabel kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja guru SMP/MTs Muhammadiyah Cabang Sawangan). Penelitian selanjutya oleh
Widayati et al., (2020) dengan hasil “Terdapat pengaruh yang kuat antara kepuasan kerja terhadap kinerja guru di SMP Negeri se-Kecamatan Sekayu, dengan kontribusi nilai R2 (koefisien determinasi) sebesar 53%). Penelitian terakhir dilakukan oleh Rosmaini & Tanjung (2019) menunjukkan hasil bahwa
“Secara parsial variabel Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Kabupaten Aceh Tamiang”.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Keterangan Uraian
1. Judul Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Vol 2, No. 2, September 2019, 170-183 Nama Peneliti Rizal Nabawi
Teknit & Alat Analisis
Uji Asumsi Klasik, Uji Heteroskedastisitas, Regresi Linear Berganda dan Uji Hipotesis Hasil Penelitian - Kepuasan Kerja terhadap kinerja pegawai
berpengaruh tetapi tidak signifikan
- Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Aceh Tamiang
2. Judul Pengaruh Beban Kerja dan Jam Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Grup Global Sumatera Vol. 2, No. 2, Juni 2021
Nama Peneliti Alpin Neksen, Muhammad Wadud dan Susi Handayani
Teknit & Alat Analisis
Analisis regresi linear berganda
Hasil Penelitian - Beban Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
- Ada pengaruh signifikan secara simultan atau bersama-sama antara Beban kerja (X1) dan Jam kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
3. Judul Pengaruh Kedisiplinan , Beban Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Laki-Laki
Dan Perempuan Pada SMK Negeri 1 Sigi (Studi Perbandingan)
e-Jurnal Katalogis, Volume 3 Nomor 10, Oktober 2015 hlm 185-195
Nama Peneliti Abdul Faisal Amboyo1, Abdul Wahid Syafar dan Bakri Hasanuddin
Teknit & Alat Analisis
Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil Penelitian Beban Kerja berpengaruh positif dan signfikan terhadap kinerja guru
4. Judul Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Komisi Pemilihan Umum Daerah (KPUD) Kabupaten Luwu Timur
Volume 5 Nomor 1 Edisi Februari 2020 Nama Peneliti Khaerana
Teknit & Alat Analisis
Analisis Regresi Linear Sederhana
Hasil Penelitian Self Efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Komisi Pemilihan Umum Daerah (KPUD) Kabupaten Luwu Timur
5. Judul Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah Dan Efikasi Diri Guru Terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus pada Guru di Gugus IV Gunung Sari Kecamatan Pamijahan)
Volume 1 Nomor 2 2019
Nama Peneliti Nuzilal Haq, Imam Tolkhah dan Amie Primarni Teknit & Alat
Analisis
Analisis regresi berganda
Hasil Penelitian - Terdapat pengaruh dan hubungan antara efikasi diri dengan kinerja guru
- Terdapat hubungan positif antara kepemimpinan kepala sekolah dan efikasi diri guru terhadap kinerja guru
6. Judul Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Kinerja Guru Di SMA PGRI 3 Jakarta
Jurnal Ilmiah Kependidikan Vol. 6 No. 1 Maret 2019, hal 1-6
Nama Peneliti Achmad Sjamsuri dan Nani Muliyani
Teknit & Alat Analisis
Path analysis (Analisis Jalur)
Hasil Penelitian Efikasi diri berpengaruh langsung terhadap kinerja guru di SMA PGRI
7. Judul Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru SMP / MTs Muhammadiyah Cabang Sawangan
Desember-2020, Vol.XI, No.2a, hal.44-55
Nama Peneliti Soleh Sofyan, Dodi Prasada dan Irfan Rizka Akbar
Teknit & Alat Analisis
Uji validitas dan reliabiloitass, uji asumsi klasik, uji hipotesis, analisis regresi linier sederhana dan regresi berganda
Hasil Penelitian Secara parsial variabel kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja guru SMP/MTs Muhammadiyah Cabang Sawangan
8. Judul Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja terhadap Kinerja Guru
Journal of Education Research, 1(3), 2020, Pages 251-257
Nama Peneliti Fatriani Widayati, Happy Fitria dan Yessi Fitriani Variabel Kepuasan Kerja (X1), Loyalitas Kerja (X2) dan
Kinerja (Y) Teknit & Alat
Analisis
Regresi Linear Berganda
Hasil Penelitian Terdapat pengaruh yang kuat antara kepuasan kerja terhadap kinerja guru di SMP Negeri se- Kecamatan Sekayu, dengan kontribusi nilai R2 (koefisien determinasi) sebesar 53%
9. Judul Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Vol 2, No. 1, Maret 2019, 1-15 Nama Peneliti Rosmaini dan Hasrudy Tanjung Teknit & Alat
Analisis
Uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda, pengujian hipotesis dan pengujian koefisien determinasi
Hasil Penelitian Secara parsial variabel Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Kabupaten Aceh Tamiang 10. Judul Pengaruh Disiplin Kerja Dan Beban Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Bappeda Provinsi Banten)
Vol. 3 (1): hh.72-93 (Mei 2019) Nama Peneliti Arfian Alwi dan Indra Suhendra Teknit & Alat
Analisis
Structural Equation Modeling (SEM) with Partial Least Square program (PLS)
Hasil Penelitian - Terdapat pengaruh negatif signifikan antara beban kerja terhadap kinerja pegawai Bappeda Pemprov Banten,
- Terdapat pengaruh positif signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai - Terdapat pengaruh negatif signifikan antara
beban kerja terhadap kepuasan kerja
- Terdapat pengaruh negatif signifikan antara beban kerja secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai Bappeda Pemprov Banten melalui kepuasan kerja
11. Judul Pengaruh Beban Kerja Dan Komitmen Terhadap Kinerja Dan Kepuasan Kerja Perawat Sebagai Variabel Intervening Pada Rumah Sakit Tabrani Rab Pekanbaru
JOM Fekon, Vol.4 No.2 (Oktober) 2017 Nama Peneliti Lia Amalia
Teknit & Alat Analisis
Path technique dengan SPSS 21.0
Hasil Penelitian - Beban kerja berpengaruh positif signifikan secara langsung terhadap kepuasan kerja.
- Beban kerja berpengaruh positif signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan - Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan
secara langsung terhadap kinerja perawat - Beban Kerja berpengaruh secara tidak
langsung terhadap kinerja dengan kepuasan kerja perawat sebagai variabel intervening
12. Judul Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi
Vol. 2 No. 4, April 2021
Nama Peneliti Zumrotul Masruroh dan Prayekti Teknit & Alat
Analisis
Analisis jalur dan tes tunggal
Hasil Penelitian - Self Efficacy secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
- Self Efficacy secara signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja perusahaan
- Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
- Self Efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan dimediasi Kepuasan Kerja
13. Judul Pengaruh Self-Efficacy terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Study Pada Karyawan UD Indah Collection) Juni 2021, Vol. 1 No.2
Nama Peneliti Nur Siamita dan Iriani Ismail Teknit & Alat
Analisis
Uji asumsi klasik, uji normalitas, uji multikolonieritas, uji heterokedastisitas, analisis Jalur (path Analysis)
Hasil Penelitian - Self-efficacy (X) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
- Self-efficacy (X) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja - Kepuasan Kerja (Y1) berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2).
- Self-efficacy diduga pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan sebagai variabel intervening.
14. Judul The influence of workload levels on performance in a rural hospital
British Journal of Healthcare Management 2015 Vol 21 No 12 577
Nama Peneliti James Avoka Asamani, Ninon P Amertil, Margaret Chebere
Teknit & Alat Analisis
Statistik deskriptif, analisis regresi dan ANOVA
Hasil Penelitian 75% tenaga kesehatan dalam penelitian ini menganggap beban kerja sedang untuk meningkatkan kinerjanya.
15. Judul Self-Efficacy in the Workplace: Implications for Motivation and Performance
International Journal Of Management, Business, And Administration Volume 14, Number 1, 2011 Nama Peneliti Fred C. Lunenburg
Teknit & Alat Analisis
Analisis Deskriptif Kualitatif
Hasil Penelitian Self-efficacy juga mempengaruhi tingkat usaha dan ketekunan karyawan ketika mempelajari tugas-tugas yang sulit. Empat sumber self- efficacy adalah kinerja masa lalu, pengalaman perwakilan, persuasi verbal, dan isyarat emosional.
16. Judul The Role of Job Satisfaction as Mediator in the Relationship between Self-Efficacy and Organizational Citizenship Behavior among Indonesian Teachers
Vol. 5, No. 9; August 2014
Nama Peneliti Ulfiani Rahman, Wan Shahrazad Wan Sulaiman, Rohany Nasir dan Fatimah Omar
Teknit & Alat Analisis
Teacher Self-Efficacy Scale, Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), dan Skala Perilaku Kewarganegaraan Organisasi
Structural Equation Modeling (SEM) dengan program AMOS 5
Hasil Penelitian Self-Efficacy Juga Secara Signifikan Berhubungan Dengan Kepuasan Kerja
17. Judul Self-Efficacy, Effort, Job Performance, Job Satisfaction, and Turnover Intention: The Effect of Personal Characteristics on Organization Performance
International Journal of Innovation, Management and Technology, Vol. 3, No. 4, August 2012 Nama Peneliti Ming-Cheng Lai dan Yen-Chun Chen
Teknit & Alat Analisis
Structural Equation Modeling (SEM) dengan LISREL
Hasil Penelitian Efikasi Diri berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
Sumber : penelitian terdahulu
Dari tabel 2 penelitian terdahulu diatas yang telah dijabarkan secara mendetail, dapat ditemukan beberapa perbedaan dan persamaan dengan penelitian yang akan dilakukan sekarang dengan penelitian terdahulu, yaitu sebagai berikut :
Persamaan :
1. Memiliki kesamaan variabel yang digunakan, yakni beban kerja, self efficacy, kepuasan kerja dan kinerja di beberapa penelitian.
2. Beberapa penelitian diatas, subyek yang diteliti memiliki kesamaan yakni Guru, penelitian oleh Sofyan et al., (2020), Widayati et al., (2020), Sjamsuri
& Muliyani (2019) dan Amboyo et al., (2015).
Perbedaan :
1. Perbedaan variabel bebas yang digunakan pada beberapa penelitian diatas, penelitian sekarang menggunakan dua variabel bebas yakni Beban Kerja dan Self Efficacy secara bersama-sama, satu variabel terikat yakni Kinerja Guru dan yang terbaru satu Kepuasan Kerja sebagai variabel mediasi.
2. Teknis analisis data yang berbeda, penelitian sekarang menggunakan teknik analisis jalur (path analysis) dengan metode Partial Least Square (PLS) . 3. Alat analisis data yang berbeda, penelitian sekarang menggunakan PLS
dengan program SmartPLS 3.3.3 (yang terbaru) dan dibantu Microsoft Excel.
B. Tinjauan Pustaka 1. Kinerja Guru
a. Pengertian Kinerja Guru
Kinerja karyawan merupakan suatu faktor penting bagi perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Produktivitas organisasi atau perusahaan ditentukan bagaimana tingkat kinerja
karyawan dalam bekerja. Kinerja ialah suatu kemampuan seorang individu dalam menjalankan dan menyelesaikan tugasnya. Kinerja merupakan tingkat perolehan yang dihasilkan karyawan atas penyelesaian pekerjaan tertentu. Menurut Wirawan (2009) dalam Adamy (2016), kinerja (performance) adalah output hasil yang diciptakan oleh suatu fungsi atau parameter dalam pekerjaan atau aktivitas dalam suatu jangka waktu tertentu. Menurut Bangun (2012) Kinerja (performance) merupakan hasil pekerjaan yang dicapai seorang sesuai persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan memiliki persyaratan tertentu untuk bisa dilakukan untuk mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job standard).
Kinerja juga disebut sebagai hasil pencapaian tujuan dari apa yang dilakukan karyawan. Ini sesuai dengan pengertian kinerja menurut Casio (1992) dalam Sinambela (2016), kinerja mengarah kepada pencapaian tujuan karyawan atas kewajiban yang diemban padanya.
Sedangkan menurut Schermerhorn, Hunt dan Osborn (1991) dalam Sinambela (2016), kinerja sebagai mutu dan jumlah dari pencapaian pekerjaan atau kewajiban, baik yang dikerjakan oleh individu, kelompok, maupun organisasi. Dari beberapa pengertian diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan tingkat hasil dari suatu pekerjaan yang dilakukan karyawan yang telah diberikan kepadanya dengan berbagai persyaratan tertentu yang telah ditetapkan perusahaan dalam periode waktu tertentu.
Variabel dependent yang digunakan ialah Kinerja Guru, sehingga perlu penjelasan lebih dulu mengenai perbedaan ataupun persamaan dari Guru dan Karyawan. Dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 1 ayat 3, “Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain” (Indonesia, 2003). Sehingga disimpulkan guru, dosen dan tenaga
pendidik lainnya juga termasuk pekerja/buruh, karena orang yang juga bekerja dan menerima upah dan tuntuk pada peraturan ketenagakerjaan.
Pengertian kinerja guru juga sama dengan pengertian kinerja karyawan secara umumnya. Lebih spesifik kinerja guru berkaitan dengan proses pembelajaran atau belajar mengajar di sekolah. Dalam Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Bab 1 Pasal 1 ayat 1, didefinisikan bahwa “Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah”. Dijelaskan lebih lanjut dalam Bab IV pasal 20 (a) menyebutkan bahwa “dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, guru berkewajiban: merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran” (Indonesia, 2005). Tugas pokok seorang guru diwujudkan dalam proses kegiatan belajar mengajar yang merupakan bentuk kinerja guru.
Prasetyo (2020) mendefinisikan kinerja guru merupakan
“keahlian guru dalam melakukan tugasnya selaku pengajar yang mempunyai kemampuan mendidik anak didik dalam rangka pembinaan peserta didik dalam tercapainya institusi pembelajaran yang tidak terlepas dari perilaku disiplin, sikap yang baik, perilaku serta motivasi kerja yang baik”. Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa, kinerja guru adalah prestasi guru dalam proses memenuhi tanggung jawabnya sebagai pendidik untuk mencapai tujuan pendidikan yang didasarkan pada kemampuan mengelola kegiatan pengajaran, meliputi perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran, dan evaluasi pembelajaran.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Terdapat banyak pendapat dari beberapa ahli mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan atau guru itu sendiri. Menurut
Gomez dalam Adamy (2016), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ada tiga, yaitu sebagai berikut :
1) Aspek keahlian menggambarkan bakat serta keahlian karyawan, yang meliputi intelegensi, keahlian interpersonal serta wawasan pekerjaan.
2) Aspek motivasi bisa dipengaruhi oleh beberapa aspek eksternal (semacam penghargaan serta hukuman) namun pada kesimpulannya ialah keputusan internal dimana bergantung karyawannya seberapa besar memberikan staminanya buat menuntaskan tugasnya.
3) Aspek suasana/ sistem meliputi beberapa ciri organisasi yang bisa pengaruhi kinerja baik positif ataupun negatif.
Lebih mendetail menurut Kasmir (2016) menjelaskan faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu sebagai berikut :
1) Kemampuan dan Keahlian
Merupakan kemampuan (skill) yang dimiliki individu dalam suatu pekerjaan. Apabila individu memiliki kemampuan dan keahlian maka, akan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan benar sesuai dengan ketentuannya.
2) Pengetahuan
Pengetahuan disini artinya, pengetahuan tentang pekerjaan. Individu yang mempunyai pengetahuan mengenai pekerjaannya dengan baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik pula.
3) Rancangan Kerja
Merupakan rancangan pekerjaan yang akan mempermudah karyawan dalam mencapai tujuannya. Maknanya, apabila suatu pekerjaan dirancang dengan baik maka akan dapat memudahkan karyawan untuk menjalankan pekerjaannya.
4) Kepribadian
Merupakan kepribadian yang dimiliki setiap individu. Setiap individu memiliki kepribadian yang tidak sama dengan satu dan yang lain. Seorang yang mempunyai kepribadian baik akan dapat
melakukan pekerjaannya secara sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab sehingga hasil pekerjaannya baik pula.
5) Motivasi Kerja
Motivasi kerja yakni dorongan bagi individu untuk melakukan pekerjaannya. Apabila memiliki motivasi yang kuat dari dalam diri maupun dari luar maka, dirinya akan terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik.
6) Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan perilaku dari seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintahkan bawahannya untuk mengerjakan tugasnya yang menjadi tanggung jawabnya.
7) Gaya Kepemimpinan
Merupakan gaya atau sikap dari seorang pemimpin dalam menghadapi ataupun memimpin bawahannya.
8) Budaya Organisasi
Merupakan kebiasaan atau norma yang berlaku dan dimiliki organisasi. Kebiasaan atau norma terebut mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum dan harus dipatuhi oleh anggota organisasi.
9) Kepuasan Kerja
Merupakan perasaan senang ataupun suka seseorang baik sebelum maupun setelah melakukan pekerjaannya. Apabila karyawan merasa senang untuk bekerja maka hasil kerjanya tersebut akan baik.
10) Lingkungan Kerja
Merupakan suasana atau kondisi sekitar lokasi bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, sarana prasarana serta hubungan kerja dengan karyawan lain.
11) Loyalitas
Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja serta membela perusahaan tempatnya bekerja.
12) Komitmen
Merupakan kepatuhan seorang karyawann dalam menjalankan setiap kebijakan dan peraturan perusahaan.
13) Disiplin Kerja
Merupakan usaha dari karyawan dalam menjalankan aktifitas berkerjanya secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dapat berupa kedisiplinan masuk kerja maupun disiplin dalam hal mengerjakan setiap pekerjaannya.
Selain disebutkan oleh pendapat beberapa ahli diatas, kinerja karyawan bisa dipengaruhi oleh beberapa hal. Beberapa variabel lain yang bisa mempengaruhi kinerja guru seperti yang disebutkan oleh Nayohan (2020) meliputi karakteristik individu, beban kerja, kompensasi, pemberian insentif, lingkungan kerja, kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasional, dan motivasi kerja.
c. Indikator Kinerja Guru
Berkenaan dengan kepentingan penilaian terhadap kinerja guru.
Georgia Departemen of Education telah mengembangkan teacher performance assessment instrument yang kemudian dimodifikasi oleh Depdiknas menjadi Alat Penilaian Kemampuan Guru (APKG). Alat penilaian kemampuan guru, meliputi: (1) rencana pembelajaran (teaching plans and materials) atau disebut dengann RPP (Rencana Pelaksanaan Pembelajaran), (2) prosedur pembelajaran (classroom procedure), dan (3) hubungan antar pribadi (interpersonal skill) (Depdiknas, 2008).
Dalam penelitian ini menggunakan indikator pengukuran kinerja guru menurut Depdiknas (2008) dan Permendiknas (2007) sebagai berikut :
1) Perencanaan Program Kegiatan Pembelajaran
Tahap perencanaan kegiatan pembelajaran merupakan tahapan yang berkaitan dengan kemampuan guru dalam menguasai bahan ajar. Kemampuan guru dapat dilihat dari metode atau proses
perencanaan kegiatan pembelajaran guru, yaitu penyusunan silabus dan rencana pelaksanaan pembelajaran (RPP).
Perencanaan proses pembelajaran dapat diartikan sebagai proses kegiatan untuk merumuskan tujuan yang ingin dicapai oleh kegiatan pembelajaran, metode apa yang digunakan untuk mengevaluasi realisasi tujuan tersebut, materi atau bahan apa yang akan diberikan, bagaimana cara memberikan materi, dan apa media atau alat yang akan digunakan untuk mendukung pelaksanaan pembelajaran.
Tahap perencanaan program pembelajaran dalam hal ini difokuskan pada kemampuan guru membuat perencanaan kegiatan pembelajaran tiap semester dan penyusunan RPP dengan penyesuaian kondisi pandemi covid-19. Unsur atau komponen yang ada dalam silabus terdiri dari:
a) Identitas Silabus,
b) Standar Kompetensi (SK), c) Kompetensi Dasar (KD), d) Materi Pelajaran,
e) Kegiatan pembelajaran, f) Indikator,
g) Alokasi waktu,
h) Sumber Pembelajaran.
2) Pelaksanaan Kegiatan Pembelajaran
Kegiatan pembelajaran di kelas merupakan inti dari penyelenggaraan pendidikan, dan ditandai dengan adanya kegiatan pengelolaan kelas, penggunaan media dan sumber belajar, serta penggunaan metode dan strategi pembelajaran.
Keberhasilan pelaksanaan proses pembelajaran merupakan salah satu indikator pelaksanaan kurikulum yang dirumuskan oleh lembaga bimbingan belajar, oleh karena itu dalam proses pembelajaran guru perlu menciptakan suasana belajar yang kondusif
sehingga memungkinkan dan mendorong siswa untuk mengembangkan kreatifitas yang dimilikinya dengan bantuan guru.
3) Evaluasi/Penilaian Pembelajaran
Pada tahap ini, guru perlu memiliki kemampuan untuk menentukan pendekatan dan metode evaluasi, menyiapkan alat evaluasi, mengolah dan menggunakan hasil evaluasi, termasuk kegiatan remedial dan kegiatan perbaikan rencana pembelajaran serta pemberian masukan terhadap metode pembelajaran yang digunakan guru. Evaluasi hasil belajar mengajar adalah suatu kegiatan atau metode yang bertujuan untuk memahami apakah tujuan belajar dan proses belajar telah tercapai.
2. Beban Kerja
a. Pengertian Beban Kerja
Beban kerja merupakan sesuatu yang dirasa berada di luar batas kemampuan karyawan dalam menjalankan pekerjaan. Menurut Permendagri (2018) nomor 12 tahun 2008, “Beban Kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu”.
Selanjutnya dalam Mahawati et al., (2021), beban kerja merupakan volume pekerjaan yang dibebankan pada tenaga kerja baik berupa fisik juga mental serta menjadi tanggung jawabnya. Beban kerja merupakan kemampuan tubuh dalam menerimaan pekerjaan. Dari perspektif pandang ergonomic, setiap beban kerja yang diterima seseorang harus sesuai serta seimbang terhadap kemampuan fisik juga psikologis pekerja yang mendapatkan beban kerja tersebut (Mahawati et al., 2021).
Pekerjaan yang bisa diselesaikan dan mampu menyesuaikan dengan pekerjaan yang diberikan, hal itu tidak menjadi suatu beban kerja.
Sebaliknya, beban kerja terjadi jika karyawan tidak mampu menyelesaikan kewajiban yang telah diberikan.
Definisi lain menurut Menpan (1997) dalam Vanchapo (2020) disebutkan bahwa beban kerja merupakan kumpulan atau beberapa kegiatan yang wajib diselesaikan oleh suatu bagian organisasi atau pemegang kekuasaan pada rentang waktu tertentu. Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa beban kerja adalah sekumpulan pekerjaan atau kewajiban yang diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dan dikerjakan dalam jangka waktu tertentu yang sudah ditentukan organisasi atau perusahaan sebelumnya.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Beban kerja muncul disebabkan beberapa faktor yang menimbulkan tidak optimalnya dalam mengerjakan pekerjaannya.
Tubuh manusia dirancang agar dapat melakukan aktivitas kerja. dengan kata lain bahwa setiap pekerjaan ialah beban bagi yang menjalankannya.
Setiap pekerjaan ialah beban bagi pekerja dan tiap pekerja memiliki kemampuan tersendiri untuk mengatasi beban kerjanya baik berupa beban kerja fisik, mental ataupun sosial.
Berikut beberapa faktor yang mempengaruhi beban kerja seperti yang dijelaskan Hutabarat (2017) :
1) Faktor eksternal
Beban kerja dari sisi faktor eksternal merupakan beban kerja yang sumbernya dari luar tubuh tenaga kerja. Termasuk beban kerja eksternal ialah tugas (task) itu sendiri, organisasi serta lingkungan kerja, ketiga aspek ini kerap kali dianggap sebagai stressor.
a) Tugas-tugas yang dilaksanakan baik sifatnya fisik : misalnya kantor kerja, perilaku kerja, beban yang diangkat-angkut, perabot, media informasi dan lainnya. Kemudian tugas-tugas yang sifatnya mental : misalnya taraf kesukaran pekerjaan, kewajiban terhadap pekerjaan, dan lainnya.
b) Organisasi kerja yang mampu mensugesti beban kerja, misalnya durasi waktu kerja, waktu jeda, kerja bergantian, kerja malam,
model struktur organisasi, sistem pemberian tugas dan wewenang, dan lainnya.
c) Lingkungan kerja yang bisa memberikan tambahan beban kepada pekerja ialah 1) lingkungan kerja fisik : misalnya intensitas pencahayaan, kebisingan, suhu ruangan, getaran, dan lainya, 2) lingkungan kerja kimiawi : misalnya debu, gas-gas pencemar udara, uap logam, dan lainnya, 3) lingkungan kerja biologis : misalnya bakteri, virus, jamur, parasit dan lainnya, 4) lingkungan kerja psikologis : misalnya penentuan dan penempatan tenaga kerja, relasi antara pekerja dengan pekerja, atasan dan bawahan, dan lainnya.
2) Faktor internal
Beban kerja dari sisi faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri yang diakibatkan adanya reaksi dari beban kerja eksternal. Reaksi tubuh tersebut dikenal sebagai strain. Berat ringannya strain dapat di evaluasi baik secara objektif maupun subjektif. Penilaian secara objektif, yakni melalui perubahan reaksi fisiologis. Kemudian penilaian subjektif bisa dilakukan secara subjektif berkaitan erat dengan harapan, keinginan, kepuasan dan lainnya. Lebih ringkasnya faktor internal terdiri dari ; faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, kondisi kesehatan, status gizi) serta faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan dan lainnya).
c. Indikator Beban Kerja
Dalam penelitian ini untuk penilaian atau pengukuran beban kerja menggunakan indikator beban kerja menurut Putra (2012) terdiri dari :
1) Target yang harus dicapai
Persepsi individu tentang besarnya target kerja yang dibebankan kepada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan atau kewajibannya. Pemikiran mengenai hasil kerja yang harus
diselesaikan dalam kurun waktu tertentu, misalnya persepsi guru mengenai tercapainya target proses pembelajaran yang diberikan dapat dipahami siswa.
2) Kondisi pekerjaan
Mencakup tentang bagaimana persepsi yang dimiliki oleh individu tentang kondisi pekerjaannya, misalnya mengambil keputusan dengan cepat pada saat memberikan pembelajaran kepada siswa dengan baik dan misal jika terjadi kendala dalam pekerjaannya tersebut, serta mengatasi kejadian yang tak terduga seperti melakukan pekerjaan ekstra diluar waktu yang telah ditentukan.
3) Penggunaan waktu kerja
Waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang langsung berhubungan dengan produksi. Misalnya di lingkup sekolah maka berkaitan dengan proses pembelajaran, sebagai contah mengenai waktu penyelesaian pekerjaan oleh guru itu sendiri.
4) Standar pekerjaan
Kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya, misalnya perasaan yang timbul mengenai beban kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu yang telah ditentukan.
Misalnya mengenai perasaan guru terhadap beban dan standar dalam proses pembelajaran yang dilakukan.
3. Self Efficacy (Efikasi Diri) a. Pengertian Self Efficacy
Kepercayaan diri membuahkan hasil sangat berharga pada pekerjaan zaman yang sangat menuntut produktivitas. Bahkan, telaah pendapat yang dilakukan terhadap 2500 manajer serta eksekutif di Amerika Serikat oleh Business Week, 72% perempuan dan 66% laki- laki menyebutkan bahwa keyakinan diri ialah kualitas yang paling krusial untuk berhasil pada usaha yang dijalankan (Kreitner & Kinicki, 2014). Kepercayaan diri ini berkaitan dengan salah satu aspek wawasan
perihal diri sendiri atau self-knowledge yang berpengaruh pada kehidupan seorang insan, yaitu self efficacy atau efikasi diri. Menurut Kreitner & Kinicki (2014) Self Efficacy ialah keyakinan seorang tentang peluang keberhasilannya dalam menuntaskan suatu pekerjaan.
Self efficacy suatu istilah yang diperkenalkan oleh salah satu tokoh psikologis dunia, yakni Albert Bandura. Menurut Bandura (1997) dalam buku “Teori-Teori Psikologi” oleh Ghufron & Suminta (2010), self efficacy intinya ialah akibat dari proses kognitif berupa keputusan, keyakinan atau pengharapan perihal sejauh mana individu memprediksi kemampuan dirinya dalam menjalankan tugas atau tindakan eksklusif yang diharapkan untuk menggapai hasil yang diinginkan. Secara sederhana menurut Bandura tersebut, efikasi diri merupakan kepercayaan individu tentang kemampuan dirinya untuk melakukan tugas atau tindakan yang diharapkan untuk menggapai hasil yang telah ditentukan. Lebih lanjut Baron dan Byrne (1991) dalam Ghufron &
Suminta (2010), mendefinisikan self efficacy sebagai penilaian seseorang tentang keahlian atau kompetensi dirinya untuk melakukan suatu tugas, menggapai tujuan dan mengatasi kendala.
Lebih lanjut Bandura dan Wood dalam Ghufron & Suminta (2010) menjelaskan bahwa efikasi diri mengacu pada keyakinan akan kemampuan individu untuk menggerakan motivasi, kemampuan kognitif dan tindakan yang diperlukan untuk memenuhi tuntutan situasi.
Bandura (2001) yang dikutip Feist and Feist menyebutkan, “efficacy beliefs are the foundation of human agency”. Artinya ialah keyakinan efikasi sebagai dasar perwakilan manusia. Maksudnya setiap orang yang yakin dan percaya bahwa dirinya mampu melakukan sesuatu yang mempunyai potensi untuk merubah kejadian-kejadian lingkungan cenderung lebih banyak bertindak dan akan lebih berhasil daripada orang yang rendah efikasi diri yang dimiliki (Fattah, 2017). Dalam situasi yang sulit, orang dengan efikasi diri yang rendah cenderung akan
mudah menyerah, daripada orang yang memiliki efikasi diri yang tinggi yang selalu percaya akan kemampuannya.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian self efficacy atau efikasi diri tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa efikasi diri umumnya merupakan suatu keyakinan seseorang mengenai kemampuan atau kompetensinya dalam mengatasi berbagai macam situasi yang muncul dalam hidupnya serta yakin mampu menyelesaikan suatu tugas yang diberikan sehingga mencapai keberhasilannya.
Sehingga orang yang tingkat self efficacy diri yang tinggi sangat berkeyakinan dengan kemampuan kinerjanya.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Self Efficacy
Terdapat enam faktor yang mempengaruhi efikasi diri, seperti yang diungkapkan oleh Bandura (1997) dalam Soehana (2020) sebagai berikut :
1) Budaya
Nilai (values), keyakinan (beliefs), dalam proses pengaturan diri (self regulatory process) mensugesti self efficacy sebagai sumber evaluasi serta juga konsekuensi atas kepercayaan akan kemampuan dirinya.
2) Gender
Perbedaan status antara laki-laki dan perempuan bisa berpengaruh pada self efficacy. Hal ini bisa dipandang dari riset Bandura pada tahun 1997 yang mengatakan bahwa perempuan lebih efikasinya yang tinggi dalam pengelolaan perannya. Perempuan yang memiliki peran selain ibu rumah tangga, juga sebagai wanita karir akan mempunyai self efficacy yang tinggi dibandingkan dengan laki-laki yang bekerja.
3) Sifat dari Tugas yang Dihadapi
Tingginya kesulitan pada suatu tugas yang diterima oleh individu akan mensugesti evaluasi individu tersebut terhadap kemampuan dirinya. Semakin rumit tugas yang diterima maka akan
menyebabkan rendahnya evaluasi individu akan kemampuannya.
Sebaliknya, jika individu mendapat tugas yang mudah maka penilaian akan kemampuannya akan semakin tinggi.
4) Intensif Eksternal
Intensif yang diberikan orang lain dalam merefleksikan keberhasilan seseorang diyakini dapat mempengaruhi self efficacy seseorang atau dikenal juga sebagai competent cintinges intencives.
5) Status Atau Kiprah Individu dalam Lingkungan
Individu akan menerima self efficacy yang tinggi jika mempunyai status atau derajat kontrol yang lebih besar. Sedangkan bila individu mempunyai self efficacy yang rendah dikarenakan individu tersebut memiliki status yang lebih rendah dan control yang lebih kecil.
6) Informasi Tentang Kemampuan Diri
Jika individu memperoleh informasi negatif mengenai dirinya itu dikarenakan individu tersebut memiliki self efficacy yang rendah. Sedangkan jika individu memiliki informasi yang positif maka self efficacy yang dimilikinya juga tinggi.
Selain menurut Bandura tersebut, penelitian yang dilakukan oleh Efendi (2013) didapatkan faktor yang mempengaruhi self efficacy,
“faktor yang membuat yakin dan faktor yang menyulitkan sehingga didapatkan delapan faktor yang mempengaruhi self efficacy yaitu, (1) dukungan sosial, (2) motivasi, (3) tersedianya sarana dan prasarana, (4) kesehatan fisik, (5) kompetensi, (6) niat, (7) disiplin dan bertanggung jawab serta (8) rasa syukur kepada Tuhan. Perbedaan yang didapatkan dari hasil penemuan lapangan adalah faktor rasa syukur kepada Tuhan tidak didapatkan didalam pernyataan Bandura”.
c. Indikator Self Efficacy
Efikasi diri tiap orang akan berbeda antara individu satu dengan yang lainnya berdasarkan tiga dimensi atau indikator. Indikator self
efficacy yang digunakan menurut Bandura (1997) dalam Ghufron &
Suminta (2010) sebagai berikut :
1) Dimensi Tingkat Kesulitan (magnitude)
Dimensi tingkat (level) ini berkaitan dengan derajat kesulitan tugas ketika individu merasa mampu untuk melakukannya.. Apabila individu dihadapkan pada tugas-tugas yang disusun menurut tingkat kesulitannya, maka efikasi diri individu mungkin akan terbatas pada tugas-tugas yang mudah, sedang, atau bahkan meliputi tugas-tugas yang paling sulit, sesuai dengan batas kemampuan yang dirasakan untuk memenuhi tuntutan perilaku yang dibutuhkan pada masing-masing tingkat. Dimensi ini memiliki implikasi terhadap pemilihan tingkah laku yang dirasa mampu dilakukannya dan menghindari tingkah laku yang berada di luar batas kemampuan yang di rasakannya.
Indikator dari dimensi tingkat ini dijabarkan lagi seperti dalam penelitian Fratiwi (2019) :
a) Keyakinan mampu dalam melaksanakan pekerjaannya dengan baik
b) Keyakinan mampu dalam menyelesaikan pekerjaan yang sulit dengan baik
c) Keyakinan mampu mencari sebuah solusi untuk permasalahan yang dihadapi.
2) Dimensi Generalisasi (Generality)
Dimensi ini berkaitan dengan luas bidang tingkah laku yang mana individu merasa yakin akan kemampuannya. Individu dapat merasa yakin terhadap kemampuan dirinya. Apakah terbatas pada suatu aktivitas dan situasi tertentu atau pada serangkain aktivitas dan situasi yang bervariasi.
Indikator dari dimensi generalisasi ini dijabarkan lagi seperti dalam penelitian Fratiwi (2019) :
a) Keyakinan seseorang mampu untuk melaksanakan bidang pekerjaan yang kompleks dengan baik
b) Keyakinan seseorang mampu untuk melaksanakan beberapa bidang pekerjaan dengan baik.
3) Dimensi Kekuatan (strength)
Dimensi ini berkaitan dengan tingkat kekuatan dari keyakinan atau pengharapan individu mengenai kemampuannya.
Pengharapan yang lemah mudah digoyahkan oleh pengalaman- pengalaman yang tidak mendukung. Sebaliknya, pengharapan yang mantap mendorong individu tetap bertahan dalam usahanya.
Meskipun mungkin ditemukan pengalaman yang kurang menunjang. Dimensi ini biasanya berkaitan langsung dengan dimensi level, yaitu makin tinggi level taraf kesulitan tugas, makin lemah keyakinan yang dirasakan untuk menyelesaikannya.
Indikator dari dimensi strength ini dijabarkan lagi seperti dalam penelitian Fratiwi (2019) :
a) Keyakinan mampu dalam bertahan dan mencapai hasil yang optimal dalam melaksanakan suatu pekerjaan
b) Keyakinan mampu mengelola suatu tugas dengan kemampuan atau keuletan yang dimiliki.
4. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda- beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai, 2010). Menurut Kreitner & Kinicki
(2014), kepuasan kerja menggambarkan ukuran di mana seorang menyenangi pekerjaannya. Dijelaskan secara formal, kepuasan kerja (job satisfaction) artinya sebuah respon afektif atau emosional terhadap beragam segi pekerjaan seseorang. Seseorang dapat merasa cukup puas dengan salah satu aspek pekerjaannya dan merasa kurang puas dengan satu atau beberapa aspek lainnya.
Robbins & Judge (2016) menyebutkan kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi pada karakteristik-karakteristinya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki persaaan yang positif mengenai pekerjaannya, sedangkan seseorang dengan level yang rendah memiliki perasaan negatif. Kemudian pendapat menurut Handoko (2011) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Pendapat terakhir dikemukakan oleh Bangun (2012) kepuasan kerja merupakan bagaimana seorang pekerja dapat merasakan pekerjaannya apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap emosional seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan baik menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam memandang suatu pekerjaan.
b. Teori Kepuasan Kerja
Banyak teori yang menjelaskan tentang kepuasan kerja ini, salah satunya menurut Wexley dan Yukl (2003) dalam Bangun (2012), Sedarmayanti (2017) dan Rivai (2010) antara lain diantaranya ialah teori ketidaksesuaian, teori keadilan dan teori dua faktor yang dijelaskan sebagai berikut :
1) Teori Ketidaksesuaian (discrepancy theory)
Teori ini dikemukakan oleh Porter (1961) (Bangun, 2012), yang mendefinisikan bahwa “job satisfaction is the difference betwccn how much of somcthing there should be and how much there is now”. Setiap orang mengharapkan supaya sejumlah pekerjaan yang sudah diberikan kepada pemberi kerja akan dihargai sebanyak yang diterima secara fakta atau kenyataan. Seseorang yang terpuaskan jika tidak ada selisih antara situasi yang diharapkan dengan yang sebenarnya diterima. Kepuasan kerja seseorang bergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2) Teori Keadilan (equity theory)
Teori ini dikemukakan oleh Zaleznik (1958), kemudian dikembangkan oleh Adams (1963) (Bangun, 2012). Teori ini mengungkapkan kepada seseorang merasa puas atau tidak puas atas suatu situasi tergantung pada perasaan adil (equity) atau tidak adil (inequity). Perasaan adil dan tidak adil terhadap suatu situasi didapat oleh setiap orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang Iain pada taraf dan jenis pekerjaan yang sama, pada tempat maupun di tempat yang berbeda. Jika perbandingan itu tidak seimbang namun menguntungkan dapat menimbulkan kepuasan, namun bisa juga tidak. Tetapi jika perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.
3) Teori Dua Faktor (two factor theory)
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Herszberg (1959) (Bangun, 2012). Teori ini mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan hal berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan bukan variabel kontinu.
Karakteristik pekerjaan menurut teori dua faktor :
a) Statisfies/motivator : faktor/situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja terdiri atas : pekerjaan menarik penuh
tantangan, ada kesempatan berprestasi, serta kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasang namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
b) Dissatisfies (Hygiene Factors): faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan terdiri : atas gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis dan kebutuhan dasar pegawai. Jika tidak terpenuhi faktor ini pegawai tidak puas.
Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan, pegawai tidak akan kecewa meski belum puas.
Salah satu model teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu teori dari Edward Lawler (dikenal dengan Equity Model Theory/Teori Kesetaraan). Intinya, teori ini menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan dengân pembayaran. Perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang dipersepsikan pegawai lain merupakan penyebab utama terjadinya ketidakpuasan. Pada dasarnya ada tiga tingkat pegawai:
1) Memenuhi kebutuhan dasar pegawai.
2) Memenuhi harapan sehingga mungkin tidak mau pindah kerja ke tempat lain.
3) Memenuhi keinginan pegawai dengan mendapat lebih dari apa yang diharapkan.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kreitner & Kinicki (2014) mengemukakan lima model primer dari kepuasan kerja berfokus pada aneka ragam penyebab. Model ini menyampaikan pemahaman pada banyak sekali metode yang dapat dipergunakan untuk menaikkan kepuasan kerja. Lima model tadi yang bisa mensugesti kepuasan kerja yaitu :
1) Pemenuhan kebutuhan
Model ini mengunkapkan jika kepuasan dipengaruhi oleh level di mana karakteristik suatu pekerjaan memungkinan seseorang memenuhi kebutuhannya. Pemenuhan kebutuhan berkaitan dan berafiliasi dengan kepuasan kerja.
2) Ketidaksesuaian
Model ini mengungkapkan jika kepuasan merupakan akibat dari harapan yang terpenuhi, yang menunjukkan disparitas antara apa yang ingin diterima seseorang dari suatu pekerjaan, misalnya gaji yang sesuai dan kemungkinan mendapatkan kenaikan pangkat/promosi, dan apa yang nyatanya dia terima.
3) Pencapaian nilai
Pemikiran yang mendasari jika kepuasan artinya output dari tanggapan jika suatu pekerjaan memungkinkan adanya pemenuhan terhadap nilai-nilai kerja yang penting bagi seseorang. Tiap manajer mampu meningkatkan kepuasan karyawan dengan membangun lingkungan kerja dan penghargaan-penghargaan serta pengakuan lainnya untuk menguatkan nilai-nilai pegawai.
4) Keadilan
Model ini berhubungan dengan sebuah fungsi dari seberapa adil pegawai diperlakukan di tempat kerja. Pandangan pegawai tentang perlakuan adil di tempat kerja erat berhubungan dengan keseluruhan kepuasan kerja.
5) Komponen disposisi/genetis
Model genetis ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi dari sifat pribadi dan faktor genetis. Oleh sebabnya, model ini mengunkapkan jika disparitas individu yang stabil sama pentingnya dalam menguraikan kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan kerja.
Selain itu, Robbins & Judge (2016) juga mengemukan apa yang menyebabkan kepuasan kerja seseorang. Studi Eropa terbaru
mengindikasikan kepuasan kerja berkorelasi positif dengan kepuasan hidup, sikap dan pengalaman dalam hidup akan tertumpah dalam pendekatan dan pengalaman kerja, interdenpendensi, umpan balik, dukungan sosial, dan interaksi dengan rekan kerja di luar tempat kerja berkaitan erat dengan kepuasan kerja, bahkan setelah memperhitungkan karakteristik pekerjaan itu sendiri.
Menurut Job Descriptive Index (JDI) dalam Rivai (2010) faktor penyebab kepuasan kerja ialah : 1) bekerja pada tempat yang tepat, 2) pembayaran yang sesuai, 3) organisasi dan manajemen, 4) supervise pada pekerjaan yang tepat, dan 5) orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat.
d. Indikator Kepuasan Kerja
Pengukuran kepuasan kerja banyak indikator atau dimensi yang dapat digunakan. Dalam penelitian ini menggunakan indikator kepuasan kerja menurut Sedarmayanti (2017) yaitu sebagai berikut :
1) Isi pekerjaan
Penampilan tugas pekerjaan aktual yang diberikan dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan.
2) Supervisi
Pengawasan yang berkala dan selalu dilakukan oleh atasan agar pekerjaan yang diberikan terlaksana dengan baik dan sesuai yang diharapkan.
3) Organisasi dan manajemen
Kepuasan kerja akan tercipta jika adanya organisasi dan manajemen yang berjalan dengan baik serta selalu memberikan pengarahan mengenai tugas dan pekerjaannya.
4) Kesempatan untuk maju
Dengan adanya promosi atau kesempatan untuk maju maka karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan meningkatkan kinerjanya karena adanya promosi bagi dirinya sehingga timbulnya kepuasan kerja.
5) Gaji dan keuntungan finansial lain seperti insentif
Karyawan berharap adanya sistem pemenuhan kebutuhan hidup karyawan dan kesesuaian antara jumlah gaji dengan pekerjaan yang dilakukan telah adil dan sesuai, serta ditopang dengan insentif atau tunjangan lainnya.
6) Rekan kerja
Rekan kerja yang ramah dan mudah berinteraksi satu sama lain sangat diharapkan oleh setiap karyawan. Adanya rekan kerja yang baik agar pekerjaan yang diberikan dapat terlaksana akan menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Begitu juga hubungan dengan atasan juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
7) Kondisi pekerjaan
Kepuasan kerja bisa diperoleh seorang karyawan dengan dukungan kondisi lingkungan pekerjaan yang baik. Kondisi pekerjaan yang layak dan baik akan membuat kenyamanan dalam bekerja sehingga penyelesaian tugas pekerjaan juga mudah untuk diselesaikan, karena didukung kondisi dan sarana yang sesuai.
C. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Beban Kerja terhadap Kinerja
Beban kerja merupakan sesuatu yang dirasa berada di luar batas kemampuan karyawan dalam menjalankan pekerjaan. Menurut Menpan (1997) disebutkan bahwa beban kerja merupakan kumpulan atau beberapa kegiatan yang wajib diseleselesaikan oleh suatu bagian organisasi atau pemegang kekuasaan pada rentang waktu tertentu. Beban kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, semakin banyak tugas atau pekerjaan yang diberikan maka berpengaruh pada kinerja karyawan.
Beban kerja berpengaruh terhadap kinerja guru dan memiliki hubungan yang erat, apalagi di masa pandemi covid-19 saat ini. Hal ini didukung oleh penelitian Nabawi (2019) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai”, hasil penelitiannya menunjukkan bahwa “beban kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Aceh Tamiang.
2. Hubungan Beban kerja terhadap Kepuasan Kerja
Beban kerja memiliki kaitan yang sangat erat dengan kepuasan kerja karyawan ataupun guru. Beban kerja yang besar dan tuntutan pekerjaan yang banyak akan menimbulkan rasa jenuh dan bosan akibat tuntutan yang diberikan pimpinan atau atasan. Karyawan dengan kepuasan kerja yang cenderung rendah akan merasa jenuh dengan tuntutan yang diberikan oleh atasan, sebagai akibatnya pekerjaan pun akan terhambat serta cara penyelesaiannya tak akan maksimal (Waluyo, 2013).
Beban kerja diketahui berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan ataupun guru. Pernyataan ini didukung oleh penelitian Amalia (2017) dengan judul “Pengaruh Beban Kerja Dan Komitmen Terhadap Kinerja Dan Kepuasan Kerja Perawat Sebagai Variabel Intervening Pada Rumah Sakit Tabrani Rab Pekanbaru” yang menunjukkan bahwa “Beban kerja berpengaruh positif signifikan secara langsung terhadap kepuasan kerja”.
3. Hubungan Self Efficacy terhadap Kinerja
Self efficacy dengan kinerja memiliki hubungan yang sifatnya siklus. Siklus efikasi diri terhadap kinerja dapat berbentuk spiral yang mengarah ke atas menuju keberhasilan atau ke bawah menuju kegagalan.
Para peneliti terdahulu telah menemukan hubungan yang kuat antara ekspektasi efikasi diri yang tinggi serta keberhasilan dalam tugas fisik dan mental. Sebaliknya, mereka yang memiliki ekspektasi efikasi diri yang rendah cenderung memiliki tingkat kesuksesan yang rendah (Kreitner &
Kinicki, 2014). Lebih dari seratus penelitian memperlihatkan bahwa efikasi diri meramalkan produktivitas pekerja (Ghufron & Suminta, 2010).
Seseorang yang memiliki self efficacy yang tinggi akan mampu mencapai tujuannya dengan tugas pekerjaan yang telah diberikan kepadanya. Self efficacy memiliki kaitan erat dengan keberhasilan kinerja
seseorang, secara sederhananya bahwa self efficacy memiliki pengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan seseorang. Pernyataan tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Khaerana (2020) dengan judul
“Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Komisi Pemilihan Umum Daerah (KPUD) Kabupaten Luwu Timur”
mengungkapkan hasil bahwa “Self Efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Komisi Pemilihan Umum Daerah (KPUD) Kabupaten Luwu Timur”.
4. Hubungan Self Efficacy terhadap Kepuasan Kerja
Efikasi diri yang sangat tinggi yang dimiliki seseorang berimbas pada kinerja dirinya, yang akhirnya menimbulkan suatu kepuasan kerja akibat kinerja yang meningkat dan mampu menyelesaikan pekerjaannya.
Sesuai penelitian yang dilakukan Salangka & Dotulong (2015), “Self efficacy atau efikasi diri karyawan meningkat, maka kepuasan kerjanya cenderung meningkat. Karyawan yang memiliki self efficacy yang tinggi akan mampu bekerja menyelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan dengan baik karena karyawan tersebut akan mampu bekerja dengan tanggung jawab, bersemangat, dan tidak malas-malasan dalam melakukan pekerjaannya”. Begitu juga penelitian oleh Sari & Suwandana (2016) mengungkapkan bahwa “tingginya tingkat Self efficacy membuat semakin tinggi tingkat kepuasan yang dimiliki karyawan”.
Berdasarkan penelitian diatas, diketahui bahwa terdapat hubungan dan pengaruh antara self efficacy dengan kepuasan kerja. Ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Putri & Wibawa (2016) dengan judul “Pengaruh Self-Efficacy Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Bagian Perlengkapan Sekretariat Kabupaten Klungkung” menunjukkan hasil bahwa “self-efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja”.
5. Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Kepuasan kerja menjadi salah satu faktor yang harus diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan, sebab tingkat tinggi dan rendahnya
kepuasan kerja yang dirasakan karyawan akan berdampak pada pencapaian hasil kinerja. Karyawan yang merasa puas tentunya akan selalu terlibat dalam organisasinya dan akan meningkatkan produktivitas kinerjanya, begijua juga sebaliknya. Ketidakpuasan kerja yang dialami karyawan nantinnya akan berdampak pada kinerja dan menganggu kelancaran suatu organisasi atau perusahaannya. Salah satu dampaknya ialah adanya tingkat absensi, keterlambatan, kesenjangan, produktivatas turun atau bahkan penolakan perintah dari pimpinannya. Apalagi saat pandemi covid-19 ini yang serba sulit, kepuasan kerja harus menjadi faktor yang diperhatikan organisasi atau perusahaan. Kreitner & Kinicki (2014) menyebutkan bahwa kepuasan kerja dan kinerja mempunyai hubungan yang cukup kuat dan arah hubungan yang positif. Begitu juga Robbins & Judge (2016) beberapa peneliti biasanya yakin bahwa korelasi antara kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan merupakan sebuah mitos manajemen. Namun, dari tinjauan 300 penelitian menunjukkan bahwa korelasi tersebut cukup kuat.
Banyak faktor tentunya yang dapat mempengaruhi kinerja dan salah satunya ialah kepuasan kerja. Ditemukan dalam riset terdahulu bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Pernyataan ini didukung oleh penelitian Amalia (2017) dengan judul “Pengaruh Beban Kerja Dan Komitmen Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Perawat Sebagai Variabel Intervening Pada Rumah Sakit Tabrani Rab Pekanbaru menunjukkan hasil bahwa “Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan secara langsung terhadap kinerja perawat”. Hasil ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, jika kepuasan kerja tercapai maka kinerja karyawan terhadap organisasinya akan tinggi.
6. Hubungan Beban Kerja terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening
Beban kerja merupakan suatu tugas yang diterima oleh pekerja yang menjadi tanggung jawabnya untuk diselesaikan. Beban kerja menjadi suatu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang karena beban kerja berkaitan dengan kemampuan tubuh dalam menerima dan menyelesaikan suatu
pekerjaan. Penelitian yang dilakukan Nabawi (2019) menunjukkan bahwa
“Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Aceh Tamiang”.
Selain hanya berpengaruh terhadap kinerja, beban kerja juga memberikan pengaruh yang besar terhadap kepuasan kerja seseorang.
Beban kerja yang besar dan tuntutan pekerjaan yang banyak akan menimbulkan rasa jenuh dan bosan akibat tuntutan yang diberikan pimpinan atau atasan. Sehingga hal tersebut berpengaruh terhadap produktivitas dan kepuasan kerja seseorang, karena beban kerja yang besar dan tidak sesuai dengan kemampuan seseorang. Banyak riset yang mendukung hal tersebut salah satunya Hasyim (2020) menunjukkan bahwa
“Beban Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Yaskwa Electric Indonesia”.
Selain beban kerja yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja, diketahui juga bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh langsung dan tidak langsung terhadap kinerja. Banyak penelitian yang memberikan bukti bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja.
Salah satunya penelitian yang dilakukan oleh Alwi & Suhendra (2019) dengan hasil “terdapat pengaruh positif signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dan terdapat pengaruh negatif signifikan antara beban kerja secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai Bappeda Pemprov Banten melalui kepuasan kerja”. Ini menunjukan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh beban kerja terhadap kinerja secara ttidak langsung.
7. Hubungan Self Efficacy terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening
Self Efficacy ialah keyakinan seorang tentang peluang keberhasilannya dalam menuntaskan suatu pekerjaan (Kreitner & Kinicki, 2014). Sikap efikasi diri yang tinggi ini sangat diperlukan seseorang agar mampu memotivasi dirinya untuk mampu menyelesaikan tugas yang dibebankan padanya. Self efficacy memiliki kaitan erat dengan keberhasilan
kinerja seseorang, karena efikasi diri yang tinggi menuntut seseorang mampu menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Rimper & Kawet (2014) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa “Self Efficacy berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Area Manado.
Artinya semakin tinggi efikasi diri seseorang, maka akan berdampak pada kinerja yang dimilikinya.
Tidak hanya berpengaruh terhadap kinerja semata, self efficacy ini juga memberikan dampak terhadap kepuasan kerja seseorang. Salangka &
Dotulong (2015) dalam risetnya menyebutkan bahwa “Self efficacy atau efikasi diri karyawan meningkat, maka kepuasan kerjanya cenderung meningkat. Secara sederhana bahwa keyakinan diri seseorang yang sangat tinggi akan berdampak pada meningkatnya kepuasan kerja seseorang. Hasil penelitian tersebut didukung oleh riset Sari & Suwandana (2016) dengan hasil “Self-efficacy memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja”. Penelitian tersebut pula menegaskan jika self efficacy meningkat maka kepuasan kerja juga ikut meningkat.
D. Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir mendeskripsikan hubungan antar variabel yang digunakan dalam penelitian. Menurut Sugiyono (2013), kerangka berfikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel yang akan diteliti.
Jadi secara teoritis perlu dijelaskan hubungan antar variabel independen dan dependen. Pada penelitian ini menggunakan variabel bebas yaitu Beban Kerja (X1) dan Self Efficacy (X2), variabel terikat yaitu Kinerja Guru (Y) serta variabel intervening yaitu Kepuasan Kerja (Z).
Hubungan antar variabel dalam penelitian ini dan pengaruhnya telah banyak ditemukan di beberapa riset terdahulu. Penelitian yang dilakukan oleh Kharie et al., (2019) mengungkapkan hasil bahwa “Beban Kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada karyawan”. Selanjutnya penelitian yang telah dilakukan Ary et al., (2019) menunjukkan hasil bahwa “Self efficacy
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan Ramayana Mal Bali. Tidak hanya beban kerja dan self efficacy yang memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, faktor lainnya adalah kepuasan kerja. Penelitian terdahulu oleh Sofyan et al., (2020) dengan hasil “secara parsial variabel kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja guru SMP/MTs Muhammadiyah Cabang Sawangan”.
Beban kerja dan self efficacy tidak hanya memiliki hubungan dan pengaruh dengan kinerja semata, namun juga diketahui memiliki hubungan dengan kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan Alwi & Suhendra (2019) dengan hasil “terdapat pengaruh positif signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai”. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Salangka
& Dotulong (2015) menunjukkan hasil bahwa “Self efficacy secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.
PLN (Persero) wilayah suluttenggo.
Berdasarkan beberapa penelitian terdahulu tersebut, diketahui antara variabel beban kerja, self efficacy, kepuasan kerja dan kinerja karyawan memiliki hubungan dan pengaruh langsung dan tidak langsung. Kepuasan kerja diketahui mampu memberikan pengaruh tidak langsung terhadap kinerja.
Diantaranya variabel beban kerja dan self efficacy yang secara tidak langsung dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan mediasi atau perantara variabel kepuasan kerja. Banyak riset terdahulu yang membuktikan hal tersebut. Diantaranya penelitian yang dilakukan Amalia (2017) menunjukkan hasil bahwa “beban Kerja berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja dengan kepuasan kerja perawat sebagai variabel intervening”.
Kemudian penelitian selanjutnya oleh Masruroh & Prayekti (2021) mengungkapkan hasil bahwa “Self Efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan dimediasi Kepuasan Kerja”. Dari hasil beberapa penelitian terdahulu dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja dapat menjadi mediasi pengaruh beban kerja dan self efficacy terhadap kinerja karyawan secara tidak langsung.
Berdasarkan uraian diatas dan penelitian yang mendukung, maka dirumuskan kerangka pikir penelitian ini sebagai berikut :
Sumber : dikembangkan dalam penelitian ini
Dari kerangka pikir diatas, terdapat dua variabel independen yakni beban kerja (X1) dan self efficacy (X2) yang mempengaruh variabel dependen yakni kinerja guru (Y) dengan mediasi atau intervening kepuasan kerja (Z).
Hubungan antar variabel dan pengaruhnya telah ditemukan dalam beberapa penelitian yang telah dijabarkan diatas.
E. Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan tentang kebenaran mengenai hubungan dua variabel atau lebih Arikunto (2010). Lebih mendetail Sugiyono (2013) menjelaskan hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Sebuah hipotesis ialah jawaban yang sifatnya sementara dari masalah penelitian yang kebenarannya masih harus dilakukan pengujian.
Berdasarkan pada hubungan antar variabel dan kerangka pikir diatas, maka dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Beban Kerja (X1)
Self Efficacy (X2)
Kepuasan Kerja (Z)
Kinerja Guru (Y) H1
H2
H3 H4
H5 H6
H7
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian
1. Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan pada uraian hubungan antar variabel beban kerja terhadap kinerja, maka diketahui bahwa beban kerja berpengaruh terhadap kinerja guru. Pernyataan ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Nabawi (2019), Neksen et al., (2021), Amboyo et al., (2015) dan Amalia (2017) menunjukkan hasil bahwa beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan hasil penelitian dan hubungan antar variabel tersebut, maka diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut :
H1 : Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Guru 2. Pengaruh Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan pada uraian hubungan antar variabel beban kerja terhadap kepuasan kerja, maka diketahui bahwa beban kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini didukung penelitian yang dilakukan Amalia (2017), Safitri & Astutik (2019), Tambengi et al., (2016) dan Alwi
& Suhendra (2019) dengan hasil bahwa beban kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian dan hubungan antar variabel tersebut, maka diajukan hipotesis penelitian : H2 : Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja 3. Pengaruh Self Efficacy terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan pada uraian hubungan antar variabel self efficacy terhadap kinerja guru, maka diketahui bahwa self efficacy berpengaruh terhadap kinerja. Memperkuat pernyataan tersebut, maka ada beberapa penelitian yang mendukung pernyataan tersebut salah satunya riset oleh Khaerana (2020), Sjamsuri & Muliyani (2019), Haq et al., (2019) dan Masruroh & Prayekti (2021) mengungkapkan hasil bahwa self efficacy berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan penelitian tersebut dan untuk memperkuat hasil penelitian tersebut, maka diajukan hipotesis penelitian yaitu :
H3 : Self Efficacy berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
4. Pengaruh Self Efficacy terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan pada uraian hubungan antar variabel yang telah diuraikan diatas diketahui bahwa self efficacy memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Terdapat beberapa riset yang mendukung pernyataan tersebut, diantaranya penelitian oleh Masruroh & Prayekti (2021), Siamita
& Ismail (2021), Sari & Suwandana (2016) dan Salangka & Dotulong (2015) menunjukkan hasil bahwa self efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuaan kerja. Oleh sebabnya, untuk memperkuat hasil penelitian tersebut, maka diajukan hipotesis penelitian yaitu :
H4 : Self Efficacy berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja 5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan pada uraian hubungan antar variabel yang telah diuraikan diatas diketahui bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja guru. Ini didukung dan diperkuat dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Sofyan et al., (2020), Widayati et al., (2020), Rosmaini &
Tanjung (2019) dan Alwi & Suhendra (2019) dengan hasil penelitian bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja guru.
Berdasarkan hasil penelitian dan hubungan antar variabel tersebut, maka diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut :
H5 : Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
6. Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening
Berdasarkan pada uraian hubungan antar variabel yang telah diuraikan diatas diketahui bahwa beban kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan ataupun guru, beban kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja serta kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja guru. Hal ini didukung penelitian yang dilakukan oleh Nabawi (2019), Kharie et al., (2019), Alwi & Suhendra (2019) dan Amalia (2017) menunjukkan hasil bahwa beban kerja berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai mediasi. Oleh sebabnya,
