BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Organisasi secara garis besar merupakan suatu proses sistem yang terdiri
dari faktor eksternal dan internal yang berhubungan atau berinteraksi satu sama
lain, serta saling mempengaruhi sehingga menjadikan satu kesatuan yang terarah
dalam mencapai tujuan utama organisasi. Faktor eksternal terdiri dari kegiatan
ekonomi, budaya, dan sosial maupun situasi politik yang terjadi di suatu negara.
Sedangkan faktor internal terdiri dari orang-orang yang bekerja sama dan
bertanggung jawab dalam hubungan kerja, dan alat-alat, peraturan dan prosedur
kerja dan lain-lain. Unsur – unsur yang membentuk organisasi tersebut terdiri dari
tiga bagian yakni pekerjaan, orang-orang dan sistem yang ada di organisasi
tersebut. Salah satu hal penting untuk meningkatkan kinerja organisasi atau
perusahaan adalah bagaimana perusahaan itu mengelola kinerja para
karyawannya. Pengelolaan kinerja karyawan yang baik akan berdampak kepada
kinerja perusahaan secara menyeluruh.
Menurut Tika (2006:121) kinerja memiliki beberapa pengertian yaitu
fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan. Kinerja merupakan hasil
kerja yang diperoleh oleh seorang karyawan didalam menjalankan semua tugas
dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan baik secara kualitas maupun
kuantitas. Selain pengertian tersebut kinerja juga memiliki defenisi suatu
pencapaian seorang karyawan terhadap tugas dan tanggung jawab yang diberikan
Menurut Kotter (2005:35) Budaya Organisasi adalah sistem penyebaran
kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan
mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi
instrumen keunggulan kompetitif yang utama. Sejumlah studi menunjukkan
bahwa kebudayaan yang kuat akan menuntun perilaku dan memberi makna pada
kegiatan organisasi sehingga kinerja yang dihasilkan karyawan juga optimal. Hal
ini merupakan dukungan yang sangat berarti dalam mencapai kesuksesan suatu
organisasi karena budaya organisasi secara realistis mempengaruhi kinerja
karyawan. Kesadaran pemimpin perusahaan atau karyawan terhadap budaya
organisasi dapat memberikan semangat yang kuat untuk mempertahankan,
memelihara, dan mengembangkan budaya organisasi tersebut yang merupakan
daya dukung yang kuat untuk kemajuan organisasi. Budaya organisasi yang kuat
akan menumbuh kembangkan rasa tanggung jawab yang besar dalam diri
karyawan sehingga mampu memotivasi untuk menampilkan kinerja yang paling
memuaskan, mencapai tujuan yang lebih baik, dan pada gilirannya akan
memotivasi seluruh anggotanya untuk meningkatkan kinerja.
Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan
kepada karyawan apalagi pada saat-saat sekarang ini dimana semua serba terbuka,
maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang bisa
memberdayakan karyawannya. Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan motivasi
kerja karyawan adalah kepimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri
Faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja selain budaya organisasi dan
kepemimpinan adalah motivasi. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal
yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama alam menjalankan
roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki motivasi kerja yang
tinggi, maka kegiatan perusahaan akan berjalan dengan baik yang pada akhirnya
menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana kegiatan
perusahaan berjalan dengan baik, kalau karyawan bekerja tidak produktif artinya
karyawan tidak memiliki motivasi kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja,dan
memiliki moril yang rendah. Karena kedudukan dan hubungannya itu, maka
sangatlah strategis jika pengembangan kinerja karyawan dimulai dari peningkatan
motivasi kerja. Untuk meningkatkan motivasi kerja diperlukan pemimpin yang
mampu memotivasi karyawan untuk bekerja sebaik-baiknya. Rasangan atau
dorongan itu bersifat intern dan ekstern serta harus dapat dirasakan manfaatnya
yaitu mengubah sikap pegawai dalam pelaksanaan tugasnya sehingga dapat
dicapai hasil yang maksimal. Dorongan yang bersifat intern merupakan dorongan
yang timbul dari dalam hati naruni masing-masing individu tanpa dipengaruhi
faktor-faktor dari pihak luar.
Oleh karena itu, dasar pertama menumbuhkan motivasi agar dapat berhasil
dan terus berkembang tidak hanya memuaskan kebutuhan dalam hal materi saja
namun tidak kalah pentingnya adalah memenuhi kebutuhan non materi yakni
kebutuhan rohani. Dorongan yang bersifat ekstern timbul dari rangsangan dari
luar individu, misalnya dari kondisi lingkungan kerja, atau pemberian fasilitas
PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara sebagai perusahaan yang
berupaya untuk memenuhi kebutuhan air bersih kepada masyarakat di tiap daerah
tertentu. PDAM Tirtanadi disamping menangani air bersih juga ditugaskan
mengelola air limbah. Sebagai penyalur air bersih, PDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara melakukan distribusi air bersih di berbagai daerah yang
membebani kewajiban secara pasti kepada masyarakat berupa memenuhi
kebutuhan air bersih bagi pelanggan, sedangkan kewajiban pelanggan adalah
membayar iuran.
Fenomena yang terjadi secara umum Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) yang ada di Indonesia menganut budaya organisasi yang paternalistik
dimana masyarakat Indonesia masih menganut budaya Timur dan Perusahaan
Daerah Air Minum (PDAM) merupakan perusahaan milik daerah yang
pemiliknya adalah Kepala Daerah. Budaya organisasi paternalistik yaitu budaya di
Indonesia yang masih memiliki kecenderungan kuat dimana para manajer level
menengah dan bawah masih merasa sungkan terhadap atasannya untuk
mengungkapkan pikiran, gagasan dan ide-ide mereka meskipun para manajer
tersebut tahu bahwa hal ini lebih baik daripada sekadar menuruti perintah atasan.
Seseorang diberikan kewenangan sesuai dengan aturan atasan dan
mempertimbangkannya sesuai dengan aturan dari atasan dan
mempertimbangkannya sebagai suatu obligasi untuk memberikan perlindungan
kepada yang lain dibawah pengawasan manajer. Bawahan saling memberi
pengawasan dan perlindungan dari kewenangan manajer dengan menunjukkan
Untuk menanamkan dan memperkuat budaya organisasi adalah menyusun
desain dan struktur organisasi, menyusun prosedur dan sistem organisasi,
mendesain ruang fisik dan bangunan kantor, menanamkan sejarah, legenda, mitos,
dan kejadian-kejadian tertentu, orang-orang penting serta pernyataan formal
menyangkut filosofi organisasi. Budaya organisasi yang ada mengacu pada
rumusan keyakinan (belief), nilai-nilai (value), dan cara belajar dari pengalaman
yang dibangun sepanjang sejarah organisasi dan dimanifestasikan dalam tiap
pengaturan materi dan perilaku tiap anggota organisasi tersebut atau “nilai-nilai
yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya
dan juga perilakunya dalam organisasi.
Dalam kegiatan operasional PDAM, masih sering ditemukan masalah
yang berhubungan dengan kinerja karyawan PDAM Sumatera Utara yang sering
disebabkan berbagai faktor. Berdasarkan pengamatan penulis dari kenyataan
dan juga banyaknya keluhan masyarakat yang ditujukan pada PDAM,
ternyata kualitas pelayanan dari dinas tersebut kurang memuaskan. Hal ini
berdasarkan banyaknya kritik maupun keluhan masyarakat sebagai pengguna jasa
baik yang secara langsung maupun yang tidak langsung seperti kelambanan dalam
menangani masalah, kurangnya tanggapan terhadap keluhan masyarakat, dan
lain sebagainya. Belum maksimalnya pelayanan itu tentu tidak lepas dari
faktor budaya organisasi, kepemimpinan yang diterapkan, motivasi kepada
karyawan, serta faktor- faktor yang lain yang mempengaruhi menurunnya
Berikut merupakan data pengaduan masyarakat atau pelanggan
kepada PDAM sebagai bukti adanya permasalahan mengenai kinerja karyawan.
Tabel 1.1 PDAM Tirtanadi Pusat Laporan Pengaduan Pelanggan s/d Rekening Bulan Agustus 2012
Waktu Jumlah
Dari sekian banyak jumlah pengaduan yang dilayangkan oleh para
konsumen terhadap PDAM Tirtawening Kota Bandung, berikut merupakan
spesifikasi daripada jenis – jenis pengaduan yang dilayangkan oleh para
konsumen :
F Keberatan Bayar
Tabel 1.1 membuktikan bahwa ada fluktuasi kinerja karyawan yang lebih
condong pada penurunan kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara.
Dengan data tersebut jelas dinyatakan bahwa pelanggan masih belum puas dengan
kinerja karyawan PDAM Tirtawening Kota Bandung karena masih adanya
kerusakan saluran air yang terkadang lamban untuk ditangani. Tidak hanya
terlihat dari banyaknya pengaduan pelanggan yang menjadi penyebab
penurunan kinerja tetapi absensi pun dapat menjadi faktor lain penyebab
menurunnya kinerja karyawan. Karena dengan seringnya karyawan mangkir
dari pekerjan atau seringnya karyawan meninggalkan kantor maka akan banyak
pekerjaan dan tanggungjawbnya yang lambat terselesaikan.
Hal ini di dukung juga dengan adanya data pencapaian target
penjualan air bersih yang menjadi salah satu bukti bahwa budaya organisasi,
kepemimpinan, dan motivasi karyawan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara tidak
stabil.
Berikut ini adalah laporan hasil kinerja PDAM Tirtanadi Sumatera Utara
periode 2011-2013 yang merupakan pencapaian target penjualan air bersih tiap
tahunnya.
Tabel 1.3
2 2012 420.000 365.000 86%
3 2013 444.000 370.000 83%
Sumber: PDAM Tirtanadi Sumatera Utara (2015), data diolah
Tabel 1.3 menunjukkan hasil kinerja karyawan yang belum sepenuhnya
mencapai target yang ditentukan oleh perusahaan yaitu 100% dilihat dari
persentasi pencapaian kinerja karyawan dari tahun 2011-2013 terlihat bahwa
padatahun 2011 persentase pencapaian target pelanggan yaitu 83% dan tahun
2012 mengalami peningkatan yaitu 86% akan tetapi pada tahun 2013 pencapaian
target menurun yaitu 83%. Hal ini menunjukkan bahwa masih kurangnya budaya
organisasi, kepemimpinan dan motivasi karyawan yang masih belum dijalankan
secara merata oleh perusahaan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam
mencapai sasaran perusahaan.
Tidak hanya terlihat dari target pelanggan yaitu menjadi penyebab
penurunan kinerja tetapi absensi pun dapat menjadi faktor lain penyebab
menurunnya kinerja karyawan. Karena dengan seringnya karyawan absen maka
pekerjaan banyak yang tak terselesaikan.
Hal ini didukung dengan adanya data absensi yang menjadi motivasi
Tabel 1.4.
Absensi Karyawan PDAM Tirtanadi Medan Yang Tidak Hadir Tahun 2011-2013
Sumber: PDAM Tirtanadi Medan, Data Diolah 2015
Berdasarkan Tabel 1.4 diketahui bahwa tingkat persentase ketidakhadiran
karyawan pada tahun 2011 s/d 2013 tidak stabil. Hal ini ditunjukkan dengan
semakin meningkatnya jumlah karyawan yang tidak masuk kerja tanpa keterangan
atau alpa. Jika hal ini terus terjadi tanpa adanya tindakan tegas dari pimpinan tidak
menutup kemungkinan karyawan akan semakin merasa tidak bertanggung jawab
penuh atas pekerjaannya. Karena untuk menumbuhkan rasa tanggung jawab
awalnya harus ada paksaan yang akan menjadikan karyawan merasa terbiasa dan
perlahan-lahan sadar akan tanggung jawabnya sendiri.
Keberhasilan sebuah organisasi atau instansi tergantung pada kualitas
sumber daya manusia yang dimiliki instansi tersebut. Untuk dapat meningkatkan
kinerja karyawan maka karyawan harus menumbuhkan motivasi dari budaya
organisasi, dari dirinya sendiri kemudian dorongan dari pimpinan yang bisa
mengarahkan karyawannya dengan baik sebagai penunjang cara bekerja mereka.
No Divisi
Keterangan Tidak Hadir
2011 Persentase
(%)
2012 Persentase 2013 Persentase
Kepemimpinan merupakan salah satu topik yang selalu menarik untuk
dikaji dan diteliti, karena paling banyak diamati sekaligus fenomena yang sedikit
dipahami. Fenomena kepemimpinan telah berpengaruh sangat besar terhadap
kehidupan berpolitik dan bernegara. Dalam dunia bisnis, kepemimpinan
berpengaruh sangat kuat terhadap jalannya organisasi dan kelangsungan hidupnya.
Dalam operasionalnya, suatu perusahaan pun memerlukan adanya sosok
pemimpin yang kompeten dalam mengarahkan anggotanya agar perilakunya dapat
selaras dengan rencana pencapaian tujuan.
Kurangnya perhatian penilaian pimpinan secara objektif dalam melihat
kemampuan karyawan dalam bidang pekerjaan diluar pekerjaan membuat
karyawan jenuh dalam bekerja karena tidak ada tantangan yang membuat
karyawan terpacu untuk bekerja lebih giat dan lebih maksimal lagi. Bahkan
sebagian besar karyawan menyatakan bahwa tidak ada penilaian karyawan
berprestasi dalam segi apapun juga. Hal ini membuat karyawan bekerja karena
status dirinya sebagai karyawan PDAM bukan untuk mengasah kemampuan atau
meningkatkan kemampuannya.
Beberapa permasalahan yang dihadapi PDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara yaitu lemahnya budaya organisasi paternalistik, kepemimpinan
yang paternalistik, dan motivasi kerja karyawan yang rendah secara perlahan
dapat menurunkan kinerja karyawan. Belum adanya pengambilan tindakan
berkaitan dengan pemecahan masalah ini dikhawatirkan dapat mempengaruhi
kinerja karyawan lainnya yang memiliki keinginan untuk bekerja dengan baik dan
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.”
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka perumusan masalah yang
peneliti tetapkan adalah “Apakah ada pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan
dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera
Utara? ’’
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas maka tujuan penelitian ini
yaitu untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
Sebagai sarana informasi dan masukan bagi dalam meningkatkan
kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utaramelalui
budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja.
2. Bagi Penulis
Memperluas wawasan peneliti dalam bidang Manajemen Sumber Daya
Manusia khususnya peningkatan kinerja karyawan melalui budaya
3. Bagi Peneliti Lainnya
Sebagai referensi yang dapat dijadikan bahan pembanding bagi peneliti
selanjutnya yang memfokuskan studi penelitian pada masalah yang
