Jurnal Riset Sains Manajemen

(1)

ISSN: 2597-4726

AQLI

Lembaga Penelitian dan Penulisan I lmiah

Jur nal Riset Sains Manajemen

Volume 1, Nomor 1, 2017

Perilaku birokrat, ant eseden dan dampaknya terhadap perilaku kew argaan organisasi Salman Farisi & Roni Parlindungan Sipahutar

Hal. 95-104

DOI: 10.5281/ zenodo.1052902

I nfor masi Ar tikel

Cara sitasi

Farisi, S., & Sipahutar, R. P. (2017). Perilaku birokrat, ant eseden dan dampaknya t erhadap perilaku kewargaan organisasi. Jurnal Riset Sains M anajem en, 1(1), 95-104. Ret rieved from ht t p:/ / ejurnal.id/ index.php/ jsm/ art icle/ view / 18.

At au,

Farisi, S., & Sipahutar, R. P. (2017). Perilaku birokrat, ant eseden dan dampaknya t erhadap perilaku kewargaan organisasi. Jurnal Riset Sains M anajem en, 1(1), 95-104. DOI: 10.5281/ zenodo.1052902

Tautan permanen ke dokumen ini

(2)

© LPPI AQLI

Jurnal Riset Sains M anajemen

Vol. 1 No.1 Hlm. 95-104

PERILAKU BIROKRAT, ANTESEDEN DAN DAMPAKNYA

TERHADAP PERI LAKU KEWARGAAN ORGANISASI

Salman Farisi

Fakult as Ekonom i dan Bisnis, Universit as M uham m adiyah Sum at era Ut ara Em ail: salm an.farisinew@gm ail.com

Roni Parlindungan Sipahutar

Fakult as Ekonom i dan Bisnis, Universit as M uham m adiyah Sum at era Ut ara Em ail: roniparlind@gm ail.com

ABSTRACT

Purposes



The purpose of t his st udy is t o underst and t he relat ionship bet ween organizat ional cult ure w it h organizat ional cit izenship behavior eit her direct relationship or indirect relationship t hrough bureaucrat ic behavior. M et hods



A survey approach is t he design of t his research. Sources of dat a in t he st udy cam e from nurses of four Islam ic hospit als in M edan Cit y. These dat a w ere obt ained by dist ribut ing quest ionnaires. The collect ed dat a w ere analyzed by using a pat h analysis w hich is a t ype of m ult ivariate st at ist ic.

Findings



The result s of t his st udy indicat e t hat organizat ional cult ure has a posit ive and significant influence on bureaucrat ic behaviour;

organizat ional cult ure has a posit ive and significant influence on organizat ional cit izenship behaviour; bureaucrat ic behaviour has a posit ive and significant influence on organizat ional cit izenship behaviour;

and t he influence of organizat ional cult ure on organizat ional citizenship behaviour is not m ediat ed by bureaucrat ic behaviour.

Keyw ords



Organizat ional cult ure, Bureaucrat ic behavior, Organizat ional citizenship behavior.

PENDAHULUAN

Sumber daya terpenting suat u organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat dan kreat ivitas dan usaha mereka kepada organisasi (Handoko, 2008). Oleh sebab it u, perawat sebagai sumber daya manusia kesehatan merupakan salah sat u kunci penent uan keberhasilan di dalam rumah sakit. Peraw at sendiri dikat egorikan ke dalam bagian proses dari suat u produksi. Dalam artian, perawat mempunyai kewajiban berperilaku unt uk mengeluarkan tenaga dan fikirannya dalam menjalankan t ugas yang diberikan unt uk tercapainya t ujuan dari rumah sakit .

(3)

JRSM

© LPPI AQLI

Vol. 1 No.1 Hlm. 95-104

Ndraha (2009), ukuran perilaku birokrasi yait u melalui karakt eristik: ket aat an, ket ekunan kerja, pertanggungjawaban, kepuasan dan kedisiplinan.

Perilaku birokrasi dit ent ukan pula oleh banyak variabel, sat u diantaranya adalah budaya organisasi. David (2010) menyat akan bahw a budaya organisasi adalah pola t ingkah laku yang dikem bangkan oleh suat u. Jika organisasi disamakan dengan manusia, maka budaya organisasi merupakan personalitas atau kepribadian organisasi.

Selain dipengaruhi oleh budaya organisasi, perilaku birokrasi juga menjadi penent u perilaku kewargaan organisasi atau dikenal dengan ist ilah organizational citizenship behavior (OCB). Podsakoff et al (2006) menyat akan bahw a perilaku kew argaan organisasi adalah perilaku individu yang bebas, bebas dalam arti bahwa perilaku tersebut bukan merupakan persyaratan yang harus dilaksanakan dalam peran atau deskripsi kerja tert ent u. Perilaku kewargaan organisasi merupakan perilaku yang pekerja yang sangat posit if, yang bersifat informal, yang dilakukan secara sadar unt uk berkont ribusi lebih t erhadap organisasi. Jika organisasi memiliki orang-orang yang memiliki perilaku kew argaan organisasi t inggi, maka t idak dapat diragukan lagi organisasi t ersebut unt uk mampu menghadapi t ant angan yang muncul dari perubahan lingkungan, baik int ernal maupun ekst ernal.

Berdasarkan argumentasi di atas maka penelit ian ini bertujuan untuk menganalisis bagaimana perilaku birokrasi didet erminasi oleh budaya organisasi dan mendet erminasi perilaku kewargaan organisasi.

KAJIAN LITERATUR

Budaya Organisasi

Penggunaan ist ilah budaya organisasi dengan mengacu pada budaya yang berlaku dalam perusahaan, karena pada umumnya perusahaan itu dalam bent uk organisasi yait u kerja sama antar beberapa orang yang membent uk kelompok at au suat u kerja sama tersendiri.

Budaya organisasi adalah norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya yang dikembangkan dalam w akt u yang lama oleh pendiri, pemimpin dan anggot a organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggot a baru serta dit erapkan dalam akt ivit as organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggot a organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen dan mencapai t ujuan organisasi (Wiraw an, 2008; Cushway & Lodge, 2002; Tika, 2010).

(4)

© LPPI AQLI

Vol. 1 No.1 Hlm. 95-104

M empromosikan st abilitas sistem sosial, mencerminkan t araf di mana lingkungan kerja dirasakan posit if dan mendukung, dan konflik sert a perubahan diat ur dengan efekt if; (4) M embent uk perilaku dengan membant u manajer merasakan keberadaannya, membant u karyawan memahami mengapa organisasi melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana perusahaan bermaksud mencapai t ujuan jangka panjangnya.

Selain it u, fungsi budaya organisasi menurut Robbins dan Judge (2013) adalah: (1) Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan pembeda yang jelas ant ara sat u organisasi dengan yang lain; (2) Budaya memberikan rasa ident itas ke anggot a-anggot a organisasi; (3) Budaya mempermudah t imbulnya komit men pada sesuat u yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang; (4) Budaya it u meningkat kan kemant apan sist em sosial; (5) Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membent uk sikap sert a perilaku para karyawan.

Perilaku Birokrat

Banyak ahli yang memberikan batasan mengenai perilaku namun demikian, perilaku manusia pada dasarnya t erbent uk setelah melew ati keseluruhan dari aktivitas. Pendapat yang dikemukakan oleh Ndraha (2009) yang mengatakan bahwa perilaku juga dipengaruhi oleh kondisi yang dat ang dari lingkungan dan kepent ingan yang disadari (dari dalam) oleh yang bersangkutan.

Di sisi lain, Syafiie (2014) menyat akan bahw a birokrasi merupakan kekuasaan dipegang oleh orang-orang yang berada di belakang meja, dalam art i diat ur secara legal sesuai perat uran, formal serba resmi, oleh para birokrat

Perilaku dan birokrasi menghasilkan perilaku birokrasi. Thoha (2012) menyat akan bahwa perilaku birokrasi pada hakikat nya merupakan hasil int eraksi ant ara individu-individu dengan organisasinya. Oleh karena it u unt uk memahami perilaku birokrasi sebaiknya diket ahui t erlebih dahulu individu-individu sebagai pendukung organisasi t ersebut. M enurut Harits dalam Sukandar (2013) perilaku birokrasi adalah interaksi individu atau kelompok dalam w adah at au lembaga yang t ersusun secara hierarki dan terst rukt ur berkaitan dengan t ugas-t ugas pegawai.

(5)

JRSM

© LPPI AQLI

Vol. 1 No.1 Hlm. 95-104

Karakt erist ik lainnya dilihat dari apa yang dikemukakan Ndraha (2009), ant ara lain: ket aatan, ket ekunan kerja, pert anggungjaw aban, kepuasan, kedisiplinan.

Perilaku Kew argaan Organisasi

Perilaku Kewargaan organisasi ini melibat kan beberapa perilaku meliputi perilaku suka menolong orang lain, menjadi volunt eer unt uk t ugas-t ugas ekst ra, pat uh t erhadap at uran-at uran dan prosedur-prosedur di tempuran-at kerja. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah sat u bent uk perilaku pro-sosial, yait u perilaku sosial yang positif, konstrukt if dan bermakna membant u.

Aldag dan Resckhe dalam Clift on & Taber (2009) m enyat akan bahw a perilaku kewargaan organisasi merupakan kontribusi individu dalam melebihi t unt utan peran di t empat kerja. Podsakoff et al (2006) mendefinisikan perilaku kew argaan organisasi sebagai perilaku individu yang bebas, t idak berkait an secara langsung at au eksplisit dengan rew ard syst em

dan bisa meningkat kan fungsi efektif organisasi. Perilaku kewargaan organisasi sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discret ionary), yang t idak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sist em imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefekt ifan fungsi-fungsi organisasi. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku t ersebut t idak diharuskan oleh persyaratan peran at au deskripsi jabatan, yang secara jelas dit unt ut berdasarkan kont rak dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan personal.

Dalam penelit ian Djat i dan Rini (2011) perilaku kew argaan organisasi adalah perilaku karyawan yang tidak Nampak baik t erhadap rekan kerja maupun t erhadap perusahaan, dimana perilaku tersebut melebihi dari perilaku standar yang ditet apkan perusahaan dan memberikan manfaat bagi perusahaan.

Perilaku kew argaan organisasi dapat dilihat dari ukuran yang dikemukakan Van Dyne dalam Bolino & Turnley (2005), meliput i loyalitas, kepat uhan, part isipasi fungsional, part isipasi sosial dan part isipasi advokasi, berint eraksi dengan modal sosial yang dimiliki organisasi yait u dimensi st rukt ural, dimensi relasional, dan dimensi kognitif.

(6)

© LPPI AQLI

Vol. 1 No.1 Hlm. 95-104

lingkungan kerja yang lebih menyenangkan; (4) Court esy. M enjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar t erhindar dari masalah- masalah int erpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhat ikan orang lain; (5)

Civic virt ue. Perilaku yang mengindikasikan t anggung jaw ab pada kehidupan organisasi (mengikut i perubahan dalam organisasi, mengambil inisiat if unt uk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur-prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi). Dimensi ini mengarah pada t anggung jaw ab yang diberikan organisasi kepada seorang unt uk meningkat kan kualitas bidang pekerjaan yang dit ekuni.

METODE PENELITIAN

Dalam penelitian ini, jenis penelitian yang digunakan adalah pendekat an survey. Penelit ian ini bert ujuan untuk menget ahui pengaruh budaya organisasi t erhadap perilaku kewargaan organisasi dimediasi perilaku birokrat .

Lokasi penelitian dilaksanakan pada beberapa rumah sakit Islam swasta di Kot a M edan sepert i Rumah Sakit Umum Haji M edan, Rumah Sakit Permata Bunda, Rumah Sakit Umum Sufina Azis dan Rumah Sakit Umum M alahayat i M edan.

Sumber data dalam penelitian ini adalah semua peraw at rumah sakit Islam sw ast a di Kot a M edan yang t elah disebut kan di atas. Sement ara itu, jenis dat a yang dikumpulkan adalah dat a yang dikumpulkan dengan t eknik penyebaran kuesioner. Teknik analisis dat a dalam penelit ian ini menggunakan st atistik koefisien jalur sebagai salah sat u analisis multivariat.

HASIL DAN DISKUSI

Hasil

Persamaan jalur model pert ama bert ujuan menganalisis pengaruh secara langsung budaya organisasi t erhadap perilaku birokrat .

Tabel 1 nilai-nilai koefisien persamaan jalur model pert ama

M odel Unst andardized Coefficient s St andardized Coefficient s t Sig.

B St d. Error Bet a

1 (Const ant ) 44.769 4.979 8.991 .000

Budaya organisasi .133 .095 .133 1.396 .002

a. Dependent Variable: perilaku birokrat

(7)

JRSM

© LPPI AQLI

Vol. 1 No.1 Hlm. 95-104

Persamaan jalur dalam model persamaan 2 bermaksud menganalisis pengaruh secara langsung budaya organisasi, perilaku birokrat t erhadap perilaku kewargaan organisasi.

Tabel 2 nilai-nilai koefisien persamaan jalur model kedua

M odel Unst andardized Coefficient s St andardized Coefficient s t Sig.

B St d.Error Bet a

1 (Const ant ) 39.712 6.295 6.309 .000

Budaya organisasi .115 .096 .116 1.204 .002

Perilaku Birokrat .117 .090 .125 1.306 .002

a. Dependent Variable: Perilaku Kew argaan

Persamaan jalur dalam model kedua berdasarkan Tabel 2 adalah Y = p2X+p3Z+



2 = 0,116X+0,125Z+



2. M odel ini memperlihat kan bahw a pengaruh budaya organisasi t erhadap perilaku kew arganegaraan adalah posit if yakni p2 (0,116) dan signifikan dengan probabilitas (0,002 <



0,05).

Tabel 2 juga memperlihat kan bahwa pengaruh perilaku birokrat t erhadap perilaku kew arganegaraan adalah posit if yakni p2 (0,125) dan signifikan dengan probabilit as (0,002<



0,05).

Persamaan-persamaan jalur yang dihasilkan dari model pertama dan kedua dirangkum di dalam Gambar 1.

Gambar 1. Koefisien-koefisien jalur persamaan 1 dan 2

Gambar 1 memperlihat kan bagaimana langsung dan t idak langsung budaya organisasi t erhadap perilaku kew argaan organisasi melalui perilaku birokrat.

Unt uk menget ahui pengaruh t idak langsung t ersebut dapat dilihat dari perkalian antara nilai koefisien regresi budaya organisasi t erhadap perilaku kew argaan organisasi (p2) dan perilaku birokrat t erhadap perilaku kew argaan organisasi (p3) yakni p1 x p3 = 0,019 x 0,116 = 0,002204.

BO PB PK

p1= 0,019 (0,002)

p2=0,116 (0,002) p3=0,125(0,002)

1 2

Ket erangan:

BO=Budaya organisasi; PB=Perilaku birokrat ; PK=Perilaku kewarganegaraan; p1,p2,p3=koefisien jalur;

(8)

Vol. 1 No.1 Hlm. 95-104

Sementara it u, pengaruh t ot al dilihat dari penjumlahan nilai koefisien pengaruh langsung (p2) dan pengaruh tidak langsung (p1xp3), dengan demikian diperoleh nilai pengaruh t ot al = 0,116 + 0,002204 = 0,118204.

Dari nilai-nilai tersebut di at as nilai koefisien pengaruh langsung yakni p3(0,125) > pengaruh t idak langsung yakni p1xp3(0,002204). Dengan demikian, pengaruh yang sebenarnya t erjadi secara empiris di dalam penelitian ini adalah pengaruh langsung. Ini menunjukkan bahw a perilaku birokrat tidak bersifat memediasi pengaruh budaya organisasi t erhadap perilaku kewargaan organisasi.

Diskusi

Set elah penulis melakukan analisis di at as, maka perlu dilakukan diskusi dari t emuan-t emuan analisis emuan-t ersebuemuan-t seperemuan-ti di bagian berikuemuan-t ini.

Pert am a, budaya organisasi dan perilaku birokrat . Wiraw an (2008) menyat akan bahw a budaya organisasi adalah norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat , kebiasaan organisasi, dan sebagainya. Budaya organisasi m erupakan salah sat u hal yang perlu dit ingkat kan agar mencapai t ujuan organisasi yang efekt if. Karena dengan adanya budaya organisasi yang baik dapat mencegah sedini mungkin t er jadinya perilaku birokrat yang menyimpang sehingga akan menjadi hambat an, dalam pencapaian t ujuan dan pelaksanaan t ugas-t ugas organisasi.

Berdasarkan hasil analisis di dalam penelitian ini, budaya organisasi berpengaruh posit if dan signifikan t erhadap perilaku birokrat rumah sakit Islam sw ast a di Kot a M edan. Hasil ini menunjukkan relevansi dengan penelitian sebelumnya seperti penelit ian M ariana (2007) yang menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh t erhadap perilaku pejabat publik secara signifikan. Kondisi budaya organisasi pada pemerint ahan dibent uk oleh nilai-nilai dan norma kolektif yang cenderung konservat if dan t idak adapt if t erhadap nilai-nilai baru yang berasal dari luar lingkungan birokrasi.

Kedua, budaya organisasi dan perilaku kew argaan organisasi. Hasil analisis kedua, budaya organisasi dikait kan dengan perilaku kew argaan organisasi. Djati dan Rini (2011) mengemukakan bahw a perilaku kewargaan organisasi adalah perilaku karyawan yang t idak nampak baik terhadap rekan kerja maupun t erhadap perusahaan, dimana perilaku t ersebut melebihi dari perilaku standar yang ditet apkan perusahaan dan memberikan manfaat bagi perusahaan.

(9)

JRSM

Vol. 1 No.1 Hlm. 95-104

Namun demikian, berdasarkan pengamatan terkait dengan budaya organisasi ditemukan indikasi kurangnya etika dan sikap perawat dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan sehingga mencerminkan keadaan budaya organisasi di Rumah Sakit Islam Swasta di Kot a M edan yang kurang baik. Budaya organisasi seperti tersebut perlu diminimalisir.

Pimpinan perlu pula menerapkan nilai-nilai saling menghormati ant ar karyaw an medis maupun non medis, sert a bertanggung jawab terhadap pekerjaan masing-masing. Perawat harus mempunyai kreativit as dan inovasi dalam bekerja. Dengan budaya organisasi t ersebut t urut mendorong pencapaian kinerja rumah sakit. Selain it u, seharusnya perawat lebih menaruh perhat ian kepada para pasien dan keluarganya.

Ket iga, perilaku birokrat dan perilaku kew argaan organisasi. M enurut Syafiie (2014), birokrasi merupakan kekuasaan dipegang oleh orang-orang yang berada di belakang meja, dalam art i diat ur secara legal sesuai perat uran, formal serba resmi, oleh para birokrat . Sementara it u, perilaku birokrat merupakan suat u ket ent uan yang t elah dit et apkan t ent ang perilaku para birokrat sehingga mereka har us menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keput usan, perat uran dan nilai-nilai t inggi dari peker jaan dan t ingkah laku.

Hasil analisis ketiga menunjukkan bahw a perilaku birokrat berpengaruh posit if dan signifikan t erhadap perilaku kew argaan organisasi. Ini sejalan dengan penelit ian yang dilakukan oleh Dart o (2014) menyimpulkan bahw a terdapat hubungan posit if yang sangat signifikan ant ara perilaku birokrat dengan perilaku kew argaan organisasi.

Dengan demikian, t ujuan rumah sakit akan tercapai apabila atasan dapat menerapkan perilaku birokrat yang baik t erhadap perawat dimulai dengan kebiasaan sehari-hari. Perawat selalu berupaya unt uk meningkat kan kemampuannya demi tercapainya t ujuan rumah sakit. Sehingga peraw at t ersebut memiliki perilaku yang baik yang t ertanam di dalam diri dan mempert ahankan keberadaannya dalam rumah sakit tersebut .

Keem pat , budaya organisasi dan perilaku kew argaan organisasi yang dimediasi perilaku birokrat . Kesimpulan yang diperoleh dari hasil analisis t entang hal tersebut adalah bahw a pengaruh budaya organisasi dengan perilaku kewargaan organisasi t idak dimediasi oleh perilaku birokrat . Dengan kat a lain, perilaku birokrat bukan merupakan variabel int ervening. Hal ini menunjukkan bahw a secara empiris melalui penelit ian ini, pengaruh yang sebenarnya antara budaya organisasi terhadap perilaku kewargaan organisasi adalah pengaruh langsung.

PENUTUP

(10)

Dengan demikian, pihak pengelola rumah sakit Islam sw ast a di Kot a M edan memerlukan perhat ian t erhadap budaya organisasi dan perilaku birokrat t ermasuk perilaku seluruh w arga rumah sakit .

Jika budaya organisasi di rumah sakit Islam sw ast a di Kot a M edan dikembangkan dengan baik, akan mempengaruhi perilaku bir okrat dan perilaku kew argaan organisasi. Perilaku birokrasi yang baik pula akan menghasilkan perilaku kew argaan yang baik sepert i int eraksi individu at au kelompok yang berkait an dengan t ugas-t ugas pegaw ai.

REFERENSI

Abubakar, B. (2009). Hubungan budaya organisasi dengan perilaku birokrasi: St udi kasus pada Pemerint ahan Kabupat en/ Kot a di Sulaw esi Selatan. Jurnal Borneo Adm inist rat or, 5(2), 1-20.

Bolino, M . C., & Turnley, W. H. (2005). The personal costs of cit izenship behavior: The relat ionship betw een individual init iat ive and role overload, job stress, and w ork-family conflict . Journal of Applied Psychology, 90(4), 195-213.

Cushway, B., & Lodge, D. (2002). Perilaku dan desain organisasi. Jakart a: Elex M edia Komput indo.

Dart o, M . (2014). Peran organizational citizenship behavior (OCB) dalam peningkat an kinerja individu di sekt or publik: Sebuah analisis teorit is dan empiris. Jurnal Borneo Adm inist rat or, 10(1),10-34.

David, F. R. (2010). M anajem en st rat egis: Konsep. Jakart a: Gramedia.

Djat i, S. P., & Rini, W. A. (2011). Penerapan organizational citizenship behavior dalam manajemen sumber daya manusia pada perguruan t inggi. Jurnal M it ra Ekonom i dan M anajem en Bisnis, 2(2), 259-272.

Handoko, T. H. (2008). M anajem en personalia dan sum ber daya m anusia. Yogyakarta: BPFE.

Harit s, B. (2002). Profesionalism e dan akunt abilit as birokrasi publik berbasis kinerja dalam rangka m ew ujudkan good governance (Skripsi). Universit as Pasundan, Bandung. Kreit ner, R., & Kinicki, A. (2013). Organizat ional behavior. New York: M c Graw Hill.

M ariana, D. (2007). Pengaruh budaya organisasi t erhadap perilaku pejabat publik: St udi pada Pem erint ah Provinsi Jaw a Barat (Disert asi). Program Pascasarjana Universit as Padjajaran, Bandung.

M ayfield, C. O., & Taber, T. D. (2010). A prosocial self-concept approach t o understanding organizat ional cit izenship behavior. Journal of M anagerial Psychology, 25(7), 741-763.

Ndraha, T. (2009). Budaya organisasi. Jakart a: Rineka Cipta.

Podsakoff, P. M ., M acKenzie, S. B., & Organ, D. W. (2006). Organizat ional cit izenship behavior: It s nat ure, ant ecedent s, and consequences. Thousands Oaks, CA: Sage. Robbins, S. P. , & Judge T. A. (2013). Organizat ional behavior. New Jersey: Pearson

(11)

JRSM

Vol. 1 No.1 Hlm. 95-104

Sukandar, E. (2013). Pengaruh budaya organisasi dan perilaku birokrasi t erhadap kinerja organisasi dinas di lingkungan Kabupat en Sum edang (Skripsi). Universit as Pasundan, Bandung.

Sulist yow at i, F. E. (2014). Hubungan ant ara budaya organisasi dengan organizat ional cit izenship behaviour (OCB) pada Pegaw ai Dinas Pendidikan Kot a Cilegon (Skripsi).

Universit as M uhammadiyah Surakarta, Surakart a. Syafiie, I. K. (2014). Ilm u pem erint ahan. Jakarta: Bumi Aksara. Thoha, M . (2012). Birokrasi pem erint ah. Yogyakarta: Thafa M edia.

Tika, M . P. (2010). Budaya organisasi dan peningkat an kinerja perusahaan. Jakart a: Bumi Aksara.