MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK
PENGEMBANGAN MUTU GURU PAI DI MTs N KENDAL
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Dan Melengkapi Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Agama Program Strata 1
Ilmu Tarbiyah Jurusan Kependidikan Islam.
Oleh :
SRI NUR MULYANI NIM : 3104174
FAKULTAS TARBIYAH
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI WALISONGO
SEMARANG
ii Walisongo Semarang 2009.
Penelitian ini bertujuan mengetahui: 1). Kondisi objektif mutu guru PAI di MTs N Kendal 2). Bagaimana manajemen pengembangan mutu guru PAI di MTs N Kendal.
Penelitian ini menggunakan metode riset lapangan (field research) dengan tehnik analisis non statistik (analisis deskriptif)yang melalui observasi, wawancara dan dokumentasi. Data penelitian yang terkumpul kemudian dikorelasikan dengan teori-teori yang ada. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Kondisi objektif mutu guru PAI di MTs N Kendal sudah cukup baik, hal ini penulis dapatkan dari 4 kompetensi guru PAI yaitu kompetensi pedagogik, komponen kepribadian, komponen sosial dan komponen profesional. Dan juga dari 10 komponen portofolio guru PAI baik yang sudah sertifikasi maupun belum. Kesepuluh komponen portofolio tersebut berupa; a) Kualifikasi akademik, b) Pendidikan dan latihan, c) Pengalaman mengajar, d) Perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran, e) Penilaian atasan, f) prestasi akademik, g) karya pengembangan akademik, h) Keikutsertaan dalam forum ilmiah, i) Pengalaman organisasi di bidang keagamaan dan sosial, dan j) Penghargaan yang relevan dengan bidang pendidikan dan keagamaan. Hanya saja tidak semua guru PAI di MTs N Kendal sudah sertifikasi karena memang harus menunggu putusan atau panggilan dari Depag sesuai dengan urutan lama mengabdi di MTs N Kendal. (2). Upaya yang dilaksanakan pihak MTs N Kendal dalam manajemen pengembangan mutu sumber daya manusia terutama guru PAI diawali dengan perencanaan kebutuhan atau tenaga kerja, perekrutan, seleksi dan penempatan, pengembangan dan penilaian. Pengembangan mutu bagi para guru PAI tidak ada perbedaan dengan non PAI, yang membedakan hanya dari pihak penyelenggara pengembangan. Terdapat berbagi bentuk pengembangan mutu yang sudah terlaksana bagi para guru PAI yaitu pendidikan dan latihan (Diklat), pelatihan-pelatihan baik dari Depag maupun madrasah sendiri, Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) PAI, rapat staff setiap satu bulan sekali yang dipimpin kepala madrasah, diskusi tentang pendidikan, dan percakapan individu. Upaya–upaya tersebut diharapkan pengetahuan dan wawasan serta kualitas atau mutu guru PAI dapat ditingkatkan seiring dengan lajunya perkembangan IPTEK, meskipun untuk saat ini mutu guru PAI MTs N Kendal sudah cukup baik. Walaupun pengembangannya harus bersifat kontinyu.
Berdasarkan penelitian ini diharapkan menjadi bahan informasi dan masukan bagi para mahasiswa, pengajar mata kuliah jurusan Kependidikan Islam dan semua pihak yang membutuhkan di lingkungan Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang.
iii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Tanggal Tanda Tangan
Fahrur Rozi, M.Ag. __________________ _________________ Pembimbing I
Ismail, SM, M.Ag. __________________ _________________ Pembimbing II
iv
Tanggal Tanda Tangan
Drs. Djoko Widagdo, M.Pd. __________________ _________________ Ketua Sidang
Hj. Tuti Qur’rotul Aini, M.SI. __________________ _________________ Sekretaris Sidang
H. Abdul Kholiq, M.Ag. __________________ _________________ Penguji I
Drs. Sugeng Ristiyanto, M.Ag. __________________ _________________ Penguji II
v
PERNYATAAN
Penulis menyatakan dengan penuh kejujuran dan tanggung jawab bahwa skripsi ini tidak berisi materi yang telah pernah ditulis oleh orang lain atau diterbitkan. Demikian juga skripsi ini tidak berisi satupun pikiran orang lain, kecuali informasi yang terdapat pada refrensi yang dijadikan bahan rujukan.
Semarang, 15 Januari 2009 Deklarator,
vi
ﻦﻋ
ﰉﺍ
ﺮﻳﺮﻫ
ﻰﺿﺭ
ﷲﺍ
ﻪﻨﻋ
ﻝﺎﻗ
:
ﻝﺎﻗ
ﻝﻮﺳﺭ
ﷲﺍ
ﻰﻠﺻ
ﷲﺍ
ﻪﻴﻠﻋ
:
إ
ﺍﹶﺫِ
ﺪِﺳﻭ
ﺮﻣََﻷﹾﺍ
إ
ﻰﹶﻟِ
ِﺮﻴﹶﻏ
ِﻪِﻠﻫَﹶﺃ
ﺎﹶﻓ
ﺴﻟﺍِﺮِﻈﺘﻧ
ﹶﺔﻋﺎ
)
ﻩﺍﻭﺭ
ﻯﺭﺎﺨﺒﻟﺍ
(
Dari abu Hurairah, ia berkata: ”telah bersabda Rasulullah
saw. : Apabila suatu perkara diserahkan oleh orang yang
bukan ahlinya maka tunggulah kehancuran ”(HR.
Bukhari)
1
1Abi Abdillah Muhammad Ibn Ismail Al Bukhori, Shohih Bukhori, jilid 1 (Beirut: Darul Kutub al Ilmiyah, 1992) hlm.25.
vii
PERSEMBAHAN
Skripsi aku persembahkan untuk orang-orang yang senantiasa
dekat dihatiku:
¾ Bapak dan ibu tersayang yang selalu mendidik dan
mencurahkan rasa kasih sayangnya dengan penuh kesabaran,
ketabahan dan ketulusan hati dan selalu mendoakan aku.
¾ Kakak-kakak dan keponakan-keponakanku yang aku sayangi
dan aku banggakan, kalianlah segala-galanya bagiku.
¾ Sahabat-sahabat Lilis dan Arifah kalian telah memberikan
banyak kenangan bagiku dikala kita senang dan sedih dalam
berjuang selalu kita jalani bersama dan menjadi motivator
bagiku.
¾ Teman-teman KI senasib seperjuangan, teman-teman PPL
”Al-Azhar 14” dan teman-teman KKN ”Lumansari” yang setia
berbagi suka dan duka selama di kampus tercinta.
viii
Bismillahirrohmanirrohim
Segala puji dan syukur saya panjatkan ke hadirat Allah Yang Maha Pengasih dan Maha Penyayang, yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi sebagai syarat yang wajib dipenuhi guna memperoleh gelar kesarjanaan Fakultas Tarbiyah IAIN Walisonggo Semarang.
Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada junjungan Nabi Muhammad SAW, yang telah membawa risalah Islam yang penuh dengan ilmu pengetahuan, khususnya ilmu keislaman, sehingga dapat menjadi bekal hidup di dunia dan di akhirat kelak.
Berkat pertolongan Allah SWT dan disertai ikhtiar yang sungguh-sungguh akhirnya penulis menyelesaikan skripsi yang berjudul ”Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Pengembangan Mutu Guru PAI di MTs N Kendal”.
Dalam penyusunan skripsi ini telah banyak mendapat bantuan dan dukungan dari berbagai pihak sampai skripsi ini dapat terselesaikan, oleh sebab itu sudah selayaknya penulis sampaikan ucapan terimakasih sebesar-besarnya kepada:.
1. Prof. Dr. H. Ibnu Hajar, M. Ed, selaku Dekan Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang.
2. Ismail SM, M. Ag, selaku Ketua Jurusan KI.
3. Fahrurrozi M. Ag dan Ismail SM, M Ag selaku pembimbing yang telah berkenan meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk memberikan bimbingan dan pengarahan dalam penyususunan skripsi ini.
4. Drs. Shodiq M. Ag, selaku dosen Wali yang telah mengarahkan dan membimbing selama masa studi.
5. Para Dosen pengajar dan Staff Karyawan di linkungan Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang.
ix
6. Drs.H.Moch.Ali Chasan, M.SIselaku kepala MTs N Kendal dan Drs. Agus Supariadi, M.SI. serta para guru dan karyawan MTs N Kendal yang telah memberikan izin penelitian dan telah membantu terlaksananya penelitian ini. 7. Bapak, Ibu, kakak-kakakku dan keponakan-keponakanku tercinta serta
keluarga besarku tercinta yang selalu memberikan do’a dan semangat untuk mengantarkan penulis menjadi manusia yang lebih baik.
8. Sahabat-sahabat yang telah membantu menyelesaikan penyusunan skripsi ini Tak ada yang dapat penulis berikan kepada mereka selain iringan doa yang tulus dan ikhlas semoga amal baik mereka dapat diterima dan mendapat balasan yang lebih baik dari Allah SWT.
Akhirnya penulis menyadari, bahwa penulisan skripsi ini tidak luput dari kekurangan, karena itu saran dan kritik yang kontruktif sangat penulis harapkan demi kesempurnaan skripsi ini. Harapan penulis semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis pada khususnya dan bagi pembaca pada umumnya.
Semarang,15 Januari 2009 Penulis
Sri Nur Mulyani NIM: 3104174
x
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
HALAMAN ABSTRAK... iv
HALAMAN PERNYATAAN... vi
HALAMAN MOTTO... . vii
HALAMAN PERSEMBAHAN... viii
HALAMAN KATA PENGANTAR... ix
HALAMAN DAFTAR ISI... xi
BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Penegasan Istilah... 5
C. Rumusan Masalah... 6
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian... 7
E. Kajian Pustaka... . 7
F. Metodologi Penelitian... 8
BAB II : LANDASAN TEORI KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN PENGEMBANGAN MUTU GURU PAI A. Manajemen Sumber Daya Manusia... . 12
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia... . 12
2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia... . 14
B. Pengembangan Mutu Guru PAI... . 19
1. Pengertian Guru... . 19
2. Pengertian Mutu Guru PAI... 22
3. Pengembangan Mutu Guru PAI... 23
xi
BAB III: PELAKSANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK PENGEMBANGAN MUTU GURU PAI DI MTs N KENDAL
A. Kondisi Umum MTs N Kendal... 29
1. Sejarah singkat………. 29
2. Letak geografis………. 30
3. Struktur organisasi……… 31
4. Keadaan guru, karyawan dan peserta didik……….. 31
5. Sarana dan prasarana……… 31
6. Visi, Misi dan Tujuan MTs N Kendal……….. 31
B. Kondisi Obyektif Mutu Guru PAI MTs N Kendal... 34
C. Pelaksanaan Manajemen Pengembangan Mutu Guru PAI di MTs N Kendal... 41
BAB IV: ANALISIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK PENGEMBANGAN MUTU GURU PAI DI MTs N KENDAL A. Analisis Terhadap Kondisi Obyektif Mutu Guru PAI di MTs N Kendal... 49
B. Analisis Terhadap Pelaksanaan Manajemen Pengembangan Mutu Guru PAI di MTs N Kendal... 52 BAB V: PENUTUP A. Simpulan... 61 B. Saran-Saran... 62 C. Penutup……… 63 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN
1 A. Latar Belakang
Afrianto Daud, dalam Madrasah Idealita dan Realita, 10/24 Juni 2008 bahwa Secara konseptual, pendidikan Islam merupakan proses pembangunan sumber daya manusia yang berkualitas baik secara vertikal dengan Al-Khalik maupun secara horizontal sesama manusia. Secara vertikal, proses pendidikan agama Islam seharusnya bisa membentuk individu yang memiliki iman yang kuat kepada Allah SWT yang secara lahiriah terlihat dari setiap tindak tanduknya yang mencerminkan hamba Allah SWT, dan secara horizontal proses pendidikan Islam seyogyanya mampu melahirkan individu yang bisa berinteraksi dengan baik sesama manusia, sehingga dia tidak hanya menjadi soleh secara pribadi di hadapan Allah SWT, tetapi juga memiliki kesalehan sosial.1
Sementara itu pada pelaksanaan pengajaran PAI sendiri pada praktiknya dianggap belum mencapai tujuan yang diharapkan. Hal itu terbukti masih banyaknya kasus kenakalan remaja, di sisi lain ketika peserta didik itu pandai dan berbakat mereka dibesarkan otaknya dengan ilmu pengetahuan, melatih kecakapan dan keterampilan di berbagai bidang, akan tetapi mentalnya tidak dibiarkan bertumbuh, jiwanya dibiarkan kosong dari kepercayaan kepada Allah dan moralnya diserahkan pada keadaan lingkungan.
Pandangan-pandangan yang kurang positif terhadap pengajaran PAI tentu tidak lepas dari beberapa faktor, baik yang berasal dari luar sekolah juga faktor dalam praktik pengajaran PAI yang ternyata masih banyak
1
Afrianto Daud,” Madrasah_Antara_Idealita_dan_Realita”,Http://multiply. com/journal/item /10/ 24 juni 2008.
2
memiliki kelemahan. Diantaranya seperti yang diungkapkan oleh Amin Abdullah (1998) dalam buku Paradigma Prndidikan Islam karangan Muhaimin et.all tentang pelaksanaan PAI di sekolah yang menyebabkan kurang berhasilnya pengajaran PAI yaitu:
1. Pendidikan agama lebih banyak terkonsentrasi pada persoalan-persoalan teoritis keagamaan yang bersifat kognitif semata serta amalan-amalan ibadah praktis.
2. Pendidikan agama kurang konsen terhadap persoalan bagaimana mengubah pengetahuan agama yang kognitif menjadi “makna” dan “nilai” yang perlu diinternalisasi dalam diri peserta didik lewat berbagai cara, media, dan forum.
3. Pendidikan agama jelas menitik beratkan pada aspek korespondensi tekstual, yang lebih menekankan pada hafalan teks-teks keagamaan yang sudah ada.
4. Sistem evaluasi, bentuk-bentuk soal ujian pendidikan agama Islam menunjukkan prioritas pada kognitif.
5. Metodologi pendidikan agama tidak kunjung berubah antara pra dan pos modernitas.2
Berdasarkan Faktor-faktor di atas, maka tak heran kalau kita menemukan kenyataan bahwa kondisi moral/akhlak sebagian besar siswa madrasah tidak beda jauh dengan siswa di sekolah umum yang notabene tidak cukup mendapatkan pelajaran agama di sekolah. Bahkan, pada batas-batas tertentu, tingkah laku siswa madrasah kadangkala lebih buruk dari siswa pada sekolah umum. Realitas seperti ini yang masih di temukan di madrasah-madrasah Indonesia.
“Kegagalan” madrasah untuk mengajarkan agama Islam secara substansial kepada peserta didik, kemudian dibarengi dengan ketertinggalan kebanyakan madrasah dalam mentransfer materi pelajaran
2
Muhaimin et.all, Paradigma Pendidikan Islam, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2002, cet2), hlm. 90.
umum dibanding sekolah umum. Kalau salah satu ukuran keberhasilan pendidikan adalah angka kelulusan dan nilai NEM, maka biasanya angka ketidaklulusan siswa madrasah pada ujian nasional biasanya relatif lebih tinggi, begitu juga dengan rerata nilai murni (NEM) siswa madrasah biasanya relatif lebih rendah dibandingkan dengan sekolah umum.
Afrianto Daud, dalam Madrasah Idealita dan Realita, 10/24 Juni 2008 bahwa Kondisi objektif kualitas kebanyakan madrasah di negeri Indonesia. Padahal, ketika proses pendidikan di madrasah menisbahkan diri dengan Islam, secara ideal madrasah seharusnya bisa mempresentasikan gambaran Agama Islam yang sesungguhnya, Agama Islam sendiri merupakan sebuah sistem kehidupan yang paripurna, sebuah aturan hidup manusia yang diyakini sangat lengkap melebihi aturan hidup dalam pada Agama lain yang pernah ada di bumi Allah SWT. Tegasnya, seorang muslim harus menjadi yang terbaik pada banyak hal, atau bahkan kalau mungkin pada semua hal, karena Al-Qur’an sendiri telah memberikan legitimasi tekstual sejak 15 abad yang lalu bahwa sebenarnya ummat Islam merupakan ummat terbaik3
Guru memang bukan satu-satunya sumber belajar, walaupun tugas, peranan, fungsinya waktu proses pembelajaran sangat penting. Dengan kondisi demikian guru diharapkan melaksanakan tugas mulia untuk mendidik generasi muda. Artinya, guru adalah ujung tombak pendidikan yang secara langsung berinteraksi dengan anak didik, karena itu guru sesungguhnya merupakan penentu masa depan
Pendidik atau guru merupakan kunci pokok bagi keberhasilan pelaksanaan peningkatan mutu pendidikan. Untuk itu, profesionalisme guru harus ditingkatkan dan dikembangkan. Adapun peningkatan dan pengembangan profesionalisme tersebut meliputi berbagai aspek antara lain:(1) kemampuan guru dalam menguasai kurikulum;(2) materi pelajaran;(3) kemampuan dalam menggunakan metode dan sarana pembelajaran;(4) melaksanakan
3
Afrianto Daud,” Madrasah_Antara_Idealita_dan_Realita”,Http://multiply.com/journal/item /10/ 24 juni 2008.
4
penilaian proses dan hasil belajar;dan (5) disiplin, komitmen terhadap tugas.4
Guru memegang peranan sentral waktu proses pembelajaran, khususnya proses belajar mengajar, sebab sering terdengar kritikan tajam dari masyarakat tentang kualitas kemampuan guru-guru melaksanakan tugas. Natawidjaya (1992: 336) dalam disertasinnya yang berjudul Profil
Guru Dalam Konteks Sosial Budaya menyimpulkan antara lain: "Adanya
sejumlah guru yang kurang memenuhi peranannya sebagai pengemban kurikulum di sekolah, yang ditandai dengan membuat satuan pelajaran yang bersifat formalistis, melaksanakan pembelajaran secara tidak kontinyu dan tidak dijadikan sebagai umpan balik pelaksanaan kurikulum".
Mentalitas sejumlah guru belum mendukung tercapainya cita-cita Pendidikan Nasional. Berbagai kekurangan dan kelemahan mentalitas sejumlah guru antara lain suka melakukan terobosan dengan mengabaikan mutu, kurang rasa percaya diri, tidak berdisiplin murni, tidak berorientasi ke masa depan dan suka mengabaikan tanggung jawab tanpa rasa malu. Ada beberapa ciri-ciri guru yang dapat menghambat cita-cita pendidikan nasional yaitu: hipokrit, segan dan enggan bertanggung jawab atas perbuatannya. Sehubungan dengan kondisi tersebut, seharusnya ilmu pengetahuan, teknologi dan seni didayagunakan untuk mempengaruhi pola dan sikap guru tersebut.5
Untuk meningkatkan efisiensi kerja, masalah pembinaan atau pengembangan pegawai menempati kedudukan yang penting. Program pembinaan pegawai meliputi aspek yang cukup luas antara lain mengenai peningkatan kemampuan kerjanya, peningkatan dedikasi, moral dan disiplin kerja serta pengarahan dan pembentukan motif kerja yang objektif. Peningkatan kemampuan dan kemahiran kerja dapat ditempuh dengan jalan menambah pengetahuan dan latihan-latihan bagi para personal melalui
4
Sudarwan Danim, Agenda Pembaharuan Sistem Pendidikan, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2003), hlm. 91.
5
penataran/up-grading, tugas belajar, latihan kerja (job training) di lingkungan sendiri atau lingkungan lain.6
Manajemen SDM atau manajemen personalia pendidikan bertujuan mendayagunakan tenaga kependidikan secara efektif dan efisien mencapai hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi yang menyenangkan.
Sehubungan dengan itu fungsi personalia yang harus dilaksanakan pimpinan, yaitu menarik, mengembangkan, menggaji, memotivasi, personil guna mencapai tujuan sistem, membantu anggota mencapai posisi dan standar perilaku, memaksimalkan perkembangan karier tenaga kependidikan, serta menyelaraskan tujuan individu dan organisasi.
Atas dasar pemikiran di atas penulis mengajukan judul “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK PENGEMBANGAN MUTU GURU PAI DI MTs N KENDAL” dikarena pada sebuah lembaga pendidikan atau madrasah, seorang siswa selain dituntut mendapatkan ilmu pengetahuan umum juga ilmu agama, tidak hanya teori melainkan juga perlu dipraktikkan/dilaksanakan. Disinilah peran guru PAI dalam membina dan membimbing para siswa. Begitu pula dengan adanya Manajemen Sumber Daya Manusia yang baik di sebuah lembaga pendidikan yang dapat menunjang peningkatan mutu guru PAI itu sendiri.
Adapun penulis memilih lokasi penelitian di MTs N Kendal karena yang memperhatikan para siswa terutama di bidang keagamaan atau pendidikan Islam dimana selain teori juga dipraktikkan. Diantaranya, lokasi manasik haji, diharuskan menghafal juz Amma bagi para siswa kelas IX sebagai syarat kelulusan, dan juga banyaknya kegiatan pada waktu Bulan Ramadhan di Mesjid sekitar MTs, para pendidik MTs N Kendal, merupakan guru-guru yang berkompeten di bidangnya.
6
Hadari Nawawi, Administrasi Pendidikan, (Jakarta: PT. Gunung Agung, 1996, Cet 13), hlm. 69.
6
B. Penegasan Istilah
Untuk menghindari bias pemahaman, maka penulis perlu memberikan batasan–batasan istilah sebagai penegasan judul di atas. Bab ini dikemukakan mengenai pokok–pokok istilah sebagai berikut:
1. Manajemen
Manajemen merupakan suatu usaha atau kegiatan, kemampuan, ketrampilan dan kewenangan mencapai tujuan dengan memanfaatkan dan bantuan manusia lain menggunakan sarana-sarana yang tersedia, melalui perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan. 2. Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia yang dimaksud yaitu golongan petugas yang mendampingi kegiatan edukatif dan non edukatif, yaitu guru, kepala sekolah, petugas tata usaha, penjaga dan pesuruh sekolah.
3. Pengembangan
Pengembangan sebagai Peningkatan kemampuan dan kecakapan karyawan atau pekerja dan atas dasar tersebut para karyawan menjadi lebih produktif.
4. Mutu Guru PAI
Mutu guru PAI yaitu pendidik profesional pada Agama Islam yang memiliki tugas utama yaitu mentransformasikan, mengembangkan, menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan dan juga mampu mencetak peserta didik yang beramal shaleh di hadapan Allah SWT.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, dapat dirumuskan beberapa pokok permasalahan, yaitu:
2. Bagaimanakah pelaksanaan manajemen pengembangan mutu guru PAI di MTs N Kendal?
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Berpijak dari beberapa pokok penelitian diatas, maka tujuan penelitian ini untuk:
1. Mendeskripsikan kondisi secara obyektif mutu guru PAI di MTs N Kendal.
2. Mengetahui upaya apa saja yang dilaksanakan MTs N Kendal dalam mengembangkan mutu guru PAI.
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini sebagai berikut:
1. Sebagai bahan informasi MTs Negeri Kendal untuk memberdayakan guru-guru PAI mencapai tujuan secara optimal di masa yang akan datang.
2. Sebagai bahan informasi lembaga-lembaga lain, khususnya lembaga pendidikan Islam tentang manajemen pengembangan mutu guru.
3. Menambah khasanah ilmu pengetahuan manajemen, terutama manajemen Sumber Daya Manusia dan Manajemen Pengembangan mutu guru.
E. Kajian Pustaka
Penulisan dan penelitian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia sebenarnya sudah banyak dilakukan, baik berupa skripsi, disertasi, maupun buku sumber daya manusia, seperti di bawah ini:
1. Amir Muzayyin dalam skripsinya yang berjudul “Manajemen Sumber
Daya Manusia: Study di MTs N Model Brebes”. Skripsi ini
menjelaskan strategi manajemen SDM., yaitu mengenai rencana kegiatan manajemen untuk mencapai sasaran pendidikan untuk upaya meningkatkan pendidikan yang ada di madrasah sehingga terbina
8
peserta didik yang berbudaya Islam yang bermutu dan meningkatkan SDMnya
2. Nelly Hidayati dalam skripsi berjudul “Upaya Peningkatan Kompetensi
Profesional Guru PAI di MAN Kendal” yang membahas upaya-upaya
yang dilakukan peningkatan kompetensi profesional guru PAI di MAN Kendal dilaksanakan dengan beberapa cara diantaranya melalui penataran, pelatihan, diskusi dan seminar tentang pendidikan, mengefektifkan NGNP, melatih meningkatkan kedisiplinan guru membuat rencana pembelajaran.
3. Miftahus Solikhah dalam skripsi yang berjudul “Efektvitas Supervisi
Pengajaran untuk Membina Professional Guru (studi survei di MAN Kendal)”. Menyimpulkan bahwa pengaruh efektivitas supervisi
pengajaran yang tinggi untuk membina profesionalisme guru MAN Kendal. Kegiatan supervise pengajaran seperti pengawasan dari Kepala Madrasah, kegiatan pelatihan dan penataran yang diikuti oleh guru dan adanya kreativitas guru untuk mengembangkan kemampuan dapat dikatakan efektif dan membina profesional guru.
Adapun perbedaan penelitian ini dengan hasil penelitian-penelitian diatas, disini penulis lebih menitikberatkan upaya pengembangan kualitas/ mutu guru PAI yang mana banyak guru-guru PAI yang kurang memperhatikan kognitif, afektif dan psikomotorik. Oleh karena itu dari pihak sekolah diharapkan lebih banyak memberi pembinaan/pengembangan/pelatihan bagi guru PAI khususnya di Madrasah di Indonesia.
F. Metode Penelitian 1. Jenis Penelitian.
Jenis penelitian yang digunakan deskriptif kualitatif yaitu data yang diperoleh dari (gambar, data-data serta argumen) tidak dituangkan berbentuk angka statistik. Melainkan tetap berbentuk kualitatif yang
memiliki arti lebih dari sekedar angka atau frekuensi, yaitu dengan pemaparan gambaran mengenai situasi yang diteliti.7 Metode kualitatif dipandang sebagai prosedur penelitian yang bisa menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati.
2. Fokus Penelitian
Adapun fokus penelitian ini yaitu Kondisi Objektif Mutu Guru PAI dan upaya-upaya yang dilakukan manajemen pengembangkan mutu guru PAI. Penelitian ini penulis lakukan di Madrasah Tsanawiyah Negeri Kendal.
3. Sumber Data
Adapun sumber data penelitian ini sebagai berikut: a. Sumber Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung atau hasil wawancara langsung dengan kepala sekolah, kepala tata usaha dan guru PAI.
b. Sumber Data Sekunder
Data Sekunder merupakan sumber data pendukung adapun sebagai alat penunjang yang berupa dokumen yang berupa arsip madrasah tentang latar belakang pendidikan guru, jumlah guru dan data lain yang berkaitan yang bersifat dokumen.
4. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data yaitu pencatatan peristiwa/hal-hal atau keterangan-keterangan sebagian/seluruh elemen populasi yang akan
7
10
mendukung penelitian.8 Dalam pengumpulan data ini penulis menggunakan beberapa metode diantaranya:
a. Metode Observasi.
Metode observasi yaitu pengamatan yang dilakukan secara sengaja, sistematis mengenai fenomena sosial dengan gejala-gejala psikis untuk kemudian dilakukan pencatatan. Observasi sebagai alat pengumpulan data dapat dilakukan secara spontan dapat pula dengan daftar isian yang telah disiapkan sebelumnya. 9
Metode ini penulis gunakan untuk mengumpulkan data lapangan tentang situasi umum lokasi penelitian.
b. Metode Wawancara.
Salah satu metode pengumpulan data dilakukan melalui wawancara, yaitu sesuatu kegiatan dilakukan mendapatkan informasi secara langsung dengan mengungkapkan pertanyaan-pertanyaan pada para responden.10
Metode ini penulis gunakan untuk memperoleh data pelengkap dari sumber yang berkompeten (Kepala sekolah, Kepala Tata Usaha, dan guru PAI) tentang kondisi objektif mutu guru PAI, manajemen pengembangan mutu guru PAI dan yang terkait dengan upaya pengembangan mutu guru PAI.
b. Metode Dokumentasi
Dokumentasi merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumentasi biasa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari seseorang. Studi dokunen merupakan
8
Iqbal Hasan, Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2002), hlm. 83.
9
P. Joko Subagyo, Metodologi Penelitian, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 1991), hlm. 63 10
pelengkap dari penggunaan metode observasi dan wawancara dalam penelitian kualitatif.11
Metode ini penulis gunakan untuk memperoleh data jumlah guru, status guru, dan latar belakang pendidikan, struktur organisasi MTs N Kendal dan data lain yang bersifat. dokumentasi.
c. Metode Analisis Data
Analisis data merupakan upaya mencari dan menata secara sistematis catatan hasil observasi, wawancara dan sebagainya untuk meningkatkan pemahaman peneliti dan menyajikan sebagai temuan bagi orang lain. Analisis penelitian merupakan bagian dalam proses penelitian sangat penting, karena dengan analisis inilah data yang akan nampak manfaatnya terutama memecahkan masalah penelitian dan mencapai tujuan akhir penelitian.12
Penelitian ini menggunakan analisis non-statistik melainkan dalam bentuk laporan dan uraian deskriptif. Penulis berusaha untuk mencoba memberikan arti yang signifikan terhadap analisis, menjelaskan pola uraian dan mencari hubungan antara dimensi-dimensi.
11
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan,(Bandung: Alfabeta,2007,cet,3), hlm.329. 12
12
BAB II
KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN
PENGEMBANGAN MUTU GURU PAI
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Salah satu sumber daya yang paling penting bagi manajemen yaitu manusia yang berkedudukan sebagai pegawai, karyawan, buruh atau pekerja. Sumber daya diberi nama populer dewasa ini dengan nama sumber daya manusia atau human resources secara resmi diterjemahkan menjadi tenaga kerja. Manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber tenaga kerja merupakan bagian penting dan khusus dari manajemen pada umumnya.1
Sebelum mendefinisikan Manajemen sumber daya manusia, lebih dahulu perlu didefinisikan pengertian manajemen secara umum.
Menurut Hanry L. Sisk mendefinisikan:
Management is the coordination of all resources through the processes of planning organizing, directing and controlling in order to attain stated objectives.2
Manajemen sebagai pengkoordinasian semua sumber-sumber melalui proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengawasan tertib untuk mencapai tujuan.
Sedang menurut Buchari Zainun, manajemen berupa suatu usaha atau kegiatan, kemampuan, keterampilan dan kewenangan untuk
1Buchari Zainun, Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, (Jakarta: Haji Masagung, 1994), hlm. 6.
2Hanry L. Sisk, Principles of Management a System Approach to The Management
mencapai tujuan dengan memanfaatkan bantuan manusia lain dan menggunakan sarana-sarana lain yang tersedia.3
Manajemen juga bisa dipahami sebagai seni untuk mengatur orang lain untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi, maka manajemen itu memiliki fungsi-fungsi pada garis besarnya terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, Pengkoordinasian dan evaluasi. Manajer mengaturnya sedemikian rupa sehingga semua staf melaksanakan tugasnya sesuai dengan fungsi yang diembannya.
Setelah dijelaskan arti manajemen secara umum, maka perlu kiranya penulis mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM yaitu departemen sumber daya manusia dalam bahasa Inggris disebut HRD atau human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pula pada saat organisasi memerlukannya.4
Sedangkan menurut Uhar Sputra Manajemen SDM merupakan suatu ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan5. Manajemen SDM merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial
3Buchari Zainun, op.cit, hlm. 6.
4Blackice,”Definisi,Pengertian dan tugas dan fungsi MSDM”
Http://blackice89.blogspot.com./ 01122008.
14
dan sangat menentukan dalam suatu organisasi, dan perlu terus dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya.
Manajemen sumber daya manusia ini mempunyai kekhususan dibandingkan dengan manajemen secara umum atau sumber daya lainnya, karena yang dimanage manusia, sehingga kegagalan atau keberhasilan sumber daya manusia ini akan memiliki dampak sangat luas.
2. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebagaimana telah diungkapkan penulis pada bab I tulisan ini, bahwa fungsi-fungsi dari Manajemen sumber daya manusia dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu: fungsi fundamental (pokok) dan fungsi-fungsi operasional, penjelasanya sebagai berikut:
a. Fungsi Fundamental Manajemen Sumber Daya Manusia. 1) Perencanaan (planning)
Perencanaan merupakan proses penetapan dan pemanfaatan sumber daya secara terpadu diharapkan dapat menunjang kegiatan-kegiatan dan upaya–upaya akan dilaksanakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan. Dalam hal ini Gaffar menegaskan bahwa perencanaan dapat diartikan sebagai proses penyusunan berbagai keputusan akan dilaksanakan yang akan datang untuk mencapai tujuan yang ditentukan.6
Fungsi perencanaan ini merupakan penentu dari program bagian MSDM akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh lembaga pendidikan
2) Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian merupakan susunan, prosedur, tata kerja, tata laksana, dan hal-hal lain yang mengatur organisasi itu agar bisa berjalan lancar. Pengorganisasian dapat diartikan juga sebagai keseluruhan proses pengelompokan orang-orang, alat-alat,
tugas tanggung jawab dan wewenang sedemikian rupa, sehingga tercipta suatu organisasi yang dapat digerakkan sebagai suatu kesatuan untuk pencapaian tujuan yang telah ditentukan.7
3) Pelaksanaan (actuating)
Pelaksanaan atau penggerakan (actuating) menurut Terry (1977) berarti merangsang anggota-anggota kelompok melaksanakan tugas-tugas dengan antusias dan kemauan yang baik. Tugas menggerakkan dilakukan oleh pemimpin.8
Fungsi actuating, Pemimpin mengarahkan karyawan agar mau bekerja sama bekerja efektif serta efisien untuk membantu tercapainya tujuan pihak-pihak yang berkepentingan pada organisasi.9
4) Pengawasan (controling)
Semua fungsi terdahulu tidak akan efektif tanpa fungsi pengawasan (controlling) yaitu penentuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan apa yang telah ditetapkan pengawasan merupakan kegiatan untuk mengetahui seberapa jauh perencanaan dapat dicapai atau dilaksanakan. Melalui pengawasan dapat dilakukan penyempurnaan, perbaikan kegiatan-kegiatan yang telah maupun belum sempat dilakukan seperti tercantum pada perencanaan.10 b. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia.
1). Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja disusun untuk menjamin kebutuhan tenaga kerja sebuah organisasi atau lembaga pendidikan tetap terpenuhi secara konstan dan memadai. Perencanaan demikian ini dicapai melalui analisis kebutuhan keterampilan, lowongan kerja serta peluasan, penciutan unit-unit organisasi sebagaimana keadaan sekarang maupun yang diharapkan.11
7Soebagio Atmodiwirio, Manajemen Pendidikan Indonesia, (Jakarta: Ardadizya Jaya, 2000), hlm. 100.
8Syaiful Sagala, Administrasi Pendidikan Kontemporer, op.cit., hlm. 52.
9Uhar Sputra ,”Manajemen SDM Penddikan”,Http://uharsputra.wordpress.com/01122008 10Soebagio Atmodiwirio, op.cit., hlm. 175.
11Moh. Agus Tulus, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Pustaka Utama, 1996), hlm. 15.
16
Sulipan, dalam Pengembangan Sekolah (23112008) bahwa Pimpinan sekolah harus dapat merencanakan kebutuhan pegawainya, berapa jumlah guru atau staf lain dibutuhkan karena adanya pegawai yang pensiun atau karena ada pengembangan/penambahan beban tugas.Pimpinan sekolah harus dapat merencanakan kebuhan pengawasannya, berapa jumlah guru atau staf lain yang dibutuhkan karena adanya pegawai yang berhenti atau pensiun atau karena adanya pengembangan tadi.12 2). Rekrutmen
Maksud dan tujuan rekrutmen yaitu untuk memperoleh suatu persediaan seluas mungkin dari para calon pelamar sehingga organisasi akan.13
Proses rekrutmen merupakan hal yang penting, karena merupakan pintu gerbang memasuki kawasan organisasi atau lembaga pendidikan, kalau langkah awal ini sudah berjalan dengan baik maka selanjutnya sumber daya manusia akan lebih mudah dikembangkan.
3) Seleksi dan penempatan
Secara ideal proses seleksi merupakan proses pengambilan keputusan timbal balik. Perusahaan memutuskan menawarkan lowongan kerja. Calon pelamar memutuskan apakah perusahaan bersama tawarannya akan memenuhi kebutuhan dan tujuan pribadinya. Tetapi pada umumnya proses seleksi dilakukan dengan cara sepihak, yaitu dominasi pada pihak perusahaan.14
Untuk lembaga pendidikan, sekolah-sekolah negeri biasanya pimpinan sekolah hanya menerima ”droping” penambahan staf dari atasan tanpa wewenang memilih, dan menetapkan atau mengambil keputusan, melainkan alangkah lebih baik apabila pimpinan sekolah memperoleh memilih dan mengusulkan pengangkatan staf yang baru, mengingat bahwa pimpinan sekolah tahu tentang staf yang dibutuhkan sesuai dengan situasi dan kondisi sekolah.
12Sulipan, “Pengembangan Sekolah”, Http://www.geocities.com/23112008, hlm.1. 13Moh Agus Tulus. op. cit, hlm. 60.
14
Tentu dalam hal ini perlu ada pedoman-pedoman tertentu yang harus digunakan agar tidak terjadi penyelewengan.15 4) Pembinaan
Moh. Agus Tulus, dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia (1996:15) bahwa pelatihan dan pengembangan
merupakan kegiatan yang bermaksud memperbaiki dan mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan dan pengetahuan para karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. Proses pelatihan dan pengembangan dilakukan baik bagi karyawan baru ataupun lama.16
Pembinan ini sangat penting karena perkembangan, baik perkembangan ilmu pengetahuan, perkembangan teknologi, maupu perkembangan masyarakat dan kebijaksanaan-kebijaksanaan yang baru. Banyak cara yang dapat dilakukan pemimpin sekolah dalam program pembinaan ini , diantaranya melalui:
a) Penilaian kinerja
b) Penugasan dan rotasi kerja c) Pelatihan
d) Pemberian kompensasi e) Perencanaan karier f) Pengembangan karier g) Observasi kelas
h) Percakapan individu, diskusi, seminar, loka karaya, rapat staff, dan lain-lain.17
Guru-guru dan seluruh staf akan bekerja dengan efektif dan penuh semangat apabila merasa memperoleh kepuasan keinginan dan cita-cita hidup, oleh karena itu seorang pemimpin sekolah
15Sulipan, op.cit, hlm.2.
16Moh Agus Tulus. op. cit, hlm. 88. 17Sulipan, op.cit., hlm.3.
18
harus berusaha memahami keinginan atau cita-cita hidup anggota dan staffnya serta berusaha memenuhinya.18
Pembinaan terhadap staff tidak hanya pada anggota baru saja, tetapi pada seluruh staff, pembinaan harus dilakukan secara terus-menerus dan secara sistematis atau programis.
5) Penilaian
Penilaian ketenagaan yaitu usaha-usaha yang dilakukan untuk mengetahui secara formal maupun informal untuk mengetahui hal-hal yang menyangkut pribadi, status pekerja, profesi kerja, maupun perkembangan pegawai.
Setelah karyawan diterima, ditempatkan dan dipekerjakan, maka tugas manajer selanjutnya yaitu melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.19
6). Kompensasi
Kompensasi yaitu balas jasa yang diberikan dinas pendidikan dan sekolah kepada tenaga kependidikan yang dapat dinilai dengan uang dan memiliki kecenderungan yang diberikan secara tetap.20
7). Pemberhentian
Pemberhentian merupakan fungsi operatif terakhir Manajemen sumber daya manusia. Pemberhentian pegawai merupakan fungsi personalia yang menyebabkan terlepasnya pihak organisasi personil dari hak dan kewajiban sebagai lembaga tempat bekerja dan sebagai pegawai.21
18Sulipan, ibid.
19Malayu SP. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2005), hlm. 87.
20E. Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2002), Cet.1, hlm. 45.
21
Pemberhentian seorang pegawai dapat karena pelanggaran disiplin, pengunduran diri, dan pengurangan tenaga atau pensiun. Aturan pemberhentian pegawai harus jelas karena menyangkut nasib seseorang, terutama pemberhentian karena pelanggaran disiplin dan pengurangan tenaga kerja dapat memicu ketidakpuasan seorang yang dikenai tindakan ini.22
B. Pengembangan Mutu Guru PAI 1. Pengertian Guru
Guru sebagai salah satu komponen terpenting pada proses belajar mengajar dan pada pembentukan sumber daya manusia yang potensial di bidang pembangunan. Bahkan seseorang dikatakan sebagai guru tidak hanya cukup ”tahu” sesuatu materi yang akan diajarkan, kemudian mengajarkan pada anak didiknya, akan tetapi guru tersebut mampu melatih beberapa ketrampilan dan sikap mental anak didiknya (transfer of value) sekaligus membangunnya.23
Pendidik adalah orang yang mendidik. Sedang mendidik diartikan memberi latihan (ajaran, tuntunan, pimpinan) mengenai ahklak dan kecerdasan pikiran.24
Menurut Undang-Undang RI No.20 tahun 2003 pasal 39 (2) yaitu pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik di perguruan tinggi.25
Menurut Undang-Undang No.14 tahun 2005 tentang guru dan dosen pasal 10 ayat (1), guru dikatakan memiliki kompetensi yang baik apabila ia telah menguasai empat kompetensi yaitu kompetensi
22Sulipan, op.cit, hlm.4.
23Sardiman, Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2006), hlm. 136.
24Depdiknas, Kamus Besar Bahasa Indonesia, edisi ke tiga, (Jakarta: Buku Pustaka, 2006), hlm. 262.
25Undang-undang dan Peraturan Pemerintahan RI tentang Pendidikan, (Jakarta: Depag RI,2006) hlm.27.
20
pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi profesional. Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut:26
a. Kompetensi pedagogik
Kompetensi pedagogik yaitu kemampuan dalam pengelolaan pembelajaran peserta didik yang meliputi: (a) pemahaman wawasan atau landasan kependidikan; (b) pemahaman terhadap peserta didik; (c) pengembangan kurikulum/ silabus; (d) perancangan pembelajaran; (e) pelaksanaan pembelajaran yang mendidik dan dialogis; (f) evaluasi hasil belajar; dan (g) pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.
b. Kompetensi kepribadian
Kompetensi kepribadian yaitu kemampuan kepribadian yang meliputi: (a) mantap; (b) stabil; (c) dewasa; (d) arif dan bijaksana; (e) berwibawa; (f) berakhlak mulia; (g) menjadi teladan bagi peserta didik dan masyarakat; (h) mengevaluasi kinerja sendiri; dan (i) mengembangkan diri secara berkelanjutan.
c. Kompetensi sosial
Kompetensi sosial yaitu merupakan kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk : (a) berkomunikasi lisan dan tulisan; (b) menggunakan teknologi komunikasi dan informasi secara fungsional; (c) bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orangtua/wali peserta didik; dan (d) bergaul secara santun dengan masyarakat sekitar.
d. Kompetensi profesional
Kompetensi profesional yaitu merupakan kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam meliputi: (a) konsep, struktur, dan metoda keilmuan/teknologi/seni yang menaungi/koheren dengan materi ajar; (b) materi ajar yang ada pada kurikulum sekolah; (c) hubungan konsep antar mata pelajaran terkait; (d) penerapan konsep-konsep keilmuan pada kehidupan sehari-hari;
26
dan (e) kompetisi secara profesional pada konteks global dengan tetap melestarikan nilai dan budaya nasional.
Muhammad Uzer Ustman mengelompokkan tugas guru menjadi tiga kelompok, yaitu: pada bidang profesi, tugas kemanusiaan, dan tugas kemasyarakatan.27
a. Tugas Bidang Profesi.
Guru merupakan suatu profesi, artinya suatu jabatan atau pekerjaan yang memerlukan keahlian khusus sebagai guru. Oleh karena itu, jabatan guru itu tidak dilakukan oleh sembarang orang di luar profesi itu meliputi: mendidik, mengajar dan melatih. Kaitannya tugas dengan profesi pada hadits disebutkan:
ﻦﻋ
ﰉﺍ
ﺮﻳﺮﻫ
ﻰﺿﺭ
ﷲﺍ
ﻪﻨﻋ
ﻝﺎﻗ
:
ﻝﺎﻗ
ﻝﻮﺳﺭ
ﷲﺍ
ﻰﻠﺻ
ﷲﺍ
ﻪﻴﻠﻋ
ﻢﻠﺳﻭ
:
إ
ﺍﹶﺫِ
ﺪِﺳﻭ
ََﻷﹾﺍ
ﺮﻣ
إ
ﻰﹶﻟِ
ِﺮﻴﹶﻏ
َﹶﺃ
ِﻪِﻠﻫ
ﺎﹶﻓ
ﹶﺔﻋﺎﺴﻟﺍِﺮِﻈﺘﻧ
)
ﻩﺍﻭﺭ
ﻯﺭﺎﺨﺒﻟﺍ
(
Dari abu Hurairah, ia berkata: ”telah bersabda Rasulullah SAW : Apabila suatu perkara diserahkan oleh orang yang bukan ahlinya maka tunggulah kehancuran ”(HR. Bukhari)28
b. Tugas Bidang Kemanusiaan
Pada bidang ini guru di sekolah dapat menjadikan dirinya sebagai orang tua kedua. Ia mampu menarik simpati sehingga ia mampu menjadi idola para siswa.
c. Tugas Bidang Kemasyarakatan.
Masyarakat menempatkan guru pada tempat terhormat di lingkungannya, karena dari seorang guru diharapkan masyarakat dapat memperoleh pengetahuan, ini berarti guru berkewajiban mencerdaskan bangsa menuju pembentukan manusia Indonesia yang berdasarkan Pancasila.
27Moh. Uzer Ustman, Menjadi Guru Profesional, (Bandung: Remaja Rosda Karya, 1992), hlm. 6-7.
28Abi Abdillah Muhammad Ibn Ismail Al Bukhori, Shohih Bukhori, jilid 1 (Beirut: Darul Kutub al Ilmiyah, 1992) hlm.25.
22
2. Pengertian Mutu Guru PAI
Pada konteks pendidikan, pengertian mutu mengacu pada masukan, proses, luaran dan dampaknya. Mutu masukan dapat dilihat dari berbagai sisi. Pertama, kondisi baik atau tidaknya masukan sumber daya manusia seperti kepala sekolah, guru, staf tata usaha dan siswa. Kedua, memenuhi atau tidaknya kriteria masukan material alat peraga, buku-buku kurikulum, prasarana dan sarana sekolah. Ketiga, memenuhi atau tidaknya kriteria masukan yang berupa perangkat lunak, seperti peraturan struktur organisasi, deskripsi kerja, dan struktur organisasi. Keempat, mutu masukan yang bersifat harapan dan kebutuhan, seperti visi, motivasi, ketekunan dan cita-cita.29
Untuk mengetahui mutu guru dapat dilihat dari kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikasi pendidik, sehat jasmani ruhani, memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kualifikasi yang dimaksud yaitu pendidikan tinggi program sarjana atau program diploma empat. Kompetensi guru yang dimaksud yaitu kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi.
Pengertian mutu guru secara umum, penulis tidak akan membedakan pengertian di atas dengan pengertian mutu guru PAI yang penulis maksud. Tetapi penulis memfokuskan pengertian mutu guru PAI lebih menekankan pada upaya menyiapkan kepada peserta didik agar senantiasa dapat memahami ajaran agama secara menyeluruh, lalu menghayati tujuan dan pada akhirnya dapat mengamalkan serta menjadikan Islam sebagai pendamping hidup.
Dengan demikian mutu guru PAI yaitu pendidik yang profesional pada agama Islam yang memiliki tugas utama yaitu mentransformasikan, mengembangkan, menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan dan juga mampu mencetak peserta didik yang beramal shalih dihadapan Allah SWT.
29Sudarwan Danim, Visi Baru Manajemen Sekolah dari Unit Birokrasi ke Lembaga
3. Pemgembangan Mutu Guru PAI
Konteks manajemen mutu terpadu pendidikan mengemukakan bahwa pada dasarnya guru harus diberdayakan. Pemberdayaan guru melalui pembagian tanggung jawab, guru diberi peluang untuk memperbaiki pembelajaran murid dengan memberikan otonomi kelas, pengembangan kemampuan pendidik serta meningkatkan penghargaan terhadap prestasi para guru.30
Pemberdayaan guru sangat penting dalam manajemen mutu. Karena dengan adanya pemberdayaan guru berarti memberi kesempatan kepada guru untuk mencoba ide-ide baru meskipun tantangan yang dihadapi kegagalan. Akan tetapi tidak menyurutkan kepada sekolah untuk mewujudkan tujuannya meraih mutu, begitu juga sebagai guru, tujuannya mendidik anak-anak menjadi anak didik yang unggul dan berprestasi harus terlaksana, serta memberikan peluang, kesempatan kepada anak didik untuk terus belajar, menggali potensi yang dimilikinya.31
Banyak cara yang dapat dilakukan pemimpin sekolah untuk program pembinaan ini, diantaranya melalui: (1) Penilaian kinerja, (2) Penugasan dan rotasi kerja, (3) Pelatihan, (4) Pemberian kompensasi, (5) Observasi kelas, (6) Percakapan individu, (7) Diskusi, seminar, loka karya, rapat staff, dan lain-lain.32
Peranan MGMP PAI dalam pengembangan program pendidikan merupakan salah satu pembinaan guru PAI di sekolah. Hal ini sangatpenting karena lembaga ini merupakan wadah kegiatan profesional guru PAI untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan. Selain itu, melalui kegiatan ini dapat dilakukan dengan
30Syafaruddin, Manajemen Mutu Terpadu (Konsep, Strategi dan Aplikasi), (Jakarta : Widia Sarana Indonesia, 2002), hlm. 67.
31
Ibid, hlm.103.
24
diskusi, tukar pikiran dan pengamalan antar pengurus MGMP PAI untuk mengatasi permasalahan yang ada dan berkembang di sekolah.33
Peningkatan mutu guru Pendidikan Agama Islam diarahkan agar ia mampu mendidik muridnya untuk menguasai tiga tujuan yaitu memahami, terampil melaksanakan, dan mengamalkan agama Islam melalui kegiatan pendidikan. Untuk itu perlu ditingkatkan kemampuannya dalam penguasaan materi pelajaran agama, penguasaan metodologi pengajaran, dan peningkatan keberagamaannya sehingga pantas menjadi teladan muridnya.
C. Manajemen Pengembangan Mutu
Pada manajemen pengembangan mutu terpadu, usaha pendidikan tidak lain merupakan usaha “jasa” yang memberikan pelayanan kepada pelangggannya yang utamanya yaitu kepada mereka yang belajar dalam lembaga pendidikan tersebut.
Para pelanggan layanan pendidikan dapat terdiri dari berbagai unsur paling tidak empat kelompok (Sallis, 1993). Mereka yaitu pertama yang belajar, bisa merupakan mahasiswa/ pelajar/ murid/ peserta belajar yang biasa disebut klien/ pelanggan primer (primary external customers). Mereka inilah yang langsung menerima manfaat layanan pendidikan dari lembaga tersebut. Kedua, para klien terkait dengan orang yang mengirimnya ke lembaga pendidikan, yaitu orang tua atau lembaga tempat klien tersebut bekerja, dan mereka ini kita sebut sebagai pelanggan sekunder (secondary
external customers). Pelanggan lainnya yang ketiga bersifat tersier yaiyu
lapangan kerja, bisa pemerintah maupun masyarakat pengguna output pendidikan (tertiary external customers). Selain itu, yang keempat, untuk hubungan kelembagaan masih terdapat pelanggan lainnya yaitu yang berasal dari intern lembaga; mereka itu adalah para guru/ dosen/ tutor dan tenaga administrasi lembaga pendidikan, serta pimpinan lembaga pendidikan
33
Administrator, ”Workshop Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) PAI”, Http://www.ditpais.info/20112008.
(internal customers). Walaupun para guru/ dosen/ tutor dan tenaga administrasi, serta pimpinan lembaga pendidikan tersebut terlibat dalam proses pelayanan jasa, tetapi mereka termasuk juga pelanggan jika dilihat dari hubungan manajemen. Mereka berkepentingan dengan lembaga tersebut untuk maju, karena semakin maju dan berkualitas dari suatu lembaga pendidikan mereka akan diuntungkan, baik kebanggaan maupun finansial.34
Sanusi Uwes, dalam Manajemen Pengembangan Mutu Dosen (1999:15) bahwa Tugas manajemen pengembangan mutu guru ,tidak terbatas pada hal-hal yang berkaitan dengan pengembangan potensi individu guru, tetapi juga dituntut untuk berusaha melibatkan potensi tersebut secara penuh bagi pengembangan institusinya. Untuk mencapai tingkat profesionalisme guru sebagaimana disebutkan di atas, treatment manajemen menurut Castetter(1981;35) terdiri atas perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelantikan, penilaian, pengembangan, kompensasi, tawar menawar, pengamanan dan kontinyuitas.35
Demikian pula dengan manajemen pengembangan mutu guru yang mana tugasnya tidak terbatas pada pengembangan potensi individu guru sebagaimana sesuai dengan tugas-tugas guru yang dibahas pada pembahasan sebelumnya. Begitu pula dengan manajemenya sesuai dengan fungsi manajemen menurut Castetter. Adapun identifikasi bidang kegiatan dari tiap langkah manajemen pengembangan mutu guru tersebut dapat dikemukakan sebagai berikut:
1. Penentuan Kebutuhan Guru
.Kegiatan terdiri atas (a) menentukan jumlah guru yang diperlukan dan (b) Menentukan kualifikasi guru yang dibutuhkan. Untuk menentukan jumlah guru yang diperlukan, didasarkan pada jumlah murid, jumlah mata pelajaran, besar kelas, formasi yang tersedia, persediaan tenaga kerja yang ada saat ini, serta tindakan-tindakan
34Ravik Karsidi,” Profesionalisme Guru”,http://www.uns., 11112008.
35Sanusi Uwis, Manajemen Pengembangan Mutu Dosen, (Jakarta: Logos Wacana Ilmu, 1999), hlm.15.
26
tertentu untuk menyeimbangkan kebutuhan dengan persediaan yang tenaga.
2. Rekrutmen dan Seleksi
Kegiatan ini merupakan upaya menarik dan menyeleksi guru yang dibutuhkan baik dari segi jumlah maupun mutunya untuk bekerja di sekolahan. Kegiatannya adalah mencari dan menstimulasi pelamar dan mengadakan testing masuk pegawai. Ujian masuk pegawai terdiri atas ujian yang bersifat umum dan ujian yang bersifat khusus.
3. Penerimaan
Kegiatan ini merupakan proses pengangkatan dan penempatan tenaga edukatif baru sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan sebelumnya. Kegiatanya terdiri atas pengangkatan dan penempatan sesuai hasil penentuan kebutuhan.36
4. Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan merupakan kegiatan yang bermaksud memperbaiki dan mengembangkan sikap, perilaku, ketrampilan dan pengetahuan para karyawan sesuai dengan keinginan perusahan. Proses pelatihan dan pengembangan dilakukan baik bagi karyawan baru ataupun lama.37
Kegiatan pengembangan merupakan usaha yang terus-menerus dalam rangka menyesuaikan kemampuan guru terhadap pengembangan ilmu dan teknologi serta mengembangkan ilmu dan teknologi itu sendiri, khususnya yang bersangkut paut dengan kegiatan pendidikan. 38
Pada bentuk pengembangan mutu guru dapat diklasifikasikan pada dua segi, yakni (a) segi peserta, terdapat dua objek pengembangan yakni guru yang menjabat jabatan struktural,yakni operasional melaksanakan proses pembelajaran, yang biasa disebut jabatan fungsional, dan (b) segi tahapan kegiatan.
1. Peserta Pengembangan
36
Ibid, hlm.17
37Moh Agus Tulus, op. cit. hlm. 88. 38Sanusi Uwis, op.cit. hlm.18.
Bagi jabatan struktural, pengembangan ditujukan kepada pemantapan keterampilan pada penanganan tugas dan masalah-masalah strategis organisasi, sehingga berbagai segi yang berkaitan dengan kerja kepemimpinan bisa lebih efektif. Hal ini sesuai dengan apa yang dikatakan Jan A. Stoner yang menyatakan bahwa ”management
development is designed to improve the overallevectiveness of managers”. Diakui bahwa tekanan pada efektivitas, akan mendorong
kecenderungan istilah pengembangan yang suka diartikan sebagai indoktrinasi dan juga kadang-kadang pengisian waktu kosong, sekedar untuk menghindari tuduhan bahwa manajemen tidak efektif.
Sedangkan bagi jabatan fungsional pengembangan ditujukan pada peningkatan pengetahuan dan ketrampilan teknis, khususnya proses belajar mengajar, penelitian, pengabdian, dan pembimbingan sehingga performance kerja lebih baik.
2. Tahapan Pengembangan
Idealnya pengembangan mutu guru diawali oleh pengembangan pimpinan-pimpinan puncak yang langsung berhubungan dengan guru, seperti kepala sekolah dan pimpinan-pimpinan lainnya sebagai orang yang mendapat program pengembangan paling dahulu. Kemudian secara bertahap pengembangan diarahkan pada person-person di bawahnya dilihat dari tingkat keorganisasian. Melalui tahapan model demikian, prinsip-prinsip pengembangan staf dapat lebih siap untuk diimplementasikan dan diaplikasikan.
Terdapat dua pendekatan untuk proses seleksi peserta pengembangan. Pertama melalui seleksi pribadi peserta itu sendiri dan kedua seleksi berdasarkan saringan pimpinan institusi. Untuk pertama ditempuh, manakala minat peserta sedikit, tidak memenuhi jumlah yang ditentukan sesuai dengan dukungan dana dan daya yang tersedia.
28
Sedangkan yang kedua justru sebaliknya yakni manakala peserta jumlahnya melebihi kapasitas dana dan daya yang tersedia. 39
Konteks manajemen mutu terpadu pendidikan mengemukakan bahwa pada dasarnya pendidikan harus diberdayakan. Pemberdayaan guru yaitu dengan melalui pembagian tanggung jawab, yakni guru harus diberi peluang untuk memperbaiki pembelajaran murid dengan memberikan otonomi kelas, pengembangan kemampuan pendidik serta meningkatkan penghargaan terhadap prestasinya.40
Pemberdayaan guru sangat penting dalam manajemen mutu. Karena dengan adanya pemberdayaan guru berarti memberi kesempatan kepada guru untuk mencoba ide-ide baru meskipun tantangan yang dihadapi kegagalan. Akan tetapi tidak menyurutkan kepada sekolah untuk mewujudkan tujuannya meraih mutu. Dan begitu juga sebagai guru, tujuannya mendidik anak-anak menjadi anak didik yang unggul dan berprestasi harus terlaksana, serta memberikan peluang dan kesempatan kepada anak didik untuk terus belajar dan menggali potensi yang dimilikinya.41
Pengembangan atau pembinaan merupakan salah satu fungsi dari pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia disuatu lembaga pendidukan. Pengembangan termasuk fungsi yang harus secara terus menerus diselenggarakan baik bagi guru baru ataupun lama. Karena dengan pengembangan ini akan meningkatkan mutu atau kualitas guru, yang merupakan ujung tombak keberhasilan proses belajar mengajar, terutama bagi guru PAI sangat berperan dalam mencerdaskan murid dari segi keagamaan serta mampu memberi tauladan bagi muridnya dalam berakhlak, beriman, dan bertaqwa kepada Allah SWT.
39 Ibid, hlm.54-55. 40Syafaruddin, op.cit. hlm. 57. 41 Ibid, hlm.103.
29
A. Gambaran Umum Madrasah Tsanawiyah Negeri Kendal 1. Sejarah Singkat
Didahului dengan pemikiran-pemikiran para penanggung jawab pendidikan daerah Kabupaten Kendal tergabung dalam Yayasan Islamic Centre Wali Hadi Kabupaten Kendal terhadap anak didik di lingkungan Kendal, dirintis sebuah Madrasah Tsanawiyah dengan nama Madrasah Tsanawiyah Islamic Centre.
Diprakarsai oleh Pemerintah Daerah Tingkat II Kabupaten Kendal dan departemen Agama Kabupaten Kendal, dan di dukung oleh Bupati Kabupaten Kendal maka terbentuklah sebuah lembaga yang bernama Yayasan Islamic Centre “WALI HADI” Kabupaten Kendal, yang di dalam program kerjanya yaitu memajukan pendidikan, khususnya bidang agama. maka Yayasan Islamic Centre Wali Hadi mendirikan Madrasah Tsanawiyah Islamic Centre tahun 1986/1987.
Dukungan dan bantuan para ulama dan umara serta tokoh masyarakat lainnya, segenap pengurus Yayasan Islamic Centre Wali Hadi Kabupaten kendal melaksanakan kegiatan-kegiatan untuk usaha mewujudkan maksud tersebut dengan langkah-langkah sebagai berikut.
a. Membentuk panitia pendiri
b. Mengadakan pengamatan dan studi pada madrasah tsanawiyah yang ada di Kabupaten Kendal
c. Menentukan lokasi bangunan gedung
d. Mengusahakan sarana dan prasarana untuk pelaksanan proses kegiatan belajar mengajar
e. Menggali sumber dana
30
g. Mempublikasikan keberadaan Madrasah Tsanawiyah Islamic Centre Kendal.
Tahapan-tahapan penyelenggaraan pendidikan sebagai berikut: a. Penyelenggaraan awal, pendaftaran siswa dilaksanakan di kantor
gedung Madrasah Aliyah Negeri Kendal. Siswa terdaftar sebanyak 67 orang, baik dari tamatan MI maupun SD.
b. Pada awal proses kegiatan belajar mengajar menempati dua lokal kelas, gedung milik yayasan Islamic Centre Wali Hadi.
c. Pengurus yayasan tahun 1986-1987 menunjuk saudara Drs. Anshori Apsin sebagai Kepala Madrasah Tsanawiyah.
d. Selanjutnya awal tahun ajaran 1993-1994, pengurus yayasan menunjuk saudara Drs. Agus Sholeh sebagai Kepala MTs Islamic Centre Kendal
Peningkatan setatus MTs Islamic Centre (swasta) menjadi MTs Negeri di Kendal sangat didambakan oleh masyarakat sekitar. Akhirnya dengan kerjasama Pemerintah Daerah, Departemen Agama dan pihak-pihak lain maka penegrian tersebut terwujud. Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Agama Republik Indonesia No. 244/1993 bahwa MTs Islamic Centre Kendal berhasil menjadi MTs Negeri Kendal terhitung sejak tanggal 25 Oktober 1993.1 Kepala Madrasah yang pertama yaitu Drs. Agus Soleh, hingga sekarang telah berganti Kepala Madrasah sebanyak tiga kali, yaitu:
1. Drs. H. Agus Soleh (1993-1999) 2. Drs. H. Agus Hadi Susanto (1999-2002) 3. Drs. H. Ali Chasan M.Si (2002-sekarang) 2. Letak Geografis
Madrasah Tsanawiyah Negeri Kendal terletak di Jl. Islamic Center Bugangin Kotak Pos 140 Kendal, Kabupaten Kendal, Propinsi Jawa Tengah. Bangunan seluas 5000 m2. Kawasan Islamic Center
1Departemen Agama Kabupaten Kendal, Sekilas Tentang MTs N Kendal tahun 1994, hlm. 1.
merupakan komplek Madrasah dari Madrasah Ibtidaiyah Negeri Kendal, Madrasah Tsanawiyah Negeri Kendal dan Madrasah Aliyah Negeri Kendal.
3. Struktur Organisasi
Pada pelaksanaannya, kepala madrasah bersama komite madrasah dibantu oleh wakil kepala madrasah yang membawahi 4 kepala bagian, yaitu; wakil kepala urusan kurikulum, kesiswaan, sarana dan prasarana, dan humas. Adanya pembina OSIS, pembina pramuka, pembina PMR, pembina ekstra lain, serta peran aktif wali kelas dan guru. Kepala tata usaha sejajar dengan teamwork MTs N Kendal. Kepala tata usaha membawahi bendahara dan para staf TU. 4. Keadaan Guru, Karyawan dan Siswa
Madrasah Tsanawiyah Negeri Kendal memiliki 41 orang guru, sedangkan jumlah karyawan 14 orang, 9 bagian Tata Usaha, 1 orang Satpam, 2 orang tukang kebun, 2 orang penjaga malam.
Jumlah siswa MTs Negeri Kendal tahun 2008–2009 kelas VI 305 orang, kelas VIII 255 orang, dan kelas IX 244 orang. Jumlah total siswa siswi Madrasah Tsanawiyah Negeri Kendal tahun 2008-2009 adalah 804 orang.
5. Sarana dan Prasarana
Banyaknya sumber daya manusia di Madrasah Tsanawiyah Negeri Kendal, maka membutuhkan daya tampung untuk kelancaran pelayanan di madrasah ini. MTs Negeri Kendal memiliki 19 ruang kelas, ruang kepala sekolah, kantor guru, ruang TU, perpustakaan, ruang komputer, laboratorium IPA, laboratorium bahasa, ruang serba guna, ruang BK, ruang workshop keterampilan menjahit, UKS, tempat latihan manasik haji, mushala, tempat upacara, toilet guru, toilet murid, kantin, dan area parkir.
6. Visi, Misi dan Tujuan Madrasah Tsanawiyah Negeri Kendal
Adapun visi, misi dan tujuan MTs Negeri Kendal yaitu sebagai berikut.
32
a. Visi dan Misi
Visi : Unggul dalam prestasi berdasarkan Iptek dan Imtaq. Misi :
1) Menyelenggarakan pendidikan yang berkualitas.
2) Mengembangkan kecerdasan Intelektual, Sosial, dan Spiritual.
3) Membentuk kepribadian anak yang berakhlak karimah, disiplin dan mandiri.
b. Tujuan
Berdasarkan Visi dan Misi tersebut maka Tujuan MTs Negeri Kendal ayaiti sebagai berikut:
1) Mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangka manusia Indonesia seutuhnya, beriman, dan bertakwa, berbudi luhur, berpengetahuan dan terampil, sehat jasmani dan ruhani, berkepribadian mantap dan mandiri.
2) Memberikan bekal kemampuan dasar ilmu pengetahuan dan keterampilan pada siswa untuk mengembangkan kehidupan sebagai pribadi, anggota, masyarakat, warga Negara dan anggota umat manusia, serta mempersiapkan mereka mengikuti jenjang pedidikan yang lebih tinggi.
3) Mengembangkan individu manusia untuk menjadi manusia yang mampu mengembangkan fungsi khalifah.
4) Mengembangkan kecerdasan intelektual, sosial, spiritual, emosional siswa melalui proses kegiatan pembelajaran.
5) Mengembangkan kreatifitas anak di bidang seni budaya dan ketrampilan dan keagamaan.
6) Membangkitkan semangat siswa untuk berkreasi dan membekali ilmu pemgetahun dan keterampilan dalam mempersiapkan dirinya dunia kerja untuk masa depan.
7) Membentuk kepribadian anak melaui penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi berdasarkan iman dan takwa, agar
menjadi manusia yang ”berilmu amaliyah” dan ”beramal ilmiyah”.
8) Memproses perubahan sikap, prilaku dan budi pekerti anak agar menjadi manusia yang berakhlakul karimah dan berbudi luhur.2
Visi tersebut mempunyai tujuan memperjelas arah umum perubahan kebijakan organisasi segala kebijakan mengarah pada unggulnya prestasi. Memotivasi guru, karyawan untuk bertindak dengan arah yang benar. Membantu proses mengkoordinasi tindakan-tindakan tertentu dari orang yang berbeda-beda, sehingga tidak terjadi
miscommunication dan misunderstanding dalam kinerjanya.
Dalam mewujudkan visi misi dan tujuan, Kepala Madrasah merumuskan dan menerapkan 5 prinsip MTs Negeri Kendal, yaitu sebagai berikut.
1. Tertib dan disiplin. 2. Ahlakul Karimah. 3. Ibadah.
4. Ukhuwah Islamiyah. 5. Profesional.
Penerapan kelima prinsip tersebut dalam keseharian antara lain sebagai berikut.
1. Tertib dan disiplin, yaitu mentaati tata tertib, disiplin waktu, tepat waktu dalam awal proses belajar mengajar dan tepat waktu dalam mengakhiri proses belajar mengajar.
2. Ahlakul Karimah, yaitu menjaga kerukunan di antara para personal, penepisan konflik dan pengelolaan konflik.
3. Ibadah, yaitu adanya pemantauan shalat pada guru dan murid, sehingga tidak akan ditemui guru ataupun murid yang tidak mengerjakan shalat lima waktu.
34
4. Ukhuwah Islamiyyah, yakni kunjungan keluarga saat halal-bihalal, saling menolong dalam kebajikan.
5. Profesional, yaitu adanya job description sehingga tidak ada
overlapping dan adanya teamwork sehingga tidak terjadi monopoli
di dalamnya. 3
B. Kondisi Objektif Mutu Guru PAI di MTs N Kendal
Guru merupakan pendidik professional yang menuntut adanya suatu kecakapan atau ketrampilan tertentu. Kecakapan atau keterampilan tersebut merupakan persyaratan dasar atau keterampilan tehnis yang berhubungan dengan kemampuan atau kecakapan guru dalam mengelola pembelajaran selain itu guru juga harus berkepribadian baik, perilaku baik dan memiliki sopan santun. Terutama sekali bagi guru PAI karena guru PAI merupakan guru yang mendidik dan mengajarkan akhlak dan tingkah laku peserta didik yang harus diamalkan dan dilaksanakan pada kehidupan sehari-hari sebagaimana mestinya sebagai umat Islam yang berpedoman Al-Qur'an dan Assunah. Berhubungan dengan hal tersebut, seorang guru dapat dikategorikan sebagai guru yang bermutu baik, cukup, atau kurang dapat dilihat dari kemampuannya pembelajaran dan pergaulannya di bermasyarakat baik di lingkungan sekolah maupun luar sekolah.
Berhubung MTs N Kendal merupakan lembaga pendidikan Islam yang berbentuk madrasah maka pelajaran Pendidikan Agama Islam (PAI) di MTs ini lebih banyak dibandingkan sekolah-sekolah menengah pertama umumnya. Pendidikan Agama Islam di MTs N Kendal sebagaimana MTs-MTs lain pada umumnya terbagi menjadi empat mata pelajaran PAI yaitu Aqidah Akhlaq, Qur'an Hadits, Fiqih dan SKI.
3Wawancara dengan Kepala MTs N Kendal Bapak Drs. H. Moch Ali Chasan, M.Si., tanggal 28 Oktober2008.
Penulis memperoleh jumlah keseluruhan guru PAI di MTs N Kendal sebanyak 10. Adapun pembagiannya yaitu terdiri dari 2 orang guru Aqidah Akhlaq, 3 orang guru Qur'an Hadits, 2 guru SKI dan 3 guru Fiqih.
DAFTAR GURU PAI DI MTs N KENDAL
No. Nama Mata Pelajaran Strata Pendidikan
Status Kepegawaian
1 Drs.H.Moch. Ali Chasan, M.Si Qur'an Hadist S2 GT
2 Drs.Agus Supariadi, M.Si Aqidah Akhlaq S2 GT
3 Dra.Hj.Siti Aisyah Qur'an Hadist S1 GT
4 Drs.Sofyan Qur'an Hadist S1 GT
5 Nur Azizah, S.Ag Aqidah Akhlaq S1 GT
6 Nurul Khoiriyah, S.Pd.I Fiqih S1 GTT
7 Moh. Sahid, S.Ag SKI S1 GT
8 Eko Sakti Asih, S.Ag Fiqih S1 GTT
9 Nur Amaliyah, S.Ag SKI S1 GTT
10 H.Sujatno Masykur, S.Ag Fiqih S1 GTT
Dari 10 guru PAI di MTs N Kendal terdapat 4 guru PAI yang sudah sertivikasi termasuk Kepala Madrasah. Keempat guru tersebut yaitu:
1. Drs. H. Moch. Ali Chasan, M.Si. guru Qur'an Hadist 2. Drs. Agus Supariadi, M.SI. guru Aqidah Akhlaq 3. Dra. Hj. Siti Aisyah guru Qur'an Hadist
4. Drs. Sofyan guru Qur'an Hadist
Dan seorang guru mata pelajaran Aqidah Akhlaq sudah sertifikasi (2008) akan tetapi belum ada kepastian kelulusan dari penyelenggara sertifikasi. Sedangkan 5 guru PAI yang lain belum sertifikasi, karena harus menunggu panggilan dari Depag sesuai dengan urutan lama mengabdi di MTs N Kendal.
Untuk mengetahui bermutu tidaknya seorang guru dapat dinilai dari 10 komponen portofolio baik yang sudah sertifikasi ataupun belum. Hasil yang penulis peroleh untuk mengetahui mutu guru PAI di MTs N Kendal yang sudah ataupun belum sertifikasi yaitu melalui dokumen portofolio dari beberapa guru yang sudah sertifikasi dan wawancara dengan Kepala
36
Madrasah. Adapun 10 komponen portofolio pada guru PAI MTs N Kendal tersebut yaitu:
1. Kualifikasi Akademik
Untuk kualifikasi Akademik seluruh guru PAI sudah sesuai dengan ketentuan yang berlaku yaitu sarjana (S1) atau D-IV. Bahkan sudah terdapat guru yang S2 termasuk Kepala Madrasah dan guru Akidah Akhlak.
2. Pendidikan dan pelatihan
Berbagai bentuk pendidikan dan latihan telah diikuti oleh seluruh guru PAI dikarenakan ini merupakan salah satu upaya Madrasah dalam mengembangkan mutu guru PAI. Adapun pelatihan ini berupa workshop, pelatihan-pelatihan, dan diklat KTSP.
3. Pengalaman mengajar
Secara keseluruhan guru PAI sudah berpengalaman karena memang sebagian guru sudah pernah mengajar di madrasah swasta sebelum di MTs N Kendal, dan juga para guru PAI sudah lama mengabdi di MTs N Kendal sehingga sudah berpengalaman dalam mengajar.
4. Perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran
Setiap guru diwajibkan untuk membuat perencanaan pembelajaran berupa RPP/RP/SP sebelum memuai pembelajaran dalam kelas. Setelah perencanaan secara otomatis apa yang direncanakan harus dilaksanakan. Dan pelaksanaan pembelajaran PAI itu sendiri sudah sesuai perencanaan pembelajaran yang dibuat.
5. Penilaian dari atasan
Penilaian sudah dilakukan oleh Kepala Madrasah setiap saat dengan melalui supervisi dari komponen kepribadian selama berada di MTs N Kendal dan juga kompetensi sosial. Penilaian ini bersifat rahasia antara personil guru dengan kepala madrasah, adapun yang dinilai diantaranya adalah dari kejujuran, kerja keras, tanggung jawab, kedisiplinan dan sebagainya. Secara keseluruhan guru PAI sudah
