PENGARUH KOMUNIKASI, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA KANTOR
PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN Oleh :
Elmon Tampubolon, S.Pd., MM Dosen STIE Indonesia-Medan
ABSTRAK
Metode penelitian yang digunakan adalah model kuantitatif, dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang disebarkan kepada 95 karyawan. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel variabel komunikasi nilai t hitung 1,803, variabel motivasi kerja nilai t hitung 2,998 dan variabel lingkungan kerja nilai t hitung 3,817 > t tabel 1.661 dengan signifikan 0,000 < 0,050 artinya secara parsial seluruh variabel berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap semangat kerja Pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Sedangkan Secara simultan variabel F hitung sebesar 97.822 dengan nilai signifikasi sebesar 0.000. Karena probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap semangat kerja Pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Koefisien korelasi (R) sebesar 0.887 ini berarti ada hubungan antara variabel dependen (semangat kerja) dengan variabel independen (komunikasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja) sebesar 0.756 atau 75,6% (100% - 75,6% = 24,4%) sedangkan sisanya sebesar 24,4 % dipengaruhi variabel lain di luar model
Kata Kunci : Komunikasi, Motivasi, Lingkungan Kerja Dan Semangat Kerja Karyawan
BAB I
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Perusahaan harus dapat mengembangkan setiap sumber daya yang dimiliki secara optimal.
Perusahaan diharapkan menjadi suatu organisasi yang efektif dan efisien, agar mampu bersaing dengan para pesaingnya. Semangat kerja karyawan yang rendah akan membawa dampak pada kinerja karyawan yang rendah, sehingga
pencapaian tujuan organisasi akan sulit dicapai. Kinjerski, Val dan Berna J. Skrypnek (2015:124-134) menyatakan bahwa kepemimpinan mempengaruhi semangat bekerja dan itu sangat terkait dengan enam faktor organisasi yang lain yaitu dasar organisasi yang kuat, integritas organisasi, budaya kerja positif, rasa komunitas di antara anggota,
Menurut Handoko (2012:26) merumuskan suatu semangat kerja yang menggambarkan suatu perusahaan, ini memang agak
berhubungan dengan tabiat (jiwa) semangat kerja kelompok. Untuk kerja kelompok, pekerjaan yang lazim menyatakan bahwa semangat kerja menunjukkan iklim dan suasana pekerja, apabila para pekerja nampaknya mereka senang, maka mereka optimis mengenai kegiatan- kegiatan dan tugas kelompoknya serta ramah dengan satu sama lainnya. Manajemen harus
memperhatikan berbagai
kemungkinan hal yang terjadi di dalam perusahaannya, terutama yang berkaitan dengan karyawannya.
Faktor komunikasi, motivasi dan lingkungan kerja pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara III Medan menjadi objek penelitian yang menarik bagi penulis, untuk mengetahui seberapa baik komunikasi yang diterapkan dan bagaimana pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan dan lingkungan kerja yang tentunya akan bermuara kepada semangat kerja karyawan itu sendiri.
Berdasarkan survey awal yang penulis lakukan, di temukan adanya fenomena dalam komunikasi di Kantor PT. Perkebunan Nusantara III Medan, bahwa kurangnya pendelegasian dalam sebuah pekerjaan melalui komunikasi yang benar dan baik antara pimpinan dan karyawan.
Untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut maka sumber daya manusia perlu diberi dorongan yang cukup agar dapat termotivasi perlu diberikan penghargaan berupa pengembangan karir, promosi, dan
pemberian bonus yang dapat memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan.
Berdasarkan survey awal yang penulis lakukan, di temukan adanya fenomena dalam motivasi kerja di Kantor PT. Perkebunan Nusantara III Medan, masih kurangnya
perusahaan memberikan
penghargaan berupa pengembangan karir, promosi, dan pemberian bonus bagi karyawan.
Lingkungan kerja tempat suatu perusahaan berada menjadi faktor eksternal yang mempengaruhi semangat kerja karyawan. Menurut Shindaye et al, (2011:195) menyatakan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang dasyat untuk seorang individu, akan memberikan efek yang besar pada apa yang dikerjakan. Kondisi fisik dari suatu lingkungan kerja mempunyai pengaruh besar dalam tingkat semangat kerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Komunikasi, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”.
B. Identifikasi Masalah
Adapun identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah :
a. Kurangnya pendelegasian dalam sebuah pekerjaan melalui komunikasi yang benar dan baik antara pimpinan dan karyawan.
b. Masih kurangnya perusahaan memberikan penghargaan berupa pengembangan karir, promosi, dan pemberian bonus bagi karyawan.
c. Kurang baiknya suhu udara diruangan, dan juga suara yang dapat mengganggu pendengaran karyawan sehingga mengurangi konsentrasi dalam suatu pekerjaan yang karyawan kerjakan.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut maka perumusan masalah yang dijadikan objek penelitian adalah :
1. Apakah komunikasi berpengaruh secara parsial terhadap semangat kerja karyawan pada Kantor PT.
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
2. Apakah motivasi berpengaruh secara parsial terhadap semangat kerja karyawan pada Kantor PT.
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap semangat kerja karyawan pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
4. Apakah komunikasi, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap semangat kerja karyawan pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
D. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah:
a. Untuk menguji dan mengetahui apakah komunikasi berpengaruh
terhadap semangat kerja karyawan pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan b. Untuk menguji dan mengetahui
apakah motivasi berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
c. Untuk menguji dan mengetahui apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada Kantor PT.
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
d. Untuk menguji dan mengetahui apakah komunikasi, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori
1. Semangat Kerja
a. Pengertian Semangat Kerja Menurut Nitisemito (2013:77), menjelaskan bahwa:
Semangat kerja dapat diartikan juga sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baikdan lebih produktif.
Menurut pendapat penulis semangat kerja adalah perwujudan dari sikap seseorang dalam melakukan pekerjaan dengan kemauan dan kesenangan sehingga
segala pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih baik.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Menurut Handoko (2016:251) ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja yaitu:
1) Komunikasi 2) Motivasi
3) Lingkungan kerja
Disamping itu komunikasi yang baik juga mendukung atas lancarnya sebuah pekerjaan maka dari itu komunikasi antar pimpinan dan bawahan harus jelas,cepat, benar dan akurat.
b. Indikator semangat kerja Menurut Nitisemito, (2016:145-156) dalam bukunya menyatakan bahwa indikator- indikator meningkatnya semangat kerja adalah:
1) Naiknya produksi perusahaan
2) Tingkat absensi yang rendah 3) Tingkat perpindahan
karyawan yang menurun 4) Tidak terjadi atau
berkurangnya kegelisahan Dari kesimpulan indikator semangat kerja adalah naiknya produksi perusahaan, tingkat absensi yang rendah, tingkat perpindahan karyawan yang menurun, dan tidak terjadi atau berkurangnya kegelisahan.
2. Komunikasi
a. Pengertian Komunikasi
Menurut Sinambela (2016:511), bahwa: “Komunikasi adalah suatu proses pembentukan, penyampaian, penerimaan, dan pengolahan pesan yang terjadi di dalam diri seseorang dan/atau diantara dua atau lebih dengan tujuan tertentu”.
Menurut Wood (2012:3), bahwa: “Komunikasi asalah sebuah proses sistematis dimana orang berinteraksi dengan dan melalui simbol untuk menciptakan dan menafsirkan makna”.
Dari beberapa definisi tentang komunikasi, maka untuk mengetahui lebih lanjut tentang komunikasi dalam organisasi, perlu di bahas tentang organisasi. Teori selanjutnya yaitu pengertian organisasi.
b. Fungsi Komunikasi dalam Organisasi
Menurut Firmansyah dan Syamsudin (2016:6-37), ada 4 fungsi komunikasi di dalam sebuah organisasi:
1) Sebagai informasi 2) Sebagai kendali 3) Sebagai motivasi 4) Pengungkap emosional
Komunikasi data seperti halnya orang yang saling berkomunikasi, yang melibatkan komponen: pesan, pengirim, media dan penerima.Dapat dilihat bahwa setiap fungsi memiliki keterkaitan satu sama lain, maka dari itu perludipahami proses dari komunikasi sendiri.
c. Indikator Komunikasi Menurut Syamsudin dan Firmansyah (2016:54-63) Indikator- indikator komunikasi dapat diukur dengan :
1) Komunikasi sesama karyawan 2) Komunikasi dengan karyawan
bagian lain
3) Komunikasi antar sesama kepala bagian
4) Koordinasi pimpinan dengan karyawan
5) Koordinasi antar sesama karyawan
3. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut Robbins & Judge (2013:74) motivasi kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya agar memunculkan rasa puas pada kinerjanya. Teori yang dikembangkan oleh Herzberg dikenal dengan teori dua faktor, yaitu Faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan.
Kemudian Edy Sutrisno (2016:110) menyebutkan bahwa motivasi adalah “sesuatu yang menimbulkan dorongan kerja.”
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan pengertian motivasi kerja adalah kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan, dan energi tersebut menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja.
b. Aspek Motivasi Kerja
Menurut Anoraga (2014:63) aspek-aspek motivasi kerja karyawan yaitu:
1) Adanya kedisiplinan dari karyawan
2) Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi
3) Kepercayaan diri
4) Daya tahan terhadap tekanan 5) Tanggung jawab dalam
melaksanakan pekerjaan
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Winardi (2011:36-54) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seorang karyawan berasal dari 2 faktor, yaitu internal dan faktor eksternal.
1) Faktor internal.
2) Faktor eksternal.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah faktor internal dan eksternal. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan faktor harga diri yang terdapat di dalam faktor internal, sebagai faktor yang mempengaruhi motivasi kerja.
Pemilihan faktor harga diri di dasari oleh pemikiran bahwa harga diri merupakan hal penting yang harus dimiliki oleh setiap inividu.
d. Indikator Motivasi Kerja
Pada dasarnya menurut Hasibuan (2015:102) ada beberapa unsur penggerak motivasi antara lain adalah:
1) Kinerja ( Achievement ) 2) Penghargaan (Recognition)
3) Tantangan ( Challenge )
4) Tanggung jawab
(Responbility).
5) Pengembangan (development)
6) Keterlibatan (Involvement) 7) Kesempatan ( Opportunity )
Dengan adanya unsur-unsur motivasi sehingga dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan sesuai dengan apa yang diharapkan.
4. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Sunyoto (2015:38) lingkungan kerja merupakan komponen yang sangat penting ketika karyawan melakukan aktivitas bekerja. Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kinerja karyawan dalam bekerja.
Menurut Rahmawanti (2014:148) mendefenisikan lingkungan kerja sebagai keseluruhan sarana prasarana kerja yang ada disekitar pegawai yang sedang melaksanakan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pekerjaan itu sendiri. Walaupun lingkungan kerja merupakan faktor penting serta dapat mempengaruhi kinerja pegawai, tetapi saat ini masih banyak perusahaan yang kurang memperhatikan kondisi lingkungan kerja disekitar perusahaannya.
Menurut Sedarmayanti (2011:17) defenisi lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat diambil suatu kesimpulan bahwa lingkungan kerja merupakan suatu alat perkakas yang ada disekitar pegawai, misalnya berupa meja, kursi, laptop, suhu, dll..
b. Faktor-Faktor Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011:85) beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan
dengan kemampuan
manusia/karyawan, diantaranya adalah:
1) Penerangan/cahaya di tempat kerja
2) Temperatur/suhu udara di tempat kerja
3) Kelembaban di tempat kerja 4) Sirkulasi udara di tempat kerja 5) Kebisingan di tempat kerja 6) Getaran mekanis di tempat kerja 7) Bau tidak sedap di tempat kerja 8) Tata warna di tempat kerja 9) Dekorasi di tempat kerja 10) Musik di tempat kerja 11) Keamanan di tempat kerja c. Jenis-jenis Lingkungan Kerja 1) Lingkungan Kerja Fisik
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
d. Indikator-Indikator Lingkungan Kerja
Berdasarkan beberapa teori dan pendapat diatas maka akan dijadikan indikator lingkungan kerja adalah: Sedarmayanti (2011:25-31)
1) Lingkungan kerja yang bersih.
2) Penerangan yang cukup tidak menyilaukan,
3) Pertukaran yang baik yang menyehatkan badan.
4) Jaminan terhadap keamanan
yang menimbulkan
ketenangan.
5) Kebisingan yang mengganggu konsentrasi.
B. Kerangka Konseptual
Untuk memudahkan pembaca dalam memahami masalah sekaligus menghindari kesalahpahaman dan penafsiran tentang judul penelitian ini,maka penulis membuat sebuah kerangka berpikir berdasarkan pengertian atau istilah yang dipergunakan dalam penelitian ini, sebagai berikut :
1. Pengaruh Komunikasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan
Komunikasi merupakan proses penyampaian pesan untuk membantu dalam keberlangsungan pemberian informasi kepada pegawai, agar tidak terjadi penafsiran yang berbeda. Berikut definisi komunikasi menurut para ahli:
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan
Motivasi mempersoalkan bagaimana dapat memberikan dorongan kepada bawahannya
agar dapat bekerja maksimal atau bekerja sungguh-sungguh. Hal ini sependapat dengan Hasibuan (2015:88) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.
3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan
Menurut Sedarmayanti (2011:17) defenisi lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
4. Pengaruh Komunikasi, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan
Semangat kerja mempunyai pengaruh yang besar bagi setiap para karyawan dalam bekerja, jika semangat kerja karyawan tinggi,
maka cenderung dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan cepat serta menghasilkan produk yang berkualitas, sebaliknya jika semangat kerja karyawan rendah maka pekerjaan pun kurang terlaksana dengan baik dan lambat.
Menurut Hasibuan (2012:94), Semangat kerja adalah keinginan dan
kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka penulis membuat kerangka penelitian sebagai berikut :
Gambar 2.2 : Kerangka Penelitian
Sumber : Diolah Penulis, 2021 C. Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu pernyataan yang kedudukannya belum sekuat proposisi atau dalil.
Umar (2010:48).
1. Komunikasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
2. Motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
3. Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
4. Komunikasi, motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
BAB III
METODE PENELITIAN A. Pendekatan Penelitian
Menurut Sugiyono (2013:13), metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
B. Lokasi Penelitian
Tempat penelitian Kantor PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang beralamat di Sei Batang Hari No. 2. Medan – 20122,
KOMUNIKASI (X1)
MOTIVASI KERJA (X2)
SEMANGAT KERJA (Y)
LINGKUNGAN KERJA (X3)
C. Populasi dan Sampel/ Jenis dan Sumber Data
1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap Kantor PT.
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang tersebar di tiga divisi, yaitu divisi SDM dan umum, divisi akuntansi keuangan, divisi satuan pengawas intern (SPI), yang berjumlah 95 karyawan.
2. Sampel
Berdasarkan definisi diatas, maka penulis mengambil sampel populasi seluruh karyawan tetap Kantor PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang berjumlah 95 orang, sehingga penelitian ini disebut dengan penelitian sensus.
D. Defenisi Variabel dan Operasional Variabel Penelitian
1. Definisi Variabel
Menurut Sugiyono (2013:38) variabel adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
2. Variabel Penelitian
Batasan operasional dalam penelitian ini ada dua variabel yang digunakan, yaitu variabel independen /variabel bebas yang dinyatakan dengan simbol (X) dan variabel dependen/variabel terikat yang dinyatakan dengan simbol (Y).
a) Variabel Independen/variabel bebas (X) terdiri dari
Komunikasi (X1), Motivasi (X2) dan Lingkungan Kerja (X3).
b) Variabel Dependen/variabel terikat (Y) adalah Semangat Kerja (Y)
E. Teknik Pengumpulan Data Dalam melaksanakan metode ini, peneliti akan terjun langsung guna mendapatkan data yang diperlukan karena metode ini memerlukan kontak antara peneliti dengan responden. Penyebaran kuesioner yang difokuskan kepada karyawan tetap Kantor PT.
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
F. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian kualitatif sumber data dipilih dan disesuaikan dengan tujuan penelitian adalah : 1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
2. Uji Reliabilitas
Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Data pengambilan keputusan normalitas data yaitu jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka regresi tersebut memenuhi normalitas, sedangkan jika data
menyebar lebih jauh dan tidak mengikuti arah garis maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolonearitas
Pengujian multikolinearitas dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance. Tolerance mengukur variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya.
c. Uji Heteroskedastisitas Menurut Ghozali (2012:139) uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan kepengamatan yang lain.
4. Model Analisis Regresi Berganda
Analisis ini dilakukan untuk meneliti apakah ada hubungan sebab akibat antara variabel atau meneliti seberapa besar pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai.
5. Pengujian Hipotesis
Penelitian ini juga menggunakan uji hipotesis. Data diperoleh dari hasil pengumpulan data diatas dapat diproses sesuai dengan jenis data kemudian disajikan dalam bentuk tabel dan angka metode statistik.
a. Uji F (Simultan) b. Uji T (Parsial)
c. Koefisien Determinasi
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian
1. Sejarah Singkat PTPN III Kantor Pusat Medan
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan.
Langkah awal Perusahaan dimulai pada tahun 1958 dengan nama Perusahaan Perkebunan Negara Baru cabang Sumatera Utara (PPN Baru). Setelah mengalami beberapa kali perubahan bentuk/status badan hukum sejalan dengan Undang-Undang (UU) dan Peraturan Pemerintah (PP) yang ada, pada tahun 1968 PPN tersebut direorganisasikan menjadi beberapa kesatuan Perusahaan Negara Perkebunan (PNP) yang selanjutnya pada tahun 1974 bentuk hukumnya dialihkan menjadi PT.
Perkebunan (Persero).
Perusahan tersebut yang wilayah kerjanya berada di Propinsi Sumatera Utara digabungkan menjadi satu Perusahan dengan nama “PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)” yang beralamat di Jl. Sei Batanghari No. 2 Medan 20122, Sumatera Utara Indonesia.
2. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas
Untuk menguji apakah dari masing-masing indikator valid atau
tidak, berikut merupakan tabel hasil uji validitas
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas
Item-Total Statistics Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
X1.1 93.85 976.893 .523 . .971
X1.2 94.09 989.895 .578 . .971
X1.3 94.11 982.968 .664 . .970
X1.4 94.58 976.757 .841 . .970
X1.5 93.96 978.934 .667 . .970
X1.6 94.09 989.895 .578 . .971
X1.7 94.09 968.023 .767 . .970
X1.8 93.72 965.610 .681 . .970
X1.9 94.29 967.019 .738 . .970
X1.10 94.25 982.382 .659 . .970
X2.1 94.23 965.073 .794 . .970
X2.2 93.49 968.082 .673 . .970
X2.3 94.47 963.529 .774 . .970
X2.4 94.32 975.431 .739 . .970
X2.5 93.05 995.433 .421 . .971
X2.6 94.64 970.637 .846 . .970
X2.7 94.11 982.968 .664 . .970
X2.8 94.48 975.252 .772 . .970
X2.9 93.47 968.656 .670 . .970
X2.10 94.52 973.486 .745 . .970
X3.1 94.21 964.253 .796 . .970
X3.2 93.72 965.610 .681 . .970
X3.3 94.18 967.808 .652 . .970
X3.4 94.36 975.254 .738 . .970
X3.5 93.22 988.174 .491 . .971
X3.6 94.63 977.427 .811 . .970
X3.7 93.28 990.057 .493 . .971
X3.8 94.42 973.523 .703 . .970
X3.9 94.28 979.546 .683 . .970
X3.10 93.88 980.678 .661 . .970
Y1 94.13 965.324 .740 . .970
Y2 93.79 969.934 .646 . .970
Y3 94.11 972.606 .608 . .970
Y4 94.41 974.798 .732 . .970
Y5 93.32 989.112 .469 . .971
Y6 94.43 976.673 .710 . .970
Y7 93.49 987.019 .507 . .971
Y8 94.16 974.666 .618 . .970
Y9 94.32 972.516 .723 . .970
Y10 93.89 982.308 .618 . .970
Sumber : Data diolah, 2021
Berdasarkan tabel di atas, diketahui semua pertanyaan yang digunakan dalam kuisioner adalah
valid, semua item pertanyaan dalam variabel berbintang dua yang menunjukkan signifikan pada level 5%, sehingga tidak ada item
pertanyaan yang dihapus dan semua item pertanyaan dapat digunakan pada kesuluruhan model pengujian.
b. Uji Reliabilitas.
Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items
N of Items
.971 .972 40
Sumber : Data diolah, 2021 Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh nilai Cronbach Alpha yang lebih besar dari 0,60. Hal ini berarti bahwa seluruh instrumen dalam penelitian ini reliabel, sehingga semua butir pertanyaan dapat dipercaya dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
4. Uji Asumsi Klasik.
Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus
dilakukan, yakni Uji
Multikolonieritas, Uji Heteroskedastisitas, Uji Normalitas, dan Uji Linieritas.
a. Uji Multicollinearity
Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.3 Hasil Uji Multicolinierity
Coefficientsa
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1
(Constant)
Komunikasi (X1) .108 9.278
Motivasi Kerja (X2) .479 2.880
Lingkungan Kerja (X3) .479 2.880
a. Dependent Variable: Semangat Kerja (Y)
Sumber : Data diolah, 2021
Pada hasil uji
multikolonieritas menunjukkan nilai tolerance untuk variabel komunikasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja masing-masing sebesar 0.479. Nilai tolerance yang diperoleh pada variabel tersebut lebih besar dari 0.1 serta nilai VIF untuk variabel komunikasi, motivasi dan lingkungan kerja yaitu masing-masing sebesar
2.880. Dimana nilai VIF Pada variabel tersebut tersebut lebih besar dari 1,0. Berdasarkan nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikolonieritas.
b. Uji Heteroskedastisitas
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas (Ghozali, 2013: 139).
Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Gambar 4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan Gambar 4.1 terlihat di atas titik-titik secara acak atau tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas. Hal ini menunjukkan tidak terjadi heteroskedasitas pada model regresi.
c. Uji Normalitas
Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal.
Gambar 4.3 Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan Gambar 4.2, terlihat di atas semangat kerja menyebar disekitar garis diagonal yang dapat disimpulkan bahwa data yang disajikan dapat dikatakan normal.
5. Analisis Regresi Berganda
Persamaan regresi linear berganda dicari dengan rumus:
Y = β0 + β1X1+ β2X2+ β3X3+e Tabel 4.4 Hasil Uji Linier
Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
B Std. Error Beta
1
(Constant) 2.350 1.452
Komunikasi (X1) .300 .167 -.280
Motivasi Kerja (X2) .252 .253 .247
Lingkungan Kerja (X3) .954 .250 .890
a. Dependent Variable: Semangat Kerja (Y)
Berdasarkan Tabel 4.31, terlihat diatas, diperoleh persamaan regresinya adalah Y = 2.350 + 0.300 X1 + 0.252 X2 + 0.954 X3.
Konstanta sebesar -2.350 menyatakan jika tidak ada variabel bebas (bernilai 0) maka variabel terikat tetap diversifikasi Komunikasi (X1) sebesar 0.300, Motivasi Kerja (X2) sebesar 0.252
dan Lingkungan Kerja (X3) sebesar 0,954, dapat disimpulkan hipotesis 1 diterima.
6. Uji Hipotesis.
a. Uji - t (Uji Parsial)
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau sendiri-sendiri (Bawono, 2016:89).
Tabel 4.5 Hasil Uji-t (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model t Sig.
1
(Constant) 1.618 .109
Komunikasi (X1) 1.803 .000
Motivasi Kerja (X2) 2.998 .000
Lingkungan Kerja (X3) 3.817 .000
a. Dependent Variable: Semangat Kerja (Y)
Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat.
Adapun uji menggunakan langkah-langkah sebagai berikut : 1) Uji pengaruh komunikasi terhadap
semangat kerja
Berdasarkan Tabel di atas terlihat bahwa komunikasi nilai t hitung 1,803 < t tabel 1.661 dengan signifikan 0,000 > 0,05, artinya secara parsial variabel komunikasi berpengaruh dan signifikan terhadap semangat kerja Pada Kantor PT.
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
2) Uji pengaruh motivasi kerja terhadap semangat kerja
Berdasarkan Tabel di atas terlihat bahwa motivasi kerja nilai t hitung 2,998 > t tabel 1.661 dengan signifikan 0,000 < 0,050, artinya secara parsial variabel motivasi kerja berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap semangat kerja Pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
3) Uji pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja
Berdasarkan Tabel di atas terlihat bahwa lingkungan kerja nilai t hitung 3,817 > t tabel 1.661 dengan signifikan 0,000 < 0,050, artinya secara parsial variabel lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap semangat kerja Pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
b. Uji Statistik F
Uji F ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh variabel komunikasi (X1), motivasi kerja (X2), dan lingkungan kerja (X3) secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel semangat kerja (Y) (Bawono, 2016:
91).
Tabel 4.6 Hasil Uji-f (Uji Simultan)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 5426.353 3 1808.784 97.822 .000b
Residual 1682.636 91 18.491
Total 7108.989 94
a. Dependent Variable: Semangat Kerja (Y)
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X3), Komunikasi (X1), Motivasi Kerja (X2)
Pada tabel di atas menunjukkan bahwa F hitung sebesar 97.822 dengan nilai signifikasi sebesar 0.000. Karena probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap semangat kerja Pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan c. Uji R² (koefisien determinasi)
Hasil uji dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.6 Hasil Uji Koefisien Detreminasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
1 .874a .763 .756 4.300
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X3), Komunikasi (X1), Motivasi Kerja (X2) b. Dependent Variable: Semangat Kerja (Y)
Sumber : Data diolah, 2021
Tabel di atas menunjukkan variabel independen (komunikasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja) sebesar 0.756 atau 75,6% (100% - 75,6% = 24,4%) sedangkan sisanya sebesar 24,4 % dipengaruhi variabel lain di luar model.
B. Pembahasan Hasil Penelitian Berdasarkan hasil penelitian, maka penulis mencoba untuk melakukan pembahasan sebagai berikut :
1. Pengaruh Komunikasi Terhadap Semangat Kerja
Hasil Penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel komunikasi nilai t hitung 1,803 < t tabel 1.661 dengan signifikan 0,000
> 0,05, artinya secara parsial variabel komunikasi berpengaruh dan signifikan terhadap semangat kerja Pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Semangat Kerja
Hasil Penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel motivasi kerja nilai t hitung 2,998 > t tabel 1.661 dengan signifikan 0,000
< 0,050, artinya secara parsial variabel motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap semangat kerja Pada Kantor PT.
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja
Hasil Penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel lingkungan kerja nilai t hitung 3,817
> t tabel 1.661 dengan signifikan 0,000 < 0,050, artinya secara parsial variabel lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap semangat kerja Pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
4. Pengaruh Komunikasi, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja
Hasil Penelitian menunjukkan bahwa secara simultan F hitung sebesar 97.822 dengan nilai signifikasi sebesar 0.000. Karena probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap semangat kerja Pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
.
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh Komunikasi, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap semangat kerja pegawai, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Secara parsial variabel variabel komunikasi nilai t hitung 1,803
< t tabel 1.661 dengan signifikan
0,000 > 0,05, artinya secara parsial variabel komunikasi berpengaruh dan signifikan terhadap semangat kerja Pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan 2. Secara parsial variabel variabel
motivasi kerja nilai t hitung 2,998 > t tabel 1.661 dengan signifikan 0,000 < 0,050, artinya secara parsial variabel motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap semangat kerja Pada Kantor PT.
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
3. Secara parsial variabel variabel variabel lingkungan kerja nilai t hitung 3,817 > t tabel 1.661 dengan signifikan 0,000 < 0,050, artinya secara parsial variabel lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap semangat kerja Pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
4. Secara simultan variabel F hitung sebesar 97.822 dengan nilai signifikasi sebesar 0.000.
Karena probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap semangat kerja Pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
5. koefisien korelasi (R) sebesar 0.887 ini berarti ada hubungan antara variabel dependen (semangat kerja) dengan
variabel independen (komunikasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja) sebesar 0.756 atau 75,6% (100% - 75,6% = 24,4%) sedangkan sisanya sebesar 24,4 % dipengaruhi variabel lain di luar model
B. Saran
Berdasarkan penelitian dan kesimpulan yang telah diperoleh peneliti, maka peneliti memberikan saran sebagai berikut:
1. Pimpinan hendaknya senantiasa berupaya untuk meningkatkan motivasi karyawan dengan cara memberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan, kursus, seminar-seminar atau melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi baik formal maupun nonformal, sehingga karyawan dapat lebih meningkatkan motivasi dan semangat kerjanya.
2. Bagi perusahaan, diharapkan lebih memperhatikan pemberian lingkungan kerja dengan asas agar dapat menunjang semangat kerja karyawan. Hasil penelitian ini diharapkan bisa berguna sebagai informasi dan dapat menjadi pertimbangan Pimpinan Kantor PT.
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dalam meningkatkan semangat kerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.
3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai masukan dan bahan pertimbangan Pimpinan Kantor PT.
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh komunikasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan agar lebih baik dalam melakukan suatu tugasnya.
4. Untuk penelitian selanjutnya terkait semangat kerja karyawan diperusahaan perlu melihat faktor-faktor lain seperti pemberian insentif, disiplin kerja, gaya kepemipinan dll yang dapat mengembangkan dan meningkatkan semangat kerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Arif (2013). Kepemimpinan Manager (Eksistensi dalam perilaku Organisasi). Jakarta: PT.
Gramedia.
Anoraga (2014). Psikologi Kerja.
Jakarta:Rineka Cipta.
Danim (2014). Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga.
Dewi (2017).Sumber Daya Manusia
dan Budaya
Organisasi.Penerbit Mandar Maju. Bandung.
Edy Sutrisno (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia,
