Komitmen afektif sebagai mediator dalam hubungan antara Persepsi Dukungan Organisasi (POS) dan Safety Behavior pada karyawan Departemen Operasional PT. PUSRI Palembang.

i

KOMITMEN AFEKTIF SEBAGAI MEDIATOR DALAM HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI (POS)

DAN SAFETY BEHAVIOR PADA KARYAWAN DEPARTEMEN OPERASIONAL PT. PUSRI PALEMBANG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh:

Regina Giovanny Sujadiyanto

129114124

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

HAL.A,MAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING

SKRIPSI

KOMITMEN AFEKTIF SEBAGAI MEDIATOR DALAM HUBUNGAN A}ITARA PERSEPSI TER}IADAP DUKUNGAI\I ORGANISASI (POS) DAN MFETY BEIIAWOR PADA KARYAWAI{ DEPARTEMEN OPERASIONAL

PT. PUSRI PALEMBANG

Disusun Oleh:

Regina Giovanny Suj adiyanto NIM:

I29ll4l24

Telah Disetujui Oleh:

Dosen Pembimbing

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI

KOAIITMEN AFEKTIF SEBAGAI MEDIATOR DALAM HUBT]NGAN ANTARA PERSEPSI TERIIADAP DUKT]NGAI\I ORGANISASI (POS)

DAI\[ SAFETY BENNWOR PADA KARYAWAN DEPARTEMEN OPERASIONAL PT. PUSRI PALEMBANG

Dipersiapkan dan dihrlis oleh: Regina Giovanny Suj adiyanto

NIM:

l29ll4l24

Telah dipertanggunp

?*"P,ffq$'$"p*

Panitia Penguji

Pada

tanggal

'

Dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Susunan Panitia Penguj

i

Nama Lengkap

Penguji

I

: Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si. Penguji

II

: P. Eddy Suhartanto, M.Si. Penguji

III

: P. Henrietta PDADS., M.A.

Yogyakarta

Fakultas Psikologi

?.-F*onT"

fqilea4,

l4s Pi '\"RK

Tanda tangan

1ll

iv

HALAMAN MOTTO

“Badai Guntur ‘kan kuhadapi, jurang tebing kurayapi. Duka

lara pun kualami demi meraih apa yang kucari. Gunung pun

‘kan kudaki, laut ‘kan kusebrangi. Jalan beriku aku telusuri.

Apapun yang terjadi aku tak ‘kan berhenti.”

“Jalan kehidupan setiap orang berbeda-beda, Mba Reg. Yang

perlu kamu lakukan sekarang adalah berusaha, lakukan yang

terbaik, jangan takut. Anak Sujadiyanto gak ada yang takut.

Don’t give up, we know you can through it all” – Parents

“As difficult as it can be to put your faith in the future, if you do

your part by working hard and trying your best. I truly believe

v

Skripsi ini saya persembahkan untuk:

- Tuhan Yesus Kristus yang selalu setia

menemaniku

-Kedua orang tua dan Ketiga kakak

laki-laki yang saya cintai

PERNYATAA

\

K.EASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skriPsi yang saya tidak memuat karya atau bagian karya dari orang lain, kecuali yang telah

sebutkan dalam daftar pustaka sebagaimana layaknya sebuah karya ilmiah.

tulis

saya

Yogyakarta, 18 Januari 2017

0,t"

[{{l_r,

\r)

Regina GiovarLny Sujadiyanto

vii

KOMITMEN AFEKTIF SEBAGAI MEDIATOR DALAM HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI (POS)

DAN SAFETY BEHAVIOR PADA KARYAWAN OPERASIONAL PT. PUSRI PALEMBANG

Regina Giovanny Sujadiyanto

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran komitmen afektif sebagai mediator dalam hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) dan safety behavior. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah komitmen afektif memediasi hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) dan safety behavior. Penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS 16.0 untuk mengetahui peran mediator. Subjek penelitian ini adalah 100 karyawan operasional pabrik IV di PT. Pusri Palembang. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini berupa skala adaptasi POS, komitmen afektif, dan safety behavior. Ketiga skala ini diujicobakan pada 30 karyawan operasional bagian Urea dan Utilitas Pabrik III di PT. Pusri Palembang. Skala POS memiliki nilai alpha cronbach sebesar 0.856, skala komitmen afektif memiliki nilai alpha cronbach sebesar 0.847 Kemudian, skala safety behavior memiliki nilai alpha cronbach sebesar 0.91 untuk komponen safety compliance dan 0.868 untuk komponen safety participation. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen afektif berperan memediasi secara sempurna (full mediation) hubungan antara POS dan safety behavior. Persamaan regresi penelitian diketahui Y = 10.641 + 0.186 X1 + 0.246 X2 dengan signifikansi 0.051. Artinya, karyawan yang memandang positif terhadap dukungan organisasi akan memunculkan komitmen afektif, sehingga subjek cenderung mendorong untuk melakukan safety behavior.

viii

AFFECTIVE COMMITMENT AS A MEDIATOR IN RELATIONSHIP BETWEEN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT (POS) AND SAFETY BEHAVIOR TO OPERATIONAL EMPLOYEES OF PUSRI INC.

COMPANY IN PALEMBANG

Regina Giovanny Sujadiyanto

ABSTRACT

This study investigated the affective commitment as a mediator on the relationship between Perceived Organizational Support (POS) and safety behavior. Hypothesis for this research is the affective commitment as a mediator on the relationship between Perceived Organizational Support (POS) and safety behavior. This study used SPPS 16.0 version to test the hypothesis. The correspondents were from 100 operational division employees in fourth industry of PT. Pusri Palembang. The measurement used in this research were POS scale, affective commitment, and safety behavior. Three scales were used to test 30 operational employees of Urea division and the utility of third industry at PT. Pusri Palembang. The scale of POS has 0.856 in alpha cronbach, 0.847 of alpha cronbach in affective commitment, 0.91 of alpha cronbach in safety compliance and 0.868 for safety participation. The result showed that affective commitment mediates perfectly (full mediation) in the relationship of POS and safety behavior. The regression analysis used in this research is Y = 10.641 + 0.186 X1 + 0.246 X2 with significant 0.051 which means that employee relates positively to his/her organization, it can influence the appearance of affective commitment, so that employee who has affective commitment tends to do the safety behavior.

Keywords: Perceived Organizational Support (POS), affective commitment, Safety behavior

LEIIBAR PER\YATAAN PERSETUJUAN PTBLIKASI

ILMIAII

UNTUK KNPENTINGAN

AIi\DEMIS

Yang bertanggung jawab di bawah ini, saya mahasiswi Universitas Sanau Dhama Nama

NIM

: Regina Giovanny Sujadiyanto :

l29ll4I24

Dengan pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan Kepada Perpustakaan

Univemitas Sanata Dhanna karya ilmiah saya yang bedudul:

KOMITtr{EN AFEKTIF SEBAGAI MEDIATOR DALAM HUBUNCAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI (POS) _DAN SAFETY BEHAVIOR PADA I{:ARYAWAN DEPARTEMEN OPERA.SIONAL

PT. PUSRI PALEMBANG

Berdasarkan perangkat yang diperlukan (bi1a ada). Dengan demikian saya

memberikan kepada Perpustakaan Udversitas Sanata Dhamla hak untuk menyimpan, mengalihkan dalan benluk media lain, mengelolanya

di

internet atau media latn untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan

kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikial pemyataan ini saya buat dengan sebenamya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal, 12 Febuari 2017 Yrne

-

rny'irvrrakan.

Ui,,

Vl/T-\N/

R<gine Gibh arury SujaLliyanro

x

KATA PENGANTAR

Terima kasih. Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertai saya selama proses penulisan skripsi sehingga skripsi ini dapat berjalan dengan lancar. Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi syarat untuk memperoleh gelar sarjana Psikologi. Keberhasilan dalam menyusun skripsi ini tidak terlepas dari peran banyak pihak yang telah membantu, menemani, membimbing saya dalam menghadapi kesulitan. Oleh karena itu, saya ingin mengucapkan rasa terimakasih saya yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., Selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma

2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma

3. Kepada bapak T.M. Raditya Hernawa, M.Psi., Psi. selaku Dosen Pembimbing Skripsi saya, terima kasih atas kesabaran, bimbingan, dan waktu yang telah Bapak berikan selama proses penulisan skripsi ini. Terima kasih pula saya ucapkan Bapak telah bersedia meluangkan waktu untuk mendengarkan keluh kesah saya dan memberikan dukungan untuk tetap optimis mengerjakan skripsi ini.

4. Kepada Ibu Felicia Maria dan daddy Sujadiyanto, kedua orang tua saya

xi

dukungan, pelajaran tentang hidup yang saya terima selama ini. Terimakasih ibu dan daddy yang selalu meyakinkan saya untuk tetap positif dalam menyelasikan skripsi ini. Terima kasih ibu dan daddy sudah menjadi terang saat saya sulitnya menjalani hidup ini. I do love you, bu dad!

5. Kepada kakak-kakak saya, Mas Adi, Mas Banu, dan Mas Wendo yang

selalu memberikan keceriaan dalam hidup saya. Terimakasih untuk segala bentuk dukungan yang telah kalian berikan kepada saya. Terimakasih untuk cinta, kasih sayang, dan semangat yang telah kalian berikan kepada saya. Kalian yang selalu meyakinkanku, menjagaku, dan memberikan warna dalam hidupku. Saya akan selalu menunggu waktu kita untuk berkumpul bersama lagi seperti dulu. Miss you my three guardians!

6. “Mba reg, jadilah dirimu sendiri. Jangan takut, jalani semuanya dengan

hati yang ikhlas” - Florensia Wang dan Lefiriana Rahma. Terimakasih sudah memberikan dukungan, semangat, setia mendengarkan kekhawatiranku, meyakinkan diriku bahwa aku bisa menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih untuk waktu kalian berdua saat saya merasa kesepian, sedih, takut, gelisah, dan menemaniku dalam suka maupun duka. Semoga kalian berdua diberikan kemudahan dalam menggapai mimpi-mimpi kalian. Di tunggu kabar-kabar mengejutkan lainnya! 

7. Kepada Leonardus Novan, Prisilia Natasya, dan Larasati Hardini yang tak

xii

menemaniku saat saya mengalami kesulitan. Terima kasih kalian sudah meluangkan waktu untuk mendengarkan keluh kesah yang saya alami, mengajakku pergi ke tempat-tempat yang dapat menghiburku. Saya sungguh merasa beruntung memiliki kalian dalam hidupku. Jangan bosan ya membuat cerita bersamaku, you guys know I do love you!

8. Tidak lupa saya juga mengucapkan rasa terima kasihku yang sebesar

besarnya untuk sahabat saya, kakak perempuan saya, Helena Lindi. Rasa terima kasih ini mungkin tak pernah cukup untuk mengungkapkan betapa beruntungnya saya memiliki sahabat sepertimu. Terima kasih cik, kamu selalu ada saat aku mengalami kesulitan. Terima kasih untuk segala bentuk dukungan, semangat, canda tawamu yang sudah mengisi hari-hariku selama kuliah di Psikologi USD. Terima kasih kamu yang selalu sabar dan menerima aku apa adanya. Terima kasih pula untuk doa dan tindakan-tindakanmu yang membantuku dalam proses pembentukan kepribadianku yang lebih baik, serta terima kasih, kamu sudah meyakinkan diriku bahwa saya sanggup menyelesaikan skripsi sehingga aku bisa menyelesaikan skripsi ini dengan lancar.

9. “Ayo dong ge, semangat to ge!” Kepada sahabat saya Claudia Kartika

xiii

mendoakanmu semoga kamu dilancarkan dalam studi master dan dilancarkan dalam perjodohanmu.

10. Kepada teman-teman sarjana muda di “Ciaou Bella”, Indriani Gultom,

Vinsensia Marpaung, Sarah Meirosliana, Christina Winda. Terima kasih untuk segala bentuk dukungan yang kalian berikan. Terima kasih kalian sudah menjadi teman dalam hidup saya, menerima saya apa adanya, memberikan warna dalam hidup saya. Semoga Tuhan Yesus selalu menyertai kalian. I love you all.

11. Kepada teman-teman bangau khususnya kelompok “(sepertinya) dewasa”,

William, Cindy, Ronaldo, Ernando, Awai, Wili, Julius. Terima kasih kalian sudah memberikan hal-hal gila yang sulit untuk dilupakan. Sayang kalian semua.

12. Tidak lupa pula saya mengucapkan terima kasih kepada teman-teman

xaverian lainnya: Bebet, Widya, Grego, Rehobot, Merika, Verta, Tessa, Robisman, Sintong, Tobi, Rio, Rye, Iwak, Een, Hans, Ozil, Dea, Juni, Monic, dan Antik. Terima kasih kalian sudah hadir dan menjadi teman-temanku dari jaman SMP hingga saat ini. Terima kasih untuk hal-hal indah dan gila yang sudah kita jalani. Di tunggu kabar mengejutkan dari kalian semua ya, miss you all!

13. Kepada sahabat-sahabat kesayangan: Karin, Fani, dan Angel. Saya

xiv

yang tegas dan cermat dalam mengambil keputusan. Terima kasih kaliah sudah membantuku saat aku mengalami hal-hal yang membingungkan. Jangan bosen ya mendengarkan curhatanku lainnya, love you all!

14. Kemudian, saya juga mengucapkan terima kasih kepada teman-teman

kesayangan “Groupie Hug”: Ivi, Devita, Bella, Rere, Sakti, Gede, Bayu, dan Grego. Terima kasih kalian sudah menjadi teman-teman yang baik dalam hidupku. Terima kasih untuk segala dukungan dan teguran untukku. Terima kasih untuk semua proses yang terjadi di antara kita. Terima kasih kalian sudah membantuku untuk menjadi orang yang lebih dewasa. Saya sangat mencintai kalian melebihi saya mencintai diriku sendiri.

15. Kepada teman-teman yang selalu membantu saya dalam menyelesaikan

skripsi ini: Erlin, Leo, dan Guerika. Terima kasih atasa bantuan yang sudah kalian berikan untukku.

16. Kepada kelompok KKN 39 Njelok welok, Ken dan Monic. Terima kasih

kalian sudah menjadi teman dalam hidupku. Cerita KKN akan selalu dikenang. Terima kasih untuk canda tawa gila yang kita buat bersama. Kalian tetap semangat dan jangan pernah menyerah.

17. Tidak lupa saya mengucapkan terimakasih kepada kedua yang kuat dan

18. Terima kasih pula saya ucapkan kepada teman-teman "Kimchi Hatels' .

Noya, A)'u, Lady4 dan A1fa. Terima kasih kalian sudah memberikar

canda tawa dalam hidupku. Jangan kapok lagi ya jalan sama aku hehe.

19. Kepada teman-teman psikologi 2012 yang tidak bisa saya sebutkan satu

persatu. Terima kasih untuk sernua cedta dan prcses yang sudah kita

lewati bersama.

Dengan demikian, peneliti menyadari bahwa skripsi

ini

masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, peneliti n€ngharapkan

kitik

dan saran dari pembaca

untuk memperbaiki skripsi ini.

Yogyakada, 22 Desember 2016

,/1

.

{l(l-ruY

Regina Giovarny Sujadiyanto

xvi

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING………...ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... vi

ABSTRAK ... vii

ABSTRACT ... viii

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... ix

HALAMAN KATA PENGANTAR... ... x

HALAMAN DAFTAR ISI………... xvi

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xx

HALAMAN DAFTAR GAMBAR……….. xxii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN...xxiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 9

C. Tujuan Penelitian ... 9

xvii

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

A. Safety Behavior ... 11

1. Definisi Safety Behavior ... 11

2. Komponen Safety Behavior... 12

3. Faktor yang mempengaruhi Safety Behavior ... 13

B. Komitmen Afektif ... 15

1. Definisi Komitmen Afektif ... 17

a. Aspek Komitmen Afektif ... 18

b. Faktor yang mempengaruhi Komitmen Afektif ... 19

c. Dampak dari Komitmen Afektif ... 21

C. POS (Persepsi terhadap Dukungan Organisasi) ... 22

1. Definisi POS ... 22

2. Komponen POS ... 24

3. Faktor yang mempengaruhi POS ... 25

4. Dampak dari POS ... 26

D. Profil PT. Pusri Palembang ... 28

E. Dinamika antar variabel ... 30

F. Bagan Kerangka Pemikiran... 34

G. Bagan hipotesis ... 35

xviii

BAB III METODE PENELITIAN ... 37

A. Jenis Penelitian ... 37

B. Variabel Penelitian ... 37

C. Definisi Operasional... 38

D. Subjek Penelitian ... 40

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ... 41

1. Metode Pengumpulan Data ... 41

2. Alat Pengumpulan Data ... 43

F. Validitas dan Reliabilitas ... 46

1. Validitas……… 46

2. Reliabilitas ... 48

G. Metode Analisis Data ... 53

1. Uji Asumsi ... 53

a. Uji Normalitas ... 53

b. Uji Linearitas ... 54

c. Uji Homoskedastisitas ... 54

d. Uji Multikolinearitas ... 55

2. Uji Hipotesis ... 56

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 58

A. Pelaksanaan Penelitian ... 58

B. Deskripsi Penelitian ... 59

xix

2. Deskripsi Data Penelitian ... 61

C. Analisis Data Penelitian ... 65

1. Uji Asumsi ... 65

a. Uji Normalitas ... 65

b. Uji Linearitas ... 66

c. Uji Homoskedastisitas ... 67

d. Uji Multikolinearitas ... 68

2. Uji Hipotesis ... 70

D. Pembahasan ... 77

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 82

A. Kesimpulan ... 82

B. Kelemahan Penelitian... 82

C. Saran………... 83

1. Bagi PT. Pusri Palembang ... 83

2. Bagi Penelitian Selanjutnya ... 84

DAFTAR PUSTAKA ... 85

xx

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Aitem Skala POS ...44

Tabel 3.2 Aitem Skala Komitmen Afektif ...45

Tabel 3.3 Aitem Skala Safety Behavior ...45

Tabel 3.4 Uji Reliabilitas Safety Behavior ...50

Tabel 3.5 Uji Reliabilitas POS ...51

Tabel 3.6 Uji Reliabilitas Komitmen Afektif ...53

Tabel 4.1 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ...59

Tabel 4.2 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia ...60

Tabel 4.3 Deskripsi Data Subjek Lama Bekerja di PT. Pusri Palembang.. 60

Tabel 4.4 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan departemen pekerjaan di perusahaan PT. Pusri Palembang ...61

Tabel 4.5 Deskripsi Statistika Data Penelitian Subjek ...62

Tabel 4.6 Deskripsi Kategorisasi Subjek PT. Pusri Palembang…………. 64

Tabel 4.7 Uji Normalitas Residu ...66

Tabel 4.8 Uji Linearitas ...67

Tabel 4.9 Uji Homoskedastisitas ...68

Tabel 4.10 Uji Multikolinearitas ...69

Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi POS – AC (jalur a) ...73

xxi

Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi POS – Safety Behavior (jalur c) ...75 Tabel 4.14 Hasil Analisis Regresi POS – Komitmen Afektif –

xxii

DAFTAR GAMBAR

xxiii

DAFTAR LAMPIRAN

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Sebuah artikel Patria melalui http://www.inparametric.com. mengemukakan bahwa seiring dengan berkembangnya dunia industri, dunia kerja selalu dihadapkan pada tantangan baru. Berbagai macam tantangan sering muncul seiring dengan perkembangan jaman. Namun masalah yang selalu berkaitan dan melekat dengan dunia kerja sejak awal dunia industri dimulai adalah timbulnya kecelakaan kerja.

Kecelakaan kerja di dunia industri lebih banyak terjadi di kegiatan bagian produksi. Hal ini dikarenakan kegiatan di bagian produksi memiliki sumber bahaya yang paling berpotensi mengalami kecelakaan kerja (Ramli dalam Utami, 2014). Salah satu perusahaan yang memiliki resiko kecelakaan kerja adalah perusahaan yang kegiatan produksinya berhubungan dengan bahan-bahan kimia dan alat berat. PT. Pusri (Pupuk Sriwijaya) Palembang merupakan industri kimia yang menghasilkan gas yang memiliki potensi bahaya kecelakaan. PT. Pusri Palembang terdiri dari tiga bagian area produksi, yakni urea, ammonia, dan utilitas. Di masing-masing area memiliki potensi bahaya yang tinggi seperti keracunan, terjadinya ledakan, terkena semburan panas dari mesin, dan kebakaran.

PT. Pusri Palembang berhasil mencapai zero accident pada tahun 2011 hingga 2013. Akan tetapi, pada tahun 2014 PT. Pusri gagal dalam mencapai zero accident. Hal ini ditunjukkan dari hasil laporan kecelakaan kerja selama kurun waktu selama dua tahun terakhir (2014-2015). Sebanyak 16 kasus kecelakaan kerja terjadi di bagian departemen operasional pabrik PT. Pusri Palembang. Berdasarkan wawancara dengan manajer K3 & LH (Lingkungan Hidup) menyebutkan bahwa 16 kasus kecelakaan kerja tersebut termasuk dalam kategori kecelakaan ringan, seperti terkena semburan panas dari mesin yang mengakibatkan luka bakar dan jatuh dari tangga.

perawatan mesin serta ketersediaan alat perlindungan diri. Berdasarkan dari 16 kasus kecelakaan kerja tersebut, wilayah urea merupakan salah satu wilayah yang memiliki angka kecelakaan kerja yang tinggi. Tingginya angka kecelekaan kerja di wilayah urea disebabkan oleh kerusakan mesin, tidak layaknya alat dan mesin, dan tidak lengkapnya alat perlindungan diri yang mendukung keselamatan karyawan. Kemudian, menurut sebuah wawancara dengan supervisor urea pusri III menjelaskan bahwa kecelakaan yang sering terjadi di wilayah urea disebabkan oleh lambatnya perbaikan mesin dan pemberian alat perlindungan diri dari departemen safety. Selain itu, beliau mengatakan bahwa beberapa karyawan terkadang lalai menggunakan alat perlindungan diri.

Menurut Suma’mur (1980) dalam bukunya yang berjudul Hygiene Perusahaan dan Kesehatan Kerja, terjadinya kecelakaan kerja disebabkan karena dua faktor. Faktor pertama adalah faktor mekanis dan lingkungan (unsafe condition) sedangkan faktor kedua adalah faktor manusia (unsafe action). Beberapa penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa sekitar 80-85% faktor manusia merupakan faktor penyumbang terbesar yang menyebabkan terjadinya kecelakaan kerja. Suizer (dalam Angelina, 2010) mengungkapkan bahwa untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja harus memperhatikan aspek behavioral pekerja.

kecelakaan kerja adalah dengan menghindari terjadinya perilaku tidak aman (unsafe behavior), seperti sembrono, tidak hati-hati, tidak mematuhi peraturan, tidak mengikuti standar prosedur kerja, tidak memakai APD (Alat Perlindungan Diri), dan kondisi badan yang lemah. Hal tersebut menjadi suatu tanggung jawab perusahaan dan juga pekerja untuk mengubah perilaku tidak aman (unsafe behaviour) menjadi perilaku aman (safe behaviour).

Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja adalah dengan melakukan perilaku yang berbasis keselamatan. Perilaku ini sering disebut dengan safety behavior atau perilaku keselamatan. Menurut Rahardjo (dalam Angelina, 2010), perilaku keselamatan merupakan perilaku yang mengidentifikasi bahaya dan menilai potensi resiko yang timbul saat melakukan pekerjaan yang beinteraksi dengan aktivitas, produk dan jasa yang dilakukannya. Karyawan memandang bahwa keselamatan merupakan tujuan utama yang perlu dicapai demi kelangsungan hidupnya dan perusahaan, sehingga hal ini mendorong karyawan untuk menaati peraturan keselamatan dan secara sukarela terlibat dalam aktivitas atau kegiatan yang berhubungan dengan masalah keselamatan.

faktor organisasi, karena organisasi memiliki peran penting terhadap keamanan di lingkungan kerja.

Menurut Hoffman dan Morgeson (1999) faktor organisasi meliputi keselamatan, proses kerja dalam tim, struktur organisasi, dukungan supervisor, kebijakan organisasi, kepemimpinan, dan penilaian manajer terhadap karyawan. Faktor dukungan supervisor merupakan faktor yang paling berpengaruh pada kecelakaan kerja. Hal ini dikarenakan dukungan supervisor dapat mempengaruhi perilaku karyawan saat bekerja. Di sisi lain, manajer yang peduli terhadap masalah keselamatan dipandang sebagai manajer peduli dan menilai kontribusi kinerja karyawan sehingga hal ini cenderung mendorong karyawan untuk melakukan safety behavior (Hofman dan Morgerson, 1999). Pandangan Hoffman dan Margeson ini diperkuat oleh pendapat Larsson, et. al., (2012) yang mengungkapkan bahwa dukungan manajer dianggap berperan penting dalam mempengaruhi karyawan untuk mendorong safety behavior karena manajer berperan dalam memberikan dukungan psikososial.

(Tucker, et al., 2008). Dukungan atasan merupakan salah satu bagian yang dinilai oleh karyawan mengenai organisasi. Karyawan memandang bahwa atasan menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Pandangan ini sering disebut dengan perceived organizational support (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986).

Konsep menghargai kontribusi kinerja karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan ini merupakan salah satu bagian dari bentuk dukungan organisasi. Menurut Priantalo (dalam Widyanto, 2008) konsep dukungan organisasi menjelaskan mengenai interaksi karyawan dengan organisasi yang secara khusus mempelajari bagaimana organisasi memperlakukan karyawannya. Dengan adanya dukungan organisasi, karyawan menilai sejauh mana perusahaan menghargai kontribusi kinerja karyawan dan sejauh mana perusahaan peduli terhadap kesejahteraan karyawan.

bekerja, sehingga hal ini dapat membentuk perasaan percaya diri, penghargaan diri, pengendalian diri, optimis, dan rasa memiliki (Utami, 2014).

Konsep dasar teori persepsi terhadap dukungan organisasi adalah teori reciprocity di mana teori ini mengacu pada hubungan timbal balik yang terjadi antara atasan dengan bawahan. Hubungan timbal balik akan memunculkan kewajiban untuk membalas perlakuan atasan maka hal ini yang menyebabkan karyawan menilai sejauh mana perusahaan menghargai kontribusi kinerja karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan (Eisenberger & Rhoades, 2012). Selain itu, hubungan timbal balik yang terjadi ini menyebabkan karyawan memiliki tanggung jawab terhadap perusahaan dengan menunjukkan perilaku extra-role (Hoffman & Morgeson, 1999). Salah satu bentuk perilaku extra-role adalah safety behavior (Smith, Eldridge, & Dejoy, 2015).

Komitmen afektif merupakan dampak dari hubungan timbal balik yang terjadi antara perusahaan dan karyawan. Artinya, karyawan yang mendapatkan perlakuan baik dari perusahaan cenderung memiliki rasa tanggung jawab terhadap perusahaan. Oleh karena itu, rasa tanggung jawab tersebut menyebabkan karyawan cenderung berkeinginan untuk (want to) membalas perlakuan tersebut dengan menunjukkan perilaku yang dapat memberikan manfaat bagi perusahaan. Menurut Eisenberger et.al (dalam Hoffman & Morgeson 1999), organisasi yang menghargai kontribusi kinerja karyawan dan memiliki komitmen terhadap karyawan menyebabkan karyawan memiliki kewajiban untuk membalas dengan berperilaku yang dapat memberikan manfaat pada perusahaannya. Artinya, karyawan memiliki dorongan untuk membalas perlakuan atasan dengan melakukan safety behavior. (Clarke, 2013;

Törner, Tholĕn, & Pousette, 2012).

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Utami (2014) menemukan bahwa penghargaan yang diberikan oleh PT. Pusri Palembang memiliki dampak positif terhadap karyawan untuk berperilaku aman meskipun penghargaan yang diberikan berupa piagam (66.7%). Berdasarkan hasil penelitian dan laporan data kecelakaan kerja, peneliti merasa sangat tertarik untuk melakukan penelitian di PT. Pusri Palembang.

memunculkan komitmen afektif karyawan terhadap perusahaan. Akan tetapi peneliti merasa semakin tertarik untuk meneliti apakah komitmen afektif karyawan yang dimunculkan melalui persepsi terhadap dukungan organisasi dapat memediasi munculnya safety behavior karyawan. Berdasarkan referensi-referensi yang peneliti baca, peneliti belum menemukan komitmen afektif sebagai mediator dalam hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan perilaku keselamatan kerja. Oleh karena itu, peneliti merasa tertarik untuk membuktikan apakah komitmen afektif dapat menjadi variabel mediasi dalam hubungan POS dan safety behavior.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang tersebut, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah secara empiris komitmen afektif dapat memediasi hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan perilaku safety behavior?

C. TUJUAN PENELITIAN

D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat teoritis

Penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan pada literatur Psikologi Industri dan Organisasi khususnya faktor organisasi yang berperan penting bagi keselamatan kerja sumber daya manusia.

2. Manfaat praktis a. Bagi perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai hal-hal yang dapat mempengaruhi munculnya safety behavior.

b. Bagi penelitian selanjutnya

11

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Safety Behavior

1. Definisi Safety Behavior

Penelitian sebelumnya mendefinisikan safety behavior dari berbagai macam sudut pandang. Peneliti menggunakan pengertian safety behavior menurut APA dictionary of psychology (dalam Ardi, 2016), suatu perilaku yang dilakukan dengan ketertarikan individu untuk memperkecil atau mencegah suatu bencana yang ditakutkan. Kemudian, menurut Rahardjo (dalam Angelina, 2010), yaitu perilaku karyawan yang dapat mengidentifikasi bahaya dan menilai potensi resiko yang timbul dalam melakukan pekerjaan yang berinteraksi dengan aktivitas, produk dan jasa yang dilakukannya. Safety behavior juga merupakan suatu aplikasi dari psikologi yang menekankan aspek perilaku seseorang pada masalah keselamatan di tempat kerja (Syaaf, 2007).

aktif terlibat dalam masalah keselamatan. Perilaku ini merupakan pengertian dari safety participation (Borman dan Motowidlo dalam Neal & Griffin, 2002). Safety compliance termasuk salah satu in-role behavior, sedangkan safety participation termasuk salah satu extra-role yang tercermin dalam bentuk membantu rekan kerja yang mengalami masalah kesalamatan, membuat keputusan dan terlibat dalam kegiatan keselamatan dan aktif mengikuti pelatihan keselamatan (Clarke, 2013).

Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa Safety behavior adalah perilaku ekstra karyawan yang melakukan aktivitas keselamatan yang bertujuan untuk mempertahankan lingkungan kerja aman dan mencegah terjadinya kecelakaan kerja yang tercermin dalam bentuk perilaku patuh terhadap prosedur dan terlibat dalam berbagai aktivitas keselamatan.

2. Komponen Safety Behavior

tercermin dalam bentuk karyawan yang terlibat dalam aktivitas keselamatan, membantu rekan kerja yang bermasalah dengan keselamatan, dan menghadiri kegiatan yang berhubungan dengan keselamatan (Borman & Motowidlo dalam Neal & Griffin, 2002).

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi safety behavior

Safety behavior dipengaruhi oleh faktor eksternal dan faktor internal. Suizer (dalam Novianto, 2015) menjelaskan empat faktor internal yang mempengaruhi safety behavior, antara lain:

a. Persepsi

Karyawan mencoba untuk mempersepsikan resiko bahaya yang terjadi di lingkungan kerja. Apabila karyawan memiliki persepsi yang kurang baik mengenai keselamatan maka ia akan menunjukan perilaku kerja yang tidak aman (unsafe behavior). Begitu pula sebaliknya, apabila karyawan memiliki pandangan baik mengenai keselamatan maka ia akan menunjukkan perilaku kerja yang aman. Kapasitas karyawan dalam mengamati faktor bahaya dalam bekerja dipengaruhi oleh kecakapan sensoris, kewaspadaan dan persepsinya.

a. Kognitif

tergantung dengan pelatihan, pengalaman, daya ingat dan kemampuan mental dari individu tersebut.

b. Pengambilan keputusan

Safety behavior tidak akan muncul apabila karyawan tidak dapat mengambil keputusan secara kritis dan tepat. Keputusan tersebut yakni menghindari kecelakaan ketika mengetahui bahaya yang dihadapi. Hal ini tergantung pada pelatihan, pengalaman, sikap, motivasi, kepribadian, dan kecenderungan menghadapi resiko.

c. Kemampuan

Safety behavior dapat muncul ketika karyawan memiliki kemampuan berperilaku aman atau menghindari bahaya. Pada tahap ini dipengaruhi oleh kemampuan fisik.

pertukaran sosial ini mendorong karyawan untuk memunculkan safety behavior (Larsson, Pousette, & Torner, 2012).

Dukungan dari manajer sangat penting karena kegagalan dalam meningkatkan safety behavior biasanya disebabkan oleh kurangnya dukungan dan komitmen dari manajer. Komitmen manajer terhadap keselamatan biasanya ditunjukkan melalui pemberian penghargaan kepada karyawan yang berperilaku aman, menyediakan sarana dan bantuan bagi tindakan yang harus segera dilakukan, melakukan umpan balik, dan adanya inisiatif untuk berperilaku aman dalam setiap kesempatan (Cooper dalam Angelina, 2010).

Berdasarkan dari penjelasan mengenai faktor yang mempengaruhi safety behavior, peneliti berasumsi bahwa dukungan manajer merupakan faktor eksternal yang berpotensi kuat mempengaruhi safety behavior, sehingga penelitian ini hanya fokus pada dukungan manajer. Menurut Larsson, et. al., (2012), dukungan manajer dianggap berperan penting dalam mempengaruhi karyawan untuk mendorong safety behavior karena manajer berperan dalam memberikan dukungan psikososial.

B. Komitmen Afektif

menjelaskan lebih spesifik mengenai definisi, aspek-aspek, dan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen afektif.

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai ikatan psikologis seorang dengan organisasi (Choi, Sue Oh, & Colbert, 2015) dan dipertimbangkan sebagai salah satu konsep penting di dalam perilaku organisasi (Dhar, R., 2014). Kemudian, Luthfans (2001) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai keinginan kuat individu untuk tetap menjadi anggota dalam organisasi, kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi, serta kepercayaan dan penerimaan individu terhadap nilai dan tujuan organisasi. Newstorm (2007) mendefinisikan bahwa komitmen organisasi dapat dikatakan sebagai loyalitas karyawan dalam mengidentifikasikan diri terhadap organisasi dan memiliki keinginan untuk berpartisipasi secara aktif dalam organisasi.

Pada penelitian ini, peneliti fokus pada salah satu komponen komitmen organisasi, yaitu komitmen afektif. Hal ini dikarenakan menurut Kim Eisenberger, dan Baik (2016) komitmen afektif memiliki ikatan emosional yang menyebabkan karyawan menunjukkan perilaku in-role dan extra-role pada organisasi.

1. Definisi komitmen afektif

Komitmen afektif merupakan suatu kelekatan psikologis dengan organisasi dan suatu sikap karyawan ingin bertahan di dalam organisasi karena mereka menginginkannya (want to) (Meyer, Allen, & Smith 1993). Hal ini mendorong karyawan untuk mempertahankan dirinya dalam organisasi, peduli terhadap organisasi, dan berkeinginan untuk mencurahkan usahanya atas nama organisasi (Meyer & Allen dalam Triatna, 2015). Komitmen afektif merupakan kelekatan emosional terhadap organisasi, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan di dalam organisasi (Meyer & Allen dalam Dhar, L.R., 2014; Meyer et. al., dalam Soraperra, Savadori, Mittone, & Fraccaroli, 2015).

bertahan di dalam organisasi (Meyer & Allen ; Mowday, Porter, dan Steers dalam Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, & Rhoades, 2001)

Berdasarkan penjelasan tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa komitmen afektif adalah suatu keinginan yang kuat (want to) yang dimiliki oleh karyawan untuk membantu dalam mencapai tujuan organisasi dan menunjukkan rasa dedikasi yang tercermin dalam bentuk keinginan untuk mempertahankan dirinya di dalam organisasi (memiliki kelekatan emosional dengan perusahaan), menjalankan nilai-nilai perusahaan (identifikasi), dan keinginan kuat untuk terlibat pada aktivitas organisasi (partisipasi).

2. Aspek-aspek Komitmen Afektif

Menurut Allen, Meyer, dan Gellantly (1990) komitmen afektif mengacu kepada ikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Berdasarkan definisi tersebut komitmen afektif melibatkan tiga aspek:

a. Keinginan untuk berusaha dengan bersungguh-sungguh dalam

kepentingan organisasi, senang melibatkan dirinya dengan berbagai kegiatan organisasi di luar tugas-tugasnya (partisipasi)

b. Karyawan yang memiliki komitmen afektif ditunjukkan dari adanya

makna yang mendalam dan bangga menjadi bagian dari organisasi (identifikasi)

c. Karyawan yang memiliki komitmen afektif ditunjukkan dari adanya

keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (loyal) dan adanya rasa memiliki yang menyebabkan karyawan terus ingin (want to) menjadi anggota di dalam organisasi. (kelekatan emosional).

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen afektif a. Karakteristik organisasi

Berdasarkan literatur komitmen, salah satu yang membentuk komitmen adalah kebijakan organisasi. Banyak penelitian yang fokus pada pengambilan kebijakan yang bertujuan untuk mempertimbangkan keadilan dalam organisasi (Triatna, 2015).

menyediakan informasi yang jelas, sehingga hal ini membuat tingginya komitmen afektif karyawan.

b. Pengalaman kerja

Meyer dan Allen (1997) menemukan bahwa banyak penelitian yang fokus pada variabel-variabel yang berhubungan dengan pengalaman kerja. Hasil penelitian menunjukkan pengalaman kerja berhubungan secara konsisten pada komitmen afektif. Pengalaman kerja ini meliputi, cakupan kerja, tantangan kerja, pengalaman kerja bersama supervisor atau pemimpin.

c. Dukungan Supervisor

4. Dampak dari Komitmen Afektif

Menurut Kim, Eisenberger, dan Baik (2016) komitmen afektif memiliki ikatan emosional yang menyebabkan karyawan menunjukkan kinerja in-role dan extra-role pada organisasi. Berbeda dari perilaku in-role. Perilaku in-role dan extra role memiliki hubungan dengan tujuan dan aturan organisasi (Meyer et al & Riketta dalam Kim et. al., 2016). Artinya, kedua perilaku ini akan muncul apabila karyawan ingin mencapai tujuan dan menjalankan aturan organisasi. Keselamatan kerja merupakan salah satu tujuan perusahaan yang perlu dicapai. Karyawan yang terikat secara emosional dengan perusahaannya, maka karyawan akan menunjukkan perilaku yang bermanfaat bagi perusahaan. Perilaku in-role merupakan perilaku menjalankan aturan di organisasi yang berkaitan dengan penghargaan dan sanksi (Morisson, 1994). Perilaku in-role ini lebih dihubungkan pada penghargaan langsung (Dyne, Graham, & Diene, 1994).

dalam bentuk membantu rekan kerja yang mengalami masalah kesalamatan, membuat keputusan dan terlibat dalam kegiatan keselamatan dan aktif mengikuti pelatihan keselamatan (Clarke, 2013).

C. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

Pada penelitian ini, peneliti membahas mengenai definisi, aspek, dampak, dan faktor-faktor yang mempengaruhi Persepsi terhadap Dukungan Organisasi.

1. Definisi Persepsi Dukungan Organisasi (POS)

Definisi teori Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organization Support) dikembangkan oleh Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986). Persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) didasarkan dari teori dukungan organisasi. Teori dukungan organisasi mengemukakan bahwa karyawan mengembangkan keyakinan umum mengenai sejauh mana organisasi mendukung kebutuhan karyawan dan menghargai kontribusi karyawan berdasarkan kualitas interaksi karyawan dengan agen organisasi yakni manajer dan supervisor (Tucker, Chmiel, Turner, Hershcovis, & Stride, 2008).

bagian yang dinilai oleh karyawan mengenai organisasi (Kottke & Sharafinski, 1998). Hal ini dikarenakan supervisor adalah salah satu bagian dari organisasi yang mempunyai tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi performansi karyawan (Eisenberger et al.,1986). Kemudian karyawan memahami bahwa evaluasi yang dilakukan oleh supervisor terhadap bawahannya sebagai alat komunikasi terhadap atasan mereka (Eisenberger & Rhoades, 2002).

Teori dukungan organisasi mengungkapkan bahwa perkembangan persepsi terhadap dukungan organisasi dimulai dari kecenderungan karyawan untuk menilai organisasi. Karyawan menilai organisasi sejauh mana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan (Eisenberger & Rhoades, 2002).

Karyawan menilai dukungan organisasi terkait dengan reward dan bentuk kepedulian yang diberikan organisasi terhadap mereka, sehingga Eisenberger dan Rhoades (2002) menyimpulkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi sebagai keyakinan umum karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Kemudian, Neves dan Eisenberger (2014) menyatakan bahwa karyawan yang mendapatkan kesempatan berharga seperti kenaikan gaji dan kesempatan untuk mengikuti pelatihan akan memiliki rasa kewajiban untuk membalas perlakuan organisasi.

merupakan tindakan membalas atau memberikan umpan balik antara karyawan dan organisasi. Ketika karyawan mempersepsikan bahwa organisasi peduli dan menghargai mereka maka karyawan merasa bertanggung jawab untuk membalas dengan memunculkan komitmen terhadap organisasi (Kim, Eisenberger, & Baik 2016) dan berjuang untuk membantu mencapai tujuan organisasi (Gouldner dalam Neves & Eisenberger 2014).

Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi merupakan penilaian karyawan secara umum terhadap organisasi yang terkait dengan sejauh mana organisasi menilai kontribusi kinerja karyawan dan sejauh mana organisasi peduli terhadap kesejahteraan karyawan.

2. Komponen persepsi terhadap dukungan organisasi

Persepsi terhadap dukungan organisasi memiliki dua komponen yang mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu dukungan organisasi merupakan suatu keyakinan umum karyawan mengenai organisasi yang menghargai kontribusi kinerja karyawan dan organisasi peduli terhadap kesejahteraan karyawan (Eisenberger, et.al.; Levinson; Sinclair & Teyrick; Wayne et. al., dalam Worley, Fuqua & Hellman, 2009 ).

karyawan. Selain itu, pada aspek pertama ini, organisasi yang memberikan imbalan besar bagi karyawan yang berusaha mencapai tujuan organisasi akan meningkatkan ekspektasi karyawan. Kemudian komponen yang kedua, yaitu organisasi yang peduli terhadap kesejahteraan sosial karyawan. Komponen ini merefleksikan persepsi karyawan atas kebijakan organisasi dan praktik organisasi untuk kepentingan pribadi atau perawatan keluarga karyawan. (Worley et. al., 2009).

3. Faktor yang mempengaruhi persepsi terhadap dukungan organisasi Berdasarkan dari teori dukungan organisasi meliputi tiga faktor yang mempengaruhi persepsi terhadap dukungan organisasi (POS), yaitu keadilan, dukungan supervisor, serta penghargaan dan kondisi kerja (Eisenberger & Rhoades, 2002).

a. Keadilan

interaksional, yakni organisasi memperlakukan karyawan dengan memberikan penghargaan terhadap martabat dan pengorbanan mereka. b. Penghargaan dan kondisi kerja

Shore dan Shore (dalam Eisenberger & Rhoades, 2002) menyatakan bahwa penghargaan (penerimaan gaji dan promosi jabatan) dan kondisi kerja (lingkungan kerja seperti keamanan kerja) merupakan faktor yang mempengaruhi POS. Semakin tinggi penghargaan yang diberikan dan semakin kondusif lingkungan kerja maka semakin postif karyawan memandang dukungan organisasi yang telah diberikan.

c. Dampak persepsi terhadap dukungan organisasi

Persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi akan memunculkan dampak. Menurut Eisenberger dan Rhoades (2002) menemukan dampak dari persepsi terhadap dukungan organisasi

i. Komitmen organisasi

(Eisenberger et. al., dalam Eisenberger & Rhoades, 2002). Pemenuhan kedua kebutuhan tersebut akan menimbulkan rasa memiliki terhadap organisasi, makna dan tujuan karyawan (Eisenberger & Rhoades, 2002). Selain itu, karyawan yang memiliki komitmen afektif akan mengurangi perasaan terjebak ketika karyawan dipaksa untuk menetap di organisasi karena tingginya angka turnover (Shore & Tetrick, 1991).

ii. Performansi

Karyawan yang mempersepsikan positif terhadap dukungan organisasi (POS) menunjukkan performansi kerja yang standar hingga melakukan aktivitas ekstra (Eisenberger et.al, 2001). Menurut George dan Brief (dalam Eisenberger & Rhoades, 2002) aktivitas ekstra meliputi pemberian bantuan pada sesama karyawan, melakukan tindakan yang melindungi organisasi dari resiko, memberikan saran yang konstruktif, serta menambah ilmu dan kemampuan yang menguntungkan organisasi.

memotivasi karyawan untuk bekerja keras dan menunjukkan perilaku ektstra. (Michael, Evans, Jansen, & Haight, 2005).

Menurut Eisenberger et.al (dalam Hoffman & Morgeson 1999), organisasi yang menghargai kontribusi kinerja karyawan dan memiliki komitmen terhadap karyawan menyebabkan karyawan memiliki kewajiban untuk membalas dengan berperilaku yang dapat memberikan manfaat pada perusahaannya. Artinya, karyawan memiliki dorongan untuk membalas perlakuan atasan dengan melakukan safety behavior. (Clarke, 2013; Larsson et.al., 2012).

D. Profil PT. PUSRI Palembang

Seiring berkembangnya peran dan tanggung jawab perusahaan, kondisi organisasi PT. Pusri Palembang berkembang sesuai dengan kebutuhan yang ada. Berkembangnya peran dan tanggung jawab menentukan kelancaran aktifitas perusahaan sehari-hari untuk memperoleh peningkatan kuantitas dan kualitas produk yang maksimal sehingga terciptanya produktifitas kerja yang optimal.

Dalam pengoperasian pabrik, direktorat yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas operasional adalah direktur produksi. Direktur produksi membawahi beberapa divisi, yaitu Divisi Operasional, Divisi Pengendalian Pabrik, Keselamatan Kerja dan Lingkungan Hidup (K3LH). Pada penelitian ini, peneliti lebih fokus Divisi Operasional. Hal ini dikarenakan peneliti melihat bahwa Divisi Operasional merupakan divisi yang memiliki potensi resiko kecelakaan kerja tinggi.

Devisi Operasional merupakan divisi yang bertanggung jawab terhadap jalannya produksi. Divisi operasional membawahi lima departemen, yaitu Departemen Operasi IB, II, III, IV, serta pengantongan dan angkutan. Untuk lebih rincinya, tugas-tugas Divisi Operasi, yaitu:

a. Mengoperasikan sarana produksi secara optimal dengan mengusahakan

waktu operasi dan factor produksi setingi-tingginya dengan tetap memperhatikan keselamatan peralatan, personalia, dan lingkungan

b. Menjaga kualitas produksi, bahan baku, material, dan peralatan serta

c. Mengamati peralatan pabrik yang pemakainnya sudah tidak ekonomis.

E. Dinamika Komitmen Afektif Sebagai Mediator dalam Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi dan Safety Behavior

Terjadinya hubungan timbal balik antara perusahaan dan karyawan merupakan salah satu upaya mengembangkan kemajuan perusahaan dan mencapai tujuan perusahaan. Hubungan timbal balik ini mengacu pada norma reprositas, yakni adanya rasa kewajiban untuk membalas organisasi yang memberikan dukungan psikososial berupa menghargai kontribusi kinerja karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Artinya, karyawan yang mendapatkan perlakuan baik dari perusahaan memiliki tanggung jawab terhadap perusahaan dengan melakukan perilaku yang menguntungkan bagi perusahaan, salah satunya adalah dengan melakukan safety behavior. Peristiwa hubungan timbal balik ini disebut dengan persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) (Eisenberger & Rhoades, 2002).

Atasan yang dinilai karyawan adalah supervisor atau manajer, karena mereka merupakan agen organisasi yang berperan penting mempengaruhi kinerja karyawan (Tucker, et. al., 2008). Oleh karena itu persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) berperan dalam pemenuhan kebutuhan socio-emotion (rasa percaya diri dan dukungan emosional) yang menyebabkan munculnya komitmen afektif (Levinson dalam Kim et.al., 2016). Pernyataan ini didukung oleh pendapat Eisenberger et al. (dalam Eisenberger dan Rhoades, 2002) yang menyatakan bahwa terpenuhinya kebutuhan sosio-emosional cenderung meningkatkan komitmen afektif seperti adanya rasa memiliki terhadap perusahaan.

Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang tinggi cenderung menjalankan nilai-nilai perusahaan mengenai keselamatan, bertahan, dan terlibat dalam kegiatan yang berhubungan dengan keselamatan. Hal ini dikarenakan tujuan keselamatan kerja merupakan salah satu tujuan perusahaan yang perlu dicapai. Kegiatan produksi yang memiliki resiko keselamatan kerja dengan tingkat kecelakaan cukup tinggi, sangat diperlukan perilaku yang menunjang keselamatan dan dukungan dari atasan serta komitmen yang tinggi dari karyawan (Fatmawati, 2012). Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi dapat meningkatkan safety behavior (Zacharatos, Barling, & Iverson, 2005).

Munculnya safety behavior mengindikasikan bahwa karyawan memandang positif organisasi telah memberikan dukungan melalui atasan yang peduli terhadap masalah keselamatan kerja dan kesejahteraan karyawan serta telah menghargai kontribusi kinerja karyawan di perusahaan. Hal ini sesuai yang diungkapkan oleh Hoffman dan Morgeson (1999) yakni karyawan yang memiliki komitmen terhadap keselamatan dan melakukan komunikasi secara terbuka mengenai masalah keselamatan mengindikasikan karyawan telah menerima dukungan dari organisasi dan mempunyai kualitas hubungan yang baik dengan atasannya.

ditunjukkan melalui keinginan karyawan (want to) untuk mempertahankan dirinya di perusahaan, berusaha menjalankan nilai-nilai perusahaan, dan terlibat secara aktif di dalam kegiatan pengembangan perusahan. Hal ini mendorong karyawan untuk melakukan safety behavior, seperti patuh terhadap aturan, menggunakan alat perlindungan diri (APD), dan secara aktif terlibat di berbagai kegiatan keselamatan yang berguna untuk menjaga keamanan lingkungan kerja sekaligus melakukan pencegahan kecelakaan kerja.

F. Kerangka Pemikiran

[image:57.595.126.545.118.724.2]

Gambar. 2 Bagan deskripsi dinamika antar variabel Persepsi terhadap

Dukungan Organisasi (POS)

Karyawan mempersepsikan negatif terhadap dukungan organisasi: - Perusahaan kurang menghargai - Perusahaan kurang peduli

terhadap kesejahteraan karyawan Karyawan mempersepsikan

positif terhadap dukungan organisasi:

- Perusahaan menghargai kontribusi kinerja karyawan - Perusahaan peduli terhadap kesejahteraan karyawan

Komitmen afektif akan muncul ketika karyawan:

- Berusaha menjalankan nilai-nilai organisasi

- Mempertahankan dirinya di perusahaan

- Secara aktif terlibat di berbagai kegiatan organisasi

Komitmen afektif akan muncul ketika karyawan:

- Kurang berusaha menjalankan nilai-nilai organisasi

- Tidak ingin mempertahankan dirinya di perusahaan

- Kurang berpartisipasi dalam berbagai kegiatan organisasi

Karyawan yang mempersepsikan positif dan memiliki komitmen afektif tinggi menghasilkan safety behavior, yaitu patuh terhadap penggunaan APD dan memiliki keinginan untuk terlibat langsung dalam masalah keselamatan

Karyawan yang mempersepsikan negatif dan rendahnya komitmen afektif yang rendah menyebabkan karyawan kurang melakukan safety behavior. Hal ini dilihat dari kurang memperhatikan APD dan kurang memiliki keinginan untuk terlibat langsung dalam masalah

G. Bagan Hipotesis

Path c / T3

[image:58.595.128.524.173.526.2]

Path c’ / Hipotesis

Gambar 1. Bagan dinamika antar variabel

Gambar 1 menunjukkan bahwa hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan safety behavior yang dimediasi oleh komitmen afektif. Persepsi terhadap dukungan organisasi memprediksi safety behavior, Persepsi terhadap dukungan organisasi juga memprediksi komitmen afektif, serta komitmen afektif memprediksi safety behavior. Akan tetapi, peneliti melihat bahwa persepsi dukungan organisasi tidak secara langsung memprediksi safety behavior, maka perlu adanya mediator yang dapat memprediksi hubungan antara kedua variabel. Artinya bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi memberi dampak pada kecenderungan perilaku

Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

(IV)

Safety Behavior

(DV) Komitmen Afektif

(Variabel Mediator)

keselamatan kerja karena dimediasi oleh komitmen afektif, yakni keinginan yang kuat karyawan untuk menciptakan lingkungan yang aman.

H. Hipotesis

37 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan metode korelasional. Penelitian kuantitatif merupakan penelitian yang digunakan untuk melihat hubungan variabel yang bersifat sebab-akibat dan membuktikan hipotesis melalui analisis data bersifat kuantitatif atau statistik (Sugiyono, 2013). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan paradigma jalur, yakni penelitian yang terdapat variabel yang berfungsi sebagai jalur antara variabel independen dan variabel dependen (Sugiyono, 2013). Peneliti melihat korelasi dengan menggunakan analisis regresi karena untuk melihat hubungan antara ketiga variabel. Menurut Sugiyono (2013), teknik analisis paradigma jalur dilakukan dengan menggunakan metode korelasi dan regresi, sehingga untuk mengetahui sampai variabel dependen harus melalui variabel intervening atau mediator.

B. Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini adalah:

Variabel independen : Persepsi dukungan organisasi (POS) Variabel mediator : Komitmen afektif

C. Definisi Operasional

1. Persepsi terhadap dukungan organisasi (POS)

Persepsi terhadap dukungan organisasi merupakan penilaian karyawan secara umum terhadap organisasi yang terkait dengan sejauh mana organisasi menilai kontribusi kinerja karyawan dan sejauh mana organisasi peduli terhadap kesejahteraan karyawan.

Persepsi terhadap dukungan organisasi akan diukur menggunakan Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi yang dikembangkan oleh Eisenberger et. al. (2001). Semakin tinggi skor total persepsi dukungan organisasi mengindikasikan karyawan memiliki persepsi positif terhadap perusahaan. Sebaliknya, semakin rendah skor total persepsi dukungan organisasi mengindikasikan karyawan memiliki persepsi negatif terhadap perusahaan.

2. Komitmen afektif

Dalam mengukur komitmen afektif ini, peneliti menggunakan skala adaptasi yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1990). Skala komitmen afektif terdiri enam aitem yang meliputi tiga aspek, yakni karyawan memiliki keinginan yang kuat untuk mempertahankan dirinya di dalam perusahaan (kelakatan emosional), karyawan memiliki keinginan yang kuat untuk terlibat dan berusaha sungguh-sungguh untuk kepentingan perusahaan (partisipasi), dan karyawan memiliki kengingian yang kuat untuk menjalankan nilai-nilai perusahaan (identifikasi). Semakin tinggi skor total komitmen afektif mengindikasikan semakin kuat keinginan untuk semakin terikat secara emosional dengan organisasi, terlibat pada aktivitas organisasi, dan menjalankan nilai-nilai di dalam perusahaan. Sebaliknya, semakin rendah skor total komitmen afektif mengindikasikan karyawan memiliki keinginan yang rendah untuk terikat secara emosional dengan organisasi, terlibat pada aktivitas organisasi, dan menjalankan nilai-nilai di dalam perusahaan.

3. Safety Behavior

Safety behavior akan diukur dengan menggunakan skala perilaku safety behavior yang dikembangkan oleh Neal & Griffin (2002). Skala safety behavior memiliki dua komponen, yakni Safety Compliance dan Safety Participation. Safety compliance lebih mengacu pada aktivitas pokok seseorang bahwa seseorang perlu melakukan suatu perilaku untuk mempertahankan lingkungan yang aman di tempat kerja. Perilaku ini tercermin dalam bentuk perilaku yang mengikuti aturan standar prosedur kerja dan menggunakan alat pelindungan diri. Sedangkan Safety Participation lebih mengacu pada keinginan karyawan yang terlibat aktif membantu meningkatkan keamanan di linhgukngan kerja. Keinginan ini tercermin dalam bentuk karyawan yang terlibat dalam aktivitas keselamatan, membantu rekan kerja yang bermasalah dengan keselamatan, dan menghadiri kegiatan yang berhubungan dengan keselamatan.

Semakin tinggi skor total mengindikasikan bahwa semakin tinggi karyawan untuk melakukan safety behavior, sedangkan semakin rendah skor total maka mengindikasikan bahwa semakin rendah karyawan untuk melakukan safety behavior.

D. Subjek Penelitian

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode convenience sampling. Menurut Creswell (2010), convinience sampling merupakan teknik pengambilan sampel memiliki kemudahan dan adanya ketersediaan subjek untuk dijadikan sampel penelitian. Oleh karena itu, peneliti mengambil sampel penelitian dari pada karyawan yang bekerja di pabrik 3 dan 4 PT. PUSRI. Hal ini dikarenakan ketersediaan karyawan yang diberikan oleh PT. PUSRI untuk dijadikan sebagai sampel penelitian ini.

Kemudian, kriteria subjek penelitian ini adalah karyawan yang sudah bekerja lebih dari satu tahun dan karyawan yang bekerja di area pabrik. Peneliti memilih kriteria karyawan yang sudah bekerja lebih dari satu tahun, karena peneliti melihat bahwa karyawan yang dapat menilai dukungan perusahaan dan terlihat memiliki komitmen terhadap perusahaan apabila karyawan sudah bekerja lebih dari satu tahun. Lalu, kriteria lainnya yakni karyawan yang bekerja di area pabrik. Peneliti lebih memilih karyawan operasional sebagai subjek penelitian dibandingkan supervisor, teknisi, dan karyawan lainnya, karena karyawan operasional berhubungan langsung dengan aktivitas mesin di pabrik dan memiliki resiko kecelakaan kerja.

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data 1. Metode pengumpulan data

mengenai lingkungan kerja di area pabrik PT. Pusri Palembang. Observasi dilakukan dengan tujuan mengetahui perilaku kerja karyawan di area pabrik dan mengetahui bagaimana kondisi lingkungan pabrik PT. Pusri. Kemudian peneliti menggunakan metode wawancara bertujuan untuk mendapatkan informasi yang konkrit dan mendalam mengenai variabel yang akan diukur. Teknik wawancara digunakan apabila seorang peneliti ingin menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan mengetahui responden lebih dalam melalui laporan diri atau self report (Sugiyono, 2013). Pada penelitian ini, peneliti melakukan wawancara pada supervisor dan karyawan operasional pabrik PT.Pusri Palembang.

2. Alat pengumpulan data

a. Skala Perceived Organizational Support (POS)

Peneliti menggunakan skala persepsi terhadap dukungan organisasi atau perceived organizational support (POS) yang diadaptasi dari alat ukur yang telah dikembangkan oleh Eisenberger, et.al. (2001). Pada awalnya Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986) melakukan pengumpulan data mengenai POS dengan menyebarkan 36 aitem dari Survey of Perceived Organizational Support (SPOS). Dari 36 aitem tersebut, hanya 17 aitem yang memiliki nilai reliabilitas yang tinggi, sehingga terjadi perubahan pada skala POS.

[image:67.595.140.525.152.553.2]

Perceived Organizational Support yang dikembangkan oleh Eisenberger, et. al (2001):

Tabel 3.1

Aitem Skala POS

Indikator Aitem Jumlah

Aitem

Employee's well being Aitem 1, 3,

dan 8

3 Employee's goals and opinion Aitem 2 dan 4 2

Requested special facvor Aitem 5 1

Response to the employee's mistake Aitem 7 1 Willingness organization to help job

problems

Aitem 6 1

b. Skala Komitmen Afektif

Tabel 3.2

Aitem skala Komitmen Afektif

Aspek Aitem Jumlah Aitem

Kelekatan Emosional 1,3, dan 4 3

Partisipasi 2 1

Identifikasi 5 dan 6 2

c. Skala Safety Behavior

[image:68.595.138.516.77.702.2]

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan skala safety behavior yang diadaptasi dari alat ukur yang dikembangkan oleh Neal dan Griffin (2002). Skala safety behavior terdiri dari enam aitem pernyataan yang menggambarkan perilaku subjek yang meliputi kedua aspek safety compliance dan safety participation. Pada skala safety behavior, subjek diminta untuk memberikan jawaban yang sesuai menggambarkan perilaku subjek. Pilihan jawaban yang disediakan dalam skala safety behavior terdiri dari empat alternatif jawaban, yakni 4 untuk jawaban “Sangat Setuju”, 3 untuk jawaban “Setuju”, 2 untuk jawaban “Tidak Setuju”, dan 1 untuk jawaban “Sangat Tidak Setuju”. Berikut di bawah ini merupakan skala safety behavior yang dikembangkan oleh Neal dan Griffin (2002):

Tabel 3.3

Aitem skala Safety Behavior

Dimensi Item Jumlah

Safety Compliance 1, 2 dan 3 3

F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas

Menurut Azwar (2004), validitas adalah ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Sebuah alat ukur dikatakan valid apabila alat ukur tersebut mampu mengukur atribut dari variabel yang diteliti secara tepat. Validitas memiliki arti bahwa sejauh mana alat ukur penelitian sesuai dengan keadaan sebenarnya. Validitas penelitian mengandung dua sisi, yaitu validitas internal dan validitas eksternal. Validitas internal sebagai alat pengumpulan data yang bertujuan untuk mendapatkan kesesuaian data dengan keadaan yang sebenarnya, sedangkan validitas eksternal lebih menggunakan rancangan penyusunan yang tepat sehingga adanya kesesuaian generalisasi hasil penelitian dengan keadaan yang sebenarnya (Suryabrata, 2004).

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan validitas isi. Model validitas isi digunakan untuk menguji kesesuaian antara isi dengan konstruk yang akan diukur. Pengujian validitas isi ini akan diukur melalui orang yang dianggap ahli (professional judgement). Melalui professional judgement ini akan menetapkan secara logis apakah aitem-aitem yang disusun telah merepresentasikan konstruk yang diukur (Suryabrata, 2004). Dalam analisis aitem-aitem yang diukur, peneliti meminta bantuan Dosen Pembimbing Skripsi sebagai Professional judgement.

Perceived Organizational Support (POS) yang dikembangkan oleh Eisenberger, et. al., 2001), dan skala komitmen afektif yang dikembangkan oleh Meyer & Allen (dalam Kim et. al., 2016). Metode penerjamahan ketiga skala ini adalah dengan teknik back translation. Back translation merupakan suatu teknik yang digunakan dalam penelitian yang melibatkan seseorang yang ahli untuk menerjemahkan skala asli ke dalam bahasa lain (Matsumoto & Juang, 2008).

Terdapat tiga tahap yang dilakukan dalam proses back translation. Tahap pertama adalah menerjemahkan skala versi asli ke dalam bahasa Indonesia yang dilakukan oleh seseorang yang ahli. Pada tahap pertama ini, peneliti menggunakan Lembaga Bahasa Universitas Sanata Dharma Yogyakarta untuk menerjemahkan ketiga skala adapatsi (POS, Komitmen Afektif, dan Safety Behavior). Hasil terjemahan dapat dilihat pada lampiran 2 bagian b.

skala ini dapat digunakan. Begitu pula sebaliknya, apabila tahap pertama dan tahap kedua terdapat beberapa ketidaksesuaian makna, maka proses penerjemahan harus dilakukan kembali ke tahap pertama (Matsumoto & Juang, 2008).

Pada tahap terakhir ini, peneliti menggunakan native speaker untuk membandingan kesesuaian makna antara tahap pertama dan tahap kedua. Native speaker yang digunakan di penelitian ini adalah Marco Hadisurya Halim, seorang mahasiswa University of Houston, Texas, Amerika Serikat. Hasil terjemahan dapat dilihat pada lampiran 2 bagian d.

2. Reliabilitas

Reliabilitas merupakan konsistensi alat ukur yang memiliki makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2005). Klein (dalam Supratiknya 2014) menyimpulkan bahwa reliabilitas memiliki dua ciri dalam tes, yaitu konsistensi internal antar bagian-bagian dalam tes dan konsistensi antar waktu dari hasil tes. Konsistensi internal dianggap sebagai ketepatan pengukuran yang diperoleh dari pemeriksaan korelasi antar item melalui skor total masing-masing item dengan menggunakan SPSS (Supratiknya, 2014).

a. Skala Safety Behavior

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan skala adaptasi safety behavior yang dikembangkan oleh Neal & Griffin (2002). Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Smith, Eldridge, dan Dejoy (2015) menggunakan skala safety behavior yang dikembangkan oleh Neal dan Griffin (2002). Dalam penelitian Smith, et. al (2015) menemukan bahwa koefisien reliabilitas terhadap skala safety behavior adalah 0.80 untuk komponen safety compliance dan 0.83 untuk komponen safety participation.

Meskipun peneliti telah menemukan nilai koefisien berdasarkan penelitian sebelumnya, peneliti juga melakukan try out untuk melihat apakah skala safety behavior yang telah diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia dapat dikatakan reliabel atau tidak. Peneliti melakukan dua kali try out. Pada try out pertama, peneliti melakukan try out kepada 40 karyawan operasional pabrik PUSRI III di wilayah amonia. Namun pada try out pertama mendapatkan hasil reliabilitas yang kurang memuaskan.

[image:73.595.144.521.173.630.2]

Tabel 3.4

Uji reliabilitas Safety Behavior

Berdasarkan hasil statistika yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16th version, nilai reliabilitas skala Safety Behavior sebesar 0.91 untuk komponen Safety Compliance dan 0.868 untuk komponen Safety Participation. Kedua angka tersebut menunjukkan bahwa skala Safety Behavior memiliki nilai reliabilitas yang memuaskan.

b. Skala Perceived Organizational Support (POS)

Peneliti menggunakan skala adaptasi Perceived Organizational Support (POS) yang dikembangkan oleh Eisenberger et. al., (2001). Pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Eisenberger et. al. (1986) menggunakan skala survey of Perceived Organizational Support (SPOS) yang terdiri dari 36 item. Banyak penelitian-penelitian sebelumnya telah memberikan bukti mengenai nilai koefisien reliabilitas, contohnya saja penelitian yang dilakukan Eisenberger et. al (2001) yang menggunakan delapan aitem dari skala POS. Hal ini dikarenakan delapan aitem ini memiliki nilai high loading items. Kemudian, penelitian terbaru yang dilakukan oleh Burnett, Chiaburu,

Reliability Statistics

Komponen Nomor Aitem Alpha Cronbach

Shapiro, dan Li (2015); Gupta, Agarwal, dan Khatri (2016) juga menggunakan delapan aitem dari short version POS. Delapan aitem dipilih sebagai alat pengukuran karena memiliki nilai high loading item dengan nilai koefisien reliabilitas 0. 88 (Burnett et. al, 2015) dan nilai koefisien reliabilitas 0.86 (Gupta et. al, 2016).

Sama halnya pada skala Safety Behavior, peniliti juga melakukan try out untuk menguji kelayakan skala ini setelah diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia. Peneliti melakukan dua kali try out. Pada try out pertama, peneliti melakukan try out kepada 40 karyawan operasional pabrik PUSRI III area amonia. Namun pada try out pertama mendapatkan hasil reliabilitas yang kurang memuaskan.

[image:74.595.137.516.252.564.2]

Kemudian, peneliti mengubah semua kalimat pernyataan skala POS pada try out pertama menjadi kalimat yang mudah dipahami. Peneliti melakukan try out kedua kepada 30 karyawan operasional pabrik PUSRI III di wilayah urea dan utilitas. Berikut di bawah ini adalah hasil uji reliablitas pada skala Perceived Organization Support (POS) yang telah diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia:

Tabel 3.5

Uji reliabilitas POS

Reliability Statistics Nama Skala Jumlah

Aitem

Alpha Cronbach

Berdasarkan hasil statistika yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16th version, nilai reliabilitas skala POS sebesar 0.856. Angka tersebut menunjukkan bahwa skala POS memiliki nilai reliabilitas yang memuaskan.

c. Skala Komitmen Afektif

Kemudian untuk skala komitmen afektif, peneliti menggunakan skala adaptasi komitmen afektif yang dikembangkan oleh Meyer, Allen