SIDOARJO
SKRIPSI
Oleh :
MOCHAMMAD DANI ADITYA 0613010043/FE/EA
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
PENGARUH TOTAL QUALITY MANAGEMENT, SISTEM PENGUKURAN KINERJA, DAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KINERJA
MANAJERIAL PADA PABRIK GULA WATOETOELIS SIDOARJO
yang diajukan :
MOCHAMMAD DANI ADITYA 0613010043/FE/EA
telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi oleh
Pembimbing Utama
Dr. Sri Trisnaningsih, SE, MSi Tanggal : ………. NIP. 1965092919922032001
Mengetahui
Ketua Program Studi Akuntansi
PENGARUH TOTAL QUALITY MANAGEMENT, SISTEM PENGUKURAN KINERJA, DAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KINERJA
MANAJERIAL PADA PABRIK GULA WATOETOELIS SIDOARJO
yang diajukan :
MOCHAMMAD DANI ADITYA 0613010043/FE/EA
disetujui untuk ujian lisan oleh
Pembimbing Utama
Dr. Sri Trisnaningsih, SE, MSi Tanggal : ………. NIP. 1965092919922032001
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat
dan hidayah-Nya, sehingga tugas penyusunan skripsi dengan judul : “Pengaruh Total
Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, Dan Sistem Penghargaan
Terhadap Kinerja Manajerial Terhadap Pabrik Gula Watoetoelis, Sidoarjo”,
dapat terselesaikan dengan baik.
Adapun maksud penyusunan skripsi ini adalah untuk memenuhi sebagian
persyaratan agar memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Akuntansi pada
Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur di
Surabaya.
Sejak adanya ide sampai tahap penyelesaian skripsi ini, penulis menyadari
sepenuhnya bahwa banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu
penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Ibu Dr. Sri Trisnaningsih, SE, MSi, sebagai Ketua Program Studi Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Ibu Dr. Sri Trisnaningsih, SE, MSi, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah
banyak meluangkan waktunya dalam memberikan bimbingan, pengarahan,
dorongan dan saran untuk penulis.
5. Para dosen dan staff karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan
dibutuhkan untuk penyusunan skripsi ini.
7. Buat Ibunda dan Ayahanda yang tercinta, serta buat saudara – saudaraku yang
tersayang, tiada kata yang bisa ananda ucapkan, selain kata terima kasih yang
sebanyak - sebanyaknya, karena beliaulah yang selama ini telah memberi
dorongan semangat baik material maupun spiritual, dan memberikan curahan
kasih sayangnya sampai skripsi ini selesai.
Semoga Allah SWT memberikan rahmat-Nya atas semua bantuan yang telah
mereka berikan selama penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dengan terbatasnya pengalaman serta kemampuan,
memungkinkan sekali bahwa bentuk maupun isi skripsi ini jauh dari sempurna. Untuk
itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari berbagai pihak yang mengarah kepada
kebaikan dan kesempurnaan skripsi ini.
Sebagai penutup penulis mengharapkan skripsi ini dapat memberikan
sumbangan kecil yang berguna bagi masyarakat, almamater, dan ilmu pengetahuan.
Surabaya, Mei 2011
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
ABSTRAKSI ... ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 6
1.3. Tujuan Penelitian ... 6
1.4. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ... 8
2.2. Landasan Teori ... 12
2.2.1. Akuntansi Manajemen ... 12
2.2.1.1. Pengertian Akuntansi Manajemen ... 12
2.2.2. Total Quality Management (TQM) ... 13
2.2.2.1. Pengertian Total Quality Management (TQM) .... 13
2.2.2.2. Manfaat dan Tujuan TQM ... 14
2.2.2.3. Prinsip dan Pokok Dalam TQM ... 15
2.2.3.2. Manfaat Sistem Pengukuran Kinerja ... 21
2.2.3.3. Peranan Dan Tujuan Sistem Pengukuran Kinerja 23 2.2.3.4. Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial ... 24
2.2.4. Sistem Penghargaan ... 25
2.2.4.1. Pengertian Sistem Penghargaan ... 25
2.2.4.2. Manfaat Sistem Pengukuran Kinerja ... 26
2.2.4.3. Jenis – Jenis Pengukuran ... 26
2.2.4.4. Pengaruh Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial ... 28
2.2.5. Kinerja Manajerial ... 29
2.2.5.1. Pengertian Kinerja Manajerial ... 29
2.2.5.2. Tingkatan Manajer ... 31
2.2.5.3. Tugas Dan Pekerjaan Manajer ... 32
2.2.6. Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Penghargaan dan Penerapan Teknik TQM terhadap Kinerja Manajerial ... 32
2.3. Kerangka Pikir ... 34
2.4. Hipotesis ... 36
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Definisi Operasional dan Teknik Pengukuran Variabel ... 37
3.1.1. Definisi Operasional ... 37
3.2.2. Sampel ... 41
3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 41
3.3.1. Jenis dan Sumber Data ... 41
3.3.2. Metode Pengumpulan Data ... 42
3.4. Uji Kualitas Data ... 42
3.4.1. Uji Validitas Data ... 42
3.4.2. Uji Reliabilitas ... 43
3.4.3. Uji Normalitas ... 43
3.5. Uji Asumsi Klasik ... 43
3.6. Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis ... 46
3.6.1. Teknik Analisis ... 46
3.6.2. Uji Hipotesis ... 46
3.6.2.1. Uji Kesesuaian Model atau Uji F ... 46
3.6.2.2. Uji Parsial atau Uji t ... 47
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Objek Penelitian ... 49
4.1.1. Sejarah Berdirinya Pabrik Gula Watoetoelis, Sidoarjo ... 49
4.1.2. Lokasi Perusahaan ... 51
4.1.3. Struktur Organisasi Dan Deskripsi Jabatan ... 53
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ... 60
4.3. Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis ... 63
4.3.1.1.2. Uji Reliabilitas ... 65
4.3.1.1.3. Uji Normalitas ... 66
4.3.2. Uji Asumsi Klasik ... 67
4.3.3. Teknik Analisis Regresi Linier Berganda ... 69
4.3.4. Uji Hipotesis ... 71
4.3.4.1. Uji Kesesuaian Model ... 71
4.3.4.2. Uji t ... 72
4.4. Pembahasan ... 75
4.4.1. Implikasi ... 75
4.4.2. Perbedaan Dengan Penelitian Sebelumnya ... 78
4.4.3. Konfirmasi Hasil Penelitian Dengan Tujuan Dan Manfaat ... 78
4.4.4. Keterbatasan Penelitian ... 80
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 81
5.2. Saran ... 81
Halaman
Tabel. 4.1 Data Target dan Realisasi Penjualan PG. Watoetoelis, Sidoarjo
Tahun 2007 - 2009 ... 4
Tabel. 4.1 Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Total Quality Management (TQM) (X1) ... 60
Tabel. 4.2 Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Sistem Pengukuran Kinerja (X2) ... 61
Tabel. 4.3 Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Sistem Penghargaan (X3) ... 62
Tabel. 4.4 Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Manajerial (Y) ... 63
Tabel. 4.5 Hasil Uji Validitas ... 64
Tabel. 4.6 Hasil Uji Reliabilitas ... 65
Tabel. 4.7 Hasil Uji Normalitas ... 66
Tabel. 4.8 Hasil Uji Multikolinieritas… ... 67
Tabel. 4.9 Hasil Uji Heteroskedastisitas… ... 68
Tabel. 4.10 Hasil Pendugaan Parameter Regresi Linier Berganda … ... 69
Tabel. 4.11 Hasil Analisis Hubungan Kesesuaian Model … ... 71
Tabel. 4.12 Koefisien Determinasi (R Square / R2) … ... 71
Tabel. 4.13 Hasil Analisis Varians Hubungan Secara Parsial … ... 72
Halaman
Gambar. 2.1. Tujuan dan manfaat Total Quality Managemant (TQM) ... 15
Gambar. 2.2. Diagram Kerangka Pikir ... 35
SIDOARJO
Oleh :
MOCHAMMAD DANI ADITYA
Abstrak
Globalisasi merupakan era yang tidak dapat dihindari dan akan membawa tatanan baru yang akan merubah tatanan lama dalam segala aspek kehidupan manusia..Hal ini akan membuat persaingan antara perusahaan semakin ketat. Dengan kondisi yang serba kompetitif sekarang ini, perusahaan dituntut untuk meningkatkan mutu dan produktifitasnya serta mengadakan rektrurisasi di segala bidang baik pihak manajemen maupun di pihak karyawan. Di dalam pemanufakturan, Total Quality
Management atau manajemen mutu total merupakan salah satu teknik yang sering
digunakan oleh perusahaan manufaktur dalam rangka meningkatkan kinerjanya. Implementasi teknik Total Quality Management harus diikuti pula dengan penerapan komplemen dari sistem akuntansi manajemen. Adapun komplemen-komplemen tersebut diantaranya adalah pengukuran kinerja karyawan dan penghargaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan membuktikan secara empiris pengaruh Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial dan untuk mengetahui dan membuktikan secara empiris manakah diantara Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Penghargaan yang berpengaruh paling dominan terhadap Kinerja Manajerial pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo
Sampel yang digunakan dalam penelitan ini 30 responden (4 kepala bagian (KaBag), dan 26 Kepala Seksi (KaSie) PG. Watoetoelis, Sidoarjo), Sedangkan sumber data yang digunakan berasal dari jawaban kuisioner yang disebar pada 30 responden tersebut dan kuesioner tersebut terdiri dari 32 pernyataan yang dibagi menjadi 4 bagian. Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan teknik analisis regresi linier berganda
Dari hasil analisis dapat disimpulkan bahwa Hipotesis yang menyatakan bahwa diduga Total Quality Management, sistem pengukuran kinerja, dan sistem penghargaan berpengaruh terhadap kinerja manajerial pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo, teruji kebenarannya. Dan hipotesis 2 yang menyatakan bahwa diduga bahwa
Total Quality Management berpengaruh paling dominan terhadap Kinerja Manajerial
pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo, teruji kebenarannya.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Globalisasi merupakan era yang tidak dapat dihindari dan akan
membawa tatanan baru yang akan merubah tatanan lama dalam segala aspek
kehidupan manusia. Di dalam era ini, suatu negara akan menghadapi
perekonomian pasar bebas sebagaimana yang telah ditetapkan dalam
kerangka AFTA (Asean Free Trade Area) .
Perekonomian suatu negara tidak hanya dipengaruhi oleh
kebijaksanaan-kebijaksanaan yang ada dalam suatu negara tersebut,
melainkan juga dipengaruhi oleh kebijaksanaan – kebijaksanaan negara lain.
Hal ini akan membuat persaingan antara perusahaan semakin ketat, sehingga
setiap perusahaan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya semaksimal
mungkin agar dapat memenangkan persaingan. Dengan kondisi yang serba
kompetitif sekarang ini perusahaan dituntut untuk meningkatkan mutu dan
produktifitasnya serta mengadakan rektrurisasi di segala bidang baik pihak
manajemen maupun di pihak karyawan,
Menurut Wollner (1992) seperti yang dikutip oleh Kurnianingsih dan
Indriantoro (2001:29), di dalam pemanufakturan, Total Quality Management
atau manajemen mutu total merupakan salah satu teknik yang sering
digunakan oleh perusahaan manufaktur dalam rangka meningkatkan
kinerjanya. Selain itu teknik TQM juga telah diakui dapat membantu
Total Quality Management adalah suatu sistem manajemen yang
menempatkan mutu sebagai setrategi usaha dengan lebih melibatkan
karyawan dalam memecahkan masalah, bekerja secara teamwork dan
membangkitkan pendekatan inovatif untuk memperbaiki produksi. Melalui
TQM, manajemen dapat mempertinggi semangat kreativitas, kedisiplinan,
tanggung jawab dan profesionalisme kerja karyawan.
Dalam penelitian ini pendekatan kontijensi akan diadopsi untuk
mengevaluasi keefektifan teknik Total Quality Manajemen terhadap kinerja
manajerial. Kurnianingsih (2001:30) mengemukakan bahwa sistem akuntansi
manejemen biasanya merupakan suatu pendekatan kontijensi dari faktor-
faktor kondisional yang digunakan dalam penelitian sebagai variabel yang
memoderemasi suatu hubungan.
Implementasi teknik Total Quality Management harus diikuti pula
dengan penerapan komplemen-komplemen dari sistem akuntansi manajemen.
Adapun komplemen-komplemen tersebut diantaranya adalah pengukuran
kinerja karyawan dan penghargaan.
Peranan manajer dalam pengukuran kinerja adalah untuk membantu
karyawan memahami pengukuran tersebut, bersama karyawan menentukan
sasaran dan tindakan, mencari kesempatan untuk mengembangkan karir, serta
mendorong karyawan untuk memberi umpan balik terhadap kinerja manajer
yang berkaitan dengan mereka. Karyawan bukan hanya sebagai pendengar
yang pasif, tetapi sebagai partisipan yang aktif.
Penghargaan beda dengan pengakuan. Penghargaan biasanya dalam
non moneter. Penghargaan biasanya berbentuk kompensasi seperti bonus,
uang, insentif, liburan dan lain-lain. Pengakuan dapat berupa ucapan terima
kasih, award dari perusahaan.
Dalam model Total Quality Management, peranan penghargaan, dan
pengakuan terhadap prestasi karyawan misalnya pengukuran kinerja,
kompensasi, dan sistem promosi merupakan motivasi untuk mencapai
sasaran perusahaan. Banyak manajer yakin bahwa uang merupakan motivator
terpenting bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, teryata hasil dari
penelitian dan survei yang diperoleh bahwa pengakuan prestasi kerja
merupakan motivator yang paling kuat. (Tjipto dan Diana, 2001:140)
Penerapan teknik ini juga salah satu cara yang sering digunakan
dalam rangka peningkatan kinerja organisasi. Kinerja perusahaan yang
rendah, disebabkan oleh ketergantungannya terhadap sistem akuntansi
manajemen yang gagal dalam penentuan sasaran-sasaran yang tepat dalam
pengimplementasian sistem penghargaan yang ada (Sim dan Killough, 1988).
TQM membantu manajemen untuk dapat menciptakan sebuah sistem
akuntansi manajemen yang lebih baik.
Untuk tetap dapat memenuhi permintaan pasar domestik dan
internasional yang meningkat, dan agar dapat menyesuaikan diri dengan
kecenderungan situasi perdagangan global yang ditandai oleh persaingan
yang tajam, maka PG..Watoetoelis akan terus meningkatkan kinerjanya
dengan mengembangkan areal perkebunan, membangun industri hilir, dan
pada saatnya berupaya untuk "Go Public".
Sebagai bukti bahwa manajemen perusahaan telah
mengundang mitra bisnis dari seluruh dunia guna menjalin kerjasama, antara
lain dalam mengembangkan jaringan pemasaran internasional,
mengembangkan produk baru dan sarana penunjang lainnya, dengan prinsip
saling menguntungkan, dan bukan sekedar kegiatan jual-beli. Selain itu
menjalin kerja sama dengan para supplier (Petani Tebu) dalam hal pasokan
bahan baku untuk pembuatan gula. Perpaduan antara sumber daya yang telah
dimiliki masing-masing akan saling melengkapi sehingga kinerja perusahaan
akan mengalami peningkatan. (PTPN X, alamat web www.ptpn x.com)
Penerapan TQM yang ikuti dengan pendesainan sistem penghargaan
dalam suatu perusahaan dapat meningkatkan beberapa manfaat utama yang
pada gilirannya dapat meningkatkan laba serta daya saing perusahaan.
Berikut ini disajikan data penjualan, beban pokok produksi dan laba
(rugi) perusahaan Pabrik PG. Watoetoelis, Sidoarjo, selama kurun waktu
2007-2009. dapat disajikan pada table 1.1. sebagai berikut :
Tabel 1.1 Data Target dan Realisasi Penjualan PG. Watoetoelis, Sidoarjo
Tahun 2007 – 2009
Tahun Penjualan Beban Pokok Produksi Laba / Rugi
2007 95.639.533.644,00 40.510.101.711,00 -11.747.906.819,00 2008 38.228.136.272,00 57.513.302.374,00 -19.239.261.722,00 2009 112.447.098.509,00 109.862.926.851,00 3.359.872.359,00
Sumber : PG. Watoetoelis, Sidoarjo, 2009
Berdasarkan tabel 1.1 diatas, dapat diketahui bahwa. pada tahun 2008
terjadi penurunan angka penjualan dibanding penjualan tahun 2007, yang
berakibatkan pula pada menurunnya laba perusahaan yang cukup drastis.
Penurunan tersebut merupakan akibat dari ketidakefektifan penerapan TQM
oleh manajemen, yaitu pada komponen fokus terhadap keinginan pelanggan.
Ketidaksesuaian spesifikasi barang pesanan tersebut, merupakan
akibat dari manajemen Pabrik Gula Watoetoelis Sidoarjo yang kurang bisa
membuat suatu sistem penghargaan yang efektif. Manajemen kurang
mengakomodir kebutuhan karyawan akan penghargaan dan pengakuan atas
kinerja mereka setelah penjualan pada tahun 2007 mencapai Rp.
95.639.533.644 dan perusahaan mendapat rugi sebesar Rp 11.747.906.819,
selain itu karyawan tidak lagi termotivasi karena sikap manajemen tersebut.
Banyak terjadi pengerjaan ulang pada proses pembuatan pesanan para
pelanggan, sehingga beban produksi mengalami pembekalan. Itulah yang
mengakibatkan penjualan pada tahun 2008 mengalami penurunan dan
kenaikan rugi yang sangat drastis, yaitu dari Rp. 11.747.906.819 menjadi Rp.
19.239.261.722.
Sadar akan tersebut para manajer Pabrik Gula Watoetoelis Sidoarjo,
berusaha mencari cara agar perusahaan tidak lagi mengalami penurunan laba.
Manajemen berusaha melaksanakan teknik TQM dengan lebih efektif dan
merancang suatu sistem penghargaan yang bisa mengakomodir kebutuhan
karyawan akan penghargaan dan pengakuan atas kinerja mereka. Penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Total Quality Management, Sistem
Penukuran Kinerja, dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja manajerial
pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo
Berdasarkan deskripsi dan uraian di atas maka dilakukan penelitian
terhadap “Pengaruh Total Quality Management, Sistem Pengukuran
Kinerja, Dan Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial
1.2. Perumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka
perumusan masalah yang dapat diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Apakah Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, dan
Sistem Penghargaan berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial pada PG.
Watoetoelis, di Sidoarjo ?
2. Manakah diantara Total Quality Management, Sistem Pengukuran
Kinerja, dan Sistem Penghargaan yang berpengaruh paling dominan
terhadap Kinerja Manajerial pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo ?
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan latar latar belakang dan perumusan masalah yang
dikemukakan di atas, maka adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Untuk mengetahui dan membuktikan secara empiris pengaruh Total
Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem
Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial pada PG. Watoetoelis, di
Sidoarjo.
2. Untuk mengetahui dan membuktikan secara empiris manakah diantara
Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem
Penghargaan yang berpengaruh paling dominan terhadap Kinerja
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat pada berbagai
pihak yaitu antara lain :
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan suatu masukan
atau tambahan informasi mengenai pengaruh Total Quality Management,
Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja
Manajerial sehingga dapat digunakan untuk menganalisa kinerja
perusahaan dan untuk mengambil tindakan evaluasi jika diperlukan.
2. Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai sarana untuk
menerapkan dan mengaplikasikan teori-teori yang diperoleh selama
masa studi maupun yang diperoleh dari sumber-sumber lain, sehingga
bermanfaat bagi pihak yang lain.
3. Bagi Perguruan Tinggi
Memberikan tambahan wawasan teoritis dan aplikasinya
terhadap dunia usaha nyata bagi masyarakat akademis dan dapat
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang berkaitan “Pengaruh Sistem Pengukuran
Kinerja dan akan sebagai bahan masukan dan pengkajian pernah dilakukan
oleh :
1. Retno (2001)
a. Membahas tentang “Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja dan
Sistem Penghargaan terhadap Keefektifan Penerapan Teknik Total
Quality Management (Studi Empiris pada Perusahaan Menufaktur
di Indonesia).
b. Permasalahan
1) Apakah interaksi antara Teknik Total Quality Management dan
Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh terhadap Kinerja
Manjerial?
2) Apakah interaksi antara Teknik Total Quality Management dan
Sistem Penghargaan berpengaruh terhadap kinerja manajerial?
c. Kesimpulan
1) Ada Interaksi positif antara Teknik Total Quality Management
Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial.
2) Ada Interaksi positif antara Teknik Teknik Quality Management
2. Ely (2002)
a. Membahas tentang “Pengaruh Keefektifan Penerapan Total Quality
Management dengan Sistem Penilaian Kinerja dan Sistem
Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial pada PT Yana Prima
Hasta Persada di Sidoarjo”
b. Permasalahan
“Apakah Total Quality Management dengan sistem
Penilaian Kinerja dan Total Quality Management dengan Sistem
Penghargaan berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial?”
c. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan terdapat pengaruh
antara Total Quality Management dengan Penilaian Kinerja dan
Total Quality Management dengan Sistem Penghargaan terhadap
Kinerja Manajerial pada PT Yana Prima Hasta Persada di Sidoarjo.
3. Eko (2003)
a. Membahas tentang “Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja dan
Sistem Penghargaan terhadap hubungan antara Teknik Total
Quality Management dengan Kinerja pada PT Gudang Garam, Tbk.
di Kediri”.
b. Permasalahan
1) Apakah Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh terhadap
hubungan antara teknik Total Quality Management dengan
Kinerja Manajerial pada PT Gudang Garam, Tbk. di Kediri?
2) Apakah Sistem Penghargaan berpengaruh terhadap hubungan
antara teknik Total Quality Management dengan Kinerja
c. Kesimpulan
Berdasarkan dari hasil analisis menunjukkan bahwa sistem
pengukuran kinerja dan sistem penghargaan mempunyai pengaruh
signifikan dan positif terhadap hubungan antara Total Quality
Management dengan kinerja manajerial pada PT Gudang Garam,
Tbk. di Kediri
4. Kurnianingsih (2001)
a. Membahas tentang “Pengaruh Kinerja dan Sistem Penghargaan
terhadap Keefektifan Penerapan Teknik Total Quality Management
pada Perusahaan Manufaktur di Indonesia”.
b. Permasalahan
1) Apakah Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh terhadap
Keefektifan Penerapan teknik Total Quality Management pada
Perusahaan Manufaktur di Indonesia ?
2) Apakah Sistem Penghargaan berpengaruh terhadap Keefektifan
Penerapan teknik Total Quality Management pada Perusahaan
Manufaktur di Indonesia ?
c. Kesimpulan
Berdasarkan dari hasil analisis menunjukkan bahwa Total
Quality Management berpengaruh signifikan dan positif terhadap
Kinerja manajerial. Begitu juga dengan Sistem pengukuran kinerja
dan sistem penghargaan juga berpengaruh signifikan dan positif
terhadap kinerja manajerial pada Perusahaan Manufaktur di
5. Yulianto (2005)
a. Membahas tentang “Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem
Penghargaan dan Penerapan Teknik Total Quality Management
terhadap Kinerja Manajerial pada Pabrik Karung Rosella Baru di
Surabaya”.
b. Permasalahan
1) Apakah Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Penghargaan dan
Penerapan Total Quality Management mempunyai pengaruh
yang positif terhadap Kinerja Manajerial ?
2) Manakah diantara Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem
Penghargaan dan Penerapan Total Quality Management yang
berpengaruh paling dominan terhadap Kinerja Manajerial ?
c. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa Sistem
pengukuran kinerja dan sistem penghargaan mempunyai pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial, Dan
penerapan Total Quality Management berpengaruh paling dominan
terhadap Kinerja Manajerial, hal ini berarti penerapan Teknik Total
Quality Management yang tinggi akan mempunyai pengaruh positif
terhadap Kinerja manajerial pada Pabrik Karung Rosella Baru di
Surabaya
Adapun persamaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu
adalah sama-sama membahas mengenai faktor – faktor yang berpengaruh
terhadap kinerja manajerial, sedangkan perbedaannya yaitu terletak pada
objek, jumlah sampel dan periode penelitian, sehingga penelitian ini bukan
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Akuntansi Manajemen
2.2.1.1 Pengertian Akuntansi Manajemen
Sebuah organisasi akan dapat berjalan secara efisien dan efektif
apabila dikelola dengan sebaik-baiknya. Pengelola organisasi adalah para
manajer, direktur, dewan redaksi, dan pimpinan perusahaan.
Para manajer umumnya tidak memiliki waktu yang cukup untuk
memeriksa informasi mengenai aktivitas operasi secara rinci, mereka
menggunakan ringkasan informasi operasi bersama-sama dengan
informasi lainnya untuk melaksanakan fungsi manajemen. Informasi
akuntansi yang khusus ditujukan untuk kepentingan manajemen disebut
Akuntansi Manajemen.
Menurut Supriyono (1991: 6), Akuntansi Manajemen Adalah
proses dalam suatu organisasi yang bertujuan untuk menyediakan
informasi bagi para manajer untuk perencanaan, pengokoordinasian, dan
pengendalian kegiatan organisasi.
Menurut Horngren (1994: 4), Akuntansi Manajemen adalah proses
identifikasi, pengukuran, akumulasi, analisa, penyiapan, penafsiran dan
komunikasi yang membantu masing-masing eksekutif untuk memenuhi
tujuan organisasi.
Menurut Hansen dan Mowen (1999:4), Sistem informasi
Akuntansi Manjemen adalah Sistem Informasi yang menghasilkan
keluaran (output) dengan mengunakan masukan (Input) dan
Dari definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa inti dari
proses manajemen adalah membuat keputusan, memilih diantara beberapa
alternatif tindakan pelaksanaan dipandang dari suatu tujuan tertentu.
Pengambilan keputusan adalah dasar dari pembagian proses manajemen
menjadi 2, yaitu perencanaan dan kontrol.
Berdasarkan uraian diatas, efektivitas praktik TQM membutuhkan
perubahan dalam sistem akuntansi manajemen, Itter dan Larcker (1995) :
menggambarkan perubahan tersebut sebagai kumpulan sebagai kumpulan
dari informasi baru dan penyebarannya dalam hirarki organisasional dan
perubahan dalam sistem penghargaan. (Kurnianingsih dan Indriantoro,
2001: 31).
2.2.2. Total Quality Management (TQM)
2.2.2.1. Pengertian Total Quality Management (TQM)
Dasar pemikiran perlunya TQM sangatlah sederhana yaitu bahwa
cara terbaik agar bersaing dan unggul dalam persaingan global adalah
dengan menghasilkan mutu yang terbaik. Sehingga diperlukan upaya
perbaikan berkesinambungan terhadap kemampuan komponen tersebut
secara berkesinambungan adalah dengan menerapkan TQM (Tjiptono dan
Diana, 2001: 10).
Menurut Kurnianingsih dan Indriantoro (2001:35), yang
dimaksudkan TQM dalam penelitiannya adalah fisolofi yang menekankan
pada peningkatan proses pemanufakturan secara berkelanjutan melalui
eliminasi pemborosan, meningkatkan kualitas, pengembangan
TQM adalah penerapan metode kuantitatif dan pengetahuan
kemanusiaan untuk : (Hardjosoedarmo, 1996:1)
1. Memperbaiki material dan jasa yang menjadi masukkan organisasi.
2. Memperbaiki semua proses penting dalam organisasi.
3. Memperbaiki upaya memenuhi kebutuhan para pemakai produk dan
jasa masa kini dan masa yang akan datang.
Menurut Tjiptono dan Diana (2001: 10), TQM merupakan suatu
pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk
memaksimumkan daya saing organisasi melaui perbaikan terus-menerus
atas produk, jasa, manusia, dan lingkungannya.
Menurut Mulyadi (1998:10), TQM yaitu suatu sistem manajemen
yang berfokus kepada organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan
kepuasan konsumen pada biaya sesungguhnya yang berkelanjutan terus
menerus.
2.2.2.2. Manfaat dan Tujuan TQM
Penerapan Total Quality Mangement dalam suatu perusahaan
dapat memberikan beberapa manfaat utama yang pada gilirannya akan
meningkatkan laba serta daya saing perusahaan yang bersangkutan,
adapun tujuan umum dari penerapan Total Quality Management (TQM)
adalah untuk menekan biaya, selain peningkatan kualitas dan penekanan
biaya Total Quality Management (TQM) juga memberi manfaat lain yang
dampaknya lebih mendalam daripada sekedar peningkatan mutu dan
Adapun kegunaannya tampak dalam bentuk kenyataan yaitu
peningkatan komunikasi antar personalia yang lebih insentif sehingga
koordinasi antar bagian dalam organisasi semakin membaik.
Gambar 2.1 : Tujuan dan manfaat Total Quality Managemant (TQM)
Sumber : Nasution, 2001, Manajemen Mutu Terpadu (TQM), Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta, hal 42.
2.2.2.3. Prinsip dan Pokok Dalam TQM
TQM merupakan suatu konsep yang berupaya untuk
melaksanakan sistem manajemen kualitas. Untuk itu diperlukan
perubahan besar dalam budaya dan sistem nilai suatu organisasi (Tjiptono
dan Diana, 2001:14-15), ada empat unsur dalam TQM, yaitu :
1. Kepuasan Pelanggan
Dalam TQM, konsep kualitas ditentukan oleh pelanggan, yang
meliputi palanggan intrnal dan eksternal. Kebutuhan pelanggan P Harga yang lebih tinggi
Meningkatkan Pangsa Pasar
diusahakan untuk digunakan dalam segala aspek, termasuk harga,
keamanan dan ketepatan waktu. Untuk itu, aktivitas perusahaan harus
dikoordinasikan untuk memuaskan pelanggan.
2. Respek Terhadap Setiap Orang
Dalam perusahaan yang kualitasnya kelas dunia, setiap
karyawan dipandang sebagai individu yang memiliki talenta dan
kreativitas tersendiri yang unik. Sehingga, karyawan merupakan
sumber daya organisasi yang paling bernilai. Oleh karena itu setiap
karyawan organisasi diperlakukan dengan baik dan diberi kesempatan
untuk terlibat dan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
3. Manajemen Berdasarkan Fakta
Perusahaan kelas dunia berorientasi pada fakta. Maksudnya
bahwa setiap keputusan selalu didasarkan pada data, bukan sekedar
pada perasaan. Ada dua konsep dalam hal ini, yang pertama yaitu
prioritas, suatu konsepbahwa perbaikan tidak dapat dilakukan pada
semua aspek pada saat yang bersamaan karena keterbatasan sumber
daya yang ada. Konsep kedua, variasi yaitu suatu konsep yang
membantu manajemen dalam memprediksi dari setiap keputusan dan
tindakan yang dilakukan.
4. Perbaikan Berkesinambungan
Agar perusahaan dapat sukses perlu melakukan proses
sistematis dalam melaksanakan perbaikan berkesinambungan. Konsep
yang berlaku disini adalah siklus PDCA (Plan-Do-Check- Act) terdiri
atas perencanaan, pelaksanaan rencana, pemeriksaan hasil dan
Dalam penerapan TQM terdapat sepuluh unsur utama yaitu
sebagai berikut : (Tjipotono dan Diana, 2001:15-18)
1. Fokus Pada Pelanggan
Dalam TQM, baik pelanggan internal maupun eksternal
merupakan driver. Pelanggan eksternal menentukan kualitas produk
atau jasa yang disampaikan kepada mereka, sedangkan pelanggan
internal berperan dalam menetukan kualitas manusia, proses dan
lingkungan yang berhubungan dengan produk atau jasa.
2. Obsesi Terhadap Kualitas
Organisasi yang menerapkan TQM pelanggan internal dan
eksternal menentukan kualitas, maka organisasi harus terobsesi unutk
memenuhi atau melebihi yang telah ditentukan. Hal ini berarti bahwa
setiap karyawan pada setiap level harus berusaha melaksanakan aspek
pekerjaan berdasarkan perpektif “ Bagaimana melakukan dengan
lebih baik?”
3. Pendekatan Ilmiah
Pendekatan ilmiah sangat diperlukan untuk mendesain
pekerjaan dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan
masalah yang berkaitan dengan digunakan dalam menetukan patok
duga (benchma), memantau prestasi dan melaksanakan perbaikan.
4. Komitmen Jangka Panjang
TQM merupakan suatu paradigma baru dalam melaksanakan
bisnis. Untuk itu dibutuhkan budaya budaya perusahaan yang baru,
untuk itu komitmen jangka panjang sangat penting guna mengadakan
5. Kerjasama Tim (Teamwork)
Dalam organisasi yang menerapkan TQM, kerja tim,
kemitraan dan hubungan dijalin dan dibina, baik antar karyawan
perusahaan maupun dengan pemasok, lembaga-lembaga pemerintah
dan masyarakat sekitarnya.
6. Perbaikan Sistem Secara Berkesinambungan
Setiap produk atau jasa yang dihasilkan dengan
memanfaatkan proses – proses tertentu di dalam suatu sistem atau
lingkungan. Oleh karena itu, sistem yang ada perlu diperbaiki secara
terus-menerus agar kualitas yang dihasilkan dapat meningkat.
7. Pendidikan dan Pelatihan
Dalam organisasi yang menerapkan TQM, pendidikan dana
pelatihan merupakan faktor yang fundamental. Setiap orang yang
diharapkan dan didorong untuk terus belajar. Dalam hal ini berlaku
prinsip bahwa belajar merupakan proses yang tidak ada akhirnya dan
tidak mengenal batas usia. Dengan belajar, setiap orang dalam
perusahaan dapat meningkatkan ketrampilan teknis dan keahlian
profesionalnya.
8. Kebebasan yang Terkendali
Dalam TQM keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dalam
pengambilan keputusan dan pemecahan masalah merupakan unsur
yang sangat penting. Karena unsur tersebut dapat meningkatkan rasa
memiliki dan tanggung jawab terhadap keputusan yang telah dibuat.
Unsur ini dapat memeperkaya wawasan dan pandangan dalam suatu
9. Kesatuan Tujuan
Perusahaan harus memiliki kesatuan tujuan agar TQM dapat
diterapkan dengan baik, sehingga setiap usaha dapat diarahkan pada
tujuan yang sama. Tetapi kesatuan tujuan ini tidak berarti harus selalu
ada persetujuan atau kesepakatan antara pihak manajemen dan
karyawan, misalnya : mengenai uapah dan kondisi kerja.
10. Adanya Keterlibatan dan Pemberdayaan Karyawan
Usaha untuk melibatkan karyawan ini mempunyai dua
manfaat utama. Pertama, hal ini meningkatkan kemungkinan
dihasilkannya keputusan yang baik, rencana yang lebih baik, atau
perbaikan yang lebih efektif karena juga mencakup pandangan dan
pemikiran dari pihak – pihak yang langsung berhubungan dengan
situasi kerja. Kedua, keterlibatan karyawan juga meningkatkan rasa
memiliki dan tanggung jawab atas keputusan dengan melibatkan
orang – orang yang harus melaksanakanya.
2.2.2.4 Pengaruh Total Quality Management terhadap Kinerja Manajerial
Kinerja Manajerial yang diperoleh manajer salah satu faktor yang
dapat digunakan untuk meningkatkan efektifitas organisasi. Seperti
halnya telah dibahas mengenai praktik pemanufakturan dengan
menggunakan teknik Total Quality Management dan Sistem Akuntansi
Manajemen secara interaktif mempengaruhi kinerja perusahaan menjadi
salah satu topik yang menarik. Karena TQM merupakan salah satu teknik
yang sering digunakan oleh perusahaan manufaktur dalam rangka
Dalam konteks TQM, manajer yang sukses adalah manajer yang
dapat menggabungkan karakteristik manajer dan pemimpin secara tepat.
Manajer melaksanakan fungsi-fungsi perencanaan, pelaksanaan,
komunikasi dan pengawasan. Sedangkan dalam perpektif TQM,
kepemimpinan didasarkan pada filosofi bahwa perbaikan metode dan
proses kerja secara berkesinambungan akan dapat memperbaiki kualitas,
biaya, produktivitas dan pada gilirannya juga meningkatkan daya saing.
(Tjiptono dan Diana, 2001:156)
Teori yang melandasi hubungan antara Total Quality Management
dan kinerja manajerial yaitu teori institisional yang menyatakan bahwa
organisasi tergantung pada konstitusi eksternal (konsumen) untuk sumber
daya. Untuk memastikan keberlanjutan dari laju sumber daya yang
dibutuhkan (contoh : pesanan), organisasi menghendaki apa yang
diinginkan konstitusi eksternal dengan menjalankan TQM. Hal ini
diyakini dapat mendorong keinginan baik dan legitimasi dangan
konstitusi eksternal, yang karenanya memastikan keberlangsungan
organisasi dengan jangka panjang (Meyer dan Rowan, 1977:Dimaggio
dan Powel, 1983)
2.2.3. Sistem Pengukuran Kinerja
2.2.3.1. Pengertian Sistem Pengukuran Kinerja
Menurut Halim dkk (2000: 207), sistem Pengukuran Kinerja
merupakan mekanisme perbaikan lingkungan organisasi agar berhasil
Menurut Kurnianingsih dan Indriantoro (2001:35), yang dimaksud
sistem pengukuran kinerja adalah frekuensi pengukuran kinerja para
manajer dalam unit organisasi yang dipimpin mengenai kualitas dalam
aktivitas operasi perusahaan.
Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:353), pengukuran kinerja
adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional suatu organisasi
dan personelnya, berdasarkan sasaran, standart, dan kriteria yang telah
diterapkan sebelumnya.
Dari definisi diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa Sistem
Pengukuran Kinerja merupakan penentuan secara periodik lingkungan
organisasi yang telah ditetapkan terlebih dahulu agar sesuai dengan
sasaran dan tujuan yang dicapai.
2.2.3.2. Manfaat Sistem Pengukuran Kinerja
Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:228) pengukuran
dimanfaatkan oleh perusahaan untuk :
1. Pengolahan Organisasi atau Perusahaan Secara Efektif
Maksimalisasi motivasi personel untuk mengerahkan
usahanya dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh
perusahaan dan setiap personel melaksanakan internalisasi sasaran
perusahaan secara keseluruhan yang terjadi. Kesesuaian antara
sasaran individu dangan sasaran perusahaan secara keseluruhan,
inilah yang akan memotivasi personil untuk mencapai sasaran
2. Membantu Pengembalian Keputusan yang Berkaitan dengan
Penghargaan Personel
Penilaian kinerja akan menghasilkan data yang dapat dipakai
sehingga dasar untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
penghargaan personel. Agar dapat membantu personel, penghargaan
diberikan kepada personel perlu didasarkan atas hasil penilain kinerja
personel.
3. Menyediakan Kriteria Seleksi dan Evaluasi Progam Pelatihan
Personel
Perusahaan mempunyai kewajiban untuk mengembangkan
personelnya agar mereka selalu dapat menyesuaikan diri dengan
perubahan lingkungan bisnis yang senantiasa berubah dan
berkembang. Hasil pengukuran kinerja dapat digunakan untuk
mengidentifikasi kelemahan personel dan untuk mengantisipasi
keahlian dan ketrampilan yang dituntut oleh pekerjaan agar
memberikan respon memadai terhadap perubahan lingkungan bisnis
di masa depan. Hasil pengukuran kinerja juga dapat menyediakan
kriteria untuk memilih program pelatihan personel yang memenuhi
kebutuhan personel dan untuk mengevaluasi kesesuaian progam
pelatihan tersebut dengan kebutuhan personel.
4. Menyediakan Umpan Balik untuk Personel.
Dalam perusahaan, manajer puncak mendelegasi sebagian
wewenang kepada manajer menengah dan manajer bawah.
yang diperlukan untuk pelaksanaan wewenang tersebut. Manajer
bawah melaksanakan wewenang dengan mengkomsumsi sumber daya
yang yang dialokasikan kepada mereka. Penggunaan wewenang dan
konsumsi sumber daya ini dipertanggung jawabkan dalam bentuk
pengukuran kinerja. Dengan pengukuran kinerja ini, manajer puncak
memperoleh umpan balik tentang pelaksanaan wawenang yang
dilakukan oleh manajer dibawahnya. Di lain pihak, penilaian kinerja
ini memberikan umpan balik bagi manajer bawah dan menengah
tentang bagaimana manajer puncak menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan Suatu Dasar Bagi Distribusi Penghargaan
Distibusi penghargaan memerlukan data hasil penilaian
kinerja personel, agar penghargaan tersebut dirasakan adil oleh
pesonel penerima penghargaan. Pembagian penghargaan yang tidak
adil menurut persepsi personel penerima maupun bukan penerima
akan berakibat timbulnya perilaku yang tidak semestinya.
2.2.3.3. Peranan dan Tujuan Sistem Pengukuran Kinerja
Seorang manajer harus melakukan tindakan evaluasi terhadap
perusahaan yang dipimpinnya, Sistem Pengukuran Kinerja memiliki
peran lain selain berperan dalam pengendalian dan memberikan umpan
balik pada proses perencanaan dan pengambilan keputusan, yaitu :
Horngren dan Foster (1994:7),
1. Memberikan kemudahan kepada manajer mengawasi jalannya bisnis
mereka dan mengetahiu aspek-aspek bisnis yang mungkin
2. Peran kedua Sistem Pengukuran Kinerja adalah suatu alat
kominukasi.
3. Sistem Pengukuran Kinerja sebagai dasar dalam menetukan sistem
penghargaan.
Tujuan pengukuran kinerja adalah sebagai berikut : (Mulyadi dan
Setyawan, 2001:353)
1. Untuk memotivasi personel dalam mencapai sasaran organisasi dan
dalam mematuhi standar perilaku yang ditetapkan sebelumnya.
2. Untuk menekankan perilaku yang tidak semestinya dan untuk
merangsang serta menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan.
2.2.3.4. Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial
Sistem pengukuran kinerja menyediakan informasi yang relevan
dan Informasi ini yang relevan ini diperoleh dari alat ukur kinerja yang
mencangkup aspek keuangan dan non keuangan penyatuan alat ukur yang
meliputi rantai nilai sebuah organisasi diyakini dapat membantu manajer
untuk memahami hubungan lintas fungsional yang mengarahkan pada
pemecahan masalah dan pengambilan keputusan yang lebih baik dan tepat
(Banker et al, 2002). Dengan sistem pengukuran kinerja dapat
mengevaluasi keputusan di masa lalu. (Malina dan Selto, 2001).
Menurut Kren (1992) menyatakan bahwa informasi yang
berkaitan dengan pekerjaan dapat meningkatkan kinerja karena informasi
kinerja memberikan para manajer prediksi yang lebih akurat tentang
keputusan alternatif yang lebih baik dengan rangkaian tindakan efektif
dan efisien. Hubungan positif antara informasi yang berkaitan dengan
pekerjaan dan kinerja manajerial bahwa informasi kinerja yang
komprehensif dari sistem pengukuran kinerja akan memberikan informasi
kinerja yang komprehensif dari pengukuran kinerja akan memberikan
informasi yang lebih spesifik dan relevan untuk proses pengambilan
keputusan sehingga meningkatkan kinerja manajerial.
2.2.4. Sistem Penghargaan
2.2.4.1 Pengertian Sistem Penghargaan
Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:352), sistem penghargaan
merupakan salah satu alat pengendalian penting yang digunakan oleh
perusahaan untuk memotivasi personel agar mencapai tujuan perusahaan
(bukan tujuan personel secar individu) dengan perilaku sesuai dengan
yang diharapkan oleh perusahaan (bukan perilaku yang disukai oleh
personel secara pribadi).
Pendapat Schuler dan Huber (1993), bahwa kompensasi adalah
semua bentuk return baik finansial maupun non finansial yang diterima
karyawan karena jasa yang disumbangkan keperusahaan. Kompensasi
bisa berupa finansial yaitu berbentuk gaji, upah, bonus, komisi, asuransi
karyawan, tunjangan libur atau cuti tetapi tetap dibayar, dan sebagainya
walaupun beerbentuk non finansial seperti tugas yang menarik, tantangan
tugas, tanggung jawab tugas, peluang, pengakuan, pencapaian tugas, serta
Kompensasi merupakan mekanisme penting dalam pemberian
penghargaan terhadap karyawan untuk mendorong dan memotivasi
anggota mencapai tujuan organisasi. Kebanyakan anggota organisasi akan
memberikan kemampuan maksimal bila mereka dihargai, dan sebaiknya
bila tidak ada penghargaan yang memadai kemampuan yang diberikan
akan berkurang bahkan cenderung asal-asalan. (Halim dkk, 200:222)
2.2.4.2. Manfaat Penghargaan
Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:356), penghargaan
menghasilkan, yaitu :
1. Memberikan informasi
Penghargaan dapat menarik perhatian personel dan memberi
informasi atau mengingatkan mereka tentang pentingnya sesuatu
yang diberi penghargaan dibandingkan dengan hal yang lain.
2. Memberi Motivasi
Penghargaan akan meningkatkan motivasi personel terhadap
ukuran kinerja, sehingga membantu personel dalam memutuskan
bagaimana mereka mengalokasikan waktu dan usaha mereka.
2.2.4.3. Jenis – Jenis Penghargaan
Penghargaan dapat dibagi menjadi dua jenis, yaitu sebagai berikut
(Atkinson dkk, 1995:540) :
1. Intrinsic Reward atau Penghargaan Intrinsik
Adalah penghargaan yang berkaitan sifat organisasi dan
dalam individu sendiri dan menggambarkan kepuasan seseorang
terhadap pekerjaan yang dilakukannya serta kesempatan untuk
mengembangkan pekerjaan yang dilakukannya.
2. Extrinsic Reward atau Penghargaan Ekstrinsik
Adalah penghargaan yang berdasarkan atas kinerja dan
penghargaan ini adalah penghargaan yang diberikan kepada
seseorang sebagai pengakuan atas pekerjaan yang dilakukannya
dengan baik.
Selanjutnya Mulyadi dan Setyawan (2001:355), juga menyatakan
bahwa penghargaan dapat digolongkan dalam dua kelompok, yaitu antara
lain :
1. Penghargaan Intrinsik
Penghargaan Intrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh
seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaanya dengan
baik dan telah mencapai sasaran tertentu.
2. Penghargaan Ekstrinsik
Penghargaan Ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang
diberikan kapada personel, baik yang berupa kompensasi langsung,
tidak langsung, maupun berupa kompensasi non moneter.
Dari beberapa pendapat diatas, maka dapat diambil kesimpulan
yaitu sebagi berikut :
1. Intrinsic Reward atau Penghargaan Intrinsik adalah penghargaan
yang diterima oleh seseorang untuk diri mereka, sebagian besar
penghargaan ini merupakan hasil kepuasan seseorang atas pekerjaan
2. Extrinsic Reward atau Penghargaan Ekstrinsik adalah penghargaan
atau imbalan yang diterima dari lingkungan disekitar konteks kerja,
yang mencangkup kompensasi dengan imbalan bukan uang.
Seseorang akan mengharapkan kompensasi yang diberikan kepada
mereka pada umumnya sesuai dengan penilaian dan sumbangan yang
mereka berikan terhadap kelompok kerja mereka dalam suatu
organisasi atau perusahaan.
2.2.4.4. Pengaruh Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial
Penghargaan yang telah dihitung berdasarkan hasil pengukuran
kinerja dibagikan kepada personel denga berhak. Jika distribusi
penghargaan menyangkut lebih dari satu personel, diperlukan dasar untuk
membagi insentif. Jika kinerja personel dalam menyelesaikan pekerjaan
tidak dapat dibedakan satu dengan lainnya, insentif dapat dibagikan sama
besar. Jika kinerja personel yang satu bervariasi dangan kinerja personel
lainnya, insentif perlu dibagikan berdasarkan peringkat (ranking) personel
berdasarkan kinerja masing-masing personel (Mulyadi dan Setyawan,
2001: 363)
Menurut Handoko (1997: 245) program kompensasi sangat
penting untuk mendapatkan perhatian yang sungguh-sungguh karena
kompensasi dapat meningkatakan dan menurunkan prestasi kerja,
kepuasan kerja maupun motivasi karyawan, apabila merasa bahwa
kompensasi yang mereka terima tidak memadai.
Menurut Ainul Mardiyah dan Listianingsih (2005: 570) kinerja
dihubungkan dengan pekerjaan yang mendukung, meliputi penilaian
kerja, informasi yang merata, dan keamanan kerja. Pemberian insentif
merupakan pemotivasian yang lebih kuat bagi karyawan untuk
meningkatkan kualitas kinerjanya.
Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa adanya
satu anggapan yang menyenangkan baik itu berupa penghargaan maupun
penilaian yang layak terhadap perilaku seseorang dan hukuman yang
diberikan terhadap tindakan atau perilaku yang tidak layak dapat dipakai
sebagai cara untuk meningkatkan kinerja manajerial perusahaan.
2.2.5. Kinerja Manajerial
2.2.5.1. Pengertian Kinerja Manajerial
Perusahaan akan dapat mencapai tujuannya, bila perusahaan
tersebut mempunyai tenaga manajemen yang handal dan professional.
Manajer merupakan pimpinan yang bertanggung jawab untuk membantu
organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk itu seorang manajer
diharapkan mampu menghasilkan suatu kinerja manajerial yang baik.
Menurut Mahoney (1963) dalam Riyadi (2000 : 141) yang
dimaksud dengan kinerja manajerial adalah kinerja manajer yang meliputi
perencanaan, investigasi, pengkoordinasian, evaluasi, pengawasan,
pengaturan staff (staffing), negosiasi, dan perwakilan atau representasi.
Selanjutanya Maleney dalam Supratiningrum dan Zulaikha (2003 ;
77) mengartikan kinerja manjerial adalah merupakan kinerja para
Berdasarkan dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan
bahwa kinerja manajerial adalah kemampuan manajer dalam
menggunakan pengetahuan, perilaku dan bakat yang dimiliki untuk
melaksanakan tugas dan tanggung jawab guna mencapai tujuan.
Kinerja manajerial menurut Kurnianingsih dan Indriantoro (2001:
35) adalah kinerja para individu dalam kegiatan manajerial, meliputi :
1. Perencanaan.
Menentukan tujuan, kebijakan dan tingkat atau pelaksanaan,
penjadwalan kerja, penganggaran, merancang prosedur dan
pemrograman.
2. Investasi.
Mengumpulkan dan menyampaikan informasi untuk catatan,
laporan dan rekening, mengukur hasil, menentukan persediaan dan
analisis pekerjaan.
3. Pengkoordinasian.
Tukar-manukar informasi dengan orang lain dibagian
organisasi yang lain untuk mengkaitkan dan menyesuaikan program,
memberi tahu bagian lain, hubungan dengan manajer lain.
4. Evaluasi.
Menilai dan mengukur proposal, kinerja yang diamati atau
dilaporkan penilaian pegawai, penilaian catatan hasil, penilaian
laporan keuangan, pemeriksaan produk.
5. Pengawasan (supervisi).
Mengarahkan, memimpin dan mengembangkan bawahan,
membimbing, melatih dan menjelaskan peraturan kerja pada
6. Pengaturan Staff. (staffing).
Mempertahankan angkatan kerja dibagian anda merekrut,
mewancarai dan memilih pegawai baru, menempatkan,
mempromosikan dan memutasi pegawai.
7. Negoisasi.
Pembelian, penjualan atau melakukan kontrak untuk barang
dan jasa, menghubungi pemasok, tawar-menawar dengan wakil
penjual, tawar-menawar secara kelompok.
8. Perwakilan (representatif).
Menghadiri pertemuan, pertemuan dengan perusahaan lain,
pertemuan perkumpulan bisnis, pidato untuk acara kemasyarakatan,
mempromosikan tujuan umum perusahaan anda.
2.2.5.2. Tingkatan Manajer
Menurut Handoko (2003 : 17) ada 3 tingkatan manajer dalam
suatu perusahaan, yaitu sebagai berikut :
1. Manajer lini
Tingkatan paling rendah dalam suatu organisasi yang
memimpin dan mengawasi tenaga-tenaga operasional.
2. Manajer menengah
Manajer menengah membawahi dan mengarahkan
kegiatan-kegiatan para manajer lainnya dan kadang-kadang juga karyawannya.
3. Manajer puncak
Manajer puncak bertanggung jawab atas keseluruhan
2.2.5.3. Tugas Dan Pekerjaan Manajer
Seseorang yang memegang posisi manajerial diharapkan mampu
menghasilkan suatu kinerja manajerial yang berbeda dengan kinerja
karyawan pada umumnya
Menurut Handoko (2003 : 29), tugas dan pekerjaan manajer yaitu
antara lain :
1. Manajer bekerja dengan dan melalui orang lain.
2. Manajer memadukan dan menyeimbangkan tujuan – tujuan yang
saling bertentangan dan menetapkan prioritas – prioritas.
3. Manajer bertanggung jawab dan mempertanggungjawabkan.
4. Manajer harus berpikir secara analisis dan konseptual.
5. Manajer adalah seorang mediator.
6. Manajer mengambil keputusan – keputusan yang sulit.
Para manajer memiliki waktu yang terbatas untuk mengelola
tanggung jawab mereka. Oleh karena itu mereka harus bisa
memanfaatkan manajemen waktu, dan mengalokasikan waktu pada saat
mengelola tugas – tugas mereka. (Jeff Madusa, 2001 : 235)
2.2.6. Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Penghargaan dan
Penerapan Teknik TQM terhadap Kinerja Manajerial
Penerapan teknik TQM disertai dengan pengukuran kinerja oleh
perusahaan akan semakin meningkatkan kinerja para manajer. Dalam setiap
perusahaan tentu mempunyai tujuan paling pokok yaitu meningkatkan
hanya bertujuan untuk meningkatkan kualitas secara menyeluruh akan juga
menumbuhkan rasa memiliki, terciptanya hubungan kerja yang harmonis
baik secara vertikal maupun secara horisontal. Melalui TQM, manajemen
dapat mempertinggi semangat kreativitas, kedisiplinan, tanggung jawab dan
profesionalisme kerja karyawan. Implementasi teknik TQM harus diikuti
pula dengan penerapan komplemen – komplemen dari sistem akuntansi
manajemen, yang terdiri dari sistem pengukuran kinerja dan sistem
penghargaan. (Kurnianingsih dan Indriantoro, 2001; 31)
Menurut Banker et. al (1993) menyatakan bahwa informasi kinerja
manufaktur perlu dilaporkan ke personalia lini karena pelaporan informasi
produktifitas dan kualitas kepada personalia lini akan memberikan umpan
balik yang diperlukan untuk perbaikan dan pembelajaran produksi, dan
frekuensi pelaporan kinerja pemanufakturan untuk karyawan berhubungan
dengan penerapan praktik TQM, Teamwork dan JIT. (Kunianingsih dan
Indriantoro, 2001; 31)
Sedangkan menurut Chenhall (1997) pengukuran kinerja
memberikan umpan balik dalam bentuk pengendalian strategis yang
mendorong para manajer untuk mengevaluasi dan menguji kembali
bagaimana komplemen-komplemen dalam penerapan progam TQM
meningkatkan probabilitas yang memadai. Dan menurut Ichniowski et.al
(1997) menyatakan bahwa kinerja yang tinggi pada dasarnya tergantung
pada program pemberian insentif jika dihubungkan dengan pekerjaan yang
mendukung, meliputi penilaian kinerja, informasi yang merata, dan
disimpulkan bahwa para manajer akan lebih termotivasi untuk
meningkatkan kinerja manajerial mereka, jika mereka menerima
pengukuran kinerja yang dalam bentuk informasi yang diperlukan yang
memberikan umpan balik untuk perbaikan dan pembelajaran yang akan
memotivasi mereka dalam meningkatkan kinerja, hal ini sesuai dengan
Teori harapan (H. Hadari Nawawi:1998) yang mengatakan : “Terdapat
hubungan yang erat antara pengertian seseorang mengenai suatu tingkah
laku, dengan hasil yang ingin diperolehnya sebagai harapan.” Dengan
demikian berarti juga harapan merupakan merupakan energi penggerak
untuk melakukan suatu kegiatan, yang karena untuk mencapai sesuatu yang
diingkan disebut “Usaha”. Usaha di lingkungan para pekerja dilakukan
berupa kegiatan yang disebut bekerja, pada dasarnya di dorong oleh
harapan tertentu.
2.3 Kerangka Pikir
Berdasarkan rumusan masalah, landasan teori dan hasil penelitian
terdahulu, maka untuk memudahkan analisis, serta untuk pendukung hasil
penelitian maka diajukan beberapa premis, sebagai berikut :
Premis 1
Total Quality Management (TQM) mempunyai pengaruh yang
dominan terhadap kinerja manajerial. (Indrayani, 2002).
Premis 2
Total Quality Management (TQM), sistem pengukuran kinerja dan
sistem penghargaan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
Premis 3
Adanya pengaruh Total Quality Management (TQM) terhadap kinerja
manajerial. (Sim dan Killough, 1998)
Premis 4
Kinerja yang timbul dapat dicapai jika praktik Total Quality
Management (TQM) digunakan bersama program kinerja yang digunakan
sebagai dasar pemberian insentif. (Sim dan Killough, 1998)
Premis 5
Efektifitas penerapan TQM memerlukan perubahan yang mendasar
pada infra struktur organisasional, meliputi sistem alokasi wewenang
pembuatan keputusan, dan sistem pengukuran kinerja, sistem penghargaan
serta hukuman atau punishment. (Wruck dan Jensen, 1994)
Berdasarkan premis tersebut diatas, maka untuk memudahkan
hipotesis yang diajukan, dibuatlah suatu bagan kerangka berpikir, yang dapat
dilihat pada gambar 2.1, sebagai berikut
Gambar. 2.1 : Diagram Kerangka Pikir
2.4 Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah, landasan teori, dan tujuan penelitian,
maka penelitian ini menggunakan hipotesis penelitian. Sehingga hipotesis
yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 : Diduga bahwa Total Quality Management, Sistem Pengukuran
Kinerja, dan Sistem Penghargaan berpengaruh terhadap Kinerja
Manajerial pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo
H2 : Diduga bahwa Total Quality Management, berpengaruh paling
dominan terhadap Kinerja Manajerial pada PG. Watoetoelis, di
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Teknik Pengukuran Variabel
3.1.1. Definisi Operasional
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas 3 (tiga)
variabel bebas (X) yaitu Total Quality Management (X1), Sistem
Pengukuran Kinerja (X2), dan Sistem Penghargaan (X3), dan satu variabel
terikat (Y) yaitu kinerja manajerial
Adapun definisi operasional dari masang – masing variabel tersebut,
yaitu sebagai berikut :
1. Variabel bebas (X)
a. Total Quality Management (X1)
Adalah merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan
usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing melaui
perbaikan terus – menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan
lingkungannya
b. Sistem Pengukuran Kinerja (X2)
Adalah suatu sistem untuk menyediakan informasi kepada
manajer apakah proses produksi telah berjalan sebagaimana
mestinya dan menghasilkan output yang ditetapkan sebelumnya.
c. Sistem Penghargaan (X3)
Adalah berkaitan dengan sistem kompensasi yang ada
dalam perusahaan, dalam hal ini sistem kompensasi diberikan
2. Variabel Terikat (Y)
Kinerja Manajerial
Kinerja Manajerial berhubungan dengan serangkaian
tugas-tugas atau kinerja dilakukan oleh sekelompok individu dalam kegiatan
manajerial.
3.1.2. Pengukuran Variabel
Adapun pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Total Quality Management (TQM) (X1)
Skala pengukuran untuk variabel ini yang digunakan adalah
skala interval, sedangkan teknik pengukurannya menggunakan
semantik differensial yang mempunyai skala 5 poin, dengan pola
sebagai berikut:
1 2 3 4 5
Jawaban dengan skor terendah (nilai 1) menunjukkan tingkat
penerapan Total Quality Management (TQM) yang rendah, sedangkan
skor tertinggi (nilai 5) menunjukkan tingkat penerapan Total Quality
Management (TQM) yang tinggi.
Variabel ini diukur dengan menggunakan intrumen yang
dikembangkan oleh Krumwiede (1998), dan merupakan pengembangan
dari instrumen Banker (1993) dalam Yulianto (2005) dan Indikator
untuk mengukur variabel ini ada 10 (sepuluh) item pernyataan.
2. Sistem Pengukuran Kinerja (X2)
Skala pengukuran untuk variabel ini yang digunakan adalah
skala interval, sedangkan teknik pengukurannya menggunakan
semantik differensial yang mempunyai skala 5 poin, dengan pola
sebagai berikut:
1 2 3 4 5
Jawaban dengan skor terendah (nilai 1) menunjukkan tingkat
penerapan Sistem Pengukuran Kinerja yang rendah, sedangkan skor
tertinggi (nilai 5) menunjukkan tingkat penerapan Sistem Pengukuran
Kinerja yang tinggi.
Variabel ini diukur dengan menggunakan intrumen yang
dikembangkan oleh Daniel dan Reitsperger (1992), dalam Yulianto
(2005), dan indikator untuk mengukur variabel ini ada 8 (delapan) item
pertanyaan.
3. Sistem Penghargaan (X3)
Skala pengukuran untuk variabel ini yang digunakan adalah
skala interval, sedangkan teknik pengukurannya menggunakan
semantik differensial yang mempunyai skala 5 poin, dengan pola
sebagai berikut:
1 2 3 4 5
Jawaban dengan skor terendah (nilai 1) menunjukkan tingkat
penerapan Sistem Penghargaan yang rendah, sedangkan skor tertinggi
(nilai 5) menunjukkan tingkat penerapan Sistem Penghargaan yang
tinggi.
Sangat tidak setuju Sangat setuju
Variabel ini diukur dengan menggunakan intrumen yang
dikembangkan oleh Ittner dan Larcker (1995) dan digunakan juga
dalam penelitian Sim dan Killough (1998), dalam Yulianto (2005) dan
indikator untuk mengukur variabel ini ada 6 (enam) item pertanyaan.
4. Kinerja Manajerial (Y)
Skala pengukuran untuk variabel ini yang digunakan adalah
skala interval, sedangkan teknik pengukurannya menggunakan
semantik differensial yang mempunyai skala 5 poin, dengan pola
sebagai berikut:
1 2 3 4 5
Jawaban dengan skor terendah (nilai 1) menunjukkan tingkat
Kinerja Manajerial yang dihasilkan adalah rendah, sedangkan skor
tertinggi (nilai 5) menunjukkan tingkat Kinerja Manajerial yang
dihasilkan adalah tinggi.
Variabel ini diukur dengan menggunakan intrument yang
dikembangkan oleh Mahoney el.al (1963), dalam Yulianto (2005) dan
indikator untuk mengukur variabel ini ada 8 (delapan) item pertanyaan.
3.2. Teknik Penentuan Sampel
3.2.1. Populasi
Populasi adalah himpunan individu, unit, elemen, yang memiliki ciri
atau karakteristik yang sama (Sugiyono, 2006 : 55), Dari pengertian
tersebut maka populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah kepala
bagian (KaBag), dan Kepala Seksi (KaSie) PG. Watoetoelis, Sidoarjo
berjumlah 30 orang.
3.2.2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2006 : 56). Teknik pengambilan sampel
merupakan bagian dalam melaksanakan suatu penelitian. Untuk itu teknik
penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling
jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel, hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi
relatif kecil, kurang dari 30 orang.. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus,
dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel (Sugiyono, 2006:
96).
Berdasarkan teknik penentuan sampel tersebut, maka jumlah sampel
yang digunakan dalam penelitian ini adalah 30 responden (4 kepala bagian
(KaBag), dan 26 Kepala Seksi (KaSie) PG. Watoetoelis, Sidoarjo).
3.3. Teknik Pengumpulan Data
3.3.1. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer
yaitu merupakan sumber data yang diperoleh secara langsung dari sumber
asli pihak pertama. Sedangkan sumber data yang digunakan adalah berasal
dari jawaban kuisioner yang disebar pada 30 responden (4 kepala bagian
3.3.2. Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian, ini
yaitu sebagai berikut :
1 Kuesioner
Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara pembagian lembar
pertanyaan yang harus diisi oleh responden guna melengkapi data
(Nazir, 2005 : 203). Pada penelitian ini kuesioner diberikan kepada 30
responden (4 kepala bagian (KaBag), dan 26 Kepala Seksi (KaSie) PG.
Watoetoelis, Sidoarjo).
2 Observasi
Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan
penelitian langsung pada obyek yang diteliti.(Nazir, 2005 : 212). Pada
penelitian ini observasi dilakukan di PG. Watoetoelis, Sidoarjo).
3.4. Uji Kualitas Data
3.4.1. Uji Validitas Data
Uji validitas menunjukan seberapa nyata suatu pengujian, mengukur
apa yang seharusnya diukur. Validitas berhubungan dengan ketepatan alat
ukur (kuesioner) untuk melakukan tugasnya mencapai sasarannya
(Jogiyanto, 2007: 120). Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan
pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2007 : 135)
Dasar analisis yang digunakan yaitu jika nilai rhitung > rtabel dan nilai r
positif, maka butir atau item pertanyaan tersebut adalah valid (Ghozali,
3.4.2. Uji Reliabilitas
Menurut Riduwan (2004 : 128) uji reliabilitas digunakan untuk
mengetahui apakah jawaban yang diberikan responden dapat dipercaya atau
dapat diandalkan. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu (Ghozali, 2007 : 132).
Dasar analisis yang digunakan yaitu jika nilai Cronbach Alpha >
0,60, maka butir atau item pertanyaan tersebut adalah reliabel (Ghozali,
2007 : 133)
3.4.3. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah suatu data
mengikuti sebaran normal atau tidak. Untuk mengetahui apakah data
tersebut mengikuti sebaran normal dapat dilakukan dengan metode
Kolmogorov Smirnov, dengan menggunakan program SPSS (Sumarsono,
2004: 40).
Dasar analisis yang digunakan apakah suatu data mengikuti sebaran
normal atau tidak adalah :
1. Bila nilai signifikasi (nilai probabilitasnya) lebih kecil dari 5% maka
distribusi adalah tidak normal.
2. Bila nilai signifikasi (nilai probabilitasnya) lebih besar dari 5% maka
distribusinya adalah normal. (Sumarsono, 2004 : 40-43).
3.5. Asumsi Klasik
Persamaan regresi linier berganda harus bersifat BLUE (Best Linier
