1
IMPLEMENTASI PROGRAM PENINGKATAN
KAPASITAS SUMBERDAYA APARATUR DI
BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH
KABUPATEN SERANG
(PELATIHAN KEWIRAUSAHAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL
PRA PURNABAKTI TAHUN 2013)
SKRIPSI
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial pada Konsentrasi Manajemen Publik Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Oleh
Hesty Febri Emeninta Sitepu NIM 6661101154
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA
2 ABSTRAK
Hesty Febri Emeninta Sitepu. 6661101154. Skripsi. Implementasi Program Peningkatan Kapasitas Sumberdaya Aparatur di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Serang (Pelatihan Kewirausahaan Pegawai Negeri Sipil Pra Purnabakti tahun 2013). Pembimbing I: Drs. Oman Supriadi, M.Si., Pembimbing II: Rina Yulianti, M.Si
Kegiatan pelatihan kewirausahaan PNS pra purnabakti adalah pelatihan persiapan PNS sebelum pensiun dalam Program Peningkatan Kapasitas Sumberdaya Aparatur. Kendalanya sumberdaya manusia kurang memaham pelatihan wirausaha, tidak merata informasi adanya pelatihan, tidak terlibat calon pensiunan dalam pemilihan jenis wirausaha. Tujuan skripsi mengetahui bagaimana implementasi program peningkatan kapasitas sumberdaya aparatur di BKD Kabupaten Serang. Peneliti menggunakan teori Van Meter dan Van Horn (2012) lima variabel: Standar dan Sasaran Kebijakan, Sumberdaya, Komunikasi Antar Organisasi dan Penguatan aktifitas, Karakteristik agen Pelaksana dan Kondisi sosial ekonomi dan Politik. Metode Kualitatif, teknik pengumpulan data wawancara, observasi, studi dokumentasi. implementasi program pada kegiatan pelatihan belum optimal, BKD tidak melibatkan peserta dalam perumusan kegiatan, informasi tidak merata, tidak semua PNS pra purnabakti boleh mengikuti pelatihan. Saran peneliti untuk BKD lebih selektif memilih peserta, mengusulkan kebijakan lain untuk PNS yang tidak mengikuti pelatihan, melibatkan calon peserta dalam perumusan jenis kegiatan, melakukan evaluasi sementara pasca pelatihan, menindaklanjutin informasi yang telah disampaikan kesetiap SKPD
3
ABSTRACT
Hesty Febri Emeninta Sitepu. 6661101154. Thesis. The Implementation of The Capacity Building Program of Personnel Resource In Local Civil Service Agency District of Serang (Enterpreneurship Training Goverment Employee Pre-Retairment In 2013). Advisor I: Drs. Oman Supriadi, M.Si., Advisor Ii: Rina Yulianti, M.Si
iv
Janganlah engkau menganggap
dirimu sendiri bijak, takutlah
akan
TUHAN
dan
jauhilah
kejahatan
(Amsal
3:7)
A journey of a thousand miles must
begin with a single step. (Lao Tzu)
You don't understand anything until you learn it more
than one way. (Marvin Minsky)
Skripsi ini kupersembahkan:
Kepada mama dan bapak tersayang, kakak dan
adik-adikku, juga sahabatku yang telah berbagi
ii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur Penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas Berkat dan AnugerahNya Penulis bisa menyelesaikan Skripsi ini dengan sebaik-baiknya. Sungguh sangat mengucap syukur Penyertaan Tuhan begitu sangat dirasakan dalam setiap proses yang dilakukan dalam penyelesaian skripsi ini.
Penelitian ini adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana di Program Studi Administrasi Negara, yang mana penelitian ini adalah mengenai pelatihan kewirausahaan bagi PNS yang akan pensiun. Diharapkan penelitian ini dapat menjadi referensi dan menambah pengetahuan pembaca. Penelitian ini
diberi judul “IMPLEMENTASI PROGRAM PELATIHAN
KEWIRAUSAHAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PRA PURNABAKTI DI LINGKUNGAN PEMERINTAHAN KABUPATEN SERANG.”
Menyadari keterbatasan yang dimiliki oleh penulis dan kekurangan yang ada pada skripsi ini, sehingga penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dalam penelitian ini penulis juga dibantu oleh beberapa pihak, dalam kesempatan ini penulis mengucapkan sangat berterima kasih atas bantuan dan dukungan dalam berbagai bentuk kepada yang terhormat :
1. Prof. Dr. Sholeh Hidayat, M.Pd., Rektor Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
2. Dr. Agus Sjafari, M.Si., Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
3. Kandung Sapto Nugroho, S.Sos., M.Si., Wakil Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universtas Sultan Ageng Tirtayasa
iii
5. Gandung Ismanto, S.Sos., M.M., Wakil Dekan III Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
6. Rahmawati, S.Sos., M.Si., Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.
7. Ipah Ema Jumiati, S.IP., M.Si., Sekretaris Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.
8. Drs. Oman Supriadi, M.Si., Dosen Pembimbing I yang sudah mau sabar membimbing dan meluangkan waktu disela-sela jadwal yang padat.
9. Rina Yulianti, S.IP., M.Si., Dosen Pembimbing II yang sudah membimbing dan memeberi motivasi dalam penyelesaian skripsi ini. 10.Titi Stiawati, S.Sos., M.Si., Dosen Pembimbing Akademik, yang telah
membimbing selama perkuliahan
11.Rini Handayani, M.Si., Dosen Penguji proposal skripsi yang memberi masukan dan saran dalam skripsi ini.
12.Seluruh dosen dan staf secara khusus di Progam Studi Ilmu Administrasi Negara, untuk Ilmu, bimbingan dan bantuan selama perkuliahan sampai penyelesaian perkuliahan.
13.Hj. Rif‟ah Maftuti, SH.,M.Si., kepala Badan Kepegawaian Daerah, Bapak Teguh kepala Bidang Pembinaan, bapak Surtaman kepala Sub Bidang Diklat Pegawai, Bapak Arif T.A kepala Sub Bagian Program dan Evaluasi, Bapak/Ibu calon pensiunan di lingkungan Pememerintahan Kabupaten Serang dan bapak/ ibu pegawai BKD Pemerintahan Kabupaten Serang yang membantu peneliti dalam pencarian data untuk menyelesaikan skripsi ini.
iv
15.Keluarga besar Ane-B 2010 teman-teman seperjuangan yang menjadikan peneliti terpacu untuk semangat dan cepat dalam penyelesaian proposal ini.
16.Nafis, Susi, Dina, Tata, Nisya, Abel, Ozi, Dian yang selalu memberikan semangat, masukan, canda tawa ditengah penatnya penyelesaian tugas akhir ini.
17. Elisabeth, Sari, Irin, Juli, Nova, emmia bangun yang memberikan motivasi dan tidak jarang menjadi tempat curahan hati selama menyusun skripsi ini.
18.Dolly Arimbi Siregar yang ada untuk mendengar setiap keluhan peneliti dan senantiasa mendoakan peneliti dalam menyelesaikan penelitian ini.
19.Teman-teman KKM kelompok 105 desa Cerukcuk, Kecamatan Tanara Kabupaten Serang.
20.Semua yang telah membantu dan mendukung peneliti secara langsung maupun tidak yang tidak bisa peneliti sebutkan satu persatu.
Sekiranya Tuhan yang memberikan berkat yang tak pernah henti-hentinya kepada kita semua.
Serang, Februari 2015 Penulis
v
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ABSTRAK
ABSTRACT
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS... i
LEMBAR PERSETUJUAN... LEMBAR PENGESAHAN... MOTTO DAN PERSEMBAHAN... KATA PENGANTAR... ii
DAFTAR ISI... v
DAFTAR TABEL... viii
DAFTAR GAMBAR... ix
DAFTAR LAMPIRAN... x
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah... 1
1.2 Identifikasi Masalah... 15
1.3 Batasan Masalah... 15
1.4 Rumusan Masalah... 16
1.5 Tujuan Penelitian... 16
1.6 Manfaat Penelitian... 16
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN ASUMSI DASAR PENELITIAN 2.1 Tinjauan Pustaka... 18
2.1.1 Konsep Kebijakan Publik... 18
2.1.2 Konsep Implementasi Kebijakan... 20
2.1.2.1 Model-model Implementasi... 24
2.1.2.2 Pendekatan Implementasi... 31
2.1.2.3 Masalah Implementasi... 33
2.1.3 Konsep Pelatihan dan Pengembangan... 35
vi
2.1.3.2 Komponen-komponen pelatihan pengembangan.. 40
2.1.3.3 Tahapan-tahapan penyusunan pelatihan dan pengembangan ... 40
2.1.3.4 Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil... 40
2.1.4 Konsep Kewirausahaan... 41
2.1.4.1 Karakteristik Wirausaha yang Sukses dari Zimmerer.. 42
2.1.4.2 Pendidikan Kewirausahaan dan Pelatihan... 43
2.2 Penelitian Terdahulu... 44
2.3 Kerangka Pemikiran Penelitian... 45
2.4 Asumsi Dasar... 47
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Pendekatan dan Metode Penelitian... 48
3.2 Fokus Penelitian... 49
3.3 Lokasi Penelitian... 50
3.4 Fenomena yang Diamati... 50
3.4.1 Defenisi Konsep... 50
3.4.2 Defenisi Operasional... 52
3.5 Instrumen Penelitian... 53
3.6 Informen Penelitian... 54
3.7 Teknik Pengolahan dan Analisis Data... 55
3.8 Jadwal Penelitian... 64
BAB IV PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Objek Penelitian... 66
4.1.1 Visi dan Misi BKD Kabupaten Serang... ... 67
4.1.2 Tugas, Fungsi dan Struktur Organisasi... 69
4.2 Deskripsi Data... 74
4.2.1 Deskripsi Data Penelitian... 74
vii
4.2.3 Penyajian Data... 77
4.2.3.1 Standar dan Sasaran Kebijakan... 78
4.2.3.2 Sumberdaya... 89
4.2.3.3 Hubungan Antar organisasi... 100
4.2.3.4 Karakteristik Agen Pelaksana... 105
4.2.3.5 Kondisi Ekonomi,Sosial dan Politik... 106
4.3 Pembahasan... 109
4.4 Ringkasan Hasil... 113
BAB V PENUTUP... 5.1 Kesimpulan... 115
5.2 Saran... 116 DAFTAR PUSTAKA
viii
DAFTAR TABEL
Halaman TABEL 1 Jumlah PNS pensiun di lingkungan Pemkab Serang 8
tahun 2013-2015
TABEL 2 Daftar fasilitas pelatihan 10
TABEL 3 Manajemen implementasi 24
TABEL 4 Informen Penelitian 55
TABEL 5 Kisi-kisi Pedoman wawancara 57
TABEL 6 Jadwal Penelitian 61
TABEL 7 Komposisi pegawai BKD bedasarkan
Golongan 72
TABEL 8 Komposisi Pegawai BKD berdasarkan
Pendidikan 73
TABEL 9 Data Informan Penelitian 76
TABEL 10 Data peserta pelatihan yang diwajibkan 88
mengikuti pelatihan
TABEL 11 Data sumberdaya pelaksana pelatihan pra purnabakti 90
TABEL 12 Fasilitas peserta 95
TABEL 13 Jadwal Pelaksanaan kegiatan pelatihan 97
TABEL 14 materi pelatihan 98
TABEL 15 Data peserta hadir pelatihan 102
ix
DAFTAR GAMBAR
Halaman
GAMBAR 1 Gambaran Implementasi Kebijakan 22
GAMBAR 2 Kerangka Pemikiran 46
GAMBAR 3 Analisis data 61
x
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 Surat Ijin Penelitian
LAMPIRAN 2 Kartu Bimbingan
LAMPIRAN 3 Pedoman Wawancara
LAMPIRAN 4 Matriks Wawancara
LAMPIRAN 5 Member Check
LAMPIRAN 6 Laporan Kegiatan Pelatihan
LAMPIRAN 7 Data Jumlah Pegawai Pensiun Pertahun LAMPIRAN 8 Surat Perintah No : 893/303/BKD/2013
LAMPIRAN 9 Renstra 2011-2015 BKD Kabupaten Serang
LAMPIRAN 10 Dokumentasi Penelitian
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang MasalahAparatur Daerah merupakan perangkat Daerah yang bertugas menjalankan fungsi Pemerintahan yang berada di daerah. Ada banyak bagian yang diduduki oleh mereka yang disebut Aparatur Daerah guna menjalankan fungsi dari Pemerintahan itu sendiri. Salah satunya seperti Aparatur pada bagian Satuan Kerja Perangkat Daerah Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Serang yang memiliki tugas dan fungsi seperti yang dibawah ini.
a. Penyiapan penyusunan peraturan perundang-undangan Daerah di bidang Kepegawaian;
b. Perencanaan pengembangan BKD;
c. Penyiapan kebijaksanaan teknis pengembangan kepegawaian daerah; d. Penyiapan dan pelaksanaan pengangkatan, kenaikan pangkat,
pemindahan, cuti dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil Daerah; e. Pelayanan administrasi kepegawaian dalam pengangkatan, kenaikan
pangkat, pemindahan, cuti dan pemberhentian dalam dan dari jabatan struktural atau fungsional;
f. Penyiapan dan penetapan pensiun Pegawai Negeri Sipil Daerah; g. Penyelenggaraan administrasi Pegawai Negeri Sipil Daerah
i. Pengelolaan sistem informasi manajemen kepegawaian daerah; j. Penyampaian informasi kepegawaian daerah kepada Badan
Kepegawaian
Untuk menjalankan setiap fungsi tersebut ada yang bertugas yang disebut sebagai aparatur, dan untuk menjalankannya dibutuhkan aparatur yang memiliki kapasitas kemampuan yang sesuai dengan bidang yang dibutuhkan. Menjalankan suatu tugas dari setiap fungsi yang ada membutuhkan usaha yang tidak mudah, supaya bisa memaksimalkan fungsinya BKD memiliki program untuk meningkatkan kapasitas sumberdaya aparatur. melihat bahwa kapasitas dari sumberdaya aparatur memiliki peran penting dalam menjalankan fungsi dari SKPD tersebut. Kemampuan dari aparatur dan hasilnya berjalan bersama, aparatur memiliki kapasitas yang tinggi akan menjalankan tugas dengan lebih maksimal dengan demikian fungsi dari SKPD tersebut akan terlaksana lebih maksimal juga.
ini peneliti memilih fokus pada pelatihan kewirausahaan Pegawai Negeri Sipil Pra Purnabakti.
Pekerjaan adalah suatu tanggung jawab yang harus dipenuhi oleh setiap orang. Kelalaian dalam pekerjaan berarti lalai dalam menjalankan tanggungjawab. Setiap orang membutuhkan pekerjaan, bahkan di negara kita menjadi salah satu permasalahan yang termasuk sulit sampai saat ini yaitu kurangnya lapangan pekerjaan, dari hal ini terlihat bahwa pekerjaan itu sangatlah dibutuhkan oleh banyak orang. Itu dikarenakan dengan bekerja maka menghasilkan uang, tidak ada uang yang diperoleh tanpa bekerja. Dengan mendapatkan uang setiap orang akan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.
Pensiun merupakan masa yang ditunggu-tunggu setiap pegawai, karena pada masa ini pegawai berhenti dari rutinitas dan tanggujawab dari pekerjaan yang diembannya selama ini. Pada kenyataannya saat ini bagi mereka yang siap saja yang merasa pensiun yang menjadi hal yang ditunggu-tunggu sementara bagi mereka yang belum siap pensiun merupakan masa yang sangat menakutkan.
Dikatakan belum siap berarti mereka yang belum siap berhenti dari kegiatan yang biasanya dilakukan, tentu menjadi hal yang sulit ketika harus berhenti meninggalkan kegiatan yang rutin dilakukan selama bertahun-tahun, kegiatan dari pagi hingga sore hari di setiap harinya dan juga harus berpisah dengan teman dalam sekerja. Akan tetapi ada hal lain juga seperti harus berkurangnya pemasukan, dan ini menjadi persoalan baru bagi calon pensiun karena merasa belum punya tabungan yang cukup dimasa tuanya setelah pensiun, bagi yang masih punya tanggungan seperti anak dan tanggungan lainnya, sementara tidak memiliki usaha atau penghasilan lain, kalau mengharapkan uang pensiunan mungkin tidak akan cukup untuk keberlangsungan hidupnya, itu sebabnya sebagian dari mereka yang belum siap akan merasa masa pensiun merupakan hal yang sangat sulit untuk dijalani.
diterima, dan terkadang ada juga yang bingung akan melakukan apa mengisi waktu yang ada setelah pensiun. Dalam melakukan tugas disebuah instansi harus memiliki sumberdaya manusia yang berkualitas melalui pengembangan yang dilakukan dengan berbagai cara seperti pelatihan dan pendidikan, mengikutsertakan pegawai tugas belajar untuk mengikuti pendidikan formal, dan kegiatan lainnya.
Pekerjaan merupakan salah satu faktor terpenting yang bisa mendatangkan kepuasan, hal ini karena status sosial, jabatan, dan memperkuat harga diri. Oleh karenanya sering terjadi para pensiun malah tidak bisa menikmati masa tua dengan hidup santai. Sebaliknya, justru ada yang mengalami masalah serius baik kejiwaan maupun fisik, sehingga tetap berkarya setelah memasuki masa purna bakti adalah jawaban yang sangat tepat untuk mengatasi berbagai macam persoalan yang biasanya menyertai seseorang ketika memasuki masa ini seperti diantaranya kondisi mental yang rapuh (post power syndrome), masalah keuangan yang akbiatnya bisa mempengaruhi kondisi kesehatan
Dalam buku Sudarwan Danim (2008:43) mengatakan pelatihan adalah teknik belajar yang melibatkan pengamatan individual pada pekerjaan dan penentuan umpan balik untuk memperbaiki kinerja atau mengoreksi kesalahan. Kegiatan pelatihan dan pengembangan merujuk pada peluang-peluang belajar (learning apportunities) yang didesain secara sengaja untuk membantu pertumbuhan profesional peserta pelatihan. Lebih spesifik, pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan pribadi, profesional, dan sosial peserta pelatihan, bahkan dapat dilakukan sebagai wahana promosi. Yoder (1981) dalam sudarwan danim 2008:9 mengemukakan “ training is a means of preparing rank-and-file employees for promotion to supervisorypositions and for improving their
competence and capability while they hold such leadership assigments. Pelatihan, karenanya dapat diberi makna sebagai persiapan seperti meningkatkan kompetensi dan keterampilan staf, persiapan promosi untuk posisi-posisi kepenyeliaan, dan peningkatan kinerja kepemimpinan bagi orang-orang yang berada pada posisi itu.
pensiun, mengetahui bagaimana mengelola keuangan, karena jika hanya mengandalkan uang pesangon atau uang pensiun yang dimiliki mungkin tidak akan cukup, apalagi mereka yang masih memiliki tanggungjawab yang lain, seperti tanggungan anak yang masih sekolah, dan lain sebagainya.
Macam-macam pelatihan yang akan dilakukan pada masa pra purna bakti seperti mengenai pengetahuan tentang kesehatan fisik, psikis, dan pelatihan tentang berwirausaha. Pada saat pelatihan ini pegawai dapat mengetahui hidup sehat untuk menghindari ataupun mencegah penyakit datang menyerang dan bagaimana mengatasinya, sementara tentang psikis pegawai dapat mengetahui cara mengatur emosi dan mampu berpikir positif, sementara dengan pelatihan keterampilan pegawai mampu mengetahui tentang bagaimana ilmu berwirausaha dan usaha apa yang mampu digeluti oleh pegawai yang bisa menghasilkan materi atau keuntungan. Dengan demikian pegawai bisa mendapatkan pemasukan saat menjalani masa-masa pensiun dan kebutuhan materi mereka tercukupi untuk sehari-hari, tidak hanya mengandalkan pesangon atau uang pensiun saja yang tentu tidak akan cukup untuk keseharian dan kebutuhan lainnya.
ini bukanlah hal yang baru. Sesuai dengan program kerja Badan
Kepegawaian Daerah dikeluarkanlah Surat Perintah Nomor:
893/303/BKD/2013 yang memerintahkan 40 PNS yang akan memasuki masa purna bakti/Pensiun untuk mengikuti kegiatan pembekalan pada tahun 2013 untuk persiapan pegawai negeri sipil yang akan pensiun pada tahun 2014.
Pelatihan ini diperuntukkan kepada Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintahan Kabupaten Serang yang berada pada masa pra purna bakti, akan tetapi pada kenyataannya dalam penyelenggaraan program ini pada tahun 2013 tidak semua Pegawai Negeri Sipil yang berada pada masa pra purna bakti bisa menikmati pelatihan yang diperuntukkan bagi mereka, melainkan hanya 40 orang PNS yang diutus untuk mengikuti pelatihan tersebut. Padahal Pegawai Negeri Sipil yang berada pada masa Pra purna bakti di tahun 2013 itu mencapai 339 pegawai. Seperti keterangan pada tabel di bawah ini.
Tabel 1.1
Jumlah PNS Pensiun di Lingkungan Pemerintahan Kabupaten Serang pertahun
No PNS pensiun Tahun PNS mengikuti Pelatihan Pra Purna bakti
1. 339 orang 2013 -
2. 340 orang 2014 40 orang
3. 267 orang 2015 -
Terkait dengan anggaran yang terbatas yang membuat tidak semua pegawai bisa merasakan pelatihan yang seharusnya diperuntukkan kepada setiap mereka pegawai negeri sipil yang memasuki masa pra purna bakti. Akan tetapi kenyataannya hanya 40 orang saja yang boleh mengikuti pelatihan tersebut. Sementara kriteria dalam pemilihan yang ikut dalam pelatihan ini ialah diutamakan mereka yang dianggap kesejahteraannya kurang dalam segi ekonominya lalu pegawai yang diketahui memiliki lahan yang tidak diusahakan. Pemilihan ini dilakukan oleh bagian sub bidang diklat pegawai dengan persetujuan dari Kepala BKD. Adapun anggaran dari beberapa program kegiatan yang ada di BKD seperti tertera di bawah ini, yang diambil dari dokumen Renstra pada bagian Rencana Program, kegiatan, indikator kinerja, kelompok sasaran dan pendanaan indikatif badan kepegawaian daerah Kabupaten Serang tahun 2011-2015. Kegiatan pra purnabakti itu masuk kedalam bagian kegiatan fasilitasi penyelenggaraan diklat teknis fungsional & kepemimpinan yang berdasarkan wawancara dari pihak BKD dana sebesar Rp. 160.000.000
Memberikan pemahaman tentang kesehatan, menghindari penyakit, bagaimana mendapatkan penghasilan tambahan ekonomi.
Pelatihan Pra Purna Bakti ini adalah program BKD dengan bekerjasama oleh pihak ketiga (swasta), pihak BKD mengeluarkan dana untuk per orang pegawai yang mengikuti pelatihan Rp. 4.000.000 dengan rincian fasilitas peserta sebagai berikut.
Tabel 1.2
Daftar fasilitas peserta kegiatan pelatihan
NO URAIAN
1. Akomodasi selama pelatihan antara lain; hotel, meeting room, outboond field, praktek lapangan di Lumbung Pengerajin Jamur 2. Pakaian Training 1 stel (jacket dan celana)
3. Materi latihan, Bimtek kit, sertifikat, dan dokumentasi
Sumber : dokumen laporan kegiatan pelatihan calon pensiun BKD 2013
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Serang mengeluarkan dana untuk penyelenggaraan program, mengirim PNS pra purna bakti, dan menyerahkan kegiatan kepada pihak ketiga tanpa adanya evaluasi terhadap penyelenggaraan program tersebut, juga rincian dana anggaran yang dikeluarkan tidak diketahui pasti. Seharusnya diadakan evaluasi dan monitoring dalam pelaksanaan program dan kegitan akan tetapi malah sebaliknya, tidak ada evaluasi penyelenggaraan program tersebut.
sehingga kegiatan selanjutnya lebih bisa dipatenkan lagi jikalau program itu berkelanjutan. Dengan mengetahui apa yang menjadi kekurangan, dapat mencari jalan keluar untuk memperbaikinya, dan dengan mengetahui kelebihannya kita dapat mempertahankan bagian itu dan terus meningkatkan.
Sudah baik adanya pemerintah mengadakan pelatihan untuk pegawai pra purna bakti, pemerintah memperhatikan pegawai tidak hanya saat menjalani tugas terhadap negara akan tetapi setelah selesai menjalani tugas juga ada perhatian khusus dengan harapan pegawai negeri sipil yang memasuki masa pensiun tetap mendapatkan kesejahteraan. Hanya saja pelaksanaan dan pesertanya apakah mampu menjalaninya dengan baik sehingga akan menghasilkan hal yang baik juga.
(diklat). Karena pendidikan dan pelatihan merupakan bagian tidak terpisahkan dari usaha pembinaan Pegawai Negeri Sipil secara menyeluruh.
Dalam melakukan observasi awal dan wawancara peneliti menemukan beberapa hal yang masih terjadi seperti :
Pertama, dari hasil wawancara terhadap narasumber selaku Kepala Bidang
Pembinaan Pegawai mengutarakan bahwa Tidak adanya survey langsung untuk penentuan kegiatan pelatihan wirausaha yang sesuai dengan minat dan ketertarikan peserta pelatihan, melainkan pilihan pelatihan kewirausahaan yang diberikan sesuai dari yang disediakan oleh pihak ketiga.
Kedua, belum dilakukannya evaluasi penyelenggaraan sehingga tidak diketahui pasti rincian anggaran yang telah dikeluarkan, sampai saat ini tidak diketahui sejauh mana keberhasilan program pelatihan kewirausahaan, belum diketahuinya berapa jumlah pegawai purna bakti yang sudah dan belum menerapkan wirausaha dan apakah ada perubahan pandangan mengenai pensiun oleh peserta pelatihan.
Ketiga, belum diadakannya tes lisan maupun tulisan kepada peserta pelatihan untuk melihat sejauh mana pelaksanaan program telah tercapai.
Keempat, berdasarkan wawancara terhadap Kepala Sub Bagian Diklat
harus memilih sebagian dari beberapa pegawai yang berada pada masa pra purnabakti tersebut, yaitu diutamakan pegawai negeri sipil yang dianggap paling kurang ekonominya dibanding pegawai lain lalu bagi pegawai yang diketahui memiliki lahan atau kebun, sawah, tetapi tidak diusahakan.
dan PNS Pra Purnabakti, CPNS yang akan menjadi seorang PNS ialah mereka calon aparatur yang akan bekerja dibidangnya sebagai seorang Pegawai Negeri Sipil tentu membutuhkan pelatihan untuk meningkatkan kapasitas kualitas Sumber Daya Manusia. Sementara Pelatihan kewirausahaan PNS Pra Purnabakti ialah yang akan menyelesaikan masa bakti sebagai seorang PNS hal ini lah yang menjadikan peneliti tertarik untuk menteliti, apakah dampak dari mengikuti pelatihan, apakah manfaatnya bagi Pemerintah Daerah mengingat pelatihan ini memperoleh dana beasal dari APBD. Sementara ketertarikan peneliti memilih penelitian di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Serang karena Badan Kepegawaian Daerah ialah satuan kerja perangkat daerah yang berbentuk Lembaga Teknis Daerah yang melaksanakan manajemen Pegawai Negeri Sipil Daerah, seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya mengenai tugas dan fungsi dari BKD, sehingga untuk meneliti tentang sumberdaya aparatur akan lebih menyeluruh karena kegiatan pelatihan kewirausahaan PNS Pra Purnabakti yang diadakan BKD Kabupaten Serang diikuti oleh PNS yang ada di Pemerintahan Kabupaten Serang.
Dengan demikian peneliti memilih judul penelitian ini ialah IMPLEMENTASI PROGRAM PENINGKATAN KAPASITAS SUMBERDAYA APARATUR DI BADAN KEPEGAWAIAN
DAERAH KABUPATEN SERANG (PELATIHAN
KEWIRAUSAHAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PRA
pelatihan kewirausahaan yang diselenggarakan pada tahun 2013 di Pemerintahan Kabupaten Serang terimplementasi.
1.2. Identifikasi masalah
Berdasarkan latar belakang yang termasuk identifikasi masalah yaitu
1. Tidak adanya survey langsung mengenai kebutuhan kegiatan wirausaha yang sesuai dengan calon peserta kegiatan pelatihan. 2. Badan Kepegawaian Daerah tidak melibatkan PNS yang berada
pada masa Pra Purnabakti dalam perumusan jenis pelatihan kewirausahaan
3. Tidak adanya tes lisan maupun tulisan terhadap peserta setelah mengikuti pelatihan
4. Belum dilakukannya evaluasi penyelenggaraan pelatihan
5. Tidak semua Pegawai Negeri Sipil Pemerintahan Kabupaten Serang yang berada pada status pra purnabakti bisa mengikuti pelatihan
6. Tidak semua PNS Pra Purnabakti yang ada di lingkungan Pemerintahan Kabupaten Sserang mengetahui tentang adanya pelatihan Pra Purnabakti ini.
1.3. Batasan Masalah
sasaran penelitian ini ialah pada pelatihan kewirausahaan Pegawai Negeri Sipil Pra Purnabakti di Badan Kepegawaian Serang yang diadakan pada tahun 2013
1.4. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dan batasan masalah, dengan demikian yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini ialah Bagaimanakah Implementasi program peningkatan kapasitas sumberdaya aparatur di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Serang pada pelatihan kewirausahaan Pegawai Negeri Sipil Pra Purnabakti
1.5. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini ialah:
1. Untuk mengetahui keberhasilan dan kekurangan dalam pelatihan yang telah dilaksanakan di pemerintahan Kabupaten Serang
2. Mengetahui pada aspek mana yang perlu ditingkatkan dan dipertahankan dalam penyelenggaraan pelatihan
3. Mendeskripsikan penyelenggaraan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil pra purnabakti di Pemerintahan Kabupaten Serang
1.6. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
2. Manfaat Praktis
Sedangkan yang menjadi manfaat praktis dari penelitian ini ialah : a. Sebagai masukan bagi badan kepegawaian daerah kabupaten
serang dan instansi lain yang berkompeten dibidang pelatihan agar lebih baik lagi dalam melaksanakan perannya
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN ASUMSI DASAR PENELITIAN
2.1 Tinjauan Pustaka
Landasan teori adalah teori-teori yang dianggap paling relevan untuk menganalisis objek penelitian. Sebagai alat, teori tersebut dipilih yang paling memadai, tepat baik dalam kaitannya dalam hakikatnya dalam hakikat maupun kebaruan (prastowo, 2011:169). Adapun teori-teori yang digunakan dalam penelitian ini ialah kebijakan publik, implementasi kebijakan dan teori-teori tentang pelatihan.
2.1.1 Konsep Kebijakan Publik
Kebijakan publik menurut Thomas Dye (1981:1) adalah apapun pilihan pemerintah untuk melakukan atau tidak melakukan (public policy is whatever governments choose to do or not to do). Konsep tersebut sangat luas karena kebijakan publik mencakup sesuatu yang tidak dilakukan oleh pemerintah disamping yang dilakukan oleh pemerintah ketika pemerintah menghadapi masalah publik. James E.Anderson (1979:3) mendefenisikan kebijakan publik sebagai kebijakan yang ditetapkan oleh badan-badan dan aparat pemerintah (Subarsono,2012:2)
tidak melakukan apa-apa dalam suatu persoalan dan atau melakukan sesuatu tindakan yang dilihat secara nyata, itu merupakan bagian dari kebijakan publik.
Lingkup kebijakan publik sangat luas karena mencakup berbagai sektor atau bidang pembangunan, seperti kebijakan publik dibidang pendidikan, pertahanan, dan sebagainya. Disamping itu, dilihat dari hirarkinya, kebijakan publik dapat bersifat nasional, regional, maupun lokal, seperti undang-undang, peraturan pemerintah, peraturan pemerintah provinsi, peraturan pemerintah kabupaten/kota, dan keputusan Bupati/walikota (Subarsono,2012: 3).
Dalam solichin abdul wahab (2012:13) eystone (1971) yang merumuskan dengan pendek bahwa kebijakan publik ialah “ the relattionship of govermental unit to its environment (antar hubungan yang berlangsung diantara unit/satuan pemerintahan dengan lingkungannya). Demikian pula Wilson (2006:154) yang merumuskan kebijakan publik sebagai berikut:
“the actions, objective, and pronouncements of goverments on particular matters, the steps they take (or fail to take) to implement them, and the explanations they give for what happens (or does not happen)” (tindakan-tindakan, tujuan-tujuan dan pernyataan-pernyataan pemerintah mengenai maslah-masalah tertentu, langkah-langkah yang telah/sedang diambil (atau gagal diambil) untuk diimplementasikan, dan penjelasan-penjelasan yang diberikan oleh mereka mengenai apa yang telah terjadi (atau tidak terjadi).
Silichin (2012:15) Pakar Inggris, W.I. Jenkins (1978:15) merumuskan kebijakan publik sebagai berikut:
pada prinsipnya masih berada dalam batas-batas kewenangan kekuasaan dari para aktor tersebut).
Chief J.O.Udoji, seorang pakar dari Nigeria (1981) telah mendefenisikan kebijakan publik sebagai
“an santioned course af action addresed to a particular problem or group of related problems that affect society at large” (suatu tindakan bersanksi yang mengarah pada suatu tujuan tertentu yang saling berkaitan dan memengaruhi sebagaian besar warga masyarakat).
Pakar perancis Lemieux (1995:7) merumuskan kebijakan publik sebagai berikut: “ the product of activities aimed at the resolution of public problems in then environment by political actors whose relaationship are structured. The entire process evolves over time” (produk aktivitas-aktivitas yang dimaksdukan untuk memecahkan masalah-masalah publik yang terjadi di lingkungan tertentu yang dilakukan oleh aktor-aktor politik yang hubungannya terstruktur. Keseluruhan proses aktivitas itu berlangsung sepanjang waktu).
Banyak para pakar menyumbang pengertian tentang kebijakan publik, diantaranya seperti yang tertera diatas. Beberapa Pengertian yang telah menyebar mengenai kebijakan publik pada intinya dapat disebutkan bahwa kebijakan publik merupakan keputusan yang diambil oleh para pemimpin pemerintah untuk suatu persoalan publik, dengan sadar mengetahui adanya sanksi dari setiap keputusan tersebut, dan keputusan yang diambil ialah untuk kebutuhan masyarakat.
2.1.2 Konsep Implementasi Kebijakan
melalui formulasi kebijakan derivat atau turunan dari kebijakan publik tersebut (Riant Nugroho, 2004:158)
Kebijakan yang telah direkomendasikan untuk dipilih oleh policy makers bukanlah jaminan bahwa kebijakan tersebut pasti berhasil dalam implementasinya. Ada banyak variabel yang memengaruhi keberhasilan implementasi kebijakan baik yang bersifat individual maupun kelompok atau institusi. Implementasi dari suatu program melibatkan upaya-upaya policy makers untuk memengaruhi perilaku birokrat pelaksanaan agar bersedia memeberikan pelayanan dan mengatur perilaku kelompok sasaran. Dalam berbagai sistem politik, kebijakan publik diimplementasikan oleh badan-badan pemerintahan. Badan-badan tersebut melaksanakan pekerjaan-pekerjaan pemerintah dari hari ke hari yang membawa dampak pada warganegaranya.
Implementasi melibatkan usaha dari policy makers untuk memengaruhi apa yang oleh Lipsky disebut “street level bureacrats” untuk memberikan pelayanan atau mengatur perilaku kelompok sasaran. Rangkaian implementasi kebijakan, dimulai dari program, ke proyek, dan ke kegiatan. Model seperti diatas mengadaptasi mekanisme yang lazim di dalam manajemen, khususnya manajemen sektor publik.
implementasi suatu program tidak maksimal. Implementasi suatu kebijakan
melibatkan policy maker, membutuhkan usaha untuk menjalankannya.
Sebagaimana digambarkan sebagai berikut. Kebijakan publik sejak
formulasi hingga implementasi perlu mengikuti kaidah-kaidah tersebut karena
memang kaidah tersebut bersifat given atau tidak dapat ditolak. Tujuan kebijakan
ialah pada prinsipnya melakukan intervensi. Oleh karena itu, implementasi
kebijakan sebenarnya adalah tindakan (action) intervensi itu sendiri. Mazmanian
dan Sabatier (1983) memberikan gambaran bagaimana melakukan intervensi atau
implementasi kebijakan dalam langkah berurutan sebagai berikut;
Gambar 2.1 Implementasi Kebijakan
Dapat terlihat dari gambaran diatas untuk melakukan intervensi atau
implementasi kebijakan dapat dilakukan dengan mengidentifikasi masalah yang
harus diintervensi, setelah itu menegaskan tujuan yang hendak dicapai lalu
merancang struktur proses implementasi. Setiap langkah yang tertera saling Merancang struktur proses
implementasi
Identifikasi masalah yang harus diintervensi
berhubungan, langkah-langkah itu seluruhnya harus dilakukan tanpa meninggalkan salah dari satunya.
Sumber: (Riant Nugroho, 2012:712)
Dari matriks diatas tampak tahapan dan rincian pekerjaan dalam implementasi kebijakan. Dimulai dari implementasi strategi sebagai pra implementasi, pengorganisasian, penggerakan dan kepemimpinan dan pengendalian. Rincian pekerjaan dalam implementasi kebijakan diatas menggambarkan apa saja yang harus dilakukan dari setiap tahap implementasi kebijakan.
2.1.2.1 Model- model Implementasi
Dalam Riant Nugroho (2004:165) Pada prinsipnya terdapat dua pemilahan jenis teknik atau model implementasi kebijakan. Pemilihan pertama adalah implementasi kebijakan yang berpola “dari atas ke bawah”
1. Implementasi strategi (pra implementasi)
Menyesuaikan struktur dengan strategi Melembagakan strategi
Mengoperasionalkan strategi
Menggunakan prosedur untuk memudahkan implementasi
2. Pengorganisasian
(organizing) Desain organisasi dan struktur organisasi Pembagian pekerjaan dan desain pekerjaan Integrasi dan koordinasi
Perekrutan dan penempatan sumber daya manusia (recruting & staffing)
Hak, wewenang, dan kewajiban
Pendegelasian (sentralisasi dan desentralisasi) Pengembangan kapasitas organisasi dan kapasitas organisasi dan kapasitas sumber daya manusia
Budaya organisasi 3. Penggerakan dan
Kepemimpinan Efektivitas kepemimpinan Motivasi Etika
Mutu
Kerja sama tim
Komunikasi organisasi Negoisasi
4. Pengendalian Desain pengendalian
Sistem informasi manajemen Pengendalian anggaran/keuangan
(top-bottomer) versus dari “bawah ke atas” (bottom-topper), dan pemilahan implementasi yang berpola paksa (coomman-and-control) dan mekanisme pasar (economic incentive).
Model mekanisme paksa adalah model yang mengedepankan arti penting lembaga publik sebagai lembaga tunggal yang mempunyai monopoli atas mekanisme paksa di dalam negara dimana tidak ada mekanisme insentif bagi yang menjalani, namun ada sanksi bagi yang menolak melaksanakan atau melanggarnya. Model mekanisme pasar adalah model yang mengedepankan mekanisme insentif bagi yang menjalani, dan bagi yang tidak menjalankan tidak mendapatkan sanksi, namun tidak mendapatkan insentif. Ada sanksi bagi yang menolak melaksanakan atau melanggarnya. Model
top-down mudahnya berupa pola yang dikerjakan oleh pemerintah untuk rakyat,
dimana partisipasi lebih berbentuk mobilisasi. Sebaliknya bottom-up bermakna meski kebijakan dibuat oleh pemerintah, namun pelaksanaannya oleh rakyat. Diantara kedua kutub ini ada interaksi pelaksanaan antara pemerintah dengan masyarakat.
dimasukkan sebagai variabel mempengaruhi kebijakan publik adalah variabel:
1.Aktivitas implementasi dan komunikasi antarorganisasi, 2.Karakteristik dari agen pelaksana/implementor,
3.Kondisi ekonomi, sosial dan politik, dan
4.Kecenderungan (disposition) dari pelaksana/implementor.
Lebih rincinya lagi Dalam buku Subarsono (2012:99-101) Menurut Donald S. Van Meter dan Carl E. Van Horn, ada lima variabel yang memengaruhi kinerja implementasi, yakni; (1) standar dan sasaran kebijakan; (2) sumberdaya; (3) komunikasi antarorganisasi dan penguatan aktivitas; (4) karakteristik agen pelaksana; (5) kondisi sosial,ekonomi dan politik
(1) Standar dan sasaran kebijakan. Standar dan sasaran kebijakan harus jelas dan terukur sehingga dapat direalisir. Apabila standar dan sasaran kebijakan kabur, maka akan terjadi multi interpretasi dan mudah menimbulkan konflik diantara agen implementasi
(2)Sumberdaya. Implementasi kebijakan perlu dukungan sumberdaya baik sumberdaya manusia (human resources). Dalam berbagai kasus program pemerintah, seperti program jaring pengaman sosial (JPS) untuk kelompok miskin di pedesaan kurang berhasil karena keterbatasan kualitas aparat pelaksana
(3)Hubungan antar Organisasi. Dalam banyak program, implementasi sebuah program perlu dukungan dan koordinasi dengan instansi lain. Untuk itu, diperlukan koordinasi dan kerjasama antar instansi bagi keberhasilan suatu program
(4)Karakteristik agen pelaksana. Yang dimaksud karakteristik agen pelaksana adalah mencakup struktur birokrasi, norma-norma, dan pola-pola hubungan yang terjadi dalam birokrat, yang semuanya itu akan memengaruhi implementasi suatu program
Model kedua adalah model kerangka analisis implementasi yang diperkenalkan oleh daniel mazmanian dan paul A. Sabatier (1983), yang didalam pemetaan kita beri label “MS” yang terletak dikuadran “puncak ke bawah” dan lebih berada di “mekanisme paksa” daripada “mekanisme pasar”. Duet Mazmanian Sabatier mengklasifikasikan proses implementasi kebijakan ke dalam tiga variabel.
Pertama variabel independen, yaitu mudah tidaknya masalah dikendalikan yang berkenan dengan indikator masalah teori dan teknis pelaksana, keragaman obyek, dan perubahan seperti apa yang dikehendaki. Kedua, variabel intervening : yaitu variabel kemampuan kebijakan untuk menstrukturkan proses implementasi dengan indikator kejelasan dan konsistensi tujuan, dipergunakannya teori kausal, ketepatan alokasi sumberdana, keterpaduan hierarkis di antara lembaga pelaksana, aturan pelaksana dan keterbukaan kepada pihak luar; dan variabel di luar kebijakan yang mempengaruhi proses implementasi yang berkenan dengan indikator kondisi sosioekonomi dan teknologi, dukungan publik, sikap dan risorsis dari konstituen, dukungan pejabat yang lebih tinggi, dan komitmen & kualitas kepemimpinan dari pejabat pelaksana.
atas kebijakan yang dibuat dan dilaksanakan tersebut ataupun keseluruhan kebijakan yang bersifat mendasar.
Model ketiga adalah model Brian W. Hoogwood dan Lewis A. Gun (1978) yang didalam pemetaan kita beri label “MS” yang terletak dikuadran “puncak ke bawah” dan berada di “mekanisme paksa” dan pada “mekanisme pasar”. Menurut pakar untuk melakukan implementasi kebijakan diperlukan beberapa syarat.
konsep ini tidak secara tegas mana yang bersifat politis, strategis, dan teknis atau operasional.
Model keempat adalah model merilee S. Grindle (1980) yang pada pemetaan diatas yang didalam pemetaan kita beri label “GR” yang terletak dikuadran “puncak ke bawah” dan lebih berada di “mekanisme paksa” dan pada “mekanisme pasar”. Model grindle ditentukan oleh isi kebijakan dan konteks implementasinya. Ide dasarnya bahwa setelah kebijakan ditranformasikan, maka implementasi kebijkan dilakukan. Keberhasilan ditentukan oleh derajad implementability dari kebijakan tersebut. Isi kebijakan mencakup:
1.Kepentingan yang terpengaruh oleh kebijakan 2.Jenis manfaat yang akan dihasilkan
3.Derajad perubahan yang diinginkan 4.Kedudukan pembuat kebijakan 5.(siapa) pelasana program 6.Sumber daya yang dikerahkan
Sementara itu konteks implementasinya adalah:
1.Kekuasaan, kepentingan dan strategi aktor yang terlibat 2.Karakteristik lembaga dan penguasa
3.Kepatuhan dan daya tanggap
terlibat di dalam proses pelayanan dan menanyakan kepada mereka: tujuan, strategi, aktivitas, dan kontak-kontak yang mereka miliki. Kebijakan model ini biasanya diprakarsai oleh masyarakat, baik secara langsung ataupun melalui lembaga-lembaga nirlaba kemasyarakatan (LSM).
Implementasi kebijakan haruslah menampilakan keefektifan dari kebijakan itu sendiri. Disini kita berbicara tentang keefektivan implementasi kebijakan. Pada prinsipnya ada “ empat tepat” yang perlu dipenuhi dalam hal keefektivan implementasi kebijakan. Pertama, adalah apakah kebijakannya sendiri sudah tepat. Ketepatan kebijakan ini dinilai dari sejauh mana kebijakan yang ada telah bermuatan hal-hal yang memang memecahkan masalah yang hendak dipecahkan. Tepat yang kedua adalah “tepat pelaksananya”.
kebijakan, yaitu interaksi diantara lembaga perumus kebijakan dan pelaksana kebijakan dengan lembaga lain yang terkait. Keempat “tepat” tersebut masih perlu didukung oleh tiga jenis dukungan politik, dukungan strategik, dan dukungan teknis.
2.1.2.2Pendekatan Implementasi
Proses Implementasi pada umumnya cenderung mengarah pada pendekatan yang bersifat sentralistis atau dari atas ke bawah. Apa yang diimplementasikan adalah apa yang telah diputuskan. Kebijakan dan Implementasi dari kebijakan tersebut harus mengindahkan penerimaan dari rakyat. Sehubungan dengan kecenderungan dari implementasi yang bersifat sentralistis dan prinsip demokrasi, dalam (subarsono,2012:155) implementasi kebijakan dapat dilihat dari empat pendekatan sebagai berikut;
1. Pendekatan Struktural. Pendekatan ini melihat peran instansi atau organisasi sebagai sesuatu yang sangat menentukan. Oleh sebab itu, proses perumusan kebijakan perlu dilakukan bersama dengan proses penataan instansi. Hal ini dapat dipahami mengingat organisasi adalah wadah dan alat untuk melaksanakan fungsi pemerintahan. Namun, dalam hal-hal yang biasa, dimana institusi atau organisasi sudah terlebih dahulu tersusun, implementasi kebijakan dikaitkan sesuai bidang tugas dari organisasi yang sudah ada itu.
daripada langkah-langkah yang biasa dikenal dalam konsep planning, programming, budgeting, dan supervision (PPBS) atau programming, evaluation, dan review technique (PERT). Sesuai dengan prosedural, yang penting dalam implementasi ialah prioritas, dan tata-urutan, baik dalam pengertian prioritas berdasarkan signifikansi, maupun prioritas menurut waktu. Dalam tata urutan yang berdasarkan signifikansi, ada langkah-langkah yang dianggap sangat penting, tidak boleh ditinggali, namun dalam urutan waktu belum tentu langkah-langkah tersebut harus didahulukan. Kadang-kadang langkah tersebut baru dapat dilakukan setelah langkah-langkah lain diselesaikan terlebih dahulu.
3. Pendekatan kejiwaan atau behavior. Pendekatan ini berhubungan dengan penerimaan atau penolakan masyarakat terhadap suatu kebijakan. Pengaruh faktor kejiwaaan dalam suatu kebijakan sering kali sangat penting, bahkan lebih penting dari substansi yang terkandung dalam kebijakan. Disamping itu, penerimaan masyarakat terhadap kebijakan tidak hanya ditentukan oleh isi atau substansi kebijakan, tetapi juga oleh pendekatan dalam penyampaian dan cara mengimplementasikannya. 4. Pendekatan politik. Dilihat dari pandangan ini, implementasi kebijakan
kecenderungan dari organisasi atau unit-unit dalam sebuah organisasi. Menurut Hogwood and Gunn, keberhasilan satu kebijakan ditentukan oleh kemauan dan kemampuan dari kekuatan-kekuatan dominan dalam masyarakat atau dalam organisasi.
2.1.2.3 Masalah Implementasi
Tidak semua kebijakan berhasil diimplementasikan secara sempurna karena implementasi kebijakan pada umumnya memang lebih sulit dari sekedar merumuskannya. Seperti sudah diketahui bahwa proses perumusan atau formulasi kebijaksanaan memerlukan pemahaman tentang berbagai aspek dan disiplin ilmu yang terkait serta pertimbangan terhadap berbagai pihak, baik dalam posisinya sebagai stakeholders, maupun sebagai actors namun implementasi kebijakan tetap dianggap lebih sulit. Implementasi menyangkut kondisi riil yang sering berubah dan sulit diprediksikan. Dalam proses perumusan kebijakan biasanya terdapat asumsi, generalisasi, dan simplifikasi, yang dalam implementasi tidak mungkin dilakukan. Akibatnya, dalam kenyataan terjadi implementasi gap yakni kesenjangan atau perbedaan antara apa yang dirumuskan dengan apa yang dapat dilaksanakan atau diimplementasikan.
dengan ketentuan yang ada, tetapi dalam prosesnya terjadi hambatan yang tidak dapat diatasi.
Dalam implementasi kebijakan perubahan pada umumnya, ada beberapa faktor eksternal lain yang biasanya mempersulit implementasi suatu kebijakan yang dikemukakan dalam (Said zainal abidin,2012: 158) antara lain berasal dari kondisi-kondisi berikut:
1 Kondisi fisik, seperti terjadinya perubahan musim atau bencana alam. Dalam banyak hal, kegagalan implementasi kebijakan sebagai akibat dari faktor-faktor alam ini sering dianggap bukan sebagai kegagalan, sehingga dapat dimaafkan, sekalipun dalam hal-hal tertentu sebenarnya dapat diantisipasi untuk mencegah atau mengurangi resiko yang terjadi.
2 Faktor politik. Terjadinya perubahan politik yang mengakibatkan pertukaran pemerintahan dapat mengubah orientasi atau pendekatan dalam implementasi, atau bahkan dapat menimbulkan perubahan terhadap seluruh kebijakan yang telah dibuat. Perubahan pemerintahan dari kepala pemerintahan kepada kepala pemerintahan lain dapat menimbulkan perbedaan orientasi implementasi dalam berbagi kebijakan. Perbedaan ini boleh jadi merupakan perubahan dari orientasi sentralisasi ke desentralisasi sistem pemerintahan, perubahan dari orientasi yang memprioritaskan yang memprioritaskan pasar terbuka ke strategi dependensi, dan sebagainya.
3 Tabiat (attitude) dari sekelompok orang yang cenderung tidak sabar menunggu berlangsungnya proses kebijakan dengan sewajarnya, dan memaksa melakukan perubahan. Akibatnya, terjadi perubahan kebijakn sebelum kebijakan itu diimplementasikan
4 Terjadinya penundaan karena kelambatan atau kekurangan faktor input keadaan ini terjadi karena faktor-faktor pendukung yang diharapkan tidak tersedia pada waktu dibutuhkan, atau mungkin karena salah satu faktor dalam kombinasi faktor-faktor yang diharapkan tidak cukup
5 Kelemahan salah satu langkah dalam rangkaian beberapa langkah-langkah implementasi
6 Kelemahan pada kebijaksanaan itu sendiri. Kelemahan ini dapat terjadi karena teori yang melatarbelakangi kebijakan atau asumsi yang dipakai dalam perumusan kebijakan tidak tepat.
mempengaruhi kinerja Implementasi, yakni; (1) standar dan sasaran kebijakan; (2) sumberdaya; (3) komunikasi antaorganisasi dan penguatan aktivitas; (4) karakteristik agen pelaksana; (5) kondisi sosial, ekonomi dan politik. Yang akan dijadikan peneliti sebagai acuan dalam meneliti Implementasi Program Pelatihan ini.
2.1.3 Konsep Pelatihan dan pengembangan
Menurut Oemar hamalik (2007:10) mengatakan ada beberapa unsur program pelatihan seperti, peserta pelatihan, pelatih, lamanya pelatihan, bahan latihan dan bentuk pelatihan. Setiap unsur-unsur itu sangatlah penting untuk diperhatikan agar dapat terlaksana dengan baik program yang telah disiapkan. Demikian juga penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan pegawai negeri sipil beberapa hal yang penting diperhatikan ialah persiapan peserta, ketepatan peserta, ketepatan pemilihan pemateri, materi yang akan disampaikan, pemilihan kegiatan-kegiatan pendukung.
Adapun pengertian pelatihan menurut beberapa para ahli diantaranya ialah yang terdapat dalam A.A Anwar Prabu (2006:49) antara lain
Dale yoder, menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan penawas, sedangkan istilah pengembangan ditujukan untuk pegawai tingkat manajemen.
Edwin B. Flippo menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan pengembangan untuk tingkat pimpinan.
Wexley dan Yulk berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi.
Manfaat pelatihan dan pengembangan dapat dikategorikan untuk perusahaan untuk individual yang pada akhirnya untuk perusahaan pula dan hubungannya antarmanusia serta implementasi kebijakan perusahaan ( keith davis dan werther w.b., 1996 ) dalam (dr. Ir. Tb. Sjafri mangkuprawira).
Manfaat untuk perusahaan:
1. mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada keuntungan
2. memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan
3. memperbaiki moral pekerja
4. membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan 5. membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
6. Membantu perkembangan kebenaran, keterbukaan, dan kepercayaan. 7. Memperbaiki hubungan atasan dan bawahan
8. Membantu pengembangan perusahaan 9. Belajar dari karyawan yang dilatih
10. Membantu dalam mempersiapkan petunjuk pekerjaan
11. Membantu dalam memahami dan melaksanakan kebijakan perusahaan
12. Menyediakan informasi untuk kebutuhan masa depan dalam semua segi di perusahaan
13. Perusahaan mendapat keputusan yang lebih efektif dalam pemecahan masalah
14. Membantu dalam pengembangan promosi dari dalam perusahaan 15. Membantu dalam pengembangan keterampilan kepemimpinan,
motovasi, loyalitas, sikap yang lebih baik, dan aspek-aspek lainnya yang menampilkan pekerja dan manajer yang sukses
16. Membantu dalam meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja 17. Membantu agar terjadi penurunan biaya dalam banyak aspek, seperti
produksi, personalia, administrasi, dan sebagainya.
18. Mengeembangkan rasa tanggung jawab sejalan dengan kompetensi dan kemampuan dalam pengetahuan.
19. Memperbaiki hubungan antara pekerja dan manajemen
20. Mengurangi biaya konsultasi dari pihak luar dengan memanfaatkan konsultan internal yang kompeten
21. Menstimuli pengelolaan pencegahan terjadinya banyak pemecatan 22. Mengurangi perilaku suboptimal, seperti menyembunyikan alat 23. Menciptakan iklim yang tepat untuk pertumbuhan dan komunikasi 24. Membantu dalam perbaikan komunikasi organisasi perusahaan 25. Membantu karyawan dalam menyesuaikan diri dengan perubahan
26. Membantu dalam mengatasi konflik dan juga mencegah stres dan tensi
Manfaat untuk individual:
1. Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif.
2. melalui pelatihan dan pengembangan, peubah motivasi dari pengakuan, prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.
3. Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.
4. Membantu sesorang dalam mengatasi stres, tensi, kekecewaan, dan konflik.
5. Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi, dan sikap
6. Meningkatkan pemeberian pengakuan dan perasaan kepuasaan pekerjaan.
7. Mengarahkan seseorang pada tujuan personal sambil memperbaiki keterampilan berinteraksi
8. Memuaskan kebutuhan personal bagi karyawan (yang dilatih) dan pelatih
9. Mengembangkan jiwa untuk terus mau belajar
10. Membantu seseorang dalam mengembangkan keterampilan berbicara dan mendengarkan juga keterampilan menulis
11. Membantu mengurangi rasa takut/ khawatir dalam mencoba melakukan tugas baru
Manfaat untuk personal, hubungan manusia, dan pelaksanaan kebijakan 1. Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual
2. Membantu untuk orientasi untu karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru melalui pengalihan dan atau promosi
3. Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati
4. Menyediakan informasi tentang hukum pemerintah yang berlaku dan kebijakan administrasi
5. Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal
6. Membuat kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan
7. Memperbaiki moral
8. Membangun kepaduan gerak
9. Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang, dan koordinasi.
2.1.3.1Prinsip - prinsip belajar/ pelatihan
Prinsip-prinsip belajar/pelatihan merupakan petunjuk berupa cara-cara agar peserta belajar dapat mengikuti pelatihan dengan efektif. Semakin efektif prinsip-prinsip direfleksikan dalam pelatihan, semakin efektif pelatihan yang mungkin terjadi. Dalam (dr. Ir. Tb. Sjafri mangkuprawira) Prinsip-prinsip belajar mempengaruhi keberhasilan suatu pelatihan, akan lebih efektif jika telah mengetahui beberapa prinsip-prinsip belajar yang tertera diantaranya sebagai berikut;
1. Partisipasi. Bentuk pelatihan bagi karyawan hendaknya dilakukan melalui pendekatan pendidikan orang dewasa. Partisipasi dari peserta belajar harus proaktif, terutama ketika teknik pelatihan di luar bentuk kuliah, seperti permainan peran, studi kasus, simulasi, praktikum, dan sebagainya.
2. Pendalaman. Pendalaman merupakan salah satu prinsip dari pelatihan yang berkelanjutan. Kebanyakan orang yang pernah mengikuti pelatihan, pendalaman merupakan proses penanaman daya ingat. Maksud dari cara ini agar peserta pelatihan mampu mengutarakan ide atau pesan dengan jernih dan dengan pendekatan secara analitis dan objektif.
3. Relevansi. Keberhasilan proses belajar/pelatihan sangat dipengaruhi oleh materi/muatan yang bermanfaat atau selaras dengan kebutuhan tertentu. 4. Pengalihan. Semakin dekatnya kebutuhan sebuah program pelatihan yang
5. Umpan balik. Umpan balik merupakan memberikan peserta pelaatihan tentang informasi kemajuan mereka. Dengan umpan balik, peserta yang termotivasi dapat menyesuaikan perilaku mereka untuk mencapai proses belajar yang sangat cepat dan bermakna. Tanpa itu mereka tidak dapat mengukur kemajuannya dan mungkin tidak terdorong untuk maju.
6. Suasana nyaman. Peserta pelatihan harus terbebas dari tugas-tugas dan bahkan tekanan-tekanan pekerjaan. Mereka diasumsikan memiliki hasrat belajar yang datang dari motivasi tinggi didukung dengan fasilitas yang cukup. Dengan demikian, mereka benar-benar hanya berkonsentrasi pada proses belajar.
7. Memiliki kriteria. Untuk menentukan apakah program pelatihan telah mencapai tujuannya, beberapa kriteria yang digunakan untuk mengukur hasil penelitian perlu dibuat. Hal ini penting dan perlu menggunakan lebih dari satu kriteria dalam upaya untuk menentukan efek menyeluruh dari program pelatihan disuatu perusahaan.
Dengan demikian Pelatihan akan efektif jika beberapa kriteria prinsip belajar tersebut dapat dipraktekkan dalam pelaksanaan program pelatihan. Dengan adanya partisipasi yang proaktif, pendalaman untuk memantapkan latihan, relevansi materi yang disampaikan bermanfaat bagi peserta, pengalihan, umpan balik, suasana nyaman, dan memiliki kriteria untuk mengukur hasil keseluruhan pelatihan.
satu pun teknik yang selalu terbaik. Karena teknik terbaik sangat tergantung pada faktor-faktor keefektivitasan ekonomi, isi/ muatan program yang diinginkan, prinsip-prinsip belajar, ketetapan kecukupan fasilitas, preferensi, dan kemampuan peserta dan pelatih dalam pelatihan
2.1.3.2Komponen-komponen Pelatihan dan Pengembangan
Dalam A.A. Anwar Prabu M ( 2006:51) Komponen-komponen pelatihan dan pengembangan adalah :
a. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur
b. Para pelatih (triners) harus ahlinya yang berkualifikasi memadai (profesional)
c. Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai
d. Metode pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta.
e. Peserta pelatihan dan pengambangan (trienrs) harus memeuhi persyaratan yang ditentukan
2.1.3.3Tahapan-tahapan Penyusunan Pelatihan dan Pengembangan Anwar Prabu M (2006:52) mengemukakan tahapan-tahapan pelatihan dan pengembangan adalah :
a. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan/pengembangan b. Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan/ pengembangan c. Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya d. Menetapkan metode pelatihan/ pengembangan
e. Mengimplementasikan dan mengevaluasi 2.1.3.4Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil
Dalam Prof.Dr. Sedarmayanti (2007:379) Pendidikan : suatu proses, teknik, dan metode belajar mengajar dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain melalui prosedur yang sistematis dan terorganisisr yang berlangsung dalam jangka waktu yang relatif lama.
prosedur sistematis dan terorganisasi yang berlangsung dalam waktu yang relatif singkat.
Pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil adalah upaya yang dilakukan bagi pegawai negeri untuk meningkatkan kepribadan, pengetahuan dan kemampuannya sesuai dengan tuntutan persyaratan jabatan dan pekerjaannya sebagai pegawai negeri
Pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil merupakan proses tranformasi kualitas sumber daya manusia aparatur negara yang mneyentuh empat dimensi utama, yaitu dimensi spiritual, intelektual, mental, dan phisikal yang terarah pada perubahan-perubahan mutu dari keempat dimensi sumber daya manusia aparatur negara tersebut. prinsip pendidikan dan latihan pegawai adalah :
a. Harus ada keterkaitan antara diklat dengan jabatan pegawai b. Harus didasarkan kebutuuhan organisasi
c. Harus dikaitkan dengan pengembangan karir pegawai
Untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan penaturan dan penyelanggaraan pendidikana dan pelatihan jabatan pegawai Negeri Sipil.
Tujuan umum pendidikan dan pelatihan
a. Meningkatkan semangat pengamdian, wawasan, pengetahuan, keahlian, dan keterampilan
b. Mengembangkan pola pikir yang positif, rasional, dan objektif c. Menciptakan ataupun mengembangkan metode kerja yang lebih baik d. Membina karir pegawai negeri
Tujuan khusus pendidikan dan pelatihan
a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika pegawai negeri sesuai dengan kebutuhan instansi b. Meniciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan
perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
c. Memanfaatkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat
d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melksanakan tugas pemerintahan umum, dan penegmbangan masyarakat.
2.1.4 Konsep Kewirausahaan
mendobrak sistem ekonomi yang ada dengan memperkenalkan barang dan jasa yang baru, dengan menciptakan bentuk organisasi baru atau mengolah bahan baku baru. Orang tersebut melakukan kegiatannya melalui organisasi bisnis yang baru ataupun bisa pula dilakukan dalam organisasi bisnis yang sudah ada (buchari, 2008:24). Peter Drucker berkata bahwa wirausaha tidak mencari resiko, mereka mencari peluang. Seorang inovator dan wirausaha yang terkenal dan sukses membangun sebuah bisnis besar, umumnya mereka bukan penanggung resiko, tetapi mereka mencoba mendefenisikan resiko yang harus mereka hadapi dan mereka meminimalkan resiko tersebut. Jika kita berhasil mendefenisikan resiko kemudian membatasinya, dan mereka secara sistematis dapat menganalisis bebagai peluang, serta mengeksplotasinya maka mereka akan dapat meraik keuntungan membangun sebuah bisnis besar.
Soehardi sigit dalam Buchari 2008 menyatakan bahwa kata „enterpreneur‟ secara tertulis digunakan pertama kali oleh Savary pada tahun 1723 dalam bukunya „Kamus Dagang‟. Menurut Savary, yang dimaksud dengan „enterpreneur‟ ialah orang yang membeli barang dengan harga pasti, meskipun orang itu belum tahu dengan harga berapakah barang (atau guna ekonomi) itu akan dijual kemudian. Dari pengamatan perilaku wirausaha maka dapat dikemukakan tiga tipe wirausaha, yaitu: Wirausaha yang memiliki inisiatif, Wirausaha yang mengorganisir mekanis sosial dan ekonomi untuk menghasilkan sesuatu, yang menerima resiko atau kegagalan.
2.1.4.1Karakteristik Wirausaha yang Sukses dari Zimmerer
2. Mau bertanggung jawab. Apa saja tindakan yang ia lakukan, selalu diikuti dengan penuh rasa tanggung jawab ia tidak takut rugi.
3. Keinginan bertanggung jawab ini erat hubungannya dengan mempertahankan internal locus of control yaitu minat kewirausahaan dalam dirinya.
4. Peluang untuk mencapai obsesi. Seorang wirausaha mempunyai obsesi mencapai prestasi tinggi dan ini bisa diciptakannya.
5. Toleransi menghadapi resiko kebimbangan dan ketidak pastian. 6. Yakin pada dirinya.
7. Kreatif dan fleksibel.
8. Ingin memperoleh balikan segera. Dia mempunyai keinginnan yang kuat untuk menggunakan pengetahuan dan pengalaman guna memperbaiki penampilannya.
9. Enerjik tinggi. Seorang wirausaha lebih enerjik dibandingkan rata-rata orang lain.
10.Motivasi untuk unggul. Seorang wirausaha mempunyai motivasi untuk bekerja lebih baik dan lebih unggul dari apa yang sudah dia kerjakan. 11.Berorientasi kemasa depan.
12.Mau belajar dari kegagalan. Seorang wirausaha tidak takut gagal, dia memusatkan perhatiannya pada kesuksesan di masa depan dan menggunakan kegagalan ini sebagai guru yang berharga
13.Kemampuan memimpin. Seorang wirausaha harus mampu menjadi pemimpin yang baik dia mempimpin sumber daya manusia yang berbagai macam karakternya dan juga dia memimpin sumber daya non manusia yang harus dikelola sebaik-baiknya.( Zimmerer & Scarborough dalam Buchari 2008:110)
2.1.4.2 Pendidikan Kewirausahaan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan kewirausahaan bertumbuh pesat di Eropa dan Amerika Serikat baik ditingkat kursus-kursus ataupun di Universitas. Mata kuliah Enterpreneurship diberikan dalam bentuk kuliah umum, ataupun dalam bentuk konsentrasi program studi. Beberapa mata kuliah yang diberikan bertujuan antara lain:
a. Mengerti apa peranan perusahaan dalam sistem perekonomian b. Keuntungan dan kelemahan berbagai bentuk perusahaan c. Mengetahui karakteristik dan proses kewirausahaan
d. Mengerti perencanaan produk dan proses pengembanagan produk e. Mampu mengidentifikasi peluang bisnis dan menciptakan kreativitas serta membentuk organisasi kerjasama
f. Mampu mengidentififkasi dan mencari sumber-sumber
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh satriana maraya mengenai evaluasi penyelenggaraan program pelatihan reguler di UPTP Balai Latihan Kerja Industri Makasar periode 2010, dengan hasilnya bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam suatu pelatihan seperti peserta, pelatih/instruktur, lamanya latihan, materi (bahan latihan), metode pelatihan, media pelatihan sebagian masih belum sesuai dengan yang dibutuhkan oleh para peserta program pelatihan reguler khususnya yang berkaitan dengan instruktur pelatihan dan media pelatihan yang digunakan. Akan tetapi evaluasi penyelenggaraan program pelatihan reguler di Balai Latihan Kerja Industri Makassar periode 2010 yang difokuskan pada hasil dari penyelenggaraan program pelatihan reguler dapat disimpulkan telah berhasil karena telah mencapai tujuannya.
Penelitian serupa juga pernah dilakukan oleh Sudjarwo dalam tesisnya dengan judul evaluasi kinerja penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan kepemimpinan tingkat IV pada balai diklat keagamaan semarang. Dengan hasil status kinerja pelayanan akademik diklatpim tingkat IV angkatan II adalah kinerja inputs (sedang); kinerja proses (baik); kinerja outputs (sedang); kinerja outcomes untuk perubahan pola pikir (bagus sekali), untuk perubahan sikap & perilaku (kurang bagus). Kinerja input terdiri dari unsur SDM, hardware dan software, kinerja inputs unsur sarana dan prasarana (hardware) pendukung dalam pelayanan akademik pada diklatpim IV meliputi aspek-aspek: ruang kelas, perpustakaan, laboratorium, sarana olahraga, poliklinik dan asrama. Kinerja inputs kesisteman
kurikulum, sistem seleksi dan metode. Kinerja proses terdiri dari unsur penyusunan standar dan penyelenggaraan unsur penyusunan standar meliputi aspek-aspek jenis pelayanan, pelanggan, identifikasi harapan, teknik komunikasi, visi & misi, proses & prosedur, meliputi aspek persiapan, pelaksanaan, ujian, evaluasi, sertifikasi. Kinerja output, ini kinerja yang menggambarkan tentang kinerja pelayanan yang sesungguhnya karena pada bagian ini merupakan core product dari pelayanan akademik, yang meliputi nilai akhir dan penilaian peserta terhadap penyelenggaraan.
2.3 Kerangka Pemikiran Penelitian
