vii Universitas Kristen Maranatha
ABSTRACT
Generally, a company that is willing to completely fulfill the human desires for goods and services. In the practice there is always interaction between company and employees. In the end, the interaction would appear corporate social responsibility to the party who has a relationship with the company activities. One of the corporate social responsibilities is to provide employees with salaries and wages according to their performance. To fulfill its responsibilities, companies need a control system on the salaries and good wages. This research examined the influence of salary and wages to the employee performance. Because usually employee's performance is related with the ammount of salary which is given by the company. Efforts can be done to achieve the best performance of employees is to provide salaries and wages that are fair, accurate, and effective. Because salaries and wages can give an extra motivation for employees to work with his best performance.
Base on this framework, the author interested in conducting research on the influence of control system of salaries and wages to the employee performance “Jasa Konsultan GS”. Authors use quantitative research and gather information through questionnaires, documentation, interviews and literature study. There are 70 questionnaires was distributed, 70 was returned (100%). Data analysis research that used is Statistical Package for Social Science (SPSS) 17.00. The results explain that the salaries and wages affect the performance of employees at the GS Consulting Services.
viii Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK
Umumnya, sebuah perusahaan yang ada ingin memenuhi keinginan manusia untuk barang dan jasa. Dalam pelaksanaannya selalu ada interaksi antara perusahaan dengan karyawan. Pada akhirnya, interaksi akan muncul tanggung jawab sosial perusahaan kepada pihak yang memiliki hubungan dengan kegiatan perusahaan. Salah satu tanggung jawab sosial perusahaan yaitu kepada karyawan dengan memberikan gaji dan upah yang sesuai dengan kinerjanya. Untuk memenuhi tanggung jawabnya perusahaan membutuhkan sistem pengendalian mengenai gaji dan upah yang baik. Penelitian ini menguji pengaruh gaji dan upah terhadap kinerja karyawan. Biasanya perusahaan terkait gaji dengan kinerja karyawan. Upaya yang dapat dilakukan untuk mencapai kinerja karyawan terbaik adalah memberikan gaji dan upah yang yang adil, tepat, dan efektif. Karena gaji dan upah dapat membuat sebuah motivasi bagi karyawan untuk memberikan kinerja terbaik.
Berdasarkan kerangka ini, penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang pengaruh sistem pengendalian gaji dan upah terhadap kinerja karyawan di “Jasa Konsultan GS”. penulis menggunakan penelitian kuantitatif dan mengumpulkan informasi melalui kuesioner, dokumentasi, wawancara dan studi kepustakaan. Ada 70 kuesioner yang dibagikan, 70 dikembalikan (100%). Analisis data penelitian yang digunakan adalah Statistical Package for Social Science (SPSS) 17.00. Hasil penelitian menjelaskan bahwa gaji dan upah berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Jasa Konsultan GS.
ix Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR... iii
ABSTRACT ... vii
ABSTRAK... viii
DAFTAR ISI... ix
DAFTAR GAMBAR... xiii
DAFTAR TABEL... xiv
DAFTAR GRAFIK... xv
DAFTAR LAMPIRAN... xvi
BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Penelitian... 1
1.2Identifikasi Masalah... 5
1.3Tujuan Penelitian... 5
1.4Kegunaan Penelitian... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka... 7
2.1.1 Gaji... 7
x Universitas Kristen Maranatha
2.1.1.2 Pengendalian Gaji... 8
2.1.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Patokan Gaji... 8
2.1.2 Upah... 9
2.1.2.1 Pengertian Upah... 9
2.1.2.2 Macam-Macam Upah... 11
2.1.2.3 Sistem Upah... 11
2.1.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Upah... 11
2.1.2.5 Dasar Penentuan Upah... 13
2.1.2.6 Kebijakan Pengupahan... 13
2.1.3 Penilaian Kinerja... 14
2.1.3.1 Definisi Penilaian Kinerja... 14
2.1.3.2 Tujuan Penilaian Kinerja... 15
2.1.3.3 Manfaat Penilaian Kinerja... 16
2.1.3.4 Unsur-Unsur dalam Penilaian Kinerja... 16
2.1.3.5 Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja (Kinerja)... 17
2.1.3.6 Sasaran-Sasaran Penilaian Kinerja... 18
2.1.3.7 Sistem Penilaian Kinerja... 19
2.1.3.8 Faktor-Faktor Kinerja... 20
2.1.3.9 Perbaikan Kinerja... 20
2.1.3.10 Langkah-Langkah Peningkatan Kinerja... 21
xi Universitas Kristen Maranatha
2.1.3.12 Indikator-Indikator Kinerja... 26
2.1.4 Pengaruh Sistem Pengendalian Gaji dan Upah terhadap Kinerja Karyawan... 27
2.2 Rerangka Pemikiran... 28
2.3 Pengembangan Hipotesis... 30
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian... 31
3.1.1 Lokasi dan Waktu Penelitian... 31
3.1.2 Populasi dan Sampel... 31
3.2 Sumber Data... 32
3.3 Metode Penelitian... 32
3.3.1 Jenis Penelitian... 32
3.3.2 Teknik Pengumpulan Data... 33
3.3.3 Definisi Operasional Variabel... 34
3.4 Teknik Pengolahan Data... 36
3.4.1 Uji Validitas... 36
3.4.2 Uji Reliabilitas... 36
3.4.3 Uji Asumsi Klasik... 36
3.4.4 Analisis Regresi Sederhana... 37
3.5 Pengembangan Hipotesis... 38
xii Universitas Kristen Maranatha
3.5.2 Koefisien Determinasi…………... 39
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian... 40
4.1.1 Karakteristik Responden... 40
4.1.2 Analisa Data... 41
4.2 Pembahasan... 51
4.2.1 Prosedur dan Perhitungan Gaji dan Upah yang Digunakan oleh Jasa Konsultan GS... 51
4.2.1.1 Prosedur Pencatatan Waktu Hadir... 51
4.2.1.2 Prosedur Penggajian dan Pengupahan... 51
4.2.1.3 Perhitungan dan Pembayaran Gaji dan Upah... 52
4.2.2 Penilaian Kinerja Karyawan Jasa Konsultan GS... 53
4.2.3 Faktor Lain yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan... 55
4.2.4 PenilaianTerhadap Pengaruh Sistem Pengendalian Gaji dan Upah Terhadap Kinerja Karyawan... 57
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan... 59
5.2 Saran... 60
DAFTAR PUSTAKA
xiii Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR GAMBAR
xiv Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR TABEL
Tabel I Operasionalisasi Variabel... 41
Tabel II Persentase Pengukuran Korelasi Variabel X dan Y... 39
Tabel III Daftar Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 40
Tabel IV Daftar Responden Berdasarkan Masa Jabatan... . 40
Tabel V KMO and Barlett’s Test... 41
Tabel VI Validitas untuk variabel X dan variabel Y... 42
Tabel VII Reliability Statistics untuk Gaji dan Upah... 44
Tabel VIII Reliability Statistics untuk Kinerja Karyawan... 44
Tabel IX Uji Normalitas Kolmogorov-Smirov... 45
Tabel X Uji Heteroskedastisitas... 47
Tabel XI Koefisien Regresi Sederhana... 48
xv Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR GRAFIK
xvi Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Daftar Pertanyaan Kuesioner
Lampiran 2 Nilai Jawaban Responden untuk Pertanyaan mengenai Gaji dan upah
(Variabel X)
Lampiran 3 Nilai Jawaban Responden untuk Pertanyaan mengenai Kinerja Karyawan (Variabel Y)
1 Universitas Kristen Maranatha BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat, hal ini mengakibatkan sebuah perusahaan di dalam mengelola usahanya sangat diharapkan mampu menggunakan sumber daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya manusia mempunyai peran yang cukup penting dalam pencapaian tujuan perusahaan baik itu perusahaan besar maupun kecil. Oleh karena pentingnya peran sumber daya tersebut, sumber daya manusia perlu diatur dengan baik agar dapat menjadi aset penting yang dapat memaksimalkan nilai perusahaan.
Mengingat semakin ketatnya persaingan antar perusahaan, perusahaan dituntut harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan lain. Salah satu hal yang dapat ditempuh perusahaan agar mampu bertahan dalam persaingan yang ketat yaitu peranan sumber daya manusia dalam perusahaan, karena sumber daya manusia merupakan penggerak utama seluruh kegiatan atau aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya baik untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan eksitensinya dimulai dari manusia itu sendiri dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi secara maksimal.
P E N D A H U L U A N | 2
Universitas Kristen Maranatha tugas, sehingga berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berfikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid, 2003:40).
Perusahaan berupaya untuk memiliki karyawan yang profesional di dalam perusahaan, biasanya karyawan yang profesional didorong karena adanya motivasi, kemampuan (ketrampilan) dan kesediaan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan tersebut. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Rivai, 2005:309).
Selain motivasi, kemampuan (ketrampilan) dan kesediaan, masalah penilaian kinerja dan sistem penggajian dan pengupahan pun juga dapat meningkatkan kinerja karyawan karena dari penilaian kinerja perusahaan dapat mengetahui seberapa baik seseorang telah bekerja sesuai dengan sasaran yang ingin dicapainya dan dengan sistem penggajian yang sesuai karyawan akan merasa puas terhadap kinerjanya yang diberikan kepada perusahaan.
P E N D A H U L U A N | 3
Universitas Kristen Maranatha Setiap jenis perusahaan memiliki tujuan, alasan dan caranya masing-masing di dalam meminimalkan atau mengendalikan pengeluaran kas. Seperti diantaranya perusahaan jasa yang beroperasi untuk menghasilkan jasa dan bukan barang atau produk untuk klien memiliki tujuan untuk memaksimalkan laba, memberikan pelayanan yang terbaik agar jasa yang diberikan perusahaan dapat memuaskan para klien serta menciptakan keunggulan kompetitif bagi perusahaan.
Perusahaan jasa juga memiliki alasan mengapa penggajian dan pengupahan perlu dikendalikan diantaranya karena gaji dan upah merupakan salah satu biaya yang besar bagi perusahaan sehingga perlu adanya pengendalian dalam sistem penggajian dan pengupahan tersebut. Tetapi bila biaya gaji dan upah tersebut diturunkan belum tentu akan disetujui oleh para karyawan, dan bila dinaikkan mungkin akan terlalu membebani perusahaan, maka perusahaan berpikir bahwa perlu adanya penyelarasan tujuan mengenai hak dan kewajiban sebagai karyawan. Kewajiban karyawan di dalam perusahaan adalah melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan oleh atasan, dengan karyawan melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya maka karyawan memiliki hak untuk mendapatkan gaji guna memenuhi kebutuhan hidupnya.
P E N D A H U L U A N | 4
Universitas Kristen Maranatha 1. Mengetahui hasil kinerja karyawan yang diberikan ke perusahaan, sehingga
perusahaan dapat memberikan umpan balik yang sesuai.
2. Meminimalkan karyawan yang memiliki kemampuan rendah, agar tujuan perusahaan dapat tercapai dan mengurangi pengeluaran perusahaan.
3. Merekrut program magang bagi para mahasiswa untuk belajar sambil bekerja diperusahaan sehingga kedua belak pihak dapat diuntungkan.
Pada intinya perusahaan jasa menjual jasanya kepada klien untuk memperoleh umpan balik dari klien. Selain perusahaan memperoleh umpan balik, kinerja dari karyawan pun akan dilihat oleh perusahaan. Dalam hal ini, perusahaan dapat menganalisa apakah karyawan telah melakukan pekerjaannya secara maksimal serta memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan atau belum, jika belum maksimal dalam kinerjanya maka perusahaan harus mencari penyebab atau masalahnya dan melakukan perbaikan, mungkin salah satunya pada sistem penggajian dan pengupahannya yang belum sesuai.
Berdasarkan latar belakang diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “PENGARUH SISTEM PENGENDALIAN GAJI DAN UPAH
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA JASA
P E N D A H U L U A N | 5
Universitas Kristen Maranatha 1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian diatas, maka masalah yang dapat diidentifikasikan dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana sistem penggajian dan pengupahan yang dilakukan perusahaan selama ini?
2. Apakah sistem pengendalian atas pembayaran gaji dan upah telah dilaksanakan perusahaan berdasarkan kinerja karyawannya?
3. Perbaikan-perbaikan apa yang dapat diberikan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan?
1.3Tujuan Penelitian
1. Untuk memaparkan sistem penggajian dan pengupahan yang dilaksanakan pada perusahaan.
2. Untuk mengidentifikasi apakah sistem atas pembayaran gaji dan upah telah sesuai dengan kinerja karyawan.
3. Memberikan masukan-masukan pada perusahaan tentang perbaikan-perbaikan yang perlu dilakukan agar kinerja karyawan dapat maksimal.
1.4Kegunaan Penelitian
1. Bagi Perusahaan
P E N D A H U L U A N | 6
Universitas Kristen Maranatha perusahaan selama ini mengenai masalah penggajian dan pengupahannya, sehingga dimasa datang perusahaan dapat memberikan umpan balik kepada karyawan sesuai dengan kinerja karyawan tersebut.
2. Bagi Penulis
Penelitian ini berguna untuk menambah pengetahuan dan pengalaman mengenai teori-teori yang selama ini telah dipelajari dalam kuliah kepada dunia nyata, khususnya mengenai peranan pengendalian gaji dan upah dilihat dari kinerja karyawan.
3. Bagi Pihak Lain
59 Universitas Kristen Maranatha
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dari objek penelitian yang dilakukan penulis mengenai sistem pengendalian gaji dan upah untuk meningkatkan kinerja karyawan pada Jasa Konsultan GS, maka penulis dapat menarik kesimpulan yang berkaitan dengan penelitian yang telah dilakukan, yaitu :
3. Sistem Penggajian dan pengupahan yang dilakukan perusahaan telah disesuaikan dengan ketentuan Pemerintah RI tentang UMR (Upah Minimum Regional), walaupun untuk tunjangan dan premi-premi yang diberikan kepada karyawan diatur dalam peraturan tersendiri yang disesuaikan dengan kemajuan dan kemampuan perusahaan.
S I M P U L A N D A N S A R A N | 60
5. Perbaikan-perbaikan yang diberikan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya sebagai berikut :
a. Perusahaan hendaknya lebih memperhatikan karyawan, seperti memperhatikan hak-hak karyawan, memberikan kesejahteraan, dan sebagainya agar karyawan merasa nyaman dan memiliki kinerja yang tinggi. Selain itu, sebaiknya perusahaan meningkatkan jumlah gaji dan upah atau memberikan bonus kepada karyawan agar karyawan lebih bersemangat dalam bekerja.
b. Perusahaan juga hendaknya memperhatikan fasilitas dan lingkungan kerja yang dibutuhkan para karyawan sehingga karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tepat waktu dan nyaman.
5.2 Saran
1. Bagi Karyawan
Gaji dan upah terbukti memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 29.1%. Karyawan hendaknya menjadikan gaji dan upah sebagai penyemangat dalam bekerja, oleh karena itu karyawan didorong untuk meningkatkan motivasi, khususnya motivasi untuk memperoleh gaji dan upah yang lebih baik dengan cara menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu dan teliti. 2. Bagi Perusahaan
S I M P U L A N D A N S A R A N | 61
b. Perusahaan menyesuaikan kenaikan gaji dan upah dengan kenaikan harga, sehingga karyawan tidak merasakan dampak yang berarti dari adanya kenaikan harga.
c. Selain pemberian gaji dan upah, hendaknya perusahaan memberikan suatu penghargaan dengan memberikan hadiah kepada karyawan yang berprestasi agar dapat memotivasi para karyawan yang lain.
d. Perusahaan lebih memperhatikan jumlah gaji dan upah yang diberikan kepada karyawannya. Apabila perusahaan ternyata tidak mampu memberikan gaji dan upah yang lebih baik kepada karyawan, sebaiknya perusahaan secara terbuka memperlihatkan keuntungan yang diperoleh perusahaan kepada karyawan. Hal ini bertujuan agar karyawan dapat memahami kemampuan perusahaan saat ini dalam memberikan gaji maupun upah kepada karyawannya.
e. Perusahaan bersedia menerima kritik dan saran dari para pegawai mengenai tingkat gaji dan upah.
3. Bagi Peneliti Mendatang
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA
Adisu, E. (2008). Hak Karyawan atas Gaji dan pedoman Menghitung Gaji Pokok, Uang Lembur, Gaji Sundulan, Insentif-bonus-THR, Pajak atas Gaji, Iuran Pensiun-Pesangon, Iuran Jamsostek/Dana Sehat. Penerbit Forum Sahabat. Jakarta.
Amstrong, Michael dan Baron, A. (1998). Performance Management : The New Realities. Penerbit Institute of Personnel and Development. New York.
Amstrong, Michael dan Helen Murlis. (1994). Pedoman Praktis Sistem Penggajian. Penerbit PT Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta.
Anoraga, Pandji. (1998). Psikologi Kerja. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta. Anwar, I. (2003). Dasar-Dasar Statistika. Penerbit Alfabeta. Bandung.
Azwar, Saifuddin. (2000). Reliabilitas dan Validitas. Edisi ketiga. Penerbit Pustaka Pelajar. Yogyakarta.
Bacal, Robert. (1999). Performance Management. Penerbit The McGraw-Hill International. New York.
Champion, Dean J. (1991). Basic Statistic for Social Research. Second Edition. Penerbit Mac Millan Publishing Company. New York.
Clegg, Brian. (2001). Instant Motivation 79 cara instan menumbuhkan motivasi. Penerbit Erlangga. Jakarta.
Dessler, Gary. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid I (9th ed). Alih Bahasa : Benyamin Molan. Penyuting : Triyana Iskandarsyah. Penerbit Prenhallindo. Jakarta.
Dharma, Surya. (2005). Manajemen Kinerja : Falsafah Teori dan Penerapannya. Penerbit Pustaka Pelajar. Yogyakarta.
Edison, Emron. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan kesatu. Penerbit Alfabeta. Bandung.
Ellitan, Lena dan Lina Anatan. (2009). Manajemen Inovasi (Transformasi Menuju Organisasi Kelas Dunia). Penerbit Alfabeta. Bandung.
Universitas Kristen Maranatha Ghozali, Imam. (2006). Aplikasi SPSS. Penerbit Badan penerbit Universitas Diponegoro.
Semarang.
Hamid, E.S., Rowi, Budiman. (2003). Membangun profeisonal Muhammadiyah. Penerbit LPTP Muhammadiyah dan UAD PRESS. Yogjakarta.
Hasibuan, SP Malayu. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi Bumi Aksara. Jakarta.
Indriantoro, N., dan Supomo, B. (1999). Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen. Penerbit BPFE-Yogyakarta. Yogyakarta.
Jogiyanto. (2004). Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman-pengalaman. Edisi 2004/2005. Penerbit BPFE. Yogyakarta.
Mangkunegara, A.A.A Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan pertama, Maret. Penerbit PT Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mangkunegara, A.A.A Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan pertama, Juli. Penerbit PT. Refika Aditama. Bandung.
Mathis, R., dan Jakson, J. (2002). Manajemen sumber daya manusia. Penerbit Salempa Empat. Jakarta.
Moekijat. (1992). Administrasi Gaji dan Upah. Penerbit Mandar Maju. Bandung. Mulyadi. (2001). Sistem Akuntansi. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.
Niswonger, Rollin, C et al. 1999. Accounting. Diterjemahkan oleh Sirait, Alfonsus, dkk. Jakarta: Erlangga.
Nitisemito, Alex S. (1997). Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia). Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta.
Nugroho, B .A. (2005). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Penerbit CV. Andi Offset. Jogjakarta.
Priyatno, Duwi. (2010). Paham Analisa Statistik Data dengan SPSS. Cetakan Pertama. Penerbit MediaKom. Yogyakarta.
Universitas Kristen Maranatha Ruky, Achmad S. (2006). Manajemen Penggajian dan Pengupahan untuk Karyawan
Perusahaan. Penerbit PT. Grammedia Pustaka Utama. Jakarta.
Simamora, Henry. (2000). Manajemen Pemasaran. Penerbit Salemba Empat. Jakarta. Sugiyono. (2005). Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta. Bandung.
Supriyono, R. A. (2000). Sistem Pengendalian Manajemen. Edisi Pertama. Penerbit BPFE. Yogyakarta.
Umar, H. (2004). Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Penerbit PT. SUN. Jakarta.
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Penerbit Raja Grafindo Persada. Jakarta.
