BISNIS PENGANTAR
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG
Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya memerlukan berbagai macam sumber daya. Salah satunya adalah sumber daya manusia yang memegang peranan penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki untuk mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak berkompeten.
Untuk mewujudkan sumber daya manusia yang berkompeten dan berkualitas diperlukan adanya suatu manajemen sumber daya manusia yang didalamnya terdapat pengelolaan, perencanaan, penarikan dan seleksi sumber daya manusia, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Bagaimana perencanaan, penarikan, dan seleksi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Bagaimana pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia? 3. Bagaimana penilaian kinerja Sumber Daya Manusia?
4. Bagaimana kompensasi atau balas jasa dan proteksi terhadap karyawan?
C. TUJUAN
1. Menjelaskan perencanaan, penarikan, dan seleksi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia.
2. Menjelaskan pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia. 3. Menjelaskan penilaian kinerja Sumber Daya Manusia.
4. Menjelaskan kompensasi atau balas jasa dan proteksi terhadap karyawan.
BAB II PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
pengembangan pemberian kompensasi pengintegrasian pemeliharaan, dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai tujuan yang diinginkan.
Menurut French manajemen personalia sebagai proses penarikan, seleksi, dan pengembangan serta pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.
Secara umum, pengelolaan sumber daya manusia atau disebut manajemen personalia atau manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari proses pencapaian tujuan perusahaan melalui pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan, mempertahankan, serta pengembangan sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.
Berbeda dengan sumberdaya lain, sumber daya manusia memiliki ciri khas yang unik yaitu manusia memiliki pola pikir yang berbeda-beda, sehingga perlu perhatian spesifik terhadap sumber daya ini.
B. KOMPONEN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan pemimpin.
1. Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
2. Karyawan
Karayawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial.
a. Karyawan operasional
Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus megerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.
b. Karyawan manajerial
Karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. 3. Pemimpin atau manajer
Pemimpin adalah sesorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggungjawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.
terhadap kebutuhan tenaga kerja satu tahun mendatang, sedangkan perencanaan jangka panjang seperti halnya perencanaan jangka pendek namun skalanya lima sampai sepuluh tahun mendatang. Proses perencanaan Sumber Daya Manusia sangat rumit dan melibatkan berbagai pertimbangan internal dan eksternal untuk mendapatkan hasil yang optimal.
Disisi penawaran tenaga kerja memuat pengisian lowongan jabatan dalam perusahaan yang berguna untuk mengetahui persediaan internal sebagai langkah dalam iventarisasi tenaga kerja. Ada dua penawaran tenaga kerja yaitu dari internal perusahaan dan dari pasar tenaga kerja.
System perencanaan Sumber Daya Manusia ini memberi manfaat bagi perusahaan, karena:
1. Sebagai landasan bagi pengadaan tenaga kerja yang ekonomis dan efektif bagi perusahaan.
2. Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit organisasi lainnya.
3. Mengkoordinasikan program personalia yang berbeda-beda, misalnya: rencana penarikan tenaga kerja dan proses seleksi karyawan.
Penarikan Sumber Daya manusia adalah proses pencarian dan memikat calon tenaga kerja yang mampu melamar sebagai karyawan perusahaan dengan kualifikasi yang baik. Pelaksana dari proses penarikan sumber daya manusia yaitu tim recruiters yang kemudian membentuk jalur – jalur penarikan karyawan melalui beberapa cara seperti cara pasif(menunggu lamaran), rekomendasi dari karyawan melalui perusahaan, periklanan, agen-agen penempatan tenaga kerja, dan melalui lembaga-lembaga pendidikan. Setelah memperoleh kayawan, maka diperlukan evaluasi untuk mengetaui kesuksesan atau kegagalan penarikan dengan melihat jumlah pelamar, jumlah pelamar yang diterima, dan penempatan karyawan yang berhasil. Evaluasi juga digunakan sebagai perbaikan untuk penarikan tahun mendatang, untuk mengetahui kendala-kendala yang dapat menyebabkan kegagalan.
Seleksi Sumber Daya Manusia merupakan proses penyaringan untuk memilih calon tenaga kerja dan diakhiri dengan pengambilan keputusan siapa yang diterima dan paling sesuai menempati posisi tertentu dalam organisasi. Kegiatan ini dilakukan untuk memperoleh kualitas tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan organisasi. Ada beberapa tahap umum dalam proses seleksi yaitu:
b. Wawancara awal dan wawancara lanjutan untuk mendapatkan informasi sebanyak-banyaknya mengenai pelamar dan pelamar juga dapat mengetahui situasi kerja dalam perusahaan
c. Tes seleksi seperti tes pengetahuan umum dan tes psikologi d. Pemeriksaan latar belakang calon tenaga kerja
e. Tes fisik atau kesehatan untuk mengetahui kondisi pelamar sebagai syarat kemampuan dapat bekerja dengan baik
f. Percobaan yaitu tahap yang harus dilalui oleh calon tenaga kerja sebelum diputuskan menjadi tenaga kerja tetap.
D. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
Setelah melakukan proses penyeleksian dan mendapatkan tenaga kerja baru, maka langkah selanjutnya dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah melakukan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia guna meningkatkan kemampuan serta keahlian tenaga kerja tersebut. Pelatihan dan pengembangan tersebut meliputi:
1. Masa Orientasi
Para tenaga kerja atau karyawan baru akan mendapatkan masa orientasi yaitu masa pengenalan kondisi kerja dan lingkungan kerja. Orientasi yang diberikan dapat berupa membahas topik - topik perusahaan dalam suatu hari kerja maupun mengajak karyawan baru berkeliling lokasi kerja. Dengan adanya masa orientasi ini, para karyawan baru diharapkan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan barunya sehingga kelak dapat bekerja dengan baik dan memberikan kontribusi yang positif terhadap perusahaanya.
2. Pelatihan Sumberdaya Manusia
Pelatihan sumberdaya manusia merupakan suatu aktivitas untuk mendidik kayawan tentang bagaimana melaksanakan pekerjaan. Sedangkan Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003, Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pelatihan yang baik memiliki tahap – tahap mulai dari menilai kebutuhan organisasi , merumuskan tujuan prigram, isi program, dan prinsip pembelajaran, serta menciptakan lingkungan pembelajaran yang kodusif supaya nyaman dalam melaksanakan pelatihan.
kebutuhan-kebutuhan karyawan dan organisasi agar sesuai dengan keadaan organisasi. selain itu, pelatih harus menyadari bahwa setiap individu memiliki perbedaan dalam hal kemampuan, sifat, dan keterampilan,sehingga dalam pelatihan tersebut tidak terjadi konflik. Ada dua kategori utama dalam program pelatihan :
1. Metode Praktis (on the job training)
Metode on-the-job training merupakan metode yang paling banyak digunakan perusahaan dalam melatih tenaga kerjanya, para karyawan mempelajari pekerjaannya sambil mengerjakannya secara langsung.
Adapun empat metode metode yang digunakan antara lain:
a) Rotasi pekerjaan (job rotation) merupakan pemindahan pekerjaan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya dalam organisasi, sehingga dapat menambah pengetahuan dan pengalaman tenaga kerja.
b) Penugasan yang direncanakan merupakan menugaskan tenaga kerja untuk mengembangkan kemampuan dan pengalamannyatentang pekerjaannya. c) Pembimbingan merupakan pelatihan tenaga kerja langsung oleh atasannya.
Metode ini sangat efektif dilakukan karena atasan langsung sangat mengetahui bagaimana ketrampilan bawahannya, sehingga lebih tahu menerapkan metode yang digunakan.
d) Pelatihan posisi merupakan pelatihan yang mana tenaga kerja yang dilatih untuk dapat menduduki suatu posisi tertentu. Contoh : rotasi jabatan, magang, penugasan sementara,dll.
2. Metode Presentasi dan simulasi di kelas (off the job training)
Dalam metode off-the-job training, palatihan dilaksanakan dimana karyawan dalam keadaan tidak bekerja dengan tujuan agar terpusat pada kegiatan pelatihan saja. Metode ini dapat dilakukan dengan beberapa teknik antara lain:
a) Business games, peserta dilatih dengn memecahkan suatu masalah, sehingga para peserta dapat belajar dari masalah yang sudah pernah terjadi pada suatu perusahaan tertentu. Metode ini bertujuan agar para peserta latihan dapat dengan lebih baik dalm pengembalian keputusan dan cara mengelola operasional perusahaan dengan baik.
b) Vestibule school, tenaga kerja dilatih dengan menggunakan peralatan yang sebenarnya dan sistem pengaturan sesuai dengan yang sebenarnya tetapi dilaksanakan di luar perusahaan. Tujuannya adalah untuk menghindari tekanan dan pengaruh kondisi dalam perusahaan.
c) Case study, di mana peserta dilatih untuk mencari penyebab timbulnya suatu masalah, kemudian dapat memecahkan masalah tersebut. Contoh : Studi kasus, presentase video, kuliah,dll.
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.
Pengembangan sumberdaya manusia merupakan aktivitas untuk mempersiapkan karyawan dalam melaksanakan tanggungjawab pekerjaan melalui proses membangun dan mendidik karyawan terseleksi supaya memiliki KSA (knowledge, Skill, and Ability) di masa mendatang.
Banyak perusahaan besar yang memasukkan pelatihan sebagai komponen biaya untuk menambah penghasilan dalam jangka panjang. Para produsen barang dan jasa dari industri menawarkan pelatihan kepada pelanggannyamengenai pengoprasian mesin-mesin dan pelatihannya serba baru. Para pelanggan dan perusahaan-perusahaan sebagai pengguna produk dan jasa tersebut akan membayar biaya pelatihan untuk kursus atau partisipasi sebagai imbalannya. Disamping itu, para pelatih yang ditugaskan perusahaan akan memperoleh penghasilan tambahan diluar gaji tetap.
Manfaat lain dari adanya pelatihan itu, dapat meningkatkan kepuasan pelanggan atas bertambahnya pengetahuan mereka tentang penggunaan pengoperasian peralatan tersebut. Sekaligus, pelatihan karyawan akan berpengaruh pada bertambahnya kesetiaan dan kecintaan para pelanggan untuk memiliki dan menggunakan barang dan jasa tersebut. Dengan demikian, program pelathan ini akan mempertahankan untuk meningkatkan penjualan kini dan yang akan datang. Karena besarnya pengaruh pelatihan pada keberhasilan perusahaan untuk mencapai tujuannya, maka hubungan antara pelatihan dengan kinerja semakin menjadi penting.
Pelatihan dan pengembangan sumberdaya manusia sangat bermanfat bagi para karyawan maupun perusahaan. Bagi karyawan, peningkatan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang mereka dapatkan dalam pengembangan sumberdaya manusia dapat digunakan dalam promosi dan transfer jabatan dalam kesempatan karirnya. Sedangkan bagi perusahaan, program pelatihan dan pengembangan sumberdaya manusia ini merupakan investasi jangka panjang untuk sukses dalam bisnis melalui orang-orang yang berkualitas di bidangnya.
Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut sebagai standar pekejaan (job standard). Seorang karyawan dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaanya atau memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dari standar kerja.
Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang karyawan termasuk pada kategori baik. Demikian sebaliknya, seorang karyawan yang hasil pekerjaannya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau berkinerja rendah.
Penilaian kinerja dapat ditinjau ke dalam jumlah dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan karyawan pada periode tertentu. Kinerja seorang karyawan dapat dinilai berdasarkan jumlah pekerjaan yang diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Karyawan yang dapat menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang melampaui standar pekerjaan dinilai dengan kinerja yang baik. Demikian juga, hasil pekerjaan yang kualitasnya melebihi dari standar pekerjaan dapat dinilai dengan kinerja baik.
Tujuan dan manfaat penilaian kinerja
Bagi suatu perusahaan penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat antarara lain, evaluasi antarndividu dalam organisasi, pengembangan dalam diri setiap individu, pemeliharaan system, dan dokumentasi.
1. Evaluasi antarindividu dalam organisasi
Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam organisasi. Tujuan ini dapat memberi maanfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi. Kepentingan lain atas tujuan ini adalah sebagai dasar dalam memutuskan pemindahan pekerjaan (job trabsferring) pada posisi yang tepat, promosi pekerjaan, mutasi atau demosi sampai tindakan pemberhentian.
2. Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi
pelatihan. Karyawan yang berkinerja rendah disebabkan kurangnya pengetahuan atas pekerjaannya akan ditingkatkan pendidikannya, sedangkan bagi karyawan yang kurang trampil dalam pekerjaannya akan diberi pelatihan yang sesuai.
3. Pemeliharan system
Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada saling berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Tujuan pemeliharaan sistem akan memberi beberapa manfaat antara lain, pengembangan perusahaan dari individu, evaluasi pencapaian tujuan oleh individu atau tim, perencanaan sumber daya manusia, penentuan dan identifikasi kebutuhan pengebangan organisasi, dan audit atas sistem sumber daya manusia.
4. DokumentasI
Penilaian kerja akan member manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang. Manfaat penilaian kinerja disisi berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia, pemenuhan secara legal manajemen sumber daya manusia, dan sebagai kriteria untk pengujian validitas.
Mengukur kinerja karyawan
Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui jumlah, kualitas, ketepatan waktu mengerjakannya, kehadiran, kemampuan bekerja sama yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
1. Jumlah pekerjaan
Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan beberapa unit pekerjaan.
2. Kualitas pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan memiliki standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
Suatu pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas waktu pesanan pelanggan dan penggunaan hasil produksi. Oleh karena itu perusahaan harus menghasilkannya tepat waktu, karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. 4. Kehadiran
Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari karja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.
5. Kemampuan kerja sama
Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasamadengan rekan sekerja lainnya.
F. KOMPENSASI ATAU BALAS JASA DAN PROTEKSITERHADAP KARYAWAN Kompensansi merupakan faktor penting dan menjadi perhatian pada banyak organisasi dalam mempertahankan dan menarik sumberdaya manusia yang berkualitas. Berbagai organisasi berkompetisi untuk memperoleh sumberdaya manusia berkualitas, karena kualitas hasil pekerjaan ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki sumberdaya manusiannya.
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah atau masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan meberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi.
Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras, sedangkan orang lain bekerjanya sedang-sedang saja.
Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerja karena hal-hal berikut 1. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari
setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.
2. The desire for possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
3. The desire of power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki, mendorong manusia untuk bekerja. 4. The desire or recognition, artinya keinginan akan pegakuan merupakan jenis
Dengan demikian dapat diketahui bahwa setiap pekerjaan mempunyai motif dan kebutuhan tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hadir pekerjaannya.
Tujuan pemberian kompensasi antara lain sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
Pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, pengaturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pas.
Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya.
G. IMPLEMENTASI KEPUTUSAN TERHADAP KARYAWAN
Pengambilan keputusan terhadap karyawan dilakukan oleh manajer. Keputusan yang sering diambil adalah promosi, transfer, demosi, dan pemberhentian (sukarela atau terpaksa)
1. Promosi
Promosi adalah perubahan pekerjaan yang menuntut tanggung jawab lebih besar dengan peningkatan gaji sebagai kompensasi. Promosi akan memberikan status sosial, wewenang, tanggungjawab, serta penghasilan yang semakin besar bagi karyawan. Adanya kesempatan untuk di[romosikan juga akan mendorong penarikan pelamaran yang semakin banyak memasukkan lamarannya sehingga pengadaan karyawan yang baik bagi perusahaan akan lebih mudah.
2. Transfer
Perpindahan pekerjaan secara setara, dalam arti posisi baru memiliki tingkat tanggung jawab dan penggajian yang sama dengan pekerjaan sebelumnya.
3. Demosi
Demosi adalah perpindahan dari suatu posisi ke posisi yang memiliki tingkat tanggung jawab dan penggajian yang lebih rendah. Tindakan ini dilakukan untuk menghindarkan kerugian-kerugian bagi perusahaan, karena bagi perusahaan yang terpenting agar setiap karyawan dapat mendatangkan keuntungan. Seorang karyawan akan dapat emndatangkan keuntungan apabila nilai jasa yang dihasilkannya lebih besar daripada balas jasa yang diterimanya.
4. Pemberhentian
pensiun. Misalnya pensiun dini dan pensiun reguler. Untuk pemberhentian yang bersifat sementara, yang ditawarkan adalah melakukan pemotongan jam kerja, pembagian kerja atau pemadatan program kerja. Pemecatan secara sepihak, perusahaan paling menghindari keputusan ini karena dampak yang dikeluarkan lebih mahal sea jangka panjang.
H. KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
Berbagai peristiwa telah menimpa pekerja akibat perlakuan tidak aman yang menimbulkan kecelakaan kerja. Penyebab kecelakaan kerja pada umumnya disebabkan oleh dua faktor utama yaitu manusia dan lingkungannya. Faktor manusia berkaitan dengan tindakan tidak aman karena mengabaikan peraturan dan ketentuan kerja. Selain itu, kecelakaan kerja juga dapat terjadi akibat kondisi tidak aman dari lingkungan kerja dan yang menyangkut peralatan-peralatan kerja yang memberikan kejadian yang lebih tinggi frekuensinya dibandingkan dengan faktor manusia.
Keselamatan dan kesehatan kerja akan menciptakan terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik. Apabila terjadi banyak kecelakaan, karyawan banyak yang menderita, absensi meningkat, produksi menurun, dan biaya pengobatan semakin besar. Hal inilah yang mendorong pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja ditanamkan pada diri karyawan, atau bahkan perlu diberikan hukuman. Keselamatan dan kesehatan kerja ini merupakan tindakan control preventif yang mendorong terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik.
Sistem manajemen kecelakaan dan kesehatan kerja terdapat pada Peraturan Menteri Tenaga Kerja No PER.05/MEN/1996 pasal 1, sebagai bagian dari system manajemen keseluruhan yang meliputi struktur organisasi, perencanaan, tanggung jawab, pelaksanaan, prosedur, proses, dan sumberdaya yang dibutuhkan bagi pengembangan, penerapan, pencapaian, pengkajian dan pemeliharan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka pengendalian risiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman, efisien dan produktif.
BAB III PENUTUP A. KESIMPULAN
didefinisikan sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan pengembangan pemberian kompensasi pengintegrasian pemeliharaan, dan pelepasan sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk mendukung agar manajemen sumber daya manusia dapat berjalan dengan lancar harus ada komponen-komponen yang mendukung antara lain, pengusaha, karyawan, dan pemimpin atau manajer.
Tahap awal dalam Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, penarikan, dan seleksi untuk mendapat sumberdaya manusia yang dibutuhkan perusahaan. Setelah itu pihak manajemen melakukan tahap pelatihan dan pengembangan sumberdaya manusia, agar keterampilan yang mereka miliki dapat menunjang karir mereka.
Untuk menjaga sirkulasi dan kesinambungan kerja, manajer personalia melakukan kebijakan promosi, transfer, demosi, dan pemberhentian baik secara sukarela maupun terpaksa.
Dalam kesehariannya para pekerja selalu dihadapi dengan berbagai resiko yang dihadapi saat bekerja, oleh karena itu perlu adanya pencegahan agar tidak terjadi kecelakaan dalam bekerja.
B. SARAN
DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
