Aspek-Aspek Work Engagement

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.2 Work Engagement

2.2.2 Aspek-Aspek Work Engagement

Sedangkan, komitmen mengacu pada motivasi dan fisik karyawan. Namun, kedua hal tersebut tidak dapat menjamin work engagement seorang karyawan.

c. Absorption

Aspek absorption dicirikan dengan pemfokusan yang penuh dan juga mendalam pada pekerjaannya, dan ditandai dengan waktu yang terasa cepat berlalu. Menurut Schaufeli (2002) absorption ditandai dengan kefokusan individu ketika sedang bekerja, dan pada waktu tertentu individu merasa sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaannya.

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Work Engagement

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi work engagement. Namun, ada dua faktor utama yang mempengruhi work engagement yaitu faktor internal atau personal resources dan faktor eksternal atau job resources.

a. Faktor Internal

Menurut Hobfoll, dkk (2003) (dalam Saraswati dan Lie, 2018) faktor internal atau personal resources ialah aspek yang dipengaruhi oleh diri sendiri, dan lebih mengacu pada kemampuan individu dalam mengontrol lingkungannya.

b. Faktor Eksternal

Menurut Bakker, dkk (2003) (dalam Saraswati dan Lie, 2018) faktor eksternal atau job resources berfokus pada aspek- aspek fisik, psikologis, dan juga sosial dalam pekerjaannya.

Fungsi dari aspek tersebut ialah untuk mencapai tujuan dalam

kerja, mengurangi job demands, dan meningkatkan pengembangan diri karyawan.

c. Distributive Justice-Procedural Justice

Distributive justice adalah pandangan atau persepsi seseorang mengenai keadilan dari sebuh keputusan.

Sedangkan, procedural justice merupakan persepsi mengenai keadilan dari penentuan dan pendistribusian sumber daya.

Karyawan yang memiliki persepsi yang bagus terhadap keadilan organisasi, maka tidak menutup kemungkinan bahwa karyawan akan merasa harus berperilaku adil untuk performanya sebagai karyawan melalui tingkat engagement yang tinggi (Saks, 2006).

d. Keterlibatan dalam Pembuatan Keputusan

Faktor lain yang mempengaruhi engagement karyawan ialah keterlibatan karyawan dalam pembuatan keputusan. Hal- hal seperti kepedulian manajer ataupun organisasi terhadap kesehatan karyawan, kesempatan kerja yang diberikan kepada karyawan, karyawan percaya diri dalam menyuarakan ide dan didengarkan dapat meningkatkan tingkat engagement karyawan (Robinson, 2004).

e. Komunikasi

Didalam sebuah organisasi wajib adanya komunikasi ke atas dan komunikasi ke bawah dengan mengikuti jalur

organisasi yang tepat. Karyawan yang dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan didengarkan oleh pimpinan- pimpinan organisasi dapat meningkatkan level engagement karyawan (Varizani, 2007).

f. Kepemimpinan

Pemimpin berperan penting dalam meningkatkan dan mengembangkan engagement karyawan, salah satuhnya dengan cara menjadi supportive terhadap karyawan (Taran, dkk., 2009). Vazirani (2007) mengatakan bahwa sebuah organisasi dikatakan sukses apabila pemimpin organisasi menghargai setiap usaha karyawan tanpa memandang level pekerjaan karyawan.

g. Health and Safety

Organisasi yang memiliki metode serta sistem yang berkaitan dengan kesehatan dan keselamatan karyawan dapat meningkatkan engagement karyawan, karena karyawan merasa aman ketika bekerja pada perusahaan dengan sistem kesehatan dan keselamatan kerja yang bagus (Vazirani, 2007).

h. Job Satisfication

Vazirani (2007) mengatakan bahwa karyawan yang engaged ialah karyawan yang puas terhadap hasil kerjanya.

Oleh karena itu, organisasi penting untuk melihat atau menelaah kembali pekerjaan yang diberikan kepada karyawan

dan menetapkan tujuan karir, sehingga karyawan menikmati pekerjaan mereka dan merasa puas akan hasil kerjanya.

i. Perceived Organizational Support

Perceived organizational support (POS) merupakan persepsi karyawan terhadap organisasinya terutama dalam menilai serta menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Dengan adanya POS karyawan menjadi lebih peduli terhadap kesejahteraan organisasi dan membantu organisasi agar dapat mencapai tujuan. Maka sebagai balasannya organisasi peduli terhadap kesejahteraan serta menghargai kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan. Dengan kata lain POS dapat memberikan hasil yang positif melalaui engaged (Saks, 2006).

Perrin (2003) mengklasifikasikan work engagement ke dalam 10 faktor pendorong, antara lain:

1. Keberadaan pekerja diperhatikan oleh manager 2. pekerjaan yang menantang

3. Memiliki wewenang dalam pengambilan keputusan 4. Organisasi yang memperhatikan kepuasan pelanggan 5. Karyawan atau tenaga kerja memiliki kesempatan

berkarir yang sama 6. Image perusahaan

7. Kekompakan dalam tim kerja

8. Karyawan memiliki pengetahuan yang dibutuhkan guna untuk menunjukkan performa kerja yang sangat baik 9. Kesempatan karyawan dalam memberikan pendapat saat

pengambilan keputusan

10. Visi yang tersampaikan dengan jelas kepada karyawan 2.2.4 Dampak yang Ditimbulkan Work Engagement

Saraswati & Lie (2018) berpendapat bahwa dampak yang ditimbulkan dari work engagement antara lain, dapat mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi karyawan, kesehatannya, dan keberhasilan seseorang dalam berbisnis. Work engagement atau keterikatan kerja memiliki hubungan yang positif dengan sikap dan perilaku organisasi.Boyd, dkk (dalam Saraswati

& Lie, 2018) mengatakan bahwa apabila karyawan memiliki tingkat keterikatan kerja yang tinggi, maka karyawan tersebut tentu memiliki sikap dan juga perilaku organisasi yang positif. Karyawan dengan tingkat keterikatan yang tinggi dapat pula menyebabkan komitmen organisasi karyawan meningkat.

Demerouti, dkk (dalam Saraswati & Lie, 2018) menjelaskan bahwa karyawan dengan tingkat work engagement atau keterikatan kerja yang tinggi dapat memiliki kondisi mental dan kesehatan tubuh yang baik. Selain itu, Strijk, dkk (dalam Saraswati & Lie, 2018) mengatakan bahwa karyawan dengan work engagement atau keterikatan kerja yang tinggi pun dapat meningkatkan

kesejahteraan psikologis, dapat menurunkan stres kerja, dan juga menurunkan dan menghindari gejala burnout.

2.2.5 Pengukuran Work Engagement

a. Ultrecth Work Engagement Scale (UWES)-17

Skala ini disusun dengan menggunakan tiga aspek work engagement menurut Schaufeli & Bakker (2004) yang terdiri dari 17 item dengan nilai reliabilitas dengan range antara 0.91- .0.96 yang dianalisis menggunakan cronbach’s alpha .

b. Ultrecth Work Engagement Scale (UWES)-15

Skala ini disusun dengan menggunakan tiga aspek work engagement menurut Schaufeli & Bakker (2004) yang terdiri dari 15 item dengan nilai reliabilitas dengan range antara 0.90- 0.96 yang dianalisis menggunakan cronbach’s alpha

c. Ultrecth Work Engagement Scale (UWES)-9

Skala ini disusun dengan menggunakan tiga aspek work engagement menurut Schaufeli & Bakker (2004) yang terdiri dari 9 item yang telah diadaptasikan ke dalam Bahasa Indonesia oleh Kristina dkk (2018) dengan nilai reliabilitas item 0.95 yang dianalisis menggunakan cronbach’s alpha dan nilai validitas unidimensionalitas sebesar 53,4% (>20%).

2.3 Karyawan

2.3.1 Definisi Karyawan

Karyawan merupakan tuas kendali organisasi yang menggerakkan organisasi dalam mewujudkan eksistensi dan juga potensi yang memiliki fungsi sebagai modal non-material agar dapat mewujudkan potensi nyata baik secara fisik maupun non fisik (Nawawi, 2011). Hasibuan (2009) mendefinisikan karyawan sebagai individu yang menjual tenaganya baik dalam bentuk fisik maupun non-fisik kepada organisasi guna untuk memperoleh hasil sesuai dengan perjanjian bersama. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) karyawan orang atau individu yang sedang bekerja di perusahaan, kantor dan lain sebagainya dan mendapatkan gaji. Secara operasional karyawan merupakan seseorang yang mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah yang diberikan.

2.4 Hubungan Work Engagement dengan Burnout Pada Karyawan Kantorpos Makassar

Menurut Undang-Undang RI Nomor 13 Tahun 2003 tenaga kerja merupakan orang yang memiliki kemampuan untuk bekerja guna menghasilkan barang serta jasa untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dan juga orang lain atau masyarakat. Karyawan merupakan individu yang bekerja dan menerima upah atau imbalan. Manusia memiliki peran yang besar dalam pencapaian tujuan sebuah instansi atau organisasi. Sumber daya manusia yang ada di organisasi menentukan keberhasilan, dengan kata lain mutu dari sebuah perusahaan atau instansi bergantung pada sumber daya manusia yang terdapat pada perusahaan tersebut. Sehingga, karyawan akan merasa dituntut oleh perusahaan agar dapat meningkatkan kualitas kinerjanya sendiri agar tidak mudah tersingkirkan (As’ad, 1991). Kejenuhan kerja menjadi suatu masalah bagi instansi/organisasi apabila mengakibatkan kinerja karyawan menurun, selain kinerja yang menurun produktivitas juga menurun (Dale, 2011).

Sindrom burnout sudah lazim terjadi pada karyawan disebuah perusahaan atau organisasi. Leider dan Shapiro (2014) mendefinisikan burnout sebagai keadaan dimana individu menyerah dengan situasi atau kondisi yang ia alami. Burnout merupakan istilah yang digunakan untuk menyatakan suatu kondisi penurunan energi mental maupun fisik terhadap individu setelah periode stres berkepanjangan yang dialami oleh

individu yang berkaitan dengan pekerjaan atau cacat fisik (Perry & Potter 2005).

Terdapat fenomena-fenomena burnout di Kantor Pos terdapat lima responden yang merasa jenuh dan lelah terhadap pekerjaannya bahkan setelah mereka beristirahat. Selain itu, seluruh responden merasakan gejala-gejala burnout seperti sakit kepala dan merasa letih secara fisik yang dirasakannya hampir setiap hari semenjak bekerja di perusahaan tersebut. Hal ini disebabkan karena beban kerja yang tidak sesuai dengan kompensasi yang didapatkan oleh karyawan, banyaknya beban kerja pada shift malam, ruangan yang kurang memadai, hingga tuntutan target yang harus diselesaikan dengan cepat dan tepat oleh karyawan, serta jam istirahat yang kurang.

Beberapa karyawan juga mengatakan bahwa mereka merasa mudah tersinggung apabila merasa lelah dan lebih senang menyendiri. Beberapa responden mengatakan bahwa, ketika lelah pekerjaan yang mereka lakukan menjadi tidak tepat atau salah menempatkan barang yang hendak dikirim. Peneliti juga melakukan wawancara dengan dua orang manajer setempat. Kedua manajer mengatakan bahwa terdapat beberapa karyawan yang terlihat jenuh akan pekerjaannya, selain itu beberapa karyawan harus mengerjakan tugas-tugas yang bukan miliknya.

Menurut salah satu manajer kelelahan secara psikologis banyak ditemukan pada karyawannya akibat dari beban kerja yang berat, sehingga motivasi karyawan pun menurun. Selain itu, kedua manajer

mengatakan bahwa terdapat beberapa karyawan yang berada di fase merasa jenuh, sehingga tidak mampu melaksanakan tugasnya dan mudah marah kepada teman sesama karyawannya. Beberapa karyawan juga memilih untuk pensiun dini dikarenakan merasa lelah dengan pekerjaan atau tugas yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya.

Peneiliti juga melakukan observasi dan diikuti dengan wawancara tidak langsung yang dilakukan selama kurang lebih 4 (empat) bulan disalah satu kantor Pos Makassar. Hasil observasi dan wawancara tidak langsung yang dilakukan oleh peneliti menunjukkan bahwa, beberapa karyawan terlihat tidak bersemangat ketika bekerja, mencari hiburan atau melakkan hal lainnya ketika sedang bekerja, dan tidur ketika sedang bekerja dengan alasan sakit kepala setelah lembur untuk menyelesaikan pekerjaannya.

Dari penelitian yang dilakukan oleh Sartika dkk (2020) bahwa terdapat 55 dari 84 karyawan Kantor Pos Cabang Makassar menunjukkan gejala-gejala munculnya burnout seperti kurang energik dan kurang tertarik akan pekerjaan mereka, merasakan kelelahan secara fisik maupun emosinal, apatis, mudah tersinggung, dan bosan dengan pekerjaan mereka. Penelitian lain yang juga dilakukan oleh Aryatno (2019) bahwa 30% subjek penelitian sedang mengalami burnout, dan tingkat work engagement pada subjek cenderung rendah. Penelitian tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Putri dan Rachmahana (2017) bahwa terdapat hubungan yang negatif dan signfikan antara work

engagement dan burnout. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Maslach (2001) terdapat dua faktor munculnya burnout pada karyawan, diantaranya faktor situasional (karakteristik pekerjaan, jenis pekerjaan, dan karakteristik organisasi), dan faktor individual.

Kelelahan yang terus menerus terjadi pada pekerja dapat mempengaruhi kesehatan mental dan juga fisik para pekerja sehingga dapat merugikan diri sendiri dan juga instansi terkait. Oleh karena itu diperlukan adanya motivasi dan juga pikiran yang positif pada karyawan.

Work engagement menurut Schaufeli, et al (2002) merupakan sebuah motivasi dan pusat pikiran yang positif yang memiliki hubungan dengan pekerjaan yang dicirkan dengan perasaan semangat (vigor), dedikasi (dedication), dan absorpsi (absorption). Semangat (vigor) sendiri merupakan usaha individu dalam mempersiapkan diri agar terus energik pada saat bekerja dan adanya kecenderungan agar tetap berusaha dalam menghadapi tugas-tugas yang ada. Dedikasi (dedication) mengacu pada identifikasi yang kuat pada pekerjaan individu yang didalamnya terdapat perasaan, dan juga kebanggaan. Sedangkan, absoprsion ditandai dengan kefokusan individu ketika bekerja, dan dengan waktu tertentu individu merasa sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaannya.

Melihat adanya keterkaitan antara burnout (kelelahan kerja) dengan work engagement pada karyawan Kantor Pos Makassar, dimana karyawan yang merasakan perasaan burnout dapat bekerja dengan baik apabila tingkat work engagement atau keterikatan kerja pada karyawan

tinggi, sehingga tidak merugikan diri sendiri maupun perusahaan yang bersangkutan. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan agar perusahaan dapat lebih memperhatikan kesehatan secara fisik dan mental, dan meningkatkan rasa keterikatan karyawan terhadap pekerjaan atau perusahaan.

2.5 Kerangka Berpikir Das Sollen

 Mampu mengerjakan tugas dengan baik

 Karyawan terlibat aktif dalam lingkungan kerja

 Karyawan menyelesaikan tugas sesuai deadline atau tenggat waktu yang diberikan.

Fenomena Burnout

 Karyawan yang merasa jenuh terhadap pekerjaan mereka

 Karyawan apatis terhadap lingkungan kerjanya.

 Mudah tersinggung

 Meninggalkan

pekerjaannya dan mencari

pengalihan dari

pekerjaannya.

 Tidak fokus bekerja,

sehingga membuat

kesalahan saat kerja.

Aspek Burnout

 Emotional exhaustion

 Depersonalization

 Low of Personal Accomplishment

AspekWork Engagement

 Vigor

 Dedication

 Absorption

Faktor yang mempengaruhi:

 Work overloaded

 Reward for work

 Breakdown in community

 Treated fairly

 Dealing with conflict values

Keterangan:

= Gambaran Fenomena

= Lingkup Penelitian

= Bagian dari

Faktor yang mempengaruhi:

 Faktor internal

 Faktor eksternal

 Distributive justice

 Keterlibatan karyawan

 Komunikasi dan kepemimpinan

= Hubungan

2.6 Hipotesis

Ada hubungan antara work engagement dengan burnout pada karyawan Kantor Pos Makassar

43 BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Pendekatan Penelitian

Penelitian dilakukan dengan berbagai cara dan dari sudut pandang yang berbeda. Terdapat dua macam penelitian dilihat dari pendeketan metodologisnya, yaitu penelitian kuantitatif dan penelitian kualitatif.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif korelasional. Penelitian kuantitatif menekankan pada data-data kuantitatif berupa angka yang diolah dengan menggunkana metode analisis statistika.

Variabel penelitian ditelaah dengan jelas dan terstruktur. Dengan menggunakan metode ini, maka akan diperoleh perbedaan kelompok ataupun hubungan atau korelasi yang signifikan pada variabel (Azwar 2017). Anshori & Iswati (2009) menjelaskan bahwa penelitian dengan menggunakan metode kuantitatif merupakan penelitian yang terstruktur dan mengkuantifikasikan data agar dapat digeneralisasikan.

3.2 Variabel penelitian

Variabel penelitian merupakan segala sesuatu yang bervariasi yang kemudian ditetapkan, dipelajari dan diteliti. Variabel bisa didapatkan dari bidang keilmuan dan kegiatan tertentu (Sugiyono, 2016). Kerlinger (dalam Sugiyono, 2016) mendefinisikan variabel sebagai suatu konstruk yang hendak dipelajari untuk diteliti. Adapun variabel dalam penelitian ini meliputi:

Work

Engagement Burnout

3.3 Definisi Variabel

3.3.1 Definisi Konseptual a. Burnout

Menurut Maslach dan Leiter (2008), burnout merupakan suatu respon yang diakibatkan karena adanya stres kerja yang berkepanjangan yang memberikan efek negatif pada individu, organisasi, maupun pengguna pelayanan yang berasangkutan.

Burnout juga merupakan sindrom psikologis kelelahan, sinisme, dan ketidakefisienan di tempat kerja. Hal ini merupakan suatu pengalaman stres pada individu yang ditambahkan oleh adanya hubungan sosial yang kompleks, sehingga melibatkan konsep diri dan orang lain pada suatu pekerjaan.

b. Work Engagement

Work engagement atau keterikatan kerja didefenisikan sebagai suatu keadaan yang memotivasi serta pikiran positif yang dicirkan dengan vigor (tingkat energi yang tinggi), dedication (terlibat dalam pekerjaan), dan absorption (fokus pada pekerjaan) (Schaufeli, dkk. 2002). Federman (2009) menyatakan bahwa work engagement merupakan tingkatan dimana karyawan mampu unruk berkomitmen pada organisasinya dan ditentukan dari cara karyawan bekerja serta lama waktu bekerja karyawan.

3.3.2 Definisi Operasional a. Burnout

Bornout atau kelelahan kerja merupakan kondisi dimana karyawan merasakan kelelahan secara emosional, fisik, dan juga psikis yang terjadi karena ketidaksesuaian harapan yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya dengan kenyataan yang ada. Burnout juga merupakan penurunan kondisi fisik dan psikologis karyawan yang ditandai dengan gejala-gejala seperti merasa lelah, tidak masuk kerja, keinginan untuk berhenti atau pindah, merasa pegal dan pusing, dan lain sebagainya.

b. Work Engagement

Work engagement merupakan keadaan dimana karyawan mampu berkomitmen terhadap organisasi dan memiliki keteritkatan dengan pekerjaannya. Karyawan akan memiliki rasa keterikatan apabila menikmati pekerjaannya dan merasa bernilai serta dihargai oleh perusahaan tempat ia bekerja.

3.4 Populasi

Populasi penelitian merupakan kelompok subjek yang akan di generalisasikan dan harus memiliki karakterisitk yang sama pada kelompok yang membedakannya dengan kelompok lainnya (Azwar, 2017). Penelitian ini menggunakan penelitian populasi. Sehingga, populasi dalam penelitian ini adalah karyawan seluruh Kantorpos Makassar yang berjumlah 284

karyawan yang terdiri dari 1 kantor regional dengan 1 kepala kantor, 3 wakil kepala/deputi, 14 manajer dan 38 staf. 1 kantor pos yang menangani 33 kantor cabang dengan 1 kepala kantor, 1 wakil kepala/deputi, 8 manajer, 33 kepala cabang, dan 58 staf. Dan 1 kantor pengolahan pos dengan 5 kepala kantor, 6 manajer, dan 116 staf.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang peneliti gunakan ialah skala likert dimana pengukuran skala berisi pernyataan-pernyataan sikap dan dilakukan dengan menggunakan lima alternative pilihan jawaban (Azwar, 2017).

3.5.1 Skala Burnout

Skala yang digunakan untuk mengukur burnout ialah skala yang diadaptasikan oleh peneliti sendiri berdasarkan dimensi burnout yang dikemukakan oleh Maslach & Jackson (1981). Skala terdiri dari tiga aspek, yaitu; emotional exhaustion; depersonalization; dan low of personal accomplishment.

Tabel 3.1: Blueprint Skala Burnout

DIMENSI ITEM JUMLAH

ITEM Emotional

Exhaustion

1, 2, 3, 4 5, 7, 8, 14, 15, 32

10 Depersonalization 9, 10, 11, 12, 13, 16, 17,

19, 22, 31

10 Low of Personal

Accomplishment

6, 18, 20, 21, 23, 24, 25 26, 27, 28, 29, 30

3.5.2 Skala Work Engagement

Instrumen skala work engagement menggunakan skala UWES yang dikembangkan oleh Schaufeli, Bakker & Salanova pada tahun 2006. Skala ini dibuat berdasarkan dari ketiga aspek work engagement, yaitu vigor, dedication, dan absorption, yang kemudian dibuat dalam versi sederhana yaitu UWES-9 dan diadaptasikan dalam versi Bahasa Indonesia oleh Ika Febrian Kristiana, Fajrianthi, dan Urip Purwono (2018).

Proses pengujian skala dilakukan dengan menggunakan CFA dengan model satu faktor dan tiga faktor berdasarkan dari konstruksi teoritis skala UWES-9. Nilai reliabilitas dari skala ini berdasarkan dari analisis cornbach’s alpha adalah sebesar 0.85. Uji validitas pada instrumen alat ukur ini ialah dengan melalui uji unidemnsionalitas, dan diketahui hasil dari raw covariance data ialah sebesar 53,4%

(>20%) sehingga minimal persyaratan uji unidimensionalitas terpenuhi dengan kategori yang sangat bagus.

Tabel 3.2: Blueprint Skala Work Engagement

Aspek Item Total Item

Vigor 1, 2, 5 3

Dedication 3, 4, 7 3

Absorption 6, 8, 9 3

Total 9

3.6 Uji Instrumen

3.6.1 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan pengukuran yang dilakukan guna untuk mendapatkan hasil reliabilitas yang tinggi agar dapat dikatakan

bahwa pengukuran tersebut telah reliabel atau konsistensi (Azwar, 2019). Uji reliabilitas pada penelitian ini menggunakan Cronbach Alpha yang dianalisis menggunakan aplikasi JASP.

Tabel 3.3: Reliabilitas Variabel

Skala Penelitian Cronbach’s Alpha N of Items

Burnout 0.946 32

Work Engagement 0.882 9

3.6.2 Uji Validitas

Validitas merupakan uji kelayakan, kebermaknaan, dan kebermanfaatan yang dibuat berdasarkan hasil dari uji coba (Azwar, 2019).

a. Validitas Isi

Uji validitas ini memfokuskan pada isi dari instrumen atau alat ukur yang digunakan. Pengujian ini dilakukan guna untuk mengetahui sejauh mana item-item telah dapat mempresentasikan seluruh aspek yang ada pada variabel yang hendak diukur. Item-item yang dapat mempresentasikan komponen-komponen variabel yang digunakan, maka item tersebut dapat dikatan valid. Namun, jika item tidak dapat mempresentasikan komponen dari variabel maka dianggap tidak valid, sehingga item tersebut tidak dapat digunakan (Azwar, 2017). Validitas isi terdiri dari validitas tampang dan validitas logis.

1. Validitas Tampang

Validitas tampang digunakan untuk menilai format penampilan atau cover tes dan kesesuaian konteks item dengan tujuan dibuatnya ukur sebuah tes (Azwar, 2017).

Pengukuran validitas tampang suatu alat ukur dilakukan dengan cara mereview kembali dan menilai bentuk skala, kejelasan tulisan, bahasa, font, instruksi pengerjaan tes, dan tampilan umum skala yang dilakukan oleh lima orang reviewer.

Review skala dilakukan oleh lima orang mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Bosowa diantaranya Novita Andriani, Andi Titania Tambaru, Indah Gesilia Potoe, Deasy Rahmayani Anwar, dan Nabila Miftahul Rafisyah.

Berdasarkan hasil skala yang telah di review oleh kelima reviewer maka diperoleh hasil bahwa secara keseluruhan bentuk skala sudah baik dan jelas, namun ada beberapa saran dari reviewer, seperti menambahkan inisial pada kolom nama, memperbaiki tata bahasa pada pengantar skala, menambahkan keterangan dan lain sebagainya.

2. Validitas Logis

Azwar (2017) mengatakan validitas logis sebagai tolak ukur suatu alat tes dalam merepresentasi alat ukur yang

dilihat dari ciri-ciri atribut yang akan diukur. Pengukuran validitas logis dilakukan oleh ahli atau Subject Matter Expert (SME) yang menilai relevansi isi item pada skala yang hendak digunakan.

Ahli atau SME yang melakukan validitas logis terhadap skala yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari tiga dosen Fakultas Psikologi Universitas Bosowa. Ketiga dosen tersebut ialah Ibu Sri Hayati, S.Psi.,M.Psi.,Psikolog, Ibu Hikmah, M.Psi.,Psikolog, dan Pak Andi Muhammad Aditya, S.Psi.,M.Psi.,Psikolog.

SME pertama Ibu Sri Hayati, S.Psi.,M.Psi.,Psikolog menilai bahwa pada skala burnout secara keseluruhan dalam asoek bahasa telah baik, akan tetapi terdapat satu item yang harus diperbaiki bahasanya, item tersebut ialah item 15. Selanjutnya, Bu Hikmah, M.Psi.,Psikolog selaku SME kedua menilai bahwa secara keseluruhan bahasa dan konten item telah bagus, akan tetapi masih perlu perbaikan bahasa dan juga konten pada beberapa item, begitu pun

dengan Pak Andi Muhammad Aditya,

S.Psi.,M.Psi.,Psikolog selaku SME ketiga yang menilai bahwa secara keseluruhan isi konten dan juga bahsa pada skala sudah cukup bagus. Akan tetapi, terdapat beberapa

Dalam dokumen PDF Hubungan Work Engagement Dengan Burnout Pada Karyawan Kantor ... - Unibos (Halaman 47-54)