68
Deperindag, permasalahan dalam penerapan/pengembangan iptek di UMKM dapat dikelompokkan dalam dua kategori, yakni masalahmasalah internal (yang dapat dipengaruhi oleh pengusaha) dan masalah-masalah eksternal bagi pengusaha adalah given).
Masalah-masalah internal antara lain adalah :
1. kesadaran dan kemauan pengusaha untuk menerapkan ilmu pengetahuan dan teknologi tepat guna di perusahaan masih sangat terbatas,
2. keterbatasan modal untuk melakukan perbaikan/peningkatan teknologi, 3. kurangnya kemampuan pengusaha untuk memanfaatkan peluang usaha, 4. lemahnya akses dan terbatasnya informasi tentang sumber teknologi dan
pengetahuan tertentu.
Sedangkan masalah-masalah eksternal adalah sebagai berikut:
1. Sebagian besar hasil litbang yang ada hingga saat ini bukan yang diperlukan oleh UMKM,
2. proses alih teknologi kepada UMKM belum optimal, antara lain keterbatasan tenaga pendamping di lapangan,
3. publikasi hasil-hasil litbang masih terbatas dan penyebarannya belum menjangkau UMKM di seluruh wilayah,
4. skim pembiayaan untuk pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi termasuk pembelian mesin-mesin baru untuk UMKM masih terbatas misalnya sistem leasing dan sewa beli mesin/peralatan di satu pihak masih terbatas, dan dipihak lain belum banyak dimanfaatkan oleh UMKM karena tidak kompetitif.
69
kelompok (Fernandez & Sabherwal, 2001). Pengetahuan (knowledge) melekat dalam bahasa, aturan-aturan dan prosedur-prosedur, serta konsep. Definisi Knowledge (Pengetahuan) Menurut Krough, Ichiyo, serta Nonaka dan Choo dikutip ( Setiarso, 2006) disampaikan ringkasan gagasan yang mendasari pengertian pengetahuan adalah sebagai berikut:
1. Pengetahuan merupakan kepercayaan yang dapat dipertanggungjawabkan (justified true believe),
2. Pengetahuan merupakan sesuatu yang eksplisit sekaligus terpikirkan (tacit), 3. Penciptaan inovasi secara efektif bergantung pada konteks yang
memungkinkan terjadinya penciptaan tersebut,
4. Penciptaan inovasi yang melibatkan lima langkah utama yaitu:
a. Berbagi pengetahuan terpikirkan (tacit), b. Menciptakan konsep,
c. Membenarkan konsep, d. Membangun prototype,
e. Melakukan penyebaran pengetahuan tersebut.
• Tingkat Pengetahuan
Tingkat Pengetahuan Menurut Machlup (1980) diacu (Munir, 2008), membedakan adanya tiga jenis pengetahuan, yaitu:
1. Knowing That: berhubungan dengan pengetahuan proposisi (prepositional), misalnya saja ‘kebenaran’ (truth). Knowing that mempunyai makna bahwa kita percaya bahwa sesuatu itu adalah demikian, bukan lainnya (something is so and not otherwise).
2. Knowing What: merupakan definisi yang lebih luas dan mengandung banyak knowing that. Kebanyakan orang yang merasa mengetahui tentang suatu hal yang kompleks sebenarnya hanya mengetahui sebagian saja dari keseluruhan pengetahuan-pengetahuan proposisi yang membentuk seluruh hal tersebut.
70
3. Knowing How: merupakan jenis pengetahuan yang paling banyak dimiliki oleh organisasi saat ini karena berhubungan dengan kemampuan melakukan suatu tugas atau kegiatan.
4. Know Why: merupakan level pengetahuan yang dapat membuat seseorang atau organisasi mampu memanfaatkan pengetahuan-pengetahuan di tingkat know- what dan know-how untuk menghasilkan penyempurnaanpenyempurnaan dan inovasi.
• Persepektif Bisnis Dalam Kompetisi Berbasis Pengetahuan
Dalam (Nonaka, Byosiere, & Konno, Organizational Knowledge Creation Theory : A first comprehensive test., 1994)Kondisi persaingan global yang sarat dengan makin intensifnya persaingan, inovasi yang cepat, dan siklus hidup yang rendah menjadikan pengetahuan dan proses pembelajaran sebagai suatu aspek penting untuk dimiliki dan dikelola organisasi.
Pengetahuan dipandang sebagai senjata penting untuk mencapai keunggulan kompetitif berkelanjutan dan memadai lahirnya era ekonomi baru yaitu era ekonomi berbasis pengetahuan yang diindikasikan oleh makin maraknya persaingan berbasis pengetahuan.Perubahan pradigma dari era industrial menuju era pengetahuan ditandai oleh perusahaan karakteristik persaingan seperti dijelaskan dalam Tabel 3.6.
Tabel 3. 6 Karakteristik Era Industrial Dan Era Pengetahuan Era industrial Era penegetahuan
Aset fisik Aset intangible
Fragmentasi pekerjaan Pekerjaan terintegrasi dan terkoordinasi
Pemasaran masal Just in time Efisiensi operasi Inovasi
Control manajemen Pencapain tujuan dan sasaran Umum
Pelatihan Pelajaran
Sumber : (Manasco, 1996)
71
Dalam era pengetahuan, organisasi dituntut untuk ingin merubah paradigm dari economic company menjadi river company. economic company memiliki prinsip bahwa misi organisasi adalah mendapatkan keuntungan maksismum dengan memproduksi maksimal melalui penggunaan sumber daya minimal. Pekerja dianggap sebagai alat produksi sehingga ninvestasi untuk pendidikan dan pelatihan karyawan perlu ditekan seminimal mungkin.Kondisi kelangsungan hidup organisasi sangat tergantung pada perkembangan lingkungan bisnis.Jika lingkungan baik maka organisasi untung, demikian juga sebaliknya.River company memiliki prinsip serupa falsafah sungai yang mampu mengalir sesuai pasokannya dan mengalirkan air ke muara secara terus menerus, sehingga mampu bertahan hidup dalam kurun waktu yang panjang. Untuk menjadi river economic , organisasi perlu memperhatikan eberapa hal yaitu : sensitif terhadap perubahan lingkungan (membangun integritas yang melekat dalam diri anggota organisasi), sikap toleranyang membangun hubungan konstruktif dengan berbagai entitas yang berbeda-beda, dan melakukan manajemen investasi yang rasional.
Era pengetahuan tumbuh dan berkembang pesat akibat berkembangnya teknologi infromasi yang merupakan perpaduan antara teknologi jaringan (komunikasi) dan teknologi (computer). Teknologi informasi menjadi tulang punggug proses ppendistribusian informasi dari satu pihak ke pihak lain tiga jenis aplikasi teknologi informasi meliputi intranet, ekstranet, dan internet (Turban, Mc, & Wetherbe, 2004).
Melalui adopsi teknologi informasi , organisasi dapat meningkatkan kemampuan dan kekuatan untuk mengebangkan pengetahuan, ide-ide baru sehingga dapat menghasilkan temuan baru yang memberikan nilai tambah bagi pelanggan melalui informasi yang didapat dari konsumen. Teknologi informasi memberikan fasilitas agi organisasi untuk dapat mengetahui perubahan yang tejadi dan mengantisipasi perubahan untuk menjamin kelangsungan hidup organisasi akan terancam. Minsalnya yang dialami oleh IBM pada tahun 1992-an. IBM tidak mengetahui bahwa pasar sudah mulai erubah dan terlambat untuk mengantisipasi arah perubahan yang terjadi.IBM tidak mau melihat kenyataan bahwa pasar sudah beralih dari mainframe ke PC.
72
Motorola juga mengalami hal yang sama ketika perusahaan ini tidak mau melihat teknologi digital dalam indutri telepon seluler. Ketika nokia menanamkan dana investasinya secara besar besaran dalam standar naru digital telekomunikasi di Eropa, Motorola malah memperbesar investasi teknologi analognya, akibatnya motorolla mengalami penurunan tajam dalam kinerja finansialnya. Untuk itulah, amanajemen pengetahuan melalui proses pembelajaran organisasi dengan memanfaatkan teknologi informasi yang ada sangat diperlukan dalam mengelola dan mengembangkan pengetahuan yang dimiliki organisasi (Lena & Lina, 2009).
• Pengetahuan sebagai Sub Sistem Learning Organization
Mengelola pengetahuan secara umum tidak dapat dilepaskan dari konsep Learning Organization seperti yang telah diungkapkan oleh Michael J. Marquardt diacu (Batubara, 2005), yaitu belajar, organisasi, manusia, pengetahuan dan teknologi.
Pengetahuan dalam konsep ini merupakan salah satu sub sistem yang membangun Organisasi Pembelajaran tersebut.
1. Sub Sistem Dinamika Pembelajaran
Sub sistem pembelajaran berdasarkan teori Marquardt (1996) terdiri dari tiga, yaitu tingkatan belajar (levels), tipe belajar (types) dan keterampilan belajar secara organisasi (skills).
a. Tingkatan Belajar (Levels)
Tingkat belajar terdiri dari pembelajaran individu adalah pembelajaran yang berkenaan dengan perubahan keterampilan, wawasan pengetahuan, sikap dan tata nilai melalui belajar sendiri berdasarkan teknologi dan pengamatan.Pembelajaran kelompok adalah pembelajaran yang menekankan pada peningkatan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dilakukan melalui dan dengan kelompoknya.Pembelajaran organisasi adalah pembelajaran yang menekankan pada kemampuan memperbesar wawasan
73
intelektual dan produktivitas yang menghasilkan komitmen menyeluruh dan peluang perbaikan yang berkelanjutan terhadap organisasi.
b. Tipe Pembelajar di Organisasi (Type)
Tipe dinamika pembelajar mencakup: pembelajar adaptif, artinya belajar dari pengalaman dan refleksi; pembelajar antisipatif, artinya proses perolehan pengetahuan dengan perkiraan ke depan/pendekatan visi-tindakan-refleksi;
pembelajaran generatif, dengan menciptakan melalui refleksi analisis kreativitas; pembelajaran single-loop, doubleloop, dan deuteron yang dibedakan melalui derajat refleksi dalam intensitas kegiatan atau kejadian yang ada dalam organisasi; dan pembelajaran tindakan, yang diperoleh melalui tindakan dan refleksi dalam memecahkan permasalahan yang nyata dengan formula L (learning) = P (keberadaan pengetahuan yang diprogram) + Q (pertanyaan tentang wawasan).
c. Keterampilan/Disiplin Pembelajar (Skills)
Keterampilan belajar secara organisasi yang diperlukan untuk dapat memaksimalkan pembelajaran secara organisasi adalah “Kelima Disiplin”
yang dikemukakan oleh Senge (1996), yaitu berpikir sistem (system thinking), yakni disiplin yang menghubungkan berbagai disiplin-disiplin, menggabungkannya menjadi suatu bangunan yang kokoh. keahlian pribadi (personal mastery), yaitu suatu disiplin yang mengklarifikasikan secara kontinu dan memperdalam visi pribadi; model mental (mental model), merupakan pendapat seseorang yang sangat melekat dalam diri seseorang, umum atau bahkan gambaran dari bayangan/citra yang berpengaruh pada bagaimana kita memahami dunia dan bagaimana kita mengambil tindakan;
pembelajaran tim (team learning), mengembangkan keterampilan kelompok individu untuk mencari gambaran paling utama yang ada di luar perspektif individu; visi bersama (shared vision), merupakan visi yang terjadi sebagai akibat visi-visi individu dalam organisasi dapat ditransformasikan menjadi visi bersama; dialog (ditambahkan oleh Marquardt), yang dilakukan secara
74
intens yang melibatkan semua unsur dalam organisasi, yang merupakan pusat dari organisasi pembelajaran.
2. Sub Sistem Transformasi Organisasi
Sub sistem transformasi organisasi mempunyai empat komponen kunci, yaitu visi, budaya, strategi dan struktur.
1. Visi (Vision): visi organisasi merupakan harapan, tujuan dan arah pada masa depan organisasi yang menggambarkan bayangan masa depan dan upaya belajar inovatif dalam perbaikan produk dan layanan. b. Budaya (Culture):
budaya dalam suatu organisasi diartikan sebagai cara yang unik yang dimiliki organisasi mengenai kepercayaannya, cara berpikir dan bertindak, yang dimanifestasikan dalam bentuk simbol, kepahlawanan, ritual, ideologi dan nilai-nilai.
2. Strategi (Strategy): strategi terkait dengan rencana tindakan, metodologi, taktik dan cara-cara yang dilakukan untuk mencapai suatu tujuan dan visi perusahaan.
3. Struktur (Structure): struktur meliputi departemen-departemen, tingkatan- tingkatan dan konfigurasi dari perusahaan atau organisasi yang bersangkutan.
Struktur merupakan kekuatan yang dapat mengarahkan kehidupan karyawan dan perusahaan.
3. Sub Sistem Pemberdayaan Manusia (Empowerment People)
Sub sistem pemberdayaan manusia adalah kelompok-kelompok yang merupakan aset organisasi yang diberdayakan untuk belajar. Kelompok- kelompok tersebut adalah karyawan, manajer/pimpinan, supplier, masyarakat, mitra aliansi dan pelanggan.
4. Sub Sistem Pengelolaan Pengetahuan
Sub sistem pengetahuan merujuk pada pengelolaan dan pertumbuhan pengembangan pengetahuan dalam organisasi. Sub sistem ini mencakup:
a) Pemerolehan Pengetahuan (Acquisition): organisasi pembelajar dapat mencari pemerolehan pengetahuan melalui dua sumber, yaitu eksternal dan internal.
75
b) Penciptaan Pengetahuan (Creation): berpedoman pada pendapat Nonaka dan Takeuchi (1995) yang menulis buku The Knowledge-Creating Company diacu Batubara (2005), terdapat beberapa cara untuk menciptakan pengetahuan, yaitu tacit to tacit merupakan pengetahuan yang dimiliki seseorang yang ditularkan kepada orang lain melalui bekerja bersama sehingga sang pelajar dapat melihat dan mencontoh keahlian sang guru. Explicit to explicit merupakan pengetahuan yang didapat dari mengombinasikan dan memperbaiki pengetahuanpengetahuan eksplisit yang telah ada. Tacit to explicit merupakan pengetahuan yang didapat dari memformalkan pengetahuan yang ada pada diri seseorang. Explicit to tacit merupakan pengetahuan yang didapat dengan cara menanamkan pengetahuan tertulis atau formal kepada seseorang.
c) Penyimpanan dan Pencarian Pengetahuan (Storage): Pengetahuan yang telah didapat baik melalui refleksi, riset dan eksperimen sangat penting untuk disimpan dan suatu waktu dipergunakan kembali.
d) Penyebaran dan Penggunaan Pengetahuan (Transfer and Utilization):
Pengetahuan yang baru harus disebarluaskan agar semua pihak ikut belajar, di antaranya dengan cara pencatatan seperti memo, surat, laporan, buletin, training, pertemuan internal, brifing, publikasi internal seperti video, print, audio, job rotation/transfer dan mentoring.
5. Sub Sistem Teknologi
Sub sistem teknologi sangat menunjang sebagai alat dalam mengintegrasikan jaringan kerja dan informasi sehingga mudah dalam mengakses informasi pembelajaran. Komponen sub sistem ini terdiri dari: teknologi informasi, membantu organisasi pembelajaran dalam mengoptimalisasikan dan menginformasikan data-data yang berkaitan dengan pekerjaan; pembelajaran berbasis teknologi, teknologi sebagai sarana belajar lebih banyak akan dikendalikan oleh karyawan dan karyawan akan belajar lebih banyak dari informasi yang didapatkannya tersebut; Electronic Performance Support Systems (EPSS), adalah perangkat lunak yang digunakan untuk meningkatkan efektivitas kerja para
76
pekerja dalam belajar, sehingga dapat membantu pencapaian kinerja organisasi dalam waktu singkan.
• Perkembangan Manjemen Pengetahuan (Knowledge Management) Pengetahuan (knowledge) sebagai hasil refleksi dan pengalaman seseorang, sehingga pengetahuan selalu dipunyai oleh individu atau kelompok. Pengetahuan (knowledge) melekat dalam bahasa, aturan-aturan dan prosedur-prosedur, serta konsep (Fernandez & Sabherwal, 2001).
Terdapat dua dimensi kritikal yang perlu untuk memahami knowledge dalam konteks organisasi, yaitu pertama, pengetahuan eksis di setiap individu, kelompok atau organisasi; kedua, pengetahuan dapat dilihat dari sebagai sesuatu yang dapat disimpan, dan sebagai suatu proses yaitu proses untuk mengetahui sesuatu. Berdasarkan 2 dimensi tersebut, pengetahuan dapat dibagi menjadi tacit dan explicit knowledge.
Tacit knowledge adalah pengetahuan yang didapatkan dari pengalaman, kegiatankegiatan yang dilakukan, dan susah didefinisikan di mana biasanya dibagikan lewat diskusidiskusi, cerita-cerita. Menurut (Nonaka & Takeuchi, . The knowledge- creating company: How japanese mpanies create the dynamics of innovation. , 1995) tacit knowledge diartikan sebagai suatu pengetahuan yang personal, spesifik, dan umumnya susah diformalisasi dan dikomunikasi kepada pihak lain.
Sedangkan explicit knowledge adalah pengetahuan yang sudah diformulasikan, biasanya disajikan dalam bentuk tulisan misalnya peraturan, buku-buku literatur- literatur. Dalam organisasi proses penyebaran/sharing pengetahuan akan membantu pencapaian tujuan organisasi. Explicit atau codified knowledge diartikan sebagai pengetahuan yang dapat ditransformasikan dal am bentuk formal dan bahasa yang sistematis
Tantangan terbesar yang dihadapi oleh organisasi-organisasi adalah mengkonversi jacit knowledge menuju explicit knowledge, atau sebaliknya. Organisasi dituntut untuk mampu menterjemahkan pengetahuan yang eksis di individu, kelompok atau tim, dan organisasi menjadi nyata dalam bentuk produk-produk dan jasa-jasa yang dihasilkan.
77
Agar konversi bisa berjalan dengan baik, (Nonaka & Takeuchi, . The knowledge- creating company: How japanese mpanies create the dynamics of innovation. , 1995) memperkenalkan 4 pola dasar penciptaan pengetahuan yang dikenal dengan The Spiral Of Knowledge, seperti berikut :
1. Sosialisasi, menjelaskan saling berbagi antar tacit knowledge, umumnya tanpa melibatkan hal-hal formal, misalnya sharing budaya organisasi antara anggota organisasi yang lama dengan anggota yang barn dengan tujuan anggota yang baize mampu beradaptasi dengan budaya organisasi. Contoh nyata perubahan tacit ke explicit knowledge misalnya bila perusahaan ingin menerapkan penggunaan mesinmesin barn dalam proses produksi maka perusahaan mengirimkan wakilnya untuk belajar mesin tersebut. Hal yang mungkin dilakukan pertama kali adalah dengan melalcukan mengamati, mengobservasi, serta mempraktekan mesin tersebut selama pelatihan.
2. Eksternalisasi/artikulasi, menkonversi tacit knowledge menjadi explicit knowledge biasanya menggunakan metafor-metafor yang dapat dipahami bersama. Misalnya hasil pengamatan, dan observasi terhadap mesin barn tersebut diubah dalam bentuk tertulis yang mudah dipahami, dan dapat didiskusikan bersama rekan-rekan kerja.
3. Kombinasi, mengkombinasikan antar explicit knowledge yang dipunyai oleh individu lain dengan explicit knowledge yang dipunyai oleh diri sendiri contoh konkrit adalah sekolah-sekolah bisnis yaitu MBA, dan MM. Misalnya agar semakin banyak orang yang dapat memanfaatkan mesin tersebut dibuatlah standar prosedur operasi atau buku petunjuk penggunaan agar lebih banyak orang mempelajarinya.
4. Internalisasi, merubah explicit knowledge menuju tacit knowledge. Jargon yang paling populer untuk menjelaskan internalisasi adalah learning by doing.
Misalnya dengan pengalaman mengoperasikan mesin bare dapat meningkatkan pemahaman tacit knowledge.
78
• Strategi Organisasi Berbasis Pengetahuan
Konsep SWOT (streghts, weakness, oppurtunities, dan threats) sudah lama dikenal oleh praktisi maupun akademisi.Rerangka SWOT menjelaskan dan menganalisis kapabilitas internal perusahaan, tercermin dalam kekuatan dan kelemahan, yang berhubungan dengan kesempatan dan ancaman lingkungan organisasi.Organisasi disarankan untuk melakukan tindakan-tindakan strategis untuk mendayagunakan kesempatan, mengurangi kelemahan, meminimalkan ancaman, dan mengkapitalisasi peluang. Strategi organisasi dapat dilihat sebagai tindakan untuk menyeimbangkan keadaan eksternal organisasi dengan kapabilitas internal organisasi.
Strategi berdasarkan pendekatan resource-based memungkinkan perusahaan bertahan dalam jangka waktu yang lama dibandingkan pendekatan tradisional misalnya analisis SWOT (Zack, 1999). Keunggulan kompetitif organisasi akan bertahan lama bila berdasarkan kekuatan yang berasal dari organisasi.
Kritikan terhadap analisis SWOT bukan berarti menunjukkan bahwa analisis tersebut kurang bermanfaat. Analisis SWOT dapat dipergunakan dalam perspektif lain.
Analisis SWOT dapat digunakan untuk memetakan kapabilitas dan sumberdaya pengetahuan yang dimiliki organisasi.Dengan pemetaan yang balk, organisasi dapat mengetahui keunggulan Berta mengurangi kelemahan manajemen pengetahuannya sehingga strategi berbasis pengetahuan dapat dibuat berdasarkan manajemen pengetahuan yang dipunyai.
Strategi berbasis pengetahuan, sebenarnya merupakan bentuk pararel dengan analisis SWOT, menjelaskan keseluruhan pendekatan yang dilakukan organisasi untuk mengkaitkan sumberdaya pengetahuan dan kapabilitas yang dipunyai dengan strategi yang dilakukan.Hubungan manajemen pengetahuan dan strategi merupakan hubungan timbal balik artinya strategi mempengaruhi manajemen pengetahuan sebaliknya manajemen pengetahuan mempengaruhi strategi.Hubungan antara manajemen pengetahuan dan strategi perusahaan seringkali tidaklah sejalan sehingga terdapat gap antara keduanya. Gap dalam strategi terjadi antara apa yang harus dilakukan organisasi
79
dan apa yang dapat dilakukan organisasi. Gap dalam manajemen pengetahuan terjadi antara apa yang perusahaan harus ketahui dan apa yang perusahaan ketahui.
Untuk memperkecil gap antara manajemen pengetahuan dan strategi, organisasi perlu mencari sumber pengetahuan.Sumber-sumber pengetahuan dapat dicari dan dalam organisasi maupun luar organisasi.Pengetahuan internal organisasi dapat ditemukan dari dokumen, prosedur dan aturan organisasi, perilaku, iklim dan budaya organisasi.Pengetahuan eksternal dapat ditemukan di publikasi-publikasi iltniah, majalah-majalah populer, dan di sekolah-sekolah bisnis.
Pengetahuan yang berasal dari luar organisasi, biasanya lebih abstrak dan dapat diakses pesaing, memberikan pemikiran-pemikiran barn dan segar bagi organisasi serta dapat menjadi pembanding. Beberapa perusahaan telah melakukan penyegaran bagi karyawannya dengan bekerja sama dengan beberapa sekolah bisnis (Program Magister Manajemen) di Indonesia untuk membuka kelas khusus dengan nama perusahaan tersebut. Cara lain yang sering dilakukan oleh anggota organisasi dengan menjadi anggota sebuah ikatan tertentu seperti ISEI (Ikatan Sarjana Ekonomi Indonesia), IAI (Ikatan Akuntan Indonesia), dan IPOMS (Indonesian Production and Operation Management Society), menjadi anggota kelompok diskusi mengenai topik tertentu di mailing list di Internet. Pengetahuan elcsternal dapat diperoleh organisasi melalui dialog dengan pelanggan, vendor, dan pemasok.
Kombinasi pengetahuan yang didapat dari luar organisasi dengan pengetahuan dari dalam akan memberikan perspektif barn dalam membuat strategi organisasi atau melakukan eksekusi strategi organisasi yang telah dibuat. Bentuk konkrit yang dilakukan organisasi melalui program-program reward untuk pelanggan, customer care yang morupakan umpan balik pelanggan kepada organisasi sehingga organisasi memperbaiki kektuangan-kekurangan produk/jasa yang dihasilkan.
Strategi organisasi berbasis pengetahuan mensyaratkan keinginan kuat organisasi untuk menambah basis pengetahuan yang dipunyai.Implementasi dan eksekusi strategi organisasi memerlukan kemampuan pengetahuan yang cukup dalam
80
mengoptimalkan pilihan-pilihan strategi yang ada sesuai dengan perkembangan industri, pesaing, dan kapabilitas organisasi.