BAB 9 PEMIMPIN SEBAGAI MOTIVATOR
E. Kredensialing
1. Pengertian kredensialing
Credentialing, secara umum, merupakan istilah yang memayungi li- sensi, sertifikasi, akreditasi, dan pendaftaran/registrasi (Hamid, 2010).
Credentialing diperlukan untuk menjamin kualitas standar pelayanan praktik seseorang sehingga baik praktisi atau konsumen mempunyai
Standar Nasional Σ BOR
Σ ALOS
Σ TOI (Turn Over Interval) Σ BTO (Bed Turn Over) Σ NDR (Net Death Rate) Σ GDR (Gross Death Rate) Σ ADR (Anesthesia Death Rate) Σ PODR (Post-Operative Death Rate) Σ POIR (Post-Operative Infection Rate) Σ NTRR (Normal Tissue Removal Rate) Σ MDR (Maternal Death Rate)
Σ IDR (Infant Death Rate)
75-80%
1-10 hari 1-3 hari 5-45 hari
< 2,5%
< 3%
1,15000
< 1%
< 1%
10%
< 0,25%
< 2%
TID AK UNTUK DI PUBLIKASIKAN, HANY A UNTUK KEPENTINGAN DIN AS
jaminan yang secara legal dapat dipertanggung jawabkan oleh instansi atau organisasi.
Credentialing adalah proses penentuan dan memelihara kompetensi dalam praktek keperawatan dan salah satu cara bagaimana profesi keperawatan mempertahankan standar praktik dan akuntabilitas untuk pendidikan preparationof anggota itu. Credentialing termasuk lisensi, tregistration, sertifikasi dan akreditasi.
2. Tahapan
Credentialing diperoleh melalui 3 tahapan yaitu: lisensi, akreditasi dan registrasi (Jean M, 2000). Lisensi merupakan pencantuman nama se- seorang dan informasi lain pada badan resmi baik milik pemerintah maupun non pemerintah. Untuk dapat terlisensi, perawat harus telah menyelesaikan pendidikan keperawatan dan menerima ijasah. Ijasah tersebut akan diberikan oleh institusi pendidikan yang telah terakreditasi oleh Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN PT).
Langkah yang berikutnya dalam credentialing dalam keperawatan adalah registrasi tenaga keperawatan (Hamid, 2010).
Tujuan utama credentialing adalah untuk melindungi masyarakat de- ngan memastikan tingkat kompetensi tenaga profesional kesehatan dalam menjamin kepedulian terhadap hak-hak pasien (Jean M, 2000).
Kredensialing perawat baru.
F. Jenjang Kerier Perawat
Pengertian jenjang karier adalah suatu sistem untuk meningkatkan kinerja dan profesionalisme, sesuai dengan bidang pekerjaan melaui peningkatan kemampuan kompetensi, pengembangan sistem jenjang karier bagi pe- rawat, membedakan antara pekerjaan dan karier (Depkes 2010).
Peran perawat : Perawat klinis
Perawat klinis merupakan perawat yang memberikan asuhan keperawatan kepada pasien langsung sebagai individu, keluarga, kelompok dan masyara-
Rekruitmen Seleksidan
Penugasan kerja sesuai area
Bidang keperawatan
Bidang
keperawatan Bidang
keperawatan Komite
keperawatan Direktur RS
Bidang keperawatan
Bidang keperawatan Penetapan
Kewenangan Klinik
Pemberian Penugasan
Klinis Kenaikan
Penjenjangan Karir Proses magang
selama 1 tahun pada 4 (empat) pelayanan dasar yaitu:
- Anak - Maternitas - Medikal - Bedah
ASSESMEN KOMPETENSI 1. Usulan 2. Pra konsultasi 3. Asesmen 4. Banding 5. Hasil Asesmen
Bidang keperawatan
Bidang
keperawatan Bidang
keperawatan Direktur RS
Bidang keperawatan
Bidang keperawatan Komite
keperawatan Rekruitmen
Seleksidan
Penugasan kerja sesuai area Penetapan
Kewenangan Klinik
Pemberian Penugasan
Klinis Kenaikan
Penjenjangan Karir Proses magang
selama 1 tahun pada 4 (empat) pelayanan dasar yaitu:
- Anak - Maternitas - Medikal - Bedah
ASSESMEN KOMPETENSI 1. Usulan 2. Pra konsultasi 3. Asesmen 4. Banding 5. Hasil Asesmen
Kredensial
TID AK UNTUK DI PUBLIKASIKAN, HANY A UNTUK KEPENTINGAN DIN AS
kat. Perawat klinis merupakan perawat yang terjun langsung, di wahana praktik klinik, baik itu puskesmas, rumah sakit atau klinik yang memberikan pelayanan keperawatan langsung kepada pasien.
Perawat manager
Perawat yang mempunyai peran melakukan tatatkelola pelayanan kepe- rawatan di suatu unit pelayanan kesehatan dan institusi pelayanan kesehat- an. Peran manajer bisa sebagai lower manager, middle manager atau top manager. Perawat manager bisa sebagai ketua tim, kepala ruangan, kepala bidang keperawatan, direktur keperawatan, pemilik home care, klinik, bisa juga sebagai kaprodi, dekan, ketua Stikes atau yang berhubungan dengan pendidikan tinggi keperawatan.
Perawat pendidik
Perawat yang berperan memberikan pendidikan kepada generasi muda penerus profesi. Perawat ini bekerja di Pendidikan Tinggi Keperawatan se- bagai dosen pengajar. Jalur jenjang karier dosen keperawatan mengikuti alur kebijakan kemeristekdikti.
Perawat peneliti/Riset
Perawat yang mempunyai peran melakukan riset-riset keperawatan. Hasil riset keperawatan dipublikasikan pada jurnal nasional dan internasional berreputasi. Selain itu penelitiannya digunakan untuk pengembangan ilmu keperawatan. Peran perawat resecher di Indonesia masih sangat sedikit, masih sangat diperlukan.
Jenjang karier perawat menurut PPNI (2005), bahwa jenjang karier perawat teridiri dari : Perawat klinik I, perawat klinik II, perawat klinik III, perawat klinik IV dan perawat klinik V. Jenjang karier tersebut ditentukkan oleh indi- kator atau karakteristik tertentu, skematis secara lengkap dapat di lihat pada skema sebagai berikut :
D-III Keperawtan atau Ners pengalaman kerja 0 tahun Mempunyai sertifikat BHD
•
•
Ners Spesialis I dengan pengalaman kerja > 4 tahun mempunyai sertifikat PK IV
Ners Spesialis II (Konsultan) dengan pengalaman kerja 0 tahun
•
•
D-III : 0-1 thn Ners : 0-1 thn
•• D-III : 6-9 thn
Ners : 4-7 thn
•• D-III : 3-6 thn Ners : 2-4 thn
•• Hingga masa
pensiun
• D-III Keperawtan
atau Ners Pengalaman kerja
> 1 tahun Mempunyai sertifikat pra klinik
•
•
•
D-III Keperawtan dengan pengalaman kerja > 4 tahun Ners dengan pengalaman kerja >
3 tahun Mempunyai sertifikat PK I
•
•
•
D-III : 9-12 thn Ners : 6-9 thn Ners Sp I : 2-4 thn
••
•
Ners : 9-12 thn Ners Sp I : 6-9 thn
•• D-III Keperawtan dengan pengalaman kerja > 10 tahun dan mempunyai sertifikat PK II
Ners dengan pengalaman kerja
> 7 tahun dan mempunyai sertifikat PK II
Ners Spesialis I dengan pengalaman kerja 0 tahun
•
•
•
Ners dengan pengalaman kerja
> 13 tahun Ners Spesialis I dengan pengalaman kerja
> 2 tahun Mempunyai sertifikat PK III
•
•
•
Bidang keperawatan Proses magang selama 1 tahun pada 4 (empat) pelayanan dasar yaitu:
- Anak - Maternitas - Medikal - Bedah
ASSESMEN KOMPETENSI 1. Usulan 2. Pra konsultasi 3. Asesmen 4. Banding 5. Hasil Asesmen
Bidang keperawatan
KENAIKAN JENJKANG
Komite
keperawatan Direktur
Rumah Sakit Bidang keperawatan Kredensialing
Pemberian penugasan klink
Pemberian kerja sesuai dengan area praktiknya Rekrutmen
dan seleksi
Skema Jenjang Karir Perawat Klink Baru
TID AK UNTUK DI PUBLIKASIKAN, HANY A UNTUK KEPENTINGAN DIN AS G. Komite Etik Keperawatan
1. Pengertian
Komite keperawatan adalah wadah non structural rumah sakit yang mempunyai fungsi utama mempertahankan dan meningkatkan profe- sionalisme profesi perawat melalui mekanisme kredensial, penjagaan mutu profesi dan pemeliharaan etik serta disiplin profesi.
2. Karakteristik
PMK No 49 Tahun 2013 : Rumah Sakit Harus Membentuk Komite Keperawatan. Komite Keperawatan dibentuk oleh direktur rumah sakit dan bertanggungjawab kepada direktur rumah sakit. Susunan organisasi komite Keperawatan rumah sakit terdiri dari ketua komite keperawatan, sekretaris komite keperawatan dan subkomite. Subkomite terdiri dari sub- komite (1) kredensial, (2) mutu profesi dan (3) etika dan disiplin profesi.
3. Wewenang kominte kerepawatan
a. Memberikan rekomendasi rincian kewenangan klinis,
b. Memberikan rekomendasi perubahan rincian kewenangan klinis, c. Memberikan rekomendasi penolakan kewenangan klinis tertentu, d. Memberikan rekomendasi surat penugasan klinis,
e. Memberikan rekomendasi tindak lanjut audit keperawatan dan kebi- danan,
f. Memberikan rekomendasi pendidikan keperawatan dan pendidikan kebidanan berkelanjutan,
g. memberikan rekomendasi pendampingan dan memberikan rekomen- dasi pemberian tindakan disiplin.
4. Struktur organisasi
Struktur organisasi Komite Keperawatan mengambarkan tiga sub komite keperawatan beserta tugas dan tanggungjawabnya. Sub komite kepe- rawatan tersebut meliputi : sub komite kredential, sub komite mutu profesi, sub komite etik dan disiplin profesi. Struktur organisasi komite keperawatan dapat diamati pada bagan struktur organigram berikut ini:
H. Audit Mutu Keperawatan
Audit mutu pelayanan kesehatan dilakukan melalui dua cara, sebagai beri- kut:
1. Internal : bagian penjaminan mutu rumah sakit.
2. External : lembaga resmi akreditasi.
Pendekatan penilaian mutu menurut Dona Bedian, (1998). Telah menetap- kan indikator prioritas yaitu idikator area klinis, indikator area manajemen dan indikator keselamatan pasien (patien Safety).
Pelaksanaan pendidikan berkelanjutan
Pelaksanaan Askep Monitoring kompetisi Monitoring penerapan etik dan disiplin profesi.
Supervisi klinik
•
•
•
•
Monitoring indikator mutu keperawatan klink Monitoring indikator kinerja individu
•
•
TID AK UNTUK DI PUBLIKASIKAN, HANY A UNTUK KEPENTINGAN DIN AS
Adanya kegiatan audit mutu internal, terutama audit medit di rumah sakit, menimbulkan dampak yang signifikan dalam berkembangnya sistem manaje- men mutu standar yang berdampak pada mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit.
Kegiatan audit mutu saat ini dipandang sebagai kegiatan yang dapat mem- berikan dampak positif dalam meningkatkan kinerja rumah sakit, puskesmas dan pendidikan tinggi keperawatan atau kesehatan. Kegiatan audit mutu juga dapat berdampak pada kualitas pelayanan kesehatan dan kepuasan pasien, keluarga, masayarakat sebagai pelanggan (customer).
Indikator mutu pelayanan kesehatan
Monitoring dan evaluasi audit medic di rumah sakit dilakukan oleh komite medik. Agar supaya dapat melakukan evaluasi dan monitoring, komite medik mengembangkan indikator mutu pelayanan kesehatan yang harus dicapai.
A. Latar Belakang
Tenaga Kesehatan dalam UU Nomer 23 tahun 1992 tentang kesehatan yang dimaksud tenaga kesehatan adalah setiap orang yang mengabadikan diri dalam bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan atau kete- rampilan melalui pendidikan bidang kesehatan yang untuk jelas tertentu me- merlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan. Bagian integral dari profesi kesehatan adalah profesi keperawatan. Penelitian Huber, (2004) 80 % dari kegiatan pelayanan kesehatan adalah kegiatan pelayanan kepe- rawatan. Sumber Daya Keperawatan adalah sumber daya yang terbanyak di suatu rumah sakit.
Berdasarkan data Profil Kesehatan Indonesia 2012 jumlah rumah sakit di Indonesia sebanyak 1.721 unit dengan 170.656 tempat tidur. Padahal jumlah idealnya adalah 237.000. Semuanya itu dibutuhkan ketenagaan. Sumber daya kesehatan yang bisa memberikan pelayanan kesehatan. Kecukupan sumber daya kesehatan secara kuantitas dan kualitas akan menentukan kua- litas pelayanan keperawatan yang diberikan. Kecukupan SDM Kesehatan atau keperawatan ada formulasi formulasi tertentu yang memperhatikan berbagai dimensi dalam pelayanan kesehatan di rumah sakit, puskesmas
PENGATURAN SUMBER DAYA KEPERAWATAN (SDM)
11
BAB
TID AK UNTUK DI PUBLIKASIKAN, HANY A UNTUK KEPENTINGAN DIN AS
dan klinik. Kebutuhan SDM Keperawatan juga diperlukan bagi Pendidikan Tinggi Keperawatan.
B. Hakekat Ketenagakerjaan
Hakekat Sumber Daya Manusia atau ketenagakerjaan pada intinya adalah pengaturan, mobilisasi potensi, memaksimalkan skill, proses motivasi, dan pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan melalui kinerjanya. Kemampuan kinerja berguna untuk tercapainya tujuan individu, visi dan misi organisasi, ataupun komunitas dimana ia berkarya.
Keputusan yang diambil tentang tata kelola Sumber Daya Manusia atau ketenagakerjaan sangat dipengaruhi oleh filosofi dan kebijakan yang di- anut oleh pimpinan keperawatan tentang pemberdayaan Sumber Daya Keperawatan. Misalnya, pandangan tentang motivasi kerja dan konsep tentang profesi keperawatan. Pandangan Pimpinan dan manajer tentang profesi keperawatan akan terbentuk pola kebutuhan Sumber daya kepe- rawatan, yang sesuai dengan kebijakan rumah sakit serta terstandar sesuai dengan standar akreditasi yang berlaku, baik KARS, ISO 9001 dan Joint Commition International (JCI).
C. Prinsip-Prinsip dalam Ketenagakerjaan
1. Pembagian Kerja
Prinsip dasar untuk mencapai efisiensi yaitu pekerjaan dibagi-bagi se- hingga setiap orang memilik tugas tertentu. Untuk ini kepala bidang keperawatan perlu mengetahui tentang :
a. Pendidikan dan pengalaman setiap staf.
b. Peran dan fungsi perawat yang diterapkan di RS tersebut.
c. Mengetahui ruang lingkup tugas kepala bidang keperawatan dan kedudukan dalam organisasi.
d. Mengetahui batas wewenang dalam melaksanakan tugas dan tang- gung jawabnya.
e. Mengetahui hal-hal yang dapat didelegasikan kepada staf dan kepada tenaga non keperawatan.
Hal-hal yang perlu diperhatikan pada pengelompokkan dan pembagian kerja.
a. Jumlah tugas yang dibebankan seseorang terbatas dan sesuai dengan kemampuannya.
b. Tiap bangsal/bagian memiliki perincian aktivitas yang jelas dan tertulis.
c. Tiap staf memiliki perincian tugas yang jelas.
d. Variasi tugas bagi seseorang diusahakan sejenis atau erat hubungan- nya.
e. Mencegah terjadinya pengkotakkan antar staf/kegiatan.
f. Penggolongan tugas berdsasarkan kepentingan mendesak, kesulitan dan waktu.
Disamping itu setiap staf mengetahui kepada siapa dia harus melapor, minta bantuan atau bertanya, dan siapa atasan langsung serta dari siapa dia menerima tugas.
2. Pendelegasian Tugas
Pendelegasian adalah pelimpahan wewenang dan tanggung jawab ke- pada staf untuk bertindak dalam batas-batas tertentu. Dengan pendelega- sian, seorang pimpinan dapat mencapai tujuan dan sasaran kelompok melalui usaha orang lain, hal mana merupakan inti manajemen. Selain itu dengan pendelegasian, seorang pimpinan mempunyai waktu lebih banyak untuk melakukan hal lain yang lebih penting seperti perencanaan dan evaluasi. Pendelegasian juga merupakan alat pengembangan dan latihan manajemen yang bermanfaat. Staf yang memiliki minat terhadap tantangan yang lebih besar akan menjadi lebih komit dan puas bila diberi- kan kesempatan untuk memegang tugas atau tantangan yang penting.
Sebaliknya kurangnya pendelegasian akan menghambat inisiatif staf.
Keuntungan bagi staf dengan melakukan pendelegasian adalah me- ngambangkan rasa tanggung jawab, meningkatkan pengetahuan dan rasa percaya diri, berkualitas, lebih komit dan puas pada pekerjaan.
Disamping itu manfaat pendelegasian untuk kepala bidang keperawatan sendiri adalah mempunyai waktu lebih banyak untuk melakukan hal-hal lain seperti perencanaan dan evaluasi, meningkatkan kedewasaan dan rasa percaya diri, memberikan pengaruh dan power baik intern maupun
TID AK UNTUK DI PUBLIKASIKAN, HANY A UNTUK KEPENTINGAN DIN AS
ekstern, dapat mencapai pelayanan dan sasaran keperawatan melalui usaha orang lain.
Walaupun pendelegasian merupakan alat manajemen yang efektif, ba- nyak pimpinan yang gagal mengerjakan pendelegasian ini. Beberapa alasan yang menghambat dalam melakukan pendelegasian :
a. Meyakini pendapat yang salah “Jika kamu ingin hal itu dilaksanakan dengan tepat, kerjakanlah sendiri”.
b. Kurang percasya diri.
c. Takut dianggap malas.
d. Takut persaingan.
e. Takut kehilangan kendali.
f. Merasa tidak pasti tentang apa dan kapan melakukan pendelegasian, mempunyai definisi kerja yang tidak jelas.
g. Takut tidak disukai oleh staf, dianggap melemparkan tugas.
h. Menolak untuk mengambil risiko tergantung pada orang lain.
i. Kurang kontrol yang memberikan peringatan dini adanya masalah, sehubungan dengan tugas yang didelegasikan.
j. Kurang contoh dari pimpinan lain dalam hal mendelegasikan.
k. Kurang keyakinan dan dan kepercayaan terhadap staf, merasa staf kurang memiliki keterampilan atau pengetahuan untuk melakukan tu- gas tersebut.
Dalam pendelegasian wewenang, masalah yang terpenting adalah apa tugas dan seberapa besar wewenang yang harus dan dapat dilimpahkan kepada staf. Hal ini tergantung pada :
a. Sifat kegiatan : untuk kegiatan rutin, delegasi wewenang dapat diberi- kan lebih besar kepada staf.
b. Kemampuan staf : tugas yang didelegasikan jangan terlalu ringan atau terlalu berat.
c. Hasil yang diharapkan : Applebaum dan Rohrs menyarankan agar pimpinan jangan mendelegasikan tanggung jawab untuk perencanaan strategik atau mengevaluasi dan mendisiplin bawahan baru. Mereka juga menyarankan agar mendelegasikan tugas yang utuh dari pada mendelegasikan sebagian aspek dari suatu kegiatan.
Beberapa petunjuk untuk melakukan pendelegasian yang efektif :
a. Jangan membaurkan dengan pelemparan tugas. Oleh karena itu jangan mendelegasikan tugas yang anda sendiri tidak mau melakukannya.
b. Jangan takut salah.
c. Jangan mendelegasikan tugas pada seseorang yang kurang memiliki keterampilan atau pengetahuan untuk sukses.
d. Kembangkan tingkat keterampilan dan pengetahuan staf, sehingga mereka dapat melakukan tugas yang didelegasikan.
e. Perlihatkan rasa percaya atas kemampuan staf untuk berhasil.
f. Antisipasi kesalahan yang dapat terjadi dan ambil langkah pemeca- han masalahnya.
g. Hindari kritik bila terjadi kesalahan.
h. Berikan penjelasan yang jelas tentang tanggung jawab, wewenang, tanggung gugat dan dukungan yang tersedia.
i. Berikan pengakuan dan penghargaan atas tugas yang telah terlaksana dengan baik.
Langkah yang harus ditempuh agar dapat melakukan pendelegasian yang efektif :
a. Tetapkan tugas yang akan didelegasikan.
b. Pilihlah orang yang akan diberi delegasi.
c. Berikan uraian tugas yang akan didelegasikan dengan jelas.
d. Uraikan hasil spesifik yang anda harapkan dan kapan anda harapkan hasil tersebut.
e. Jelaskan batas wewenang dan tanggung jawab yang dimiliki staf tersebut.
f. Minta staf tersebut menyimpulkan pokok tugasnya dan cek peneri- maan staf tersebut atas tugas yang didelegasikan.
g. Tetapkan waktu untuk mengontrol perkembangan.
h. Berikan dukungan.
i. Evaluasi hasilnya.
TID AK UNTUK DI PUBLIKASIKAN, HANY A UNTUK KEPENTINGAN DIN AS
3. Koordinasi
Koordinasi adalah keselarasan tindakan, usaha, sikap dan penyesuaian antar tenaga yang ada dibangsal. Keselarasan ini dapat terjalin antar pe- rawat dengan anggota tim kesehatan lain maupun dengan tenaga dari bagian lain.
Manfaat Koordinasi:
a. Menghindari perasaan lepas antar tugas yang ada dibangsal/bagian dan perasaan lebih penting dari yang lain.
b. Menumbuhkan rasa saling membantu.
c. Menimbulkan kesatuan tindakan dan sikap antar staf.
Cara koordinasi:
Komunikasi terbuka, dialog, pertemuan/rapat, pencatatan dan pelapo- ran, pembakuan formulir yang berlaku.
4. Manajemen Waktu
Dalam mengorganisir sumber daya, sering kepala bidang keperawatan mengalami kesulitan dalam mengatur dan mengendalikan waktu. Banyak waktu pengelola dihabiskan untuk orang lain. Oleh karena itu perlu pe- ngontrolan waktu sehingga dapat digunakan lebih efektif.
Untuk mengendalikan waktu agar lebih efektif perlu :
a. Analisa waktu yang dipakai; membuat agenda harian untuk menentu- kan kategori kegiatan yang ada.
b. Memeriksa kembali masing-masing porsi dari tiap aktifitas.
c. Menentukan prioritas pekerjaan menurut kegawatan, dan perkem- bangannnya serta tujuan yang akan dicapai.
d. Mendelegasikan.
Hambatan yang sering terjadi pada pengaturan waktu a. Terperangkap dalam pekerjaan.
b. Menunda karena takut salah.
c. Tamu yang tidak terjadwal.
d. Telepon.
e. Rapat yang tidak produktif.
f. Peraturan “open door”.
g. Tidak dapat mengatakan “tidak” pada hal-hal yang tidak perlu.
D. Perhitungan Sumber Daya Keperawatan
Perhitungan tenaga perawat
Penerapan kebutuhan ketenagaan atau Sumber Daya Keperawatan perlu memperhatikan adanya faktor faktor yang sangat berkaitan dengan terkait beban kerja perawat. Faktor-faktor yang berkaitan tersebut sebagai berikut:
1. Jumlah klien yang dirawat/hari/bulan/tahun dalam suatu unit.
2. Kondisi atau tingkat ketergantungan klien.
3. Rata-rata hari perawatan klien.
4. Pengukuran perawatan langsung dan tidak langsung.
5. Frekuensi tindakan yang dibutuhkan.
6. Rata-rata waktu keperawatan langsung dan tidak langsung.
7. Pemberian cuti.
Menurut Suyanto (2008), perhitungan tenaga kerja perawat perlu diperhati- kan hal-hal, sebagai berikut :
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan tenaga keperawatan.
a. Faktor klien, meliputi : tingkat kompleksitas perawat, kondisi pasien sesuai dengan jenis penyakit dan usianya, jumlah pasien dan fluktu- asinya, keadaan sosial ekonomi dan harapan pasien dan keluarga.
b. Faktor tenaga, meliputi : jumlah dan komposisi tenaga keperawatan, kebijakan pengaturan dinas, uraian tugas perawat, kebijakan persona- lia, tingkat pendidikan dan pengalaman kerja, tenaga perawat spesia- lis dan sikap ethis profesional.
c. Faktor lingkungan, meliputi : tipe dan lokasi rumah sakit, layout keperawatan, fasilitas dan jenis pelayanan yang diberikan, kelengka- pan peralatan medik atau diagnostik, pelayanan penunjang dari insta- lasi lain dan macam kegiatan yang dilaksanakan.
d. Faktor organisasi, meliputi : mutu pelayanan yang ditetapkan dan ke- bijakan pembinaan dan pengembangan.
TID AK UNTUK DI PUBLIKASIKAN, HANY A UNTUK KEPENTINGAN DIN AS
2. Rumusan perhitungan tenaga perawat
a. Peraturan Men.Kes.R.I. No.262/Men.Kes./Per/VII/1979 menetap- kan bahwa perbandingan jumlah tempat tidur rumah sakit dibanding dengan jumlah perawat adalah sebagai berikut :
Jumlah tempat tidur : Jumlah perawat = 3-4 tempat tidur : 2 perawat.
b. Hasil Work Shop Perawatan oleh Dep.Kes RI di Ciloto Tahun 1971 menyebutkan bahwa :
Jumlah tenaga keperawatan : pasien = 5 : 9 tiap shift.
c. Menggunakan sistem klasifikasi pasien berdasarkan perhitungan ke- butuhan tenaga.
Klasifikasi Klien Berdasarkan Tingkat Ketergantungan Menurut Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999) membagi klasifikasi klien berdasarkan tingkat ketergantungan klien dengan menggunakan standar sebagai berikut :
a. Kategori I : Self care/perawatan mandiri, memerlukan waktu 1-2 jam/hari
• Kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan sendiri.
• Makanan dan minum dilakukan sendiri.
• Ambulasi dengan pengawasan.
• Observasi tanda-tanda vital setiap pergantian shift.
• Minimal dengan status psikologi stabil.
• Perawatan luka sederhana.
b. Kategori II : Intermediate care/perawatan partial, memerlukan waktu 3-4 jam/hari
• Kebersihan diri dibantu, makan minum dibantu.
• Observasi tanda-tanda vital setiap 4 jam.
• Ambulasi dibantu.
• Pengobatan dengan injeksi.
• Klien dengan kateter urin, pemasukan dan pengeluaran dicatat.
• Klien dengan infus, dan klien dengan pleura pungsi.
c. Kategori III : Total care/Intensif care, memerlukan waktu 5-6 jam/
hari
• Semua kebutuhan klien dibantu.
• Perubahan posisi setiap 2 jam dengan bantuan.
• Observasi tanda-tanda vital setiap 2 jam.
• Makan dan minum melalui selang lambung.
• Pengobatan intravena “perdrip”.
• Dilakukan suction.
• Gelisah/disorientasi.
• Perawatan luka kompleks.
E. Formulasi Perhitungan SDM Keperawatan
Tingkat ketergantungan perhitungan tenaga perawat ada beberapa metode, antara lain yaitu:
1. Metode Douglas 2. Metode Ilyas Yaslis 3. Metode Gillies 4. Metode Depkes
Penjelasan dari metode-metode cara perhitungan ketenagakerjaan adalah sebagai berikut :
1. Metode Douglas
Douglas menetapkan jumlah perawat yang dibutuhkan dalam suatu unit perawatan berdasarkan klasifikasi klien, dimana masing-masing kategori mempunyai nilai standar per sif nya, yaitu sebagai berikut :
Jumlah Pasien
Klasifikasi Klien
Minimal Parsial Total
Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam
1 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20
2 0,34 0,28 0,14 0,54 0,30 0,20 0,72 0,60 0,40
3 0,51 0,42 0,21 0,81 0,45 0,30 1,08 0,90 0,60
Dst
TID AK UNTUK DI PUBLIKASIKAN, HANY A UNTUK KEPENTINGAN DIN AS
Contoh kasus
Ruang Mawar, RSUD kota Nabire, merupakan ruang penyakit dalam dan bedah. Jumlah ketersediaan tempat tidur 32 tempat tidur. BOR rerata 100%. Jumlah pasien total care rerata 10 pasien. Jumlah perawat: Ners 3 orang, 9 orang D3 Keperawatan, total 12 perawat. Hitunglah kebutu- han perawat setiap sif. Maka jumlah perawat yang dibutuhkan :
2. Metode Ilyas Yaslis, (2010)
Metode ini dikembangkan oleh Yaslis Iyas sejak tahun 1995. Metode ini berkembang karena adanya keluhan dari rumah sakit di Indonesia bahwa metode Gillies menghasilkan jumlah perawat yang terlalu kecil sehingga beban kerja perawat tinggi sedangkan PPNI menghasilkan jumlah pe- rawat yang terlalu besar sehingga tidak efisien.
Rumus dasar dari formula ini adalah sebagai berikut:
Tenaga Perawat =
Keterangan:
A : Jam perawatan/24 jam (waktu perawatan yang dibutuhkan pasien)
B : Sensus harian (BOR x jumlah tempat tidur) 365 : Jumlah hari kerja selama setahun
255 : Hari kerja efektif perawat/bln (365-(12 hari libur nasional +12 hari libur cuti tahunan x ¾) = 255 hari
Jam kerja/hari : 6 jam, didapat dari 40 jam (total jam kerja/minggu) ; 7 hari.
Indeks ¾ merupakan indeks yang berasal dari karakteristik jadwal kerja perawat di rumah sakit yang dihitung dari setiap empat hari kerja efektif,
dimana perawat mendapat libur satu hari setelah jadwal jaga malam.
Uraiannya sebagai berikut hari pertama perawat masuk pagi, hari kedua siang, hari ketiga malam dan hari keempat perawat mendapat libur satu hari.
Contoh Kasus:
Diketahui rata-rata perawatan selama 24 jam adalah 6 jam. BOR rata- rata 70%, jumlah tempat tidur 100, berapa kebutuhan perawat di rumah sakit.
Jawab:
Tenaga perawat =
=
Jadi jumlah tenaga perawat yang dibutuhkan adalah 100 orang.
3. Metode Gillies
Gillies menjelaskan rumus kebutuhan tenaga keperawatan di suatu unit perawatan adalah sebagai berikut :
jumlah jam keperawatan yang dibutuhkan klien/hari - rata klien/hari x jumlah hari/tahun jumlah hari/tahun x hari libur masing-masing perawat x jumlah jam kerja tiap perawat
= jumlah keperawatan yang dibutuhkan/tahun jumlah jam keperawatan yang dibutuhkan perawat/tahun
= jumlah perawat di satu unit
Minimal Parsial Total Jumlah
Pagi 0,17 0.27 0.36 x 10 = 3.6 3.6 (4) orang
Sore 0.14 0.15 0.3 x 10 = 3 3 orang
Malam 0.07 0.10 0.2 x 10 = 2 2 orang
Jumlah secara keseluruhan perawat perhari
A x B x 365 hari 255 x jam kerja setiap hari
A x B x 365 hari 255 x jam kerja/hari
6 x (100x0,7) x 365 255 x 6 6 x 70 x 365
= 1530 153.300
1.530
=
= 100,19 = 100