Menurut Hasibuan (2016), “Manajemen sumber daya manusia sangat diperlukan dalam suatu organisasi, instansi atau perusahaan dalam manajemen. Manajemen sumber daya manusia (SDM) merupakan suatu fungsi yang berkaitan dengan terwujudnya hasil-hasil tertentu dari aktivitas pegawai.
Pengertian Komunikasi
Berdasarkan pengertian di atas dapat kita simpulkan bahwa komunikasi adalah kegiatan pengirim pesan kepada penerima pesan agar pesan tersebut dapat dimengerti dan dapat mempengaruhi penerima pesan.
Komponen Dalam Komunikasi
Decoding adalah proses dimana penerima pesan menafsirkan pesan yang mereka terima berdasarkan pengetahuan, minat, dan minat mereka sendiri. Umpan balik merupakan tanggapan penerima pesan kepada pengirim sebagai tanggapan terhadap informasi yang dikirimkan oleh sumber pesan.
Model Komunikasi
Pesan ini dapat berupa respon verbal bahwa penerimanya setuju atau tidak setuju dengan informasi yang diterima. Pertanyaan mengenai dampak komunikasi mungkin menyangkut dua hal, yaitu apa yang ingin dicapai dengan hasil komunikasi tersebut dan yang kedua adalah apa yang dilakukan orang sebagai hasil komunikasi tersebut.
Bentuk Komunikasi
Atau dengan kata lain kepada siapa komunikator berbicara atau kepada siapa diberi pesan yang ingin disampaikannya.
Format Interaksi Komunikasi
Komunikasi kelompok kecil adalah kumpulan individu yang dapat mempengaruhi satu sama lain, memperoleh kepuasan satu sama lain, berinteraksi untuk tujuan tertentu, mengambil peran, terikat satu sama lain, dan berkomunikasi tatap muka. Komunikasi publik merupakan pertukaran pesan dengan sejumlah orang di dalam organisasi maupun di luar organisasi, baik secara tatap muka maupun melalui media.
Fungsi Komunikasi
Pengelompokkan Komunikasi
Komunikasi ke atas adalah komunikasi dari bawahan kepada atasan, dan biasanya terjadi dalam bentuk laporan, baik tertulis maupun tidak. Komunikasi ke bawah dalam suatu organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari posisi otoritas yang lebih tinggi ke posisi otoritas yang lebih rendah. Komunikasi ke atas dalam suatu organisasi berarti informasi mengalir dari tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih tinggi (atasan).
Informasi yang diterima melalui selentingan lebih bersifat “apa yang dikatakan atau didengar seseorang” dibandingkan apa yang diberikan oleh orang yang berkuasa.
Hambatan Dalam Komunikasi
Kesalahpahaman Komunikasi
Permasalahan dalam pengembangan suatu pesan antara lain dapat berupa munculnya keraguan terhadap isi pesan, kurang paham dengan situasi yang ada, atau masih asing dengan khalayak. Permasalahan lain yang muncul dalam penyampaian suatu pesan adalah jika kedua pesan yang disampaikan mempunyai makna yang berlawanan atau mempunyai makna ganda. Permasalahan yang muncul dalam penerimaan pesan antara lain persaingan antara penglihatan dan suara, kursi yang tidak nyaman, lampu yang kurang terang, dan kondisi lain yang dapat mengganggu konsentrasi penerima.
Meskipun suatu pesan bisa saja hilang selama proses pengiriman, namun permasalahan utamanya terletak pada link terakhir, ketika sebuah pesan diinterpretasikan oleh penerima pesan.
Cara Memperbaiki Komunikasi
Loyalitas Kerja
Pengertian Loyalitas Kerja
Nitisemito (2015) menyatakan loyalitas terhadap perusahaan adalah suatu sikap yaitu seberapa besar seorang karyawan mengidentifikasikan diri dengan perusahaan tempatnya bekerja dengan menunjukkan keinginan untuk bekerja dan melakukan yang terbaik dan loyalitas terhadap perusahaan merupakan suatu perilaku yaitu keputusan seseorang untuk dia. tetap di perusahaan. Loyalitas karyawan terhadap perusahaan akan menimbulkan rasa tanggung jawab serta menciptakan semangat dan motivasi kerja (Nitisemito, 2015). Untuk menciptakan loyalitas karyawan terhadap perusahaan, maka perusahaan harus berusaha membuat karyawan merasa menjadi bagian dari perusahaan.
Berdasarkan definisi yang dikemukakan para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa loyalitas kerja adalah kesetiaan karyawan terhadap perusahaan yang ditunjukkan melalui keinginan yang kuat.
Aspek Loyalitas Kerja
Seorang karyawan yang memiliki loyalitas kerja yang tinggi akan memiliki motivasi yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan, motivasi yang tinggi untuk mengembangkan perusahaan, dan kepercayaan yang tinggi terhadap perusahaan.
Indikator Loyalitas Kerja
Seorang karyawan yang memiliki loyalitas kerja yang tinggi akan mempunyai motivasi yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan, motivasi yang tinggi untuk mengembangkan perusahaan dan mempunyai kepercayaan yang tinggi terhadap perusahaan. terhadap perusahaan, meliputi: a) siap bekerja melebihi kondisi normal, b) bangga dengan kinerja perusahaan, c) merasa terinspirasi, d) siap mengorbankan kepentingan pribadi, dan e) merasa adanya kesesuaian nilai dengan perusahaan. Kurniawan (2015) menyebutkan beberapa indikator loyalitas kerja, antara lain: a) patuh pada aturan seperti menaati semua peraturan perundang-undangan yang berlaku, menaati perintah kerja yang diberikan oleh manajer yang berwenang, selalu memenuhi jam kerja yang telah ditetapkan, b.) memiliki tanggung jawab antara lain. mampu menyelesaikan tugas tepat waktu dan membuahkan hasil yang baik, senantiasa menjaga kesejahteraan perusahaan dengan sebaik-baiknya, mengutamakan kepentingan perusahaan di atas kepentingan pribadi, tidak pernah menyalahkan orang lain atas kesalahan yang diperbuatnya, c) menyumbang secara ikhlas dengan pikiran dan tenaga terhadap perusahaan, d) jujur, meliputi selalu melaksanakan tugas dengan ikhlas tanpa rasa terpaksa, tidak menyalahgunakan wewenang yang dipercayakan kepadanya, dan melaporkan hasil pekerjaannya kepada manajemen dengan jujur. Berdasarkan aspek loyalitas yang dikemukakan oleh Steers dan Potters (1983), indikator loyalitas yang digunakan untuk mengetahui loyalitas karyawan adalah keinginan untuk tetap berada di perusahaan, ditandai dengan a) keinginan untuk tetap berada di perusahaan, b) keinginan untuk bekerja sebagai dengan sebaik-baiknya, c) menghormati dan menerima nilai-nilai perusahaan yang ditandai dengan dukungan terhadap kebijakan perusahaan dan d) setia kepada perusahaan.
Berdasarkan penjelasan di atas, peneliti akan menggunakan aspek loyalitas kerja yang dikemukakan oleh Steers dan Potters (1983) sebagai acuan dalam menyusun indikator skala loyalitas kerja.
Faktor Loyalitas Kerja
Komitmen Organisasi
Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Robbins (2015), ekspresi komitmen terhadap suatu organisasi diartikan sebagai suatu keadaan dimana seorang pegawai menyelaraskan dirinya dengan organisasi tertentu dan tujuannya, serta berniat mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Griffin (2017), mengatakan komitmen organisasi merupakan suatu sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengetahui dan melekat pada organisasinya. Menurut Nasution (2017), komitmen organisasi adalah ikatan antara individu dengan organisasi, suatu gagasan atau proyek yang diwujudkan dengan mendedikasikan diri untuk pencapaian misi organisasi.
Dengan demikian, komitmen organisasi merupakan sikap pegawai untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya mencapai misi, nilai, dan tujuan perusahaan.
Bentuk-Bentuk Komitmen Organisasi
Faktor-Faktor Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Proses Terjadinya Komitmen Organisasi
Pengertian Kinerja
Hal serupa juga disampaikan oleh Widodo (2016) bahwa kinerja adalah tingkat keluaran atau hasil kerja seseorang dari suatu tujuan yang ingin dicapai atau suatu pekerjaan yang harus dilakukan dalam jangka waktu tertentu. Mangkunegara (2016), menjelaskan bahwa konsep “kinerja” berasal dari konsep prestasi kerja atau kinerja aktual (kinerja atau prestasi kerja aktual seseorang), yaitu kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pegawai selama melaksanakan tugasnya. tugas atau pekerjaan. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus dipahami dan dipastikan oleh pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat kinerja organisasi terkait berdasarkan visi yang diterapkan oleh organisasi atau perusahaan tersebut, serta mengetahui dampak positif atau negatif dari kebijakan tersebut.
Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Jelas dan menerima atau menjelaskan peran pekerja, yaitu tingkat pemahaman dan penerimaan tugas yang diberikan kepadanya. Menetapkan sasaran sasaran yang jelas dan mengatur tanggung jawab untuk diri sendiri berdasarkan tujuan departemen, divisi, atau pusat manajemen. Berbagi informasi dan sumber daya dengan orang lain untuk meningkatkan interaksi dan kolaborasi positif terkait pekerjaan.
Mengenai efektivitas dan sikap positif dengan atasan, rekan kerja, bawahan dan pemangku kepentingan lainnya.
Standar Kinerja
Standar kinerja yang diambil dari deskripsi pekerjaan dapat digunakan untuk menghubungkan definisi pekerjaan statis dengan kinerja dinamis, atau standar tersebut dapat dibuat untuk siapa saja berdasarkan deskripsi pekerjaan. Standar kinerja ini sangat diperlukan dalam lingkungan kerja, karena mengacu pada kegiatan yang menjadi tanggung jawab utama pegawai dan ditujukan untuk meningkatkan kualitas produk atau jasa, operasional yang lebih efisien dan meningkatkan jumlah hasil. Selain itu, standar kinerja mungkin juga diperlukan untuk bidang pemecahan masalah, yang mencakup identifikasi masalah besar yang terjadi atau diperkirakan.
Bidang inovasi juga diperlukan, dalam bidang ini mengacu pada cara kerja yang baru dan dapat efektif dalam mengevaluasi ide-ide baru karyawan dan pertumbuhan berkelanjutan karyawan di bidang tenis dan bidang sejenisnya.
Kriteria Yang Dipergunakan Untuk Menilai Kinerja Karyawan
Tanggung jawab mengacu pada kemampuan seorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cara terbaik dan pada waktu terbaik serta mengambil risiko atas keputusan atau tindakan yang diambilnya. Kepatuhan mengacu pada kemampuan karyawan untuk mematuhi seluruh aturan, hukum, dan peraturan yang berlaku, mematuhi perintah resmi yang dikeluarkan oleh atasan, dan mampu melanggar larangan tertulis atau tidak tertulis dari perusahaan atau pemerintah. Kerja tim mengacu pada kemampuan karyawan untuk melakukan tugas tertentu dan tugas dengan orang lain untuk mencapai hasil terbaik.
Inisiatif mengacu pada kemampuan karyawan untuk mengambil keputusan, mengambil langkah, atau melakukan tugas-tugas besar tanpa menunggu perintah dan instruksi dari manajemen lini produksi.
Penilaian Kinerja
Evaluasi kinerja berbasis hasil Jenis standar ini mendefinisikan kinerja pekerjaan berdasarkan pencapaian tujuan atau hasil organisasi. Kesalahan tendensi sentral terjadi karena banyak penilai yang tidak menyukai penilaian pegawai, sehingga penilaian kinerja sering kali rata-rata. Karena penilai cenderung memberikan skor yang terlalu baik dalam evaluasi kinerja pekerjaan, kesalahan yang terjadi terlalu serius. Kedua kesalahan ini biasanya terjadi ketika kriteria penilaian kinerja pekerjaan tidak jelas.
Ketika penilaian subjektif terhadap prestasi kerja digunakan, efek kesan akhir akan tercipta dan penilaian tersebut terutama dipengaruhi oleh aktivitas terkini karyawan.
Faktor Yang Perlu Diperhatikan Dalam Penilaian Kinerja
Jika hasil yang ingin diukur mudah diukur dan hasilnya konstan, maka alat tersebut sangat efektif.
Kegunaan Penilaian Kinerja
Kinerja pekerjaan yang buruk mungkin mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana personalia, atau komponen lain dari sistem informasi manajemen personalia. Terkadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, keadaan keuangan, atau masalah pribadi lainnya.
Metode Penilaian Kinerja
- Penelitian Terdahulu
- Hubungan antar Variabel
- Pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan
- Pengaruh loyalitas terhadap kinerja karyawan
- Pengaruh komunikasi terhadap komitmen organisasi
- Pengaruh loyalitas terhadap komitmen organisasi
- Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
- Pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi
- Pengaruh loyalitas kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa komunikasi ke bawah (DC) dan komunikasi horizontal (HK) berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Pradana dan Nugraheni (2015) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Loyalitas Kerja Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Bank Indonesia Kota Semarang).” Tamba dan Sambul (2018) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Loyalitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi, motivasi kerja dan disiplin kerja secara parsial dan simultan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai.
